BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG LOAN

BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

KHÓA LUẬN CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ

TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 6 NĂM 2023


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG LOAN

BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

Người hướng dẫn:

TS. ĐINH THỊ CHIẾN

TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 6 NĂM 2023


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

BLLĐ

Bộ luật lao động

2

CTLLĐ

Cho thuê lại lao động

3

NLĐ

Người lao động

4

NLĐTL

Người lao động thuê lại

5


NSDLĐ

Người sử dụng lao động

6

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

7

TLLĐ

Thuê lại lao động


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG ..............................................5
1.1. Cơ sở lý luận về cho thuê lại lao động và bảo vệ người lao động trong
quan hệ cho thuê lại lao động ....................................................................................5
1.1.1. Khái niệm cho thuê lại lao động ..............................................................5
1.1.2. Đặc điểm của hoạt động cho thuê lại lao động .......................................8
1.1.3. Phân biệt quan hệ cho thuê lại lao động với một số quan hệ khác ....10
1.1.4. Sự cần thiết phải bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại
lao động..................................................................................................................13
1.2.


Nội dung bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động .....17

1.2.1. Bảo vệ việc làm ........................................................................................18
1.2.2. Bảo vệ tiền lương, thu nhập ...................................................................21
1.2.3. Đảm bảo an tồn tính mạng sức khỏe ...................................................24
1.2.4. Bảo vệ quyền lợi về an sinh xã hội .........................................................26
CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUAN
HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT .........................................................................................................................28
2.1. Thực tiễn bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động ......28
2.2. Những yêu cầu cơ bản trong việc hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi
của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động .....................................31
2.3. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của người lao
động trong quan hệ cho thuê lại lao động..............................................................33
2.3.1. Bảo vệ việc làm ...........................................................................................33
2.3.2. Bảo vệ tiền lương, thu nhập ......................................................................37
2.3.3. Đảm bảo an tồn tính mạng sức khoẻ ......................................................40
2.3.4. Đảm bảo vấn đề an sinh xã hội .................................................................40
KẾT LUẬN CHUNG ...............................................................................................42
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ Đại Hội Đại Biểu Toàn Quốc lần thứ VI của Đảng Cộng sản Việt Nam đã
mở ra một giai đoạn mới trong sự phát triển kinh tế đất nước. Đường lối đổi mới
đúng đắn thể hiện sự quan tâm đến yếu tố con người và chính sách phát triển kinh tế
hàng hóa nhiều thành phần, nền kinh tế nước ta đã đạt được những thành tựu đáng
kể. Kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ, sức lao động được thừa nhận là hàng hóa
đã tạo điều kiện thuận lợi cho quan hệ lao động phát triển. Người lao động có quyền

tự do “mua – bán” sức lao động của mình để tạo thu nhập, và người sử dụng lao
động có quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu. Ngoài quan hệ lao động truyền
thống thông thường giữa người lao động và người sử dụng lao động thì trong quá
trình vận hành cũng như quy luật phát triển tất yếu của nền kinh tế thị trường đã dẫn
đến sự xuất hiện của quan hệ cho thuê lại lao động.
Với sự ghi nhận chính thức trong Bộ luật lao động 2012 do Quốc hội nước
Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII thông qua ngày 18/06/2012 và được
thay thế bởi Bộ luật lao động 2019 do Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa XIV thơng qua ngày 20/11/2019 cùng với hệ thống văn bản hướng
dẫn thi hành đã tạo ra các cơ sở pháp lý vững chắc cho các bên thiết lập quan hệ cho
thuê lại lao động trên cơ sở tự do, tự nguyện, thỏa thuận và bình đẳng. Tuy nhiên,
nền kinh tế thị trường với những mặt trái của nó đã tác động khơng nhỏ tới các quan
hệ lao động làm cho các quan hệ cho thuê lại lao động diễn ra không thật sự cân
bằng, ổn định. Người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động luôn đứng trước
nguy cơ bị xâm phạm quyền lợi từ phía người sử dụng lao động và người thuê lại
lao động. Do đó, cần có cơ chế vững chắc bảo vệ quyền lợi của người lao động
trong quan hệ cho thuê lại lao động. Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người
lao động, người sử dụng lao động, bên thuê lại lao động và lợi ích nhà nước, thúc
đẩy quan hệ cho thuê lại lao động phát triển hài hòa ổn định tất cả các bên cùng có
lợi ln là vấn đề mang tính cấp thiết.
2. Tình hình nghiên cứu
Theo sự thu thập tài liệu của sinh viên, kể từ trước và sau khi Bộ luật lao động
2012 có hiệu lực, các đề tài nghiên cứu, các bài báo, tạp chí, các bài tham luận, hội
thảo, các bài so sánh giữa pháp luật Việt Nam và các nước khác… đã tương đối

1


khái quát về pháp luật cho thuê lại lao động nói chung cũng như nội dung bảo vệ
quyền lợi của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động nói riêng, cụ thể:

Trước năm 2012, có khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Quang Khải (2009)
trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh đề tài “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn
cho thuê lại lao động”, Luận văn thạc sĩ luật học của tác giả Lê Việt Sơn năm 2010
được trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh nghiệm thu với đề tài: “Cho thuê lại lao
động tại Việt Nam và vấn đề điều chỉnh pháp luật”. Khóa luận và luận văn nêu trên
đã khái quát chung về tình hình hoạt động cho thuê lại trên thế giới và Việt Nam, sự
cần thiết của quy định pháp luật về điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động và đề
ra một số giải pháp pháp lý cũng như thực tiễn nhằm điều chỉnh hoạt động cho thuê
lại tại Việt Nam.
Năm 2012, trường Đại học Luật Hà Nội đã nghiệm thu đề tài nghiên cứu khoa
học cấp trường: “Cho thuê lại lao động – một hướng điều chỉnh của pháp luật lao
động Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế”, do TS.
Nguyễn Xuân Thu làm chủ nhiệm đề tài. Công trình nghiên cứu này đã bám sát
thực tiễn tại thời điểm nghiên cứu, đồng thời thể hiện cái nhìn tồn diện về lĩnh vực
cho thuê lại lao động, kinh nghiệm thực hiện vấn đề này ở các quốc gia như Anh,
Đức, Trung Quốc… bên cạnh đó đưa ra những đề xuất có tính khả dụng cao trong
vấn đề hồn thiện pháp luật liên quan tới cho thuê lại lao động.
Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện pháp luật về cho thuê lại lao động” của tác giả
Nguyễn Chiến Thắng được Trường Đại học Luật Hà Nội nghiệm thu năm 2019:
trình bày cơ sở lý luận về cho thuê lại lao động, thực trạng pháp luật về cho thuê lại
lao động ở Việt Nam và những kiến nghị hoàn thiện.
Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Mai Đức Thiện: “Pháp luật về cho thuê lại
lao động ở Việt Nam - Những vấn đề lý luận và thực tiễn”, Trường ĐH Luật Hà Nội
nghiệm thu năm 2021: trình bày những vấn đề lý luận về cho thuê lại lao động và
pháp luật về cho thuê lại lao động; phân tích thực trạng pháp luật và thực tiễn thực
hiện pháp luật về cho thuê lại lao động tại Việt Nam.
Cùng đề tài “Bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động” với
sinh viên có các khóa luận tốt nghiệp sau:
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thơm được trường Đại học Luật
TP. Hồ Chí Minh nghiệm thu năm 2014. Đề tài đã nêu khái quát, lý luận chung về

2


cho thuê lại lao động, cơ sở bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao
động; và nêu lên thực trạng việc bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại
lao động và giải pháp hồn thiện.
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Mỹ Ngọc Ánh được trường Đại học Luật
TP. Hồ Chí Minh nghiệm thu năm 2016. Tác giả đã nêu khái quát về vấn đề cho
thuê lại lao động; nêu cơ sở lý luận cũng như pháp lý bảo vệ người lao động trong
quan hệ cho thuê lại lao động; trình bày về thực trạng bảo vệ người lao động trong
quan hệ cho thuê lại lao động; những kiến nghị chi tiết về đảm bảo quyền làm việc
và tự do lựa chọn việc làm cho người lao động, bảo vệ quyền lợi người lao động
thuê lại thông qua hợp đồng cho thuê lại, đảm bảo các vấn đề về thu nhập, thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, an sinh xã hội,
quyền tham gia Cơng đồn, kỷ luật người lao động, xử phạt hành chính trong hoạt
động cho thuê lại lao động, bảo vệ người lao động thông qua thỏa ước lao động tập
thể.
Mặc dù các tác giả đã có nhiều nghiên cứu về cho thuê lại lao động cũng như
bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động nhưng cịn
chưa phân tích cụ thể các vấn đề về sự cần thiết phải bảo vệ người lao động trong
quan hệ cho thuê lại lao động, sự phù hợp của thời hạn hợp đồng lao động trong
quan hệ cho thuê lại lao động, các vấn đề liên quan đến tiền lương, chấm dứt hợp
đồng cho thuê lại lao động… Vì vậy, để bổ sung và hồn thiện hơn về đề tài “Bảo
vệ quyền lợi của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động”, sinh viên đã
thực hiện khóa luận tốt nghiệp cử nhân Luật này.
3. Phạm vi nghiên cứu đề tài
Sinh viên nghiên cứu đề tài: “Bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quan
hệ cho thuê lại lao động” với phạm vi sau:
 Làm sáng tỏ các đặc điểm, bản chất của quan hệ cho thuê lại lao động.
 Nguyên tắc bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động.

 Nghiên cứu các quy định pháp luật về cho thuê lại lao động nói chung và
bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động
nói riêng.

3


 Thực trạng của việc áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền lợi của người lao
động trong quan hệ cho thuê lại lao động và đưa ra những kiến nghị hoàn
thiện.
Người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động được pháp luật bảo vệ như
những người lao động bình thường khác. Tuy nhiên, do tính chất đặc thù của quan
hệ này là người lao động có tới “hai người sử dụng lao động” là chủ thể thuê lại lao
động và chủ thể cho thuê lại lao động nên cần có thêm cơ chế bảo vệ để hạn chế sự
yếu thế của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động.
Trong khóa luận tốt nghiệp này, sinh viên giới hạn nghiên cứu những vấn đề về
những quyền lợi mang tính chất đặc thù của người lao động thuê lại khi tham gia
vào quan hệ cho thuê lại lao động.
4. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp được triển khai trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin về nhà nước và pháp luật. Các
phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong khóa luận tốt nghiệp này bao gồm:
luận giải, phân tích, so sánh, bình luận, tổng hợp, quy nạp… Cụ thể:
 Phương pháp so sánh được sử dụng để đối chiếu, bình luận các quy định của
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và một số quốc gia trên thế giới ở Chương 1.
 Phương pháp tổng hợp, quy nạp được sử dụng ở các kết luận của từng
chương và kết luận chung của đề tài.
 Phương pháp phân tích, bình luận được sử dụng ở tất cả các chương.
5. Bố cục
Luận văn bao gồm phần mở đầu, kết luận và hai chương chính:

Chương 1: Khái quát chung về bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao
động
Chương 2: Thực tiễn bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động và
kiến nghị hoàn thiện pháp luật

4


CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
1.1.

Cơ sở lý luận về cho thuê lại lao động và bảo vệ người lao động trong
quan hệ cho thuê lại lao động

Cho thuê lại lao động là quan hệ việc làm đặc thù với sự tham gia của ba bên
chủ thể. Trong quan hệ cho thuê lại lao động, quan hệ giữa người sử dụng lao động
trực tiếp và người lao động được hình thành thơng qua trung gian là bên cho thuê lại
lao động. Phương thức cho thuê lại lao động tạo sự linh hoạt trong sử dụng lao động
đồng thời nó cũng tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động, giúp bên thuê lại lao
động giảm được đáng kể chi phí cũng như thời gian để tuyển dụng lao động. Khơng
chỉ vậy, cho th lại lao động cịn mang lại các lợi ích to lớn khác như đáp ứng kịp
thời nguồn lao động giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn
diễn ra bình thường trong các thời kỳ cao điểm, từ đó tạo cơ sở cho việc kinh tế
quốc gia phát triển và hội nhập bởi cho thuê lại lao động là xu thế tất yếu của nền
kinh tế thị trường tại nhiều quốc gia đã và đang phát triển. Cho thuê lại lao động là
hoạt động phổ biến, được biết đến dưới nhiều tên gọi khác nhau như: nhân viên thời
vụ tạm thời (Professional employer organization/ Employee leasing/ Temporary
staffing) ở Mỹ, đại lý lao động (Agency work) ở châu Âu, lao động cho thuê
(Employee leasing) ở châu Phi, lao động phái cử (Dispatched labor) ở châu Á.

Tại Việt Nam, từ những năm 2000 hoạt động cho thuê lại lao động bắt đầu xuất
hiện ở các khu cơng nghiệp trọng điểm phía Nam và dần phổ biến trên phạm vi toàn
quốc. Tuy nhiên, trong thời gian dài hình thức cho thuê lại lao động chưa được pháp
luật thừa nhận và điều chỉnh chính thức, dẫn đến bên yếu thế là người lao động đã
bị xâm phạm về quyền lợi. Sau nhiều tranh luận trong quá trình soạn thảo, hình thức
cho thuê lại lao động lần đầu tiên đã được chính thức cơng nhận trong Bộ luật lao
động 2012 ngày 18/6/2012; sau đó, Bộ luật lao động 2019 được Quốc hội thông qua
ngày 20/11/2019 tiếp tục sửa đổi bổ sung khẳng định sự điều chỉnh đối với hoạt
động cho thuê lại lao động.
1.1.1.

Khái niệm cho thuê lại lao động

Với sự thay đổi liên tục của nền kinh tế, đặc biệt là các thời kỳ nền kinh tế suy
thối thì các thỏa thuận làm việc tạm thời ngày càng tăng ở Việt Nam nói riêng
cũng như các nước khác trên thế giới nói chung. Các thỏa thuận việc làm tạm thời

5


có thể được giao kết trực tiếp giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao
động (NLĐ), hoặc được hình thành từ quan hệ cho thuê lại lao động (CTLLĐ).
Ở Việt Nam, hoạt động CTLLĐ mới được chính thức công nhận từ Bộ luật lao
động 2012 (BLLĐ 2012), nhưng là vấn đề quen thuộc, được thừa nhận từ lâu ở
nhiều quốc gia trên thế giới. CTLLĐ được ghi nhận trong pháp luật của rất nhiều
nước, đặc biệt là các nước phát triển theo nền kinh tế thị trường. Nó được biết đến
với nhiều thuật ngữ, khái niệm pháp lý khác nhau như:
Theo từ điển Law Insider thì cho thuê lại lao động được hiểu như sau:
“Cho thuê lại lao động là việc người lao động được một người sử dụng lao động
tuyển dụng làm việc cho người sử dụng lao động khác dưới sự quản lý của người sử

dụng lao động sau nhưng vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động
cũ.”1
Theo Điều 1 Luật điều chỉnh về cho thuê lại lao động của Đức ngày 08/07/1972
và các luật sửa đổi, bổ sung thì: “NSDLĐ với tư cách là người cho thuê lại lao động
muốn cho người thứ ba thuê NLĐ thì phải xin phép… Trường hợp NSDLĐ chuyển
giao NLĐ cho người khác sử dụng và không gánh chịu các nghĩa vụ thông thường
của NSDLĐ và cũng không đảm nhận các rủi ro của NSDLĐ thì suy đốn rằng,
người chuyển giao hoạt động với tư cách là người mơi giới lao động.”2 Có thể hiểu
khái niệm trên như sau, CTLLĐ là ngành nghề kinh doanh có điều kiện ở Đức (phải
xin phép khi cho thuê lại lao động); và chủ thể CTLLĐ phải gánh chịu các nghĩa vụ
cũng như các rủi ro của NSDLĐ.
Hàn Quốc, Trung Quốc là những nước có quy định về CTLLĐ (phái cử lao
động). Theo quy định tại khoản 1 Điều 1 Luật số 5512 ngày 20/02/1998 của Hàn
Quốc, “phái cử lao động” được hiểu “là chủ doanh nghiệp phái cử lao động cho
doanh nghiệp sử dụng lao động theo chỉ đạo, mệnh lệnh của chủ doanh nghiệp sử
dụng lao động theo nội dung của hợp đồng phái cử lao động, đồng thời duy trì quan
hệ lao động sau khi thuê người lao động.”3 Theo Điều 58 Luật hợp đồng lao động

“Labor
sub-lease
definition”,
/>hip%20with%20the%20former%20employer, truy cập ngày 8/3/2023.
2
Luật điều chỉnh về cho thuê lại lao động của Đức ngày 08/07/1972 và các luật sửa đổi, bổ sung
3
Đạo luật Bảo vệ người lao động phái cử số 5512 của Hàn Quốc ngày 20/02/1998 và các luật sửa đổi, bổ
sung.
1

6



của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa 2007 quy định: “Đơn vị phái cử là đơn vị
tuyển dụng lao động, có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của đơn vị sử dụng lao
động đối với người lao động… Hợp đồng lao động giữa đơn vị phái cử và NLĐ
được phái cử sẽ là hợp đồng lao động có thời hạn và thời hạn trên 02 năm. Đơn vị
phái cử sẽ trả tiền lương lao động hàng tháng”4. Mặc dù tên gọi khác nhau nhưng
bản chất của phái cử lao động cũng giống với hoạt động cho thuê lại lao động.
Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì CTLLĐ được hiểu:
“CTLLĐ là việc các tổ chức việc làm tư nhân (chủ sử dụng lao động chính) tuyển
dụng lao động nhưng khơng trực tiếp sử dụng lao động mà để cung cấp cho bên thứ
ba (doanh nghiệp trực tiếp sử dụng lao động). Doanh nghiệp sử dụng lao động có
quyền giao việc cũng như giám sát NLĐ trong việc thực hiện công việc được giao
nhưng quyền lợi NLĐ lại do tổ chức việc làm tư nhân chịu trách nhiệm chính5”.
Ở nước ta, tại Điều 52 BLLĐ 2019 có quy định: “1. Cho thuê lại lao động là
việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là
doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm
việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ
lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động; 2. Hoạt động
cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện
bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối
với một số công việc nhất định.” Từ quy định này có thể hiểu CTLLĐ là quan hệ ba
bên: quan hệ lao động giữa NLĐ và doanh nghiệp CTLLĐ trên cơ sở hợp đồng lao
động, quan hệ thứ hai là giữa doanh nghiệp CTLLĐ với bên thuê lại lao động
(TLLĐ) trên cơ sở hợp đồng cho thuê lại lao động, quan hệ thứ ba là giữa người lao
động thuê lại và bên TLLĐ. Đồng thời, CTLLĐ là ngành nghề kinh doanh có điều
kiện, bên CTLLĐ phải có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và chỉ áp dụng
ở một số ngành nghề nhất định.
Như vậy, có thể thấy khái niệm về CTLLĐ ở pháp luật các nước trên thế giới
cũng như ILO mặc dù có sự khác nhau nhưng nhìn chung CTLLĐ có một số đặc

điểm rõ nét sau:

Luật hợp đồng lao động của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa 2007.
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2022), Giáo trình Luật lao động, Chủ biên Trần Hoàng Hải, NXB
Hồng Đức, trang 184 – 185.
4
5

7


 Chủ thể CTLLĐ tuyển dụng và ký kết HĐLĐ với NLĐ nhưng NLĐ
không làm việc trực tiếp tại địa điểm làm việc của bên CTLLĐ.
 Bên CTLLĐ giao kết hợp đồng dịch vụ với bên thứ ba (bên TLLĐ) mà
theo đó bên CTLLĐ cử NLĐ sang làm việc cho bên TLLĐ trong một thời
hạn nhất định.
 Hợp đồng giữa bên CTLLĐ và NLĐTL là hợp đồng lao động, quan hệ
giữa bên CTLLĐ và bên TLLĐ là quan hệ thương mại, dịch vụ; bên
TLLĐ sẽ trả phí dịch vụ cho bên CTLLĐ.
 NLĐ trực tiếp làm việc tại địa điểm của bên TLLĐ. Trong thời gian làm
việc ở bên TLLĐ, NLĐ phải chịu sự giám sát điều hành của bên TLLĐ.
 Hết thời hạn làm việc cho bên TLLĐ, NLĐ sẽ được bên CTLLĐ tiếp tục
cử đến làm việc cho những bên TLLĐ khác trong trường hợp còn thời
hạn hợp đồng lao động.
 Quyền lợi của NLĐ vẫn do bên cho TLLĐ đảm bảo và thực hiện trong
thời gian làm việc tại bên TLLĐ và các khoảng thời gian khác theo thỏa
thuận trong HĐLĐ.
Qua đó, có thể đưa ra khái niệm về CTLLĐ như sau: “CTLLĐ là hoạt động của
doanh nghiệp có giấy phép kinh doanh trong lĩnh vực này tiến hành giao kết hợp
đồng lao động với NLĐ và cho chủ thể khác thuê lại NLĐ trong một thời hạn nhất

định. Trong thời gian làm việc cho chủ thể TLLĐ, quyền và lợi ích của NLĐ vẫn
được đảm bảo bởi bên CTLLĐ, tuy nhiên phải chịu sự giám sát điều hành từ bên
TLLĐ.”
1.1.2. Đặc điểm của hoạt động cho th lại lao động
Thứ nhất, hoạt động CTLLĐ có tính đặc thù với sự tham gia của ba bên: NLĐ,
bên CTLLĐ (NSDLĐ), và bên TLLĐ:
 Quan hệ giữa NLĐ được cho thuê lại và doanh nghiệp CTLLĐ được hình
thành trên cơ sở tuyển dụng trực tiếp và giao kết HĐLĐ. Do đó trong
hoạt động CTLLĐ, doanh nghiệp cho thuê lại chính là NSDLĐ và NLĐ
được cho thuê lại là NLĐ trong quan hệ lao động truyền thống. Mặc dù
NLĐ không làm việc tại doanh nghiệp CTLLĐ tuy nhiên NSDLĐ là

8


doanh nghiệp CTLLĐ vẫn có trách nhiệm trả lương và đảm bảo các
quyền lợi liên quan cho NLĐ.
 Quan hệ giữa doanh nghiệp CTLLĐ và bên TLLĐ mang tính chất dịch
vụ, được hình thành trên cơ sở hợp đồng CTLLĐ. Theo đó, doanh nghiệp
CTLLĐ có trách nhiệm cung cấp cho bên TLLĐ lực lượng lao động theo
các tiêu chuẩn mà bên TLLĐ đã đặt ra. Ngược lại, bên TLLĐ có nghĩa vụ
trả cho doanh nghiệp CTLLĐ một khoản tiền. Khi hợp đồng cho TLLĐ
hết thời hạn, thì bên TLLĐ sẽ hoàn trả số lao động đã thuê cho doanh
nghiệp CTLLĐ.
 Quan hệ giữa NLĐ và bên TLLĐ: là quan hệ sử dụng lao động trên thực
tế. Bên TLLĐ sẽ giao việc, quản lý, điều hành, giám sát thực hiện công
việc của NLĐ, nhưng giữa NLĐ và bên TLLĐ không bị ràng buộc với
nhau bằng các hợp đồng điều chỉnh trực tiếp mà thông qua trung gian là
bên CTLLĐ và hai hợp đồng hợp đồng lao động của bên CTLLĐ với
NLĐ, và hợp đồng cho thuê lại lao động giữa doanh nghiệp CTLLĐ với

bên TLLĐ.
Thứ hai, hoạt động cho TLLĐ vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội.
Hoạt động cho TLLĐ bao hàm các yếu tố kinh tế, xã hội; liên quan đến các vấn đề
khác nhau như: ổn định và phát triển doanh nghiệp, giải quyết việc làm, đảm bảo
đời sống – thu nhập cho NLĐ, tăng sức hút đầu tư…
Trong những khoảng thời gian, chu kỳ nhất định, doanh nghiệp cần tăng cường
lao động trong ngắn hạn. Để phù hợp với hoạt động sản xuất, kinh doanh, tránh lãng
phí nguồn lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh thì thuê lại lao động trong thời gian
xác định là một trong những giải pháp tối ưu mà các chủ thể kinh doanh hướng đến,
cịn NLĐ ln mong muốn có được việc làm. Từ đó xuất hiện hoạt động cho thuê
lại lao động giải quyết vấn đề trên. Nhờ dịch vụ CTLLĐ, doanh nghiệp có thể
chuyển từ chi phí lương cố định sang chi phí biến đổi, giảm áp lực tuyển dụng, trả
lương, giải quyết phúc lợi cho người lao động bởi bên CTLLĐ là người chịu trách
nhiệm với NLĐ. Bên cạnh đó, nhờ dịch vụ CTLLĐ giúp cung cấp kịp thời lực
lượng lao động có kỹ năng cần thiết cho doanh nghiệp. Như vậy có thể thấy được
hoạt động CTLLĐ chịu sự điều tiết của các quy luật kinh tế thị trường như quy luật
cung và cầu, quy luật cạnh tranh…

9


Về tính xã hội: hoạt động cho TLLĐ góp phần quan trọng trong việc giảm tải
tình trạng thất nghiệp của NLĐ, góp phần làm cho an sinh xã hội ổn định, cuộc sống
của NLĐ phát triển, mang lại lợi ích cho cộng đồng. Mặt khác, nó cũng giúp cho
các doanh nghiệp khắc phục được tình trạng thiếu nhân cơng, tăng cường tính liên
tục trong hoạt động bình thường của doanh nghiệp, mang lại lợi ích cho xã hội.
Thứ ba, hoạt động CTLLĐ là hoạt động kinh doanh có điều kiện, chỉ áp dụng
đối với một số công việc nhất định.
Khác với những quan hệ lao động thông thường, quan hệ CTLLĐ có sự tham
gia của ba bên chủ thể, gồm NLĐTL và hai NSDLĐ (doanh nghiệp CTLLĐ và bên

thuê lại lao động). Ngồi ra, hoạt động này cịn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế,
chính sách việc làm cũng như trật tự xã hội của quốc gia. Vì vậy, Việt Nam nói
riêng và các quốc gia trên thế giới nói chung ln đặt hoạt động CTLLĐ thuộc về
ngành nghề kinh doanh có điều kiện, nhằm trực tiếp đảm bảo an toàn cho các mối
quan hệ trong hoạt động CTLLĐ, đặc biệt là đảm bảo quyền lợi của bên yếu thế là
NLĐ, phát triển kinh tế - xã hội ổn định, bền vững. Theo quy định của pháp luật
Việt Nam hiện hành thì hoạt động CTLLĐ được thực hiện bởi doanh nghiệp có giấy
phép hoạt động trong lĩnh vực CTLLĐ và chỉ một số ngành nghề mới được cho
thuê lại lao động, cụ thể là 20 ngành nghề: phiên dịch/biên dịch/tốc ký; thư ký/trợ lý
hành chính; lễ tân; hướng dẫn du lịch; hỗ trợ bán hàng; hỗ trợ dự án; lập trình hệ
thống máy sản xuất; sản xuất, lắp đặt thiết bị truyền hình, viễn thơng; vận
hành/kiểm tra/sửa chữa máy móc xây dựng, hệ thống điện sản xuất; dọn dẹp vệ sinh
tòa nhà, nhà máy; biên tập tài liệu; vệ sĩ/bảo vệ; tiếp thị/chăm sóc khách hàng qua
điện thoại; xử lý các vấn đề tài chính, thuế; sửa chữa/kiểm tra vận hành ơ tơ, scan,
vẽ kỹ thuật cơng nghiệp/trang trí nội thất; lái xe; quản lý, vận hành, bảo dưỡng và
phục vụ trên tàu biển, quản lý, giám sát, vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng và phục vụ
trên giàn khoan dầu khí; lái tàu bay, phục vụ trên tàu bay/bảo dưỡng, sửa chữa tàu
bay và thiết bị tàu bay/điều độ, khai thác bay/giám sát bay.
1.1.3. Phân biệt quan hệ cho thuê lại lao động với một số quan hệ khác
 Quan hệ cho thuê lại lao động với quan hệ lao động truyền thống
Quan hệ việc làm truyền thống là quan hệ việc làm hai bên, trực tiếp giữa NLĐ
và NSDLĐ trên cơ sở thỏa thuận: NLĐ làm việc trực tiếp tại nơi làm việc của
NSDLĐ; NSDLĐ trực tiếp giao việc, quản lý, điều hành, giám sát việc thực hiện

10


công việc của NLĐ và đảm bảo trả lương, và các quyền lợi khác liên quan. Như
vậy, với đặc điểm trên của quan hệ việc làm truyền thống thì NLĐ chỉ phải chịu sự
quản lý, điều hành từ duy nhất một NSDLĐ.

Cịn quan hệ CTLLĐ có sự khác biệt cơ bản so với quan hệ việc làm truyền
thống: (i) Cơ hội việc làm của NLĐ do bên CTLLĐ cung cấp; (ii) NLĐ được trả
lương và được đảm bảo nghĩa vụ liên quan bởi doanh nghiệp cho thuê lại lao động;
(iii) Quan hệ giữa NLĐ và bên TLLĐ dựa trên lợi ích ngắn hạn (xác định thời hạn
trước); (iv) Bên cạnh đó thì quan hệ giữa NLĐ với bên CTLLĐ cũng không được
xem là quan hệ lao động truyền thống bởi: NLĐ làm việc trực tiếp, chịu sự quản lý
trong quá trình làm việc từ bên TLLĐ, NLĐTL khơng làm việc tại địa điểm của bên
CTLLĐ và không chịu sự quản lý, giám sát trực tiếp trong quá trình làm việc từ
phía bên CTLLĐ. Như vậy, trong quan hệ CTLLĐ thì NLĐTL có hai NSDLĐ. Tuy
nhiên, NLĐTL chỉ ký một hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại, không
ký kết hợp đồng nào bên TLLĐ. Việc làm việc trực tiếp cho một chủ thể nhưng
quyền và lợi ích lại do chủ thể khác đảm bảo đã dẫn đến sự phức tạp cũng như khả
năng bị nhiều hơn một chủ thể có thể ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng
của NLĐTL.


Quan hệ cho thuê lại lao động và quan hệ thuê dịch vụ thực hiện công
việc

Trong quan hệ CTLLĐ, giữa chủ thể TLLĐ và NLĐTL vẫn tồn tại quan hệ nhất
định: trực tiếp sử dụng, giám sát quản lý NLĐTL trong thời gian làm việc. Đồng
thời, NLĐTL vẫn phải chịu sự quản lý, điều phối của doanh nghiệp CTLLĐ. Cịn
trong quan hệ th dịch vụ thực hiện cơng việc, chủ thể sử dụng dịch vụ sẽ không
tham gia vào việc giám sát, điều hành, quản lý NLĐ, miễn là chất lượng dịch vụ đạt
được hiệu quả họ mong muốn, mọi quyền lợi của NLĐ thực hiện dịch vụ sẽ do công
ty cho thuê dịch vụ thực hiện.


Quan hệ cho thuê lại lao động và quan hệ dịch vụ việc làm


Ở Việt Nam, các cơ sở pháp lý cho phép doanh nghiệp tham gia vào hoạt động
dịch vụ việc làm quy định tại Điều 37, 39 Luật Việc làm và Nghị định số
23/2021/NĐ-CP ngày 19 tháng 03 năm 2021 của Chính phủ Quy định chi tiết về
Trung tâm dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm.

11


Cấu trúc chung của hoạt động dịch vụ việc làm của các tổ chức giới thiệu việc
làm là: Trung tâm dịch vụ việc làm/ doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm sẽ
tiến hành tuyển chọn nhân viên theo như cầu của doanh nghiệp sử dụng lao động,
trong trường hợp cần thiết thì tổ chức đào tạo để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp
sử dụng lao động. Các doanh nghiệp sử dụng lao động được cung ứng nhân viên mà
không phải tốn nhân lực, thời gian tuyển dụng, đào tạo. Đổi lại, doanh nghiệp sử
dụng lao động phải trả phí giới thiệu cho doanh nghiệp tuyển chọn, và NLĐ sẽ ký
hợp đồng lao động trực tiếp với doanh nghiệp sử dụng lao động. Trong quan hệ này,
NLĐ chỉ có duy nhất một NSDLĐ.
Còn cấu trúc của hoạt động CTLLĐ: trước hết, doanh nghiệp CTLLĐ tuyển
dụng lao động và ký hợp đồng lao động với họ, sau đó cho doanh nghiệp khác thuê
lại. Doanh nghiệp CTLLĐ nhận được phí dịch vụ từ những hợp đồng cho bên khác
thuê lại lao động trên cơ sở CTLLĐ. Doanh nghiệp TLLĐ sẽ giám sát, bố trí
NLĐTL trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp mình nhưng khơng ký hợp đồng
lao động với NLĐTL. Bên TLLĐ trả công cho NLĐTL thông qua doanh nghiệp
CTLLĐ cùng với phí dịch vụ. Như vậy, mặc dù chỉ có một chủ thể trả lương cho
mình nhưng NLĐTL có đến hai NSDLĐ.


Quan hệ cho thuê lại lao động với quan hệ đưa người lao động Việt Nam
đi làm việc ở nước ngoài


Khác với quan hệ CTLLĐ được xác lập trên cơ sở hai hợp đồng: hợp đồng
CTLLĐ - giữa doanh nghiệp CTLLĐ và bên TLLĐ, hợp đồng thứ hai là hợp đồng
lao động – giữa doanh nghiệp CTLLĐ với NLĐ; còn quan hệ đưa NLĐ Việt Nam
đi làm việc ở nước ngoài được xác lập dựa trên cơ sở ba hợp đồng: hợp đồng đưa
NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài – giữa doanh nghiệp dịch vụ với NLĐ,
hợp đồng lao động – giữa NLĐ Việt Nam với NSDLĐ nước ngoài, hợp đồng cung
ứng lao động – doanh nghiệp dịch vụ Việt Nam với bên nước ngoài tiếp nhận lao
động.
Khi so sánh hai quan hệ này với nhau, chúng ta đều thấy được chúng có sự
tương đồng về: NLĐ và NSDLĐ trực tiếp được kết nối với nhau thông qua trung
gian là một bên thứ ba, hợp đồng cung ứng lao động trong quan hệ đưa người lao
động Việt Nam đi làm việc ở nước ngồi có tính chất tương tự như hợp đồng
CTLLĐ trong quan hệ CTLLĐ. Tuy nhiên, về vấn đề quyền lợi của NLĐ như tiền

12


lương, tiền công, tiền thưởng, tiền làm thêm giờ, chế độ khám chữ bệnh, chăm sóc
sức khỏe, chế độ bảo hiểm xã hội… được quy định cụ thể trong hợp đồng cung ứng
lao động, còn hợp đồng CTLLĐ chưa quy định cụ thể về những vấn đề trên. Quy
định pháp luật về nội dung chủ yếu cần có trong hợp đồng CTLLĐ có quy định về
việc doanh nghiệp CTLLĐ và bên TLLĐ phải thỏa thuận về nghĩa vụ của mỗi bên
đối với NLĐTL nhưng trường hợp các bên không thỏa thuận về nghĩa vụ của mỗi
bên đối với người lao động, khi xảy ra tranh chấp nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên
sẽ được xác định như thế nào vẫn cịn đang bỏ ngỏ. Pháp luật cần có sự sửa đổi, bổ
sung về vấn đề này trong hợp đồng CTLLĐ để quyền lợi của NLĐTL được bảo vệ
một cách hoàn thiện nhất.
Bên cạnh đó trong quan hệ CTLLĐ, NLĐTL khơng giao kết trực tiếp với bên
trực tiếp sử dụng sức lao động của mình. Bên TLLĐ chỉ có nghĩa vụ với NLĐTL
trên cơ sở những cam kết, thỏa thuận trong hợp đồng CTLLĐ, thậm chí có thể bên

TLLĐ cịn khơng biết/không quan tâm những quyền lợi của NLĐTL như thế nào và
có được đảm bảo hay khơng. Cịn trong quan hệ đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng dịch vụ thì NLĐ được ký kết trực tiếp hợp đồng lao động
với bên sử dụng lao động nước ngoài. Bên sử dụng lao động ở nước ngồi phải có
nghĩa vụ đối với NLĐ theo cam kết trong hợp đồng lao động và hợp đồng cung ứng
dịch vụ. Và họ cũng là chủ thể trực tiếp chịu các trách nhiệm về quyền lợi của NLĐ
với vai trò là NSDLĐ trực tiếp.
Dựa vào những sự so sánh về địa vị pháp lý của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ
với địa vị pháp lý của NLĐ trong các quan hệ lao động khác, chúng ta có thể phần
nào thấy được những thiệt thịi mà NLĐTL có thể phải chịu trong quan hệ CTLLĐ.
Do đó, bảo vệ NLĐTL là vấn đề cần thiết và quan trọng để ổn định và phát triển
kinh tế đất nước.
1.1.4. Sự cần thiết phải bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại
lao động


Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ người lao động

“Các nguyên tắc cơ bản của luật lao động là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo
quán triệt và xuyên suốt toàn bộ hệ thống các qui phạm pháp luật lao động trong

13


việc điều chỉnh các quan hệ xã hội về sử dụng lao động.”6 Các nguyên tắc này thể
hiện ngắn gọn, cô đọng bản chất của pháp luật lao động với mục tiêu điều chỉnh của
mình. Một trong các nguyên tắc cơ bản, quan trọng của pháp luật lao động là
“nguyên tắc bảo vệ người lao động”. Thuật ngữ “bảo vệ” được hiểu “là chống lại
mọi sự xâm hại tới một chủ thể, sự vật, hiện tượng… hay một quá trình nhất định để
giữ cho nguyên vẹn”7. Do đó, bảo vệ người lao động là nhằm mục đích bảo vệ

quyền lợi của người lao động ở mọi mặt và ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra
đối với người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động.
Lê-nin đã viết: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là công
nhân, là người lao động”8. Người lao động chiếm số đông trong xã hội, là người
trực tiếp bỏ ra sức lao động của mình để tạo ra của cải vật chất cho xã hội, có khả
năng chịu nhiều tác động xấu của quá trình làm việc ảnh hưởng đến sức khỏe, tính
mạng của bản thân. NLĐ là nhân tố giữ vai trò quyết định trong lĩnh vực sản xuất,
là chủ thể sáng tạo, đồng thời là chủ thể tiêu dùng các của cải vật chất trong xã hội.
NLĐ bằng sức lao động của mình chế tạo, cải tiến và sử dụng tư liệu sản xuất, tư
liệu lao động để tạo ra giá trị của hàng hóa, dịch vụ. Tư liệu sản xuất suy cho cùng
cũng là sản phẩm lao động của con người, giá trị và hiệu quả thực tế của tư liệu sản
xuất phụ thuộc vào trình độ sử dụng của NLĐ. Sự tiến bộ của tư liệu lao động, đặc
biệt là công cụ lao động thể hiện năng lực sáng tạo của con người, cụ thể là năng
lực của NLĐ trong hoạt động thực tiễn. Cơng cụ lao động có sự thay đổi khác nhau
qua từng thời kỳ từ thời kỳ đồ đá đến thời kỳ đồ đồng, đồ sắt… đến ngày hôm nay
là q trình tự động hóa, tự tư duy thay đổi, sáng tạo và phát triển của NLĐ. NLĐ là
chủ thể của quá trình sản xuất, là chủ thể phát minh, sử dụng công cụ lao động,
thông qua việc tạo ra hàng hóa, sản phẩm dịch vụ để thỏa mãn nhu cầu con người.
Vì vậy, sức lao động của NLĐ là tài nguyên quý giá của mỗi quốc gia nói riêng và
nhân loại nói chung. Một quốc gia muốn phát triển bền vững thì cần phải quan tâm
đến phát triển nguồn nhân lực trong đó yếu tố NLĐ là thành tố quan trọng khơng
thể thiếu.
Vì vậy, để xã hội ổn định và phát triển bền vững thì việc bảo vệ người lao động
là cần thiết. Mặt khác, quan hệ CTLLĐ là một hình thức đặc biệt trong quan hệ lao

Nguyễn Ngọc Điệp (2009), 3450 thuật ngữ pháp lý phổ thông, NXB Giao thông vận tải, trang 517.
Viện ngôn ngữ học, Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, trang 37.
8
V.I.Lê-nin (1976), V.I.Lê-nin toàn tập, NXB Tiến Bộ, trang 38.
6

7

14


động, NLĐTL cũng là NLĐ như trong các quan hệ lao động khác tuy nhiên có
những đặc thù riêng biệt. Do đó, bảo vệ NLĐ trong quan hệ CTLLĐ là điều cần
thiết.


Xuất phát từ địa vị yếu thế của người lao động trong quan hệ
cho thuê lại lao động

Trong mối quan hệ cho thuê lại lao động, bên thuê lại lao động là bên sở hữu tư
liệu sản xuất, họ có nhu cầu và quyền thuê sức lao động phục vụ cho hoạt động của
doanh nghiệp; bên CTLLĐ là bên cung cấp cơ hội việc làm cho NLĐ, là đầu mối
kết nối giữa NLĐ và bên cần “mua” sức lao động; cịn NLĐTL là người có sức lao
động, họ có nhu cầu “bán” sức lao động của mình để tạo thu nhập cho bản thân tuy
nhiên họ không thể tự mình tìm kiếm được việc làm nên buộc phải thơng qua một
bên trung gian là doanh nghiệp CTLLĐ để có thể tham gia vào thị trường lao động.
Các bên CTLLĐ – TLLĐ, CTLLĐ - NLĐ thiết lập các mối quan hệ trên cơ sở tự
do, tự nguyện, thỏa thuận, bình đẳng, quyền và nghĩa vụ của các bên được pháp luật
thừa nhận và bảo vệ. Về mặt lý luận, mối quan hệ giữa các bên là mối quan hệ bình
đẳng được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, tuy nhiên trên thực tế khi tham gia vào
quan hệ CTLLĐ các chủ thể khơng hồn tồn bình đẳng với nhau xuất phát từ sự
khác biệt về kinh tế và khả năng tìm kiếm cơ hội việc làm.
Trong quan hệ CTLLĐ này, NLĐ thường ở thế thụ động, cơng việc của NLĐ
hồn toàn phụ thuộc vào bên CTLLĐ, bên CTLLĐ giao kết hợp đồng CTLLĐ với
bên TLLĐ nào thì người lao động sẽ làm việc trực tiếp dưới sự giám sát, điều hành
của bên TLLĐ đó. NLĐ khơng những chịu các nghĩa vụ, sự quản lý, phân công

công việc, địa điểm làm việc với bên CTLLĐ mà còn phải chịu sự quản lý, điều
hành trực tiếp từ bên TLLĐ trong quá trình thực hiện các công việc được thuê. Sự
phức tạp trong quản lý, điều hành, sử dụng NLĐ phát sinh nên những vấn đề về
quyền lợi của người lao động không được bảo đảm.
Khác với quan hệ lao động truyền thống, quan hệ CTLLĐ có ba căn cứ phát
sinh quan hệ. Thứ nhất, là hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp CTLLĐ giao kết
với NLĐ, bên CTLLĐ với tư cách là là NSDLĐ. Thứ hai, hợp đồng CTLLĐ giữa
doanh nghiệp CTLLĐ với bên TLLĐ, trên cơ sở hợp đồng này xác định công việc
được thuê, yêu cầu đối với NLĐ được thuê, và các quy định về thời giờ làm việc
thời giờ nghỉ ngơi, thời hạn thuê lại lao động… Thứ ba là hành vi sử dụng lao động

15


trên thực tế giữa bên TLLĐ với NLĐ, NLĐ phải chịu sự quản lý, giám sát trực tiếp
từ bên TLLĐ nhưng giữa hai bên không giao kết bất kỳ một hợp đồng điều chỉnh
trực tiếp quyền và nghĩa vụ của hai bên mà thông qua chủ thể thứ ba là doanh
nghiệp CTLLĐ. Những quyền lợi của NLĐTL được quy định trong hợp đồng
CTLLĐ nhưng NLĐ không được trực tiếp thỏa thuận, ký kết mà chỉ có quyền được
thơng báo về nội dung hợp đồng CTLLĐ. Như vậy, có thể thấy khi phát sinh tranh
chấp giữa NLĐ và bên TLLĐ thì NLĐ khơng có cơ sở pháp lý trực tiếp để bảo vệ
mình mà phải thơng qua doanh nghiệp CTLLĐ và hợp đồng CTLLĐ để bảo vệ
quyền lợi của mình.
Lợi dụng vị thế là đầu mối cung cấp việc làm cho người lao động của bên
CTLLĐ, và vị thế nắm tư liệu sản xuất của bên TLLĐ mà các bên TLLĐ, CTLLĐ
có thể chèn ép, buộc NLĐTL phải chấp nhận các điều kiện lao động khơng có lợi
cho họ như về các vấn đề lương thưởng, những trường hợp được chấm dứt hợp
đồng… đặc biệt là trong tình hình nền kinh tế không chỉ Việt Nam mà cả thế giới
đang suy thoái như hiện nay. Sự khắc nghiệt của quy luật cung – cầu sức lao động
ln đẩy NLĐ vào tình trạng có nguy cơ bị thất nghiệp, vì vậy để đảm bảo quan hệ

CTLLĐ diễn ra ổn định, bảo vệ cuộc sống của NLĐ địi hỏi phải có sự quan tâm
của nhà nước. Các chủ trương, chính sách, đường lối, pháp luật của nhà nước là cơ
sở để NLĐ được làm việc một cách bình đẳng với NSDLĐ, và bên TLLĐ. Mối
quan hệ bình đẳng giữa NLĐ, NSDLĐ, và bên TLLĐ là cơ sở để duy trì quan hệ lao
động hài hịa, ổn định góp phần phát triển kinh tế ổn định, bền vững.


Xuất phát từ yếu tố tự do của nền kinh tế thị trường

Yếu tố tự do của nền kinh tế thị trường đã đem lại những tác dụng tích cực
trong việc phát triển kinh tế (phân phối nguồn lực nhanh chóng hiệu quả, nâng cao
năng suất, chất lượng sản phẩm dịch vụ ngày càng tăng cao, thúc đẩy tiến bộ kỹ
thuật…). Mặt khác, bên cạnh các yếu tố tích cực thì nền kinh tế thị trường cũng đem
lại những yếu tố tiêu cực tác động đến kinh tế xã hội (cạnh tranh không lành mạnh,
chạy theo lợi nhuận, phân hóa giàu nghèo trong xã hội, thất nghiệp và các tệ nạn xã
hội gia tăng…). Yếu tố tiêu cực, mặt trái của cơ chế thị trường còn thể hiện rõ nét
trong quan hệ lao động đặc biệt là quan hệ CTLLĐ.
Trong nền kinh tế thị trường, với nhận thức sức lao động là hàng hóa đặc biệt
có thể mua bán, chịu sự tác động tích cực cũng như tiêu cực của các quy luật khách

16


quan như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung – cầu… NLĐ có thể tự
do “bán” sức lao động của chính mình và NSDLĐ có thể “mua” sức lao động để
phục vụ cho nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Cần nhấn mạnh hàng
hóa ở đây không phải là người lao động mà là sức lao động. Tuy nhiên, sức lao
động gắn liền với NLĐ khơng thể tách rời. Do đó, việc bảo vệ NLĐ khi họ tham gia
vào quan hệ lao động sẽ góp phần hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của nền kinh
tế thị trường đối với NLĐ yếu thế.

Trong quan hệ CTLLĐ, NLĐTL phải trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất,
kinh doanh đồng nghĩa với việc NLĐTL sẽ chịu tác động trực tiếp từ môi trường
xung quanh trong suốt thời gian làm việc. Nếu các điều kiện cơ bản về việc làm, thu
nhập, an tồn tính mạng sức khỏe, an sinh xã hội không được đảm bảo sẽ ảnh
hưởng đến đời sống, sức khỏe tính mạng của NLĐTL. Mặt khác, sự phát triển của
nền kinh tế đi cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, NSDLĐ ngày càng áp
dụng nhiều máy móc, thiết bị vào quá trình lao động thay thế cho NLĐ để tiết kiệm
chi phí. Điều đó đồng nghĩa với việc nhu cầu lao động ngày càng giảm dẫn đến
cung lao động lớn hơn cầu. Từ đó, các vấn đề cơ bản về việc làm, tiền lương, an
sinh xã hội… của NLĐ không được đảm bảo. Đây là mặt trái của nền kinh tế thị
trường khi mà mục tiêu cuối cùng của các doanh nghiệp là lợi nhuận. Yếu tố tự do
của nền kinh tế thị trường có thể làm xuất hiện sự suy thoái trong sản xuất kinh
doanh, mất cân bằng trong các quan hệ lao động đặc biệt là quan hệ CTLLĐ. Như
vậy, cần có cái nhìn đúng đắn về các vấn đề đang và sẽ diễn ra của nền kinh tế thị
trường để có sự điều chỉnh, can thiệp kịp thời nhằm hạn chế các mặt tiêu cực, để
cho các quyền lợi cơ bản, chính đáng của NLĐ nói chung và NLĐTL nói riêng
được đảm bảo thực hiện trên cơ sở các quy định của pháp luật.
1.2.

Nội dung bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động
Ph.Ăngghen từng viết: “Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời

sống con người, đến một mức nào đó và trên một ý nghĩa nào đó chúng ta phải nói
rằng: Lao động đã tạo ra chính bản thân con người”9. Nhận thức được tầm quan
trọng của lao động cùng với quan điểm đề cao quyền con người, lấy con người làm
trung tâm trong các chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, Đảng và nhà nước ta đã cụ
thể hóa trong Bộ luật lao động cũng như các văn bản hướng dẫn thi hành các quy
9

CacMac – Engghen (1983), CacMac – Engghen tuyển tập - tập 5, NXB Sự thật, trang 49


17


định về bảo vệ người lao động đặc biệt là người lao động thuê lại, bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo cơ sở cho các quan hệ lao động
diễn ra hài hòa ổn định thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển.
Do tính chất đặc thù của quan hệ CTLLĐ nên ngồi những yêu cầu bảo vệ
NLĐTL như những NLĐ thông thường thì pháp luật cịn có những quy định riêng
để bảo vệ NLĐTL. Trong giới hạn bài viết này, sinh viên sẽ phân tích các quy định
riêng của pháp luật về bảo vệ NLĐ trong quan hệ CTLLĐ.
1.2.1. Bảo vệ việc làm
Vì khơng thể tự mình kiếm được việc làm nên NLĐ mới tham gia vào quan hệ
CTLLĐ để tránh tình trạng thất nghiệp, khơng có thu nhập. Trong quan hệ CTLLĐ,
NLĐ khó có thể được làm việc theo nguyện vọng bởi công việc của NLĐTL không
chỉ chịu ảnh hưởng từ NSDLĐ như trong quan hệ lao động thông thường mà cịn
chịu ảnh hưởng từ bên TLLĐ. Từ đó, đỏi hỏi pháp luật phải có những quy định ràng
buộc trách nhiệm của doanh nghiệp CTLLĐ và bên TLLĐ đối với NLĐTL về vấn
đề đảm bảo việc làm.
Thứ nhất, đảm bảo việc làm của NLĐTL thông qua hợp đồng lao động giữa
NLĐTL và doanh nghiệp CTLLĐ.
Mỗi NLĐ đều mong muốn có thể trực tiếp tìm được NSDLĐ phù hợp để bản
thân có thể trực tiếp quyết định, chịu trách nhiệm đối với các quyền lợi cũng như
nghĩa vụ đối với NSDLĐ. Tuy nhiên, khơng phải NLĐ nào cũng có khả năng tự
mình tìm kiếm được việc làm trực tiếp đặc biệt là trong tình hình nền kinh tế suy
thối. Để có việc làm, có được thu nhập đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia
đình đã buộc NLĐ vào tình thế phải tìm một bên trung gian – doanh nghiệp CTLLĐ
để tìm kiếm NSDLĐ thực tế, kết nối NLĐ với NSDLĐ đó để ba bên đều cùng có
lợi. Về mặt lý thuyết là như vậy nhưng thực tế NLĐ trong mối quan hệ ba bên này
yếu thế hơn hẳn so với hai chủ thể còn lại: chủ thể trực tiếp sử dụng sức lao động có

ưu thế là nắm giữ cơ sở kinh tế, công cụ lao động và không phải ký kết bất kỳ loại
hợp đồng nào với NLĐTL; chủ thể CTLLĐ thì nắm đầu mối việc làm, việc làm của
NLĐ hoàn toàn phụ thuộc vào doanh nghiệp CTLLĐ… Do đó, để tránh tình trạng
NLĐTL bị mất việc vơ lý, pháp luật đã có sự quy định về việc doanh nghiệp
CTLLĐ phải ký hợp đồng lao động với NLĐTL để việc làm cũng như thu nhập của
NLĐTL được đảm bảo trong thời hạn của hợp đồng lao động.

18


Thứ hai, đảm bảo việc làm của NLĐTL thông qua quy định về nội dung chủ
yếu phải có trong hợp đồng cho thuê lại lao động.
Trong quan hệ CTLLĐ, NLĐTL không được thương lượng, trao đổi các quyền
lợi, nghĩa vụ, hay về vấn đề vị trí cơng việc… một cách trực tiếp với bên sử dụng
sức lao động. Nếu không có bất kỳ thơng tin nào được cung cấp cho NLĐTL họ sẽ
khơng hình dung được cơng việc cũng như vị trí làm việc, mơi trường làm việc tại
bên th lại. Vì vậy, pháp luật có sự quy định hợp đồng CTLLĐ phải có các nội
dung: “Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung
cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại”10 giúp
NLĐTL phần nào hình dung được những u cầu cơng việc và khả năng đáp ứng
cơng việc của bản thân tránh tính trạng bị mất việc tại bên TLLĐ vì lý do khơng đáp
ứng được u cầu cơng việc. Bên cạnh đó, pháp luật về lao động còn quy định hợp
đồng CTLLĐ phải có nội dung về “thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện
an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc” nhằm tạo sự an tâm làm việc cho
NLĐTL khi có sự minh bạch rõ ràng về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, sự an
toàn của mơi trường làm việc, và họ có thể biết được với những nội dung đó họ có
bị yêu cầu làm việc quá thời gian, có bị bóc lột sức lao động hay không.
Thứ ba, đảm bảo việc làm của NLĐTL thông qua các quy định pháp luật về
nghĩa vụ của doanh nghiệp CTLLĐ.
Trong quan hệ CTLLĐ, bên TLLĐ không trực tiếp tuyển dụng NLĐTL và cũng

không giao kết bất kỳ hợp đồng nào với NLĐTL; vì vậy bên TLLĐ khơng biết được
trình độ, năng lực làm việc của NLĐTL có phù hợp với cơng việc hay khơng đồng
thời NLĐTL có thể cũng khơng biết được u cầu của bên TLLĐ đối với NLĐ như
thế nào. Do đó, pháp luật đã quy định doanh nghiệp CTLLĐ (với vai trò là bên
trung gian kết nối NLĐ với chủ thể trực tiếp sử dụng lao động – bên TLLĐ) phải có
nghĩa vụ: “1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu
của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao
động; 2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao
động;”11. Quy định này nhằm đảm bảo NLĐTL có thể nắm bắt được các yêu cầu về
công việc của bên TLLĐ, tránh tình trạng xảy ra các vi phạm tại bên TLLĐ, đồng
thời hạn chế tình trạng doanh nghiệp CTLLĐ đưa NLĐTL không đủ điều kiện theo
10
11

Điểm a khoản 2 Điều 55 BLLĐ 2019
Khoản 1, 2 Điều 56 BLLĐ 2019

19


yêu cầu và bị bên TLLĐ không chấp nhận, gây nên tình thế NLĐTL bị mất việc tại
bên TLLĐ và doanh nghiệp CTLLĐ có thể đổ lỗi cho NLĐTL và không chịu trách
nhiệm.
Thứ tư, đảm bảo việc làm của NLĐTL thông qua các quy định pháp luật về
nghĩa vụ của bên TLLĐ đối với NLĐTL.
Mặc dù bên TLLĐ và NLĐTL khơng có trực tiếp giao kết với nhau bằng bất kỳ
hợp đồng nào. Tuy nhiên, bên TLLĐ là chủ thể trực tiếp sử dụng, quản lý giám sát
quá trình làm việc và thụ hưởng thành quả lao động của NLĐTL. Ở chiều ngược lại
thì NLĐ phải làm việc trực tiếp dưới sự quản lý, điều hành của bên TLLĐ đồng thời
phải chấp nhận, thực hiện các thỏa ước, nội quy, quy chế lao động… của bên

TLLĐ, trong khi NLĐTL không được tham gia vào quá trình xây dựng thỏa ước lao
động tập thể, nội quy lao động, các quy chế liên quan về vấn đề lao động của bên
TLLĐ. Vì vậy, bên cạnh những quyền lợi mà bên TLLĐ được thụ hưởng từ thành
quả của NLĐTL thì bên TLLĐ bắt buộc phải có những nghĩa vụ tương ứng nhằm
bảo vệ việc làm của NLĐTL: “bên thuê lại lao động phải thông báo, hướng dẫn
cho người lao động biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình”12. Khi bên
TLLĐ thực hiện đúng nghĩa vụ trên sẽ tạo điều kiện cho NLĐTL nắm bắt được các
vấn đề về trật tự, nề nếp của bên TLLĐ. Từ đó, NLĐTL có thể tuân thủ, tránh các vi
phạm dẫn đến phải bị kỷ luật lao động hoặc có thể bị mất việc tại bên TLLĐ, ảnh
hưởng tới thu nhập, đời sống của bản thân và gia đình.13
Thứ năm, NLĐTL có quyền và nghĩa vụ thực hiện công việc theo hợp đồng lao
động đã giao kết trực tiếp với doanh nghiệp CTLLĐ.
NLĐTL là NLĐ chính thức của doanh nghiệp CTLLĐ trong quan hệ hợp đồng
lao động14. Vì vậy, NLĐTL có quyền và nghĩa vụ:“Thực hiện công việc theo hợp
đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động;”15. Quyền
và nghĩa vụ ở đây được hiểu là NLĐTL sẽ có nghĩa vụ thực hiện các cơng việc theo
như cam kết, thỏa thuận trong hợp đồng lao động với doanh nghiệp CTLLĐ và có
quyền được đảm bảo thực hiện các công việc như thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và được quyền từ chối thực hiện các công việc với tiêu chuẩn, yêu cầu không
Khoản 1 Điều 57 BLLĐ 2019
Lưu Bình Nhưỡng, Nguyễn Xuân Thu, Đỗ Thị Dung (2015), Bình luận khoa học Bộ luật lao động nước
CHXH chủ nghĩa Việt Nam, NXB Lao động, trang 141
14
Lưu Bình Nhưỡng, Nguyễn Xuân Thu, Đỗ Thị Dung, tlđd (19), trang 143
15
Khoản 1 Điều 58 BLLĐ 2029
12
13

20



đúng những thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Về mặt lý thuyết là vậy, nhưng
trong trường hợp doanh nghiệp CTTLĐ và bên TLLĐ giao cho NLĐTL thực hiện
các công việc có những nội dung khơng theo các tiêu chuẩn đã thỏa thuận trong hợp
đồng lao động thì việc từ chối là khó khăn bởi NLĐTL khơng có việc làm, khơng có
thu nhập, khơng thể tự mình tìm kiếm người trực tiếp sử dụng sức lao động mới
phải tham gia vào quan hệ CTLLĐ, khi mà doanh nghiệp CTLLĐ giao cho các
cơng việc có thể khơng đúng với các thỏa thuận trước đó thì NLĐTL đa phần sẽ vẫn
thực hiện để đảm bảo việc làm, thu nhập của bản thân, gia đình.
1.2.2. Bảo vệ tiền lương, thu nhập
“Tiền lương là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ theo thỏa thuận”16. Trong quan
hệ lao động, NLĐ sẽ mong muốn được trả tiền lương xứng đáng với sức lao động
đã bỏ ra, mức lương phải đáp ứng được những nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống và
đảm bảo tái sản xuất sức lao động của NLĐ; cịn NSDLĐ thì mong muốn lợi nhuận
của mình càng nhiều càng tốt mà tiền lương của NLĐ là chi phí trong sản xuất kinh
doanh dẫn đến NSDLĐ mong muốn trả lương cho NLĐ ở mức thấp nhất có thể. Do
đó, để cân bằng lợi ích của các bên, pháp luật đã có những quy định điều chỉnh về
vấn đề tiền lương, đảm bảo thu nhập cho NLĐ. Trong quan hệ CTLLĐ, chủ thể trả
lương và chủ thể trực tiếp sử dụng sức lao động là khác nhau, vì vậy pháp luật cần
có những quy định riêng về tiền lương, thu nhập chặt chẽ hơn bảo vệ NLĐTL trước
tính chất phức tạp của quan hệ CTLLĐ này.


Thứ nhất, quy định của pháp luật về ký quỹ của doanh nghiệp cho
thuê lại lao động

Với mục đích đảm bảo các khoản tiền lương, và quyền lợi khác của được thanh
tốn, pháp luật đã có sự ràng buộc doanh nghiệp CTLLĐ bắt buộc phải ký quỹ.
Theo đó, tại Điều 54 BLLĐ 2019 và Điều 21 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày

14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động, chủ thể muốn được
cấp giấy phép hoạt động CTLLĐ thì phải đáp ứng các điều kiện về người đại diện
theo pháp luật của doanh nghiệp, thực hiện hoạt động ký quỹ nhằm đảm bảo các
quyền lợi cho NLĐTL trong đó có đảm bảo về tiền lương, thu nhập.

16

Khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2019

21