BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - TIN HỌC TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN HỒNG YẾN NHI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG
TY TNHH SẢN XUẤT CÂN NHƠN HỊA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH – 7/2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - TIN HỌC TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN HỒNG YẾN NHI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG
TY TNHH SẢN XUẤT CÂN NHƠN HÒA

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 6034012

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SĨ NGUYỄN ĐỨC HỒI ANH

TP. HỒ CHÍ MINH – 7/2016

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng
dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Đức Hoài Anh.
Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa cơng
bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây.
Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh
giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu
tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số
liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn
gốc.Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội
dung luận văn của mình.

TP. HCM, ngày 01 tháng 07 năm 2016


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu

Nội dung

ANOVA

Phân tích phương sai (ANalysis Of VAriance)

EFA

Phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis)


JDI

Chỉ số mơ tả cơng việc (Job Descriptive Index)

MLR

Mơ hình hồi quy bội (Multiable Leaner Regession)

MSQ

Bảng câu hỏi hài lòng của Minnesota
(Minnesota Satisfaction Questionnaire)


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1

Nội dung hai nhân tố Herberg ...............................................................16

Bảng 2.2

Tóm tắt các lý thuyết liên quan đến động cơ trong công việc...............25

Bảng 3.1

Bảng câu hỏi đo lường các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng .......46

Bảng 3.2


Bảng câu hỏi đo lường mức độ hài lòng của nhân viên ........................47

Bảng 3.3

Số lượng nhân viên trong mỗi nhóm quan sát theo phương pháp chọn
mẫu phân tầng và theo tỷ lệ. ..................................................................48

Bảng 3.4

Ký hiệu của các biến đo lường và các nhân tố ......................................49

Bảng 4.1

Chi tiết các loại thuế đã nộp năm 2015 .................................................60

Bảng 4.2

Giới tính theo từng nhóm ......................................................................63

Bảng 4.3

Trình độ học vấn theo từng nhóm .........................................................63

Bảng 4.4

Trình trạng hơn nhân .............................................................................64

Bảng 4.5


Phân tích Cronbach Alpha cho nhân tố “Điều kiện lao động” ..............65

Bảng 4.6

Phân tích Crobach Alpha cho nhân tố “Tiền lương và thưởng” ...........66

Bảng 4.7

Phân tích Crobach Alpha cho nhân tố “Rủi ro an tồn và đảm bảo trong
cơng việc” ..............................................................................................67

Bảng 4.8

Phân tích Crobach Alpha cho nhân tố “đào tạo và phát triển” ..............68

Bảng 4.9

Phân tích Crobach Alpha cho nhân tố “Mức độ phân quyền” ..............69

Bảng 4.10 Phân tích Cronbach Alpha cho nhân tố “Phúc lợi xã hội” ....................69
Bảng 4.11 Phân tích Crobach Alpha cho nhân “Mức độ hài lòng của nhân viên” .....
...............................................................................................................70
Bảng 4.12 Kiểm định KMO và Barlett cho kết quả phân tích EFA trong bảng 4.12 .
...............................................................................................................71
Bảng 4.13 Phân tích EFA cho các biến đo lường các nhân tố tác động đến mức độ
hài lòng của nhân viên ...........................................................................72
Bảng 4.14 Kiểm định KMO và Barlett cho kết quả phân tích EFA trong bảng 4.14 .
...............................................................................................................73



Bảng 4.15 Phân tích EFA cho các biến đo lường nhân tố “mức độ hài lòng của nhân
viên” ......................................................................................................74
Bảng 4.16 Phân tích tự tương quan Spearman’s Rho giữa các biến .......................75
Bảng 4.17 Tóm tắt mơ hình hồi quy .......................................................................76
Bảng 4.18 Hệ số hồi quy trong mơ hình .................................................................77
Bảng 4.19 Phân tích ANOVA theo giới tính ..........................................................79
Bảng 4.20 Phân tích ANOVA theo trình độ học vấn..............................................80
Bảng 4.21 Phân tích ANOVA theo khối nhà máy và khối văn phòng ...................80
Bảng 4.22 Phân tích ANOVA theo tình trạng hơn nhân ........................................81
Bảng 4.23 Phân tích ANOVA theo tình trạng hơn nhân .........................................81


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ

Hình 2.1

Q trình của động cơ dẫn đến sự làm hài lịng cơng việc ...................12

Hình 2.2

Mơ hình nhu cầu cấp bậc của Maslow..................................................13

Hình 2.3

Thuyết ERG của Alderfer .....................................................................14

Hình 2.4

Thuyết thành tựu McClelland ...............................................................15


Hình 2.5

Thuyết hai nhân tố Herberg ..................................................................16

Hình 2.6

Thuyết cơng bằng Adam .......................................................................18

Hình 2.7

Thuyết kì vọng của Vroom ...................................................................20

Hình 2.8

Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974) ............22

Hình 2.9

Mơ hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007) ..............23

Hình 2.10 Chỉ số mơ tả cơng việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) ........26
Hình 2.11 Tiêu chí đo lường hài lịng MSQ củaWeiss (1967) ..............................27
Hình 2.12 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .................................................................40
Hình 3.1

Quy trình nghiên cứu ............................................................................42

Hình 4.1

Độ tuổi người lao động trong mẫu nghiên cứu .....................................64



MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ ĐỒ THỊ
TĨM TẮT .................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ......................................... 2
1.1

Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 2

1.2

Tổng quan các nghiên cứu trước đây ............................................................... 3

1.3

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 4

1.3.1 Mục tiêu chung: ................................................................................................ 4
1.3.2 Mục tiêu cụ thể: ................................................................................................ 4
1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu: ......................................................................................... 5
1.4

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 5

1.5

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 5


1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................................. 5
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ............................................................... 6
1.6

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .............................................................................. 6

1.7

Cấu trúc luận văn.............................................................................................. 6

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 9
2.1

Cơ sở lý thuyết cho phần nghiên cứu ............................................................... 9

2.1.1 Các khái niệm chính cho phần nghiên cứu ...................................................... 9
2.1.1.1 Khái niệm sự hài lịng cơng việc .................................................................... 9
2.1.1.2 Định nghĩa động lực dẫn đến việc làm hài lịng cơng việc .......................... 10
2.1.1.3 Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng công việc ................................... 11
2.1.2 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lịng cơng việc ......................................... 12
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow ........................................................................ 12
2.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) ................................................................ 14
2.1.2.3 Thuyết thành tựu McClelland (1988) .......................................................... 15


2.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ..................................................... 15
2.1.2.5 Thuyết cơng bằng của Adam (1963) ............................................................ 17
2.1.2.6 Thuyết kì vọng của Vroom (1964)............................................................... 18
2.1.2.7 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974) ................... 20

2.1.2.8 Mơ hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007) ..................... 22
2.1.2.9 So sánh đặc điểm của một số lý thuyết. ....................................................... 24
2.1.2.10 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)................ 26
2.1.2.11 Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss (1967) .................................... 27
2.2

Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lịng cơng việc ..................................... 27

2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................................ 28
2.2.2 Nghiên cứu trong nước ................................................................................... 33
2.3

Mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu và các giả thuyết nghiên cứu .............. 34

2.3.1 Cơ sở đề xuất mơ hình.................................................................................... 34
2.3.1.1 Tiền lương và thưởng ................................................................................... 34
2.3.1.2 Điều kiện làm việc ....................................................................................... 35
2.3.1.3 Đào tạo và phát triển .................................................................................... 36
2.3.1.4 Mức độ phân quyền...................................................................................... 37
2.3.1.5 Sự an tồn và đảm bảo trong cơng việc ....................................................... 38
2.3.1.6 Phúc lợi ........................................................................................................ 39
2.3.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 39
2.3.3 Các giả thuyết nghiên cứu .............................................................................. 40
CHƯƠNG 3 DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................... 42
3.1

Quy trình nghiên cứu...................................................................................... 42

3.2


Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................... 44

3.2.1 Bảng câu hỏi khám phá và thảo luận với chuyên gia ..................................... 44
3.2.2 Khảo sát thí điểm............................................................................................ 45
3.3

Nghiên cứu chính thức ................................................................................... 45

3.3.1 Bảng khảo sát chính thức ............................................................................... 45


3.3.2 Kích thước mẫu .............................................................................................. 48
3.3.3 Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu ................................................... 48
3.3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ................................................................................ 48
3.3.3.2 Thu thập dữ liệu ........................................................................................... 49
3.3.4 Phương pháp xử lý số liệu .............................................................................. 49
3.3.4.1 Đặt tên biến cho câu hỏi đo lường và các nhân tố ....................................... 49
3.3.4.2 Phân tích Cronbach Alpha ........................................................................... 51
3.3.4.3 Phân tích EFA .............................................................................................. 51
3.3.4.4 Mơ hình hồi quy bội (MLR) ........................................................................ 52
3.3.4.5 Phân tích ANOVA một chiều ...................................................................... 53
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 56
4.1

Thông tin chung về mẫu nghiên cứu .............................................................. 56

4.1.1 Tổng quan về Công Ty TNHH Sản xuất cân Nhơn Hịa ............................... 56
4.1.1.1 Thơng tin cơng ty ......................................................................................... 56
4.1.1.2 Lịch sử hình thành........................................................................................ 56
4.1.1.3 Nhiệm vụ và chức năng của công ty ............................................................ 57

4.1.1.4 Sản phẩm ...................................................................................................... 57
4.1.1.5 Thị trường tiêu thụ ....................................................................................... 58
4.1.1.6 Tình hình sản xuất kinh doanh ..................................................................... 58
4.1.1.7 Doanh thu ..................................................................................................... 59
4.1.1.8 Tình hình lao động và công tác đào tạo tại công ty Nhơn Hịa ................... 60
4.1.1.9 Tình hình thực hiện các chế độ, chính sách liên quan đến quyền và lợi ích
người lao động ........................................................................................... 62
4.1.2 Các đặc trưng của mẫu nghiên cứu ................................................................ 62
4.2

Kết quả phân tích Cronbach Alpha cho các biếnđo lường các nhân tố ......... 64

4.2.1 Phân tích Crobach Alpha cho nhân tố “Điều kiện lao động”......................... 64
4.2.2 Phân tích Crobach Alpha cho nhân tố “Tiền lương và thưởng” .................... 65


4.2.3 Phân tích Crobach Alpha cho nhân tố “Rủi ro an tồn và đảm bảo trong cơng
việc” ............................................................................................................... 66
4.2.4 Phân tích Crobach Alpha cho nhân tố “Đào tạo và phát triển”...................... 67
4.2.5 Phân tích Crobach Alpha cho nhân tố “Mức độ phân quyền” ....................... 68
4.2.6 Phân tích Cronbach Alpha cho nhân tố “phúc lợi xã hội” ............................. 69
4.2.7 Phân tích Crobach Alpha cho nhân “Mức độ hài lòng của nhân viên” ......... 70
4.3

Kết quả phân tích EFA ................................................................................... 71

4.3.1 Phân tích EFA cho các biến đo lường các nhân tố tác động đến sự hài lòng của
nhân viên ........................................................................................................ 71
4.3.2 Phân tích EFA cho nhân tố mức độ hài lịng của nhân viên .......................... 73
4.4


Mơ hình hồi quy bội ....................................................................................... 74

4.4.1 Phân tích tự tương quan Spearman’s Rho giữa các biến ............................... 75
4.4.2 Mơ hình hồi quy bội ....................................................................................... 76
4.5

Phân tích ANOVA một chiều ........................................................................ 79

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................ 83
5.1

Kết luận .......................................................................................................... 83

5.2

Hàm ý quản trị ................................................................................................ 85

5.3

Hạn chế của đề tài .......................................................................................... 90

5.4

Mở rộng nghiên cứu ....................................................................................... 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤC LỤC



1

TÓM TẮT
Xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và ổn định lao động
thực tế tại cơng ty cân Nhơn Hịa, tác giả thực hiện nghiên cứu các nhân tố tác động
đến sự hài lòng của nhân viên tại cơng ty cân Nhơn Hịa. Việc tìm hiểu các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là một đề tài luôn được rất nhiều nhà nghiên
cứu trên thế giới và tại Việt Nam quan tâm và phát triển. Các nhà nghiên cứu khác
nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự hài lịng cơng việc. Tuy nhiên,
tất cả các học thuyết và các nghiên đều cho rằng để mang lại sự hài lịng cơng việc
thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên.
Kết hợp nhiều cơng trình nghiên cứu trong nước và ngồi nước tác giả xây dựng mơ
hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố tác động đến sự hài lịng của nhân viên tại cơng ty
cân Nhơn Hịa đó là tiền lương và thưởng; điều kiện làm việc; đào tạo và phát triển;
mức độ phân quyền cho nhân viên; rủi ro về sự an toàn và đảm bảo trong công việc;
và phúc lợi xã hội.
Các nhân tố trong mô hình được đo lường dựa trên kết quả khảo sát từ 188
nhân viên cơng ty Nhơn Hịa và được kiểm định bằng phân tích Cronbach Alpha và
EFA. Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy ngồi nhân tố sự phân quyền, năm nhân
tố cịn lại đều tác động có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng của nhân viên. Trong đó,
nhân tố đào tạo và phát triển là nhân tố đóng vai trị quan trọng nhất. Kết quả phân
tích ANOVA một chiều cho các đặc trưng của mẫu như giới tính, độ tuổi, tình trạng
hơn nhân, mơi trường làm việc khối văn phòng hay khối nhà máy cho thấy các đặc
trưng này không tác động đến sự hài lịng của nhân viên tại cơng ty Nhơn Hịa. Điều
này phù hợp với nghiên cứu của Sweeney (2000), tuy nhiên trái với kỳ vọng của tác
giả.


2


CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1

Tính cấp thiết của đề tài
Chúng ta đều biết rằng hoạt động của doanh nghiệp không thể thiếu khách

hàng và đội ngũ nhân viên, nhưng rất nhiều doanh nghiệp lại xem khách hàng là trên
hết và quên đi vai trò cũng như sự đóng góp của đội ngũ nhân viên, những nhân tố
góp phần rất quan trọng đến sự phát triển của doanh nghiệp. Hiện nay tại cơng ty cân
Nhơn Hịa, việc nhân sự thay đổi liên tục khiến cho chi phí đào tạo tăng cao và nhân
viên mới phải mất một khoản thời gian dài để có thể nắm bắt được thành thạo các
công việc khiến năng suất công việc giảm đi một cách đáng kể. Lượng lao động nghỉ
việc của công ty cân Nhơn Hịa ln thay đổi liên tục đều đặn qua các năm, riêng
năm 2014 tăng nhiều hơn so với mấy năm trước. Theo thống kê tổng số lao động nghỉ
việc của 3 năm gần đây là 1,140 người, trong đó khối nhà máy chiếm 96.6% và nhân
viên khối văn phòng chiếm 3.4% (Nguồn: Bộ phận Hành Chánh – Cơng ty cân Nhơn
Hịa)
Khối nhà máy: Đối với cơng nhân lao động việc thay đổi một số lượng lớn
lực lượng lao động đã ảnh hưởng đến năng suất làm việc do phải đào tạo lại từ đầu
và nhóm cơng nhân lao động này mất ít nhất 3 tháng mới có thể thành thạo cơng việc.
Trong khi đó, tại một dây chuyền sản xuất hiện đại, mỗi công nhân đều là một mắt
xích quan trọng, chỉ cần trống vài vị trí là sẽ ảnh hưởng tới cả dây chuyền.
Ngồi ra cơng ty cịn phải đối mặt với việc cơng tác tuyển dụng kỹ sư gặp một
nhiều khó khăn và rơi vào tình trạng thiếu nhân lực nghiêm trọng do xu hướng chọn
nghề của các sinh viên học sinh không mấy mặn mà với các khối kỹ thuật. Các kỹ sư
mới ra trường ln mong muốn mình được hưởng mức lương cao nhưng lại ngại khó
trong mơi trường làm việc đầy dầu mỡ máy móc, tiếng ồn. Điển hình trong năm 2015,
cơng ty đã tiếp nhận 20 đơn xin nghỉ của kỹ sư và các nhân viên viên kỹ thuật chiếm
khoảng 28.5% số lượng nhân viên trong bộ phận. Đây là một con số khá cao và khiến
Ban Lãnh Đạo công ty phải họp bàn để giải quyết. Trong một công ty sản xuất như

cơng ty cân Nhơn Hịa thì đội ngũ nhân viên kỹ sư kinh nghiệm có khả năng gắn bó


3

cao với công ty là điều rất cần thiết, họ chịu trách nhiệm cho tồn bộ dây chuyền máy
móc sản xuất ra sản phẩm. Thiếu hụt đội ngũ lao động này sẽ làm giảm sức cạnh tranh
của doanh nghiệp trên thị trường
Khối nhân viên văn phòng: Lượng nhân viên thay đổi không nhiều qua từng
năm, chỉ chiếm khoảng 8.3% số lượng nhân viên toàn bộ phận, tuy nhiên việc thay
đổi người mới cũng khiến cho công việc đôi khi bị gián đoạn và xảy ra nhiều sai sót.
Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng theo quan sát, tìm hiểu tác giả cũng biết
được phần nào có sự khơng hài lịng trong cơng việc tại nơi mình đang cơng tác đối
với nhóm người đã xin nghỉ việc. Do đó vấn đề cần thiết hiện nay là phải giúp cho
công ty cân Nhơn Hịa nắm bắt được nhu cầu của cơng nhân viên trong công ty là
như thế nào bằng cách khảo sát mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên. Qua đó biết
người lao động có được thỏa mãn các nhu cầy của họ hay không? Những yếu tố quan
trọng nào làm cho người lao động hài lịng?
Tìm hiểu được sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp và trong cơng
việc sẽ giúp cho Nhơn Hịa đánh giá lại những chính sách nhân sự của mình và đưa
ra những thay đổi mới tốt hơn nhằm thu hút các nhân tài hay đội ngũ nhân viên lao
động có năng lực, tay nghề cao về cho cơng ty, góp phần cải thiện hiệu quả kinh
doanh và nâng cao tính cạnh tranh cho doanh nghiệp.
1.2

Tổng quan các nghiên cứu trước đây
Các nhà nghiên cứu có những phân tích và nhìn nhận vấn đề khác nhau về các

nhân tố mang lại sự hài lịng cơng việc. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết và các nghiên
đều cho rằng để mang lại “sự hài lịng cơng việc” thì các nhà quản lý cần phải chú ý

và mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên.
Đối với Maslow (1943) và Alderfer (1969) thì nhu cầu đó là nhu cầu được
sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tơn trọng và tự thể
hiện mình, v.v. Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông là khác
nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau. Trong khi đó McClelland (1988)
thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu về thành tựu và quyền lực của con người, những
thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó. Ngồi ra cịn có Herzberg (1959)


4

thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa
mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Vroom
(1964) thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ
đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người nhân viên
quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không.
Thuyết công bằng của Adam (1963) thì nhấn mạnh đến nhu cầu địi hỏi về sự đối xử
công bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới. Còn Hackman và
Oldham (1974) thì cho rằng nhân viên địi hỏi cơng việc của họ cần được thiết kế một
cách khoa học hợp lý mới có thể có được sự hài lịng trong cơng việc.
Kết hợp nhiều cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước như chỉ số mô tả
công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969) và chỉ số
MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) của Weiss (1969) để đánh giá sự hài
lịng của cơng việc, Sweeney (2000), Worrell (2004), Carless (2004) Luddy (2005)
Schjoedt (2005), Boeve (2007) ME Malik (2012), Trần Kim Dung (2005),…Chính
vì vậy tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố tác động đên sự hài lịng
của nhân viên tại cơng ty Nhơn Hịa đó là tiền lương và thưởng; điều kiện làm việc;
đào tạo và phát triển; mức độ phân quyền cho nhân viên; rủi ro về sự an tồn và đảm
bảo trong cơng việc; và phúc lợi xã hội.
1.3


Mục tiêu nghiên cứu

1.3.1 Mục tiêu chung:
Phân tích và xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của
người lao động trong cơng việc hiện nay từ đó đề xuất các kiến nghị và đưa ra các
giải pháp phù hợp để duy trì sự gắn bó của người lao động đối với cơng ty cân Nhơn
Hịa
1.3.2 Mục tiêu cụ thể:
Xác định được các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong cơng việc của nhân
viên tại cơng ty cân Nhơn Hịa trong thời gian gần đây.
Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
theo từng nhân tố, khía cạnh của sự hài lịng của nhân viên


5

So sánh sự hài lịng cơng việc giữa nhân viên văn phịng có sự khác nhau về
giới tính, độ tuổi, thời gian cơng tác, trình độ học vấn, vị trí công việc
Xác định được đọ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc
của nhân viên. Từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hài lịng của nhân viên
trong cơng việc, tiến xa hơn là nâng cao chất lượng trong công tác quản lý chất lượng
nguồn nhân lực và đảm bảo nhân sự ổn định, lâu dài cho công ty.
1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu:
Để tiến hành nghiên cứu và phân tích cho bài viết, tác giả sẽ định hướng đến
những vấn đề cần lưu ý làm nền tảng cho những câu hỏi nghiên cứu sau:
- Các nhân tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Cơng
Ty Cân Nhơn Hòa trong thời gian gần đây?
- Mức độ tác động của các nhân tố này đến sự hài lòng của nhân viên tại Cơng
Ty Cân Nhơn Hịa? Nhân tố nào là quan trọng nhất? Từ đó xây dựng các giải

pháp phù hợp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong cơng việc.
- Xem xét có sự khác biệt trong mức độ hài lòng giữa nhân viên nam và nữ,
nhân viên khối văn phòng và khối nhà máy, tình trạng hơn nhân, tuổi và trình
độ học vấn hay khơng? Phân tích sự khác biệt giữa đặc trưng mẫu đến mức độ
hài lòng giúp chúng ta xây dựng các giải pháp hữu hiệu và hợp lý hơn.
1.4

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng

trong cơng việc của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu là một mẫu gồm 190 nhân viên được chọn theo phương
pháp chọn mẫu phân tầng tại Công Ty TNHH Sản Xuất Cân Nhơn Hòa bao gồm các
nhân viên khối nhà máy và nhân viên khối văn phòng. Thời gian nghiên cứu là từ
tháng 1 đến tháng 7 năm 2016
1.5

Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Xây dựng các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên và mức độ
hài lòng của nhân viên dựa trên các tài liệu nghiên cứu có liên quan trước đây, các lý


6

thuyết về mức độ hài lịng cơng việc và kết hợp với phỏng vấn các chuyên gia có kinh
nghiệm trong lĩnh vực này.
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Mã hóa các câu hỏi đo lường các nhân tố bằng cách định lượng chúng với

thang đo liker 5 điểm.
Kiểm định sự phù hợp và hội tụ của thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha
và phân tích nhân tố EFA.
Xét mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên bằng mơ
hình hồi quy bội.
Sử dụng phân tích ANOVA để xem xét sự khác biệt trong đặc trưng mẫu như
giới tính, tình trạng hơn nhân, mơi trường làm việc hay trình độ học vấn đến mức độ
hài lòng của nhân viên.
1.6

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Áp dụng được những lý thuyết và mơ hình thực tiễn của các chun gia trước

đó để phân tích và đánh giá mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên lao động
trong thời gian qua tại công ty cân Nhơn Hịa một cách khoa học và chính xác.
Thơng qua các kết quả nghiên cứu, tác giả rất mong muốn hỗ trợ một phần
trong công tác quản trị, giúp cho Ban Lãnh Đạo cơng ty cân Nhơn Hịa có một cách
nhìn tổng quát và định hướng được xu hướng thay đổi nhu cầu của người lao động
trong công việc hiện nay. Ngồi ra cịn biết được sự khác biệt về mức độ hài lòng của
từng cá nhân người lao động và những yếu tố chính tác động đến sự hài lịng để có
những chính sách hợp lý trong cơng tác tuyển dụng cũng như đãi ngộ nhân viên trong
công ty.
1.7

Cấu trúc luận văn
Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức

độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cân Nhơn Hòa.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc và đề xuất mơ hình
nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp và kết quả nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc sau


7

khi thu thập từ các thang đo và bảng khảo sát nhân viên trong công ty
Chương 4: Đánh giá kết quả nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong
cơng việc tại cơng ty Nhơn Hịa. Biết được yếu tố nào tác động và yếu tố nào không
tác động
Chương 5: Kết luận về vấn đề nghiên cứu và đưa ra kiến nghị cho cơng ty

TĨM TẮT CHƯƠNG 1


8

Chương 1 giới thiệu khái quát về việc lý do tại sao tác giả lại chọn nghiên cứu
về sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc tại Cơng ty Nhơn Hịa trong bối cảnh
hiện nay. Từ đó trả lời được các câu hỏi nghiên cứu và tìm ra được các mục tiêu
nghiên cứu là các nhân tố nào tác động đến sự hài lòng của nhân viên bằng các phương
pháp khoa học. Thông qua nghiên cứu giúp cho Ban Lãnh Đạo nhìn nhận lại xu hướng
thay đổi nhu cầu của người lao động trong công việc hiện nay, sự khác biệt về mức
độ hài lòng của từng cá nhân người lao động và những yếu tố chính tác động đến sự
hài lịng để có những chính sách hợp lý trong công tác tuyển dụng cũng như đãi ngộ
nhân viên trong công ty.


9

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

Tại chương 2, tác giả trước hết sẽ giới thiệu các khái niệm về sự hài lịng cơng
việc cũng như các học thuyết liên quan đến “sự hài lịng cơng việc”, động viên trong
công việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng như Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow,
Thuyết EGR của Alderfer, thuyết thành tựu của McClelland, thuyết hai nhân tố của
Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam và Mơ hình đặc
điểm cơng việc của Hackman và Oldham.
Ngoài ra chương 2 cũng sẽ đề cập đến các ngun nhân dẫn đến “sự hài lịng
cơng việc”, sau đó là phần tóm tắt một số nghiên cứu có liên quan. Kết thúc chương
là phần xây dựng mơ hình nghiên cứu ban đầu và đưa các các chỉ số đánh giá được
dùng để đo lường sự hài lòng cơng việc theo các nhân tố và sự hài lịng cơng việc nói
chung.
2.1

Cơ sở lý thuyết cho phần nghiên cứu

2.1.1 Các khái niệm chính cho phần nghiên cứu
2.1.1.1 Khái niệm sự hài lịng cơng việc
Có rất nhiều các định nghĩa về “sự hài lịng cơng việc”. Từ điển Oxford
Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự hài lịng” là việc đáp ứng một nhu
cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu “sự hài lịng cơng việc” là việc nhân
viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về “sự hài lịng cơng việc” và được trích
dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935), trích dẫn bởi
Scott và đồng sự, (1960). Ơng cho rằng, việc đo lường “sự hài lịng cơng việc” bằng
hai cách: (a) đo lường sự hài lịng cơng việc nói chung và (b) đo lường sự hài lịng
cơng việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến cơng việc. Ơng cũng cho rằng “sự
hài lịng cơng việc” nói chung khơng phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lịng của
các khía cạnh khác nhau, mà “sự hài lịng cơng việc” nói chung có thể được xem như
một biến riêng.



10

Theo Spector (1997) “sự hài lịng cơng việc” đơn giản là việc người ta cảm
thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào. Vì đây là
sự đánh giá chung, nên có thể xem là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon
(2001) thì cho rằng “sự hài lịng cơng việc” được định nghĩa chung là mức độ người
nhân viên yêu thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người
nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói
đơn giản hơn, mơi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính
cách của người lao động thì độ hài lịng cơng việc càng cao.
Schemerhon (1993), được trích dẫn bởi Luddy (2005) định nghĩa “sự hài lịng
cơng việc” như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
khác nhau của cơng việc của nhân viên. Ơng nhấn mạnh các ngun nhân của sự hài
lịng cơng việc bao gồm vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), “sự hài lịng cơng việc” chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc
của người nhân viên đó đối với cơng việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về “sự hài lịng cơng việc”
nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có “sự hài lịng cơng
việc” thì người đó sẽ có cảm giác thối mái, dễ chịu đối với cơng việc của mình. Liên
quan đến ngun nhân nào dẫn đến “sự hài lịng cơng việc” thì mỗi nhà nghiên cứu
đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ. Ở phần 2.1.2 sẽ
đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự hài lịng
cơng việc.
2.1.1.2 Định nghĩa động lực dẫn đến việc làm hài lòng công việc
Các nghiên cứu đều cho thấy rằng, động cơ cho thấy được mục đích của hành
vi của con người. Chính vì vậy, định nghĩa động cơ là tất cả những phấn đấu trong

nội tâm mỗi người được mô tả như những mơ ước, những mong muốn, những ham
muốn, v.v… Đó chính là một trạng thái kích thích con người ta muốn làm một việc


11

gì đó theo chiều hướng mang lại kết quả tốt đẹp cho bản thân. Như vậy, theo cách
nhìn của nhà quản trị thì một người có động cơ sẽ:
-

Làm việc tích cực

-

Duy trì nhịp độ làm việc tích cực

-

Có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng
Vì thế động cơ phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích của con người,

u cầu cá nhân phải có sự mong muốn thực hiện một việc gì đó. Kết quả thực hiện
sẽ là bằng chứng cho những nhà quản trị có đánh giá và xác định một cách gián tiếp
mong muốn của người đó.
Khi kết quả thực hiện công việc của một cá nhân bị đánh giá là khơng đạt u
cầu đề ra, điều đó được ngầm hiểu làm động cơ trong họ không đủ mạnh. Tuy nhiên,
không phải kết quả kém nào cũng bị kết luận như vậy mà còn phải xét những yếu tố
khác, như thiếu nguồn tài ngun hay khơng có kỹ năng, cũng có thể là nguyên nhân
dẫn đến kết quả thực hiện kém.
2.1.1.3 Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lịng cơng việc

Có thể nói một nhu cầu khơng được thoả mãn là điểm xuất phát trong quá trình
của động cơ. Sự thiếu hụt một cái gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của chuỗi
các sự kiện dẫn đến hành vi. Nhu cầu không được thoả mãn gây nên sự căng thẳng
(về thể chất hay tâm lý) trong mỗi cá nhân, dẫn đến chỗ con người đó tham gia vào
một kiểu hành vi nào đấy nhằm thoả mãn nhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải toả bớt được
sự căng thẳng. Nhìn vào hình 2.1 ta thấy rằng mong muốn cá nhân tác động họ hướng
đến một mục tiêu nào đó, khi đã đạt được mục tiêu thì cá nhân sẽ hướng bị thơi thúc
bởi mong muốn thành đạt và mong muốn được thăng tiến và hay hồn thành sẽ cố
gắng hơn nữa trong cơng việc nhằm thoả mãn nhu cầu đó.
Có nhiều lý thuyết phân tích và diễn giải về động cơ, tuy nhiên có hai nhóm
lý thuyết được đề cập nhiều nhất là nhóm các lý thuyết nội dung và nhóm các lý
thuyết q trình. Nhóm các thuyết nội dung đề cập đến việc nhận biết những gì ở bên
trong một cá thể hay môi trường làm việc đã truyền sinh lực và trợ sức cho hành vi.
Tức là những sự vật cụ thể nào đã thúc đẩy con người? Đại diện cho lý thuyết này là


12

hệ thống thứ bậc của Maslow và lý thuyết hai yếu tố của Herberg. Trong khi đó nhóm
các thuyết quá trình thì lại cố gắng giải thích và mơ tả q trình trong đó hành vi được
truyền sinh lực, được chỉ đạo, được trợ sức rồi cuối cùng được chấm dứt như thế nào.
Điều này yêu cầu xác định rõ những biến chính cần thiết để giải thích sự lựa chọn (ví
dụ, liệu ta có cần làm việc hết sức mình khơng?). Đại diện cho lý thuyết này là lý
thuyết sự kỳ vọng của Vroom
Hình 2.1 Quá trình của động cơ dẫn đến sự làm hài lịng cơng việc. (Nguồn tự
tổng hợp của tác giả)
1. Nhu cầu không được thỏa mãn
(tạo ra mong muốn thỏa mãn nhu
cầu - thực phẩm, an tồn, bạn bè,
3. Thỏa mãn nhu cầu


hồn tất cơng việc)

(khen thưởng nhằm thỏa
mãn các nhu cầu)

2. Hành vi hướng đến mục
tiêu (những hành động
nhằm thỏa mãn nhu cầu)

2.1.2 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lịng cơng việc
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Nói đến sự hài lịng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp
bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc
tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sự thỏa mãn nhu cầu của
con người thường đi từ bậc thấp nhất đến bậc cao hơn và khi một nhu cầu nào đó đã
được làm hài lịng thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết
này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc
nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu
cá nhân đó của họ.
Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là nhu
cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5). Sự khác nhau giữa
hai nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn


13

từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn được thỏa mãn từ bên ngoài.
Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế
suốt các thập niên từ 1960 đến 1970 (Robin et al, 2002). Điểm yếu của thuyết Maslow

là không đưa ra được các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên
cứu xác nhận giá trị của nó cũng khơng thành cơng

Hình 2.2 Mơ hình nhu cầu cấp bậc của Maslow. (Nguồn Maslow 1943)
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng
trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ
mới có thể có sự hài lịng trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được
đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự hài lòng về nhu cầu sinh lý và an
tồn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lịng về tiền lương và phúc lợi
cơng ty. Tương tự, sự hài lòng về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến
thể hiện sự hài lòng về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến
thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.


14

2.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy
nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn cịn ba
thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need)
và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có
thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có
một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các
nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác
(Kreitner & Kinicki, 2007) .Ví dụ: một nhân viên khơng được đáp ứng nhu cầu về
tiền lương nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp,
cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì khơng thừa nhận điều đó.
Nhu cầu

liên đới


Nhu cầu

Nhu cầu

tồn tại

phát triển

Thỏa mãn/ tiến triển
Thất vọng/ quay ngược
Thỏa mãn/ tăng cường

Hình 2.3 Thuyết ERG của Alderfer. (Nguồn Alderfer 1969)