Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt
Nam về giao kết hợp đồng lao động và đề xuất các
kiến nghị


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ……………………………………………………………………….1
NỘI DUNG …………………………………………………………………….1
I.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG. ……………………………………………………………………………...1
1.

Khái niệm giao kết hợp đồng lao động. …………………………...1

2.

Ý nghĩa của việc giao kết hợp đồng lao động………………….…. 2

II. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ GIAO
KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG. ………………………………………………….2
1. Thực trạng quy định của pháp luật lao động Việt Nam về giao kết
hợp đồng lao động. …………………………………………………………….. 2
1.1 Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động. …………………………2
1.2 Về nội dung, hình thức, loại hợp đồng giao kết. ………………..4
1.3 Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động. ……………………..4
1.4 Về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động. ………………..5
1.5 Về hậu quả pháp lý khi vi phạm về giao kết hợp đồng lao động...6
2. Thực tiễn thi hành pháp luật lao động về giao kết hợp đồng lao
động. ……………………………………………………………………………..6
2.1 Một số kết quả đạt được. …………………………………………6

2.2 Những hạn chế, vướng mắc……………………………………... 7
III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG. ……………………………………………………………………………...9
KẾT LUẬN ………………………………………………………………….. 10
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………….
11
CHÚ THÍCH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 …………………………
12


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ
NLĐ
NSDLĐ
HĐLĐ
BLĐTB và XH
SDLĐ

Bộ Luật Lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động
Hợp đồng lao động
Bộ Lao động Thương binh và Xã hội
Sử dụng lao động


MỞ ĐẦU
Giao kết hợp đồng lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng bởi đây là giai
đoạn hình thành nên quan hệ lao động. Hợp đồng lao động có hợp pháp hay

không, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động như thế nào đều
sẽ phụ thuộc vào việc giao kết hợp đồng lao động. Nhận thấy được tầm quan
trọng đó, bởi vậy, trong bài tiểu luận này em xin được trình bày về đề tài số 01
“Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về giao kết hợp đồng lao
động và đề xuất các kiến nghị”. Thơng qua sự phân tích, đánh giá, em sẽ làm rõ

thực trạng quy định pháp luật hiện hành, qua đó đưa ra một số kiến nghị nhằm
hồn thiện quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ.
NỘI DUN
I.

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG.
1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động.
Khoản 1 Điều 13 BLLĐ năm 2019 đã định nghĩa: Hợp đồng lao động là

sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả
công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội
dung thể hiện về việc làm có trả cơng, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám
sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Như vậy, về cơ bản BLLĐ
năm 2019 xác định HĐLĐ về bản chất là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về
các vấn đề như việc làm, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên
trong quan hệ lao động.
BLLĐ năm 2019 khơng có điều khoản nào giải thích cụ thể về khái niệm
giao kết HĐLĐ nhưng có thể hiểu giao kết HĐLĐ là giai đoạn NLĐ và NSDLĐ
đưa ra các thỏa thuận và cam kết thực hiện các thỏa thuận đó bao gồm tiền cơng,
tiền lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
1



động và đi đến thống nhất xác lập các nội dung dưới các hình thức theo quy định
pháp luật.
2. Ý nghĩa của việc giao kết hợp đồng lao động.
Thứ nhất, giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động. Đây
chính là giai đoạn tiền đề cho quan hệ lao động. Trong đó, các bên sẽ tiến hành
thỏa thuận, đàm phán các nội dung sẽ được thực hiện trong tương lai và là điều
kiện bắt buộc trước khi hình thành quan hệ lao động, đó là những thông tin mà
các bên cần phải đàm phán và thương lượng trong quá trình giao kết, một khi đã
đạt được sự đồng thuận thì sẽ tiến tới kí kết HĐLĐ và hình thành nên quan hệ
lao động.
Thứ hai, giao kết HĐLĐ giúp đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các
bên trong quan hệ lao động. Giao kết góp phần hình thành nên quan hệ lao động,
quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên. Nếu việc giao kết được thực hiện tốt
theo đúng quy định của pháp luật và phù hợp với nguyện vọng, lợi ích của các
bên thì quyền lợi của các bên sau này sẽ được đảm bảo, quan hệ lao động được
bền vững, lâu dài và hạn chế được tranh chấp lao động xảy ra. Nếu việc giao kết
khơng đảm bảo có thể dẫn đến hợp đồng lao động vơ hiệu, điều đó sẽ ảnh hưởng
không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên, thậm chí quan hệ lao động có thể
bị chấm dứt và phát sinh mâu thuẫn. Vì vậy, giai đoạn giao kết HĐLĐ có thể
xem là giai đoạn quyết định sự bền vững của quan hệ lao động cũng như lợi ích
của các bên. 1
II.

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ GIAO
KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
1. Thực trạng quy định của pháp luật lao động Việt Nam về giao kết
hợp đồng lao động.
1.1 Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động.


1

Nguyễn Trà Linh (2021), Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành tại các doanh nghiệp ở
tỉnh Nghệ An, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội.

2


HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề phát sinh
trong quan hệ lao động. Do đó, chủ thể giao kết hợp đồng lao động bao gồm
NLĐ và NSDLĐ.
Về phía NSDLĐ: Trước đây, BLLĐ năm 2012 khơng có quy định về thẩm
quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ. Để đảm bảo tính minh bạch, thống
nhất, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung quy định về thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên
phía NSDLĐ tại Khoản 3 Điều 18. Quy định này là phù hợp với quy định của
Luật Doanh nghiệp năm 2014 và có nội dung tương tự như quy định của Nghị
định 148/2018/NĐ-CP nhưng được sắp xếp logic hơn. 2
Theo đó, tùy thuộc NSDLĐ là tổ chức, hộ gia đình hay cá nhân mà chủ
thể giao kết HĐLĐ sẽ khác nhau. Theo quy định tại Khoản 3 Điều 18 BLLĐ
năm 2019, chủ thể giao kết hợp đồng tại các doanh nghiệp sẽ là người đại diện
theo pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật. Đối với
cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân là người đứng đầu hoặc người được ủy
quyền theo quy định của pháp luật. Đối với hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác
khơng có tư cách pháp nhân sẽ là người đại diện hoặc người được ủy quyền theo
quy định của pháp luật. Đối với NSDLĐ là cá nhân thì cá nhân trực tiếp sử dụng
lao động sẽ là chủ thể kí kết hợp đồng. Việc quy định người được ủy quyền theo
quy định của pháp luật được giao kết HĐLĐ đã tạo điều kiện thuận lợi cũng như
độ linh hoạt cho NSDLĐ trong việc giao kết HĐLĐ. NSDLĐ có thể lựa chọn
hình thức ủy quyền thường xuyên hoặc ủy quyền theo vụ việc hoặc cả hai cho
việc giao kết HĐLĐ mà không bị hạn chế như quy định trước đây.

Về phía NLĐ: theo BLLĐ năm 2019 thì độ tuổi lao động tối thiểu của
NLĐ là đủ 15 tuổi, trừ người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi được làm công
việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
ban hành, người chưa đủ 13 tuổi được làm các công việc nghệ thuật, thể dục, thể
thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách và
phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân
2

Phạm Thị Thuý Nga (2020), Một số trao đổi về các điểm mới trong quy định về giao kết hợp đồng lao động
theo Bộ luật Lao động năm 2019, Nghề Luật, (3), tr. 23 – 26.

3


cấp tỉnh. Tùy theo độ tuổi NLĐ mà việc giao kết sẽ được pháp luật quy định
thêm các điều kiện như: NLĐ là người từ đủ 18 tuổi trở lên thì do NLĐ tự quyết
định và trực tiếp giao kết. Với NLĐ là người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi thì
phải được sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật. Riêng
trường hợp NLĐ là người dưới 15 tuổi thì chủ thể giao kết hợp đồng sẽ là người
chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó. BLLĐ năm 2019
cũng cho phép đối với một số trường hợp đặc biệt như với công việc theo mùa
vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi
trở lên có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn
bản.
1.2 Về nội dung, hình thức, loại hợp đồng giao kết.
Về hình thức: Điều 14 BLLĐ năm 2019 quy định HĐLĐ được giao kết
thơng qua các hình thức: văn bản, lời nói và phương tiện điện tử dưới hình thức
thơng điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử.
Về nội dung: Nội dung HĐLĐ là những vấn đề mà các bên thỏa thuận
trong HĐLĐ, phản ánh quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động. Theo

Điều 21 BLLĐ năm 2019, hợp đồng lao động có 10 nội dung chủ yếu và
BLĐTB và XH đã hướng dẫn chi tiết tại Điều 3 Thông tư 10/2020 TTBLĐTBXH. Trong một số trường hợp, tùy theo tính chất, đặc thù của từng công
việc mà pháp luật cho phép các bên được quyền thỏa thuận tăng hay giảm bớt
một số điều khoản. Ngoài các điều khoản cơ bản, nội dung HĐLĐ cịn có thể
bao gồm những điều khoản do các bên tự thỏa thuận thêm như điều khoản bảo
mật thông tin.
Về các loại HĐLĐ giao kết: BLLĐ năm 2019 quy định HĐLĐ gồm hai
loại đó là: HĐLĐ khơng xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn. HĐLĐ
không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó các bên không xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. HĐLĐ xác định thời hạn là hợp
đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của

4


hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của
hợp đồng.
1.3 Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động.
Về nguyên tắc giao kết hợp đồng: việc giao kết HĐLĐ tuân theo các
nguyên tắc sau đây: (1) Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Nguyên tắc là sự cụ thể hóa các nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm, nơi làm
việc của công dân. Sự tự nguyện ở đây được hiểu, các bên hoàn toàn tự nguyện
tham gia quan hệ, không bên nào hoặc chủ thể nào được ép buộc, cưỡng bức bên
kia hoặc các bên tham gia quan hệ lao động. Khi các bên thiện chí, hợp tác thì
các bên dễ thơng cảm cho nhau, dẫn đến thống nhất trong việc thương lượng.
Đồng thời, các bên có trung thực thì mới có sự thiện chí, hợp tác. Khi giao kết
HĐLĐ, sự trung thực sẽ đảm bảo cho hợp đồng được hợp pháp, QHLĐ tồn tại
lâu dài và bền vững. (2) Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được
trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. NLĐ và NSDLĐ
được tự do ý chí trong việc xác lập các điều khoản và nội dung của hợp đồng.

Tuy nhiên, sự tự do ý chí đó phải nằm trong khn khổ nhất định. Ngồi việc
chú ý đến quyền lợi của mình, các chủ thể phải hướng tới việc đảm bảo quyền
lợi của tập thể lao động trong doanh nghiệp cũng như lợi ích của toàn xã hội.
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ
về các điều kiện lao động mà hai bên đạt thông qua thương lượng tập thể. Do đó,
nội dung hợp đồng lao động không được trái với pháp luật lao động và thoả ước
lao động tập thể trong doanh nghiệp.
1.4 Về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động.
Thứ nhất, NSDLĐ sẽ thông báo việc tuyển dụng lao động. Việc thông báo
này cần được công khai thông qua các hình thức như niêm yết tại trụ sở, chi
nhánh, văn phịng đại diện hoặc qua các phương tiện thơng tin đại chúng,…
NSDLĐ có nghĩa vụ cung cấp thơng tin trung thực cho NLĐ.
Dựa trên thông báo tuyển dụng lao động của NSDLĐ, NLĐ sẽ nộp hồ sơ
đăng ký dự tuyển lao động cho NSDLĐ. NLĐ phải cung cấp thông tin trung
5


thực cho NSDLĐ. Nếu thấy cần thiết, hai bên có thể thỏa thuận về vấn đề thử
việc, trừ HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng. Về hình thức theo BLLĐ năm 2019,
các bên có thể thỏa thuận nội dung thử việc bằng việc ghi trong HĐLĐ hoặc
bằng việc giao kết hợp đồng thử việc riêng biệt. Thời gian thử việc tùy theo tính
chất cơng việc. Khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả
thử việc cho NLĐ. Trường hợp đạt yêu cầu thì NSDLĐ tiếp tục thực hiện
HĐLĐ đã giao kết hoặc phải giao kết HĐLĐ. Trường hợp thử việc khơng đạt
u cầu thì chấm dứt HĐLĐ đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
Thứ hai, các bên thương lượng, đàm phán về các nội dung trong hợp đồng.
Việc đàm phán, thương lượng trên thực tế chỉ thực sự đúng nghĩa khi NLĐ là
người có năng lực và NSDLĐ thực sự cần NLĐ vào làm việc ở một số vị trí
quan trọng. Đối với các lao động khác như lao động phổ thông, thông thường
NSDLĐ sẽ chuẩn bị sẵn bản HĐLĐ để NLĐ nếu đồng ý thì ký vào bản hợp

đồng đó.
Thứ ba, sau khi hồn thành thỏa thuận về nội dung hợp đồng hai bên
thống nhất giao kết hợp đồng. Các bên thực hiện đúng và đầy đủ những gì đã
giao kết.
1.5 Về hậu quả pháp lý khi vi phạm về giao kết hợp đồng lao động.
Giao kết HĐLĐ là một giai đoạn quan trọng là một trong những cơ sở để
đảm bảo tính hợp pháp của HĐLĐ. Trong một số trường hợp, nếu việc giao kết
HĐLĐ không đảm bảo những điều kiện pháp luật quy định thì sẽ dẫn đến hậu
quả pháp lý: HĐLĐ bị vô hiệu. HĐLĐ vô hiệu gồm vô hiệu từng phần và vơ
hiệu tồn bộ. Có thể kể đến các trường hợp HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ như tồn bộ
nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật, vi phạm về nguyên tắc giao
kết HĐLĐ, vi phạm về chủ thể giao kết HĐLĐ, công việc đã giao kết trong hợp
đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm. Hợp đồng lao động vô hiệu từng
phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng khơng ảnh hưởng đến
các phần còn lại của hợp đồng.
2. Thực tiễn thi hành pháp luật lao động về giao kết hợp đồng lao động.
6


2.1 Một số kết quả đạt được.
Thứ nhất, bổ sung quy định về việc xác định và nhận diện hợp đồng lao
động. BLLĐ năm 2019 đã quy định thêm về nội dung của hợp đồng lao động về
“việc làm có trả công”. Điều này đã mở ra một nhận thức mới trong việc nhận
diện hợp đồng lao động và tạo ra cơ sở nhất quán trong các quy định của BLLĐ
về HĐLĐ. Bên cạnh đó, BLLĐ năm 2019 cũng đã chỉ rõ những dấu hiệu cơ bản
để nhận diện hợp đồng lao động, đó là dấu hiệu việc làm có trả cơng hoặc trả
lương và dấu hiệu có sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao
động đối với người lao động. Điều này là hoàn toàn phù hợp và tương thích với
quy định của Tổ chức lao động quốc tế.
Thứ hai, BLLĐ cho phép các bên thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong

HĐLĐ hoặc giao kết hợp đồng thử việc (Điều 24). Đây là một quy định mới
nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế nhiều NSDLĐ và NLĐ muốn trực tiếp ký vào
HĐLĐ, trong đó thời gian thử việc được xem là một nội dung của HĐLĐ. Trong
trường hợp thử việc đạt thì các bên tiếp tục thực hiện HĐLĐ, nếu khơng đạt thì
HĐLĐ chấm dứt. Quy định này cũng loại bỏ tình trạng hết thời hạn thử việc và
kết quả thử việc đạt yêu cầu nhưng NSDLĐ chậm ký HĐLĐ, kéo dài thời gian
để NLĐ tiếp tục làm việc theo hình thức học việc.
Thứ ba, BLLĐ năm 2019 ghi nhận thêm một phương thức giao kết hợp
đồng mới tại đoạn 2 khoản 1 Điều 14: Giao kết thơng qua phương tiện điện tử
dưới hình thức thông điệp dữ liệu. Việc giao kết HĐLĐ điện tử trong thời điểm
dịch bệnh hiện nay là rất cần thiết, giúp cho các bên giao kết HĐLĐ vẫn có thể
ký được HĐLĐ đúng thời điểm mà vẫn giữ được khoảng cách tối thiểu theo quy
định, cắt giảm chi phí in ấn, giấy tờ và thuận tiện cho việc giao kết ở bất kỳ đâu
và bất kỳ lúc nào. Trong thực tiễn, nhiều doanh nghiệp đã và đang tiến hành việc
đề nghị giao kết HĐLĐ với NLĐ qua hình thức điện tử như thư mời làm việc,…
Thứ tư, BLLĐ năm 2019 đã xóa bỏ loại HĐLĐ theo mùa vụ. HĐLĐ chỉ
được chia thành hai loại: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định
thời hạn (không quá 36 tháng). NLĐ phải ký HĐLĐ bằng văn bản nếu HĐLĐ
7


có thời hạn từ 1 tháng trở lên (Khoản 2 Điều 14). Quy định mới này đảm bảo
tính thống nhất với quy định về phạm vi đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt
buộc (điểm a, b Khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014). 3
2.2 Những hạn chế, vướng mắc.
BLLĐ năm 2019 đã khắc phục rất nhiều điểm bất cập của BLLĐ năm
2012. Tuy nhiên, thực tế tồn tại một số vướng mắc nhất định cần sửa đổi, bổ
sung, cụ thể:
Thứ nhất, về các nội dung khi giao kết HĐLĐ. Khoản 1 Điều 21 BLLĐ
năm 2019 đã quy định chi tiết về các nội dung HĐLĐ phải có. Song thực tế có

những HĐLĐ có đối tượng là việc làm đơn giản thì việc phải có tất cả nội dung
theo quy định tại Khoản 1 Điều 21 BLLĐ năm 2019 là không cần thiết, gây bất
cập trong thực tiễn áp dụng. Ví dụ: đối với điều khoản đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao trình độ kỹ năng nghề hay điều khoản về chế độ nâng bậc, nâng lương,
không phải trong trường hợp nào NSDLĐ cũng cần phải thỏa thuận những điều
khoản này, đặc biệt là đối với những HĐLĐ ngắn hạn.
Thứ hai, đối với việc giao kết hợp đồng lao động theo phương thức điện tử
cũng có những khó khăn nhất định như:
Một là, việc giao kết HĐLĐ dựa vào đường truyền mạng trong trường hợp
khơng có kết nối Internet hoặc người lao động khơng có máy tính xách tay riêng
và khơng đủ trình độ cơng nghệ để tiến hành các thao tác ký bằng chữ ký điện tử
thì việc giao kết sẽ gặp khó khăn.
Hai là, thủ tục đăng ký chữ ký số mất khá nhiều thời gian và chi phí tốn
kém.
Ba là, xét về tính bảo mật thì phương thức giao kết này khơng cao. Bởi có
những trường hợp hệ thống máy móc bị nhiễm virut, bị hacker mất dữ liệu, lộ dữ
liệu.
Bốn là, các quy định về chủ thể trực tiếp giao kết hợp đồng lao động điện
tử chưa rõ ràng, đặc biệt đối với các chủ thể mang tính hỗ trợ truyền tải thơng
3

Trần Thị Thúy Lâm, Đỗ Thị Dung (2021), Bình luận những điểm mới của BLLĐ năm 2019, Nxb. Lao động

8


điệp dữ liệu cho người sử dụng lao động và người lao động cũng chưa được quy
định cụ thể hoặc để xác thực người lao động đặc biệt là người lao động dưới 15
tuổi thực hiện các ngành nghề công việc mà pháp luật cho phép rất khó khăn;
hoặc là điều chỉnh các trường hợp người sử dụng lao động hoặc người lao động

có hành vi lừa dối trong giao kết hợp đồng lao động điện tử, người lao động có
hành vi khơng trung thực hoặc người sử dụng lao động che giấu hành vi vi phạm
qua giao kết hợp đồng lao động điện tử. 4
Thứ ba, về phía NLĐ cũng có rất nhiều tồn tại. Hiện nay, rất nhiều doanh
nghiệp đã lợi dụng các kẽ hở pháp luật, sự thiếu hiểu biết của NLĐ để giao kết
các điều khoản không đúng hoặc sơ sài, thiếu căn cứ pháp lý, thiếu chặt chẽ làm
ảnh hưởng đến quyền lợi NLĐ. Một số trường hợp, NLĐ do không nắm rõ kiến
thức pháp luật đã đồng ý giao kết vào những điều khoản gây bất lợi cho bản thân
khi có tranh chấp xảy ra. Ví dụ: Khi giao kết HĐLĐ, doanh nghiệp lược bỏ bớt
điều khoản để không phải thực hiện nghĩa vụ với NLĐ, thỏa thuận điều khoản
không đúng và không đủ với quyền lợi đáng lẽ NLĐ được hưởng và thỏa thuận
khác khi thực hiện HĐLĐ. Bên cạnh đó, cũng có trường hợp NLĐ vì lợi ích của
bản thân mà tùy tiện trong việc giao kết HĐLĐ cũng như làm trái với quy định
pháp luật về giao kết HĐLĐ. Ví dụ: rút ngắn thời gian làm việc, vi phạm nội
quy lao động, không tuân thủ triệt để quy định về an tồn vệ sinh lao động gây
khó khăn và thiệt hại cho nhiều doanh nghiệp. 5
III.

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG.
Thứ nhất, về nội dung giao kết HĐLĐ: BLLĐ tại Khoản 3 Điều 21 tuy có

quy định cho phép giảm một số nội dung chủ yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ
sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng
chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết nhưng mới chỉ giới hạn trong
lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp. Vì vậy, thiết nghĩ
4

Nguyễn Hữu Chí, Nguyễn Văn Bình (2021), Bình luận khoa học Bộ luật lao động năm 2019, Nxb. Tư pháp.

Nguyễn Trà Linh (2021), Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành tại các doanh nghiệp ở
tỉnh Nghệ An, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội.
5

9


nên cho phép các doanh nghiệp tùy theo tính chất cơng việc và thời hạn của hợp
đồng có thể lược bỏ một số điều khoản không cần thiết. Quy định như vậy vừa
đảm bảo tính chặt chẽ trong q trình giao kết, tính hợp pháp của HĐLĐ và
quyền tự do trong giao kết và thực hiện HĐLĐ của mỗi chủ thể.
Thứ hai, HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình
thức thơng điệp dữ liệu phải tn theo quy định của pháp luật về giao dịch điện
tử. 6 Bên cạnh đó, cần quy định cụ thể hơn về nội dung các bên cần thỏa thuận
(ngoài nội dung liên quan trực tiếp HĐLĐ) nếu các bên muốn giao kết HĐLĐ
bằng phương thức điện tử. Đó là các vấn đề yêu cầu về kỹ thuật, chứng thực, các
điều kiện bảo đảm tính tồn vẹn, bảo mật thơng tin, thời điểm gửi và nhận dữ
liệu.
Thứ ba, về tổ chức triển khai thực hiện. Cần nâng cao kiến thức pháp luật
lao động và pháp luật về giao kết HĐLĐ cho các bên trong QHLĐ. Để làm được
điều này cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực hiện
pháp luật về HĐLĐ.
Thứ tư, tăng cường công tác quản lý nhà nước về lao động và công tác
thanh tra, kiểm tra tình hình thi hành pháp luật lao động trên quan điểm giải
thích, hướng dẫn, hạn chế các trường hợp vi phạm trên thực tiễn.
KẾT LUẬN
Giao kết HĐLĐ được coi là hành vi pháp lý phát sinh quan hệ lao động,
đây là bước đầu tiên thể hiện sự thống nhất ý chí trong việc tạo lập quan hệ lao
động. Việc giao kết HĐLĐ hiệu quả sẽ mang lại sự gắn kết NLĐ và NSDLĐ, đi
đến quan hệ lao động hài hịa, ổn định và phát triển. Thơng qua sự phân tích,

đánh giá, em đã làm rõ thực trạng quy định pháp luật hiện hành về giao kết
HĐLĐ đồng thời cũng đã chỉ ra một số bấp cập và đề xuất kiến nghị hoàn thiện
quy định của BLLĐ năm 2019. Trong q trình làm bài có thể có những sai sót,
em rất mong các thầy cơ có thể bỏ qua cho em và em rất mong nhận được ý kiến
đóng góp của thầy cô để em học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thiện
6

Đỗ Thị Dung (2020), Những nội dung mới của Bộ luật lao động năm 2019, Nxb, Lao động.

10


tốt hơn về nhận thức của mình đối với mơn Luật Lao động. Em xin chân thành
cảm ơn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Luật lao động năm 2019.
2. Bộ Luật lao động năm 2012.
3. Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp
đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, cơng việc có ảnh
hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.
4. Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam
(tập 1), Nxb Cơng an nhân dân.
5. Nguyễn Hữu Chí, Nguyễn Văn Bình (2021), Bình luận khoa học Bộ luật lao
động năm 2019, Nxb. Tư pháp.
6. Trần Thị Thúy Lâm, Đỗ Thị Dung (2021), Bình luận những điểm mới của
BLLĐ năm 2019, Nxb. Lao động
7. Phạm Thanh Hữu (2020), Hỏi đáp Bộ luật lao động năm 2019, Nxb. Chính
trị quốc gia sự thật.

8. Trần Văn Hà (2020), So sánh Bộ luật lao động năm 2012-2019 và các văn
bản hướng dẫn thi hành, Nxb. thông tin và truyền thông.
9. Đỗ Thị Dung (2020), Những nội dung mới của Bộ luật lao động năm 2019,
Nxb, Lao động.
11


10.Nguyễn Trà Linh (2021), Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực
tiễn thi hành tại các doanh nghiệp ở tỉnh Nghệ An, Luận văn thạc sĩ Luật
học, Trường Đại học Luật Hà Nội.
11.Phạm Thị Thuý Nga (2020), Một số trao đổi về các điểm mới trong quy định
về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019, Nghề Luật,
(3), tr. 23 – 26.
12. />
CHÚ THÍCH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
Điều 13. Hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc
làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được
coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao
kết hợp đồng lao động với người lao động.
Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,
người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy
định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thơng
điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng

lao động bằng văn bản.

12


2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời
hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều
145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội.
Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động
1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về
công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,
an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật cơng
nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người
lao động yêu cầu.
2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về
họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng
nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao
kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện
hợp đồng lao động
1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản
khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao
động.

Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại
khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì
nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động
13


phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ
tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc
một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo
quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp
luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác khơng có tư cách pháp
nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một
trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản
của người đại diện theo pháp luật của người đó;
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao
kết hợp đồng lao động.
5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho

người khác giao kết hợp đồng lao động.
Điều 20. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36
tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao
động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
14


a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết
hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên khơng
ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản
1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định
thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm
việc thì phải ký kết hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động
đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường
hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ
luật này.
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết
hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân,

Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía
người lao động;
c) Cơng việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương theo cơng việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương,
phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật
cơng nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa
thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh
15


doanh, bảo vệ bí mật cơng nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi
phạm.
3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư
nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại cơng việc mà hai bên có thể giảm một số nội
dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức
giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa
hoạn, thời tiết
4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được
thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.
5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1,2 và
3 Điều này.
Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động
1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như

hợp đồng lao động.
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản
của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp
đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo
nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp
đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có
hiệu lực.
Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có
thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Điều 24. Thử việc
1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi
trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử
việc.
2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy
định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.
16


3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời
hạn dưới 01 tháng.
Điều 25. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của
công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện
sau đây:
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy
định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản
xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ
chun mơn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3. Không quá 30 ngày đối với cơng việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ
chun mơn, kỹ thuật trung cấp, cơng nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

17