MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
NỘI DUNG...........................................................................................................1
Câu 1: Nhận xét về HĐLĐ của ông M và công ty C Việt Nam?..................1
Câu 2. Công ty C Việt Nam có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với ông M và
các nhân viên không?.......................................................................................4
Câu 3: Tư vấn thủ tục cho công ty C Việt nam để chấm dứt HĐLĐ với
công ty M và các nhân viên?...........................................................................7
Câu 4: Giả sử khi bị chấm dứt HĐLĐ, ông M có gửi đơn yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động. Hãy xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
giải quyết?.......................................................................................................10
KẾT LUẬN........................................................................................................15
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................16
CHÚ THÍCH CĂN CỨ PHÁP LÝ...................................................................17
PHỤ LỤC...........................................................................................................35


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ
HĐLĐ
NSDLĐ
NLĐ
BHYT
BHXH
TH
BHTN

Bộ Luật lao động
Hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động
Người lao động

Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Trường hợp
Bảo hiểm thất nghiệp


TÌNH HUỐNG ĐỀ 4
Ngày 08/01/2018, tại cơng ty C Việt Nam (100% vốn nước ngoài, trụ
sở tại quận 1, TP. HCM), Tổng giám đốc công ty và ông M (quốc tịch Việt
Nam) ký HĐLĐ không xác định thời hạn, Chức danh: Giám đốc chi nhánh
miền Trung (tại Đà Nẵng); mức lương 5.000 USD bao gồm lương cơ bản,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp (ơng M tự lo việc
đóng BHXH, BHYT, BHTN). Ơng M có trách nhiệm điều hành hoạt động
kinh doanh của cơng ty tại khu vực miền Trung.
Năm 2021, do tình hình dịch bệnh Covid -19 diễn biến phức tạp, công
ty C Việt Nam quyết định chấm dứt hoạt động của chi nhánh miền trung
tại Đà Nẵng. Vì vậy, cơng ty có nhu cầu chấm dứt HĐLĐ với ông M và 10
nhân viên của chi nhánh. Ơng M đã khơng hợp tác trong việc tiến hành các
thủ tục để chấm dứt hoạt động của chi nhánh. Hỏi:
1. Nhận xét về HĐLĐ của ông M và công ty C Việt Nam?
2. Công ty C Việt Nam có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với ông M và các
nhân viên không?
3. Tư vấn thủ tục cho công ty C Việt nam để chấm dứt HĐLĐ với công ty
M và các nhân viên?
4. Giả sử khi bị chấm dứt HĐLĐ, ơng M có gửi đơn yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động. Hãy xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải
quyết?


MỞ ĐẦU

Trong cuộc sống tồn tại rất nhiều mối quan hệ xã hội, trong đó quan hệ lao
động là một trong những quan hệ khơng thể thiếu, đó là quan hệ xã hội phát sinh
trong việc thuê mướn, sử dụng lao động giữa người lao động và người sử dụng
lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được hài hịa, ổn định thì nền kinh tế sẽ duy trì
được tăng trưởng và năng suất lao động xã hội mới cao. Tuy nhiên, trong quan
hệ lao động có rất nhiều quan hệ phức tạp đan xen lẫn nhau về công việc, tiền
lương, thời gian làm việc, và các quyền và lợi ích khác giữa NLĐ và NSDLĐ.
Do đó, tranh chấp lao động phát sinh trong q trình lao động là khó tránh khỏi.
Để làm rõ hơn vấn đề này, nhóm 03 chúng em xin lựa chọn đề số 04 để nghiên
cứu và phân tích.
NỘI DUNG
Câu 1: Nhận xét về HĐLĐ của ông M và công ty C Việt Nam?
 Xét về bản chất, việc ký kết HĐLĐ giữa ông M và công ty C đã thể hiện
rõ sự thỏa thuận cũng như ý chí tự nguyện giữa hai bên trong công việc.
 Xét về nội dung: Căn cứ vào Điều 21 BLLĐ 2019 về nội dung hợp đồng
lao động, hợp đồng lao động của ông M và cơng ty C Việt Nam có những
điểm đáng lưu ý như sau:
Thứ nhất, về loại hợp đồng và thời hạn của HĐLĐ
Dựa trên dữ kiện đề bài đưa ra, hợp đồng lao động giữa ông M và công ty
C là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Căn cứ vào điểm a Khoản 1
Điều 20 BLLĐ năm 2019 về loại hợp đồng lao động thì: “Hợp đồng lao động
không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên khơng xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng”. Hợp đồng lao động khơng xác
định thời hạn bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày ký kết (trừ trường hợp có thỏa
thuận khác), và có thể chấm dứt bất cứ lúc nào nếu có sự kiện làm chấm dứt việc
thực hiện hợp đồng. Đối với loại hợp đồng này, người lao động có thể đơn
1



phương chấm dứt hợp đồng mà không cần chứng minh bất kỳ lý do nào, nhưng
phải báo cho người sử dụng lao động trước ít nhất 45 ngày (Theo điểm a khoản
1 Điều 35 BLLĐ 2019).
Thứ hai, về thẩm quyền kí kết
Trong hợp đồng lao động này, người giao kết hợp đồng lao động là giám
đốc công ty C và ông M; thẩm quyền kí kết hợp đồng là giám đốc công ty C
Việt Nam; thỏa mãn điều kiện về người giao kết hợp đồng được quy định tại
khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019. Khi kí kết hợp đồng thì ông M có trách nhiệm
điều hành hoạt động kinh doanh của công ty tại khu vực miền Trung và ông M
được nhận trực tiếp vào làm việc chính thức, khơng đề cập đến hoạt động thử
việc nên trong tình huống này khơng có thời gian thử việc.
Thứ ba, về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi
Tại hợp đồng lao động, thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi chưa
được đề cập; căn cứ tại Điều 105 BLLĐ 2019 quy định Thời giờ làm việc bình
thường khơng q 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc
tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì
thời giờ làm việc bình thường khơng q 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48
giờ trong 01 tuần. Và hợp đồng lao động chưa đề cập về thời gian nghỉ ngơi
được quy định từ Điều 109 đến Điều 115 của BLLĐ năm 2019, cụ thể bao gồm
nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca, nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ tết và nghỉ hằng
năm.
Thứ tư, về tiền lương
Theo khoản 2 điều 95 BLLĐ 2019 quy định: “Tiền lương ghi trong hợp
đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam,
trường hợp người lao động là người nước ngồi tại Việt Nam thì có thể bằng
ngoại tệ”. Theo quy định trên, HĐLĐ này cần quy đổi tiền lương ghi trong hợp

2



đồng thành tiền Đồng Việt Nam và trả ông M khoản tiền lương cũng bằng tiền
Đồng Việt Nam.
Bàn về vấn đề lương thì theo mức lương tối thiểu vùng tại Điều 2 Phụ
Lục: Danh mục địa bàn áp dụng lương tối thiểu vùng từ ngày 01 tháng 01 năm
2020 (kèm theo Nghị Định số 90/2019/NĐ-CP năm 2019 của chính phủ) thì
Ơng M có trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh của cơng ty tại khu vực
miền Trung (Văn phịng đại diện tại Đà Nẵng) thuộc Vùng II. Căn cứ tại điểm b
Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ban hành ngày 15 tháng 11 năm
2019 “Quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo
hợp đồng lao động” thì mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao
động làm việc ở doanh nghiệp là mức 3.920.000 đồng/tháng, áp dụng đối với
doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.
Tức là mức lương thấp nhất của ông M phải cao hơn so với mức lương tối
thiểu vùng (3.920.000 đồng/tháng), bên cạnh đó căn cứ vào Điểm a Khoản 2.6
Điều 6 của Quyết định 595/QĐ-BHXH ban hành ngày 14 tháng 4 năm 2017 thì
“Người lao động làm cơng việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo,
học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7%
so với mức lương tối thiểu vùng”. Như vậy mức lương tối thiểu ông M phải
nhận được là 4.194.400 đồng/tháng.
Bên cạnh đó, theo khoản 3 Điều 6 Quyết định 595/QĐ-BHXH thì mức
tiền lương tháng đóng BHXH phải cao hơn 20 tháng lương cơ sở thì mức tiền
lương tháng đóng BHXH bắt buộc bằng 20 tháng lương cơ sở. Theo Nghị định
47/2017/NĐ-CP thì mức lương cơ sở cho thời điểm 01/2018 là 1.300.000 đồng.
Như vậy mức lương đóng BHXH của ông M là 26.000.000 đồng/tháng. Căn cứ
theo quy định tại Quyết định 595/2016 QĐ-BHXH thì mức phần trăm đóng
BHXH là 10.5% cho người lao động, 22% cho người sử dụng lao động.
Qua đó, theo dữ kiện đề bài đưa ra, phía bên cơng ty C đã quy định trong
lương của ông M bao gồm lương cơ bản, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo
hiểm thất nghiệp và thỏa thuận ơng M tự lo việc đóng các loại bảo hiểm trên.

3


Như vậy, thỏa thuận về tiền lương trong hợp đồng lao động trên là phù hợp với
quy định pháp luật về mức lương tối thiểu vùng.
 Để nội dung HĐLĐ giữa ông M và công ty C được rõ ràng và cụ thể hơn
thì nội dung hợp đồng cần được bổ sung những nội dung như sau:
 Cần phải bổ sung thêm các thông tin về nhân thân của ông M (NLĐ) và
của công ty C (NSDLĐ).
 Địa điểm làm việc: việc khơng quy định địa điểm làm việc có thể dẫn đến
những tranh chấp giữa hai bên như đã phân tích ở trên. Vì vậy, cần phải
quy định thêm địa điểm làm việc.
 Thời gian làm việc: Cần quy định rõ thời giờ làm việc bình thường, giờ
làm việc ban đêm hay làm thêm giờ (nếu có). HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa
NLĐ và NSDLĐ, mặc dù pháp luật tôn trọng sự thỏa thuận của hai bên,
nhưng sự thỏa thuận đấy phải khơng được trái với BLLĐ. Chính vì vậy, sự
thỏa thuận về thời gian làm việc phải không trái với Điều 105 BLLĐ 2019.
 Hình thức và thời gian trả lương: Trả tiền mặt hay chuyển khoản, trả vào
ngày nào trong tháng.
 Phụ cấp và tiền thưởng: Nếu có thì cần phải quy định rõ và ghi cụ thể các
loại tiền thưởng, điều kiện xét thưởng và mức tiền thưởng.
Như vậy, hợp đồng lao động giữa ông M và công ty C Việt Nam là hợp
đồng hợp pháp, tuy nhiên bên cạnh đó cần bổ sung các quy định cụ thể hơn để
tránh những tranh chấp có thể xảy ra sau này. Hợp đồng lao động của ông M sẽ
bắt đầu có hiệu lực pháp luật kể từ ngày ngày 08 tháng 01 năm 2018 (trừ trường
hợp các bên có thỏa thuận khác) theo quy định của Bộ luật Lao Động năm 2019.
Câu 2. Công ty C Việt Nam có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với ơng M
và các nhân viên khơng?
Cơng ty C Việt Nam có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với ông M và các
nhân viên theo quy định tại khoản 10 điều 34 BLLĐ 2019 về các trường hợp

chấm dứt hợp đồng lao động: “ Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
4


hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.” Cụ thể là căn cứ
theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019.
Điều 34 BLLĐ 2019 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động. Trong tình huống trên, cơng ty C Việt Nam ký với ông M hợp đồng lao
động khơng xác định thời hạn. Tuy nhiên, do tình hình dịch bên Covid năm
2021 diễn biến phức tạp nên công ty C đã quyết định chấm dứt hoạt động của
chi nhánh miền Trung tại Đà Nẵng do ông M làm giám đốc chi nhánh cùng với
các nhân viên khác. Vậy, trong trường hợp này, công ty đã áp dụng quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông M và các nhân viên, áp dụng
căn cứ theo quy định tại Khoản 10 Điều 34 BLLĐ 2019: “Người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của
Bộ luật này.”
Theo quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, người sử dụng
lao động có quyền đơn phương chấm dứt hoạt động trong trường hợp: “Do thiên
tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh
doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao
động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.”
Theo dữ liệu được cung cấp, do tình hình dịch bệnh năm 2021 diễn biến
phức tạp nên công ty C Việt Nam mới chấm dứt hợp đồng lao động với ông M
và các nhân viên. Về yếu tố dịch bệnh, hiện nay, pháp luật lao động hiện hành
khơng có quy định cụ thể như thế nào là dịch bệnh. Tuy nhiên, Luật Phòng,
chống bệnh truyền nhiễm 2007 quy định tại Khoản 1 và Khoản 13 Điều 2 như
sau: "Dịch là sự xuất hiện bệnh truyền nhiễm với số người mắc bệnh vượt quá số
người mắc bệnh dự tính bình thường trong một khoảng thời gian xác định ở một
khu vực nhất định"và "Bệnh truyền nhiễm là bệnh lây truyền trực tiếp hoặc gián
tiếp từ người hoặc từ động vật sang người do tác nhân gây bệnh truyền nhiễm".

Ngày 11/3/2020, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) tuyên bố dịch bệnh dịch
bệnh viêm đường hô hấp cấp Covid-19 do chủng mới của virus corona (SARSCoV-2) là một đại dịch toàn cầu. Ở Việt Nam, ngày 29/01/2020, Bộ Y tế đã ban
5


hành Quyết định số 219/QĐ-BYT về việc bổ sung bệnh viêm đường hô hấp cấp
do chủng mới của virus Corona gây ra vào danh mục những bệnh truyền nhiễm
nhóm A theo quy định của Luật Phòng, chống bệnh truyền nhiễm 2007 và ngày
01/04/2020, Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã công bố Covid-19 là bệnh truyền
nhiễm nhóm A, nguy cơ ở mức độ đại dịch toàn cầu gồm các bệnh truyền nhiễm
đặc biệt nguy hiểm có khả năng lây truyền rất nhanh, phát tán rộng và tỷ lệ tử
vong cao. Như vậy, dịch bệnh Covid-19 được xem là một trong những trường
hợp để doanh nghiệp có cơ sở thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đối với người lao động.
Tuy nhiên, để có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người
lao động thì yếu tố về tình hình dịch bệnh là chưa đủ. Tại Điểm c Khoản 1 Điều
36 BLLĐ 2019 thì để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải đáp ứng
được hai điều kiện sau: phải có dịch bệnh nguy hiểm và người sử dụng lao động
đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
 Vậy trường hợp Công ty C Việt Nam nếu muốn đơn phương chấm dứt hợp
đồng thì buộc phải chứng minh được rằng: “đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn phải giảm chỗ làm việc”, dẫn đến quyết định chấm dứt hợp đồng
lao động với ông M và các nhân viên của Văn phòng đại diện tại Đà Nẵng.
Chỉ khi đáp ứng được những điều kiện đó thì Cơng ty C Việt Nam mới hồn
tồn có đủ cơ sở để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động (ông M
và 10 nhân viên khác).
 Mặt khác, nếu trong trường hợp Công ty C Việt Nam không chứng minh
được việc dịch bệnh diễn biến phức tạp khiến cho công ty gặp khó khăn và
đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm dẫn đến
chấm dứt hợp đồng lao động với ông M và các nhân viên khác thì việc làm

này của Cơng ty C Việt Nam là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật theo quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động 2019.
Như vậy, Công ty C Việt Nam có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động
với ông M và các nhân viên của Văn phòng đại diện tại Đà Nẵng khi đã đáp ứng
6


đủ các điều kiện về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của
pháp luật lao động.
Câu 3: Tư vấn thủ tục cho công ty C Việt Nam để chấm dứt HĐLĐ
với công ty M và các nhân viên?
Thủ tục chấm dứt HĐLĐ của công ty C đối với ông M và các nhân viên
trong trường hợp quy định tại khoản 10 Điều 36 BLLĐ như sau:
 Thứ nhất, về thời hạn thông báo trước:
Căn cứ Khoản 2 Điều 36 BLLĐ năm 2019 quy định:
“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy
định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải
báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn
từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều
này;”
 Như vậy, khi công ty C muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ơng M thì
cơng ty C phải thơng báo trước ít nhất 45 ngày do công ty này đã ký
HĐLĐ không xác định thời hạn với ông M.
 Đối với 10 nhân viên của chi nhánh:
TH1: Nếu 10 nhân viên này kí HĐLĐ khơng xác định thời hạn thì cơng ty
C phải thông báo cho các nhân viên này tương tự như ơng M.

TH2: Nếu 10 nhân viên này kí HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến
36 tháng thì cơng ty C phải báo trước ít nhất 30 ngày; còn nếu là HĐLĐ xác
định thời hạn dưới 12 tháng thì phải báo trước ít nhất là 03 ngày làm việc.
7


 Thứ hai, về thanh tốn các khoản tiền có liên quan đến người lao động
quy định tại điểm d khoản 1 Điều 48 BLLĐ 2019 thì người lao động sẽ
được hưởng các quyền lợi sau:
 Trợ cấp thôi việc do công ty C chi trả:
Căn cứ khoản 1 Điều 46 BLLĐ 2019 quy định về trợ cấp thôi việc: “Khi
hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10
Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp
thơi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng
trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp
đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội
và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này”.
Trường hợp công ty C quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông M
và 10 nhân viên văn phòng đại diện là căn cứ vào khoản 1 Điều 36, cũng là căn
cứ để người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc được quy định tại khoản 10
Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019. Tuy nhiên, để được hưởng tiền trợ cấp thơi
việc thì ơng M và 10 nhân viên khác phải đáp ứng yêu cầu là đã làm việc thường
xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Cụ thể:
- Đối với ơng M: Theo tình huống trên thì mức lương 5000 USD của ơng M
đã bao gồm: lương cơ bản, BHYT, BHXH, BHTN. Ông M đã được công
ty C chi trả cùng với tiền lương của một khoản tiền tương đương với mức
người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động.
Do đó, sau khi thôi việc, công ty C không cần trả thêm trợ cấp thôi việc
cho ông M.
- Đối với 10 nhân viên của chi nhánh: Vì tình huống khơng nêu rõ công ty C

đã chi trả bảo hiểm cho họ hay chưa, nên:
TH1: Nếu trong mức lương mà công ty C trả cho họ đã bao gồm các
khoản giống như ông M thì công ty không cần phải chi trả trợ cấp thôi
việc cho họ.
8


TH2: Nếu trong mức lương chưa bao gồm BHTN, 10 nhân viên chưa
tham gia BHXH thì cơng ty C sẽ phải có trách nhiệm chi trả trợ cấp thơi
việc cho họ.
 Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế do cơ quan
bảo hiểm chi trả:
 Chế độ bảo hiểm xã hội:
Do ông M chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội nên:
TH1: Ơng M đủ tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại khoản 1,2,4 Điều
54 Luật BHXH 2014 thì ơng M sẽ được hưởng bảo hiểm xã hội một lần nếu ông
không có nhu cầu đóng tiếp BHXH tự nguyện theo quy định tại khoản 1 Điều 60
Luật BHXH.
TH2: Ông M chưa đủ tuổi hưởng lương hưu thì căn cứ khoản 1 Điều 1
Nghị quyết 93/2015/QH13, sau một năm mà ông M khơng tiếp tục đóng BHXH
thì ơng M sẽ được hưởng BHXH một lần
- Chế độ bảo hiểm thất nghiệp: Theo tình huống trên, ơng M là đối tượng
bắt buộc tham gia bảo thất nghiệp theo điểm a khoản 1 Điều 43 Luật Việc
làm 2013. Vì vậy, ơng M có đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp theo
khoản 1 Điều 49 Luật này.
- Chế độ bảo hiểm y tế:
Căn cứ điểm d khoản 2 Điều 12 Luật Bảo hiểm y tế 2008 (sửa đổi, bổ
sung năm 2014) quy định: “2. Nhóm do tổ chức bảo hiểm xã hội đóng, bao
gồm: d) Người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp.” Đồng thời, căn cứ Điều 51
Luật Việc làm 2013. 1. Người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp được hưởng chế

độ bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế. 2. Tổ chức bảo
hiểm xã hội đóng bảo hiểm y tế cho người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp từ
Quỹ bảo hiểm thất nghiệp.”
Như vậy, ông M là một trong những đối tượng tham gia BHYT và được tổ
chức BHXH đóng BHYT. Theo đó, sau hai ngày làm việc kể từ ngày có quyết
9


định hưởng trợ cấp thất nghiệp, cơ quan bảo hiểm xã hội sẽ tiến hành cấp thẻ
bảo hiểm y tế trong thời gian thất nghiệp cho người lao động.
 Thứ ba, trách nhiệm của công ty C sau khi chấm dứt HĐLĐ:
Căn cứ điểm d khoản 1 Điều 48: Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ
ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các
khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Đối với tình huống trên do dịch
bệnh Covid 19 nên cơng ty C có thể kéo dài việc thanh tốn nhưng khơng được
q 30 ngày làm việc.
Căn cứ khoản 3 Điều 48 BLLĐ 2019 thì trong tình huống này, sau khi
cơng ty C đã thanh tốn đầy đủ các khoản tiền liên quan đến lợi ích của ông M
và 10 nhân viên thì công ty này phải hồn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác
nếu cơng ty C giữ của ông M và 10 nhân viên cũng như cung cấp bản sao các tài
liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu họ có yêu cầu.
Câu 4: Giả sử khi bị chấm dứt HĐLĐ, ông M có gửi đơn yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động. Hãy xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
giải quyết?
 Tranh chấp trong trường hợp này là tranh chấp lao động. Vì đáp ứng đủ các
điều kiện, dấu hiệu của tranh chấp lao động, căn cứ theo Khoản 1 Điều 179
BLLĐ năm 2019 quy định: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và
nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện
hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người

lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến
quan hệ lao động.” Cụ thể trong trường hợp này Ơng M là người lao động,
cơng ty C Việt Nam là người sử dụng lao động, tranh chấp phát sinh khi ông
M bị công ty chấm dứt HĐLĐ làm ảnh hưởng đến quyền và nghĩa vụ của ông
M.

10


 Đây là tranh chấp lao động cá nhân. Theo quy định tại Điểm a khoản 1 Điều
179 BLLĐ 2019: “Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với
người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động
thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại”, có thể xác định được loại tranh
chấp trong trường hợp này là tranh chấp lao động cá nhân. Trong trường hợp
này, tranh chấp phát sinh khi chấm dứt quan hệ lao động giữa ông M - người
lao động với Công ty C Việt Nam - người sử dụng lao động.
 Thẩm quyền và biện pháp giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thì căn cứ
Điều 187 BLLĐ 2019 cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: “Hòa giải viên lao động; Hội đồng
trọng tài lao động; Tòa án nhân dân”.
 Đối với hòa giải viên lao động.
Căn cứ theo điểm a khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019: Tranh
chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thơng qua thủ tục hịa giải của hịa
giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án
giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây khơng bắt buộc phải qua thủ tục
hịa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;”
Trường hợp này, công ty C đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
với ơng M, hồn tồn khơng hỏi ý kiến, khơng có sự đồng thuận từ phía ơng M

nên tranh chấp này không bắt buộc ông M cần phải thông qua thủ tục hịa giải
của hịa giải viên lao động thì mới được yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động
hoặc Tòa án giải quyết. Vì đó là thủ tục khơng bắt buộc nên ơng M có thể cân
nhắc áp dụng hoặc bỏ qua bước này.
 Đối với hội đồng trọng tài lao động.

11


Trường hợp trên không bắt buộc phải qua thủ tục hịa giải nên ơng M và
Cơng ty C có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh
chấp: Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Yêu cầu Tòa án giải quyết.
Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng
trọng tài lao động giải quyết tranh chấp. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ
ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều
này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp. Trong
thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập Ban trọng tài
lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên
tranh chấp.
Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên
không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ các trường hợp:
- Hết thời hạn quy định mà Ban trọng tài lao động không được thành lập
- Hết thời hạn quy định mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định
giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền u cầu Tịa án giải quyết.
- Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết
tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền u cầu Tịa án giải
quyết.
Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà ông M cho rằng
quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Trường hợp ơng M chứng minh

được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy
định của pháp luật mà khơng thể u cầu đúng thời hạn quy định thì thời gian có
sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó khơng tính vào thời
hiệu u cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
 Đối với Tòa án nhân dân.
Căn cứ theo điểm a khoản 1 Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 về
những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền của tịa án thì: “1. Tranh chấp
12


lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thơng
qua thủ tục hịa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các
bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hịa giải khơng thành hoặc
khơng hịa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp lao
động sau đây khơng bắt buộc phải qua thủ tục hịa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động.”
Ông M thuộc trường hợp tranh chấp lao động không bắt buộc phải qua thủ
tục hịa giải như đã phân tích ở trên. Đây là trường hợp có yếu tố nước ngồi
nhưng sự việc vẫn thuộc thẩm quyền của tòa án nhân dân Việt Nam, căn cứ
điểm b khoản 1 Điều 469 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015: “1. Tòa án Việt Nam có
thẩm quyền giải quyết các vụ việc dân sự có yếu tố nước ngoài trong những
trường hợp sau đây: b) Bị đơn là cơ quan, tổ chức có trụ sở tại Việt Nam hoặc
bị đơn là cơ quan, tổ chức có chi nhánh, văn phịng đại diện tại Việt Nam..”.
Cơng ty C Việt Nam là một pháp nhân thương mại, là một tổ chức có trụ
sở tại quận 1, thành phố Hồ Chí Minh nên thuộc trường hợp được quy định tại
Điều trên.
Đối với cấp tịa án có thẩm quyền giải quyết yêu cầu giải quyết tranh chấp
của ông M, căn cứ điểm c khoản 1 Điều 35 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015: “1.
Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm

những tranh chấp sau đây: c) Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của
Bộ luật này.” Theo quy định của pháp luật, Tòa án nhân dân cấp huyện sẽ giải
quyết thủ tục sơ thẩm với tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 Bộ luật
Tố tụng dân sự 2015. Ông M cần gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp tới Tòa
án nhân dân cấp huyện.
Đối với khu vực Tịa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết yêu cầu giải
quyết tranh chấp của ông M, căn cứ điểm a khoản 1 Điều 39 Bộ luật Tố tụng
dân sự 2015: “1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ
được xác định như sau: a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá
13


nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hơn nhân và gia
đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28, 30 và 32
của Bộ luật này;”
Như vậy, tòa án nơi bị đơn là cơ quan, tổ chức có trụ sở sẽ có thẩm quyền
giải quyết theo thủ tục sở thẩm tranh chấp về lao động theo quy định tại Điều 32
của Bộ luật Tố tụng dân sự 2015. Công ty C Việt Nam là một pháp nhân thương
mại, là một tổ chức có trụ sở tại quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh nên ông M cần
gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp tới Tịa án nhân dân nơi cơng ty C Việt
Nam đặt trụ sở.
Từ phân tích về cấp tịa án và khu vực tịa án có thẩm quyền giải quyết, có
thể thấy trong trường hợp ơng M, tịa án nhân dân quận 1 tại Thành phố Hồ Chí
Minh sẽ có thẩm quyền giải quyết vụ việc.
Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01
năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà ơng M cho rằng quyền và lợi ích hợp
pháp của mình bị vi phạm. Trường hợp ơng M chứng minh được vì sự kiện bất
khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà
không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định thì thời gian có sự kiện bất khả

kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó khơng tính vào thời hiệu yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân.

 Phương thức ơng M có thể lựa chọn để giải quyết tranh chấp lao động.
Trường hợp 1: Ơng M có thể gửi đơn yêu cầu đến Hòa giải viên lao động
u cầu giải quyết sau đó nếu Hịa giải khơng thành thì có thể nộp đơn ra Hội
đồng trọng tài lao động và nộp đơn đến Tòa án nhân dân cấp huyện yêu cầu giải
quyết.
Trường hợp 2: Trường hợp giải quyết tranh chấp giữa ơng M và cơng ty C
có thể do Hòa giải viên lao động giải quyết nhưng nếu hịa giải khơng thành thì
cơ quan có thẩm quyền giải quyết là Tòa án nhân dân cấp huyện nếu ông M lựa
14


chọn nộp đơn yêu cầu đến Tòa án theo quy định tại khoản 1 điều 188 BLLĐ
2019.
Trường hợp 3: Tranh chấp giữa ơng M và cơng ty C có thể được giải
quyết không bắt buộc thông qua thẩm quyền của Hịa giải viên lao động, nên khi
đó, ơng M có thể gửi đơn đến Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải
quyết tranh chap và ơng M cũng có thể nộp đơn lên Tịa án huyện u cầu giải
quyết tranh chấp.
Trường hợp 4: Do tranh chấp giữa ông M là công ty C thuộc trường hợp
không bắt buộc phải thơng qua hịa giải theo quy định tại khoản 1 điều 188
BLLĐ 2019, vậy nên ơng M có thể gửi đơn yêu cầu lên thẳng Tòa án nhân dân
cấp huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa ơng M với công ty C.
KẾT LUẬN
Bộ luật Lao động 2019 đánh dấu bước phát triển tiệm cận hơn với tiêu
chuẩn lao động quốc tế. Nhiều điểm mới trong BLLĐ hiện hành, đặc biệt là quy
định về chấm dứt HĐLĐ mang lại lợi ích rất lớn cho cả NLĐ và NSDLĐ. Thế
nhưng, để nâng cao hiệu quả thực thi thì địi hỏi NLĐ và NSDLĐ phải nắm rõ,

hiểu rõ để chủ động sử dụng quyền lợi của mình đồng thời phải có trách nhiệm
tuân thủ quy định của pháp luật. Từ việc giải quyết bài tập tình huống trên
chúng em đã phân tích, làm rõ hơn việc áp dụng quy định của pháp luật trong
thực tế. Trong quá trình làm bài khơng thể tránh khỏi sai sót, kính mong thầy cơ
góp ý để chúng em hoàn thiện hơn về nhận thức của mình. Chúng em xin chân
thành cảm ơn.

15


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, tập 1,
Nxb. CAND, Hà Nội, 2020.
2. Bộ luật lao động năm 2019.
3. Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014.
4. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015.
5. Luật Doanh Nghiệp năm 2020.
6. Nghị định của Chính phủ số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động về
điều kiện lao động và quan hệ lao động.
7. Quyết định 595/2016 QĐ-BHXH “Quyết định ban hành quy trình thu
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn
lao động - bệnh nghề nghiệp; quản lý sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y
tế”; ban hành ngày 14 tháng 4 năm 2017.
8. Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ban hành ngày 15 tháng 11 năm 2019 “Quy
định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp
đồng lao động”.
16



9. Danh mục địa bàn áp dụng lương tối thiểu vùng từ ngày 01 tháng 01 năm
2020 (kèm theo Nghị Định số 90/2019/NĐ-CP năm 2019 của chính phủ).

CHÚ THÍCH CĂN CỨ PHÁP LÝ
1. BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2
Điều này.
2. Đối với cơng việc theo mùa vụ, cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm
người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để
giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết
bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên,
ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một
trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định
của pháp luật;
17