BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

ĐẶNG HÙNG CƯỜNG

HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: Luật Dân sự và Tố tụng dân sự
Định hướng nghiên cứu
Mã số: 8380103

Người hướng dẫn khoa học : TS. Lê Thị Thúy Hương
Học viên
: Đặng Hùng Cường
Lớp
: Cao học Luật - Khóa 32

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Hình thức kỷ luật lao động sa thải theo
pháp luật lao động Việt Nam” là công trình nghiên cứu khoa học do bản thân tôi
thực hiện, dưới sự hướng dẫn của TS. GVCC. Lê Thị Thúy Hương. Nội dung tác
giả nghiên cứu và soạn thảo một cách độc lập, không sao chép. Các số liệu và thông
tin trong luận văn là hoàn toàn trung thực, mọi sự tham khảo tài liệu của các tác giả
nghiên cứu trước đó đều được ghi chú và trích dẫn đầy đủ.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về các cam đoan nêu trên của mình.
Tác giả

Đặng Hùng Cường


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ

Bộ luật Lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

KLLĐ

Kỷ luật lao động

NLĐ


Người lao động

NQLĐ

Nội quy lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao đợng

QHLĐ

Quan hệ lao đợng

TAND

Tồ án nhân dân


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG SA THẢI ..................................................................................................... 12
1.1. Lý luận về hình thức kỷ luật sa thải ........................................................... 12
1.1.1. Khái niệm về hình thức kỷ luật sa thải ..................................................... 12
1.1.2. Đặc điểm của hình thức kỷ luật sa thải .................................................... 14
1.1.3. Ý nghĩa của hình thức kỷ luật sa thải ....................................................... 15
1.2. Sự điều chỉnh pháp luật đối với hình thức kỷ luật sa thải ....................... 17
1.2.1. Sự cần thiết của việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với hình thức kỷ luật
sa thải ................................................................................................................. 17

1.2.2. Nội dung pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải ....................................... 19
1.3. Sự phát triển của pháp luật lao động Việt Nam về hình thức kỷ luật sa
thải ........................................................................................................................ 23
1.3.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1994 ..................................................... 23
1.3.2. Giai đoạn từ năm 1994 đến năm 2012 ..................................................... 25
1.3.3. Giai đoạn từ năm 2012 đến nay ............................................................... 26
1.4. Pháp luật về sa thải của một số quốc gia trên thế giới ............................. 27
1.4.1. Pháp luật của Pháp .................................................................................. 27
1.4.2. Pháp luật của Hàn Quốc .......................................................................... 29
1.4.3. Pháp luật của Đài Loan ........................................................................... 31
Kết luận Chương 1 .................................................................................................. 33
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG, THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ
HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT ................................................................................. 34
2.1. Thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng về kỷ luật sa thải ................ 34
2.1.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải................................................................ 34


2.1.2. Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải ...................................................................... 42
2.1.3. Thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải ............................. 51
2.1.4. Hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật sa thải ......................................... 58
2.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải ....... 61
2.2.1. Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải .................................................................. 61
2.2.2. Về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải.................................................................. 63
2.2.3. Về hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật sa thải .................................... 64
2.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về kỷ luật
sa thải ................................................................................................................... 65
2.3.1. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền và giáo dục pháp luật cho người sử
dụng lao động và người lao động ....................................................................... 65
2.3.2. Nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại

cơ sở .................................................................................................................... 66
2.3.3. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra việc thực hiện quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động ...................................................................... 67
Kết luận Chương 2 .................................................................................................. 68
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 69
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quan hệ lao đợng (QHLĐ) hài hịa là quan hệ mang tính lành mạnh, thân
thiện, ổn định giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao đợng (NSDLĐ).
Xây dựng QHLĐ hài hịa, ổn định và tiến bợ có vai trị rất quan trọng trong việc
thúc đẩy phát triển sản xuất, kinh doanh, duy trì sự ổn định chính trị, xã hội. Sự hài
hòa quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó phát huy
nguồn lao động dồi dào và ổn định, đáp ứng yêu cầu phát triển công nghiệp hóa và
hiện đại hóa đất nước.
Quá trình lao động, NLĐ thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà có hành
vi vi phạm nội quy lao động (NQLĐ) hoặc pháp luật lao động thì NSDLĐ sẽ áp
dụng các hình thức kỷ luật lao động (KLLĐ) để xử lý NLĐ. Trong đó, sa thải là
hình thức xử lý KLLĐ quan trọng, nghiêm khắc nhất, có tác động rất lớn đến NLĐ
và NSDLĐ. Về phía NSDLĐ, thông qua sa thải, NSDLĐ duy trì được trật tự, nề
nếp và ổn định trong doanh nghiệp. Từ đó, NSDLĐ có thể yên tâm mở rộng hoạt
động sản xuất kinh doanh để tạo việc làm, thu nhập và đạt được mục đích về lợi ích
kinh tế. Về phía NLĐ, sa thải tác động tích cực đến ý thức của NLĐ để họ nghiêm
túc hơn, trách nhiệm hơn trong việc thực hiện HĐLĐ.
Vấn đề KLLĐ nói chung, sa thải nói riêng đã được đề cập tại Mục 1 Chương
VIII của Bộ Luật Lao động (BLLĐ) năm 2019. Hiện nay, các quy định của pháp

luật về sa thải chưa thực sự có chất lượng, gây không ít khó khăn trong quá trình
thực hiện trên thực tế. Đây là một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh
chấp giữa các bên trong mối QHLĐ. Trong bối cảnh nêu trên, việc nghiên cứu, đánh
giá các quy định của pháp luật trong đề tài “Hình thức kỷ luật lao động sa thải
theo pháp luật lao động Việt Nam” là cần thiết, góp phần nâng cao tính khả thi
các quy định pháp luật về đáp ứng yêu cầu thực tiễn và những địi hỏi khách quan
của q trình hợi nhập q́c tế, phát hiện những bất cập, vướng mắc trên thực tế
trong quá trình áp dụng pháp luật. Nghiên cứu về hình thức kỷ luật sa thải xuất phát
từ những lý do cụ thể sau đây:
Thứ nhất, việc nghiên cứu về hình thức sa thải đáp ứng yêu cầu từ thực tiễn.
Quyền quản lý lao động là quyền cần thiết để NSDLĐ duy trì trật tự, nề nếp, thiết
lập kỷ cương trong đơn vị, doanh nghiệp bảo đảm sự vận hành thông suốt trong quá


2
trình làm việc, nâng cao năng suất, hiệu quả trong lao động. Tuy nhiên, đây là
quyền dễ bị lạm dụng, gây tổn thương cho NLĐ - chủ thể có vị thế yếu hơn trong
QHLĐ. Hiện nay, không ít NSDLĐ đã lạm dụng quyền này để xử lý vi phạm
KLLĐ đối với NLĐ tại doanh nghiệp một cách tùy tiện, vô căn cứ, cố tình khai thác
vào những quy định chưa chặt chẽ của pháp luật gây ra ảnh hưởng không nhỏ đến
quyền lợi của NLĐ. Đáng chú ý là việc sa thải NLĐ trái luật để lại hậu quả hết sức
nặng nề, ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ. Vấn đề sa
thải trái luật có thể trở thành nguyên nhân gián tiếp dẫn đến những tệ nạn xã hội,
trật tự an toàn xã hội không được ổn định.
Thứ hai, việc nghiên cứu hình thức sa thải đáp ứng yêu cầu giúp Việt Nam
tiệm cận hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. BLLĐ năm 2019 bổ sung thêm
hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là căn cứ để xử lý sa thải. Quấy rối tình
dục tại nơi làm việc là hành vi vi phạm sự tự do, phẩm giá và các quyền cơ bản của
NLĐ, gây hậu quả nghiêm trọng về tinh thần, làm giảm năng suất và hiệu suất hoạt
động kinh doanh. Do đó, việc nghiên cứu, đánh giá về hành vi quấy rối tình dục tại

nơi làm việc là cần thiết, có ý nghĩa trong việc tạo tâm lý ổn định, củng cố tinh thần
cho NLĐ.
Tác giả nhận thấy được tầm quan trọng của sa thải trong việc giữ gìn trật tự,
kỷ cương, góp phần thúc đẩy sự phát triển sản xuất, kinh doanh tại đơn vị và tăng
cường ý thức chấp hành KLLĐ của NLĐ. Việc nghiên cứu, đánh giá quy định pháp
luật hiện hành về sa thải, đánh giá thực trạng quy định, thực tiễn áp dụng, qua đó tác
giả đưa ra hướng sửa đổi bất cập, vướng mắc nhằm hoàn thiện pháp luật là yêu cầu
rất cần thiết cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn. Từ thực tế đó, tác giả chọn đề tài “Hình
thức xử lý kỷ luật lao động sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam” làm đề tài
luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Luật học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
KLLĐ sa thải là vấn đề được nghiên cứu dưới nhiều hình thức khác nhau
(sách chuyên khảo, giáo trình, luận án, luận văn, bài báo, tạp chí, v.v…). Có thể kể
đến một số công trình sau đây:
- Sách chuyên khảo, giáo trình:
+ Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật Lao động,
Nxb Hồng Đức - Hội luật gia Việt Nam. Đây là giáo trình chính thống của Trường


3
Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh. Giáo trình đã trình bày một cách tổng quan nhất các
vấn đề liên quan đến pháp luật về KLLĐ và trách nhiệm vật chất. Trong đó, các nội
dung liên quan đến hình thức KLLĐ sa thải vẫn chưa được phân tích cụ thể. Bên
cạnh đó, các bất cập khi thực hiện xử lý KLLĐ sa thải cũng chưa được đề cập để
giúp người đọc có cái nhìn toàn diện hơn. Giáo trình này được dùng để giảng dạy và
phân tích theo BLLĐ năm 2012.
+ Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2022), Giáo trình Luật Lao động,
Nxb Hồng Đức - Hội luật gia Việt Nam. Đây là giáo trình chính thống của Trường
Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, được tái bản, xây dựng dựa theo cấu trúc của
BLLĐ năm 2019. Giáo trình đem đến cho người đọc cái nhìn mới mẻ, đồng thời

cung cấp những vấn đề lý luận và pháp lý cơ bản, cần thiết về KLLĐ nói chung, sa
thải nói riêng để lý giải các vấn đề lý luận và vận dụng quy định pháp luật vào
thực tiễn.
+ Trường Đại học Luật Hà Nội (2018), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,
Nxb Công an Nhân dân. Giáo trình này đã phân tích các vấn đề liên quan đến
KLLĐ như khái niệm, ý nghĩa của KLLĐ, NQLĐ, nguyên tắc xử lý, căn cứ, thẩm
quyền, thủ tục và thời hiệu xử lý KLLĐ. Tuy nhiên, giáo trình chỉ làm rõ những vấn
đề cơ bản và chung nhất về KLLĐ mà chưa có phân tích thật sự cụ thể, rõ ràng về
sa thải.
- Luận án/ Luận văn:
+ Nguyễn Thành Vinh (2019), Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt
Nam, Luận án, Học viện Khoa học Xã hội. Tác giả đã khái quát các nội dung của
pháp luật về KLLĐ sa thải. Cụ thể, tác giả đã lý giải được khái niệm và vai trò của
pháp luật về KLLĐ sa thải. Bên cạnh đó, tác giả đã phân tích, đánh giá toàn diện
thực trạng pháp luật KLLĐ sa thải ở Việt Nam gồm nguyên tắc, căn cứ, thẩm
quyền, trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ sa thải và hậu quả pháp lý của việc sa thải đúng
luật và trái luật. Tuy nhiên, luận án chỉ nghiên cứu, phân tích dựa trên các quy định
pháp luật tại thời điểm trước khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực.
+ Đào Mai Anh (2015), Xử lý kỷ luật sa thải – Thực trạng và giải pháp hồn
thiện, Luận văn, Trường Đại học Luật Hà Nợi. Luận văn đã khái quát chung nhất về
xử lý kỷ luật sa thải bao gồm việc phân biệt sa thải với các hình thức KLLĐ khác,
phân loại sa thải hợp pháp và bất hợp pháp, phân tích thực tiễn áp dụng thực hiện


4
các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải. Tác giả đề xuất một số kiến nghị
nhằm hoàn thiện pháp luật, đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật về xử lý KLLĐ sa thải. Tuy nhiên, luận văn vẫn chưa đi sâu vào thực tiễn
thực hiện pháp luật tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
+ Huỳnh Quốc Anh (2007), Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải qua thực tiễn

tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Phước, Luận văn, Trường Đại học Luật
TP. Hồ Chí Minh. Luận văn của tác giả Huỳnh Quốc Anh được viết dựa trên cơ sở
của BLLĐ năm 1994 nhưng có điểm mới ở việc khoanh vùng về mặt địa lý khi
nghiên cứu đem đến những số liệu rất cụ thể và tình hình thực tiễn rất chân thật ở
tỉnh Bình Phước. Đây là một định hướng mới trong nghiên cứu của đề tài khi nhấn
mạnh được thực tiễn áp dụng. Tuy nhiên, luận văn đã được viết ở một thời gian khá
lâu, do đó bài viết đã giảm đi phần nào ý nghĩa về mặt là nguồn tham khảo ở khía
cạnh nội dung. Mặt khác, bài viết chỉ đánh giá thực tiễn áp dụng ở phạm vi nhỏ là
khu vực tỉnh Bình Phước nên chưa thể khái quát được toàn diện vai trò của sa thải ở
phạm vi toàn quốc.
+ Đinh Nho Bình (2017), Kỷ luật sa thải theo quy định của Bộ luật Lao
động năm 2012 và thực tiễn thực hiện tại quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội,
Luận văn, Trường Đại học Luật Hà Nội. Luận văn đã phân tích làm sáng tỏ
những vấn đề lý luận cơ bản về KLLĐ sa thải như: Khái niệm, nội dung, ý nghĩa
và căn cứ xử lý. Qua quá trình đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về
sa thải tại địa bàn quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội, tác giả chỉ ra được những
ưu điểm cũng như những hạn chế cần sửa đổi trong quy định của pháp luật. Từ
đó, tác giả đưa ra phương hướng, giải pháp hoàn thiện các quy định của pháp
luật lao động về sa thải. Tuy nhiên, bài viết chỉ đánh giá thực tiễn áp dụng ở
phạm vi nhỏ là quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội nên chưa thể khái quát được
toàn diện vai trị của sa thải ở phạm vi toàn q́c. Bên cạnh đó, luận văn nghiên
cứu, phân tích dựa trên các quy định pháp luật lao động tại thời điểm trước khi
BLLĐ năm 2019 có hiệu lực.
+ Tống Văn Hùng (2016), Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam
và thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn, Trường
Đại học Luật Hà Nội. Nội dung luận văn đề cập những vấn đề cơ bản về hình thức
xử lý KLLĐ sa thải như căn cứ, trình tự, thủ tục xử lý và hậu quả pháp lý. Quá trình
đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về sa thải trên địa bàn Thành phố Hồ



5
Chí Minh, tác giả tìm ra những quy định chưa thật sự phù hợp với thực tiễn áp
dụng, từ đó đưa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật, một số biện pháp tổ chức
thực hiện nâng cao hiệu quả pháp luật về sa thải. Tuy nhiên, luận văn được nghiên
cứu tại thời điểm BLLĐ năm 2012 có hiệu lực nên chưa thể cập nhật được căn cứ
áp dụng hình thức KLLĐ sa thải mới được quy định trong BLLĐ năm 2019. Về
phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả chỉ đánh giá thực tiễn xét xử tại Tòa án
nhân dân (TAND) Thành phố Hồ Chí Minh là chưa bao quát hết thực tiễn áp dụng
pháp luật về hình thức xử lý KLLĐ sa thải trong nước.
+ Phùng Văn Trường (2016), Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong
pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, Luận văn, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác
giả khái quát chung nhất về xử lý KLLĐ bao gồm đưa ra khái niệm, làm rõ các hình
thức, nguyên tắc xử lý KLLĐ. Bên cạnh đó, tác giả nêu lên thực trạng các quy định
về các hình thức xử lý KLLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam. Tuy nhiên, bài
viết có phạm vi nghiên cứu tập trung về các hình thức KLLĐ trong QHLĐ nên chưa
có những phân tích cụ thể về hình thức xử lý KLLĐ sa thải theo pháp luật lao động
Việt Nam.
- Bài báo, tạp chí:
+ Trần Thị Thanh Bình (2022), “Một số vấn đề pháp lý phát sinh khi xử lý kỷ
luật lao động trong thời kỳ dịch bệnh Covid – 19”, Tạp chí Nghề luật, Học viện Tư
pháp, số 02, tr.23-27. Bài viết tập trung nghiên cứu các vấn đề pháp lý liên quan đến
trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật, đưa ra các vướng mắc và đề xuất giải pháp khắc phục
những khó khăn của NSDLĐ trong quá trình xử lý kỷ luật sa thải, đảm bảo cho hoạt
động bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh dịch bệnh Covid. Ở bài viết này,
tác giả đặt ra vấn đề khá mới mẻ đó là trong tình hình dịch bệnh Covid – 19 NLĐ vi
phạm KLLĐ thì NSDLĐ có thể áp dụng công nghệ, phương thức làm việc mới để
xử lý KLLĐ hay không và được Tịa án chấp nhận hay khơng.
+ Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà (2010), “Góp ý hoàn thiện các quy định về kỷ
luật lao động và trách nhiệm vất chất theo dự thảo Bợ luật Lao đợng”, Tạp chí Khoa
học Pháp lý Việt Nam, tr.30-35. Bài viết phân tích và đưa ra một số đề xuất nhằm

hoàn thiện các quy định của pháp luật về KLLĐ và trách nhiệm vật chất trong dự
thảo. Bài viết tập trung làm rõ được các vấn đề về NQLĐ, quy định về xử lý vi
phạm KLLĐ và quy định về trách nhiệm vật chất. Mặc dù, được viết vào thời điểm


6
năm 2010 nhưng bài viết đã đưa ra được định hướng hoàn thiện về căn cứ xử lý kỷ
luật sa thải là tái phạm mà tác giả sẽ kế thừa và tiếp tục đưa ra kiến nghị hoàn thiện
pháp luật.
+ Trần Thị Thuý Lâm (2018), “Kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động năm
2012 – Thực trạng và một sớ kiến nghị”, Tạp chí Nghề Luật, Học viện Tư pháp,
tr.16. Bài viết tập trung phân tích những bất cập mang tính nổi cộm trong việc áp
dụng các quy định của pháp luật về KLLĐ như hình thức KLLĐ, thủ tục xử lý, hậu
quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật sa thải trái luật. Trong bài viết này, tác giả đặt ra
vấn đề đó là không có sự phân biệt về hậu quả pháp lý giữa sa thải trái luật về hình
thức (vi phạm về thủ tục) với sa thải trái luật về nội dung, qua đó giúp người đọc có
định hướng kiến nghị hoàn thiện pháp luật.
+ Trần Thị Thúy Lâm (2020), “Bình luận một số điểm mới của Bộ luật Lao
động năm 2019 về kỷ luật lao đợng”, Tạp chí Nghề luật, Sớ 03/2020, tr.46. Bài viết
phân tích và bình luận một số điểm mới của BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm
2012 về KLLĐ, cụ thể: Khái niệm KLLĐ, NQLĐ, căn cứ xử lý KLLĐ sa thải. Bài
viết giúp người đọc có cái nhìn khái quát về một trong những điểm mới cơ bản của
BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012, đó là bổ sung thêm hành vi quấy rối tình
dục được quy định trong NQLĐ là căn cứ xử lý kỷ luật sa thải.
+ Trần Hà Phương (2018), “Những vấn đề mà doanh nghiệp cần quan tâm
khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải”, Tạp chí Pháp luật và Kinh tế, Sớ 9 (318),
tr.36-39. Trong bài viết này, tác giả đề cập đến những lưu ý mà NSDLĐ cần phải
chú ý trước khi ban hành quyết định sa thải như việc ban hành NQLĐ phải hợp
pháp, NQLĐ phải được ban hành dựa trên những quy định cơ bản của BLLĐ, v.v…
Nhìn chung, đây là những chú ý rất cần thiết cho NSDLĐ để hạn chế tới đa việc

kiện tụng tại Tịa án. NSDLĐ chỉ nên lựa chọn phương án áp dụng hình thức kỷ luật
sa thải NLĐ khi khơng cịn sự lựa chọn nào khác. Bài viết có tác dụng nâng cao
hiệu quả thực hiện pháp luật về sa thải.
+ Hoàng Thị Minh Tâm, Nguyễn Thị Hoài Trâm (2019), “Kỷ luật lao động
theo Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) và mợt sớ kiến nghị”, Tạp chí Khoa học
Pháp lý Việt Nam, tr.77-85. Bài viết phân tích những điểm mới của quy định pháp
luật lao động về KLLĐ trong Dự thảo BLLĐ so với BLLĐ năm 2012. Tác giả tập
trung so sánh, làm rõ các vấn đề như khái niệm KLLĐ, NQLĐ, nguyên tắc, trình tự


7
xử lý KLLĐ, hình thức xử lý kỷ luật, các hành vi nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật
NLĐ. Bài viết giúp người đọc có cái nhìn khái quát nhất về những điểm mới của Dự
thảo BLLĐ so với BLLĐ năm 2012.
+ Hoàng Văn Tiến, Nguyễn Thị Thắm (2019), “Giải quyết tranh chấp kỷ luật
lao động sa thải lao động”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, Viện nghiên cứu lập pháp,
số 394, tr.28-33. Bài viết nêu lên được một số vướng mắc đáng chú ý của quy định
về sa thải NLĐ, cụ thể: Căn cứ, thời hiệu, trình tự, thủ tục xử lý và hậu quả pháp lý
của việc sa thải. Tuy nhiên, bài viết với dung lượng của một bài viết khoa học thì
chưa phân tích sâu các vấn đề về mặt lý luận của sa thải.
+ Nguyễn Thị Phương Thúy (2017), “Pháp luật về kỷ luật lao động: Mợt sớ
vướng mắc và hướng hoàn thiện”, Tạp chí Cơng Thương, sớ 11, tr.21-25. Bài viết
trình bày mợt sớ vướng mắc trong quy định của pháp luật về KLLĐ, cụ thể về hình
thức xử lý, thời hiệu, trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ. Trong đó, tác giả quan điểm nên
sửa đổi quy định về tái phạm theo hướng lặp lại bất cứ hành vi vi phạm nào có cùng
mức độ nghiêm trọng trong thời gian chưa được xóa kỷ luật thì bị xác định là tái
phạm. Ngoài ra, về thời hiệu xử lý KLLĐ, tác giả đưa ra quan điểm thời hiệu được
tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.
+ Nguyễn Thành Vinh (2018), “Thực trạng áp dụng pháp luật về nguyên tắc
xử lý kỷ luật sa thải và phương hướng hoàn thiện”, Tạp chí Cơng thương, sớ 13,

tr.30-35. Tác giả đã phân tích nguyên tắc xử lý sa thải và đưa ra thực trạng áp dụng
về nguyên tắc xử lý sa thải. Do bài viết có đối tượng nghiên cứu chỉ là một phần
nhỏ nằm trong đề tài luận án “Hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải trong pháp
luật Việt Nam” nên phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ chưa thật sự làm rõ được
vấn đề. Tuy nhiên, bài viết giúp cho người đọc nắm được một cách tổng quát nhất
về các nguyên tắc xử lý sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên phần lớn đã nêu lên được những
bất cập trong quy định của BLLĐ năm 2012, đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật
thông qua việc đi sâu vào nghiên cứu các vụ việc tranh chấp xử lý KLLĐ theo
hình thức sa thải trên thực tế. Tuy nhiên, do một số công trình trên chỉ được thể
hiện dưới hình thức bài viết tạp chí nên vẫn chưa thực sự đi sâu phân tích một
cách cụ thể hoặc đa phần luận án, các luận văn chỉ nghiên cứu về sa thải dựa trên
quy phạm pháp luật của BLLĐ năm 2012. Chính vì vậy, tác giả nhận thấy cần có
một công trình nghiên cứu có cách nhìn tổng quan hơn để góp phần hoàn thiện các


8
quy định của BLLĐ năm 2019 và các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến
vấn đề này.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua việc nghiên cứu về lý luận và thực trạng pháp luật, thực tiễn áp
dụng pháp luật Việt Nam về hình thức kỷ luật sa thải, luận văn hướng đến việc phát
hiện các bất cập, hạn chế liên quan đến các quy định pháp luật về việc áp dụng hình
thức kỷ luật sa thải, từ đó đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện các quy định của
pháp luật lao động về hình thức KLLĐ sa thải và một số giải pháp nâng cao hiệu
quả áp dụng pháp luật.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được các mục đích trên, tác giả xác định nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể
như sau:

Thứ nhất, phân tích để làm rõ một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm,
nội dung, ý nghĩa, các nội dung của pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải. Đồng
thời, tác giả nghiên cứu pháp luật của một số quốc gia về việc áp dụng hình thức kỷ
luật sa thải.
Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng quy định, thực tiễn áp dụng pháp luật
về hình thức kỷ luật sa thải ở Việt Nam nhằm làm rõ những bất cập trong việc ban
hành và thực thi pháp luật.
Thứ ba, đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật lao
động Việt Nam về sa thải và một số giải pháp để nâng cao hiệu quả thực thi pháp
luật khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu của Luận văn
Đối tượng nghiên cứu của luận văn bao gồm:
- Những vấn đề lý luận về hình thức kỷ luật sa thải.
- Quy định của một số quốc gia trên thế giới về hình thức kỷ luật sa thải.
- Quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về hình thức kỷ luật sa thải.


9
- Thực trạng quy định và thực tiễn áp dụng về hình thức kỷ luật sa thải ở Việt
Nam hiện nay.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung, luận văn tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật lao
động Việt Nam hiện hành về nguyên tắc, căn cứ, thủ tục, hậu quả pháp lý của hình
thức kỷ luật sa thải. Tác giả không nghiên cứu vấn đề về thẩm quyền giải quyết tranh
chấp, thanh tra, xử lý vi phạm trong lĩnh vực lao động liên quan đến hình thức kỷ luật
sa thải.
Về không gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng pháp luật và thực tiễn áp
dụng pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải trên cả nước. Bên cạnh đó, tác giả cũng
tìm hiểu các quy định và kinh nghiệm về sa thải của các quốc gia phát triển trên thế

giới như Pháp, Hàn Quốc, Đài Loan. Pháp là một quốc gia phát triển trên thế giới
với một hệ thống pháp luật khá hoàn thiện. BLLĐ nước ta có nét tương đồng so với
BLLĐ Pháp. Hàn Quốc là một quốc gia phát triển ở Châu Á với những nét tương
đồng về văn hoá, tâm lý với Việt Nam. Luật Tiêu chuẩn Lao động Hàn Quốc quy
định về sa thải khá đặc biệt khi không có quy định cụ thể về lý do chính đáng. Tuy
nhiên, các lý do chính đáng lại được thiết lập bởi các phán quyết của Toà án ở Hàn
Quốc. Đài Loan là một quốc gia phát triển ở Đông Á. Luật Tiêu chuẩn Lao động
Đài Loan được sử dụng nhằm để điều chỉnh QHLĐ ở Đài Loan. Về tư duy nhà làm
luật, pháp luật lao động nước này không quy định cụ thể, chặt chẽ trình tự, thủ tục
xử lý sa thải NLĐ. Tuy nhiên, về căn cứ Luật Tiêu chuẩn Lao động Đài Loan quy
định khá cụ thể. Điều này, nhìn chung có thể nghiên cứu, tham khảo nhằm hoàn
thiện căn cứ xử lý KLLĐ sa thải ở nước ta.
Về thời gian: Luận văn chủ yếu phân tích, nghiên cứu các quy định của pháp
luật lao động hiện hành về hình thức kỷ luật sa thải kể từ khi BLLĐ năm 2019 có
hiệu lực từ ngày 01/01/2021 cho đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu, luận văn đã sử dụng các phương pháp
nghiên cứu khoa học sau:
Phương pháp tổng hợp được sử dụng chủ yếu tại Chương 1 để liên kết, sắp
xếp tài liệu đã được thu nhập, đánh giá để từ đó có thể hình thành hệ thống lý thuyết


10
cơ bản nhất về đề tài nghiên cứu. Phương pháp tổng hợp cịn được sử dụng ở ći
mỗi chương nhằm đưa ra kết luận cho từng vấn đề cần giải quyết.
Phương pháp phân tích được sử dụng nhiều nhất tại Chương 1 nhằm làm rõ
các vấn đề lý luận, quy định của pháp luật. Phương pháp phân tích còn được sử
dụng ở Chương 2 nhằm làm rõ thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng.
Phương pháp luật học so sánh được sử dụng tại Chương 1 giúp tác giả trình
bày từng vấn đề pháp lý và so sánh pháp luật lao động Việt Nam với pháp luật lao

động Pháp, Hàn Quốc, Đài Loan. Đồng thời, tác giả đã sử dụng phương pháp này
tại Chương 2 để so sánh BLLĐ hiện hành với BLLĐ năm 2012.
Phương pháp lịch sử được sử dụng tại Chương 1 để nghiên cứu về quá trình
hình thành và phát triển của các quy định pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải ở
Việt Nam.
Phương pháp đánh giá được sử dụng ở cả hai chương nhưng sử dụng nhiều
nhất tại Chương 2 nhằm mục đích đánh giá các quy định của pháp luật nước ngoài,
từ đó rút ra những kinh nghiệm cho việc kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động
Việt Nam về hình thức kỷ luật sa thải.
6. Điểm mới của Luận văn
Trên cơ sở kế thừa và phát huy những công trình nghiên cứu trước đó, luận
văn sẽ tiếp tục hoàn thiện và đóng góp thêm những điểm mới sau đây:
Thứ nhất, phân tích các quy định của BLLĐ năm 2019 trên cơ sở có sự so
sánh, đối chiếu với BLLĐ năm 2012 để phát hiện những điểm mới.
Thứ hai, nghiên cứu có hệ thống, toàn diện về những quy định của BLLĐ
năm 2019 liên quan đến hình thức kỷ luật sa thải như nguyên tắc, căn cứ, thủ tục,
thời hiệu và hậu quả pháp lý. Đánh giá thực trạng quy định về kỷ luật sa thải và
thực tiễn xét xử tại các Tịa án. Từ đó, tác giả đưa ra mợt sớ kiến nghị nhằm hoàn
thiện, củng cố và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động về hình thức kỷ luật
sa thải trên thực tế.
Đây là công trình nghiên cứu ở cấp độ thạc sĩ theo quy định của BLLĐ năm
2019. Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên
cứu và giảng dạy chuyên ngành luật lao động tại các trường đào tạo về luật, đồng
thời sẽ trở thành tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu tiếp theo về hình
thức kỷ luật sa thải.


11
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của

luận văn bao gồm hai chương sau:
Chương 1. Khái quát chung về hình thức kỷ luật lao động sa thải.
Chương 2. Thực trạng, thực tiễn áp dụng pháp luật về hình thức kỷ luật lao
động sa thải và một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật.


12
CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI
1.1. Lý luận về hình thức kỷ luật sa thải
1.1.1. Khái niệm về hình thức kỷ luật sa thải
Lao đợng có vai trị rất quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của con
người. Có lao động, con người mới có thể tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần
nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu tồn tại và phát triển của con người. Engels từng
nói: “Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống loài người, và như
thế đến một mức độ và trên một ý nghĩa nào đó, chúng ta phải nói: Lao động đã
sáng tạo ra bản thân con người”1. Qua quan điểm trên, có thể thấy không lao động
thì con người không thể duy trì cuộc sống, có lao động mới có thể tạo ra được của
cải vật chất, lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống con người,
đáp ứng nhu cầu sống của cá nhân góp phần vào việc ổn định xã hội, xây dựng Nhà
nước ngày càng vững mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh.
Kỷ luật thường được hiểu theo một trong hai nghĩa2. Thứ nhất, đó là tổng thể
các quy định có tính chất bắt buộc trong hoạt động các thành viên trong một tổ
chức, nhằm bảo đảm tính chặt chẽ của tổ chức đó. Thứ hai, một hình phạt đối với
người vi phạm kỷ luật. Trong thuật ngữ “kỷ luật lao động”, kỷ luật được hiểu theo
nghĩa thứ nhất. Như vậy, “KLLĐ là tổng hợp những quy định có tính bắt buộc đối
với NLĐ nhằm duy trì tính chặt chẽ của đơn vị sử dụng lao động; hay, nói một cách
cụ thể hơn, là để bảo đảm hiệu quả hoạt động của đơn vị đó”.3 Q trình lao đợng,
địi hỏi con người phải ln giữ được trật tự, nề nếp để hướng đến mục đích chung,
đó là tạo ra của cải vật chất. Cái tạo ra, duy trì trật tự, nề nếp trong quá trình lao

động chung giữa một nhóm người hay trong một đơn vị đó gọi là KLLĐ. Như vậy,
KLLĐ là tập hợp các quy tắc nhằm mục đích tạo ra sự ổn định, trật tự trong đơn vị
sử dụng lao động.
KLLĐ là yêu cầu khách quan4, là nền tảng để xây dựng xã hội nề nếp, công
bằng và lành mạnh. KLLĐ xuất hiện từ rất sớm khi con người biết lao đợng, hướng
Engels (1971), Biện chứng của tự nhiên, Nxb Chính trị Quốc gia – Sự thật, Hà Nội, tr.251-252.
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2022), Giáo trình Luật Lao động, Nxb Hồng Đức – Hội luật gia
Việt Nam, tr.352.
3
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2022), tlđd (2), tr.352.
4
Huỳnh Quốc Anh (2007), Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn
tỉnh Bình Phước, Luận văn, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, tr.1.
1
2


13
đến mục đích chung và dần hoàn thiện phù hợp với sự phát triển xã hội. KLLĐ tồn
tại nhằm điều chỉnh quan hệ giữa người với người trong sản xuất và các hoạt động
trong các tổ chức xã hội. KLLĐ là những tiêu chuẩn quy định hành vi của con
người trong quá trình lao động và ứng xử trong xã hội, được xây dựng dựa trên cơ
sở pháp lý hiện hành và những chuẩn mực đạo đức xã hội.
Sa thải là một trong những hình thức KLLĐ mà NSDLĐ có thể áp dụng đối
với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật tại đơn vị. Sa thải là hình thức KLLĐ nghiêm
khắc nhất vì dẫn đến việc chấm dứt QHLĐ.5 Mục đích của sa thải nhằm loại bỏ đi
những NLĐ không có ý thức kỷ luật, vi phạm trật tự nghiêm trọng trong môi trường
làm việc, hậu quả là NLĐ bị sa thải không được tham gia QHLĐ đó nữa.
Pháp luật lao động nước ta hiện nay chưa đưa ra định nghĩa cụ thể về sa thải.
Theo Từ điển Luật học, sa thải là “một hình thức xử lý KLLĐ theo đó NSDLĐ chấm

dứt việc sử dụng lao động khi NLĐ vi phạm”6. Theo một từ điển giải thích thuật ngữ
luật học thì: “Sa thải NLĐ là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt quan hệ
pháp luật với NLĐ khi họ có vi phạm KLLĐ được NQLĐ của đơn vị hoặc pháp luật
quy định”7; hoặc ở một tài liệu khác, “Sa thải là một hình thức xử lý vi phạm KLLĐ
buộc NLĐ ra khỏi chỗ làm việc của doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm
nghiêm trọng đối với KLLĐ. Người bị sa thải không được hưởng các chế độ, chính
sách như đối với NLĐ về hưu, mất sức”8.
Sa thải được ghi nhận là một trong những hình thức xử lý kỷ luật thuộc về
quyền quản lý điều hành của NSDLĐ. Tuy nhiên, việc thực hiện quyền này phải
chịu sự giới hạn trong khuôn khổ mà pháp luật cho phép. Việc giới hạn là rất cần
thiết để tránh trường hợp NSDLĐ áp dụng hình thức sa thải một cách bừa bãi, trái
phép. Pháp luật lao động Việt Nam quy định khi sa thải, NSDLĐ phải có căn cứ,
tuân thủ nguyên tắc cũng như thẩm quyền, thủ tục và thời hiệu xử lý nhất định. Vì
vậy, việc vi phạm về mặt nội dung hay hình thức sẽ bị coi là sa thải trái luật. Có như
vậy, NSDLĐ mới không lạm quyền trong xử lý sa thải, đảm bảo được quyền và lợi
ích hợp pháp của NLĐ – “kẻ yếu thế” trong QHLĐ. Thông qua việc kế thừa những
quan điểm nói trên, tác giả có thể đưa ra định nghĩa về sa thải như sau: “KLLĐ sa
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2022), tlđd (2), tr.371.
Hoàng Phê (1999), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Từ điển Quốc gia, tr.545.
7
Trường Đại học Luật Hà Nợi (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, Nxb Công an nhân dân,
Hà Nội, tr.143.
8
Nguyễn Mạnh Hùng (2011), Thuật ngữ Pháp lý, Nxb Chính trị quốc gia – Sự thật, Hà Nội, tr.372.
5
6


14
thải là một hình thức xử lý KLLĐ, là việc NSDLĐ chấm dứt QHLĐ với NLĐ khi họ

có hành vi vi phạm KLLĐ đã được quy định trong NQLĐ do NSDLĐ ban hành
hoặc do pháp luật quy định mà hậu quả là chấm dứt QHLĐ”.
1.1.2. Đặc điểm của hình thức kỷ luật sa thải
Để làm rõ bản chất của sa thải, việc phân tích các đặc điểm cơ bản là điều cần
thiết. Theo đó, hình thức kỷ luật sa thải có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, chủ thể bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là NLĐ.
Chủ thể bị sa thải là NLĐ tham gia QHLĐ có những hành vi vi phạm nghĩa
vụ được quy định chủ yếu trong NQLĐ hoặc do pháp luật quy định. Theo quy định
tại Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019, NLĐ là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa
thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ. Có thể
hiểu, cơ sở pháp lý để xác định sự tham gia QHLĐ là thỏa thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ. Về độ tuổi của NLĐ thì phải đủ 15 tuổi trở lên, có sức khỏe và nhận thức
bình thường. Tuy nhiên, tùy thuộc vào tính chất đặc thù của công việc, nghề nghiệp
mà độ tuổi của NLĐ có thể dưới 15 tuổi, đồng thời có những trường hợp trên 15
tuổi vẫn không thể tham gia QHLĐ. Trách nhiệm kỷ luật chỉ đặt ra với NLĐ khi họ
tham gia vào QHLĐ nếu hành vi vi phạm của họ thực hiện bên ngoài khuôn khổ
QHLĐ thì không được sa thải họ.
Thứ hai, chủ thể quyết định áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là NSDLĐ.
Chủ thể có quyền sa thải NLĐ có hành vi vi phạm là NSDLĐ. Đây là quyền
xuất phát từ quyền quản lý lao động, NLĐ làm việc bắt buộc phải chấp hành các
quy định về KLLĐ. Nếu NLĐ có hành vi vi phạm nghĩa vụ được quy định trong
NQLĐ hoặc do pháp luật quy định thì NSDLĐ có quyền sa thải đối với NLĐ đó.
NSDLĐ ở đây có thể là pháp nhân hoặc tổ chức, cá nhân. Trường hợp doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình tham gia QHLĐ với tư cách là
NSDLĐ thì các chủ thể này bắt buộc phải được thành lập, hoạt động một cách hợp
pháp, tuân thủ các quy định pháp luật chuyên ngành liên quan như Luật Doanh
nghiệp, Luật Hợp tác xã, Bộ luật Dân sự, v.v… Trường hợp cá nhân tham gia
QHLĐ với tư cách là NSDLĐ thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy
định của pháp luật dân sự.
Thứ ba, sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ áp dụng

khi NLĐ vi phạm.


15
Theo quy định tại Điều 124 BLLĐ năm 2019, các hình thức KLLĐ bao gồm:
Khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; sa thải. Đới
với hình thức khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương khơng q 06 tháng, cách chức
thì chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến công việc hiện tại mà NLĐ phụ trách, có thể làm giảm
thu nhập hàng tháng, có thể ảnh hưởng đến chức vụ, vị trí mà NLĐ đang đương nhiệm
tại đơn vị lao động, v.v… So với các hình thức trên, sa thải để lại hậu quả nặng nề hơn,
đó là dẫn tới việc chấm dứt HĐLĐ, hay nói cách khác chấm dứt hoàn toàn QHLĐ.
Điều này sẽ khiến cho NLĐ mất đi nguồn thu nhập từ công việc hiện tại, gặp khó khăn
khi tìm kiếm cơng việc mới, hịa nhập mơi trường làm việc mới. Mặt khác, sa thải còn
ảnh hưởng cả về uy tín lẫn danh dự NLĐ. Đặc biệt hơn, theo quy định tại Khoản 1
Điều 46 BLLĐ năm 2019 NLĐ sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc, đồng thời NLĐ
sẽ phải đối mặt với trách nhiệm bồi thường thiệt hại về vật chất khi có hành vi gây thiệt
hại cho NSDLĐ. Cho nên, sa thải có tính nghiêm khắc nhất trong các hình thức KLLĐ.
Thứ tư, căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định cụ thể rõ ràng
tại BLLĐ.
Sa thải để lại hậu quả pháp lý nghiêm trọng, cho nên pháp luật lao động quy
định cụ thể, rõ ràng các căn cứ theo hướng liệt kê những trường hợp mà NSDLĐ
được phép xử lý sa thải NLĐ. Việc pháp luật lao động nước ta quy định như vậy là
hợp lý, khi đó NSDLĐ không thể lạm quyền trong việc sa thải NLĐ cũng như bảo
vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Thứ năm, xử lý kỷ luật sa thải được tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định.
Xuất phát từ việc sa thải để lại hậu quả không chỉ dừng lại ở việc NLĐ bị tổn
thất trực tiếp về tinh thần và thu nhập mà còn ảnh hưởng rất lớn tới những người
thân trong gia đình họ. Cho nên, trình tự, thủ tục xử lý sa thải NLĐ có hành vi vi
phạm được quy định rất chặt chẽ. Việc quy định chặt chẽ như vậy góp phần đảm
bảo việc xử lý sa thải đúng luật, tránh được sự lạm quyền, bừa bãi của NSDLĐ,

đồng thời bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ. Nếu NSDLĐ khơng tn thủ đúng
trình tự, thủ tục mà pháp luật lao đợng quy định dù cho có áp dụng đúng căn cứ xử
lý kỷ luật thì vẫn bị coi là trường hợp sa thải trái luật.
1.1.3. Ý nghĩa của hình thức kỷ luật sa thải
Sa thải không chỉ có ý nghĩa quan trọng đới với NSDLĐ và NLĐ mà cịn có
ý nghĩa đối với toàn thể xã hội, góp phần vào sự phát triển nền kinh tế Việt Nam,
đảm bảo phát huy vai trò quản lý của các cơ quan Nhà nước.


16
Thứ nhất, đối với NSDLĐ.
Sa thải là một hình thức xử lý KLLĐ, là phương thức để NSDLĐ thiết lập
trật tự, kỷ cương, nề nếp làm việc trong doanh nghiệp, duy trì mới QHLĐ ổn định,
hài hịa. Đới với NSDLĐ, sa thải có ý nghĩa góp phần giúp cho hoạt động sản xuất,
kinh doanh đạt được hiệu quả, chất lượng hơn và tạo cơ sở vững chắc cho sự phát
triển ổn định, lâu dài của doanh nghiệp. Nói cách khác, thông qua sa thải NSDLĐ
duy trì được trật tự, nề nếp, ổn định tại doanh nghiệp, khi đó NSDLĐ có thể yên
tâm đầu tư, mở rộng sản xuất, kinh doanh để tạo ra việc làm, thu nhập. Ngoài ra, sa
thải còn là cách thức để NSDLĐ loại bỏ những NLĐ không có trách nhiệm trong
công việc, đồng thời tạo cho NSDLĐ cơ hội tìm kiếm nguồn nhân lực mới có năng
lực, trình độ phù hợp với yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ hai, đối với NLĐ.
Sa thải không giống như các hình thức KLLĐ khác, bởi hậu quả của sa thải
tác động rất lớn đến NLĐ. Sa thải làm cho NLĐ mất việc làm, đẩy vào tình trạng
thất nghiệp và ảnh hưởng đến danh dự, uy tín. Điều này sẽ trở thành nguyên nhân
gián tiếp dẫn đến phát sinh các tệ nạn xã hội. Chính vì những hậu quả nghiêm trọng
này, sa thải có ý nghĩa góp phần tác động tích cực đến ý thức của NLĐ để họ nâng
cao tinh thần tự giác làm việc, chấp hành, tuân thủ đúng NQLĐ tại nơi làm việc.
Hơn nữa, đó sẽ là động lực nội tại thúc đẩy NLĐ hoàn thiện chính bản thân mình,
tạo cho NLĐ có tác phong công nghiệp, đặc biệt cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của

NLĐ ngày càng rộng mở, dễ dàng hơn. Mặt khác, thông qua sa thải NLĐ biết rõ
nghĩa vụ của mình để thực hiện đúng nghĩa vụ theo HĐLĐ. Từ đó, NLĐ có thể tự
bảo vệ chính mình trong trường hợp bị NSDLĐ sa thải một cách trái luật. Sa thải
nếu được quy định cụ thể trong NQLĐ của doanh nghiệp và được tuân thủ chặt chẽ
sẽ góp phần hạn chế sự lạm dụng quyền lực của NSDLĐ. NSDLĐ sẽ phải thận
trọng hơn trong việc sa thải NLĐ.
Thứ ba, đối với Nhà nước và xã hội.
Khi NLĐ chấp hành tốt KLLĐ sẽ tạo ra môi trường làm việc ổn định, hiệu
quả trong công việc, dẫn đến hoạt động kinh doanh sản xuất hiệu quả, thúc đẩy sự
phát triển chung của đất nước. Việc tn thủ tớt KLLĐ cịn có ý nghĩa trong việc
duy trì mới QHLĐ hài hịa ổn định giữa NLĐ và NSDLĐ, hạn chế xảy ra tình trạng
tranh chấp hay kiện tụng nhau tại Tòa án. Từ đó, hoạt động quản lý của Nhà nước


17
trong lĩnh vực lao động đạt hiệu quả cao hơn, những chính sách quản lý được ban
hành sẽ phù hợp với điều kiện hoạt động thực tiễn tại các doanh nghiệp. Sa thải
luôn bảo đảm cho môi trường làm việc tại doanh nghiệp được bền vững, chặt chẽ,
góp phần điều tiết, duy trì, ổn định trật tự an toàn xã hội.
1.2. Sự điều chỉnh pháp luật đối với hình thức kỷ luật sa thải
1.2.1. Sự cần thiết của việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với hình thức kỷ
luật sa thải
Điều chỉnh pháp luật đối với hình thức kỷ luật sa thải là việc Nhà nước ban
hành các quy phạm pháp luật điều chỉnh QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ liên quan đến
hình thức kỷ luật sa thải. Hiện nay, kỷ luật sa thải được quy định tại Khoản 4 Điều
124 và Điều 125 của BLLĐ năm 2019. Trong đó, các nội dung được pháp luật điều
chỉnh liên quan đến kỷ luật sa thải bao gồm: Nguyên tắc, căn cứ, thủ tục xử lý và hậu
quả pháp lý. Việc điều chỉnh pháp luật về kỷ luật sa thải là nhu cầu thiết yếu, có ý
nghĩa quan trọng và hết sức cần thiết. Điều này xuất phát từ một số lý do sau đây:
Thứ nhất, pháp luật lao động cần phải điều chỉnh đối với hình thức kỷ luật sa

thải nhằm mục đích nâng cao trách nhiệm của các bên trong QHLĐ. Sa thải là hình
thức xử lý kỷ luật ở mức độ cao nhất mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp
dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ. Sa thải khơng chỉ làm chấm dứt
QHLĐ mà cịn ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ, làm
cho NLĐ bị mất việc làm, lâm vào tình trạng thất nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến
gia đình, danh dự, uy tín của NLĐ. Thực tế cho thấy, những mâu thuẫn giữa
NSDLĐ và NLĐ xuất phát từ việc sa thải thường gay gắt hơn bao giờ hết và rất khó
hòa giải. Do đó, kỷ luật sa thải cần phải được đưa vào trong các quy định của pháp
luật nhằm nâng cao trách nhiệm của các bên trong QHLĐ.
Thứ hai, pháp luật lao động cần phải điều chỉnh đối với hình thức kỷ luật sa
thải nhằm mục đích tạo ra cơ sở để NLĐ thực hiện đúng quyền, nghĩa vụ của mình,
đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, qua đó có thể hạn chế xu hướng lạm
quyền của NSDLĐ. Trong mối quan hệ với NSDLĐ, NLĐ phải chịu sự phụ thuộc
về cả mặt kinh tế và pháp lý. Cho nên, đôi khi NLĐ vì việc làm, thu nhập của mình
mà họ phải chấp nhận, cam chịu những áp bức, đè nén của NSDLĐ mặc dù những
hành vi này là trái luật. Thông qua việc điều chỉnh của pháp luật lao động đối với kỷ
luật sa thải, NLĐ có cơ sở xác định và thực hiện đúng quyền, nghĩa vụ của mình.


18
Từ đó, NLĐ tự nhận biết và tự bảo vệ chính mình trong trường hợp bị NSDLĐ sa
thải một cách trái luật. Mặt khác, sự điều chỉnh của pháp luật lao động đối với kỷ
luật sa thải sẽ tác động NSDLĐ để họ phải thận trọng hơn khi có ý định muốn sa
thải NLĐ.
Thứ ba, pháp luật lao động điều chỉnh và có sự giới hạn về quyền của các bên
nhưng không có nghĩa là xóa bỏ quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Pháp luật lao
động nước ta ghi nhận quyền quản lý lao động của NSDLĐ nhưng có sự giới hạn và
đưa quyền đó vào khuôn khổ pháp luật, sao cho hài hòa với quyền, lợi ích hợp pháp
của NLĐ. Quyền quản lý lao động là một trong những quyền năng quan trọng mà
Nhà nước trao cho NSDLĐ. Quyền này được thể hiện thông qua NSDLĐ được toàn

quyền tổ chức, điều hành, quản lý NLĐ tại đơn vị của mình theo nhu cầu sản xuất
kinh doanh như việc bố trí, sắp xếp việc làm, quy chế, ban hành nội quy, khen
thưởng, xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, bên cạnh việc tôn trọng quyền tự do, làm chủ,
quản lý của NSDLĐ thì Nhà nước vẫn phải có những quy định pháp luật vững chắc
để tạo hành lang pháp lý hướng cho NSDLĐ thực hiện đúng quyền quản lý của
mình trong một giới hạn, khuôn khổ pháp luật theo định hướng Nhà nước. Có thể
thấy, pháp luật đã trao quyền quản lý cho NSDLĐ, vừa “gọng kìm” kìm hãm quyền
lực của NSDLĐ.
Thứ tư, pháp luật lao động cần phải điều chỉnh đối với hình thức kỷ luật sa
thải nhằm mục đích duy trì sự ổn định, phát triển của xã hội và đảm bảo quyền hạn
của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật, đảm bảo quyền có việc làm của NLĐ, đảm
bảo tính công bằng cho các chủ thể trong mối QHLĐ. Cho nên, sa thải không chỉ
ảnh hưởng đến trật tự, kỷ luật, kỷ cương tại doanh nghiệp, tạo cho NLĐ tác phong
cơng nghiệp mà cịn liên quan đến trật tự xã hội, quản lý lao động. Việc thi hành
đúng những quy định của pháp luật lao động về sa thải có ý nghĩa rất quan trọng
trong giai đoạn hiện nay khi nền kinh tế nước ta đang có bước chuyển mình mạnh
mẽ theo xu hướng thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế. Sự điều chỉnh của pháp luật
lao động đối với kỷ luật sa thải góp phần nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao
động của các bên trong QHLĐ, đặc biệt là ý thức chấp hành kỷ luật của NLĐ. Bên
cạnh đó, sự điều chỉnh này giúp cho Nhà nước quản lý lao động dễ dàng, thuận lợi
hơn. Pháp luật về KLLĐ nói chung và sa thải nói riêng có vai trị rất lớn trong việc
ḅc QHLĐ phát triển theo sự định hướng của Nhà nước, trật tự kỷ cương trong
doanh nghiệp phù hợp với trật tự kỷ cương của Nhà nước.


19
1.2.2. Nội dung pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải
Pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải là hệ thống các quy phạm pháp luật do
cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ban hành nhằm điều chỉnh các vấn đề phát sinh
khi NSDLĐ xử lý sa thải NLĐ bao gồm: Nguyên tắc, căn cứ, thẩm quyền, thời hiệu,

thủ tục và hậu quả pháp lý. Quy định pháp luật về sa thải sẽ tạo ra khuôn mẫu xử sự
chung, buộc NSDLĐ phải tuân thủ khi tiến hành xử lý sa thải NLĐ.
1.2.2.1. Về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải
Để đảm bảo lợi ích cho NLĐ, tránh việc NSDLĐ lạm quyền xử lý KLLĐ một
cách bừa bãi, pháp luật đã buộc NSDLĐ phải tuân theo những nguyên tắc nhất định
khi xử lý kỷ luật. Đó là những nguyên lí, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt
toàn bộ quá trình xử lý kỷ luật.9 Cho nên, về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải, có thể
hiểu là những tư tưởng chỉ đạo việc quy định và áp dụng xử lý kỷ luật sa thải.
Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải là một bộ phận của nguyên tắc KLLĐ bởi sa thải là
một hình thức KLLĐ. Pháp luật lao động quy định nguyên tắc xử lý KLLĐ nói
chung và nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải nói riêng nhằm bảo vệ lợi ích NLĐ, tránh
việc NSDLĐ lạm quyền, kỷ luật sa thải một cách bừa bãi. Trong pháp luật lao động
Việt Nam, khi sa thải NLĐ, NSDLĐ phải tuân theo những nguyên tắc chung của
KLLĐ bao gồm: Nghĩa vụ NSDLĐ phải chứng minh lỗi của NLĐ; NLĐ phải có
mặt và có quyền bào chữa, có thể nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa;
việc xử lý kỷ luật phải được lập thành văn bản; không áp dụng nhiều hình thức xử
lý kỷ luật đối với một hành vi vi phạm; những trường hợp hỗn hoặc khơng xử lý
kỷ luật.
1.2.2.2. Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải
Căn cứ xử lý KLLĐ sa thải là cơ sở mang tính pháp lý mà dựa vào đó,
NSDLĐ ra quyết định xử lý hay không xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ.10 Đây
cũng là cơ sở quan trọng để Tòa án xem xét giải quyết khi các bên xảy ra tranh
chấp. Khi xem xét căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải có nghĩa vụ chứng
minh hai yếu tố đó là: NLĐ đã có hành vi vi phạm KLLĐ và lỗi của người vi
Lê Minh Trường, “Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động? Thời hiệu xử lý luật lao động là bao lâu”, https://
luatminhkhue.vn/nguyen-tac-xu-ly-ky-luat-lao-dong-thoi-hieu-xu-ly-ky-luat-lao-dong-la-bao-lau.aspx, truy
cập ngày 23/5/2021.
10
Đinh Nho Bình (2017), Kỷ luật sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và thực tiễn thực
hiện tại quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội, Luận văn, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.29.

9