BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT DÂN SỰ
--------

NGUYỄN THANH PHƯỚC

QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC:
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT Ở MỘT SỐ QUỐC GIA
VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT DÂN SỰ
--------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC:
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT Ở MỘT SỐ QUỐC GIA
VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM

SINH VIÊN THỰC HIỆN: NGUYỄN THANH PHƯỚC
KHÓA: 40

LỚP: 57TM40B

MSSV: 1553801011292

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: THS. LƯỜNG MINH SƠN

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan:
Khóa luận tốt nghiệp này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện dưới sự
hướng dẫn khoa học của ThS. Lường Minh Sơn, đảm bảo tính trung thực và tuân thủ
các quy định về trích dẫn, chú thích tài liệu tham khảo. Tơi xin chịu hoàn toàn trách
nhiệm về lời cam đoan này.

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thanh Phước


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành Khóa luận tốt nghiệp cử nhân Luật – chuyên ngành Luật Dân sự với
đề tài “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Quy định pháp luật ở một số quốc gia và
bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến
các thầy cô là Giảng viên Khoa Luật Dân sự, Trường Đại học Luật Thành phố
Hồ Chí Minh, đặc biệt là ThS. Lường Minh Sơn - người đã góp một phần rất lớn
khơng chỉ ở vai trò định hướng mà hơn nữa còn là người sửa chữa những thiếu sót,
giúp tác giả hồn thành Khóa luận một cách hoàn thiện nhất.
Xin chân thành cảm ơn!



DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐƯỢC VIẾT TẮT
Bộ Quy tắc ứng xử về Quấy rối tình dục tại
nơi làm việc do Bộ Lao động – Thương

Bộ Quy tắc

binh và Xã Hội, Tổng Liên đoàn Lao động
Việt Nam và Phịng Thương Mại và Cơng
nghiệp Việt Nam phối hợp ban hành ngày
25/5/2015

BLLĐ 2012

Bộ luật Lao động (Luật số: 10/2012/QH13)
ngày 18/6/2012

Công ước CEDAW

Công ước Liên Hợp Quốc về loại bỏ mọi
hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ

Đạo luật chống QRTD Ấn Độ

Đạo luật ngăn chặn, nghiêm cấm, đối phó
với QRTD tại nơi làm việc đối với phụ nữ


ILO

Tổ chức lao động Quốc tế

Luật chống QRTD Ấn Độ

Luật ngăn chặn, nghiêm cấm, đối phó với
QRTD tại nơi làm việc đối với phụ nữ

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

QRTD

Quấy rối tình dục


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ..........................................................................................................1
PHẦN NỘI DUNG ......................................................................................................5
CHƯƠNG I. KHÁI QUÁT VỀ VẤN ĐỀ QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI
NƠI LÀM VIỆC ..........................................................................................................5
1.1
Khái niệm, đặc điểm và phân loại quấy rối tình dục tại nơi làm việc .........5

1.1.1 Khái niệm quấy rối tình dục tại nơi làm việc .....................................................5
1.1.2 Đặc điểm của hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc ...................................8
1.1.3 Phân loại quấy rối tình dục tại nơi làm việc .....................................................11
1.2

Sự cần thiết của pháp luật điều chỉnh vấn đề quấy rối tình dục
tại nơi làm việc ................................................................................................13

Quy định của pháp luật Việt Nam về vấn đề quấy rối tình dục
tại nơi làm việc ................................................................................................19
KẾT LUẬN CHƯƠNG I ..........................................................................................23
1.3

CHƯƠNG II. QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI
LÀM VIỆC Ở MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO
VIỆT NAM .................................................................................................................24
2.1
Pháp luật Cộng hòa Ấn Độ ............................................................................25
2.1.1 Lược sử hình thành các quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ..........25
2.1.2 Một số khái niệm ..............................................................................................27
2.1.3 Quy định về cơ chế, quy trình giải quyết khiếu nại .........................................31
2.1.4 Quy định về nghĩa vụ chứng minh của các bên liên quan đến khiếu nại .........34
2.1.5 Quy định về biện pháp bảo vệ và các biện pháp khắc phục hậu quả ...............35
2.2
2.2.1
2.2.2
2.2.3
2.2.4
2.2.5


Pháp luật Cộng hịa Pháp ..............................................................................36
Lược sử hình thành các quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ..........36
Một số khái niệm ..............................................................................................37
Quy định về cơ chế, quy trình giải quyết khiếu nại .........................................38
Quy định về trách nhiệm của các chủ thể liên quan .........................................41
Quy định về biện pháp bảo vệ và hình phạt dành cho quấy rối tình dục
tại nơi làm việc .................................................................................................42

2.3. Đánh giá, kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật lao động Việt Nam ...43
KẾT LUẬN CHƯƠNG II .........................................................................................49
KẾT LUẬN ................................................................................................................50
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


PHẦN MỞ ĐẦU
1.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Thứ nhất, hiện nay, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một vấn đề mang tính
thời sự và nhận được sự quan tâm tồn cầu. Khơng phải ngẫu nhiên mà tạp chí
lừng danh Forbes có bài viết cho rằng 2017 là năm của những hành vi tình dục
khơng đứng đắn tại nơi làm việc (2017: The Year of Sexual Misconduct), đó chính
là nguyên nhân dẫn đến sự thất bại nặng nề của các tập đồn, cơng ty lớn trong
đó có cả Google và Uber. Xem xét dưới góc độ pháp luật, các hành vi tình dục
khơng đứng đắn tồn tại ở các tập đồn, cơng ty lớn kể trên được xem là các hành
vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Một trong những nguyên nhân khiến sự thật
về quấy rối tình dục tại nơi làm việc được phơi bày chính là do sự ảnh hưởng
mạnh mẽ của phong trào #Metoo (Tôi cũng vậy). Vào tháng 10/2017, phong trào
#Metoo bắt đầu lan truyền trên các trang mạng xã hội nhằm nỗ lực chứng minh
sự phổ biến rộng rãi của tấn công và quấy rối tình dục, đặc biệt là tại nơi làm

việc. Những mẩu chuyện có thật về tấn cơng và quấy rối tình dục tại nơi làm việc
được chia sẻ và nhanh chóng nhận được sự đồng cảm, lan truyền của toàn thế
giới. Chỉ trong 24 giờ kể từ lần đầu tiên xuất hiện, cụm #Metoo đã được sử dụng
hơn 500.000 lần trên mạng xã hội Twitter và được sử dụng bởi hơn 4,7 triệu
người trong 12 triệu bài đăng trên mạng xã hội Facebook. Qua đó, rất nhiều những
câu chuyện về những hành vi, lời nói, cử chỉ tưởng chừng như rất nhỏ, tưởng
chừng như vô hại lại gây ra những ảnh hưởng nặng nề và đáng kể đến nạn nhân
tại nơi làm việc. Qua đó có thể thấy, khơng chỉ riêng Việt Nam, quấy rối tình dục
tại nơi làm việc vẫn là một hiện tượng gia tăng đáng báo động trên toàn thế giới
và đặc biệt là Châu Á, nơi chiếm gần 60% dân số toàn cầu.
Thứ hai, quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã gây ra tác động rất lớn đến mọi mặt.
Không những gây ra ảnh hưởng ở tầm vi mô (ảnh hưởng đến người lao động,
người sử dụng lao động, các cá nhân, tổ chức có liên quan trực tiếp đến quan hệ
lao động), quấy rối tình dục tại nơi làm việc cịn gây ra những ảnh hưởng đến
tầm vĩ mô (nền kinh tế - văn hóa - xã hội của một quốc gia). Bên cạnh tầm ảnh
hưởng rộng và khả năng ảnh hưởng đến nhiều chủ thể ở nhiều mức độ, quấy rối
tình dục tại nơi làm việc cịn có xu hướng gây ra các tác động lặp đi, lặp lại, kéo
dài khiến những ảnh hưởng vốn đã tồn tại được khắc sâu một cách rõ rệt hơn.
Thứ ba, việc nghiên cứu pháp luật thế giới để hoàn thiện các quy định về quấy
rối tình dục tại nơi làm việc của pháp luật quốc gia là một nhiệm vụ mang tính
cấp bách. Như đã đề cập, vào năm 2017, cụm từ quấy rối tình dục tại nơi làm việc
(sexual harassment in/at the workplace) được xuất hiện với tần suất dày đặc trên
thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Nhưng đây không phải là một vấn đề
mới phát sinh mà hơn 40 năm trước, đã tồn tại các bản án, quyết định của Tòa án
các quốc gia liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Mặc dù vậy, vấn đề
1


quấy rối tình dục tại nơi làm việc vẫn chưa được quy định một cách cụ thể, chi
tiết tại pháp luật các quốc gia để mang lại một sự bảo vệ toàn diện cho các nạn

nhân. Theo một nghiên cứu của Trung tâm phân tích chính sách WORLD
(WORLD Policy Analysist Center) được thực hiện trên 193 quốc gia, có 68/193
quốc gia khơng có bất kỳ một quy định cụ thể để nghiêm cấm hành vi quấy rối
tình dục tại nơi làm việc, 122/193 quốc gia là có quy định cấm quấy rối tình dục
tại nơi làm việc đối với nữ giới, 116/193 quốc gia quy định cấm hành vi trên với
cả nữ giới và nam giới. Hơn nữa, bên cạnh các quốc gia còn thiếu các quy định
của pháp luật, vẫn có quốc gia mặc dù đã ban hành các đạo luật đặc thù, song
phần lớn người dân vẫn cho rằng chính do cách thức tổ chức, thực thi pháp luật
chưa thật sự tốt mới là lý do khiến nhiều nạn nhân không được bảo vệ.
Thứ tư, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, trong khi dự thảo Bộ luật Lao động
năm 2019 đang được nghiên cứu xây dựng, lấy ý kiến và sẽ sớm được Quốc hội
thông qua vào cuối năm 2019. Việc thực hiện các đề tài nghiên cứu về so sánh
pháp luật lao động thế giới về vấn đề trên vẫn luôn là một nhiệm vụ cấp thiết
nhằm mở ra nhiều chiều trong góc nhìn cũng như giúp góp nhặt những bài học
kinh nghiệm từ các quốc gia trên thế giới trên tinh thần định hướng hoàn thiện
cho pháp luật lao động Việt Nam.
2.

TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Trên thế giới, do quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một vấn đề toàn cầu nên
tồn tại rất nhiều những đề tài nghiên cứu, những bài viết học thuật liên quan đến
vấn đề này. Có những nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở so sánh, nghiên cứu
trên một nhóm quốc gia, có thể kể đến nghiên cứu của Sapana Pradhan-Malla về
“Quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Châu Á” (Sexual Harassment in the
workplace in Asia) vào năm 2005 hay nghiên cứu trên tạp chí Luật quốc tế
Harvard của của D.K. Srivastava về “Quá trình phát triển của các quy định liên
quan đến quấy rối tình dục ở các quốc gia Ấn Độ, Trung Quốc, Hồng Kông: Dự
liệu cho cuộc cải cách” (Progress of Sexual Harassent Law in India, China and
Hong Kong: Prognosis for Further Reform) vào năm 2010. Đặc biệt, tiêu biểu và
gần đây nhất, bài nghiên cứu tổng quan “Pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi

làm việc trên tồn thế giới” (Sexual Harassment in the workplace around the
world) của tổ chức EY vào năm 2018 đã cung cấp một cái nhìn tổng quan trên cơ
sở giới thiệu pháp luật của 38 quốc gia liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm
việc. Mặt khác, cũng có những đề tài được thực hiện với đối tượng nghiên cứu
hẹp hơn (chỉ đề cập đến pháp luật của một quốc gia) có thể kể đến như nghiên
cứu bộ đôi tác giả Vikram Shroff và Preetha S vào năm 2018 liên quan đến “Ngăn
chặn quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Kinh nghiệm từ Án lệ” (Prevention of
Sexual Harassment at Workplace: Lessons from Case Laws) hay nghiên cứu của
Hiệp hội Luật sư quốc gia Ấn Độ vào năm 2017 về “Garima – Báo cáo khảo sát

2


về quấy rối tình dục tại nơi làm việc” (Garima – Survey Report on Sexual
Harassment at workplace).
Trong nước, đã có một số các cơng trình nghiên cứu như: “Quấy rối tình dục tại
nơi làm việc trong pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam - Một số kiến nghị”
do TS. Phạm Thị Thúy Nga thực hiện năm 2012; Báo cáo nghiên cứu về “Quấy
rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam: cái nhìn tổng quan về khung pháp lý”
(Sexual Harassment at the workplace in Vietnam: An Overview of the Legal
Framework) do Bộ Lao động – Thương Binh và Xã hội và Tổ chức Lao động
quốc tế (ILO) phối hợp thực hiện vào năm 2013; Cơng trình nghiên cứu khoa học
“Quấy rối tình dục tại nơi làm việc – thực tiễn pháp luật nước ngoài và kiến nghị
áp dụng với pháp luật lao động Việt Nam” của nhóm tác giả Võ Tuấn Linh, Phạm
Trung Huỳnh, Vũ Thảo Linh, Bùi Mai Linh vào năm 2015;“Làm rõ khái niệm
quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong pháp luật lao động” do ThS. Hà Thị Hoa
Phượng thực hiện vào năm 2017 cùng rất nhiều các cơng trình nghiên cứu khác.
Mặc dù các đề tài, bài viết quốc tế đã được thực hiện có giá trị cao nhưng các đề
tài, bài viết trên có phạm vi nghiên cứu là pháp luật nước ngồi nên nội dung, đối
tượng nghiên cứu sẽ có những điểm khác biệt nhất định so với Việt Nam xuất

phát từ những sự khác biệt về tình hình kinh tế - văn hóa - xã hội của từng quốc
gia. Do vậy, các đề tài, nghiên cứu này chỉ mang tính chất tham khảo, khuyến
nghị và cân nhắc khi học hỏi, tiếp thu trên tinh thần tìm hiểu hướng hồn thiện
pháp luật tại Việt Nam.
Mặt khác, những bài viết, đề tài trong nước hiện nay mặc dù đã chỉ ra được những
điểm hạn chế, bất cập trong quy định pháp luật hiện hành nhưng có rất ít những
đề tài đưa ra những định hướng, góp ý hồn thiện chi tiết. Thêm vào đó, các bài
viết, cơng trình chủ yếu tập trung phân tích về một khía cạnh cụ thể của vấn đề
nên sẽ rất cần những cơng trình nghiên cứu một cách tổng thể, khái quát. Mặt
khác, nếu có thêm các cơng trình nghiên cứu thêm quy định của một số quốc gia
khác, mới mẻ hơn, đa dạng hơn cũng như cập nhật hơn sẽ làm tiền đề cho sự so
sánh, đối chiếu một cách sâu sắc hơn cho những cơng trình nghiên cứu khác mang
tính kế thừa. Hơn thế nữa, có thể thấy các cơng trình nghiên cứu trong nước về
quấy rối tình dục tại nơi làm việc được thực hiện với các mốc thời gian khá đều
đặn, liền sau nhau đến tận thời điểm hiện nay - thời điểm dự thảo Bộ luật lao
động năm 2019 được xây dựng, xem xét thơng qua. Điều đó chứng tỏ sức ảnh
hưởng, lan tỏa của đề tài này đến thời điểm hiện tại.
3.

MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Với tình hình nghiên cứu và lý do chọn đề tài như đã nêu ở trên, đề tài này được
thực hiện nhằm mục đích chính đó là đưa ra các kiến nghị, đề xuất hồn thiện cụ
thể, mang tính đóng góp cho pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề quấy rối tình
3


dục tại nơi làm việc trên cơ sở nghiên cứu, so sánh, đánh giá quy định pháp luật
của một số quốc gia điển hình.
4.


ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

4.1

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đề tài nghiên cứu về quyền và nghĩa vụ các chủ
thể trong quan hệ lao động và các chủ thể có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao
động, cụ thể như: người sử dụng lao động, người lao động, khách hàng, cơ quan
quản lý nhà nước về lao động, tổ chức đại diện tập thể người sử dụng lao động,
tổ chức đại diện người lao động.

4.2

Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đề tài tập trung nghiên cứu các quy định pháp
luật lao động hiện hành có liên quan đến vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc
của một số quốc gia điển hình trên thế giới và Việt Nam.

5.

PHƯƠNG PHÁP TIẾN HÀNH NGHIÊN CỨU
Về phương pháp luận, để làm rõ các vấn đề nghiên cứu, đề tài vận dụng phương
pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của học thuyết Mác – Lênin. Đây
là phương pháp khoa học vận dụng nghiên cứu trong toàn bộ nội dung để đánh
giá khách quan sự thể hiện của các quy định pháp luật về hành vi quấy rối tình
dục tại nơi làm việc trong sự so sánh, đối chiếu giữa pháp luật của các quốc gia
trên thế giới hiện nay cũng như so sánh, đối chiếu pháp luật của một quốc gia đặt
trong tiến trình lịch sử của quốc gia đó.
Về phương pháp nghiên cứu, trong q trình nghiên cứu, khóa luận sử dụng các
phương pháp nghiên cứu khoa học bao gồm nhưng không chỉ giới hạn các phương
pháp: Phân tích, thống kê, tổng hợp, đối chiếu để đạt được mục đích nghiên cứu
đề tài. Thêm vào đó, khóa luận cịn sử dụng phương pháp so sánh để làm sáng tỏ

các quy định pháp luật đối với hành vi quấy rối tình dục giữa pháp luật Việt Nam
và pháp luật quốc tế, qua đó nhận thức, lý giải được sự tương đồng, khác biệt của
Việt Nam và quốc tế để làm luận cứ xác thực cho việc đưa ra những khuyến nghị
nhằm hoàn thiện pháp luật hiện nay về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc,
cũng xây dựng nên cơ chế thực thi các quy định trên một cách hiệu quả.

6.

BỐ CỤC TỔNG QUÁT CỦA KHĨA LUẬN:
Khóa luận bao gồm 02 (hai) chương:
CHƯƠNG I. KHÁI QUÁT VỀ VẤN ĐỀ QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI
LÀM VIỆC
CHƯƠNG III. QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI
NƠI LÀM VIỆC Ở MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM
CHO VIỆT NAM
4


CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT VỀ VẤN ĐỀ QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC
1.1.

Khái niệm, đặc điểm và phân loại quấy rối tình dục tại nơi làm việc

1.1.1. Khái niệm quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Về mặt pháp lý, việc đưa ra một định nghĩa thật cụ thể cho bất kỳ một vấn đề nào đó sẽ
giúp các quy định pháp luật phát triển và tiệm cận đến đúng mục đích điều chỉnh ban
đầu. Vấn đề quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc cũng vậy. Để có thể có được một
sự điều chỉnh tối ưu, trước tiên vẫn cần một định nghĩa toàn diện.
QRTD được cấu thành bởi hai cụm từ “quấy rối” (động từ) và “tình dục” (danh từ).

Trong đó, “quấy rối” có nghĩa là làm cho rối loạn, không để cho yên1, “quấy rối” còn
được hiểu như “quấy nhiễu”, tức là hoạt động gây hại gần như thường xun.2 Cịn “tình
dục” có nghĩa là sự ham muốn thú nhục dục.3 Tổng hợp lại, QRTD là tìm mọi cách, mọi
cơ hội gần gũi, tán tỉnh, gạ gẫm người khác để đáp ứng ham muốn tình dục của mình,
làm cho cuộc sống người khác khơng được yên ổn.4 Qua cách các Từ điển Tiếng Việt
định nghĩa, có thể thấy QRTD bao gồm nhóm các hành vi mang tính chất tình dục (“gần
gũi, tán tỉnh, gạ gẫm") được thực hiện với lỗi cố ý (“tìm mọi cách”), có mục đích (“đáp
ứng các ham muốn tình dục”) và có gây ra hậu quả (“làm cho cuộc sống của người khác
không được yên ổn”).
“Nơi” là phần không gian mà người hay vật nào đó chiếm hoặc ở đấy, sự việc gì đó xảy
ra.5 Cịn “làm việc” là tiến hành giải quyết công việc, làm những công việc thuộc một
ngành nghề nào đó.6 Vậy, có thể hiểu “nơi làm việc” chính là một hay nhiều địa điểm,
mơi trường mà tại nơi đó việc tiến hành, giải quyết cơng việc được thực hiện.
Trên thế giới, rất nhiều tổ chức, quốc gia đã có những quy định điều chỉnh về vấn đề
QRTD tại nơi làm việc, song không phải tổ chức, quốc gia nào cũng đưa ra một định
nghĩa hoàn chỉnh. Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa:

Viện Ngôn ngữ học (2003), “Từ điển Tiếng Việt”, Nhà xuất bản Đà Nẵng, tr. 809
Vĩnh Tịnh (2006), “Từ điển Tiếng Việt”, Nhà xuất bản Lao động, tr. 756
3
Nguyễn Như Ý (2013), “Đại từ điển Tiếng Việt”, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí
Minh, tr. 1590
4
Nguyễn Như Ý (2013), “Đại từ điển Tiếng Việt”, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí
Minh, tr. 1300
5
Viện Ngơn ngữ học (2003), “Từ điển Tiếng Việt”, Nhà xuất bản Đà Nẵng, tr. 742
6
Viện Ngôn ngữ học (2003), “Từ điển Tiếng Việt”, Nhà xuất bản Đà Nẵng, tr. 541
1

2

5


QRTD tại nơi làm việc là hành vi dựa trên giới tính khơng được chào đón và gây
khó chịu cho người tiếp nhận. Để QRTD tại nơi làm việc tồn tại thì phải đáp ứng
đủ hai điều kiện trên.7
Về phía Công ước quốc tế, Khuyến nghị chung số 19 của Cơng ước loại bỏ mọi hình
thức phân biệt đối xử với phụ nữ (Công ước CEDAW) vào Kỳ họp thứ 11 năm 1992 đã
khẳng định: QRTD tại nơi làm việc chính là hành vi gây tổn hại nghiêm trọng về quyền
bình đẳng về việc làm (Điều 11). Đồng thời, Điều 12 Khuyến nghị này cũng đưa ra định
nghĩa về hành vi này như sau:
QRTD bao gồm hành vi tình dục không được hoan nghênh như đụng chạm thân
thể, theo đuổi, có những nhận xét mang tính chất tình dục, đưa ra các văn hóa
phẩm khiêu dâm và địi hỏi tình dục bất kể bằng lời nói hay bằng hành động.
Các hành vi trên không những xúc phạm phụ nữ và gây ra vấn đề về an toàn và
sức khoẻ mà cịn có thể được xem là hành vi có tính chất phân biệt đối xử khi
người phụ nữ có các cơ sở xác đáng để tin rằng sự phản đối của mình sẽ gây bất
lợi cho bản thân về vấn đề việc làm (kể cả tuyển dụng và thăng tiến) hoặc tạo ra
một môi trường thù địch tại nơi làm việc.
Về phía các quốc gia, việc đưa ra các mơ tả, dấu hiệu để xác định hành vi là QRTD tại
nơi làm việc chính là xu hướng của hầu hết các quốc gia trên thế giới, đặc biệt là các
quốc gia Châu Á, nơi sinh sống của hơn 60% dân số tồn cầu.8 Đối với Singapore và
Hồng Kơng, hai trong bốn con rồng nhỏ của Châu Á với nền kinh tế - xã hội phát triển
vượt bậc, QRTD tại nơi làm việc đã nhận được sự một sự quan tâm nhất định. Sự quan
tâm này đã được thể hiện qua việc ban hành các đạo luật riêng để điều chỉnh về vấn đề
này. Hiện nay, Đạo luật bảo vệ chống quấy rối năm 2014 của Singapore có đưa ra định
nghĩa:
(1) Không ai được phép, với ý định gây quấy rối, sợ hãi hoặc phiền muộn cho

người khác, bởi bất kỳ hình thức nào dưới đây:
(A) Sử dụng bất kỳ từ ngữ hoặc hành vi mang tính đe dọa, lăng mạ hoặc
xúc phạm; hoặc
(B) Thực hiện bất kỳ phương thức giao tiếp mang tính đe dọa, sỉ nhục hoặc
xúc phạm.9 Cụ thể, các phương thức giao tiếp đó có thể là: lời nói, hình
International Labor Office, “Sexual Harassment at Work”,
truy cập ngày 19/5/2019
8 Theo chuyên trang Worldometers, đến tháng 3/2019, dân số của Châu Á là 4.5 tỷ người, trong khi trên
dân số toàn cầu là 7.7 tỷ người, chiếm xấp xỉ 60%.
9
Phần 3 Đạo luật Bảo vệ chống Quấy rối năm 2014 của Singapore. Bên cạnh đó, để làm sáng tỏ các quy
định trên, Đạo luật nêu trên cũng đã đưa ra kèm một ví dụ để làm sáng tỏ vấn đề trên: “X và Y là đồng
7

6


ảnh, tin nhắn, sự thổ lộ, ký hiệu hoặc bất kỳ một hình thức thể hiện khác
mà có thể được nghe thấy, nhìn thấy hoặc nhận thức được bởi bất kỳ một
cá nhân nào.10
Theo đó, Singapore mặc dù đã có đạo luật riêng song vẫn chưa đưa ra một định nghĩa
thật cụ thể liên quan đến QRTD tại nơi làm việc mà chỉ dừng lại ở một định nghĩa chung,
khái quát. Thêm vào đó, Quy tắc thực hành về việc thi hành Pháp lệnh phân biệt giới
tính của Hồng Kơng cũng đưa ra một định nghĩa có tính khái qt tương tự:
QRTD bao gồm bất kỳ hành vi tình dục khơng mong muốn mà một người bình
thường có khả năng nhận thức rằng người bị quấy rối sẽ bị xúc phạm, bị sỉ nhục
hoặc đe dọa. Nó bao gồm những lời đề nghị tình dục khơng mong muốn hay
những u cầu có thiên hướng tình dục khơng được hoan nghênh và những hành
vi khơng mong muốn khác có tính chất tình dục. Nó cũng bao gồm việc tạo ra
một mơi trường làm việc thù địch.11

Tại Trung Quốc, quốc gia có dân số đơng nhất thế giới đã có một sự điều chỉnh từ khái
quát đến cụ thể, từ Trung ương đến địa phương về vấn đề này. Luật bảo vệ quyền và lợi
ích của phụ nữ được thơng qua vào năm 2007 đã chính thức nghiêm cấm mọi hành vi
quấy rối tình dục đối với phụ nữ, trong trường hợp bị QRTD, nạn nhân hồn tồn có thể
nộp khiếu nại lên cơ quan nhà nước có thẩm quyền.12 Mặc dù không đưa ra định nghĩa
chung về QRTD tại nơi làm việc, nhưng Luật bảo vệ quyền và lợi ích của phụ nữ đã trao
quyền cho các địa phương nhằm đưa ra những định nghĩa cụ thể cho mình. Theo đó,
chính quyền Thành phố Thượng Hải đã đưa ra định nghĩa nhằm thi hành các điều luật
trên như sau:
Nghiêm cấm các hành vi QRTD chống tại phụ nữ như: ngôn ngữ nói, ngơn ngữ
viết, hình ảnh, tin nhắn và những tiếp xúc thân thể. Nạn nhân của QRTD có thể
nộp khiếu nại cho đơn vị sử dụng lao động và các cơ quan nhà nước có thẩm
quyền liên quan. Người sử dụng lao động và các cơ quan, tổ chức liên quan phải
tiến hành những biện pháp cần thiết nhằm ngăn chặn cũng như chấm dứt hành vi
QRTD đối với phụ nữ.13
nghiệp. Tại nơi làm việc, X mô tả lớn tiếng và cụ thể cho các đồng nghiệp khác về mong muốn quan hệ
tình dục với Y một cách xúc phạm. X biết rằng Y đang có thể nghe thấy và có ý định gây ra sự đau khổ,
tác động đến Y. Y đau khổ, X phạm tội theo điều này”
Có thể thấy do Đạo luật về chống QRTD vẫn là một Đạo luật chung và được áp dụng trong tất cả mọi
lĩnh vực chứ không chỉ riêng trong lĩnh vực lao động nên Singapore vẫn thiếu vắng một định nghĩa cụ
thể về QRTD tại nơi làm việc
10
Phần 2 Đạo luật bảo vệ chống quấy rối năm 2014 của Singapore
11
Điều 3.1.3 Quy tắc thực hành về việc thi hành Pháp lệnh phân biệt giới tính của Hồng Kơng
12 Điều 40 Luật bảo vệ quyền và lợi ích của phụ nữ Trung Quốc năm 2007
13
Điều 32 Luật thi hành Luật bảo vệ quyền và lợi ích của phụ nữ Trung Quốc năm 2007 của Chính
quyền Thượng Hải
7



Ở các quốc gia Châu Âu, theo Điều 2.2 Chỉ thị 2002/73/EC của Hội đồng Liên minh
Châu Âu, QRTD tại nơi làm việc được định nghĩa như sau:
QRTD tại nơi làm việc xảy khi khi tồn tại bất kỳ một hành vi khơng mong muốn,
bằng lời nói hoặc thể chất có tính chất tình dục có mục đích hoặc gây ảnh hưởng
đến nhân phẩm của một người, đặc biệt là khi tạo ra một môi trường làm việc đe
dọa, thù địch, hạ thấp, làm nhục hoặc xúc phạm. Quấy rối và QRTD trong ý nghĩa
của Chỉ thị này sẽ được coi là phân biệt đối xử vì lý do giới tính và do đó bị
nghiêm cấm.
Ở một chừng mực nhất định, có thể thấy chính thói quen, văn hố giao tiếp, quan niệm
về chuẩn mực đạo đức đã khiến pháp luật của các quốc gia có cách tiếp cận khác nhau
về khái niệm này. Cụ thể, hành vi được xem là QRTD của quốc gia này lại không được
xem là QRTD ở quốc gia khác, đồng thời đối tượng được bảo vệ ở quốc gia này có thể
khơng nhận được sự bảo vệ ở quốc gia khác. Qua việc phân tích ngữ nghĩa, tham khảo
một số cách quy định của các tổ chức quốc tế cũng như các quốc gia, có thể nhận thấy
một số điểm chung, cụ thể như sau: QRTD tại nơi làm việc (i) là hành vi mang bản chất
tình dục khơng mong muốn; (ii) có thể tồn tại dưới nhiều hình thức; (iii) xảy ra tại nơi
làm việc; (iv) chủ thể của QRTD rất đa dạng; (v) gây tác động đến công việc của nạn
nhân kể cả khi chấp nhận đánh đổi hoặc tạo ra một môi trường làm việc thù địch, kinh
khủng.
1.1.2. Đặc điểm của hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Trong sự cố gắng để nâng cao nhận thức về những tác hại của QRTD tại nơi làm việc,
việc chỉ ra rõ ràng những đặc điểm riêng biệt của hiện tượng này cũng nên được chủ
động thực hiện. Qua đó góp phần phân biệt được QRTD tại nơi làm việc với các hành vi
được xem là tương tự khác, đồng thời giúp xây dựng được những quy phạm pháp luật
điều chỉnh tối ưu hơn.
Có thể thấy, QRTD tại nơi làm việc có năm đặc điểm sau:
Một, là hành vi mang bản chất tình dục khơng mong muốn.
Để thỏa mãn đặc điểm này, một hành vi được xem là QRTD khi thỏa mãn hai tính chất:

(i) mang bản chất tình dục và (ii) khơng mong muốn. Hai tính chất trên được kết hợp để
giúp nhận biết, phân biệt một hành vi có được xem là QRTD hay không. Đơn cử với
hành vi “tán tỉnh”, theo Từ điển Tiếng Việt, “tán tỉnh” là một trong những hình thức của
QRTD.14 “Tán tỉnh” có nghĩa là dùng lời nói ngon ngọt, tìm cách làm cho người khác
xiêu lịng, nghe theo mình để đạt được mục đích riêng.15 Vậy, “tán tỉnh” có thể được
thực hiện với nhiều mục đích khác nhau và khơng cần xét đến yếu tố đồng thuận của
Nguyễn Như Ý (2013), “Đại từ điển Tiếng Việt”, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí
Minh, tr. 1300
15
Viện Ngơn ngữ học (2003), “Từ điển Tiếng Việt”, Nhà xuất bản Đà Nẵng, tr. 809
14

8


người được tán tỉnh để xác định một hành vi là “tán tỉnh”. Hơn nữa, nếu hành vi “tán
tỉnh” mà khơng nhằm mục đích, bản chất tình dục thì sẽ không được xem là QRTD. Hơn
nữa, nếu hành vi “tán tỉnh” dù có mục đích, bản chất tình dục mà nhận được một sự đồng
thuận chung giữa người tán tỉnh và người được tán tỉnh thì cũng sẽ khơng được xem là
QRTD.16
Vì vậy, hai tính chất trong đặc điểm này có vai trị quan trọng trong việc phân biệt hành
vi QRTD với các hành vi khác được xem là tương tự trong đời sống.17 Nhận thức rõ đặc
điểm này sẽ giúp những nạn nhân bị QRTD cũng như các cá nhân, cơ quan, tổ chức có
cái nhìn lý trí hơn, góp phần phản ánh, khiếu nại để bảo vệ nạn nhân bị QRTD tại nơi
làm việc.
Hai, có thể tồn tại dưới nhiều hình thức đa dạng, khác nhau.
Tính đa dạng của hành vi QRTD tại nơi làm việc được thể hiện ở đặc điểm này. Đặc
điểm này giúp cho việc nhận diện các loại hành vi khác nhau, đa dạng của QRTD nơi
làm việc. Dựa vào tiêu chí phương thức tác động, các hành vi QRTD tại nơi làm việc
thường được phân thành ba nhóm:

Nhóm QRTD bằng hành vi mang tính thể chất: bao gồm nhưng khơng chỉ giới hạn các
hành vi như cố ý gần gũi, tiếp xúc ôm, hôn, vỗ, vuốt ve hay chạm vào cơ thể người khác
(đặc biệt là các bộ phận nhạy cảm như eo, cổ, gáy, …). Nhìn chung, đây là nhóm các
hành vi có sự tác động lên thân thể của nạn nhân.
Nhóm QRTD bằng lời nói: bao gồm nhưng khơng chỉ giới hạn các hành vi như ám chỉ
ai đó bằng các từ ngữ xưng hơ mang tính chất tình dục, đưa ra những bình luận liên quan
đến tình dục, chuyển từ nói chuyện cơng việc sang nói chuyện về các chủ đề tình dục,
hỏi và kể về các vấn đề tình dục, đặt điều hay tạo tin đồn về những câu chuyện tình dục
liên quan đến nạn nhân. Đây chính là nhóm những hành vi chủ yếu liên quan đến giao
tiếp xã hội. Hình thức này cịn bao gồm cả những lời đề nghị và những yêu cầu không
mong muốn hay lời mời mang tính cá nhân gây phiền tối được thực hiện một cách liên
tục.
Nhóm QRTD bằng hành vi phi lời nói: bao gồm nhưng khơng chỉ giới hạn các hành vi
nhìn chằm chằm vào cơ thể của nạn nhân, nháy mắt gợi tình, chặn đường và theo dõi nạn
nhân, trưng bày các vật phẩm liên quan đến tình dục trước mặt nạn nhân, thể hiện những
nét mặt và sử dụng ngơn ngữ cơ thể khiêu khích, khơng đứng đắn. Hình thức này cũng

“Nếu lời đề nghị được chấp nhận, chào đón thì sẽ khơng được xem là QRTD tại nơi làm việc. Do đây
chính là điểm khác nhau và dùng để để phân biệt lời tán tỉnh vô hại hoặc sự tương tác xã hội với hành
vi QRTD tại nơi làm việc”
Theo Phần 2, trang 4 Bộ Quy tắc ứng xử và hướng dẫn nhận diện và phòng tránh QRTD tại nơi làm việc
do ILO phối hợp với Tổ chức đại diện người sử dụng lao động Sri Lanka ban hành năm 2013
17
Sapana Pradhan Malla (2005), “Sexual Harassment in the workplace in Asia”, nước Áo, tr. 3
16

9


bao gồm việc phô bày các tài liệu khiêu dâm, hình ảnh, vật, màn hình máy tính, các áp

phích, thư điện tử, ghi ghép, tin nhắn… liên quan đến tình dục.
Ba, xảy ra tại nơi làm việc.
Ở đặc điểm này, để bảo vệ tốt hơn quyền lợi của các chủ thể trong quan hệ pháp luật lao
động, “nơi làm việc” được hiểu là môi trường làm việc, và sẽ được hiểu theo nghĩa rộng.
Theo đó, phạm vi của “nơi làm việc” khơng chỉ giới hạn ở trụ sở văn phịng, nhà máy
mà còn được mở rộng ra những địa điểm có tính chất liên quan đến cơng việc, tồn tại ở
trong các mơi trường giao tiếp có liên quan đến nơi làm việc như: hội thoại trên điện
thoại liên quan đến công việc hay các hoạt động giao tiếp liên quan đến công việc qua
phương tiện điện tử…
Đặc điểm này giúp giới hạn phạm vi của các hành vi vì một hành vi được xem là QRTD
tại nơi làm việc khi và chỉ khi được thực hiện tại nơi làm việc. Bên cạnh đó, đặc điểm
này là nhân tố quyết định vấn đề QRTD tại nơi làm việc được điều chỉnh bởi các quy
định của pháp luật lao động. Bởi lẽ, nếu hành vi này được thực hiện ở ngoài nơi làm việc
và/hoặc khơng có tính chất liên quan đến cơng việc thì sẽ cịn khơng tồn tại quan hệ pháp
luật lao động mà sẽ được điều chỉnh bởi các quy định thuộc các lĩnh vực pháp luật khác.
Bốn, chủ thể của QRTD rất đa dạng.
Như đã trình bày ở trên, do thuật ngữ “nơi làm việc” được hiểu theo nghĩa rộng, chính
vì thế phát sinh, tồn tại đặc điểm này. Xét về vai trò trong quan hệ lao động, chủ thể thực
hiện hành vi QRTD tại nơi làm việc có thể là: (1) người sử dụng lao động (NSDLĐ)
trong trường hợp là cá nhân; (2) người lao động (NLĐ) bao gồm cả NLĐ nắm giữ vị trí
quản lý, điều hành (hay còn gọi là cấp trên); (3) khách hàng của NSDLĐ. Xét về mặt
giới tính, chủ thể thực hiện hành vi QRTD tại nơi làm việc và cả nạn nhân có thể thuộc
bất kỳ giới tính nào.
Chính vì thế, có rất nhiều các mối quan hệ có thể phát sinh bên cạnh các trường hợp
thường thấy như việc NSDLĐ (trong trường hợp là cá nhân) thực hiện hành vi QRTD
NLĐ hay NLĐ nắm giữ vị trí quản lý, điều hành QRTD NLĐ dưới cấp. Từ đó khẳng
định, sẽ vẫn có khả năng tồn tại việc: NLĐ thực hiện hành vi QRTD đối với NSDLĐ
(trong trường hợp là cá nhân); NLĐ thực hiện hành vi QRTD lẫn nhau; hay khách hàng
QRTD NLĐ/NSDLĐ (trong trường hợp là cá nhân). Nhận thức được đặc điểm này sẽ
giúp các chủ thể trong quan hệ lao động có cái nhìn rộng mở hơn, đúng đắn hơn và tránh

đi vào các lối mòn suy nghĩ như: chỉ có nữ mới là nạn nhân của QRTD hay chỉ có cấp
trên mới QRTD cấp dưới hoặc khách hàng khơng thuộc quan hệ này khi có hành vi
QRTD tại nơi làm việc xảy ra. Từ đó, đặc điểm này nhằm bảo đảm xây dựng được một
môi trường làm việc an toàn hơn cho mọi chủ thể tham qua quan hệ lao động.
Năm, gây ảnh hưởng đến công việc của nạn nhân hoặc tạo ra một môi trường làm việc
thù địch, kinh khủng.
10


Đặc điểm này xuất phát từ việc phân loại QRTD được nhiều tổ chức, quốc gia thừa nhận,
bao gồm hai hình thức: QRTD đánh đổi (quid-pro-quo) và QRTD tạo mơi trường làm
việc thù địch, kinh khủng (hostile work environment).18 Đây là một trong những yếu tố
quan trọng để xác định có tồn tại hay khơng hành vi QRTD tại nơi làm việc. Đồng thời,
đặc điểm này còn giúp làm rõ một phần hậu quả của nạn nhân khi QRTD tại nơi làm việc
xảy ra. Đối với hình thức QRTD đánh đổi (quid-pro-quo), nếu nạn nhân chấp nhận hành
vi QRTD thì có thể nhận được những cơ hội, thuận lợi hơn như: được tuyển dụng, được
tăng lương…nhưng thực tế, do chỉ là chấp nhận để đánh đổi chứ không xuất phát từ sự
đồng thuận nên nạn nhân vẫn sẽ bị áp lực, bị lệ thuộc. Ngoài ra, trong trường hợp người
quấy rối không đưa ra bất kỳ một yêu cầu đánh đổi nào đối với nạn nhân mà chính các
hành vi QRTD được thực hiện đã tạo ra một môi trường làm việc khủng khiếp như đe
dọa, đối xử bất lịch sự, dùng những lời lẽ thô tục… gây ảnh hưởng đến chất lượng làm
việc thì đây cũng chính là hình thức QRTD tạo ra một môi trường làm việc kinh khủng.
1.1.3. Phân loại quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Hiện nay, dựa vào hậu quả của hành vi mà các hành vi QRTD tại nơi làm việc được chia
thành hai nhóm chính: QRTD đánh đổi (quid-pro-quo hay something-for-something) và
QRTD tạo môi trường làm việc thù địch, kinh khủng (hostile work environment). Đây
chính là tiêu chí phân nhóm được tán thành, thừa nhận một cách rộng rãi trên tồn thế
giới.
Hình thức thứ nhất: QRTD đánh đổi (quid-pro-quo hay something-for-something)
Như tên gọi của hình thức này, hành vi QRTD tại nơi làm việc, mặc dù trái với ý muốn

của nạn nhân nhưng sẽ mang lại cho nạn nhân những lợi ích công việc mà nạn nhân
mong muốn để chấp nhận đánh đổi như: được tuyển dụng, tăng lương, thăng chức…
Hành vi này được thực hiện bởi bên có quyền lực chi phối hoặc sở hữu những yếu tố
quan trọng liên quan đến cơng việc khiến bên cịn lại bị phụ thuộc và phải chấp nhận
đánh đổi. Thông thường, cấp trên luôn được cho là chủ thể có quyền lực nên sẽ là người
thực hiện hành vi QRTD, còn nạn nhân sẽ là nhân viên cấp dưới.19 Thực tế, trong một số
trường hợp, chủ thể thực hiện hành vi QRTD tại nơi làm việc bằng u cầu đánh đổi
hồn tồn có thể là nhân viên cấp dưới khi họ đang nắm giữ một yếu tố quan trọng (như
bí mật kinh doanh…) liên quan đến công việc, buộc cấp trên phải chấp nhận hành vi
QRTD.
Để chứng minh hình thức QRTD đánh đổi có thực sự tồn tại, cần lưu ý chứng minh được
hai yếu tố tạo thành:

Võ Tuấn Linh, Phạm Trung Huỳnh, Vũ Thảo Linh, Bùi Mai Linh (2015), “QRTD tại nơi làm việc thực tiễn pháp luật nước ngoài và kiến nghị áp dụng với pháp luật lao động Việt Nam”, Đề tài nghiên
cứu khoa học cấp thành, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, tr. 14
19
Marry L. Boland (2005), “Sexual Harassment in the workplace”, Sphinx Publishing, tr. 30
18

11


Thứ nhất, phải chứng minh được: nạn nhân đã nhận được đòi hỏi, yêu cầu chấp
nhận hành vi QRTD tại nơi làm việc một cách không mong muốn; và
Thứ hai, phải chứng minh được: đi kèm với đòi hỏi, yêu cầu đó là một điều kiện
tốt hơn, ảnh hưởng đến công việc (như tăng lương, thăng chức…) hoặc một lời
đe dọa sẽ gây ra thiệt hại ảnh hưởng đến công việc (như sa thải, cơ hội thăng
tiến…) nếu nạn nhân từ chối.20
Tuy nhiên, trong một vài tình huống, rất khó để chứng minh dấu hiệu nạn nhân nhận
được một điều kiện làm việc tốt hơn. Liệu việc tuyển dụng, tăng lương, thăng chức…

như thế nào mới được gọi là tạo một điều kiện làm việc tốt hơn? Đồng thời, rất khó để
xác định, chứng minh mối quan hệ giữa các bên là QRTD đánh đổi hay là mối quan hệ
thân mật hay thiên vị thơng thường.21
Hình thức thứ hai: QRTD tạo môi trường làm việc thù địch, kinh khủng:
Như tên gọi, hình thức QRTD này sẽ tạo ra một mơi trường làm việc đáng sợ, gây khó
chịu cho nạn nhân. Để chứng minh sự tồn tại hình thức QRTD tạo mơi trường làm việc
thù địch, kinh khủng rất khó bởi vì khơng có bất kỳ một cơng thức xác định những yếu
tố cấu thành nên một môi trường như vậy22 mà phần lớn sẽ phụ thuộc vào từng trường
hợp cụ thể. Tuy nhiên, về khía cạnh pháp lý, vẫn có thể đưa ra những dấu hiệu chung
như sau:
Thứ nhất, phải chứng minh được: nạn nhân phải bị QRTD tại nơi làm việc; và
Thứ hai, phải chứng minh được: hành vi QRTD có sự can thiệp bất hợp lý vào
việc thực hiện công việc của nạn nhân hoặc gây ra một mơi trường đáng sợ, thù
địch.23
Qua đó, việc tiến hành xem xét từng hành vi và từng tình huống cụ thể rất quan trọng
trong việc kết luận liệu một hành vi QRTD tại nơi làm việc có đủ để tạo thành một mơi
trường thù địch, ghê sợ hay khơng.
Nhìn chung, việc phân loại QRTD tại nơi làm việc thành hai hình thức chỉ mang tính
chất tương đối và khơng có ý nghĩa phân tách, triệt tiêu lẫn nhau, vì trong một vài trường
hợp, hai hình thức này đều cùng xuất hiện và đôi khi không thực sự rõ ràng để tiến hành
phân biệt. Thậm chí, hai hình thức này cịn có thể chuyển hóa lẫn nhau.24
Marry L. Boland (2005), “Sexual Harassment in the workplace”, Sphinx Publishing, tr. 30
Marry L. Boland (2005), “Sexual Harassment in the workplace”, Sphinx Publishing, tr. 32
22
Marry L. Boland (2005), “Sexual Harassment in the workplace”, Sphinx Publishing, tr. 33
23
Marry L. Boland (2005), “Sexual Harassment in the workplace”, Sphinx Publishing, tr. 33
24
Steven V. Cates và Lynn Machin (2012), “The State of Sexual Harassment in America: What is the
Status of Sexual Harassment in the US Workplace Today?”, The Journal of Global Business

Management, Số 8, tr. 134 – 135
20
21

12


1.2.

Sự cần thiết của pháp luật điều chỉnh vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm
việc

Một, QRTD tại nơi làm việc là một hiện tượng đang gia tăng đáng báo động trên thế giới
và đặc biệt là Châu Á, nơi chiếm gần 60% dân số toàn cầu. Mặc dù vậy vào năm 2018,
theo báo cáo của dự án “Phụ nữ, Kinh doanh và Pháp luật”25 thuộc tổ chức Nhóm Ngân
hàng Thế giới26, vẫn còn 59 trên tổng số 189 nước (chiếm 31.21%) thiếu quy định pháp
luật về vấn đề QRTD tại nơi làm việc.27 Ở đây, thiếu quy định pháp luật về vấn đề QRTD
tại nơi làm việc được hiểu là khơng có quy định pháp luật thiết lập hình phạt hình sự
hoặc bồi thường thiệt hại dân sự.28 Hơn nữa, bên cạnh các quốc gia thiếu các quy định
của pháp luật, vẫn có quốc gia mặc dù đã ban hành các đạo luật đặc thù, song phần lớn
NLĐ cho rằng chính cách thức tổ chức, thực thi pháp luật chưa thật sự tốt mới chưa
mang lại cho nạn nhân một sự bảo vệ đầy đủ về mặt pháp lý.29
Từ tình hình trên, QRTD tại nơi làm việc trở thành một hiện tượng thường xuyên xảy ra
nhưng không được báo cáo ở Việt Nam nói riêng và tồn thế giới nói chung. Cụ thể, năm
2007, chỉ có 1% NLĐ tại Liên minh Châu Âu (trên tổng số 2,5 triệu NLĐ) đã khiếu nại
hành vi QRTD tại nơi làm việc và chỉ có 4% NLĐ nói chuyện với NSDLĐ hoặc người

Ví dụ cho trường hợp cả hai hình thức QRTD khó để phân biệt và có thể chuyển hóa lẫn nhau: Điều
kiện làm việc của một nhân viên bị ảnh hưởng khi cấp trên đã thực hiện hành vi QRTD và tạo nên một
môi trường làm việc thù địch, kinh khủng (hình thức QRTD tạo mơi trường làm việc thù địch, kinh

khủng). Tương tự như vậy, điều kiện làm việc của một nhân viên cũng bị ảnh hưởng khi không chấp
thuận yêu cầu tình dục đánh đổi đến từ cấp trên (hình thức QRTD đánh đổi). Trong trường hợp này, sẽ
có sự tương đồng nếu cấp trên đã lạm dụng thẩm quyền của mình để buộc nạn nhân chịu đựng hoặc
chấp nhận hành vi QRTD.
25
“Phụ nữ, Kinh doanh và Pháp luật” (WBL) là một dự án của Nhóm Ngân hàng Thế giới nhằm mục
đích thu thập dữ liệu về luật pháp và các quy định, chính sách hạn chế các cơ hội kinh tế của phụ nữ
26
Nhóm Ngân hàng Thế giới (tiếng Anh: World Bank Group, viết tắt WBG) là một tổ chức tài chính đa
phương được thành lập vào ngày 27/12/1945 hoạt động với mục đích chính là thúc đẩy phát triển kinh
tế và xã hội ở các nước đang phát triển bằng cách nâng cao năng suất lao động
27
World Bank Group (2018), “Women, Business and the Law Key Findings”, Washington DC, tr. 2.
28
Haruka Udagawa, “Japan lagging behind in attitude toward punishment for power, sexual
harassment”,
truy cập ngày 19/5/2019
29
Hiệp hội Luật sư Quốc gia Ấn Độ (2017), “Garima - Survey report on Sexual Harassment at
workplace”, Nhà xuất bản Prahbat, tr. 16
Trong một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Hiệp hội luật sư Quốc gia Ấn Độ (INBA) được thực hiện
với 6048 người lao động tham gia từ tháng 4 đến tháng 11 năm 2016. Khi được hỏi liệu các quy định
của pháp luật có đủ để bảo vệ người lao động bị QRTD tại nơi làm việc thì: 46.7% cho rằng quy định đã
đầy đủ, nhưng việc thực thi còn kém hiệu quả; 42.2% cho rằng các quy định chưa đầy đủ, hiệu quả; 11.1
% cho rằng các quy định đã đầy đủ, hiệu quả
13


quản lý sau khi bị quấy rối.30 Tại Ấn Độ, hơn 68.9% nạn nhân không thực hiện việc báo
cáo các vụ quấy rối của họ do sợ các hậu quả bất lợi tại nơi làm việc.31 Tại Canada, 78%

nạn nhân quyết định khơng khiếu nại hành vi vì họ cho rằng họ có thể tự giải quyết được
vấn đề (44%) và họ cảm thấy việc QRTD tại nơi làm việc là quá nhỏ (26%) để thực hiện
việc khiếu nại.32 Qua đó có thể thấy, những phản ứng phổ biến của những nạn nhân đã
trải qua QRTD tại nơi làm việc là né tránh, từ chối hoặc tìm cách hạ thấp mức độ nghiêm
trọng của tình huống bằng cách cố gắng phớt lờ, quên hoặc chịu đựng hành vi. Ngoài ra,
một số vẫn cho rằng QRTD tại nơi làm việc thì vẫn còn được xem nhẹ là những hành vi
“tán tỉnh” vô hại, là những sự “lãng mạn tại nơi làm việc”, trừ khi hành vi quấy rối đó
thực sự nghiêm trọng đến mức trở thành những tấn cơng tình dục.33 Hơn nữa đối với nạn
nhân là nữ giới, trong một vài trường hợp, có những quan niệm xã hội sai lầm dẫn đến
suy nghĩ lỗi là ở nữ giới khi đã khiêu khích nam giới quấy rối họ34, điều này đã ngăn cản
rất nhiều những nạn nhân là nữ giới thực hiện quyền khiếu nại của mình. Chính vì thế,
rất ít NLĐ thực hiện một số hành động chống lại như báo cáo, nộp đơn khiếu nại chính
thức.35
Về phía Việt Nam, khơng có các nghiên cứu chính thức, tồn diện về vấn đề QRTD tại
nơi làm việc dẫn đến thiếu các số liệu thống kê mang tính quốc gia mặc dù có khá nhiều
thơng tin chứng tỏ tình trạng đó vẫn đang tồn tại.36 Qua thực tế cũng như những cuộc
nghiên cứu, khảo sát được tiến hành ở một phạm vi nhỏ, phần nào bức tranh thực trạng
về QRTD tại nơi làm việc ở Việt Nam cũng được vẽ nên. Bà Trần Quỳnh Hoa - cán bộ
truyền thông ILO tại Việt Nam, cho biết kết quả nghiên cứu về bình đẳng giới trong thực
tiễn tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam do ILO và nhà tuyển dụng cấp cao Navigos
Search thực hiện đầu năm 2018 cho thấy 17% số người được hỏi (hiện là ứng viên nhân
sự cấp trung) thổ lộ chính họ hoặc một số người họ biết đã từng nhận được những đề
nghị liên quan đến tình dục từ cấp trên để đổi lấy các lợi ích tại nơi làm việc. Thêm vào
đó, một nửa số cơng ty được hỏi khơng có chính sách phịng chống QRTD.37 Về mặt
Cơ quan An toàn và Sức khỏe tại nơi làm việc Châu Âu, “Sexual harassment at work”,
truy cập ngày
19/5/2019
31
Hiệp hội Luật sư Quốc gia Ấn Độ (2017), “Garima - Survey report on Sexual Harassment at
workplace”, Nhà xuất bản Prahbat, tr. 14

32
Viện Angus Reid, “Three-in-ten Canadians say they’ve been sexually harassed at work, but very few
have reported this to their employers”, truy cập ngày 19/5/2019
33
Sapana Pradhan Malla (2005), “Sexual Harassment in the workplace in Asia”, nước Áo, tr. 9
34
Sapana Pradhan Malla (2005), “Sexual Harassment in the workplace in Asia”, nước Áo, tr. 12
35
Ủy Ban Cơ Hội Làm Việc Bình Ðẳng Liên Bang Mỹ (2016), “Select Task Force On The Study Of
Harassment In The Workplace”, Mỹ, tr.v
36
Các tổ chức phi Chính phủ tại Việt Nam (2010), “Báo cáo của các tổ chức phi Chính phủ về việc thực
hiện Cơng ước CEDAW, Việt Nam”, tr.49
37
Phong Điền, “Hướng Bộ Quy tắc ứng xử QRTD thành văn bản pháp luật”,
truy cập ngày 19/5/2019
30

14