BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

VILATH SOUKVILAY

H
P

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ Y TẾ TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BOLIKHAMXAY, CỘNG HOÀ DÂN
CHỦ NHÂN DÂN LÀO NĂM 2020 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN

U

H

LUẬN VĂN

THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

HÀ NỘI - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

VILATH SOUKVILAY

H

P

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TỈNH BOLIKHAMXAY, CỘNG HOÀ DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO NĂM
2020 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN

U

H

LUẬN VĂN

THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS ĐỊNH THỊ PHƯƠNG HÒA

HÀ NỘI, 2020


i

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBYT

Cán bộ Y tế


ĐLLV

Động lực làm việc

H
P

H

U


ii

DANH MỤC BẢNG
Tên bảng

Nội dung

Trang

Bảng 3.1

Thông tin của cán bộ y tế

28

Bảng 3.2

Thực trạng cán bộ y tế được tập huấn nâng cao tay nghề


29

Bảng 3.3

Động lực chung làm việc

29

Bảng 3.4

Áp lực cơng việc

30

Bảng 3.5

Hài lịng về cơng việc

30

Bảng 3.6

Mức độ hài lịng về cơng việc

31

Bảng 3.7

Cam kết gắn bó với bệnh viện


31

Bảng 3.8

Tận tâm với công việc

32

Bảng 3.9

Thời gian làm việc

Bảng 3.10

Động lực chung làm việc của cán bộ y tế

32

Bảng 3.11

Thực trạng làm việc của cán bộ y tế theo giới

33

Bảng 3.12

Thực trạng làm việc của cán bộ y tế theo tình trạng hơn nhân

33


Bảng 3.13

Đánh giá thực trạng động lực làm việc của cán bộ y tế theo
giới

34

Bảng 3.14

Mối liên quan đơn biến giữa yếu tố cá nhân với động lực làm
việc của cán bộ y tế

35

Bảng 3.15

Mối liên quan đơn biến giữa yếu tố tập huấn với động lực
làm việc của cán bộ y tế

36

H
P

U

H

32


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Tên hình

Nội dung

vẽ, biểu đồ

Trang

Sơ đồ 1.1

Khung lý thuyết

13

Hình 1.1

Vị trí địa lý của tỉnh Bolikhamxay, Lào

14

Biểu đồ 3.1 Thực trạng động lực làm việc của cán bộ y tế

34


iii

MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ.v………………………………….…………………………………1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 3
CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN TÀI LIỆU ................................................................ 4
1.1. Một số khái niệm sử dụng trong nghiên cứu .................................................... 4
1.2. Tầm quan trọng của động lực làm việc ............................................................ 4
1.3. Các loại động lực làm việc ............................................................................... 5
1.4. Các công cụ đánh giá động lực làm việc .......................................................... 6

H
P

1.5. Thực trạng động lực làm việc của cán bộ y tế trên thế giới và tại Lào ............ 8
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ y tế ....................... 11
1.7. Khung lý thuyết .............................................................................................. 14
1.8. Giới thiệu địa bàn nghiên cứu......................................................................... 14

U

CHƯƠNG 2 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 17
2.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................... 17

H

2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu .................................................................. 17
2.3. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 17
2.4. Cỡ mẫu nghiên cứu ......................................................................................... 17
2.5. Phương pháp chọn mẫu .................................................................................. 18
2.6. Phương pháp thu thập số liệu và bộ công cụ thu thập số liệu ........................ 18
2.7. Các biến số nghiên cứu ................................................................................... 19
2.8. Khái niệm, thước đo và tiêu chuẩn đánh giá .................................................. 22

2.9. Phương pháp nhập, xử lý và phân tích số liệu................................................ 27
2.10. Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục sai số……………26


iv

2.11. Vấn đề đạo đức của nghiên cứu .................................................................... 28
CHƯƠNG 3 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ 29
3.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu ............................................................... 29
3.2. Thực trạng động lực làm việc của cán bộ y tế ................................................ 29
3.3. Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của cán bộ y tế.......................... 36
CHƯƠNG 4 – BÀN LUẬN .................................................................................... 37
4.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu ............................................................... 37

H
P

4.2. Thực trạng động lực làm việc của cán bộ y tế ................................................ 37
4.3. Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của cán bộ y tế.......................... 42
KẾT LUẬN………………………………………………………………………..45
KHUYẾN NGHỊ………………………………………………………………...46
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 47

U

PHỤ LỤC 1 .............................................................................................................. 50
PHỤ LỤC 2 .............................................................................................................. 51

H



v

TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Nhân lực y tế đóng vai trị quan trọng đến kết quả chăm sóc sức khoẻ người
dân của hệ thống y tế ở mỗi quốc gia. Vì vậy nghiên cứu về động lực làm việc là rất
cần thiết để tăng cường vai trò của cán bộ y tế (CBYT). Nghiên cứu này được tiến
hành với mục tiêu mô tả động lực làm việc của cán bộ y tế tại Bệnh viện đa khoa
tỉnh Bolikhamxay, Cộng hoà dân chủ Nhân dân Lào năm 2020 và phân tích một số
yếu tố liên quan đến động lực làm việc của CBYT tại Bệnh viện tỉnh Bolikhamxay,
Cộng hoà dân chủ Nhân dân Lào năm 2020. Thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang,
được tiến hành từ tháng 4/2020 đến tháng 11/2020 tại Bệnh viện đa khoa tỉnh

H
P

Bolikhamxay, Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào. Số liệu được thu thập qua phỏng
vấn 260 CBYT bằng bộ câu hỏi tìm hiểu về động lực làm việc gồm 23 tiểu mục với
7 yếu tố. Số liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0.

Kết quả cho thấy tỷ lệ CBYT có động lực làm việc là 52,3% với điểm trung
bình dao động từ 3,0-4,2 điểm, trong đó cao nhất là yếu tố “Cam kết gắn bó với

U

bệnh viện” với 4,2 điểm, tiếp đến là yếu tố “Thời gian làm việc” (4,1 điểm), ba
nhóm yếu tố đều đạt 3,9 điểm gồm “Sự hài lòng về cơng việc”, “Mức độ hài lịng
về cơng việc”, “Sự tận tâm”. Yếu tố “Động lực chung với công việc” đạt 3,7 điểm

H


và thấp nhất là yếu tố “Áp lực công việc” (3,0 điểm). Kết quả phân tích mối liên
quan chỉ ra một số yếu tố liên quan có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc bao
gồm nhóm tuổi, giới tính, trình độ học vấn, số ca trực trong 1 tuần và được tập huấn
nâng cao trình độ. Cụ thể là những CBYT trong nhóm < 30 tuổi; có trình độ dưới
đại học; là nữ giới; khơng làm quản lý; trực bệnh viện < 3 lần/tuần và được tập
huấn nâng cao chun mơn có động cao hơn nhóm cịn lại (OR lần lượt là 4,23; 2,3;
1,8; 3,96; và 2,4). Từ kết quả nghiên cứu, chúng tôi khuyến nghị bệnh viện cần có
các giải pháp nâng cao động lực làm việc của CBYT, tập trung giải quyết giảm áp
lực làm việc và cải thiện một số tiêu chí là tăng sự hài lòng và sự tận tâm làm việc.
Nội dung các giải pháp cần chú trọng đến tăng cường tập huấn nâng cao trình độ


vi

chun mơn cho CBYT. Cần ưu tiên nhóm đối tượng là nam; trình độ học vấn từ
đại học trở lên; làm công tác quản lý và phải trực nhiều (≥ 3 lần/tuần).

H
P

H

U


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng

cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Để có động lực trước
hết phải có nhu cầu, mong muốn thỏa mãn nhu cầu thúc đẩy con người hành động
có chủ đích. Nói cách khác, nhu cầu, mong muốn thỏa mãn và kỳ vọng đạt được là
cơ sở thúc đẩy con người hành động.
Ngành Y tế có lực lượng nhân lực đông đảo và cường độ sử dụng lao động
cao (capital intensive). Động lực làm việc của cán bộ y tế được biểu hiện ở hành
động cũng như thái độ làm việc tại cơ sở Y tế, từ đó ảnh hưởng đến kết quả đầu ra
của các dịch vụ chăm sóc sức khỏe [1, 2]. Tinh thần lao động tại nơi làm việc thấp

H
P

có thể dẫn đến chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe suy giảm và giảm sự tín
nhiệm đối với cán bộ y tế cũng như cơ sở cung cấp dịch vụ. Chất lượng dịch vụ Y
tế, hiệu suất làm việc, khả năng tiếp cận dịch vụ y tế và nhiều vấn đề khác của
ngành Y đều phụ thuộc vào khả năng thực hiện của cán bộ y tế. Vì vậy, vấn đề về
động lực làm việc của cán bộ y tế rất quan trọng và đóng vai trị trung tâm trong các

U

vấn đề chính sách ngành y tế hiện nay [3].

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ y tế đã được

H

một số nghiên cứu đề cập như hệ thống y tế hoạt động chưa hiệu quả, thiếu trang
thiết bị, thiếu nguồn cung cấp và cơ cấu quản lý lỏng lẻo, dẫn đến năng suất làm
việc kém, hạn chế phát huy năng lực và hạn chế trong đáp ứng các nguyện vọng của
cán bộ y tế. Các yếu tố này có mối liên hệ với nhau, làm gia tăng những thách thức

liên quan đến việc cung cấp dịch vụ của cán bộ y tế và không đáp ứng được nhu cầu
chăm sóc ngày càng tăng của người. Tất cả những vấn đề này góp phần giảm động
lực làm việc của cán bộ y tế [4, 5].
Tại Lào hiện nay có rất ít các nghiên cứu về động lực làm việc, trong khi áp
lực công việc cũng như sự đòi hỏi về chất lượng khám chữa bệnh của người dân
ngày càng cao. Thêm vào đó, ảnh hưởng của những chính sách trong ngành y tế
cùng thu nhập cịn thấp khiến cho những cán bộ ngành y tế tại Lào gặp nhiều áp
lực, làm giảm động lực làm việc của các cán bộ y tế trong ngành y.


2

Bệnh viện đa khoa tỉnh Bolikhamxay thuộc tỉnh Bolikhamxay, Cộng hoà dân
chủ nhân dân Lào nằm ở phần trung tâm của nước Lào, trực thuộc Sở y tế tỉnh.
Bệnh viện đã và đang thực hiện nhiệm vụ chăm sóc sức khoẻ nhân dân trên địa bàn
tỉnh và những vùng lân cận cận. Bệnh viện cũng đã và đang hướng tới cải thiện chất
lượng dịch vụ chăm sóc y tế. Chính vì lẽ đó, mục tiêu của các nhà quản lý bệnh
viện là phải làm sao để tạo ra được động lực để cán bộ y tế có thể làm việc đạt hiệu
quả cao nhất phục vụ cho cơ sở y tế. Trước những yếu tố đặc thù nghề nghiệp
ngành y, áp lực về thời gian làm việc và khối lượng cơng việc thì động lực của cán
bộ y tế là một yếu tố cần được quan tâm. Vậy, câu hỏi đặt ra là các cán bộ y tế đang
công tác tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Bolikhamxay, Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào

H
P

có động lực làm việc như thế nào? Yếu tố nào ảnh hưởng tới động lực làm việc của
cán bộ y tế tại đây? Nhằm tìm hiểu vấn đề này và giúp các nhà quản lý có thêm
thơng tin để duy trì và nâng cao động lực cho đội ngũ cán bộ y tế và gắn kết nhân
viên với đơn vị, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Động lực làm việc của cán

bộ y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Bolikhamxay, Cộng hoà dân chủ nhân dân

U

Lào năm 2020 và một số yếu tố liên quan”.

H


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả động lực làm việc của cán bộ y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh
Bolikhamxay, Cộng hoà dân chủ Nhân dân Lào năm 2020.
2. Xác định một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của cán bộ y tế tại
Bệnh viện tỉnh Bolikhamxay, Cộng hoà dân chủ Nhân dân Lào năm 2020.

H
P

H

U


4

CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm sử dụng trong nghiên cứu
• Động lực làm việc (ĐLLV) là sự khát khao và tự nguyện của người lao động

để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Động lực lao
động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động lực lao động
được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm
nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm một
công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực
hơn [6].

H
P

• Cán bộ y tế (CBYT) hay cán bộ Y tế là công chức, viên chức, người đang
làm chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ sở y tế [7].
1.2. Tầm quan trọng của động lực làm việc

Động lực làm việc có tầm quan trọng đối với cả 3 đối tượng người lao động, tổ
chức và xã hội. Có động lực làm việc, mỗi đối tượng sẽ phát huy được vai trị của

U

mình một cách tối đa nhất.

• Đối với người lao động: Khi có động lực làm việc thì người lao động sẽ thấy
u thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân

H

được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới thu nhập cho người lao động cũng
tăng lên. Có động lực làm việc, người lao động sẽ phát huy được tính sáng tạo vì họ
cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một cơng việc nào đó.
Có động lực làm việc cũng làm tăng sự gắn bó với cơng việc và với cơ quan

vì họ cảm thấy u thích và cảm nhận được sự thú vị trong cơng việc. Động lực làm
việc cịn có một ảnh hưởng quan trọng nữa đối với người lao động đó là khi cơng
việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được cơng sức mình bỏ ra là có ích và
đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong cơng việc,
cảm thấy mình quan trọng và có ích và đó lại là động lực cho người lao động khơng
ngừng hồn thiện bản thân mình hơn nữa.


5

• Đối với tổ chức: Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những
nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và
phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân
viên. Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai
thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả cơng việc. Đội
ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức là tài sản quý giá của tổ chức,
vì vậy tạo động lực cho người lao động, tổ chức sẽ thu hút được nhiều người tài về
làm việc. Có đội ngũ nhân viên có động lực làm việc sẽ tạo ra bầu khơng khí làm
việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hố cơ quan, nâng cao uy tín, hình
ảnh của cơ quan. Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào việc có hay khơng

H
P

một đội ngũ những người lao động có năng lực và nhiệt tình cao [8].
• Đối với xã hội: Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời
sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Các thành
viên của xã hội được phát triển tồn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các cơ quan [9].


1.3. Các loại động lực làm việc

U

Thơng thường có hai loại động lực là động lực bên trong và động lực bên ngồi:
• Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation): là những yếu tố bên ngoài khiến

H

nhân viên hành động hướng tới hoàn thành nhiệm vụ hoặc mục tiêu cơng việc.
Động lực bên ngồi thường là hình phạt hoặc phần thưởng. Một hình phạt sẽ thúc
đẩy nhân viên hành động để tránh hình phạt, trong khi phần thưởng sẽ thúc đẩy
hành động để được nhận phần thưởng.
• Động lực bên trong (Intrinsic motivation): động lực xuất phát từ sự hài lịng
cá nhân về chính cơng việc đang làm. Là sự thỏa mãn khi cá nhân thực hiện tốt một
công việc hay đạt mục tiêu đề ra, khi cá nhân thấy rằng cơng việc của mình có đóng
góp lớn cho doanh nghiệp. Động lực bên trong thường hiệu quả hơn động lực bên
ngồi, bởi vì nó đến từ bên trong cá nhân thay vì áp đặt lên cá nhân. Điều này có thể
được thực hiện thơng qua việc trao quyền cho nhân viên tự đưa ra quyết định.


6

Nhân viên thường hài lịng hơn với cơng việc của họ nếu họ có quyền kiểm
sốt và tự chủ hơn. Cho nhân viên khả năng sáng tạo và đổi mới cũng sẽ cải thiện sự
hài lịng trong cơng việc và giúp tạo điều kiện thúc đẩy động lực từ bên trong [10].
1.4. Các công cụ đánh giá động lực làm việc
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp
cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận
chung: Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành

tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Trên cơ sở có nhiều học thuyết
về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động
lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung: Việc tăng cường

H
P

động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các
thắng lợi lớn hơn của tổ chức.

F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động
lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn trong công
việc thành hai nhóm [11]:

U

• Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực trong làm việc: Đây
cũng chính là yếu tố tạo động lực mà tác giả sẽ đề cập trong nghiên cứu. Đặc

H

điểm nhóm này là nếu khơng được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được
thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực bao gồm các yếu tố: Bản chất công
việc; Trách nhiệm cơng việc; Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Sự thăng
tiến [11]. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao
động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong làm việc.
• Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Có tác dụng duy trì.
Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không
thoả mãn đối với công việc của người lao động. Gồm các yếu tố: Chính sách
và chế độ quản trị, Sự giám sát; Tiền lương; Quan hệ con người; Điều kiện làm

việc; Khen thưởng [11].


7

Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự khơng thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện
diện của chúng thì khơng đủ để tạo ra động lực.
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực làm
việc của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết
kế lại công việc ở nhiều tổ chức. Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình,
song thuyết hai yếu tố cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi. Các chỉ trích tập trung
vào hai điểm: (1) Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân; (2) Thuyết
này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên. Một số chỉ trích
khác cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với

H
P

các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả khơng
chính xác.

Cơng cụ đánh giá động lực làm việc của Patrick M Mbindyo
Phần đánh giá động lực làm việc: Bộ công cụ đánh giá động lực làm việc
được dựa trên nghiên cứu của Patrick M Mbindyo và cộng sự (2009) về xây dựng

U

bộ công cụ đánh giá động lực của cán bộ Y tế tại bệnh viện tuyến huyện ở Kenya,
gồm 23 tiểu mục chia thành 7 nhóm yếu tố [12]. Bộ cơng cụ này được xây dựng từ


H

nhiều các nghiên cứu khác nhau về động lực làm việc tại các cơ sở Y tế tại Kenya
và dựa trên thuyết động lực trong ngành Y tế. Bộ công cụ gồm 7 yếu tố với 23 tiểu
mục: “Yếu tố động lực chung” (03 tiểu mục), “yếu tố sự mệt mỏi vì cơng việc” (02
tiểu mục), “yếu tố mức độ hài lịng cơng việc” (03 tiểu mục), “yếu tố khả năng bản
thân và giá trị công việc” (03 tiểu mục), “yếu tố cam kết với tổ chức” (05 tiểu mục),
“yếu tố sự tận tâm” (04 tiểu mục), “yếu tố về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia” (03
tiểu mục).
Công cụ đánh giá động lực làm việc của Shahnaz Dar
Nghiên cứu của Shahnaz Dar và cộng sự (2013) về các yếu tố thúc đẩy động
lực cho điều dưỡng tại hai bệnh viện của Karachi” Với tổng số 240 điều dưỡng từ
hai bệnh viện của Karachi đã được chọn 4 yếu tố để nghiên cứu gồm “Thù lao,
thăng tiến, phúc lợi và thành tích”. Đã tìm ra các yếu tố thúc đẩy được xác định


8

trong nghiên cứu này là “khuyến khích tài chính”, “cơng nhận thành tích”, “cơ hội
và hệ thống đánh giá học tập”. Trong đó “ưu đãi tài chính” đóng vai trị rất quan
trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của điều dưỡng [13].
Keovathank Khim (2016) nghiên cứu về động lực làm việc của cán bộ y tế
chăm sóc sức khỏe ban đầu tại Campuchia trong việc thực hiện chi trả dựa theo kết
quả cơng việc, chương trình triển khai thực hiện trên 266 cán bộ y tế đang công tác
tại 54 trung tâm y tế của 15 huyện quận ở Campuchia cũng có 7 yếu tố với 23 tiểu
mục. Kết quả cho thấy 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ y tế liên
quan đến các yếu tố như “thu nhập, lợi ích cơng việc, cam kết với tổ chức, quan hệ
trong công việc, bản chất cơng việc, mức độ hài lịng với cơng việc, năng lực cơng


H
P

việc” [14].

Như vậy, có thể thấy rằng trong số các công cụ đánh giá về động lực của cán
bộ y tế thì nghiên cứu của Patrick M Mbindyo cũng đã tiến hành đánh giá độ tin cậy
của bộ câu hỏi thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Trong đó, 07 yếu tố với 23 tiểu
mục đo lường động lực được sử dụng để tiến hành điều tra chính thức. Các câu hỏi

U

đã được viết lại cho dễ hiểu hơn và được nhiều BV áp dụng để nghiên cứu trên đối
tượng cán bộ y tế. Vì vậy trong nghiên cứu của chúng tôi sẽ tiếp tục áp dụng bộ

H

công cụ đánh giá động lực của Patrick M Mbindyo để đo lường động lực của cán bộ
y tế.

1.5. Thực trạng động lực làm việc của cán bộ y tế trên thế giới và tại Lào
1.5.1. Trên thế giới

Nghiên cứu của Tamirat Deressa và cộng sự (2019) về đánh giá mức độ động
lực làm việc của 241 điều dưỡng tại các bệnh viện cơng lập và ngồi cơng lập tại
Hawassa, Ethiopia. Nhóm tác giả đã sử dụng bộ cơng cụ thang đo động lực làm
việc đa chiều (Multidimensional Work motivation scale) với 15 câu hỏi với mỗi câu
hỏi được chia thành 7 mức độ khác nhau từ “hồn toàn khơng” cho đến “hồn
toàn”. Với tiêu chí “có động lực làm việc” khi đạt số điểm ≥ 60/105 điểm thì được
xem là có động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy, 64,1% đối tượng



9

nghiên cứu có động lực làm việc. Tỷ lệ có động lực làm việc ở bệnh viện công cao
hơn so với bệnh viện ngồi cơng lập [15].
Nghiên cứu Hala Ayyash và cộng sự (2011) về động lực làm việc của 170
Điều dưỡng tại bệnh viện Gaza ở dải Gaza. Kết quả cho thấy mức độ động lực của
các đối tượng nghiên cứu là 66,2%, tương tự như ở 2 bệnh viện ở Hawassa. Những
người tham gia nghiên cứu cho rằng sự quan tâm và thụ hưởng là yếu tố thúc đẩy
động lực cao nhất (75,8%), tiếp đến là quản lý và giám sát (72,1%), giao tiếp
(70,0%), được công nhận và khen thưởng (53,9%), môi trường và điều kiện làm
việc (53,6%) là ở mức thấp nhất [16].
Tại Việt Nam, cũng đã có nhiều nghiên cứu về ĐLLV ở bệnh viện với các

H
P

đối tượng và phương pháp cũng như sử dụng bộ công cụ nghiên cứu khác nhau.
Nguyễn Đức Trường và cộng sự (2015) đã thực hiện một nghiên cứu mô tả cắt
ngang kết hợp định tính và định lượng, trên đối tượng là 82 NVYT lâm sàng tại
Viện Pháp y Tâm thần Trung ương. Sử dụng bộ câu hỏi tự điền gồm 42 tiểu mục
sắp xếp trong 7 yếu tố đánh giá ĐLLV. Dữ liệu định tính được thu thập qua 10 cuộc

U

phỏng vấn sâu (lãnh đạo viện, cán bộ quản lý và NVYT lâm sàng. Kết quả nghiên
cho thấy điểm trung bình của các yếu tố dao động trong khoảng 3,34 đến 3,99,

H


trong đó cao nhất là yếu tố cơng việc (3,99), tiếp theo là sự phát triển sự nghiệp
(3,89) và thấp nhất là sự thành đạt (3,51), điều kiện làm việc (3,34). Kết quả cũng
đã cho thấy các tiểu mục có điểm trung bình thấp nhất của các yếu tố: khối lượng
công việc (3,26), tham gia các quyết định quan trọng (2,72), quy hoạch cán bộ lãnh
đạo (3,82), đánh giá của xã hội (3,42), đoàn kết của mọi người (3,58), thưởng trong
dịp lễ tết (2,61), cơ sở vật chất trang thiết bị đầy đủ (3,25) [17].
Nguyễn Đình Hoàng và cộng sự (2017) đo lường động lực làm việc bằng
thang đo gồm 7 nhóm nội dung với 23 tiểu mục và kết quả cho thấy chỉ có 57,5%
cán bộ y tế có động lực làm việc tính theo điểm tổng của cả thang đo. Tỷ lệ này ở
tuyến huyện thấp hơn xã (54,9% và 60,2%); bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng thấp
hơn bộ phận dự phòng và hành chính (47,7% so với 61,4%); nhóm quản lý có động
lực (60,8%) cao hơn nhóm làm chun mơn (54,2%) [18]. Nghiên cứu của nguyễn


10

Thị Hoài Thu và cộng sự (2015) đo lường động lực làm việc bằng thang đo với 47
tiểu mục thuộc 10 yếu tố. Kết quả cho thấy, tỷ lệ cán bộ y tế có động lực làm việc
theo từng yếu tố đạt cao từ (58,6%) đến (96,6%), cụ thể: 1) yếu tố lương và các
khoản thu nhập: 58,6%; 2) Người quản lý trực tiếp: 80%; 3) Mối quan hệ đồng
nghiệp: 96,6%; 4) Điều kiện làm việc: 79,3%; 5) Ổn định an tồn cơng việc: 87,6%;
6) Bản chất cơng việc: 92,4%; 7) Đào tạo và phát triển: 85,5%; 8) Sự thành đạt:
93,8%; 9) Sự ghi nhận thành tích: 69,7%; 10) Quản trị điều hành tổ chức: 78,6%
[19].
1.5.2. Tại Cộng hòa nhân dân Lào
Hiện nay, tại Cộng hoà nhân nhân Lào (viết gọn là Lào) có rất ít nghiên cứu

H
P


liên quan đến quản lý chất lượng bệnh viện, cũng như các nghiên cứu về động lực
làm việc của cán bộ y tế. Nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc là sự hài
lịng của CBYT cũng chỉ có rất ít tác giả quan tâm. Năm 2011, Senbounsou
Khamlub và các cộng sự nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc của cán bộ y tế tại
Viên Chăn và tỉnh Bolikhamsai của Lào về các yếu tố liên quan đến hài lòng công

U

việc trên 164 cán bộ y tế sử dụng bộ câu hỏi tự điền theo thang điểm Likert 6 điểm
theo mức độ hài lòng, sử dụng theo tỷ lệ hài lịng và điểm trung bình mức độ hài

H

lịng. Kết quả cho thấy, trong số 164 đối tượng hoàn thành điều tra với nữ chiếm
65,85%, tỷ lệ kết hôn chiếm 76,83%, tuổi từ 41 trở lên chiếm 96,3%, 59,1% cán bộ
đã có chứng chỉ hành nghề, điều dưỡng chiếm 59,1%, và số người có kinh nghiệm
làm việc từ 5 năm trở lên chiếm 55,49%. Khi thực hiện điều tra về sự hài lịng với
17 yếu tố, sự khơng hài lịng về mức lương đạt trung bình chỉ có 3,25 điểm, sự hài
lòng cao nhất là về yếu tố được tự do lựa chọn phương pháp làm việc (4,99 điểm),
sự tin tưởng về cơng việc mình đang làm đạt 4,9 điểm, hài lòng về mối quan hệ với
đồng nghiệm đạt 4,9 điểm. Sự tương quan giữa hài lịng chung về cơng việc với các
yếu tố: hài lòng về các phương pháp giải quyết mâu thuẫn trong bệnh viện, mối
quan hệ với đồng nghiệp, hài lòng về cơ cấu tổ chức với hệ số tương quan lần lượt
là 0,79; 0,76 và 0,71. Có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lịng theo
các nhóm tuổi, kinh nghiệm làm việc và vị trí cơng tác (p<0,05) [20].


11


1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ y tế
Có nhiều lý do cán bộ y tế duy trì động lực và quyết định ở lại làm việc tại cơ
sở Y tế. Thông thường, một cán bộ y tế được thúc đẩy làm việc và thể hiện sự hài
lịng trong cơng việc nếu họ cảm thấy rằng họ có hiệu quả trong cơng việc và thực
hiện tốt. Các yếu tố góp phần tạo động lực làm việc bao gồm khả năng phát triển
nghề nghiệp, bồi thường thỏa đáng, điều kiện sống và điều kiện làm việc đầy đủ
[21]. Bên cạnh đó, duy trì mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp cũng có thể gia
tăng động lực làm việc. Trong nghiên cứu ở Ethiopia, các điều dưỡng đều cảm thấy
hài lịng với cơng việc nếu họ có quyền tự chủ nhiều hơn để đưa ra các quyết định
liên quan đến nhu cầu của người bệnh [22].

H
P

Tuy nhiên, các vấn đề về khả năng sự thăng tiến, tiền lương và điều kiện
sống/làm việc của cán bộ y tế cũng là lý do khiến suy giảm động lực làm việc.
Nghiên cứu được tiến hành tại bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải, Cà Mau năm
2015. Thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang, sử dụng phương pháp định lượng, khảo
sát trên tổng số 145 cán bộ y tế ở kết quả phân tích hồi quy logistic cho thấy thu

U

nhập bình qn hàng tháng có liên quan có ý nghĩa thống kê tới động lực chung của
cán bộ y tế [19]. Sự thăng tiến nhìn chung được định nghĩa là khả năng chun mơn

H

hóa trong một lĩnh vực cụ thể hoặc được thăng tiến thông qua vị trí cấp bậc của cán
bộ y tế [23]. Bác sĩ và các cán bộ y tế khác làm việc tại khu vực nông thôn thường
bị hạn chế trong quá trình thăng tiến nghề nghiệp do hạn chế yếu tố tạo động lực.

Nghiên cứu về các bác sĩ ở Nam Phi làm việc tại các khu vực nông thôn cho thấy
nhiều đối tượng phàn nàn về việc có điều kiện cơ sở vật chất để thực hiện kết nối
đào tạo trực tuyến về các chuyên ngành sâu hơn [24]. Hay các điều dưỡng tại
Tanzania cho rằng mặc dù đã làm từ 10 năm trở lên nhưng không được thăng chức
[25]. Điều này dẫn đến những cảm xúc tồi tệ, trong khi các nghiên cứu đã chỉ ra các
biện pháp đơn giản như đánh giá nhân viên hay quy trình thăng tiến minh bạch hơn
có thể dẫn đến tinh thần của nhân viên tốt hơn.
Việc hạn chế thăng tiến hay hạn chế đào tạo nâng cao tay nghề là một trong
những vấn đề khiến cán bộ y tế bất mãn. Trong các phòng khám và bệnh viện tại


12

Tanzania, cán bộ y tế thường được yêu cầu thực hiện các nhiệm vụ vượt quá phạm
vi nghề nghiệp của họ và họ lại không được đào tạo đầy đủ để thực hiện nhiệm vụ.
Điều này dẫn tới sự thất vọng và suy giảm động lực làm việc [26].
Bên cạnh đó, điều kiện cơ sở vật chất thiếu thốn cũng góp phần khiến cán bộ
y tế giảm động lực làm việc và hạn chế khả năng hoàn toàn công việc của họ [20],
điển hình là nghiên cứu về các bác sĩ ở Nam Phi cho thấy họ nghỉ đã nghỉ việc là do
thiếu phương tiện, vật liệu và trang thiết bị y tế [24]. Một vấn đề là liên quan đến
động lực làm việc chính là duy trì mối quan hệ tích cực với cán bộ quản lý [23] hay
nguồn nhân lực bị thiếu nên một số vị trí làm việc bị bỏ trống kéo dài, dẫn đến làm
tăng khối lượng cơng việc cho các nhân viên cịn lại [24].

H
P

Nghiên cứu của Miho Sato và cộng sự (2017) đã tìm hiểu các yếu tố liên
quan đến động lực làm việc của 269 cán bộ y tế tại Tanzania cho thấy, động lực làm
việc có liên quan đến tình trạng hơn nhân (p = 0,009), có mơ tả cơng việc (p

<0,001) và số năm trong nghề hiện tại (<1 năm: p = 0,043,> 7 năm: p = 0,042) cho
khía cạnh quản lý ; có một bản mơ tả cơng việc (p <0,001) cho các khía cạnh hiệu

U

suất; và thang lương (p = 0,029) cho các khía cạnh cá nhân [26]. Nhóm tác giả cho
rằng mô tả công việc là biến số chính cho động lực của cán bộ y tế trong cả khía

H

cạnh quản lý và hiệu suất. Bản mơ tả công việc được định nghĩa là tài liệu hồ sơ có
ghi rõ chức danh cơng việc, mơ tả trách nhiệm của vị trí đó, mối quan hệ trực tiếp
với các nhân viên khác, các kỹ năng và trình độ cần thiết cho vị trí đó. Một số
nghiên cứu đã cho thấy mối quan hệ tích cực giữa vai trị và trách nhiệm của cán bộ
y tế khi đã được xác định rõ và hiệu suất làm việc của họ [26-27] và cán bộ y tế với
bản mô tả công việc có tự tin cao hơn về vai trị và trách nhiệm của họ [28].
Tại Việt Nam, có rất nhiều nghiên cứu về động lực và các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc. Một số yếu tố ảnh hưởng được các tác giả khẳng
định bao gồm đặc điểm cá nhân, mơi trường làm việc và hài lịng với cơng việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Viết Tuân ở các điều dưỡng trong bệnh viện huyện
Ngọc Lặc, tỉnh Thanh hoá cho thấy điều dưỡng trẻ tuổi có động lực làm việc cao
hơn [41]. Cán bộ y tế là nữ cũng được khẳng định có động lực làm việc cao hơn


13

trong nghiên cứu của Nguyễn Đức Trưởng tại khối lâm sàng Viện pháp y Tâm
thần Trung Ương năm 2015 [17].
Trình độ học vấn; chức danh nghề nghiệp, thâm niên công tác cũng là các
yếu tố liên quan đặc điểm cá nhân đều được các tác giả nghiên cứu ở một số tỉnh

như Bắc Giang, Vũng Tầu kết luận là có liên quan đến động lực làm việc. Tỷ lệ
nhân viên y tế trẻ, cán bộ chuyên môn làm việc tại các khoa lâm sàng thường cao
hơn các nhóm cịn lại [41]; [43]. Đối với ngành Y, áp lực công việc là yếu tố ảnh
hưởng rõ rệt đến động lực làm việc. Những cán bộ y tế phải trực nhiều đêm trong
tuần thường giảm động lực làm việc.
Sự quan tâm của lãnh đạo và việc bồi dưỡng chuyên môn cho cán bộ y tế

H
P

cũng được nhiều tác giả kết luận là tăng động lực làm việc. Đây cũng là cơ sở để
các nghiên cứu khuyến nghị như là một giải pháp tích cực tăng cường động lực
cho cán bộ y tế trong đơn vị mình [34].

H

U


14

1.7. Khung lý thuyết
Yếu tố cá nhân
-

-

Tuổi
Giới
Trình độ học vấn

Thời gian cơng tác
Tình trạng hơn nhân
Vị trí cơng tác
Tần suất trực
Bản mô tả công việc
Động lực làm việc
của cán bộ y tế

Yếu tố chính sách
Quy định chế độ làm việc của
bệnh viện
Lương, chế độ đãi ngộ
Chính sách của Nhà nước
Quy chế dân chủ và công
bằng trong kỷ luật

U

Yếu tố môi trường
- Mối

quan

hệ

nghiệp/quản lý

đồng

với


H

- Điều kiện cơ sở vật chất

- Năng lực quản lý/điều hành
của người quản lý

H
P

1) Yếu tố động lực chung
2) Yếu tố sự mệt mỏi
3) Yếu tố mức độ hài lòng
4) Yếu tố khả năng bản thân
5) Yếu tố cam kết
6) Yếu tố sự tận tâm
7) Yếu tố tuân thủ giờ giấc

- Tập huấn nâng cao tay nghề

Sơ đồ 1.1. Khung lý thuyết
1.8. Giới thiệu địa bàn nghiên cứu
Bolikhamxay là một tỉnh nằm miền Trung của Lào, có diện tích 16.000 km2
phía bắc giáp với Thủ Đơ Viêng Chăn; phía Nam giáp với tỉnh KhamMuon; phía
đơng bắc giáp với Tỉnh Xieng Khuoang, Tỉnh Xay somboun, phía đơng giáp Việt
Nam, phía tây giáp Thái Lan. Tỉnh Bolikhamxay có dân số khoảng 315,147 người,
chia 7 huyện (theo dữ liệu năm 2018).



15

H
P

Hình 1.1: Vị trí địa lý của tỉnh Bolikhamxay, Lào
Bệnh viện đa khoa tỉnh Bolikhamxay, Lào

U

Bệnh viện Bolikhamxay là một trong những bệnh viện lớn nhất trong tỉnh với
nhiệm vụ thực hiện các chính sách liên quan đến chăm sóc sức khoẻ nhân dân, đảm

H

bảo điều trị và dự phòng bệnh tật, tăng cường sức khoẻ, cung cấp các dịch vụ chăm
sóc sức khoẻ và nâng cao khả năng tiếp cận các dịch cho nhân dân trên địa bàn tỉnh.
Chủ trương của bệnh viện là đảm bảo bình đẳng, cơng bằng và chất lượng là quan
trọng nhất. Vấn đề cải cách tồn diện hệ thống dịch vụ y tế cơng cộng để hướng tới
trở thành một cơ sở y tế có chất lượng tốt, nhân văn, điều trị tích cực các tình trạng
của người bệnh, tiếp cận tốt nhất cho người dân, mục đích xây dựng một cộng đồng
tồn diện, hạn chế thấp nhất các yếu tố nguy cơ gây hại cho sức khoẻ. Hiện nay,
bệnh viện cũng đang quan tâm tới lĩnh vực quản lý chất lượng bệnh viện nhằm
hướng tới trở thành một nơi cung ứng tốt nhất cho cán bộ y tế nhân dân, do vậy vấn
đề nâng cao năng suất và hiệu suất làm việc của cán bộ y tế là yếu tố quan trọng cần
được quan tâm. Thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc của cán bộ y tế sẽ giúp


16


cung cấp các thơng tin nhằm tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bệnh viện.
Năm 2019, có 239.929 lượt khám chữa bệnh, 48.655 nhập viện.
Bệnh viện tỉnh Bolikhamxay trực thuộc Sở Y Tế của tỉnh với ban giám đốc
gồm: 1 giám đốc và 3 phó giám đốc. Tất cả hoạt động, tổ chức dưới sự quản lý và
lãnh đạo của ban lãnh đạo Bệnh viện và Sở Y tế tỉnh.
Tổng số nhân viên của bệnh viện hiện nay có 333 người trong đó có 13
chuyên khoa II; Thạc sỹ 23; Bác sỹ chuyên khoa 1 là 37; Bác sĩ là 83; Điều dưỡng
và Hộ sinh là 147; Cán bộ hành chính là 30.

H
P

H

U


17

CHƯƠNG 2 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Đối tượng nghiên cứu
Cán bộ y tế (bao gồm bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên, dược sỹ,
nhân viên hành chính) đang làm việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Bolikhamxay, Lào
năm 2020.
+ Tiêu chuẩn lựa chọn:
- Cán bộ y tế có thời gian làm việc từ 6 tháng trở lên.
- Đối tượng đủ sức khoẻ và tinh thần tham gia phỏng vấn.
- Tự nguyện tham gia nghiên cứu.
+ Tiêu chuẩn loại trừ:


H
P

- Vắng mặt tại thời điểm thu thập số liệu.

- Người không đồng ý tham gia nghiên cứu.
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu

- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 4/2020- 11/2020

- Địa điểm nghiên cứu: Bệnh viện đa khoa tỉnh Bolikhamxay, Cộng hoà dân chủ

U

nhân dân Lào.
2.3. Thiết kế nghiên cứu

H

Nghiên cứu cắt ngang phân tích.
2.4. Cỡ mẫu nghiên cứu
Dựa trên cơng thức:

n=

Trong đó:
n là cỡ mẫu nghiên cứu tối thiểu cần có.
p: tỷ lệ cán bộ y tế có động lực làm việc trong nghiên cứu Hồ Ngọc Thành
(2016) về động lực làm việc của cán bộ y tế và một số yếu tố ảnh hưởng, bệnh
viên đa khoa huyện Tam Nông, Đồng Tháp là 58% [29].

α: Mức ý nghĩa, chọn α = 5%
z: Hệ số tin cậy ở mức 95% = 1,96