BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO, BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CƠNG CỘNG

NGUYỄN VĂN LIÊM

SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ

H
P

VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
KHU VỰC HUYỆN TIỂU CẦN, TỈNH TRÀ VINH NĂM 2020

U

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH:8720802

H

HÀ NỘI, 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO, BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CƠNG CỘNG

NGUYỄN VĂN LIÊM

SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ

H

P

VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
KHU VỰC HUYỆN TIỂU CẦN, TỈNH TRÀ VINH NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH:8720802

U

H

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS ĐỖ MAI HOA

HÀ NỘI, 2020


i

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng đào tạo
sau đại học, các phịng ban vàqThầy, Cơtrường Đại học Y tế Cơng cộng đã tận tì
nh
giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổ ích vàhướng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành
khóa học này.
Nhân dịp này, tôi xin cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Đỗ Mai Hoa đã trực tiếp chỉ
bảo vàhướng dẫn tơi trong suốt qtrì
nh nghiên cứu vàhồn thiện luận văn này.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Bệnh viện Đa khoa Khu vực

H
P

huyện Tiểu Cần, tỉnh TràVinh cũng như các phòng ban vàđồng nghiệp tại bệnh viện
đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi thực hiện nghiên cứu vàhồn thành nhiệm vụ học tập.
Bên cạnh đó, tơi cũng xin cảm ơn các bạn trong nhóm nghiên cứu đã giúp đỡ tơi
thu thập số liệu, hồn thành đề tài.

Sau cùng, tơi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, các anh chị học viên cùng lớp vàcác

U

khóa trước, đã động viên, giúp đỡ tơi vượt qua khókhăn trong qtrình học tập để
hồn thành khóa học này.
Xin trân trọng cảm ơn.

H

HàNội, ngày 30 tháng 08 năm 2020

Nguyễn Văn Liêm


ii

MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.............................................................................................3

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU ..........................................................................4
1.1. Một số khái niệm.......................................................................................................4
1.1.1. Nhân lực y tế ..........................................................................................................4
1.1.2. Sự hài lịng cơng việc .............................................................................................4
1.2. Nghiên cứu trên thế giới vàViệt Nam ......................................................................4
1.2.1. Nhóm yếu tố mơi trường bên trong ........................................................................4

H
P

1.2.2. Nhóm yếu tố bên ngồi...........................................................................................6
1.2.3.Yếu tố đặc điểm của nhân viên y tế .........................................................................6
1.3. Ảnh hưởng của sự hài lịng cơng việc.......................................................................7
1.3.1. Năng suất làm việc .................................................................................................7
1.3.2. Nghỉ việc.................................................................................................................7

U

1.3.3. Sự vắng mặt ............................................................................................................7
1.3.4. Sự chậm trễ.............................................................................................................8
1.3.5. Ảnh hưởng khác .....................................................................................................8

H

1.4. Học thuyết về sự hài lòng..........................................................................................9
1.4.1. Bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) ................................................................9
1.4.2.Thuyết hai nhân tố của Herzberg(1959) ...............................................................10
1.4.3.Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland(1988) ................................................11
1.4.4.Thuyết công bằng của John Stacey Adams(1963) ................................................11
1.5. Một số thang đo hài lòng trên thế giới vàở Việt Nam ...........................................11

1.5.1. Minnesota Satisfaction Questionares (MSQ).......................................................11
1.5.2. Job Descriptive Index (JDI) .................................................................................12
1.5.3. Job Satisfaction Servy (JSS).................................................................................12
1.5.4. Một số thang đo về mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên y tế ở Việt Nam ..12


iii

1.6. Xây dựng thang đo ..................................................................................................13
1.7. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu ............................................................................13
1.8. Khung lýthuyết.......................................................................................................14
KHUNG LÝ THUYẾT ..................................................................................................15
CHƯƠNG 2- ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................16
2.1. Đối tượng nghiên cứu..............................................................................................16
2.2. Thời gian vàđịa điểm nghiên cứu...........................................................................17
2.3. Thiết kế nghiên cứu.................................................................................................17
2.4. Cỡ mẫu ....................................................................................................................17

H
P

2.5. Phương pháp chọn mẫu...........................................................................................18
2.6. Phương pháp thu thập số liệu ..................................................................................18
2.7. Các biến số nghiên cứu ...........................................................................................18
2.8. Các khái niệm, thước đo, tiêu chuẩn đánh giá........................................................19
2.9. Xử lývàphân tích số liệu .......................................................................................20

U

2.10. Đạo đức nghiên cứu ..............................................................................................20

CHƯƠNG 3 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.....................................................................21
3.1. Đặc điểm đối tượng nghiên cứu ..............................................................................21

H

3.2. Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Đa khoa Khu Vực
Tiểu Cần .........................................................................................................................23
3.2.1. Sự hài lịng về mơi trường làm việc .....................................................................23
3.2.2. Sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp ...................................................25
3.2.3. Sự hài lịng về cơng việc, cơ hội học tập vàthăng tiến........................................27
3.2.4. Sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi.............................................29
3.2.5. Sự hài lòng chung về bệnh viện............................................................................31
3.2.6. Tỉ lệ hài lòng chung công việc của nhân viên y tế ...............................................32
3.3. Kiểm tra độ tin cậy thang đo ...................................................................................33
3.4. Mối liên hệ đặc điểm cánhân với sự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế..........34


iv

3.5. Phân tích số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế
tại Bệnh viện Đa khoa Khu vực Tiểu Cần năm 2020 ....................................................37
3.5.1. Nhóm yếu tố mơi trường bên ngồi......................................................................37
3.5.2. Nhóm yếu tố mơi trường bên trong ......................................................................38
3.5.3. Nhóm yếu tố đặc điểm cánhân của nhân viên y tế ..............................................41
CHƯƠNG 4. BÀN LUẬN .............................................................................................43
4.1. Đánh giásự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế ....................................43
4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế ................54
4.3. Hạn chế của nghiên cứu ..........................................................................................60

H

P

KẾT LUẬN ....................................................................................................................62
KHUYẾN NGHỊ ............................................................................................................63
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................................65
PHỤ LỤC 1....................................................................................................................70
PHỤ LỤC 2....................................................................................................................75

U

PHỤ LỤC 3....................................................................................................................77
PHỤ LỤC 4....................................................................................................................79
PHỤ LỤC 5 …...............................................................................................................87

H


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHYT

: Bảo hiểm y tế

BV

: Bệnh viện

BS


: Bác sĩ

CBYT

: Cán bộ y tế

CĐ

: Cao đẳng

CKI

: Chun khoa I

CĐHA

: Chẩn đốn hì
nh ảnh

CSHT

: Cơ sở hạ tầng

ĐD

: Điều dưỡng

ĐH

: Đại học


KTV

: Kỹ thuật viên.

KCB

: Khám chữa bệnh

NHS

: Nữ hộ sinh

NVYT

: Nhân viên y tế

NLYT

: Nhân lực y tế

PVS

: Phỏng vấn sâu

QĐ

: Quyết định

TCVN


: Tiêu chuẩn Việt Nam

TTBYT

: Trang thiết bị y tế

TC

: Trung cấp

VC

: Viên chức

YTDP

: Y tế dự phòng

WHO

: World Health Organization (Tổ chức y tế thế giới)

H
P

U

H



vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.Thông tin của đối tượng tham gia nghiên cứu (n=153)..................................21
Bảng 3.2.Thông tin thu nhập, công việc của đối tượng tham gia nghiên cứu.(n=153) .22
Bảng 3.3.Các tiêu chívề mơi trường làm việc (n=153).................................................23
Bảng 3.4.Các tiêu chívề lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp (n=153) . 错误!未定义书签。
Bảng 3.5.Các tiêu chívề công việc, cơ hội học tập vàthăng tiến (n=153)....................27
Bảng 3.6.Các tiêu chívề quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi (n=153) ........................29
Bảng 3.7.Các tiêu chísự hài lịng chung về bệnh viện của nhân viên y tế (n=153) ......31
Bảng 3.8.Mối liên quan giữa đặc điểm giới tính, tuổi với sự hài lịng cơng việc của

H
P

NVYT.............................................................................................................................34
Bảng 3.9.Mối liên quan giữa đặc điểm học vấn, thu nhập/tháng với sự hài lịng cơng
việc của nhân viên y tế ...................................................................................................35
Bảng 3.10.Mối liên quan giữa đặc điểm vị trícơng tác, thâm niên cơng tác với sự hài
lịng cơng việc của nhân viên y tế ..................................................................................36

H

U


vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ


Biểu đồ 3.1.Tỉ lệ hài lịng mơi trường làm việc của nhân viên y tế (n=153). ................24
Biểu đồ 3.2.Tỉ lệ hài lòng về lãnh đạo trực tiếp vàđồng nghiệp của nhân viên y
tế(n=153) ........................................................................................................................26
Biểu đồ 3.3.Tỉ lệ sự hài lịng về cơng việc, cơ hội học tập vàthăng tiến (n=153) ........28
Biểu đồ 3.4.Tỉ lệ hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi của nhân viên y tế
(n=153) ...........................................................................................................................30
Biểu đồ 3.5.Tỉ lệ hài lòng chung về bệnh viện của nhân viên y tế (n=153) ..................32

H
P

Biểu đồ 3.6.Tỉ lệ nhân viên y tế hài lịng cơng việc tại bệnh viện năm 2020 ................33

H

U


viii

TĨM TẮT
Trong bối cảnh cạnh tranh quyết liệt, việc tìm hiểu vànâng cao sự hài lịng đối
với cơng việc của nhân viên y tế làhết sức cần thiết, bởi nó liên quan đến chất lượng
hoạt động của bệnh viện. Để giúp cho ban giám đốc có thơng tin về sự hài lịng cơng
việc của nhân viên y tế, chúng tơi tiến hành đề tài “Sự hài lịng đối với cơng việc của
nhân viên y tế vàmột số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện Đa khoa Khu vực huyện Tiểu
Cần – tỉnh TràVinh năm 2020”. với 2 mục tiêu: Một làmơtả sự hài lịng đối với cơng
việc của nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa Khu vực huyện Tiểu Cần - tỉnh TràVinh
năm 2020. Hai làphân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc


H
P

của nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa Khu vực huyện Tiểu Cần - tỉnh TràVinh năm
2020.

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu cắt ngang cóphân tích, kết hợp định
lượng vàđịnh tính, tiến hành từ tháng 05/2020 đến tháng 08/2020 tại Bệnh viện Đa
khoa Khu vực huyện Tiểu Cần - tỉnh TràVinh với 153 nhân viên y tế tham gia. Kết

U

quả cho thấy tỉ lệ hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế thấp, đạt 28,8%.
Kết quả hài lòng từng yếu tố từ thấp đến cao: 27,5% nhân viên y tế hài lòng quy
chế nội bộ, tiền lương vàphúc lợi; 34% nhân viên y tế hài lịng mơi trường làm việc;

H

43,1% nhân viên y tế hài lịng cơng việc, cơ hội học tập vàthăng tiến; 50,3% nhân
viên y tế hài lòng chung về bệnh viện/ khoa; 57,5% nhân viên y tế hài lòng lãnh đạo
trực tiếp vàđồng nghiệp. Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên y tế:
Yếu tố lương thu nhập; yếu tố công việc; yếu tố môi trường làm việc; yếu tố lãnh đạo
vàđồng nghiệp; yếu tố đặc điểm cánhân.
Khuyến nghị: Đối với lãnh đạo, tăng thu nhập cho nhân viên y tế, cải thiện môi
trường làm việc, bảo đảm an ninh trật tự bệnh viện, quan tâm lắng nghe, động viên
nhân viên y tế làm việc, khách quan trong việc đánh giáxếp loại nhân viên, công bằng
trong việc phân chia phúc lợi. Đối với nhân viên, nỗ lực phấn đấu trong mọi hồn cảnh,
u qcơng việc nhiều hơn.



1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Sự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế cóảnh hưởng đến năng suất lao động,
ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của bệnh viện do
vậy đánh giásự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế làviệc làm rất cần thiết đối với
bệnh viện nhất làtrong bối cảnh có nhiều sự cạnh tranh như hiện nay. Bởi theo nghị
định 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ trong phần qui định chung có
nêu: “Cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công làcác quy định về quyền tự chủ, tự
chịu trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, nhân sự vàtài chí
nh
của đơn vị sự nghiệp cơng” trong đó cólĩnh vực y tế (1). Tại tỉnh TràVinh hiện nay,

H
P

bệnh viện tư nhân phát triển mạnh vàcóáp dụng chế độ bảo hiểm y tế, tại thành phố
Hồ ChíMinh các bệnh viện quận cũng được đầu tư rất lớn trong đó cóbệnh viện Quận
Thủ Đức đã thu hút nhiều bệnh nhân kể cả bệnh nhân ở các tỉnh do đó cósự cạnh tranh
quyết liệt giữa các bệnh viện.

Vào tháng 09 năm 2019, bệnh viện Đa khoa Khu Vực Tiểu Cần - TràVinh được

U

xếp loại hạng III, cótổng số nhân viên là177 (150 biên chế; 27 hợp đồng ) số giường
bệnh là200 (thực kê210). Như vậy theo thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 5
tháng 06 năm 2007 của Bộ Nội vụ (2) thìbệnh viện chưa đủ vàcần bổ sung thêm 43


H

đến 63 nhân viên y tế.

Từ năm 2017 đến nay, tại bệnh viện Tiểu Cần đã có hiện tượng nhân viên y tế
xin chuyển vànghỉ việc, cụ thể đã có05 Bác sĩ (02 CKI ); 01 Dược sĩ; 04 Điều dưỡng;
02 Nữ hộ sinh; 01 Kỹ thuật viên xin chuyển vànghỉ việc (3-5)
Việc đánh giáhài lòng của nhân viên y tế đã được tiến hành trong ngành y tế
trong vài năm nay, bệnh viện Tiểu Cần cũng đã tiến hành, tuy nhiên đối tượng tham gia
khảo sát chưa được lựa chọn, chưa hiểu rõnội dung mục đích của việc đánh giá, chưa
cósự chuẩn bị, chỉ tiến hành phát vấn chưa cóphỏng vấn sâu nên kết quả chỉ dừng lại
việc đánh giáchung chung, chưa cóphân tí
ch sâu hơn.
Để cung cấp bằng chứng khoa học vàcác thông tin giúp cho lãnh đạo bệnh viện
cóchính sách phùhợp trong cơng tác quản lýnguồn nhân lực, phát triển bệnh viện.


2

Chúng tơi tiến hành nghiên cứu “ Sự hài lịng đối với công việc của nhân viên y
tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện Đa khoa Khu vực huyện Tiểu Cần – tỉnh
TràVinh năm 2020” với 2 mục tiêu:

H
P

H

U



3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mơtả sự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế bệnh viện Đa khoa Khu vực Tiểu
Cần - TràVinh năm 2020.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng sự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế bệnh
viện Đa khoa Khu vực Tiểu Cần - TràVinh năm 2020.

H
P

H

U


4

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1.Một số khái niệm
1.1.1.Nhân lực y tế
Theo WHO: “ Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào
các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe ”. (6)
Như vậy tại Việt Nam, những người làm việc tại các cơ sở y tế nhànước hay tư
nhân, những người trực tiếp làm chuyên môn hay quản lýliên quan đến công tác chăm
sức khỏe người dân, hợp đồng hay biên chế đều lànhân lực y tế.
1.1.2. Sự hài lịng cơng việc

H

P

Theo Edwin A. Locke (1976) Sự hài lịng trong cơng việc là"trạng thái cảm xúc
dễ chịu hoặc tích cực do đánh giácơng việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người"
Mức độ màmột người cảm thấy hài lịng với cơng việc của họ bị ảnh hưởng chủ yếu
bởi ba yếu tố: đặc điểm cơng việc, tương tác xãhội vàbố trícánhân (7)
Theo John W. Newstrom (2013) Sự hài lịng trong cơng việc làmột tập hợp

U

những cảm xúc vàsự thuận lợi hoặc không thuận lợi với nhân viên qua cách nhì
n cơng
việc của họ. Sự hài lịng trong cơng việc làmột thái độ tì
nh cảm - một cảm giác tương
đối thích hoặc khơng thích một cái gìđó (8)

H

Theo Paul E. Spector (1997) Sự hài lịng trong cơng việc làsự cảm nhận về
cơng việc vàcác khía cạnh khác nhau của công việc ở người lao động. Đó làmức độ
thích (hài lịng) hoặc khơng thích (khơng hài lịng) đối với cơng việc. Theo đánh giá
chung, sự hài lịng trong cơng việc làmột biến số theo quan điểm.(9).
Theo Smith (1969) Sự hài lịng cơng việc chỉ đơn giản làcảm giác màngười
lao động cảm nhận về công việc của họ.(10).
Sự hài lịng với cơng việc làtrạng thái hài lịng, thỏa mãn với những điều kiện
môi trường làm việc hiện tại của nhân viên.(11)
1.2. Nghiên cứu trên thế giới vàViệt Nam
1.2.1. Nhóm yếu tố mơi trường bên trong
1.2.1.1.Tổ chức quản lýcơ sở



5

Nghiên cứu của Ayele-Geleto vàcộng sự (2015) tại các bệnh viện công của Khu
Tây Shoa, tiểu bang Oromia, Ethiopia: 65,1% nhân viên y tế khơng hài lịng với cơng
việc, với lýdo chính làkế hoạch thanh tốn kém, thiếu cơ hội đào tạo vàthiếu các ưu
đãi, phong cách quản lýquan liêu, phần lớn cho rằng phong cách quản lýquan liêu của
bệnh viện ảnh hưởng xấu sự hài lòng, Các nhàquản lývàcác nhàhoạch định chính
sách nên cân nhắc đúng mức về sự hài lòng của nhân viên y tế nếu họ thực sự muốn đạt
được mục tiêu. (12).
1.2.1.2.Cơ sở vật chất vàmôi trường làm việc
Theo kết quả nghiên cứu của Al-Hadrawi, Hayder vàcộng sự (2017) cho thấy

H
P

mơi trường làm việc trong đó y táthực hiện nhiệm vụ của họ cókhả năng tác động tiêu
cực đến sự hài lòng của y távàkết quả sức khỏe của bệnh nhân. Tình trạng thiếu y tá,
sự hài lòng của y tá, vàsự hài lòng của bệnh nhân cómối quan hệ với nhau. Do đó, cải
thiện mơi trường làm việc của y tágiúp cải thiện chất lượng chăm sóc sức khỏe vàđạt
được mức độ hài lịng của bệnh nhân tốt hơn với các dịch vụ chăm sóc (13)

U

1.2.1.3.Tiền lương vàcác chế độ chí
nh sách

Nghiên cứu của Wim Van Lerberghe (2014) cho thấy việc trả lương không công
bằng, khơng tương xứng với cơng suất bỏ ra hay tính chất cơng việc thìdễ đưa đến


H

hiện tượng tiêu cực, mất đoàn kết, nhân viên rời tổ chức, cơ quan (14).
Kết quả của Bùi Thị Hạnh (2018) về “Sự hài lòng đối với công việc của Bác Sĩ,
Điều Dưỡng khối lâm sàng vàmột số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện đa khoa Cái Bè,
tỉnh Tiền Giang năm 2018” cũng cho kết quả tỉ lệ hài lịng chung đối với cơng việc
thấp chỉ đạt 21%,: Yếu tố thu nhập vàcác chế độ đãi ngộ (24,3%); Yếu tố điều kiện
làm việc vàcông tác (20,7%)(15).
1.2.1.4. Mối quan hệ với lãnh đạo vàđồng nghiệp
Nghiên cứu của Young-In Oh, Hyeongsu Kim, and KyeHyun Kim (2019) cho
thấy, mối quan hệ lành mạnh với đồng nghiệp vànhân viên, ảnh hưởng đến sự hài lịng
cơng việc.(16)


6

Nghiên cứu của Conrad Musinguzi vàcộng sự (2015) ở Uganda cho thấy phong
cách lãnh đạo tác động đến động lực làm việc vàsự hài lịng cơng việc của nhân viên y
tế.(17)
Nghiên cứu của Trần Tấn Khoa (2017) về tác động của nơi làm việc đến hiệu
suất công việc của Điều dưỡng tại Việt Nam: Kết quả cho thấy rằng, người lãnh đạo
quan trọng cho các mối quan hệ cao tại nơi làm việc vàhiệu suất của y tá, Ngoài ra mối
quan hệ lành mạnh tại nơi làm việc đã tạo ra một đóng góp đáng kể vào việc nâng cao
cam kết của y tá, giảm căng thẳng / mệt mỏi trong công việc vànâng cao nhận thức của
y távề tác động xãhội của các nghề điều dưỡng(18).

H
P

1.2.2. Nhóm yếu tố bên ngồi


1.2.2.1.Hệ thống hành chính trong lĩnh vực y tế

Nghiên cứu của Irum Sajjad Dar vàcộng sự (2015) về các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lịng cơng việc của y tátrong bệnh viện công cộng ở Pakistan. Sự hài lịng của
cơng việc điều dưỡng cóthể được cải thiện thơng qua sự đảm bảo chun mơn và

U

khuyến khích hành chính vàgiảm căng thẳng làm việc vànhận mức lương hợp lý. Vì
vậy, nócũng cótác động tích cực đến tì
nh trạng sức khỏe của bệnh nhân (19)
1.2.2.2.Chính sách vàphân bổ nhân lực

H

Nghiên cứu của Phan Quốc Tấn (2019) tại các bệnh viện cơng thành phố Hồ Chí
Minh cho thấy, chính sách trả cơng lao động cótác động dương mạnh nhất đến sự gắn
kết của nhân viên y tế, tác giả khuyến nghị, nếu không muốn nhân viên bỏ đi nơi khác
làm việc, chính sách trả cơng vàphúc lợi cần cơng bằng (20).
Nghiên cứu của LêTríKhải vàcơng sự (2016) tại các bệnh viện, trung tâm y tế
tuyến huyện cógiường bệnh thuộc tỉnh Kon Tum năm 2016. Cho rằng yếu tố vị trí
cơng tác hiện tại vàsố lần trực trong 1 tháng cómối liên quan đến sự hài lòng của
NVYT (21).
1.2.3.Yếu tố đặc điểm của nhân viên y tế
Năm 2016 Huixuan Zhou vàcộng sự thực hiện nghiên cứu trên 43.645 bác sĩ và
các y tálàm việc trong 136 bệnh viện đại học công lập ở 31 tỉnh của Trung Quốc.


7


48,22% số người được hỏi hài lịng với cơng việc của họ vàhọ ít nhất hài lịng với sự
thu nhập của họ. Đặc điểm cánhân: nghề nghiệp, giới tính, nền tảng giáo dục, uống
rượu vàtình trạng sức khỏe, cũng như các yếu tố liên quan đến công việc, chức danh
chuyên môn, năm làm việc, thu nhập, khối lượng công việc, mối quan hệ bác sĩ và
bệnh nhân đã được tìm thấy cóliên quan đáng kể với sự hài lịng cơng việc.(22)
1.3. Ảnh hưởng của sự hài lịng cơng việc
1.3.1. Năng suất làm việc
Theo George Halkos and Dimitrios Bousinakis, sự căng thẳng gia tăng dẫn đến
giảm năng suất vàsự hài lòng tăng dẫn đến tăng năng suất. Khi công việc bắt đầu

H
P

chồng chéo với cuộc sống cánhân người lao động, điều này tiềm ẩn một ảnh hưởng
tiêu cực đến hiệu quả lao động. Sự tận tâm vàhài lòng cánhân liên quan đến chất
lượng hơn khối lượng công việc.(23)
1.3.2. Nghỉ việc

John W. Newstrom, cũng cho rằng sự hài lịng trong cơng việc cao hơn cóliên

U

quan đến tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp hơn, đó làtỷ lệ nhân viên rời khỏi một tổ chức
trong một khoảng thời gian nhất định. Nhân viên hài lịng hơn thường ít nghĩ đến việc
bỏ việc hoặc thơng báo ýđịnh nghỉ việc. Vìvậy, họ cónhiều khả năng ở lại với chủ

H

nhân của họ lâu hơn. Tương tự, những nhân viên hài lòng thấp hơn thường nghỉ việc

cao hơn. (24)
1.3.3. Sự vắng mặt

Theo John W. Newstrom, nhân viên hài lịng thấp cóxu hướng vắng mặt thường
xun hơn. Đầu tiên, một số sự vắng mặt (không tự nguyện) với lý do hợp pháp (ốm
đau, hoặc chăm sóc con bệnh) do đó một nhân viên hài lịng cóthể cómột sự vắng mặt
hợp lệ. Thứ hai, nhân viên khơng hài lịng khơng nhất thiết phải cókế hoạch vắng mặt,
nhưng họ dường như thấy dễ dàng hơn để đáp ứng với các cơ hội để làm điều đó trên
cơ sở tự phát. Những sự vắng mặt tự nguyện (thái độ) này thường xảy ra với tần suất
cao trong một nhóm nhân viên nhất định (24)


8

1.3.4. Sự chậm trễ
Nhân viên có thể thể hiện sự khơng hài lịng cơng việc thơng qua sự chậm trễ.
Một nhân viên chậm trễ làmột người đi làm nhưng đến ngoài thời gian bắt đầu được
qui định. Sự chậm trễ làmột loại vắng mặt trong thời gian ngắn, từ vài phút đến vài giờ
cho mỗi trường hợp vàđó làmột cách khác để nhân viên rút lui khỏi tổ chức (24)
1.3.5. Ảnh hưởng khác
Sự hài lịng cơng việc (trong cả mơi trường cánhân, mơi trường cơng việc) có
thể ảnh hưởng đến thái độ đối với cuộc sống, gia đình vàbản thân của người lao động.
Nócóthể ảnh hưởng đến sức khỏe. Trong một số điều kiện nhất định, nócũng cóthể

H
P

ảnh hưởng đến các loại hành vi trong công việc khác (25)

H


U


9

1.4. Học thuyết về sự hài lòng
1.4.1. Bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) (26)

H
P

U

H

Hì
nh 1.1: Thang nhu cầu của Maslow (nguồn Maslow’s Hierarchy of Needs.svg )


10

Theo A. Maslow, con người córất nhiều nhu cầu, nhưng nhìn chung cónăm
loại vàđược sắp xếp như sau
- Nhu cầu sinh lý: Lànhu cầu về thức ăn, nước uống, nơi ở, quần áo, ngủ, nghỉ
ngơi, để trưởng thành vàduy trìcuộc sống.
- Nhu cầu an toàn: Lànhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Những nhu cầu này cóthể được đáp ứng bởi gia
đình vàxãhội (vídụ như pháp luật, trường học, doanh nghiệp vàbệnh viện). Mọi
người cũng cónhu cầu an tồn về tài chí

nh, an tồn về tì
nh cảm…Việc làm, các chí
nh
sách phúc lợi xãhội sẻ đáp ứng nhu cầu đó.

H
P

- Nhu cầu tình u: Lànhu cầu tình cảm, sự thuộc về nhau, nhu cầu được kết
nối bạn bè, người thân, để thể hiện vàđược chấp nhận tì
nh cảm.

- Nhu cầu được tôn trọng: làcấp độ thứ tư trong hệ thống phân cấp của Maslow
bao gồm lòng tự trọng đối với bản thân vàmuốn người khác tơn trọng mình.
- Nhu cầu tự hiện thực hóa làcấp độ cao nhất trong hệ thống phân cấp của

U

Maslow, vàđề cập đến việc nhận ra tiềm năng của một người, tự hoàn thiện bản thân,
tì
m kiếm sự phát triển cánhân vàtrải nghiệm đỉnh cao. Maslow (1943) mơtả mức độ
này làmong muốn hồn thành mọi thứ màngười ta cóthể, trở thành người giỏi nhất có
thể. (26)

H

1.4.2.Thuyết hai nhân tố của Herzberg(1959)(27)
Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg, một nhàtâm lýhọc.
Nhóm nhân tố hài lịng:
-


Sự thành đạt

-

Sự thừa nhận thành tích

-

Trách nhiệm

-

Sự thăng tiến

Nhóm nhân tố khơng hài lịng:
-

Các chế độ, chính sách của công ty

-

Sự giám sát công việc


11

-

Tiền lương, thu nhập.


-

Quan hệ với đồng nghiệp

-

Điều kiện môi trường làm việc

Học thuyết hai nhân tố này được rất nhiều tổ chức, công ty áp dụng nhằm tăng sự
hài lịng cơng việc của nhân viên.
1.4.3.Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland(1988)(28)
McClelland cho rằng con người cóba nhu cầu cơ bản cótác động lẫn nhau.
+ Nhu cầu liên kết: làmong muốn thiết lập mối quan hệ xãhội với người khác.
+ Nhu cầu quyền lực: nhu cầu quyền lực thể hiện mong muốn kiểm sốt mơi

H
P

trường của bản thân vàtạo ảnh hưởng đến người khác.

+ Nhu cầu đạt thành tích : làkhao khát được nhận lãnh trách nhiệm, thiết lập các
mục tiêu đầy thách thức vàcóđược sự ghi nhận hiệu quả làm việc bản thân từ mọi
người/cộng đồng/lãnh đạo tổ chức.

Điểm chính yếu của thuyết nhu cầu thành đạt làkhi một trong số những nhu cầu

U

này trở nên mạnh mẽ ở một cánhân, nócótiềm năng thúc đẩy hành vi dẫn đến sự thỏa

mãn, hài lịng.

1.4.4.. Thuyết cơng bằng của John Stacey Adams(1963)(29)

H

John Stacey Adams (1963) cho rằng mọi người đều muốn được đối xử công
bằng trong lao động, nghĩa làngười nào đóng góp nhiều cho cơng ty, cho tổ chức thì
quyền lợi họ nhận về phải nhiều hơn người khác, do đó lãnh đạo cần làm hài hịa giữa
cống hiến vàquyền lợi của người lao động, tránh trường hợp người lao động so sánh
vàbất mãn.

1.5. Một số thang đo hài lòng trên thế giới vàở Việt Nam
1.5.1.Minnesota Satisfaction Questionares (MSQ)(30)
Bộ câu hỏi MSQ do Weiss (1967) xây dựng bao gồm 2 bảng đo: bảng một dài
gồm 100 mục (phiên bản 1977 vàphiên bản 1967) bảng hai ngắn gồm 20 mục. MSQ
kháphổ biến, nội dung chi tiết, cụ thể nhưng quádài nếu sử dụng bảng 100 mục,
ngược lại bảng 20 thìngắn.


12

1.5.2.Job Descriptive Index (JDI) (10)
Chỉ số môtả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lường mức
độ hài lịng cơng việc ở 5 khía cạnh. Đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội
đào tạo- thăng tiến vàđồng nghiệp.
Giátrị độ tin cậy của JDI được đánh giárất cao trong cả thực tiễn vàlýthuyết
(31) Chỉ trong 20 năm cuối của thế kỷ XX, JDI đã được sử dụng trong hơn 600 nghiên
cứu đã được xuất bản (32)
Tại Việt Nam tác giả HàNam Khánh Giao vàVõThị Mai Phương (2011) (33);

Trần Kim Dung (2005) (34) cũng đã sử dụng JDI để đo lường sự hài lịng cơng việc

H
P

của nhân viên, trong đó Trần Kim Dung cóbổ sung thêm 2 yếu tố làphúc lợi vàđiều
kiện làm việc.
1.5.3.Job Satisfaction Servy (JSS) (35)

Năm 1985 Spector đã xây dựng một mơhì
nh riêng cho các nhân viên trong lĩnh
vực dịch vụ, thang đo này đo lường chín khía cạnh của sự hài lịng cơng việc được

U

chọn từ đánh giácác tài liệu về mức độ sự hài lịng của cơng việc. Nóđược thiết kế
dành riêng cho các tổ chức dịch vụ con người, công cộng vàphi lợi nhuận (35) Theo
Spector, so với mơhình JDI, MSQ thìmơhì
nh JSS ngắn gọn dễ hiểu hơn.

H

1.5.4. Một số thang đo về mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên y tế ở Việt Nam
Nghiên cứu Nguyễn Văn Trung (2017) tại bệnh viện đa khoa huyện Châu Thành,
tỉnh Đồng Tháp (36) đã căn cứ vào các nghiên cứu trước kết hợp với bộ câu hỏi của Bộ
Y tế, từ đó tác giả xây dựng thang đo gồm 6 nội dung với 54 tiểu mục.
Thang đo này kháchi tiết vàcóđộ tin cậy (qua kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha),
tuy nhiên bộ câu hỏi hơi dài, sự phân bố các tiểu mục chưa cân đối ở các nội dung, sẽ
gặp khókhăn khi khảo sát nhất làkhi gặp đối tượng nghiên cứu chưa sẳn sàng vàtí
ch

cực tham gia phát vấn.
Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Bảo Châu (2019) tại bệnh viện trung tâm Tiền
Giang (37)sử dụng thang đo gồm có4 nội dung với 40 tiểu mục:


13

Tác giả căn cứ vào bộ công cụ của Bộ Y tế vàcóchỉnh sửa để xây dựng thang
đo cho nghiên cứu của mình, tuy nhiên bộ thang đo này tương đối ngắn, thiếu nội dung
quan trọng làcảm nhận chung về bệnh viện.
Năm 2019 Bộ Y Tế ban hành quyết định số 3869/QĐ-BYT về việc ban hành các
mẫu phiếu vàhướng dẫn khảo sát hài lòng người bệnh vànhân viên y tế, trong bộ tiêu
chíkiểm tra chất lượng bệnh viện hàng năm (38). Phiếu khảo sát hài lịng NVYT bao
gồm có 5 nội dung với 44 tiểu mục, NVYT đã quen với bộ câu hỏi này, do đó khi áp
dụng để nghiên cứu cóphần thuận tiện hơn.
1.6. Xây dựng thang đo

H
P

Dựa vào bộ cơng cụ đo lường sự hài lịng cơng việc của NVYT màBộ Y tế ban
hành hướng dẫn sử dụng khảo sát khi kiểm tra bệnh viện màNVYT đã từng tham gia
khảo sát trong thời gian gần đây, căn cứ vào tì
nh hì
nh thực tế tại đơn vị, cũng như qua
tham khảo các nghiên cứu trước, đề tài xây dựng bộ công cụ đo lường gồm 5 nội dung
với 43 tiểu mục đồng thời sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (mức 1 đến mức 3: khơng

U


hài lịng; mức 4 đến mức 5: hài lòng ).

1.7. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu

Huyện Tiểu Cần làmột huyện nằm về phí
a tây của tỉnh TràVinh, có diện tí
ch

H

220 km2 vàdân số hơn 112.000 người, mật độ dân số 509 người/ km2, huyện lỵ làthị
trấn Tiểu Cần nằm trên quốc lộ 60 cách trung tâm tỉnh TràVinh 30 km về hướng Tây.
Bệnh viện Đa khoa huyện Tiểu Cần được xây dựng mới vào năm 2012, cótrụ sở
tại ấp Đại Mong, xãPhúCần, huyện Tiểu Cần, tỉnh TràVinh, làbệnh viện hạng III, có
200 giường bệnh (thực kê210) được tổ chức gồm Ban Giám đốc, 05 phòng chức năng:
Tổ chức cán bộ, Kế hoạch tổng hợp, Tài chính kế tốn, Hành chính quản trị vàĐiều
dưỡng; 14 khoa: Khám bệnh, Cấp cứu Hồi sức - Chống độc, Nội tổng hợp, Nhi, Ngoại,
Sản, Xét nghiệm, Chẩn đốn hì
nh ảnh, Gây mêhồi sức, Y học cổ truyền, Dược, Kiểm
soát nhiễm khuẩn, Nhiễm, Dinh Dưỡng.
Năm 2019 bệnh viện đã khám cho 130.786 lượt người, tiếp nhận 11.256 người


14

bệnh nội trú, phẫu thuật cho 1.256 trường hợp. Thực hiện được 168.127 lượt xét
nghiệm; 12.171 lượt siêu âm; 7.056 lượt đo điện tim; 16.884 lượt chụp x quang.
Năm 2019 bệnh viện cótổng số nhân viên y tế là177 (biên chế 150 người, hợp
đồng 27). Trong đó: Bác sĩ CKI:15, Bác sĩ: 26; Dược sĩ CKI:01; Dược sĩ đại học 06;
Dược sĩ cao đẳng, trung cấp: 06; CN Điều dưỡng: 07; Điều dưỡng cao đẳng: 34; Điều

dưỡng trung học: 18; Y sĩ: 05; Hộ sinh trung học: 04; Cử nhân gây mêhồi sức: 04; Cử
nhân xét nghiệm: 03; Cử nhân CĐHA: 02; kỹ sư môi trường:1; kỹ sư tin học:1; kế tốn
tài chính:7; kỹ sư trang thiết bị y tế: 01; còn lại làcán bộ khác: 35; tỉ lệ BS/ĐD là
1/1,44

H
P

Biến động lao động trong năm 2017 - 2020: 05 Bác sĩ (02 CKI); 01 Dược sĩ đại
học, 04 Điều dưỡng, 01 Nữ hộ sinh và01 Y sĩ, 01 Cử nhân xét nghiệm xin nghỉ và
chuyển việc.
1.8. Khung lýthuyết

Dựa theo quyết định số 3869/QĐ-BYT ngày 28 tháng 08 năm 2019 của Bộ Y tế

U

về việc ban hành các mẫu phiếu vàhướng dẫn khảo sát hài lòng người bệnh vànhân
viên y tế(38), qua khảo sát nghiên cứu của Trần Phước Lâm (2019)(39) vàcác nghiên
cứu khác về sự hài lòng đối với công việc của NVYT, Chúng tôi đề xuất khung lý

H

thuyết cho nghiên cứu.


15

KHUNG LÝ THUYẾT


Đặc điểm cánhân.
- Giới tính, tuổi, học vấn.
- Thu nhập, vị trícơng tác.
- Thời gian cơng tác.
- Nhu cầu và mục tiêu cá
nhân.

H
P

Sự hài lòng của nhân viên
y tế

Môi trường bên trong
- Sự quan tâm của lãnh đạo.
- Chí
nh sách, quy định nhân
sự.
- Cơ cấu tổ chức và phân
công công việc.
- Điều kiện làm việc.
- Áp lực công việc.

H

U

Mơi trường bên ngồi
- Quy định của cơ quản lý
nhànước

- Đặc điểm ngành Y
- Tiền lương, phúc lợi..

- Môi trường làm việc
- Lãnh đạo, đồng nghiệp.
- Công việc, cơ hội học tập
vàthăng tiến.
- Quy chế nội bộ, tiền lương
vàphúc lợi.
- Hài lòng chung về khoa,
bệnh viện.