BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHAN THIẾT

PHẠM THIÊN QUÝ

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HOÁ TỔ CHỨC ĐẾN CAM KẾT
TÌNH CẢM CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NƠNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN BÌNH THUẬN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Bình Thuận - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHAN THIẾT

PHẠM THIÊN QUÝ

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HOÁ TỔ CHỨC ĐẾN CAM KẾT
TÌNH CẢM CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NƠNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN BÌNH THUẬN

CHUN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐÌNH HỊA

Bình Thuận - 2018

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn thạc sĩ với đề tài: “Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức
đến cam kết tình cảm của nhân viên tại Ngân hàng Nơng nghiệp và phát triển nơng thơn
chi nhánh Bình Thuận” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập
và nghiêm túc. Các số liệu của luận văn được thu thập thực tế, có nguồn gốc rõ ràng,
đáng tin cậy, được xử lý trung thực và khách quan.

Tác giả: Phạm Thiên Quý


ii

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tơi xin được tỏ lịng biết ơn và gửi lời cảm tạ chân thành đến tất cả quý
thầy cô tại trường Đại học Phan Thiết đã truyền đạt những kiến thức quý báo cho tôi
trong suốt thời gian học tập tại trường.
Đặc biệt, tôi xin gởi lời cảm tạ sâu sắc TS. Ngũn Đình Hịa, người hướng dẫn
khoa học của luận văn, đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn để tơi có thể hồn thành luận
văn thạc sĩ này.
Ngồi ra, tơi xin chân thành cảm ơn các Ban giám đốc, các anh; chị đang công
tác tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Bình Thuận đã hỗ trợ
tơi trong q trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và những người thân đã giúp đỡ, tạo điều
kiện cho tơi trong suốt q trình học tập này.

Tác giả: Phạm Thiên Quý



iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................................................ii
MỤC LỤC...........................................................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU................................................................................................................ iv
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ ................................................................................... ix
TÓM TẮT LUẬN VĂN ...................................................................................................................... x
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU .................................................................................... 1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI............................................................................................... 1
1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI......................................................................... 2
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................................ 4
1.4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU........................................................................................... 4
1.5. PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU .................................................................. 5
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ............................................ 5
1.7. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN ........................................................................................ 5
Tóm tắt chương 1.................................................................................................................................. 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .................................................................................................. 7
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA ............................................................................. 7
2.1.1. Khái niệm về văn hóa tổ chức ..................................................................................... 7
2.1.2. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp ............................................................................... 8
2.2. CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ............................................................ 9
2.2.1. Theo quan điểm của Denison (1990) ........................................................................... 9
2.2.2. Theo quan điểm của O’Reilly, Chatman và Caldwell (1991) ...................................... 10
2.2.3. Theo quan điểm của Recardo và Jolly (1997) ............................................................ 11
2.2.4. Theo quan điểm của Delobbe và các cộng sự (2002) ................................................. 12
2.2.5. Theo quan điểm của Ooi Keng Boon và Veeri Arumugam (2006) ............................. 13
2.3. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ............................................ 14

2.3.1. Khái niệm cam kết với tổ chức ................................................................................. 14


iv
2.3.2. Các thành phần cam kết với tổ chức .......................................................................... 15
2.3.2.1. Theo quan điểm của Meyer và Allen (1993) ........................................................... 15
2.3.2.2. Theo quan điểm của Stephen J.Jaros và các cộng sự (1993) .................................. 15
2.4. MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HOÁ TỔ CHỨC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC .... 16
2.5. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ................................................... 17
2.5.1. Nghiên cứu của Zahariah Mohd Zain và cộng sự (2009) ............................................ 17
2.5.2. Nghiên cứu của Sadia Majeed và cộng sự (2012) ...................................................... 18
2.5.3. Nghiên cứu của Abdullah Ramdhani và cộng sự (2017)............................................. 19
2.5.4. Nghiên cứu của Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) ........................... 20
2.5.5. Nghiên cứu của Trần Hữu Ái và Nguyễn Minh Đức (2015) ....................................... 20
2.6. GIẢ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ....................................... 23
2.6.1. Đào tạo và phát triển ................................................................................................ 23
2.6.2. Phần thưởng và sự công nhận ................................................................................... 23
2.6.3. Truyền thông trong tổ chức ...................................................................................... 24
2.6.4. Làm việc nhóm ........................................................................................................ 24
2.6.5. Cải tiến .................................................................................................................... 25
Tóm tắt chương 2................................................................................................................................ 26
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................... 27
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................... 27
3.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................. 28
3.2.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................................ 28
3.2.1.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ................................................................................ 28
3.2.1.2. Kết quả nghiên cứu định tính ................................................................................. 29
3.2.2. Nghiên cứu định lượng ............................................................................................. 31
3.2.2.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng ............................................................................. 31
3.2.2.2. Xác định kích thước mẫu nghiên cứu ..................................................................... 31

3.2.2.3. Cơng cụ thu thập thông tin ..................................................................................... 32
3.2.2.4. Xử lý và phân tích dữ liệu ..................................................................................... 32


v
3.3. THANG ĐO CỦA NGHIÊN CỨU .............................................................................. 34
3.3.1. Thang đo Văn hóa tổ chức........................................................................................ 34
3.3.2. Thang đo cam kết tình cảm với tổ chức........................................................................ 36
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................................................... 38
4.1. PHÂN TÍCH MẪU NGHIÊN CỨU .......................................................................... 38
4.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ................................................................. 40
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA…………. …………..……….…………44
4.3.1. Phân tích EFA các biến độc lập ................................................................................ 44
4.3.2. Phân tích yếu tố biến phụ thuộc ................................................................................ 46
4.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY............................................................................................ 47
4.4.1. Phân tích tương quan................................................................................................ 47
4.4.2. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình tổng thể ............................................................. 48
4.4.3. Kiểm định các vi phạm giả định hồi quy ................................................................... 50
4.4.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................................................................. 52
4.5. PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT TRONG
VIỆC GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ................................................... 54
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về gắn kết của nhân viên với tổ chức theo giới tính................ 54
4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về gắn kết của nhân viên với tổ chức giữa các nhóm độ tuổi
khác nhau .......................................................................................................................... 55
4.5.3. Kiểm định sự khác nhau về sự gắn kết với tổ chức của nhân viên giữa các nhóm nhân
viên có trình độ học vấn khác nhau .................................................................................... 56
4.5.4. Kiểm định sự khác nhau về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức giữa các nhóm nhân
viên có thu nhập khác nhau ................................................................................................ 56
4.5.5. Kiểm định sự khác nhau về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức giữa các nhóm nhân
viên có vị trí làm việc khác nhau ........................................................................................ 57

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................................... 60
5.1. KẾT LUẬN ............................................................................................................... 60
5.2. THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................ 62


vi
5.2.1.Truyền thông trong tổ chức ....................................................................................... 62
5.2.2. Đào tạo và Phát triển ................................................................................................ 64
5.2.3. Khen thưởng và ghi nhận ......................................................................................... 67
5.2.4. Cải tiến .................................................................................................................... 70
5.2.5. Làm việc nhóm ........................................................................................................ 72
5.3. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ............................................ 75
Kết luận: .............................................................................................................................................. 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................................ 77

Phụ lục


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp các thành phần VHTC của các nghiên cứu ...................................13
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp các thành phần của cam kết với tổ chức ...............................15
Bảng 2.3: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan...............................................................21
Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính, độ tuổi và học vấn ................................................38
Bảng 4.2: Mô tả mẫu theo bộ phận làm việc và thu nhập ..............................................39
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển .......................41
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Phần thưởng và công nhận ............41
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Giao tiếp trong tổ chức ...................41
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Làm việc nhóm ...............................42

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cải tiến ............................................42
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Gắn kết với tổ chức .....................4243
Bảng 4.9: Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo
các thành phần VHTC và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ..................................43
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett lần 1 ..................................................44
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett lần 2 ..................................................45
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett lần 3 ..................................................45
Bảng 4.13: Phân tích nhân tố với các biến độc lập ........................................................45
Bảng 4.14: Kết quả phân tích yếu tố cho biến phụ thuộc ..............................................46
Bảng 4.15: Kết quả phân tích tương quan ......................................................................48
Bảng 4.16: Hệ số tương quan của mơ hình hồi quy .......................................................49
Bảng 4.17: Kết quả phân tích phương sai ANOVA.......................................................49
Bảng 4.18: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy .........................................................49
Bảng 4.19: Mức độ giải thích của mơ hình R2 ...............................................................50
Bảng 4.21: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ....................................52


viii
Bảng 4.22: Sự khác biệt về gắn kết của nhân viên với tổ chức giữa các nhóm giới tính
.........................................................................................................................................54
Bảng 4.23: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ................................................55
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định ANOVA sự khác biệt theo độ tuổi ...............................55
Bảng 4.25: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ............................................5556
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định ANOVA sự khác biệt theo nhóm trình độ....................56
Bảng 4.27: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ................................................56
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định ANOVA sự khác biệt theo nhóm trình độ....................57
Bảng 4.29: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ................................................57
Bảng 4.30: Kết quả kiểm định ANOVA sự khác biệt theo nhóm vị trí cơng việc ........57
Bảng 4.31: Kết quả kiểm định sâu ANOVA theo trình độ ............................................58
Bảng 5.1: Bảng thống kê giá trị trung bình của yếu tố Giao tiếp trong tổ chức ............62

Bảng 5.2: Bảng thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo và phát triển ...............64
Bảng 5.3: Bảng thống kê giá trị trung bình của yếu tố Phần thưởng và sự cơng nhận..
.........................................................................................................................................67
Bảng 5.4: Bảng thống kê giá trị trung bình của yếu tố Cải tiến.....................................70
Bảng 5.5: Bảng thống kê giá trị trung bình của yếu tố Làm việc nhóm ........................72


ix

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu Zahariah Mohd Zain và cộng sự (2009).......................17
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu Sadia Majeed và cộng sự (2012) ..................................18
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Abdullah Ramdhani và cộng sự (2017).................19
Hình 2.4: Mơ hình kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa văn doanh nghiệp và cam kết
của nhân viên với tổ chức theo Trần Hữu Ái và Ngũn Minh Đức (2015) .................21
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................26
Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ...........................................................50
Hình 4.2: Đồ thị so sánh với phân phối chuẩn của phần dư chuẩn hóa.........................51
Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot .........................................................................................51
Mơ hình 4.4: Mơ hình kết quả nghiên cứu .....................................................................53


x

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến cam kết tình cảm của nhân viên tại
Ngân hàng Nơng nghiệp và phát triển nơng thơn Bình Thuận ” nghiên cứu tác động của

các yếu tố “văn hóa tổ chức” đến “sự gắn kết” của nhân viên với Ngân hàng và đề xuất
hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức. Trong nghiên

cứu này, tác giả đề xuất mô hình lý thuyết dựa trên mối quan hệ giữa “văn hóa tổ chức”
và “sự gắn kết của nhân viên” được phát triển dựa trên lý thuyết về “văn hóa doanh
nghiệp” của Lau và Idris (2001) bao gồm 4 yếu tố: Giao tiếp trong tổ

chức

(Communication); Đào tạo và phát triển (Education and Training); Phần thưởng và
sự công nhận (Reward and Recognition) và Làm việc nhóm (Teamwork) và yếu tố cải
tiến theo quan điểm của O’Reilly et al (1991) đã được hiệu chỉnh bởi McKinnon et al
(2003). Tác giả sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm phương pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng để thực hiện nghiên cứu này. Nghiên cứu định tính nhằm
làm rõ ý nghĩa, xác nhận, hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát đo lường các khái niệm
trong mơ hình nghiên cứu lý thuyết. Nghiên cứu định lượng được thực hiện với mẫu
gồm 300 nhân viên làm việc Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nơng thơn Bình
Thuận (chi nhánh tỉnh và các huyện, thị) thông qua phiếu khảo sát ý kiến của nhân viên
để đánh giá thang đo và đánh giá sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS
20.0 được sử dụng để xử lý số liệu. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và nhân tố
cho thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp. Khi áp dụng vào nghiên cứu tại
Ngân hàng, mơ hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của Văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn
kết của nhân viên với tổ chức tại ngân hàng gồm 5 yếu tố Văn hóa doanh nghiệp: Giao
tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự cơng nhận; Làm việc
nhóm; và Cải tiến được mơ tả bằng 30 biến quan sát. Thang đo “Sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức” được mô tả bằng 5 biến quan sát. Và kết quả của phân tích tương
quan, hồi quy cho thấy 05 yếu tố VHTC có ý nghĩa thống kê.
Về ý nghĩa thực tiễn, nghiên cứu đã đóng góp việc kiểm định thang đo VHTC
tại NHNo&PTNT, giúp các nhà quản trị thấy được mối tương quan giữa các thành phần
VHTC và mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó các nhà quản trị đưa ra định


xi

hướng phát triển xây dựng VHTC theo hướng tích cực nhằm mục đích nhằm nâng cao
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Cuối cùng, tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị để tăng mức độ gắn kết của
nhân viên với Ngân hàng. Ngoài ra tác giả cũng đã đưa ra một số hạn chế của đề tài và
đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.


1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Văn hóa doanh nghiệp (VHTC) là nguồn lực quan trọng của mọi doanh nghiệp
để đạt được các mục tiêu của tổ chức và giúp doanh nghiệp thích ứng với những thay
đổi từ mơi trường bên ngồi về mặt kinh tế và xã hội, đang tác động đến hoạt động kinh
doanh tại doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp cần xây dựng VHTC có bản sắc để
phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của nhân viên vào việc đạt được các
mục tiêu và mục đích chung của tổ chức. Schein (1992) cho rằng văn hóa tổ chức là mơ
hình mà tổ chức đúc kết được khi giải quyết các vấn đề về hợp nhất bên trong và thích
nghi bên ngồi. VHTC là một triết lý quản lý và là một cách thức để quản lý một tổ chức
trong việc xây dựng và nâng cao hiệu quả của tổ chức Kotter và Heskett (1992), Ooi và
Arumugam (2006). Sức mạnh của VHTC là đầu mối quan trọng làm nên sự khác biệt
giữa các doanh nghiệp và các đối thủ cạnh tranh. Barney (1986) khẳng định văn hóa tổ
chức được xem là yếu tố chủ đạo quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong việc
quản lý các nguồn tri thức của tổ chức.
Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nơng thơn chi nhánh Bình Thuận
(NHNo&PTNT) là ngân hàng thương mại đơn vị thành viên trực thuộc NHNo&PTNT
Việt Nam. Mạng lưới tổ chức hoạt động của chi nhánh NHNo&PTNT tỉnh Bình Thuận
bao gồm: 1 chi nhánh tỉnh, 14 chi nhánh NHNo&PTNT huyện, thành phố và 7 phòng
giao dịch trực thuộc. Những năm qua, NHNo&PTNT Bình Thuận ln chú trọng việc
xây dựng và phát huy văn hóa tổ chức để tạo động lực và cam kết của nhân viên. VHTC
là ứng xử với nhân viên dựa trên sự tin cậy, lòng nhiệt huyết, tinh thần trách nhiệm và

sự lạc quan. Ngân hàng ưu tiên kích thích tư duy sáng tạo và đổi mới nhân viên, tạo lập
quan hệ đối xử một cách bình đẳng, tạo sự tự do cần thiết để nhân viên làm tốt công việc
và đề xuất các ý tưởng để cải thiện kết quả làm việc. Bên cạnh việc đảm bảo ổn định
việc làm, thu nhập, môi trường làm việc an toàn, thân thiện, Ban lãnh đạo ngân hàng
luôn quan tâm đến đời sống tinh thần và vật chất của nhân viên, những thành tích, cơng
lao của nhân viên đều ghi nhận và khen thưởng xứng đáng, kịp thời. Trong q trình
xem xét khen thưởng, Ngân hàng ln dựa vào thành tích thực tế của cá nhân và tập thể
đóng góp vào sự phát triển chung chứ khơng dựa vào vị trí hay chức vụ.


2
Bên cạnh những kết quả tích cực nêu trên quá trình xây văn hóa của VHTC ở
ngân hàng thời gian qua vẫn còn những tồn tại những hạn chế. Quá trình xây dựng
VHTC chủ yếu dựa trên kinh nghiệm của các nhà quản lý, chưa dựa trên các mơ hình lý
thuyết được phát triển bởi các nhà nghiên cứu. Công tác đào tạo và phát triển bước đầu
được quan tâm nhưng chưa quan tâm kiểm soát chất lượng đào tạo. Tuyển dụng nhân
sự có quy trình và tổ chức thi tuyển nhưng chất lượng và hiệu quả làm việc của các nhân
viên nhìn chung chưa cao. Giao tiếp giữa quản lý và nhân viên cởi mở nhưng chưa tạo
nhiều cơ hội cho nhân viên đóng góp ý kiến để cải tiến phương pháp làm việc. Tại ngân
hàng chưa tổ chức làm việc theo nhóm hiệu quả và đặc biệt chưa khuyến khích nhân
viên sáng kiến cải tiến cơng việc của nhân viên.
Những mặt tích cực và hạn chế trong xây dựng VHTC tại ngân hàng kể trên cho
thấy rất cần có nghiên cứu cụ thể tại Ngân hàng và các chi nhánh trực thuộc. Vì các
nghiên cứu đi trước thường nghiên cứu tổng quát ở nhiều doanh nghiệp hoặc ở một
ngành khác, không áp dụng được cho bối cảnh nghiên cứu cụ thể tại NHNo&PTNT.
Nghiên cứu tại ngân hàng trước hết dựa trên cơ sở của các nghiên cứu đi trước và bối
cảnh nghiên cứu để xác định các yếu tố VHTC ảnh hưởng đến cam kết tình cảm phù
hợp ngân hàng. Nghiên cứu sẽ đo lường mức độ các yếu tố VHTC ảnh hưởng đến cam
kết tình cảm tại NHNo&PTNT Bình Thuận. Cuối cùng, nghiên cứu đo lường nhận thức
của nhân viên về các yếu tố VHTC để làm cơ sở đề xuất các hàm ý quản trị cho

NHNo&PTNT Bình Thuận . Vì vậy, tác giả chọn đề tài nghiên cứu là “Ảnh hưởng của
văn hoá tổ chức đến cam kết tình cảm của nhân viên tại Ngân hàng Nơng nghiệp và phát
triển nơng thơn Bình Tḥn ”.

1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Các nghiên cứu trong và ngồi nước có liên quan:
- Nghiên cứu của Aina Sola et al (2012), “Văn hoá tổ chức và gắn kết của nhân
viên trong các cơ sở giáo dục công lập ở Lagos State, Nigeria”. Hạn chế của nghiên cứu
này là điều tra khảo sát tất cả các nhân viên giảng dạy và không giảng dạy ở nơi công
cộng ở trong các trường đại học công lập ở tiểu bang Lagos điều này có thể gây hạn chế
cho kết quả nghiên cứu bởi vì hai nhóm nhân viên có giảng dạy và khơng giảng dạy có
VHTC tác động khác nhau.


3
- Nghiên cứu của Aida Azadi et al (2013), “Mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và
gắn kết tổ chức giữa giáo viên thể dục thể chất nữ”. Những hạn chế của nghiên cứu này
là những người tham dự nghiên cho cứu là phụ nữ, có tất cả 185 phụ nữ giáo dục thể
chất từ thành phố Isfahan. Số lượng người tham gia khảo sát còn khá thấp.
- Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Liêm và Nguyễn Bích Ngọc (2013), “Mối quan
hệ giữa VHTC đối với sự gắn bó của nhân viên VNPT tại khu vực ĐBSCL”. Hạn chế
của nghiên cứu là đối tượng nghiên cứu là các nhân viên có thời gian làm việc tối thiểu
từ 1 năm trở lên tại VNPT các tỉnh, thành phố khu vực ĐBSCL. Với thời gian tối thiểu
từ 1 năm có thể làm tăng mức độ gắn kết của nhân viên với công ty bởi vì có thể thời
gian càng ngắn mức độ gắn kết càng cao.
- Nghiên cứu của Đặng Văn Tiên và Nguyễn Văn Ngọc (2014), “Ảnh hưởng của
VHTC đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với Cơng ty Cổ phần Nha Trang
Seafoods - F17”. Hạn chế của nghiên cứu này là đề tài chỉ tập trung nghiên cứu tại Công
ty cổ phần Nha Trang Seafoods - F17 nên kết quả chưa thể đại diện cho ngành hoặc
khu vực. Mẫu khảo sát chưa thể tổng quát và chính xác được tất cả các yếu tố ảnh

hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
- Nghiên cứu của Nguyễn Nhật Hãn (2013), “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hố
cơng ty đến sự gắn bó của nhân viên trong ngành thiết kế vi mạch tại Thành phố Hồ Chí
Minh”. Hạn chế của nghiên cứu này là nghiên cứu mang tính chất địa phương, chỉ tập
trung vào 5 yếu tố văn hố của Denison (1990) trong khi VHTC cịn bao gồm các khía
cạnh khác.
- Nghiên cứu của Nguyễn Thế Nghị (2014) “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hố
cơng ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh”. Hạn chế của nghiên cứu này là nghiên cứu mang tính chất địa
phương.
Các nghiên cứu đã có những đóng góp tích cực trong việc xây dựng các yếu tố
VHTC có ảnh hưởng đến gắn kết của nhân viên với tổ chức đến các tổ chức, học giả,
đọc giả và các đối tượng cần nghiên cứu về VHTC ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên. Tuy các nghiên cứu đi trước đã xác định các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến gắn


4
kết của nhân viên với tổ chức nhưng nghiên cứu của tác giả vẫn cần thiết vì kiểm định
các nghiên cứu đi trước NHNNo&PTNT Chi nhánh Bình Thuận.
Kết quả nghiên cứu giúp công ty điều chỉnh VHTC tập trung vào nhân viên làm
tăng cam kết tình cảm của nhân viên, giảm nguy cơ nghỉ việc do lương thấp hơn khu
vực nước ngồi và tăng kết quả làm việc. Vì cũng có rất nhiều nghiên cứu đã chứng
minh cam kết của nhân viên không chỉ giảm nguy cơ nghỉ việc mà còn là nền tảng để
tăng kết quả làm việc bền vững Biswas và cộng sự (2011), Dhammika (2012). Tình hình
nghiên cứu đề tài này cũng cho thấy các nghiên cứu đi trước thường nghiên cứu tổng
quát ở nhiều doanh nghiệp hoặc ở một ngành khác, không áp dụng được cho bối cảnh
nghiên cứu cụ thể tại Ngân hàng Nno&PTNT chi nhánh Bình Thuận. Nghiên cứu sẽ đo
lường mức độ các yếu tố VHTC ảnh hưởng đến cam kết tình cảm tại Ngân hàng Nông
nghiệp và phát triển Nông thôn chi nhánh Bình Thuận.
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này sẽ đề xuất các hàm ý xây dựng VHTC nhằm nâng cao sự cam
kết tình cảm của nhân viên tại NHNo&PTNT Bình Thuận. Các mục tiêu nghiên cứu cụ
thể của đề tài như sau:
- Xác định các yếu tố VHTC ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của nhân viên với
NHNo&PTNT Bình Thuận.
- Đo lường mức độ tác động các yếu tố VHTC đến cam kết tình cảm của nhân viên
với NHNo&PTNT Bình Thuận.
- Đề xuất các hàm ý quản trị về các yếu tố VHTC nhằm tăng sự cam kết tình cảm
của nhân viên tại NHNo&PTNT Bình Thuận.
1.4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để nghiên cứu đạt được các mục tiêu kể trên, nội dung nghiên cứu sẻ trả lời các
câu hỏi sau:
- Có những yếu tố VHTC nào ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của nhân viên tại
NHNo&PTNT Bình Thuận?


5
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố VHTC đến cam kết tình cảm của nhân viên
tại NHNo&PTNT Bình Thuận như thế nào?
- Những hàm ý quản trị nào về các yếu tố VHTC để tăng đến cam kết tình cảm
của nhân viên tại NHNo&PTNT Bình Thuận?
1.5. PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu : Ảnh hưởng của VHTC đến cam kết tình cảm của nhân
viên với tổ chức.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại NHNo&PTNT Bình Thuận.
- Đối tượng khảo sát : Các nhân viên làm việc tại các bộ phận và chi nhánh của
NHNo&PTNT Bình Thuận.
- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 10/2017 đến tháng 09/2018
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
- Ý nghĩa khoa học: VHTC một lần nữa được nghiên cứu để kiểm định thực

nghiệm và cho biết sự ảnh hưởng của VHTC đến gắn kết của nhân viên với tổ chức.
- Ý nghĩa thực tiễn: Nghiên cứu này đo lường ảnh hưởng của VHTC đến gắn
kết của nhân viên với tổ chức tại NHNo&PTNT. Kết quả nghiên cứu có thể được xem
là tài liệu kham khảo giúp cho các nhà quản trị có thể phát triển VHTC phù hợp với
doanh nghiệp giúp tăng cường gắn kết của nhân viên với tổ chức, giúp ngân hàng duy
trì được nguồn nhân lực có chun mơn để nâng cao năng lực cạnh tranh.
1.7. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Luận văn có bố cục được chia thành 5 chương, nội dung chính của các chương như
sau:
Chương 1. Giới thiệu về nghiên cứu: Trình bày lý do chọn đề tài, tình hình
nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, ý nghĩa khoa học và thực tiễn
của đề tài và bố cục của nghiên cứu.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết : Trình bày cơ sở lý thuyết về VHTC và cam kết tình
cảm với tổ chức. Chương này cũng trình bày tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng


6
của VHTC đến cam kết tình cảm với tổ chức, đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả
thuyết nghiên cứu.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình nghiên cứu, mơ tả
phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, mơ hình nghiên
cứu hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để thu
thập dữ liệu nghiên cứu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu : Trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thơng
tin về mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy các thang đo, phân tích nhân tố EFA, mơ hình
hồi quy ảnh hưởng của VHTC đến cam kết tình cảm với tổ chức tại NHNo&PTNT Bình
Thuận, kiểm định các vi phạm hồi quy và giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày các hàm ý về ảnh hưởng của
VHTC đến cam kết tình cảm với tổ chức tại NHNo&PTNT Bình Thuận. Chương này

cũng trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu, những hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên
cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1
Chương đầu tiên của nghiên cứu, tác giả trình bày tổng quan về các chương của đề tài
đang nghiên cứu, dẫn dắt cho người đọc có cái nhìn tổng quát về nội dung của từng chương.
Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn cụ thể hơn về đề tài nghiên cứu.


7

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HĨA
2.1.1. Khái niệm về văn hóa tổ chức
VHTC ra đời, tồn tại và phát triển trong quá trình kinh doanh của doanh nghiệp.
VHTC được hiểu như triết lý kinh doanh do những người sáng lập doanh nghiệp đưa ra.
Qua thời gian VHTC ngày càng được phát triển và duy trì mang tính bản sắc và truyền
thống của doanh nghiệp. Đã có rất nhiều định nghĩa về VHTC, mỗi một góc độ tiếp cận
sẽ có một định nghĩa khác nhau. Harrison và cộng sự (1992) tuyên bố rằng văn hoá tổ
chức đề cập đến một hệ thống được tổ chức chia sẻ ý nghĩa bởi các thành viên nhằm
phân biệt tổ chức với các tổ chức khác. Denison (1990) khẳng định VHTC là những giá
trị cơ bản, niềm tin và những nguyên tắc. Tuy nhiên, O’Reilly và cộng sự (1991) định
nghĩa VHTC là một tập hợp các nhận thức được chia sẻ bởi các thành viên của một đơn
vị xã hội. Cịn đối với Schein (1992), văn hóa là một hình thức của các giả thuyết cơ bản
– được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các
vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngồi và hội nhập bên trong – đã phát huy
tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới
noi theo.
VHTC như là kỳ vọng xã hội, các định mức, giá trị và niềm tin mà mọi người
thực hiện trong tổ chức Lawson và Shen (1998). Văn hóa tổ chức vừa là tập hợp các giá

trị, chuẩn mực, tiêu chuẩn cho hành vi và chia sẻ những kỳ vọng có ảnh hưởng đến cách
thức mà các cá nhân, các nhóm và các đội tương tác với nhau và hợp tác để đạt được
các mục tiêu Jones và George (1996), Hargreaves (1992) và vừa là tập hợp những truyền
thống, giá trị, niềm tin, chính sách và thái độ tạo thành một nội dung phổ biến cho mọi
thứ một làm và suy nghĩ trong một tổ chức Mullins (1999).
Theo quan điểm của Kotter và Heskett (1992), văn hóa thể hiện tổng hợp các
giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng
tự lưu truyền, thường trong thời gian dài. Với hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi
nói đến văn hóa cơng ty, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được


8
hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình
và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Theo
Robbins và Judge (2012) VHTC là một hệ thống những ý tưởng chung được xây dựng
bởi thành viên của một doanh nghiệp nhằm phân biệt doanh nghiệp với các doanh nghiệp
khác.
Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau về VHTC, có những định nghĩa có cách
diễn tả khác biệt nhau về mức độ chi tiết. Tác giả nhận thấy thấu hiểu và giải thích về
VHTC là điều quan trọng đối với các doanh nghiệp, các nhà quản lý, nhân viên và khách
hàng. Bởi thấu hiểu, tuân thủ và thực hiện một VHTC chính đáng, thì giá trị của nó có
thể sẽ tăng lên, và doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao hơn.
2.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Nhiều nghiên cứu cho thấy VHTC là một trong những yếu tố quan trọng nhất với
vai trò ảnh hưởng đến gắn kết của nhân viên với tổ chức O’Reilly et al (1991) và Lau
và Idris (2001). VHTC được nghiên cứu nhiều trong quản lý bởi vì nó có thể ảnh hưởng
đến hiệu suất của các tổ chức cũng như cá nhân. Theo quan điểm của hai học giả là
RolffBergman và Ian Stagg “VHTC là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao
trùm lên tồn bộ doanh nghiệp, có tính chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt động của
toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp đó”. VHTC tích cực sẽ làm gia tăng cam kết

với tổ chức và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là hiệu quả của doanh nghiệp được
nâng cao. Do đó kiểm sốt văn hóa là một vấn đề quan trọng đối với trách nhiệm điều
hành doanh nghiệp.
VHTC được tất cả các thành viên chia sẻ và ủng hộ phù hợp với các mục tiêu
chiến lược mà ngân hàng đang theo đuổi sẻ tạo ra khả năng thành công rất lớn đến hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp. VHTC là tiếng nói chung của doanh nghiệp tạo nên
phong thái của doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.
VHTC tạo nên lực hướng tâm cho toàn doanh nghiệp. Nếu một ngân hàng thực sự sở
hữu một nền VHTC mạnh thì đây sẻ là nền tảng để tăng tính hiệu quả của hoạt động
doanh nghiệp. Ngồi ra, đó cịn là cầu nối để hốn cải mọi trường hợp bất đồng trong
q trình thực hiện chiến lược.


9
Nếu tất cả các thành viên ngân hàng đều thấu hiểu, tán đồng và đánh giá cao các
giá trị của văn hóa mà ngân hàng đang theo đuổi sẽ giúp ngân hàng dễ dàng vượt qua
những khó khăn điều chỉnh trong q trình thực hiện chiến lược. Văn hóa tổ chức khích
lệ q trình đổi mới và sáng chế Đỗ Thị Phi Hoài (2009). VHTC thực hiện một số
chức năng trong phạm vi một doanh nghiệp. Thứ nhất, văn hóa có vai trị xác định ranh
giới tạo ra sự khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Thứ hai, văn hóa
có chức năng lan truyền chủ thể cho các thành viên trong doanh nghiệp. Thứ ba, văn
hóa thúc đẩy nhân viên cam kết đối với lợi ích chung của doanh nghiệp đối với những
gì lớn hơn so với lợi ích riêng của cá nhân họ. Thứ tư, Văn hóa làm tăng sự ổn định của
hệ thống xã hội trong doanh nghiệp. Thứ năm, văn hóa có tác dụng kiểm sốt để định
hướng và hình thành nên thái độ và hành vi của nhân viên. Những chức năng này của
VHTC có ích cho cả doanh nghiệp và cho cả nhân viên, có tác dụng nâng cao sự cam
kết tổ chức và làm tăng tính kiên định trong hành vi của nhân viên.
Có thể nói VHTC như chất keo liên kết các hoạt động, phần tử của doanh nghiệp,
giúp doanh nghiệp hoạt động thống nhất, phát triển bền vững, khuyến khích hoặc cản
trở sự phát triển tổ chức. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải có các chính sách văn hố riêng

phù hợp, đảm bảo cơ cấu, hoạt động tốt, tạo điều kiện môi trường làm việc công bằng,
phát triển tốt đối với nhân viên. Hay có thể nói, cần xây dựng một VHTC phù hợp, thúc
đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
Như vậy, VHTC có vai trị vơ cùng quan trọng. Nó ln tạo ra niềm tin gắn kết
giữa nhân viên với tổ chức trong mơi trường tổ chức. Nó là sợi dây gắn kết giữa những
nhân viên trong cùng doanh nghiệp, tạo ra tiếng nói chung giữa các thành viên, và nhằm
nâng cao năng lực tồn tại, phát triển và cạnh tranh của doanh nghiệp.
2.2. CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Đề tài VHTC được sự quan tâm của rất nhiều học giả, các nhà nghiên cứu, các
nhà quản trị doanh nghiệp nhưng do có nhiều cách tiếp cận với nhiều mục đích khác
nhau nên đã có nhiều quan điểm khác nhau và nhiều mơ hình VHTC được đưa ra.
2.2.1. Theo quan điểm của Denison (1990)
Mơ hình văn hố của Denison đã đưa ra bốn đặc điểm văn hoá tổ chức đó là sự
tham gia, nhất quán, khả năng thích ứng, và sứ mệnh.


10
- Sự tham gia (Invovement): đặt trọng tâm chủ yếu vào sự tham gia của các
thành viên trong tổ chức để đáp lại sự thay đổi nhanh của môi trường bên ngoài. Sự tham
gia tập trung vào việc quan tâm đến nhu cầu của nhân viên và coi đó cách thức để đạt
kết quả lao động cao. Một tổ chức được xem là hiệu quả khi tổ chức đó trao quyền cho
nhân viên và tổ chức làm việc nhóm ở tất cả các cấp. Nhân viên ở tất cả các cấp bậc cảm
thấy rằng họ có quyền quyết định đối với công việc của họ và công việc của họ gắn liền
với mục tiêu chung của tổ chức. Ba chỉ số đo lường sự tham gia là sự trao quyền, định
hướng làm việc nhóm, phát triển năng lực.
- Sự nhất quán (Consistency): hướng trọng tâm vào những vấn đề bên trong
tổ chức và vào việc kiên trì xây dựng, gìn giữ một môi trường ổn định. Được hiểu rằng
tổ chức có sự ổn định mạnh mẽ. Đặc điểm này sinh sản ra những nhân viên gắn bó với
tổ chức khi sức mạnh tổ chức dựa trên sự chia sẻ thông tin. Tính nhất qn được đánh
giá thơng qua giá trị cốt lõi, sự đồng thuận, hợp tác và hội nhập.

- Sự thích ứng (Adaption): chú trọng đến môi trường bên ngồi để đạt được
tính mềm dẻo và dễ thay đổi nhằm phù hợp với yêu cầu của môi trường. Đưa ra việc
điều chỉnh phù hợp với môi trường nội bộ và bên ngồi của tổ chức. Khả năng thích
nghi được đo bằng những thay đổi để phản ứng và dự đoán những thay đổi trong tương
lai, tập trung khách hàng để dự đoán nhu cầu của khách hàng, tổ chức học tập để khuyến
khích đổi mới. Ba chỉ số đo lường sự thích ứng là chủ động đổi mới, định hướng khách
hàng, tổ chức học tập.
- Sứ mệnh (Mision): Là những tầm nhìn, chiến lược dài hạn của tổ chức. Tổ
chức được xem là thành cơng khi có mục đích và đường hướng rõ ràng và xác định tầm
nhìn chiến lược của tổ chức trong tương lai. Khi sứ mệnh của tổ chức thay đổi thì văn
hố tổ chức cũng thay đổi theo. Ba chỉ số đo lường sứ mệnh là định hướng chiến lược,
mục tiêu, tầm nhìn.
2.2.2. Theo quan điểm của O’Reilly, Chatman và Caldwell (1991)
Mơ hình văn hóa công ty OCP (Organizational Culture Profile) được O’Reilly
và cộng sự (1991) cơng bố trên tạp chí “The Academy of Management Journal” gồm 7
thành phần văn hóa:


11
- Tôn trọng con người (Respect for people): là thành phần đo lường sự công
bằng, tôn trọng con người, các hành vi, truyền thông giữa các nhân viên, công ty, cấp
trên và nhân viên, sự công nhận, đào tạo, phát triển nhân viên.
- Định hướng đội nhóm (Team orientation): là thành phần đo lường về quan
hệ con người trong nhóm, trong công ty, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ, hợp tác khi làm
việc.
- Chi tiết/nguyên tắc hóa (Attention to detail): là thành phần đo lường sự cẩn
thận, chi tiết, chính xác trong cơng việc, u cầu và sự tuân thủ các quy định, luật lệ
trong công việc, công ty.
- Sự ổn định (Stability): là thành phần đo lường sự an tồn, ổn định, n tâm
trong cơng việc.

- Định hướng kết quả (Outcome orientation): là thành phần đo lường sự ưu
tiên hướng đến kết quả công việc cao nhất, đặc kết quả công việc là ưu tiên để đánh giá
nhân viên, định hướng hành động để đạt kết quả cao nhất.
- Cải tiến (Innovation): là thành phần đo lường sự ham muốn cải tiến, thay đổi,
sự tìm tịi, khai thác cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến.
- Năng nổ/tháo vát (Aggressiveness): là thành phần đo lường sự năng nổ, tháo
vát, tận tâm, chủ động trong công việc cũng như các hoạt động khác trong và ngồi cơng
ty.
2.2.3. Theo quan điểm của Recardo và Jolly (1997)
Lý thuyết về văn hóa cơng ty của Recardo và Jolly (1997) bao gồm tám thành
phần văn hóa:
- Trao đổi thơng tin (Communications): là phương tiện cá nhân và nhóm tiến
hành cơng việc của mình theo những cách thức khác nhau trong phạm vi và quyền hạn
khác nhau nhưng đều hướng đến mục tiêu mang lại sự thành công cho tổ chức.
- Đào tạo và phát triển (Training and development): đào tạo và phát triển là
quá trình các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức cho phép các kỹ
năng mới được ứng dụng vào công việc. Đồng thời các nhà quản trị cung cấp các chương
trình đào tạo định hướng phát triển chất lượng của nguồn nhân lực tương lai.
- Phần thưởng và sự công nhận (Reward and recognition): các hành vi nào
thì được thưởng và các hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo


12
cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp
phản hồi về mức độ hồn thành cơng việc.
- Ra quyết định (Decision making): Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi
như các quyết định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao.
Việc ra quyết định nhanh hay chậm, tập trung hay phân quyền.
- Chấp nhận rủi ro (Risk taking): Sự sáng tạo, cải tiến được khuyến khích và
đánh giá cao. Những hình thức được áp dụng để ghi nhận sự cải tiến và tưởng thưởng

cho nhân viên khi có những thành tích sáng tạo, cải tiến.
- Định hướng kế hoạch (Planning): dài hạn hay ngắn hạn và các tầm nhìn,
chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên.
- Làm việc nhóm (Teamwork): làm việc nhóm liên quan đến mức độ mà mọi
người có thể chung sức, hợp tác, phối hợp với nhau. Khía cạnh này liên quan đến các
vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức.
Nó bao gồm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa
các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với q trình
thực hiện cơng việc.
- Chính sách quản trị (Management Practice): Chính sách quản trị là hệ
thống các chính sách, những quy định mà công ty đưa ra để quản lý và điều hành các
hoạt động hằng ngày của tổ chức.
2.2.4. Theo quan điểm của Delobbe và các cộng sự (2002)
Mơ hình văn hóa cơng ty của Delobbe và các cộng sự (2002) nghiên cứu “Đo
lường các thành phần văn hóa: tổng hợp các nghiên cứu và phát triển một cơng cụ mới”
đã tổng hợp các mơ hình văn hố cơng ty đã được nghiên cứu và đề xuất mơ hình văn
hóa cơng ty mới ECO gồm 5 thành phần văn hóa:
- Sự cơng nhận - hỗ trợ (Support-gratefulness): sự hỗ trợ của cấp trên để giải
quyết các khó khăn, trở ngại cho nhân viên, và sự ghi nhận xứng đáng kết quả, thành
tích của nhân viên.
- Đồn kết - tinh thần đội nhóm (Commitment-solidarity): tinh thần đội
nhóm thể hiện tinh thần đoàn kết, vui vẻ làm việc, hỗ trợ nhau trong nhóm, phịng ban
cũng như cơng ty.