BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC CẦN THƠ

TRẦN THỊ THÚY HẰNG

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ HÀI LỊNG
ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA BÁC SĨ
TẠI THÀNH PHỐ CẦN THƠ - NĂM 2013

LUẬN VĂN THẠC SỸ Y TẾ CÔNG CỘNG

CẦN THƠ – 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC CẦN THƠ

TRẦN THỊ THÚY HẰNG

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ HÀI LỊNG
ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA BÁC SĨ
TẠI THÀNH PHỐ CẦN THƠ - NĂM 2013

Chuyên ngành: Y TẾ CÔNG CỘNG
Mã số: 60 72 03 01

LUẬN VĂN THẠC SỸ Y TẾ CÔNG CỘNG

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. PHẠM HÙNG LỰC

CẦN THƠ – 2014


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu do chính tơi thực hiện.
Các số liệu thu thập, kết quả phân tích trong luận văn là trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

Tác giả luận văn

Trần Thị Thúy Hằng


LỜI CẢM ƠN
Sau hơn 2 năm học tập, giờ đây khi cuốn luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
Y tế công cộng đang được hồn thành, tơi xin chân thành tri ân đến:
Q thầy, cơ giáo trường Đại học Y Dược Cần Thơ đã tận tình giảng
dạy, hướng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành chương trình học tập.
PGS.TS. Phạm Hùng Lực, người thầy với đầy nhiệt huyết đã hướng
dẫn cho tôi từ xác định vấn đề nghiên cứu, xây dựng đề cương, chia sẻ thơng
tin và hồn thành luận văn này.
Lãnh đạo và cán bộ phòng Y tế, Bệnh viện đa khoa, Trung tâm Y tế Dự
phòng các quận huyện nơi tôi tiến hành nghiên cứu, đã tạo điều kiện giúp đỡ
và tham gia vào nghiên cứu.

Cuối cùng, với những phát hiện trong nghiên cứu này, tác giả xin chia
sẻ với tất cả đồng nghiệp trên mọi miền đất nước, đặt biệt là các anh, chị
đang công tác tại tuyến y tế cơ sở.
Trân trọng cảm ơn!

Cần Thơ, ngày 19 tháng 8 năm 2014
Trần Thị Thúy Hằng


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các biểu đồ
Danh mục các hình
ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1
Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU ............................................................... 3
1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực y tế ......................... 3
1.3. Quản lý nguồn nhân lực y tế ........................................................ 8
1.4. Sự hài lịng đối với cơng việc .................................................... 10
1.5. Những Nghiên cứu trên Thế giới và tại Việt Nam .................... 12
Chương 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................. 16
2.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................ 16
2.2. Phương pháp nghiên cứu............................................................ 16
2.3. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu .............................................. 29
Chương 3. KẾT QUẢ ..................................................................................... 31
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế ................................................. 31
3.2. Sự hài lịng đối với cơng việc của BS ........................................ 33

3.3. Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng với công việc của BS . 47
Chương 4. BÀN LUẬN ................................................................................. 54
4.1. Thực trạng nguồn nhân lực BS tại thành phố Cần Thơ ............. 54
4.2. Về sự hài lòng của BS về công việc tại thành phố Cần Thơ ..... 56
4.3. Một số yếu tố liên quan đến sự chưa hài lịng của BS về
cơng việc tại thành phố Cần Thơ ...................................................... 63


KẾT LUẬN ..................................................................................................... 66
KIẾN NGHỊ .................................................................................................... 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: Sơ đồ biến số
PHỤ LỤC 2: Phiếu điều tra sự hài lịng của Bác sĩ đối với cơng việc tại đơn vị
năm 2013
PHỤ LỤC 3: Phiếu phỏng vấn sâu


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ARI

: (Acute respiratory infection)
Nhiễm trùng hơ hấp cấp tính

BVĐK

: Bệnh viện đa khoa

BS


: Bác sĩ

CBYT

: Cán bộ Y tế

CDD

: Tiêu chảy cấp

CSSK

: Chăm sóc sức khỏe

KHHGĐ

: Kế hoạch hóa gia đình

NLYT

: Nhân lực Y Tế

NVYT

: Nhân viên Y Tế

PKĐKKV

: Phòng khám đa khoa khu vực


TTYTDP

: Trung tâm y tế dự phòng

TYT

: Trạm Y Tế

WHO

: Tổ chức y tế thế giới

YTCS

: Y Tế cơ sở


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới ..................................................... 4
Bảng 1.2. Số lượng BS, y tá, nữ hộ sinh thiếu hụt uớc tính theo các vùng ...... 6
Bảng 3.1. Phân bố đối tượng nghiên cứu theo trình độ chun mơn ............. 31
Bảng 3.2. Phân bố đối tượng nghiên cứu theo đơn vị..................................... 31
Bảng 3.3. Nguồn lực Y tế tại thành phố Cần Thơ .......................................... 32
Bảng 3.4. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu...................................... 33
Bảng 3.5. Tỷ lệ BS hài lòng với sự hỗ trợ của cấp trên/lãnh đạo ................... 35
Bảng 3.6. Sự hài lòng của BS làm việc nhóm & thơng tin với đồng nghiệp .. 37
Bảng 3.7. Sự hài lòng của BS đối với công việc và kết quả công việc .......... 38
Bảng 3.8. Sự hài lòng của BS đối với đặc điểm của cơ quan/đơn vị.............. 40
Bảng 3.9. Sự hài lòng của BS đối với việc chăm sóc bệnh nhân.................... 41
Bảng 3.10. Sự hài lòng của BS đối với phúc lợi ............................................. 42

Bảng 3.11. Sự hài lòng của BS đối với đào tạo và phát triển ......................... 44
Bảng 3.12. Sự hài lòng của BS với hỗ trợ chuyên môn của tuyến trên .......... 45
Bảng 3.13. Mối liên quan giữa sự hài lòng của BS với giới tính.................... 47
Bảng 3.14. Mối liên quan giữa sự hài lòng của BS với phân loại khu vực .... 47
Bảng 3.15. Mối liên quan giữa sự hài lịng của BS với hồn cảnh gia đình... 48
Bảng 3.16. Mối liên quan giữa sự hài lòng của BS với trình độ học vấn ....... 48
Bảng 3.17. Mối liên quan giữa hài lịng của BS với trình độ chun mơn..... 49
Bảng 3.18. Mối liên quan giữa sự hài lòng của BS với thời gian công tác .... 49
Bảng 3.19. Mối liên quan giữa sự hài lịng của BS với nhóm tuổi ................. 50
Bảng 3.20. Mối liên quan giữa sự hài lòng của BS với chức vụ .................... 50
Bảng 3.21. Mối liên quan giữa sự hài lòng của BS với nơi công tác ............. 51
Bảng 3.22. Mối liên quan giữa sự hài lòng của BS với thời gian làm việc .... 52
Bảng 3.23. Mối liên quan giữa sự hài lòng của BS với loại lao động ............ 52
Bảng 3.24. Mối liên quan giữa sự hài lòng của BS với phân loại công việc .. 53


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ hài lòng của BS với sự hỗ trợ của cấp trên/lãnh đạo ........ 36
Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ BS hài lòng về làm việc nhóm và thơng tin đồng nghiệp . 38
Biểu đồ 3.3. Tỷ lệ BS hài lịng với cơng việc và kết quả công việc ............... 39
Biểu đồ 3.4. Tỷ lệ BS hài lòng với đặc điểm của cơ quan/đơn vị .................. 40
Biểu đồ 3.5. Tỷ lệ BS hài lịng với việc chăm sóc bệnh nhân ........................ 41
Biểu đồ 3.6. Tỷ lệ BS hài lòng với phúc lợi ................................................... 43
Biểu đồ 3.7. Tỷ lệ BS hài lòng với đào tạo và phát triển ................................ 45
Biểu đồ 3.8. Tỷ lệ hài lịng về hỗ trợ chun mơn của tuyến trên .................. 46
Biểu đồ 3.9. Tỷ lệ hài lòng chung của BS với công việc ................................ 46


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Mật độ nhân viên y tế (bác sĩ, điều dưỡng và nữ hộ sinh) trên dân số

192 quốc gia thành viên của WHO ................................................................... 5
Hình 1.2. Phân bổ nguồn lực, chi tiêu y tế và gánh nặng bệnh tật theo các
vùng của WHO (2006) ...................................................................................... 7
Hình 1.3. Phân bố NVYT nơng thơn - thành thị (WHO-2006) ........................ 8
Hình 1.4. Những chiến lược tăng cường “tuổi thọ” nghề nghiệp .................... 9


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng Phạm Văn Đồng đã nói: Ít có nghề
nghiệp nào mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất và tài năng cao như đối với người
làm công tác y tế. Song, đời sống của đa số nhân viên y tế (NVYT) còn gặp
nhiều khó khăn, trong đó có bác sĩ (BS). Trong những năm qua, Đảng, Nhà
nước và Chính phủ đã có những chính sách nâng cao đời sống cho cán bộ y
tế. Nghị quyết số 46-NQ/TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành trung ương
Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được
tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt [1]. Mỗi cán bộ, NVYT phải
không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng
đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ
Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền” [1]. Bác
Hồ từng viết thư gửi cán bộ ngành y tế ngày 27/2/1955: “...Người bệnh phó
thác tính mệnh của họ nơi các cô, các chú [19].
Theo Tổ chức Y tế thế giới, nguồn nhân lực y tế (NLYT) được coi là
một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế.
Nguồn nhân lực có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các
thành phần khác của hệ thống y tế [6], quyết định phạm vi cũng như chất
lượng dịch vụ y tế. Số lượng cán bộ y tế (CBYT) phục vụ 10.000 dân hiện
đang tăng dần từ 26,5 (năm 1990) lên 32 (năm 2006). Tuy nhiên, so với các
ngành khác, sự gia tăng này không nhanh [15].

Trong những năm qua, ngành Y tế thành phố Cần Thơ đã có nhiều cố
gắng khắc phục khó khăn và thu được nhiều thành tựu trong cơng tác chăm
sóc và bảo vệ sức khỏe của nhân dân. Trình độ chun mơn của CBYT được
nâng cao so với các tỉnh lân cận, cơng tác phịng chống dịch bệnh cũng được
đẩy mạnh. Tại các tuyến y tế từ tỉnh đến cơ sở, các cơ sở khám chữa bệnh và


2

dự phịng cũng như khối quản lý hành chính, tất cả đều thiếu BS, Dược sĩ đại
học nhất là các huyện xã vùng sâu vùng xa. Trong giai đoạn hiện nay, nhu cầu
chăm sóc sức khoẻ (CSSK) của nhân dân ngày càng tăng cao, để đáp ứng nhu
cầu đó địi hỏi phải có một đội ngũ BS đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, vì
vậy vấn đề phát triển nguồn nhân lực BS ngày càng trở thành vấn đề thời sự
nóng bỏng, cần được quan tâm giải quyết. Chính vì những lý do trên tơi tiến
hành đề tài “Thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc
của các bác sĩ - thành phố Cần Thơ năm 2013” với các mục tiêu như sau:
1. Mô tả thực trạng nguồn nhân lực BS - thành phố Cần Thơ năm 2013.
2. Xác định mức độ hài lòng đối với công việc của BS - thành phố Cần
Thơ năm 2013.
3. Tìm hiểu một số yếu tố liên quan đến sự chưa hài lịng đối với cơng
việc của của BS - thành phố Cần Thơ năm 2013.


3

Chương 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực y tế
1.1.1. Khái niệm về nhân lực y tế

Theo WHO (2006), NVYT là tất cả những người tham gia vào những
hoạt động mà mục đích của nó nhằm nâng cao sức khỏe. Nói chính xác, theo
nghĩa này thì người mẹ chăm sóc con ốm và những người tình nguyện trong
lĩnh vực y tế cũng bao gồm trong nguồn NLYT. Họ góp phần quan trọng và
quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết các hệ thống y tế. Tuy nhiên,
dữ liệu có thể về số NVYT chủ yếu giới hạn trong những người tham gia vào
các hoạt động được trả lương.
Song, định nghĩa về những hoạt động y tế để xếp loại nhân viên được
trả lương cũng không phải đơn giản. Một số người trong các bệnh viện mà
công việc của họ không trực tiếp nâng cao sức khỏe (người quản lý, nhân
viên, …). Mặt khác, BS làm việc trong những cơng ty có nhiệm vụ CSSK cho
cơng nhân, nhưng cơng ty đó khơng hoạt động nâng cao sức khỏe. Vì vậy,
nguồn lực y tế, đặc biệt là BS nằm trong các cơ quan/tổ chức có mục đích
chính là nâng cao sức khỏe cũng như những người mà công việc của họ cũng
là nâng cao sức khỏe nhưng làm việc trong những cơ quan, tổ chức khác [39].
Ở trung tâm của mọi hệ thống y tế, nguồn nhân lực là nền tảng của
những tiến bộ về sức khỏe. Có những bằng chứng rõ ràng về số lượng và chất
lượng nguồn lực y tế kết hợp chặt chẽ với kết quả tốt về độ bao phủ tiêm
chủng, CSSK ban đầu, tử vong trẻ sơ sinh, trẻ nhỏ và tử vong mẹ [39].


4

1.1.2. Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam
1.1.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực trên thế giới
1.1.2.1.1. Số lượng nhân viên y tế
Dựa trên số liệu thống kê của các quốc gia, các nguồn thống kê và giám
sát về lao động, WHO (2006) ước tính có khoảng 59,2 triệu NVYT chính thức
được trả lương trên tồn thế giới (Bảng 1.1). Những người này đang làm việc
tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (như là các

chương trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và
những NVYT trong những cơ sở khơng phải là y tế (trong các công ty, trường
học). Người cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn NLYT
tồn cầu, 1/3 cịn lại là những người quản lý và nhân viên khác [39].
Bảng 1.1 Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới

Khu vực theo
WHO

Tổng số NVYT
Số lượng

Mật độ /
1.000 dân

Người cung cấp

Người quản lý và

DVYT

nhân viên khác

Số lượng

% TS
NVYT

Số lượng


% TS
NVYT

Châu Phi

1.640.000

2,3

1.360.000

83

280.000

17

Trung cận Đông

2.100.000

4,0

1.580.000

75

520.000

25


Đông Nam Á

7.040.000

4,3

4.730.000

67

2.300.000

33

10.070.000

5,8

7.810.000

78

2.260.000

23

Tây Thái Bình
Dương
Châu Âu


16.630.000

18,9 11.540.000

69

5.090.000

31

Châu Mỹ

21.740.000

24,8 12.460.000

57

9.280.000

43

Tổng cộng

59.220.000

9,3 39.470.000

67


19.750.000

33

Hình 1.1 trình bày mật độ của 3 loại NVYT là BS, ĐD và NHS, của
192 nước thành viên của WHO. Mật độ NVYT được tính là tỷ số NVYT trên


5

1.000 dân số, đây là thông tin đơn giản về tiếp cận với nguồn cung cấp dịch
vụ y tế. Kết quả này cho thấy sự mất cân bằng trong phân bố NVYT. 29/46
quốc gia của châu Phi có ít hơn 1.2 NVYT/1.000 dân. Mật độ thấp của NVYT
tại châu Phi phản ảnh sự thiếu khả năng đào tạo và duy trì đủ nguồn nhân lực
y tế, nhiều cơ hội làm việc ở nước ngoài cũng như thiếu sự động viên, khích
lệ đối với đội ngũ NVYT hiện có [30].

Hình 1.1. Mật độ nhân viên y tế (bác sĩ, điều dưỡng và nữ hộ sinh)
trên dân số 192 quốc gia thành viên của WHO
Nguồn: This map is an approximation of actual country borders WHO
2006
Sự thiếu hụt nguồn NLYT. Theo ước tính của WHO có 57/192 quốc
gia thiếu hụt NVYT. Cần phải có thêm 4,3 triệu NVYT, trong đó có 2,4 triệu
BS, y tá, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế.


6

Bảng 1.2. Số lượng BS, y tá, nữ hộ sinh thiếu hụt uớc tính theo các vùng

của WHO (2006)
Số quốc gia
Vùng theo WHO

Số thiếu hụt NVYT

Tổng

Số thiếu

số

NVYT

Số hiện có

Ước tính

Tỷ lệ

thiếu hụt

%

Châu Phi

46

36


590.198

817.992

139

Châu Mỹ

35

5

93.603

37.886

40

Đơng Nam Á

11

6

2.332.054

1.164.001

50


Châu Âu

52

0

-

-

-

Trung cận Đơng

21

7

312.613

306.031

98

27

3

27.260


32.560

119

192

57

3.355.728

2.358.470

119

Tây

Thái

Bình

Dương
Tổng cộng

1.2.2.1.2. Phân bố nhân viên y tế
NVYT được phân bố không đồng đều giữa các quốc gia. Những quốc
gia có nhu cầu tương đối thấp lại có số NVYT rất cao, trong khi đó những
quốc gia với gánh nặng bệnh tật lớn phải giải quyết vấn đề với nguồn nhân
lực ít hơn (biểu đồ 1). Châu Mỹ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật của Thế giới,
nhưng có đến 37% nguồn nhân lực và 50% chi tiêu y tế trên toàn cầu. Trái lại,
châu Phi chịu hơn 24% gánh nặng bệnh tật nhưng chỉ tiếp cận với chỉ 3%

nguồn nhân lực và ít hơn 1% chi tiêu y tế [39].


7

Ghi chú: Kích thước của các chấm thể hiện tổng chi tiêu y tế
Nguồn: This map is an approximation of actual country borders WHO
2006
Hình 1.2. Phân bổ nguồn lực, chi tiêu y tế và gánh nặng bệnh tật
theo các vùng của WHO (2006)
Trong những khu vực và quốc gia sự tiếp cận đối với NVYT cũng
không đồng đều. Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự khác biệt địa lý được nhìn
thấy trong mật độ NVYT. Ở những nơi có các trường đào tạo nhân viên y tế
và người dân có khả năng chi trả các dịch vụ y tế luôn ln thu hút nhiều
nguồn NLYT hơn những vùng có điều kiện thuận lợi hay những hỗ trợ về tài
chính [39]. Như vậy, mật độ NVYT rõ ràng cao nhất ở các thành phố lớn nơi
có các trung tâm đào tạo và người dân có thu nhập cao. Trong khi dưới 55%
dân số sống ở khu vực thành thị, thì có hơn 75% BS, trên 60% diều dưỡng, y
tá và 58% NVYT khác sống ở đó (hình 1.3) [39].


8

Hình 1.3. Phân bố NVYT nơng thơn - thành thị
Nguồn: This map is an approximation of actual country borders WHO
2006
1.1.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam
Tại Việt Nam, trung bình có hơn 1 NVYT/1.000 dân số, nhưng bức
tranh này có những khác biệt đáng kể. 37/61 tỉnh có mật độ NVYT thấp hơn
mức trung bình của quốc gia, trong khi ở một thành phố lớn có 4

NVYT/1.000 dân số [39].
1.3. Quản lý nguồn nhân lực y tế
1.3.1. Định nghĩa quản lý nguồn nhân lực y tế
Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đưa ra định nghĩa về nhân lực
y tế (NLYT) bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động
nhằm nâng cao sức khỏe [39]. Theo đó, nguồn NLYT tế bao gồm những
người cung cấp dịch vụ y tế (DVYT), người làm cơng tác quản lý. Nó bao
gồm cán bộ y tế (CBYT) chính thức và cán bộ khơng chính thức (như tình
nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, ...); kể cả
những người làm việc trong ngành y tế và những ngành khác (như quân đội,
trường học hay các doạnh nghiệp) [6].


9

1.3.2. Chiến lược nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực hiện có
Đầu vào:
Chuẩn bị nguồn
nhân lực
- Kế hoạch
- Đào tạo
- Tuyển dụng

Đầu ra:
Quản lý sự tiêu
hao nhân lực
- Di cư
- Chọn nghề khác
- Sức khỏe và an
toàn

- Nghỉ hưu

Nguồn nhân lực:
Tăng hiệu suất
lao động
- Giám sát
Bù
đắp
(lương…)
- Hỗ trợ hệ thống
- Học tập liên tục

Hiệu suất
nguồn nhân
lực sẵn
- Tính
có
- Năng lực
- Nhiệt tình
- Năng suất

Hình 1.4. Những chiến lược tăng cường “tuổi thọ” nghề nghiệp [39]
Nguồn: This map is an approximation of actual country borders WHO
2006
Chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp và năng suất lao động đối
với lực lượng lao động y tế bao gồm:
 Nguồn vào: Chuẩn bị nguồn lực lao động thông qua đầu tư chiến lược
trong đào tạo và thực hiện tuyển dụng hiệu quả và hợp lý.
 Lực lượng lao động: Tăng cường hiệu suất lao động thông qua quản lý
tốt hơn nguồn lực lao động ở cả khu vực công và khu vực tư nhân.

 Sự ra đi: Quản lý việc di cư và sự suy kiệt sức lao động để làm giảm sự
mất mát một cách lãng phí nguồn nhân lực [39].


10

1.4. Sự hài lịng đối với cơng việc
1.4.1. Định nghĩa
Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc là
cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công
việc. Một số nhà nghiên cứu lý luận rằng có thể đạt được một mức độ hài lịng
với cơng việc chỉ với một vấn đề. Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những
cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của cơng việc (như tiền lương)
nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp). Sự hài lịng
với cơng việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của
các biến số về tổ chức [35].
1.4.2. Mối quan hệ giữa sự hài lịng đối với cơng việc và hiệu suất nguồn
nhân lực
1.4.2.1. Sự hài lịng đối với cơng việc
Y văn Thế giới đã đề cập đến hội chứng “mệt mỏi với công việc” (job/
professional burn-out). Nguyên nhân của hội chứng này đã được đưa ra là do
cá nhân, quan hệ giữa con người và do cơ quan/tổ chức. Những yếu tố liên
quan đến hội chứng này cũng được đề cập đến là mơi trường nghề nghiệp và
gia đình. Hội chứng “mệt mỏi với cơng việc” có các triệu chứng: chất lượng
công việc thấp, rối loạn quan hệ giữa thầy thuốc - bệnh nhân, từ chối công
việc. Các nghiên cứu cũng đã cảnh báo sự gia tăng của vấn đề này trong cộng
đồng NVYT [29].
Nghiên cứu của Bonnie Sibbald, tại Anh cho thấy: Tỷ lệ BS có ý định
từ chối trực tiếp chăm sóc bệnh nhân trong 5 năm tới gia tăng từ 14% năm
1998 lên 22% trong năm 2001, yếu tố liên quan là tuổi cao và người thuộc

dân tộc thiểu số. Sự hài lịng cao với cơng việc và có con dưới 18 tuổi làm
giảm khả năng thơi chăm sóc bệnh nhân. Sự gia tăng ý định khơng trực tiếp
chăm sóc bệnh nhân chính là do giảm sự hài lịng với cơng việc (điểm trung


11

bình hài lịng là 4,64 năm 1998 và 3,96 năm 2001) cùng với sự gia tăng nhẹ tỷ
lệ BS người dân tộc thiểu số và tuổi trung bình của BS. Tác giả đã đi đến kết
luận, sự hài lòng dối với công việc là yếu tố quan trọng dẫn tới ý định nghỉ
việc, quan tâm đến môi trường làm việc có thể giúp gia tăng nguồn nhân lực
BS đa khoa thực hành [36].
Laubach W & Fischbeck S(2007) khuyến cáo cải thiện các khía cạnh
này sẽ cải thiện sự hài lịng đối với công việc và giúp làm giảm sự thiếu hụt
nguồn lực BS tại các bệnh viện [40].
1.4.2.2. Sự hài lịng đối với cơng việc và hiệu quả chăm sóc sức khỏe
Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài
lịng đối với cơng việc của BS liên quan đến một số đo lường về chất lượng
CSSK cơ bản cho bệnh nhân. Đối với những bệnh nhân có những triệu chứng
đau và trầm cảm, thì sự hài lịng của thầy thuốc càng cao thì kết hợp với sự tin
cậy vào thầy thuốc của bệnh nhân càng lớn. Nếu sự kết hợp là nguyên nhân,
thì điều này gợi ý rằng sự tin cậy của bệnh nhân có thể gia tăng, khi giảm sự
khơng hài lịng đối với công việc của thầy thuốc [31].
1.4.3. Những yếu tố quyết định sự hài lịng đối với cơng việc
Y văn Thế giới gợi ý những thay đổi về sự hài lòng đối với cơng việc
của các thấy thuốc có thể bị ảnh hưởng bởi 3 yết tố chính: Những thay đổi về
môi trường làm việc bao gồm thu nhập mà họ được nhận từ công việc và thời
gian lao động; những thay đổi về sự tự chủ của thầy thuốc mà được đo lường
bằng nhận thức của họ về khả năng cung cấp CSSK có chất lượng cao và đạt
được các dịch vụ y khoa cần thiết đối với bệnh nhân; và những thay đổi về thị

trường ở địa phương [33].
Nghiên cứu của Paul Krueger và cộng sự tại 6 bệnh viện tại Canada cho
thấy: tùy theo đặc điểm của từng bệnh viện, có 15 đến 30 của 40 mục trong
tổng số 65 mục đo lường sự hài lòng đối với cơng việc được tìm thấy có sự


12

kết hợp có ý nghĩa thống kê. Những thang đo này được sắp xếp thành 9 nhóm
[32], [21], [1].
- Sự hỗ trợ của đồng nghiêp và lãnh đạo
- Đội hình làm việc và trao đổi thông tin
- Yêu cầu công việc và quyền ra quyết định
- Đặc điểm của cơ quan/tổ chức
- Chăm sóc bệnh nhân
- Lương và phúc lợi
- Đào tạo và phát triển nhân viên
- Ấn tượng chung về cơ quan / tổ chức
- Những yếu tố về nhân khẩu - xã hội
1.5. Những Nghiên cứu trên Thế giới và tại Việt Nam
1.5.1. Những nghiên cứu trên Thế giới
Nghiên cứu của Laubach W & Fischbeck S (2007) tại một bệnh viện
trường đại học ở Đức cho thấy: đối với các BS nội trú, điều kiện làm việc, cấp
trên, hệ thống thứ bậc, tính minh bạch và sự tham gia đưa ra các quyết định là
những biến số quan trọng đối với sự hài lịng đối với cơng việc. Tác giả cũng
khuyến cáo cải thiện các khía cạnh này sẽ cải thiện sự hài lịng đối với cơng
việc và giúp làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực BS tại các bệnh viện [40].
Sự thiếu hụt nguồn nhân lực đã làm cho việc tăng cường sự hài lịng
đối với cơng việc và kéo dài thời gian làm việc ở các BS thực hành trở nên
quan trọng. Một nghiên cứu ở Melbourne - Úc về sự hài lịng đối với cơng

việc ở nhóm BS đa khoa cho thấy: Nhóm BS nữ hài lòng hơn so với nam giới
về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (p<0.01). Những yếu tố nổi trội
đối với sự hài lòng là sự đa dạng của công việc, mối quan hệ với bệnh nhân,
niềm tin vào giá trị của cơng việc và sự kích thích về trí tuệ. Những chiến


13

lược làm gia tăng sự hài lịng đối với cơng việc trong nhóm BS là tăng lương,
giảm cơng việc giấy tờ, và cải thiện hệ thống hành chính [38].
Năm 2008, Lyn N Henderson chỉ ra rằng việc thiếu hụt trầm trọng
NVYT tại các nước Châu Á - Thái Bình Dương là một vấn đề quan trọng phải
được giải quyết thông qua chính sách, quy hoạch và thực hiện chiến lược sáng
tạo - chẳng hạn như ưu đãi - để duy trì và thúc đẩy NVYT. Trong khi các yếu
tố kinh tế đóng một vai trị đáng kể nhưng khơng phải là yếu tố duy nhất
trong các quyết định của nhân viên ở lại làm việc trong lĩnh vực y tế. Kết quả
nghiên cứu cho thấy mức lương và lợi ích; điều kiện làm việc; giám sát và
quản lý cùng cơ hội giáo dục và đào tạo là các vấn đề quan trọng [37]
1.5.2. Những nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu của Lưu Hoài Chuẩn - 2003, cho thấy BS về công tác tại
trạm y tế xã/phường đem lại nhiều chuyển biến tích cực: cải thiện tình hình
sức khoẻ dân cư, tăng chỉ tiêu thực hiện các chương trình y tế quốc gia và đặc
biệt là tăng các loại dịch vụ kỹ thuật tại trạm, tăng chỉ số thu hút bệnh nhân.
Tuy nhiên, chỉ có 49,1% BS hài lịng với cơng việc, 80% hiện đang gặp khó
khăn trong cuộc sống, 70% thiếu kiến thức, 60% thiếu trang thiết bị, 40%
thiếu thuốc... [12].
Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận năm 2008 cho thấy có sự thiếu hụt và
bất hợp lý về cơ cấu nguồn NLYT tại tuyến y tế cơ sở huyện Bình Xun.
NVYT cơ sở chưa hài lịng đối với cơng việc. Tỉ lệ nhân viên hài lòng đối với
từng yếu tố đạt thấp: lương và phúc lợi là 32,4%; cơ sở vật chất là 39,4%;

kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc là 50,0%; mối quan hệ với lãnh đạo
là 52,1%; học tập, phát triển và khẳng định là 52,5%; môi trường tương tác
của cơ quan là 53,5%; mối quan hệ với đồng nghiệp là 67,6%. Nghiên cứu
cũng cho thấy có mối liên quan giữa sự hài lịng chung đối với công việc của
NVYT cơ sở với các yếu tố: giới, nhóm tuổi, tình trạng hơn nhân, chức vụ


14

quản lý và 7 nhóm yếu tố hài lịng về công việc của NVYT cơ sở [20].
Theo tác giả Bùi Đàm, Bùi Thị Thu Hà năm 2010: kết quả cho thấy tỉ lệ
BS hài lịng với yếu tố khuyến khích là 50,41% và yếu tố duy trì là 16,88%.
Có mối tương quan tỷ lệ thuận có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lịng chung đối
với cơng việc với yếu tố khuyến khích (R=0,686) và yếu tố duy trì (R=0,768)
và yếu tố gắn kết (R= 0,715). Có mối tương quan tỷ lệ nghịch có ý nghĩa
thống kê giữa sự hài lịng chung đối với cơng việc (R= -0,574) với ý định
chuyển đi (R= -0,574), giữa yếu tố gắn kết và ý định chuyển đi (R= -0,596).
Các nhà quản lý cần ưu tiên cải thiện yếu tố duy trì, chú trọng vào nâng cao
điều kiện làm việc và thu nhập để có thể thu hút và giữ BS cơng tác tại địa
phương [14].
Theo tác giả Vũ Xuân Phú, Vũ Thị Lan Hương năm 2011 đã đưa ra các
kết quả sau: có sự thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồn NLYT BVĐK Sóc
Sơn: Bệnh viện thiếu khoảng 23,2% cán bộ theo định mức biên chế. Cơ cấu
bộ phận cận lâm sàng và hành chính đều thấp và bộ phận cận lâm sàng lại cao
hơn quy định; Cơ cấu chuyên mơn có sự thiếu hụt BS. NVYT BVĐK Sóc
Sơn chưa hài lịng đối với cơng việc. Tỷ lệ nhân viên hài lòng đối với từng
yếu tố đạt thấp: lương và phúc lợi là 4%; Cơ sở vật chất là 9,6 %; Đào tạo,
phát triển và kỷ luật là 7,2%; Đồng cảm với cá nhân là 16,5%; Lãnh đạo và
môi trường làm việc là 6,4%; Công việc là 13,3% [24].
Báo cáo chung tổng quan ngành y tế Việt Nam kết luận chế độ đãi ngộ

cho CBYT còn thấp, chưa đủ để tạo ra động lực cho cán bộ làm việc có chất
lượng và hiệu quả; điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế, phần lớn các chính
sách y tế đều thiếu các phương tiện kỹ thuật và môi trường thuận lợi để làm
việc; thiếu quy định để theo dõi, đánh giá kết quả làm việc của NLYT; năng
lực cán bộ quản lý chưa đáp ứng nhu cầu [6].


15

Tuy nhiên, ở Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu về sự hài lịng đối với
cơng việc của NVYT tuyến cơ sở, đặc biệt là đội ngũ BS để đảm bảo nguồn
nhân lực và cung cấp dịch vụ y tế có chất lượng cho người dân, trong hồn
cảnh đang thiếu nguồn nhân lực và khơng có đủ các dịch vụ y tế cho người
dân lựa chọn.