BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CƠNG CỘNG
-------------

NGUYỄN QUỐC MINH

H
P

SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI PHÒNG KHÁM ĐA KHOA SÀI
GÒN – LONG KHÁNH, TỈNH ĐỒNG NAI NĂM 2020

U

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ

H

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 62.72.76.05

HÀ NỘI, 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CƠNG CỘNG

NGUYỄN QUỐC MINH

H
P

SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI PHÒNG KHÁM ĐA KHOA SÀI
GÒN – LONG KHÁNH, TỈNH ĐỒNG NAI NĂM 2020

U

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ

H

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 62.72.76.05

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. PHẠM TIẾN NAM

HÀ NỘI, 202


i

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập và thực hiện luận văn này, tôi luôn nhận được sự chỉ
dẫn và giúp đỡ tận tình của các Thầy cơ Trường Đại học Y tế Cơng cộng, Phịng
khám đa khoa Sài Gịn - Long Khánh, tỉnh Đồng Nai và các bạn đồng nghiệp.

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc đến Ban Giám hiệu, Phòng Đào
Tạo Sau Đại Học và Quý Thầy cô Trường Đại học Y tế Công cộng đã cho phép và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tơi học tập và hồn thành luận văn này.
Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Phạm Tiến Nam là người đã trực
tiếp hướng dẫn tôi thực hiện luận văn này. Thầy đã dành nhiều thời gian q báu để

H
P

tận tình hướng dẫn, sửa chữa những sai sót trong luận văn cũng như giúp đỡ và tạo
mọi điều kiện thuận lợi để tơi có thể nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Cuối cùng, tơi cũng xin bày tỏ lịng biết ơn đến gia đình, bạn đồng nghiệp đã
hỗ trợ giúp đỡ, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành chương
trình học tập và nghiên cứu này.

U

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2020

H

Nguyễn Quốc Minh


ii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ........................................................................................... vii

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ..................................................................................... viii
ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .....................................................................................3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU ..................................................................4
1.1. Một số khái niệm có liên quan ..........................................................................4

H
P

1.1.1. Sự hài lịng trong cơng việc ........................................................................4
1.1.2. Nhân viên y tế.............................................................................................4
1.2. Phòng khám đa khoa .........................................................................................5
1.2.1. Cơ sở vật chất: ............................................................................................5

U

1.2.2. Thiết bị y tế: ...............................................................................................6
1.2.3. Nhân sự:......................................................................................................6

H

1.3. Một số thang đo về sự hài lịng trong cơng việc ...............................................7
1.4. Các nghiên cứu về thực trạng sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế trên thế giới và ở Việt
Nam ..........................................................................................................................8
1.4.1. Trên thế giới ...............................................................................................8
1.4.2. Việt Nam ..................................................................................................10
1.5. Giới thiệu sơ lược về địa bàn nghiên cứu .......................................................13
1.6. Khung lý thuyết của nghiên cứu .....................................................................13
CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................15

2.1 Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................15


iii

2.1.1 Nghiên cứu định lượng:.............................................................................15
2.1.2 Nghiên cứu định tính: ................................................................................15
2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu ...................................................................16
2.2.1 Thời gian nghiên cứu.................................................................................16
2.2.2 Địa điểm nghiên cứu: ................................................................................16
2.3 Thiết kế nghiên cứu: ........................................................................................16
2.4. Mẫu và phương pháp chọn mẫu .....................................................................16
2.4.1 Tiêu chuẩn chọn mẫu: ...............................................................................16

H
P

2.4.2 Cỡ mẫu: .....................................................................................................16
2.5. Phương pháp thu thập số liệu .........................................................................17
2.5.1. Phương pháp thu thập số liệu định lượng.................................................17
2.5.2. Phương pháp thu thập số liệu định tính ....................................................17
2.6. Các chỉ số, biến số trong nghiên cứu ..............................................................18

U

2.6.1 Nghiên cứu định lượng (Phụ lục 5) ...........................................................18
2.6.2 Nghiên cứu định tính .................................................................................18

H


2.7. Các khái niệm, thước đo, tiêu chuẩn đánh giá: ...............................................18
2.7.1 Bộ câu hỏi cho nghiên cứu định lượng: ....................................................18
2.7.2. Bộ câu hỏi cho nghiên cứu định tính:.......................................................19
2.8. Phương pháp phân tích số liệu:.......................................................................20
2.8.1. Phân tích số liệu định lượng: ....................................................................20
2.8.2 Phân tích số liệu tính: ................................................................................21
2.9. Đạo đức trong nghiên cứu: .............................................................................21
CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................23
3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ......................................................23


iv

3.2. Mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại phịng khám ......................................24
3.2.1 Mức độ hài lịng về mơi trường làm việc ..................................................24
3.2.2 Mức độ hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp ...............................................26
3.2.3 Mức độ hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi .........................28
3.2.4 Mức độ hài lịng về cơng việc, cơ hội học tập và thăng tiến. ....................31
3.2.5 Mức độ hài lòng chung về phòng khám. ...................................................32
3.2.6. Tổng hợp chung về sự hài lòng của nhân viên y tế ..................................34
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế tại
Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh năm 2020. .....................................35

H
P

3.3.1. Mối liên quan giữa sự hài lòng chung của nhân viên y tế và các yếu tố
đặc điểm nhân khẩu học/công việc.....................................................................35
3.3.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên y tế về công việc
............................................................................................................................37


U

CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN ......................................................................................45
4.1. Thực trạng sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế tại Phòng khám Đa
khoa Sài Gòn – Long Khánh năm 2020.................................................................45

H

4.1.1. Mức độ hài lịng về mơi trường làm việc .................................................45
4.1.2. Mức độ hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp ..............................................46
4.1.3. Mức độ hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi ........................47
4.1.4. Mức độ hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến ....................48
4.1.5. Mức độ hài lòng chung về phòng khám ...................................................48
4.1.6. Tổng hợp chung về sự hài lịng ................................................................49
4.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong cơng việc của nhân
viên y tế tại Phịng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh năm 2020. .................50
4.2.1. Mối liên quan một số yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên y tế về
cơng việc .............................................................................................................50


v

4.2.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên y tế về cơng việc
............................................................................................................................50
KẾT LUẬN ..............................................................................................................55
1. Thực trạng sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế tại phòng khám đa
khoa Sài Gòn – Long Khánh .................................................................................55
2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế tại
phòng khám đa khoa Sài Gòn – Long Khánh ........................................................55

KHUYẾN NGHỊ......................................................................................................57
1. Đối với Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh .....................................57

H
P

2. Đối với nhân viên y tế........................................................................................57
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................58
PHỤ LỤC .................................................................................................................62
Phụ lục 1: Giấy đồng ý tham gia nghiên cứu của đối tượng ................................62

U

Phụ lục 2: Phiếu phỏng vấn về sự hài lòng của nhân viên y tế tại PKĐKSGLK ..63
Phụ lục 3: Phỏng vấn sâu nhân viên y tế ..............................................................67

H

Phụ lục 4: Thảo luận nhóm ...................................................................................69
Phụ lục 5: Bảng biến số nghiên cứu ......................................................................71


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
nhân viên y tế

NVYT
ĐTV


điều tra viên

PKĐKSGLK Phòng khám đa khoa Sài Gòn – Long
Khánh
GSV

giám sát viên

PVS

phỏng vấn sâu

H
P

H

U


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng thang đo sự hài lòng của người bệnh theo nhóm tiêu chí
……………………………………………………………………………….

20

Bảng 3.1: Thơng tin về giới, tuổi, tình trạng hơn nhân của đối tượng nghiên
cứu …………………………………………………………………………….


22

Bảng 3.2: Thông tin về chuyên môn đào tạo chính, bằng cấp cao nhất và thời
gian cơng tác của đối tượng nghiên cứu………………………………………

22

Bảng 3.3: Điểm hài lịng về mơi trường làm việc: ……………………………..

23

Bảng 3.4: Điểm hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp: …………………………..

25

Bảng 3.5: Điểm hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi ……………..

26

Bảng 3.6: Điểm hài lịng về cơng việc, cơ hội học tập và thăng tiến ……….

30

Bảng 3.7: Điểm hài lòng chung về phòng khám ……………………………..

31

Bảng 3.8: Điểm hài lòng chung của nhân viên y tế …………………………..


33

H
P

Bảng 3.9: Mối liên quan giữa sự hài lòng chung của nhân viên y tế và các yếu

U

tố đặc điểm chung ……………………………………………………………..

34

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

H

Biểu đồ 3.1: Tỷ lệ hài lịng của NVYT về mơi trường làm việc ……………..

25

Biểu đồ 3.2: Tỷ lệ hài lòng của NVYT về lãnh đạo, đồng nghiệp ..................

26

Biểu đồ 3.3: Tỷ lệ hài lòng của NVYT về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi.. 29
Biểu đồ 3.4: Tỷ lệ hài lòng của NVYT về công việc, cơ hội học tập và thăng
tiến …………………………………………………………………………....

31


Biểu đồ 3.5: Tỷ lệ hài lòng của NVYT chung về phòng khám ……………….

32

Biểu đồ 3.5: Tỷ lệ hài lòng chung của nhân viên y tế ………………………….. 34


viii

TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế đang là một trong những vấn đề
được quan tâm hiện nay, góp phần duy trì nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng
khám chữa bệnh của các cơ sở y tế. Các nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc
của nhân viên y tế tại phòng khám tư nhân chưa được khai thác một cách sâu sắc
hiện nay. Do đó, chúng tơi đã tiến hành nghiên cứu “Sự hài lịng trong cơng việc và
một số yếu tố ảnh hưởng của nhân viên y tế tại Phòng khám Đa khoa Sài Gòn –
Long Khánh, tỉnh Đồng Nai năm 2020”. Mục tiêu của nghiên cứu là: Mô tả thực
trạng sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế tại phòng khám đa khoa Sài
Gòn – Long Khánh năm 2020; và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng

H
P

trong cơng việc của nhân viên y tế tại phòng khám đa khoa Sài Gòn – Long Khánh
năm 2020.

Phương pháp nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và
nghiên cứu định tính. Số liệu thu thập thơng qua việc phỏng vấn trực tiếp tất cả 65
nhân viên y tế, 5 cuộc phỏng vấn sâu cán bộ y tế và 1 cuộc thảo luận nhóm. Thời


U

gian nghiên cứu từ 1/2020 đến 31/08/2020.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, tỉ lệ hài lòng chung của nhân viên y tế là 91%,
điểm trung bình là 4.09. Trong đó, tỷ lệ hài lịng về mơi trường làm việc là 89%,

H

điểm trung bình là 4.39; tỷ lệ hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp là 75%, điểm trung
bình là 4.13; tỷ lệ hài lịng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi là 23%, điểm
trung bình là 3.71; tỷ lệ hài lịng về cơng việc, cơ hội học tập và thăng tiến là 83%,
điểm trung bình là 4.18; tỷ lệ hài lòng các yếu tố chung về phịng khám là 86%,
điểm trung bình là 4.19. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên y tế
trong công việc là: nguồn nhân lực; cơ sở vật chất, trang thiết bị; tài chính; và quản
lý điều hành. Nghiên cứu cũng đưa ra một số khuyến nghị tới phòng khám và nhân
viên y tế nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên y tế trong công việc.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nguồn nhân lực đóng một vai trị quan trọng trong hệ thống ngành y tế.
Nguồn nhân lực là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và quyết định
sự thành công hay thất bại của cơ sở y tế (1). Tuy nhiên, nguồn nhân lực y tế trên
thế giới đang đối mặt sự thiếu hụt về số lượng, đặc biệt là các quốc gia thuộc khu
vực Châu Phi và Châu Á. Một số nghiên cứu cho thấy rằng, có nhiều nguyên nhân
khác nhau khiến việc thiếu hụt nguồn nhân lực trong ngành y tế, chẳng hạn như di
cư, thay đổi nghề nghiệp, nghỉ hưu sớm do sự an toàn và sức khỏe, hoặc do chiến

lược của mỗi quốc gia chuẩn bị nguồn nhân lực đầu vào (2). Trong những năm qua,

H
P

Bộ Y tế tại Việt Nam ln có những chính sách và giải pháp để nâng cao về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực y tế bên cạnh sự đầu tư về cơ sở vật chất, trang
thiết bị, hệ thống thơng tin, tài chính…. với mục tiêu nâng cao chất lượng khám
chữa bệnh và đáp ứng sự hài lòng đối với người bệnh, người nhà người bệnh (3).
Tuy nhiên, Việt Nam cũng đối phó với những thách thức về phát triển nguồn nhân

U

lực y tế như thiếu hụt nguồn nhân lực bác sỹ chất lượng cao; nhân viên y tế chịu
nhiều áp lực trong công việc; thu nhập thấp và điều kiện làm việc không bảo đảm
đối với nhân viên y tế ở tuyến y tế cơ sở….(4, 5).

H

Sự hài lòng của nhân viên y tế trong công việc là một vấn đề nhận được
nhiều sự quan tâm của các bên có liên quan trong bối cảnh hiện nay. Sự hài lịng đối
với cơng việc của nhân viên y tế sẽ bảo đảm duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao
chất lượng các dịch vụ y tế tại cơ sở y tế. Ngược lại, giảm sự hài lịng đối với cơng
việc của nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh
nhân (6). Trên thế giới, đã có một số nghiên cứu về sự hài lịng của nhân viên y tế
trong cơng việc. Nghiên cứu của Bonnie Sibbald tại Anh đã chỉ rõ sự hài lịng trong
cơng việc là yếu tố chính quyết định nghỉ việc của bác sỹ, điểm trung bình hài lịng
của bác sỹ có xu hướng giảm: 4,64 năm 1998 và 3,96 năm 2001(7). Nghiên cứu của
Nguyễn Thị Minh Tâm tại các cơ sở y tế khu vực nhà nước và tư nhân trên địa bàn
Hà Nội cho thấy tỷ lệ hài lịng với cơng việc của điều dưỡng là 82,1% (8). Nghiên

cứu của Lê Thanh Nhuận & Lê Cự Linh (2009) trên 142 nhân viên y tế tuyến cơ sở


2

đang làm việc ở Bệnh viện đa khoa, Trung tâm Y tế Dự phòng huyện và các trạm y
tế xã tại một huyện thuộc tỉnh Vĩnh Phúc cho thấy nhân viên y tế chưa thực sự hài
lịng đối với cơng việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi
(32,4%); Cơ sở vật chất (39,4%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc (50,0%);
Mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%); Học tập, phát triển và khẳng định (52,5%); Môi
trường tương tác của cơ quan (53,5%); Mối quan hệ với đồng nghiệp (67,6%). Tỷ lệ
nhân viên y tế hài lịng chung đối với cơng việc là 71,1% (9).
Ở góc độ lý luận, đã có một số nghiên cứu nước ngoài và trong nước tập
trung nghiên cứu vào sự hài lòng của nhân viên y tế trong công việc (8-11). Tuy
nhiên, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên y tế trong cơng việc dưới

H
P

góc độ tổ chức quản lý y tế chưa được khai thác một cách sâu sắc trong các nghiên
cứu gần đây. Do đó, khía cạnh này cần được ưu tiên nghiên cứu liên quan đến sự
hài lòng của nhân viên y tế trong cơng việc. Bên cạnh đó, Nghành y tế Việt Nam
phát triển nhiều thành phần gồm cả y tế công lập và y tế tư nhân. Điều này đã mở ra
nhiều cơ hội việc làm cho nhân viên y tế, cũng như tạo ra nhiều sự lưa chọn cho

U

khách hàng. Sự cạnh tranh giữa các cơ sở y tế ngày càng cao, mà con người là một
nguồn lực quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh cho cơ sở y tế. Câu hỏi đặt ra
là trong tình trạng cạnh canh khốc liệt giữa bệnh viện cơng và bệnh viên tư, nhu cầu


H

khám chữa bệnh của nhân dân ngày càng tăng, áp lực công việc nhiều, liệu nhân
viên y tế có thực sự hài lịng với cơng việc? Và các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài
lịng trong cơng việc của họ? Qua khảo sát sơ bộ, sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên y tế tại Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh (PKĐKSGLK), tỉnh
Đồng Nai nhận thấy sự hài lòng chưa cao. Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chun
mơn ngồi việc tiếp tục thu hút nguồn nhân lực, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất,
mua sắm trang thiết bị, đào tạo liên tục, cần tính đến việc duy trì và tăng hiệu suất
lao động của nguồn nhân lực hiện có thơng qua các giải pháp nhằm nâng cao mức
độ hài lòng của nhân viên y tế tại PKĐKSGLK. Nhiều nghiên cứu về sự hài lòng
của nhân viên y tế tại các bệnh viện đã được thực hiện. Tuy nhiên, thực hiện nghiên
cứu về sự hài lòng của nhân viên y tế tại cơ sở y tế ngồi cơng lập trên địa bàn tỉnh
Đồng Nai là còn rất hạn chế hiện nay. Ngoài ra, trong xu thế cạnh tranh dịch vụ


3

khám chữa bệnh giữa cơ sở y tế công lập và tư nhân như hiện nay, các bệnh
viện/phòng khám tư cần nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế để
họ yên tâm công tác và cống hiến cho sự phát triển của đơn vị. Theo văn hóa của
người Việt Nam, nhân viên y tế thường thích làm việc ở các cơ sở y tế cơng lập hơn
so với các cơ sở tư nhân với nhiều lý do khác nhau. Do đó, phịng khám/bệnh viện
tư nhân cần phải có những chính sách, điều kiện làm việc đặc biệt để đáp ứng sự hài
lòng của nhân viên y tế trong cơng việc. Do đó, đề tài: “Sự hài lịng trong cơng việc
và một số yếu tố ảnh hưởng của nhân viên y tế tại Phòng Khám đa khoa Sài Gòn –
Long Khánh năm 2020” được chọn làm luận văn chuyên khoa II.

H

P

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

U

1. Mô tả thực trạng sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế tại Phòng
khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh năm 2020.

2. Phân tích các yếu tổ ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân

H

viên y tế tại Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh năm 2020.


4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Sự hài lịng trong cơng việc
Sự hài lòng được định nghĩa là mức độ mong muốn mà người ta nhận được
(12). Theo Trường Đại học Oxford “Sự hài lịng với cơng việc là cảm giác hay đáp
ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một cơng việc”. Chúng ta có thể
có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của cơng việc (như tiền lương)
nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp). Sự hài lịng với
cơng việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay
đổi về tổ chức (13).

H

P

Định nghĩa của Weiss về hài lịng đối với cơng việc là một trạng thái, cảm
giác từ sự đánh giá kết quả về một công việc; một cảm xúc phản ứng lại công việc
của họ; một thái độ, một quan điểm đối với cơng việc. Weiss cho rằng sự hài lịng
đối với công việc là một thái độ nhưng cần phân biệt rõ ràng đối tượng của nhận
thức đó ảnh hưởng đến cảm xúc, niềm tin và hành vi. Định nghĩa này đưa ra rằng

U

chúng ta Biểu đồ thành thái độ, quan điểm với công việc bằng cách xem xét cảm
giác, niềm tin và hành vi (14, 15).
1.1.2. Nhân viên y tế

H

Theo WHO (2006), nhân lực y tế là tất cả những người tham gia vào những
hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân. Nhân viên y tế
bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: Bác sỹ, điều dưỡng, dược sỹ, kỹ thuật
viên và những người quản lý và nhân viên khác: Nhân viên kế tốn, cấp dưỡng, lái
xe, hộ lý. Họ góp phần quan trọng và quyết định thực hiện chức năng của hầu hết
các hệ thống y tế (16-18).
Theo định nghĩa của Bộ Y tế “Nhân viên y tế là toàn bộ số lao động hiện
đang công tác trong các cơ sở y tế (kể cả công và tư, kể cả biên chế và hợp đồng)”.
Việc phân loại các nhân viên y tế tại Việt Nam dựa trên các tiêu chí về 4 giáo dục
và đào tạo nghề, quy định về chuyên môn y tế và các hoạt động, nhiệm vụ liên quan
trong cơng việc (19).
1.1.3. Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế



5

Theo tác giả: Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế là mức độ mong
muốn của nhân viên y tế về môi trường làm việc; lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp;
quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi; công việc, cơ hội học tập và thăng tiến.
1.2. Phòng khám đa khoa
Phòng khám hay phòng mạch hoặc phòng khám ngoại trú, phịng khám chăm
sóc cấp cứu là một cơ sở chăm sóc sức khỏe chủ yếu là dành cho việc chăm sóc
bệnh nhân ngoại trú hay nói cách khác, một phịng khám nói chung là một kiểu
bệnh viện cung cấp chẩn đoán hoặc điều trị một cộng đồng chung mà bệnh nhân
thường khơng ở lại qua đêm. Phịng khám có thể được tư nhân điều hành và được
quản lý công khai, Biểu đồ thành do tài trợ, và thường bao gồm các dịch vụ chăm

H
P

sóc sức khỏe chủ yếu của cộng đồng địa phương, trái ngược với các bệnh viện lớn
nơi thực hiện các phương pháp điều trị chuyên ngành và cho bệnh nhân nội trú cho
ở lại qua đêm (20).

Đối với phòng khám đa khoa cần đáp ứng các điều kiện để được cấp giấy
phép hoạt động (theo quy định tại Điều 25 Nghị định 109/2016/NĐ-CP) (21) như

U

sau:
1.2.1. Cơ sở vật chất:

a) Địa điểm cố định, tách biệt với nơi sinh hoạt gia đình, bảo đảm đủ ánh


H

sáng, có trần chống bụi, tường và nền nhà phải sử dụng các chất liệu dễ tẩy rửa, làm
vệ sinh.

b) Có nơi tiếp đón, phịng cấp cứu, phịng lưu người bệnh, phòng khám
chuyên khoa và phòng tiểu phẫu (nếu thực hiện tiểu phẫu). Các phòng khám trong
phòng khám đa khoa phải đáp ứng các yêu cầu ít nhất về diện tích như sau:
– Phịng cấp cứu có diện tích ít nhất là 12 m2;
– Phịng lưu người bệnh có diện tích ít nhất là 15 m2; có ít nhất từ 02 giường
lưu trở lên, nếu có từ 03 giường lưu trở lên thì diện tích phải bảo đảm ít nhất là 05
m2 trên một giường bệnh;
– Các phòng khám chuyên khoa và buồng tiểu phẫu có diện tích ít nhất là 10
m2.


6

c) Bảo đảm các điều kiện về an toàn bức xạ, xử lý chất thải y tế, phòng cháy
chữa cháy theo quy định của pháp luật.
d) Bảo đảm có đủ điện, nước và các điều kiện khác để phục vụ chăm sóc
người bệnh.
1.2.2. Thiết bị y tế:
a) Có đủ thiết bị, dụng cụ y tế phù hợp với phạm vi hoạt động chun mơn
mà phịng khám đa khoa đăng ký;
b) Có hộp thuốc chống sốc và đủ thuốc cấp cứu chuyên khoa.
1.2.3. Nhân sự:
a) Số lượng bác sỹ khám bệnh, chữa bệnh hành nghề cơ hữu phải đạt tỷ lệ ít

H

P

nhất là 50% trên tổng số bác sỹ hành nghề khám bệnh, chữa bệnh của phòng khám
đa khoa.

b) Người chịu trách nhiệm chun mơn kỹ thuật của phịng khám đa khoa
phải đáp ứng các điều kiện sau đây:

– Là bác sỹ có chứng chỉ hành nghề phù hợp với ít nhất một trong các

U

chuyên khoa mà phòng khám đa khoa đăng ký;

– Có thời gian khám bệnh, chữa bệnh ít nhất là 54 tháng. Việc phân công, bổ
nhiệm người chịu trách nhiệm chun mơn kỹ thuật của phịng khám đa khoa phải

H

được thể hiện bằng văn bản;

– Là người hành nghề cơ hữu tại phòng khám đa khoa.
c) Số lượng người làm việc, cơ cấu, chức danh nghề nghiệp của phòng khám
đa khoa thực hiện theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế.
Ngồi người chịu trách nhiệm chun mơn kỹ thuật của phòng khám đa khoa
các đối tượng khác làm việc trong phịng khám đa khoa nếu có thực hiện việc khám
bệnh, chữa bệnh thì phải có chứng chỉ hành nghề, việc phân công phải phù hợp với
phạm vi hoạt động chuyên môn ghi trong chứng chỉ hành nghề của người đó.
Đối với phịng khám đa khoa có thực hiện khám sức khỏe thì phải đáp ứng
các điều kiện quy định tại khoản 6 Điều 23 Nghị định 109/2016/NĐ-CP.

Đối với cơ sở khám bệnh, chữa bệnh y học gia đình thực hiện theo quy định
thí điểm của Bộ trưởng Bộ Y tế.


7

1.3. Một số thang đo về sự hài lòng trong công việc
Thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) ban đầu được
phát triển bởi Smith, Kendall và Hulin (1969) để đo lường sự hài lòng trong công
việc.Thang đo này đã được sửa đổi vào các năm 1985, 1997 và gần đây nhất là vào
năm 2009. Thang đo JDI bao gồm một loạt tính từ và phát biểu do nhân viên đánh
giá; đo lường 05 khía cạnh của sự hài lịng trong cơng việc: Quản lý/giám sát, tiền
lương, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp và bản thân công việc (22).
Năm 1967 Weiss, Dawis, England và Lofquist đã phát triển thang đo về sự
hài lịng với cơng việc (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ). Thang đo
gồm có 20 câu về sử dụng năng lực, kết quả đạt được, hoạt động, cơ hội thăng tiến,

H
P

quyền hạn, chính sách cơ quan, đền bù, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị
đạo đức, sự cơng nhận, trách nhiệm, an tồn, địa vị xã hội, dịch vụ xã hội, giám sát
– quan hệ con người, giám sát – kỹ thuật, đa dạng, và điều kiện làm việc. Thang đo
được tính điểm trên thang Likert-05 mức độ: 5 (cực kỳ hài lòng), 4 (rất hài lòng), 3
(hài lòng), 2 (hài lòng một chút), 1 (khơng hài lịng) (23).

U

Ngày 28 tháng 08 năm 2019, Bộ Y tế đã ban hành Quyết định số 3869/QĐBYT về các mẫu phiếu và hướng dẫn khảo sát hài lòng người bệnh và nhân viên y
tế nhằm nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh, đáp ứng sự hài lịng người bệnh, và


H

cải tiến mơi trường làm việc của nhân viên y tế. Trong đó, mẫu phiếu số 03 được sử
dụng để khảo sát ý kiến của nhân viên y tế. Mẫu phiếu này áp dụng đối với các
bệnh viện cơng lập và tư nhân. Mẫu phiếu gồm có 02 cấu phần chính: thơng tin
người điền phiếu và đánh giá sự hài lòng về bệnh viện (sự hài lòng về mơi trường
làm việc gồm có 9 tiểu mục; sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp gồm có
9 tiểu mục; sự hài lịng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi gồm có 12 tiểu mục;
sự hài lịng về cơng việc, cơ hội học tập và thăng tiến gồm có 7 tiểu mục; và sự hài
lịng chung về bệnh viện gồm có 7 tiểu mục). Mỗi tiểu mục được đánh giá theo 5
mức độ từ rất khơng hài lịng, khơng hài lịng, bình thường, hài lịng, rất hài lịng
(24).
Trong nghiên cứu này, chúng tơi sử dụng bộ công cụ là mẫu phiếu số 3
Quyết định số 3869/QĐ-BYT. Tuy nhiên, chúng tơi có lược bỏ bớt một số tiểu mục


8

không phù hợp với quy mô của PKĐKSGLK. Đây là bộ công cụ đã được một số
nghiên cứu trong nước sử dụng để đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế trong
cơng việc. Ngồi ra, bộ cơng cụ này có từ ngữ thơng dụng, dễ hiểu, dễ áp dụng và
được nhiều cở sở y tế áp dụng.
1.4. Các nghiên cứu về thực trạng sự hài lịng trong cơng việc và các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế trên thế giới và ở Việt
Nam
1.4.1. Trên thế giới
Nghiên cứu của Laubach W & Fischbeck S (2007) tại một bệnh viện
trường Đại học ở Đức đã đưa ra một số khuyến nghị nhằm nâng cao sự hài lịng của


H
P

bác sỹ trong cơng việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy điều kiện làm việc, cấp trên, hệ
thống thứ bậc, tính minh bạch và sự tham gia đưa ra các quyết định là những yếu tố
liên quan đến sự hài lòng của bác sỹ tại bệnh viện (25).

Năm 2005, Kebriaei A và Moteghedi M.S đã tiến hành khảo sát trên 76 nhân
viên y tế công cộng ở Farsi, làm việc tại 44 trạm y tế thôn trong quận Zahedan, tỉnh

U

Sistan và Baluchestan, nước cộng hoà hồi giáo Iran. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự
thoả mãn chung trong cơng việc là 40,5%, trong đó thoả mãn với bản thân công
việc là 70,3%; đồng nghiệp là 60,9%; quản lý là 27%; khối lượng công việc là 23%;

H

thăng tiến là 12,2%; cơ cấu tổ chức là 6,8%; điều kiện làm việc là 5,4% và thoả mãn
với lương, phúc lợi là 4,1% (26). Như vậy, tỷ lệ số người được hỏi thỏa mãn trong
công việc thấp hơn so với tỷ lệ số người được hỏi bất mãn trong cơng việc.
Senbounsou Khamlub và nhóm cộng sự đã tiến hành một nghiên cứu nhằm
đánh giá mức độ hài lòng với công việc của nhân viên y tế và các yếu tố liên quan
với sự hài lịng cơng việc nói chung của họ. Nghiên cứu cắt ngang này được thực
hiện từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2011 với 164 nhân viên y tế sử dụng bảng câu hỏi
tự quản lý trên thang điểm Likert sáu mức độ. Trong số 164 người được hỏi, phần
lớn là nữ (65,85%). Các biến số khác như đã kết hơn (76,83%), tuổi ≥41 (44,51%),
trình độ chuyên môn y tế được chứng nhận (96,30%), nghề y tá (59,10%) và kinh
nghiệm làm việc ≤5 năm (55,49%). Đối tượng nghiên cứu hài lòng với 17 yếu tố,
nhưng khơng hài lịng với mức lương ở mức trung bình (3,25). Mức độ hài lòng cao



9

nhất được báo cáo là quyền tự do lựa chọn phương pháp làm việc với điểm trung
bình là 4,99, tiếp theo là mức độ đa dạng trong công việc (4,96), mức độ trách
nhiệm (4,90) và mối quan hệ với đồng nghiệp (4,90). Mối liên quan giữa sự hài
lòng tổng thể trong cơng việc và các yếu tố chính đối với sự hài lịng trong cơng
việc - giải quyết xung đột tại nơi làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ cấu
tổ chức lần lượt là (0,79), (0,76) và (0,71). Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về
nhóm tuổi, kinh nghiệm làm việc và vị trí (P <0,05). Tóm lại, nhân viên y tế tại các
trung tâm y tế ở CHDCND Lào nhìn chung hài lịng với công việc của họ ngoại trừ
mức lương của họ. Các yếu tố chính tương quan với sự hài lịng cơng việc tổng thể
của họ là giải quyết xung đột tại nơi làm việc, mối quan hệ với các đồng nghiệp

H
P

khác và cơ cấu tổ chức (27).

Persefoni Lambrou và nhóm cộng sự đã tiến hành một nghiên cứu về động
lực và sự hài lịng trong cơng việc của bác sỹ đa khoa và điều dưỡng tại bệnh viện
công Cyprus. Kết quả khảo sát cho thấy các động lực làm việc của bác sỹ đa khoa
và điều dưỡng được xếp theo thứ tự như sau: thành tích đạt được, thù lao, đồng

U

nghiệp, và thuộc tính cơng việc. Trong đó, thù lao là yếu tố có sự khác biệt ý nghĩa
thống kê theo giới tính và phịng/ban trong bệnh viện. Bên cạnh đó, bác sỹ đa khoa
có mức độ hài lịng trong cơng việc thấp hơn so với điều dưỡng. Các điều dưỡng


H

làm nhiệm vụ trong khu vực phẫu thuật và những người> 55 tuổi được báo cáo sự
hài lịng trong cơng việc cao hơn so với các nhóm đối tượng khác (10).
Nghiên cứu của Mohammad Ali Mosadeghrad, Evan Ferlie, Duska
Rosenberg được tiến hành năm 2005 trên 3 bệnh viện của nhà nước, 1 bệnh viện
bán công và 2 bệnh viện tư. Kết quả cho thấy nhân viên y tế ở các bệnh viện tư hài
lịng với cơng việc cao hơn bệnh viện cơng và bán cơng. Sự hài lịng của nhân viên
y tế trong cơng việc có mối liên quan với một số yếu tố như bản chất công việc, sự
quản lý và giám sát, yêu cầu của công việc, đồng nghiệp, cơng việc ổn định, sự
đánh giá và thăng chức. Ngồi ra, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy 22,5% số nhân
viên có ý định rời bỏ cơ quan (28).
Nghiên cứu của S.Bodur về sự hài lòng của tất cả các nhân viên chăm
sóc sức khỏe tại 21 trung tâm y tế của thành phố Konya, Thổ Nhỉ Kỳ cho biết


10

tỷ lệ hài lòng rất thấp; 60% nguyên nhân là vì điều kiện làm việc, sự phân cơng
cơng việc, chế độ, tiền lương và cơ hội học tập, phát triển. Tỷ lệ này cịn có sự
khác biệt một cách có ý nghĩa thống kê giữa các ngành nghề, thấp nhất là nữ hộ
sinh. Nghiên cứu kết luận rằng: để tăng sự hài lịng đối với cơng việc và chất
lượng chăm sóc sức khỏe cho người dân cần phải nâng cao điều kiện làm việc
cho nhân viên; tăng chế độ tiền lương; tạo cơ hội cho nhân viên học tập, phát
triển và tạo sự công bằng giữa các ngành trong đơn vị (29).
1.4.2. Việt Nam
Nguyễn Văn Huy và nhóm cộng sự đã tiến hành một nghiên cứu cắt ngang
trên 128 nhân viên y tế từ một bệnh viện vùng nông thôn ở miền Bắc Việt Nam.


H
P

Nhìn chung, mức độ hài lịng công việc ở mức vừa phải, dao động từ 69% đến 91%.
Trên tất cả các khía cạnh, nhân viên y tế cho thấy mức độ hài lòng cao nhất của họ
đối với mối quan hệ đồng nghiệp, trong khi đó, so với phong cách và mối quan hệ
của cấp trên thấp hơn nhiều. Tuy nhiên, họ cho rằng mức độ hài lòng thấp nhất của
họ là các khoản thưởng và phúc lợi. Trong mô Biểu đồ hồi quy đa biến, phụ nữ và

U

những người hài lòng với kiến thức, kỹ năng và hiệu quả cơng việc có nhiều khả
năng hài lòng với mối quan hệ với đồng nghiệp nhất. Nhân viên y tế đã lập gia đình,
nhận lương thấp, khơng hài lòng với phong cách và mối quan hệ của người giám sát

H

và khơng hài lịng với việc đào tạo nhân viên, cơ hội phát triển ít có khả năng hài
lòng với chế độ đãi ngộ và phúc lợi (30).

Nghiên cứu của tác giả Trần Quỵ và cộng sự (2005) trên 2.800 điều
dưỡng đang làm việc tại các bệnh viện huyện, tỉnh và trung ương thuộc 12
tỉnh thuộc 3 miền của Việt Nam. Tác giả sử dụng bộ câu hỏi có cấu trúc gồm
46 câu hỏi về chỉ số chất lượng nghề nghiệp (Quality Worrk Index) của
Qhitley 1994 với thang đo về sự hài lòng từ 0 đến 4 điểm. Kết quả cho thấy
chỉ có 49,1% điều dưỡng hài lịng với cơng việc, có 4/6 yếu tố có điểm trung
bình thấp: Lương và thu nhập (0,9/4 điểm); giá trị nghề nghiệp (1,5/4 điểm);
quan hệ với người bệnh (1,5/4% điểm), điều kiện lao động (1,6/4 điểm) và có
2/4 yếu tố có điểm trung bình cao: mối quan hệ với đồng nghiệp (2,1/4 điểm),
sự hỗ trợ của gia đình và người thân (2,1/4 điểm). Những yếu tố có liên quan



11

đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện bao gồm: Nơi làm
việc, trình độ chun mơn, thiếu nhân lực, thiếu phương tiện, áp lực tâm lý,
an toàn nghề nghiệp, vị thế nghề nghiệp, cơ hội học tập, mối quan hệ với
đồng nghiệp và sự hỗ trợ của gia đình (31).
Theo kết quả nghiên cứu của phịng điều dưỡng và cộng sự tại bệnh viện nhi
trung ương năm 2007 kết quả là tỷ lệ điều dưỡng hài lòng với nghề rất thấp đạt
36,9%; nguyên nhân làm cho điều dưỡng kém hài lòng với nghề là thu nhập thấp
trong khi công việc vất vả, thiếu nhân lực, thiếu trang thiết bị làm việc và phòng hộ
rủi ro nghề nghiệp, xã hội chưa được đánh giá đúng mức, người nhà bệnh nhân
chưa tôn trọng. Các yếu tố liên quan đến hài lịng của điều dưỡng gồm: Phương tiện

H
P

chăm sóc người bệnh khơng đầy đủ, nghề nghiệp khơng an tồn, nghề nghiệp khơng
được đánh giá đúng mức, khơng có cơ hội phát triển, các mối quan hệ ở nơi làm
việc và gia đình (32).

Năm 2008 Lê Thanh Nhuận đã tiến hành nghiên cứu thực trạng nguồn nhân
lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở tại huyện Bình Xuyên

U

tỉnh Vĩnh Phúc. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế cơ sở chưa hài lịng với
cơng việc, tỷ lệ nhân viên hài lịng đối với từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi
là 32,4%; cơ sở vật chất là 39,4%; kiến thức kỹ năng và kết quả công việc là 50,0%;


H

mối quan hệ với lãnh đạo là 52,1%; học tập phát triển và khẳng định là 52,5%; môi
trường công tác của cơ quan là 53,5%; mối quan hệ với đồng nghiệp là 67,6%.
Nghiên cứu cho thấy có mối liên quan giữa sự hài lịng chung đối với cơng việc của
nhân viên y tế cơ sở với các yếu tố: giới, nhóm tuổi, tình trạng hơn nhân, chức vụ
quản lý và 7 nhóm yếu tố hài lịng về cơng việc của nhân viên y tế cơ sở (33).
Nghiên cứu của Trần Xuân Bách và nhóm cộng sự năm 2009 để đo lường sự
hài lịng trong cơng việc và xác định các yếu tố liên quan của các nhân viên y tế tại
38 trạm y tế xã của một quận nội thành và một huyện của Hà Nội, Việt Nam. Tổng
cộng 252 nhân viên y tế (36 y bác sĩ và 216 y tá, kỹ thuật viên; 74% nữ) tham gia
khảo sát. Thang đo về mức độ hài lịng trong cơng việc đã được phát triển trên bốn
khía cạnh, đó là "phúc lợi và triển vọng", "cơ sở vật chất và trang thiết bị", "thực
hiện cơng việc" và "tính chun nghiệp". Kết quả nghiên cứu cho thấy người được


12

hỏi ít hài lịng nhất với các mục sau: lương và ưu đãi (24,0%), gói phúc lợi (25,1%),
thiết bị (35,7%) và mơi trường (41,8%). Điểm số hài lịng trung bình là vừa phải
trên bốn khía cạnh: cao nhất là "thực hiện công việc" (66,6/100) và thấp nhất là "cơ
sở vật chất và trang thiết bị" (50,4/100). Mô Biểu đồ hồi quy đa biến cho thấy các
yếu tố có liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc như tuổi tác, lĩnh vực cơng việc
và chun mơn, trình độ giáo dục, nơi sinh sống và số lượng nhân viên y tế (34).
Trần Thị Châu nghiên cứu trên 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh viện và
4 trung tâm y tế tại TP. Hồ Chí Minh về sự hài lịng nghề nghiệp. Kết quả cho thấy:
84,4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp, 59,95% lạc quan với tương lai của nghề
điều dưỡng, 58,76% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức, 77,41%


H
P

hài lịng về phương tiện chăm sóc bệnh nhân, 60,49% hài lòng về cơ hội học tập và
phát triển, 67,88% khơng hài lịng về định hướng cho con cái theo nghề điều dưỡng.
Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bao gồm: áp
lực tâm lý, áp lực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều dưỡng của gia đình,
người thân, lương và thu nhập không tương xứng với công việc và trách nhiệm của

U

người điều dưỡng (35).

Trần Văn Bình và nhóm cộng sự (2016) đã tiến hành một nghiên cứu về sự
hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện thuộc tỉnh Kon Tum. Nghiên cứu này

H

được tiến hành tại tất cả các bệnh viện trong tỉnh Kon Tum, bao gồm 4 bệnh viện
tuyến tỉnh và 7 Trung tâm Y tế huyện có giường bệnh (Đăk Glei, Tu Mơ Rơng, Đăk
Tô, Đăk Hà, Sa Thầy, Kon Rẫy và Kon Plong). Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm
trung bình và tỷ lệ hài lòng chung của nhân viên y tế tại bệnh viện là 3,94 ± 0,09 và
86,2%. Trong đó hài lịng theo các mục (mơi trường làm việc; về lãnh đạo trực tiếp,
đồng nghiệp; quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi; công việc, cơ hội học tập và
thăng tiến; chung về bệnh viện) là từ 3,84 đến 4,05 và từ 83,9% đến 87,7%; theo
đơn vị là từ 3,63 đến 4,26 và 62,7% đến 90,3%; có mối liên quan giữa sự hài lòng
của nhân viên y tế và các yếu tố: Đơn vị công tác, số năm công tác của nhân viên y
tế tại đơn vị hiện nay, tần suất lần trực/tháng, bộ phận công tác trong đơn vị (36).
Năm 2017, Mai Xuân Thành đã tiến hành nghiên cứu về thực trạng nguồn
nhân lực y tế và sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc tại Trung tâm Y tế,



13

Trạm Y tế xã huyện Nga Sơn, tỉnh Thanh Hóa. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân
viên y tế của trung tâm y tế huyện và trạm y tế xã chưa hài lịng đối với cơng việc,
tỷ lệ 01 nhân viên đánh giá 5 mức điểm hài lòng đối với từng yếu tố đạt thấp, có
19,7% nhân viên y tế cho rằng yếu tố chính để hài lịng với cơng việc là mối quan
hệ với đồng nghiệp; có 18,1% nhân viên y tế cho rằng đó là lương và phúc lợi, có
17% nhân viên y tế cho rằng đó là mối quan hệ với lãnh đạo, có 14,8% nhân viên y
tế cho rằng đó là cơ hội học tập phát triển và khẳng định bản thân, còn lại là các yếu
tố khác (37).
1.5. Giới thiệu sơ lược về địa bàn nghiên cứu
Phòng khám đa khoa Sài Gòn – Long Khánh (PKĐKSGLK) được thành lập

H
P

theo giấp phép kinh doanh số: 3603368712 ngày 06 tháng 04 năm 2016 do Sở kế
hoạch và đầu tư tỉnh Đồng Nai cấp và giấy phép hoạt động số : 1510/ĐNAI-GPHĐ
do Sở y tế Đồng Nai cấp với các chuyên khoa: nội, ngoại, sản, nhi, tai mũi họng,
mắt, răng hàm mặt, da liễu, chẩn đoán Biểu đồ ảnh, xét nghiệm, y học cổ truyền.
Địa chỉ của phòng khám: 57 Nguyễn Thị Minh Khai, phường Xuân An,

U

thành phố Long Khánh, tỉnh Đồng Nai.

PKĐKSGLK là phòng khám đa khoa tư nhân, hoạt động theo luật doanh
nghiệp và chịu sự chỉ đạo chuyên môn của Sở y tế Đồng Nai với chức năng:


H

- Khám chữa bệnh ngoại trú cho bệnh nhân có thẻ bảo hiểm y tế hoặc khơng
- Khám sức khỏe định kỳ cho cơ quan, xí nghiệp, trường học
1.6. Khung lý thuyết của nghiên cứu
Khung lý thuyết được xây dựng dựa trên mẫu phiếu số 3, Quyết định
3869/QĐ-BYT, của Bộ Y tế ban hành ngày 28 tháng 08 năm 2019 về khảo sát ý
kiến của nhân viên y tế. Nghiên cứu áp dụng sự hài lịng trong cơng việc của nhân
viên y tế dựa trên 5 tiêu chí: sự hài lịng về mơi trường làm việc; sự hài lòng về lãnh
đạo, đồng nghiệp; sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi; sự hài lòng về
công việc, cơ hội học tập và thăng tiến; sự hài lịng chung về phịng khám. Đồng
thời nghiên cứu tìm hiểu quan điểm, ý kiến của nhân viên y tế về các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế.


14

Sự hài lịng của
nhân viên y tế
+ Mơi trường làm
việc
+ Lãnh đạo, đồng
nghiệp
+ Quy chế nội
bộ, tiền lương,
phúc lợi
+ Công việc, cơ
hội học tập và
thăng tiến

+ Yếu tố chung
về phòng khám

Về nhân khẩu
học:
-

Tuổi

-

Giới tính

-

Tình trạng
hơn nhân,

-

Học vấn

-

Chun mơn

-

Thời gian


H
P

H

U

Các yếu tố ảnh
hưởng:
- Nhân lực

- Cơ sở vật chất,
trang thiết bị,
- Tài chính
- Quản lý điều
hành


15

CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Đối tượng nghiên cứu
2.1.1 Nghiên cứu định lượng:
Tiêu chí lựa chọn:
Tồn bộ số lao động hiện đang công tác tại cơ sở y tế (kể cả công và tư, kể cả
biên chế và hợp đồng) - ở đây cụ thể là toàn bộ nhân viên tại PKĐKSGLK, bao
gồm:
+ Những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sĩ, dược sĩ, y sĩ, điều dưỡng, hộ

H

P

sinh, kỹ thuật viên, y tế công cộng.

+ Những người quản lý và nhân viên khác: nhân viên kế tốn, hành chính, lái
xe, hộ lý, bảo vệ.
Tiêu chí loại trừ :

Hội đồng tư vấn và Giám đốc, vì đây là những người lãnh đạo cao nhất và

U

chịu trách nhiệm tất cả các hoạt động của phịng khám.

Khơng có mặt ở phịng khám trong thời gian tiến hành nghiên cứu hoặc
không đồng ý tham gia vào nghiên cứu.

H

2.1.2 Nghiên cứu định tính:
Tiêu chí lựa chọn:

Lựa chọn có chủ đích là những người đáp ứng các tiêu chuẩn về giới tính,
tuổi, vị trí cơng tác và có khả năng cung cấp đủ thông tin (chấp thuận cung cấp
thông tin, cởi mở, giao tiếp tốt), bao gồm:
Phỏng vấn sâu đã được tiến hành với:
- Trưởng khoa nội
- Trưởng khoa nhi
- Trưởng khoa xét nghiệm
- Trưởng khoa y học cổ truyền

- Trưởng khoa tai mũi họng