BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CƠNG CỘNG

NGUYỄN ĐÌNH HOÀNG

H
P

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN TẠI TRUNG TÂM Y TẾ
HUYỆN PHÙ MỸ - BÌNH ĐỊNH, NĂM 2017

U

H

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II – TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ
MÃ SỐ: 62.72.76.05

Hà Nội - 2017


BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CƠNG CỘNG

NGUYỄN ĐÌNH HOÀNG

H
P

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ

VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN TẠI TRUNG TÂM Y TẾ
HUYỆN PHÙ MỸ - BÌNH ĐỊNH, NĂM 2017

U

H

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II – TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ
MÃ SỐ: 62.72.76.05

PGS. TS. NGUYỄN THANH HƯƠNG

Hà Nội - 2017


i

LỜI CẢM ƠN
Trước hết em xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo
sau đại học và quý Thầy - Cô Trường Đại học Y tế cơng cộng đã tận tình giảng dạy,
cung cấp kiến thức quý báu và hướng dẫn em trong suốt hai năm học vừa qua.
Với tất cả sự kính trọng và lịng biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn giáo
viên hướng dẫn - PGS.TS. Nguyễn Thanh Hương, người giáo viên mẫu mực đã tận
tình hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ, truyền đạt những kinh nghiệm quý báu và tạo mọi điều
kiện thuận lợi nhất, nhằm giúp em hoàn thành tốt luận văn này.
Em xin trân trọng cám ơn quý Thầy - Cô các bộ môn, các bạn đồng nghiệp, các

H
P


bạn học viên Lớp chuyên khoa II - Tổ chức Quản lý Y tế, Tây Nguyên, khóa học 2015 2017 đã có những ý kiến đóng góp quý báu giúp em trong khi làm luận văn này.
Em xin trân trọng cảm ơn Trung tâm đào tạo - Viện Vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên,
Trung tâm Y tế huyện Phù Mỹ, Bình Định đã tạo điều kiện thuận lợi trong việc điều tra,
phỏng vấn cũng như cung cấp những tài liệu tham khảo giúp em thu thập được những

U

thơng tin chính xác, trung thực làm cơ sở hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, với những kết quả trong nghiên cứu này, tôi xin chia sẻ với tất cả
các bạn đồng nghiệp.

H

Xin trân trọng cảm ơn!

Học viên: Nguyễn Đình Hồng.


ii

DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
BGĐ

Ban Giám đốc

BS

Bác sĩ

BVSKBMTE


Bảo vệ sức khỏe bà mẹ trẻ em

CBCCVC

Cán bộ công chức viên chức

CK

Chuyên khoa

CLS

Cận lâm sàng

CN

Cử nhân

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

DSĐH

Dược sĩ đại học

DSTH

Dược sĩ trung học


ĐC

Đề cương

ĐD

Điều dưỡng

ĐDTK

Điều dưỡng trưởng khoa

ĐH

Đại học

ĐLC

Độ lệch chuẩn

ĐTNC

Đối tượng nghiên cứu

ĐTSĐH
ĐTV
GMHS
GV
GVHD


H
P

U

H

Đào tạo sau đại học
Điều tra viên
Gây mê hồi sức

Giáo viên
Giáo viên hướng dẫn

HC

Hành chính

HĐ

Hội đồng

KHHGĐ

Kế hoạch hóa gia đình

KHTH

Kế hoạch tổng hợp


KSNK

Kiểm sốt nhiễm khuẩn

KTV

Kỹ thuật viên


iii

LĐ

Lãnh đạo

LS

Lâm sàng

NB

Người bệnh

NC

Nghiên cứu

NHS


Nữ hộ sinh

NLYT

Nhân lực y tế

NV

Nhân viên

NVYT

Nhân viên y tế

PVS

Phỏng vấn sâu

QĐ

Quyết định

QL

Quản lý

SL

Số liệu


TB

Trung bình

TC

Tổ chức

TCKT

Tài chính kế tốn

Ths

Thạc sĩ

TTYT

Trung tâm y tế

TTLT

Thơng tư liên tịch

TYT
UBND
WHO
XN-XQ
YHCT


H
P

U

H

Trạm y tế

Ủy ban nhân dân
Tổ chức Y tế thế giới
Xét nghiệm – Xquang
Y học cổ truyền

YTCC

Y tế cộng cộng

YTDP

Y tế dự phòng


iv

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................................... i
MỤC LỤC.............................................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................................. viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ............................................................................................... ix

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU .................................................................................................... x
ĐẶT VẤN ĐỀ ....................................................................................................................... 1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .................................................................................................. 3
Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU .................................................................................... 4
1.1. Một số khái niệm liên quan về động lực làm việc .......................................................... 4

H
P

1.1.1. Nhu cầu của người lao động ........................................................................................ 4
1.1.2. Động cơ của con người................................................................................................ 4
1.1.3. Động lực làm việc ........................................................................................................ 4
1.1.4. Học thuyết về động lực................................................................................................. 5
1.1.5. Tạo động lực làm việc .................................................................................................. 9

U

1.1.6. Các biểu hiện của động lực làm việc ......................................................................... 11
1.1.7. Các công cụ tạo động lực cho người lao động .......................................................... 11
1.1.8. Một số phương pháp tạo động lực làm việc............................................................... 14

H

1.1.9. Một số giải pháp tạo động lực làm việc..................................................................... 15
1.2. Khái niệm về nhân lực y tế và quản lý nhân lực y tế .................................................... 17
1.2.1. Nhân lực y tế .............................................................................................................. 17
1.2.2. Quản lý nhân lực y tế ................................................................................................ 18
1.2.3. Đặc thù nhân lực ngành Y tế...................................................................................... 19
1.3. Một số nghiên cứu về động lực làm việc của NVYT trên thế giới và Việt Nam ........ 20
1.3.1. Một số nghiên cứu về động lực làm việc của NVYT trên thế giới.............................. 20

1.3.2. Nghiên cứu động lực làm việc tại Việt Nam .............................................................. 22
1.4. Giới thiệu chung về địa điểm nghiên cứu ..................................................................... 26
Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................... 27
2.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................... 27
2.2. Thời gian tiến hành nghiên cứu .................................................................................... 27


v

2.3. Địa điểm nghiên cứu ..................................................................................................... 27
2.4. Thiết kế nghiên cứu....................................................................................................... 27
2.5. Xác định cỡ mẫu, cách chọn mẫu ................................................................................. 27
2.5.1. Cỡ mẫu và chọn mẫu cho phương pháp định lượng.................................................. 27
2.5.2. Cỡ mẫu và chọn mẫu cho phương pháp định tính ..................................................... 27
2.6. Xác định biến số nghiên cứu ......................................................................................... 29
2.6.1. Phương pháp xác định các biến số ............................................................................ 29
2.6.2. Biến số nghiên cứu…………………………………………………………………………..29
2.7. Kỹ thuật và công cụ thu thập số liệu ............................................................................. 30
2.7.1. Thu thập số liệu định lượng....................................................................................... 30

H
P

2.7.2. Thu thập số liệu định tính ........................................................................................... 31
2.8. Quản lý, xử lý và phân tích số liệu ............................................................................... 31
2.8.1. Số liệu định lượng ...................................................................................................... 31
2.8.2. Số liệu định tính ......................................................................................................... 32
2.9. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục ......................................................... 33

U


2.9.1. Hạn chế ...................................................................................................................... 33
2.9.2. Biện pháp khắc phục .................................................................................................. 33
2.10. Khía cạnh đạo đức nghiên cứu.................................................................................... 33

H

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................................ 35
3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu .................................................................... 35
3.2. Động lực làm việc của nhân viên y tế ........................................................................... 37
3.2.1. Yếu tố động lực chung................................................................................................ 37
3.2.2. Động lực làm việc dưới góc độ sức khỏe................................................................... 41
3.2.3. Động lực làm việc dưới góc độ hài lịng với cơng việc và đồng nghiệp.................... 43
3.2.4. Động lực làm việc dưới góc độ khả năng bản thân và giá trị công việc……………..46
3.2.5. Động lực làm việc dưới góc độ cam kết với tổ chức.................................................. 49
3.2.6. Động lực làm việc dưới góc độ sự tận tâm ................................................................ 54
3.2.7. Động lực làm việc dưới góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia ............................. 58
3.3. Một số giải pháp cải thiện động lực làm việc của NVYT............................................. 63
3.3.1. Giải pháp về tiền lương, tiền thưởng cho NVYT........................................................ 63


vi

3.3.2. Giải pháp phân công công việc phù hợp với NVYT................................................... 66
3.3.3. Giải pháp cải thiện môi trường làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị cho NVYT... 68
3.3.4. Giải pháp để cơng nhận và khuyến khích những đóng góp của NVYT..................... 70
3.3.5. Giải pháp về đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của NVYT .............. 71
3.3.6. Giải pháp để tạo cơ hội thăng tiến cho NVYT và thu hút nhân lực ........................... 72
Chương 4: BÀN LUẬN ....................................................................................................... 75
4.1. Thông tin chung đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 75

4.2. Động lực làm việc của NVYT tại TTYT Phù Mỹ năm 2017 ...................................... 75
4.2.1. Động lực làm việc chung ........................................................................................... 75
4.2.2. Động lực làm việc dưới góc độ sức khoẻ ................................................................... 78

H
P

4.2.3. Động lực làm việc dưới góc độ hài lịng với cơng việc và đồng nghiệp .................... 79
4.2.4. Động lực làm việc dưới góc độ khả năng bản thân và giá trị công việc ....... 80
4.2.5. Động lực làm việc dưới góc độ cam kết với tổ chức.................................................. 81
4.2.6. Động lực làm việc dưới góc độ sự tận tâm ................................................................ 82
4.2.7. Động lực làm việc dưới góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia ............................. 83

U

4.3. Một số giải pháp cải thiện động lực làm việc của NVYT............................................. 84
4.3.1. Giải pháp về tiền lương, tiền thưởng cho NVYT........................................................ 84
4.3.2. Giải pháp trong phân công công việc phù hợp NVYT ............................................... 86

H

4.3.3. Giải pháp cải thiện môi trường làm việc và cơ sở vật chất cho NVYT...................... 87
4.3.4. Giải pháp ghi nhận và khuyến khích những đóng góp của NVYT ............................. 89
4.3.5. Giải pháp về đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho NVYT .............. 90
4.3.6. Giải pháp để tạo cơ hội thăng tiến cho NVYT và thu hút nhân lực ........................... 91
4.4. Hạn chế của nghiên cứu ................................................................................................ 92
KẾT LUẬN.......................................................................................................................... 94
KHUYẾN NGHỊ.................................................................................................................. 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................... 97
PHỤ LỤC........................................................................................................................... 101

Phụ lục 1: PHIẾU ĐIỀU TRA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NVYT .......................... 101
Phụ lục 2: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU LÃNH ĐẠO TRUNG TÂM Y TẾ ........ 105
Phụ lục 3: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU TRƯỞNG PHỊNG, PHĨ PHỊNG ....... 107


vii

Phụ lục 4: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU................................................................. 109
TRƯỞNG KHOA, ĐỘI TRƯỞNG, TRƯỞNG TRẠM Y TẾ .......................................... 109
Phụ lục 5: HƯỚNG DẪN THẢO LUẬN NHÓM............................................................. 111
Phụ lục 6: BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU ................................................................................. 114
Phụ lục 7: HỆ THỐNG TỔ CHỨC TRUNG TÂM Y TẾ PHÙ MỸ ................................ 118
Phụ lục 8: PHIẾU ĐỒNG Ý THAM GIA PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU ....................... 119
Phụ lục 9: TRANG THÔNG TIN NGHIÊN CỨU ............................................................ 121

H
P

H

U


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu ……………………………….8
Bảng 2.1: Tổng hợp phương pháp thu thập thông tin, đối tượng và cỡ mẫu ...................... 28
Bảng 2.2: Quy đổi điểm đánh giá động lực làm việc........................................................... 32

Bảng 3.1: Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu......................................................... 35
Bảng 3.2: Thu nhập và một số đặc điểm về công việc của đối tượng nghiên cứu............... 36
Bảng 3.3: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ động lực chung .................................... 37
Bảng 3.4: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ sức khoẻ ............................................... 41

H
P

Bảng 3.5: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ hài lòng với .......................................... 43
Bảng 3.6: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ cơng việc và đồng nghiệp .................... 46
Bảng 3.7: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ cam kết với tổ chức.............................. 49
Bảng 3.8: Phân bố động lực làm việc dưới góc độ sự tận tâm............................................. 54
Bảng 3.9: Phân bố động lực làm việc góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia .................. 58

H

U


ix

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 3.1: Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với yếu tố .............................. 40
động lực làm việc chung ...................................................................................................... 40
Biểu đồ 3.2: Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với yếu tố sức khoẻ ............... 43
Biểu đồ 3.3: Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với các yếu tố........................ 45
thuộc hài lịng với cơng việc và đồng nghiệp....................................................................... 45
Biểu đồ 3.4: Phân bố tỷ lệ NVYT rất đồng ý/đồng ý với các yếu tố..................................... 48
thuộc khả năng bản thân và giá trị công việc ...................................................................... 48


H
P

Biểu đồ 3.5: Phân bố tỷ lệ NVYT rất đồng ý/đồng ý với các yếu tố..................................... 53
thuộc yếu tố cam kết với tổ chức.......................................................................................... 53
Biểu đồ 3.6: Phân bố tỷ lệ NVYT rất đồng ý/đồng ý với các yếu tố..................................... 57
thuộc khía cạnh sự tận tâm .................................................................................................. 57
Biểu đồ 3.7: Phân bố tỷ lệ NVYT rất đồng ý/đồng ý với các yếu tố..................................... 60

U

thuộc tuân thủ giờ giấc và sự tham gia................................................................................ 60
Biểu đồ 3.8: Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế có động lực theo nhóm yếu tố ............................ 61
Biểu đồ 3.9. Phân bố tỷ lệ NVYT có động lực làm việc theo nhóm NVYT ........................... 62

H

Biểu đồ 3.10. Phân bố tỷ lệ NVYT có động lực làm việc theo tuyến và bộ phận................. 62


x

TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Nhân viên y tế (NVYT) có vai trị quyết định trong việc cung cấp dịch vụ chăm
sóc sức khoẻ cho người dân. Tạo động lực của NVYT trong đơn vị y tế là rất cần thiết
để bảo đảm lợi ích cho cả hai phía. Nhằm giúp cho các nhà quản lý có thêm thơng tin
để duy trì và nâng cao động lực làm việc của đội ngũ NVYT của Trung tâm Y tế
(TTYT) huyện, chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Động lực làm việc của nhân viên y tế
và một số giải pháp cải thiện tại Trung tâm y tế huyện Phù Mỹ, Bình Định, năm

2017” nhằm mơ tả động lực làm việc và phân tích một số giải pháp cải thiện động lực
làm việc của NVYT tại TTYT này.

H
P

Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang có phân tích, kết hợp phương
pháp định lượng và định tính. Số liệu định lượng được thu thập trước, qua phát vấn
toàn bộ 295 NVYT. Động lực làm việc được đo lường bằng thang đo gồm 7 nhóm nội
dung với 23 tiểu mục. Số liệu được nhập bằng phần mềm Epi Data 3.1 và xử lý bằng
phần mềm SPSS 20.0. Số liệu định tính thu thập qua 10 cuộc phỏng vấn sâu và 5 cuộc

U

thảo luận nhóm (30 người) với đại diện lãnh đạo, đại diện các khoa, phòng, đội, trạm y
tế (TYT) thuộc TTYT.

Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ NVYT có động lực làm việc cịn thấp, chỉ

H

khoảng 57,5% NVYT có động lực làm việc; tỷ lệ này tuyến TTYT thấp hơn tuyến TYT
(54,9% so với 60,2%), bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng thấp hơn bộ phận dự phịng
và hành chính (47,7% so với 61,4%). Tỷ lệ này trong nhóm cán bộ quản lý (60,8%) cao
hơn nhóm NVYT làm chun mơn đơn thuần (54,2%) và nhóm NVYT khác (57,4%).
Với 7 nhóm nội dung của thang đo động lực làm việc, thì tỷ lệ có động lực làm
việc dao động mạnh từ 32,4% đến 72,3%. Cao nhất là động lực làm việc dưới góc độ
sự tận tâm với công việc (78,6%) và thấp nhất là động lực làm việc dưới góc độ sức
khỏe (16,1%).
Một số giải pháp cải thiện động lực làm việc của NVYT: Bố trí, phân cơng

cơng việc phù hợp với khối lượng công việc, năng lực, sở trường của NVYT: Ưu tiên


xi

cho bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng, kể cả bộ phận dự phòng. Tăng tiền lương và
tiền thưởng cho NVYT; kiến nghị các giải pháp ở tầm vĩ mơ cho các cơ quan có thẩm
quyền: Tăng chế độ phụ cấp trực; cần có chế độ phụ cấp thâm niên đối với ngành y tế.
Trước mắt ưu tiên tăng tiền thưởng cho NVYT tuyến TTYT, đặt biệt là bộ phận chuyên
môn lâm sàng và cận lâm sàng. Cải thiện môi trường làm việc và cơ sở vật chất cho
NVYT: Ưu tiên cho tuyến TTYT, đặt biệt là bộ phận chuyên môn cận lâm sàng và lâm
sàng. Ghi nhận và khuyến khích những đóng góp của NVYT cho cả tuyến TTYT và
tuyến TYT. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Ưu tiên cho tuyến
TTYT. Tạo cơ hội thăng tiến cho NVYT và thực hiện tốt chính sách thu hút nhân lực:

H
P

Ưu tiên cho tuyến TTYT.

H

U


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Động lực làm việc của nhân viên y tế có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng
của các dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm

việc của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực
biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định
tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Để có động lực trước hết phải có nhu cầu,
mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy con người hành động có chủ đích [25]. Động
lực làm việc có vai trị, ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với mỗi cá nhân và tổ chức.
Chính động lực làm việc của nguồn nhân lực là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp

H
P

quyết định sự thành công, bởi lẽ chỉ khi mỗi người trong tổ chức có động lực, có sự tự
nguyện mới tạo ra động cơ khuyến khích người lao động làm việc, thúc đẩy sự sáng
tạo, tăng năng suất lao động, hướng tới mục tiêu cần đạt được cho bản thân và tổ chức
[25]. Mỗi cá nhân có động cơ riêng, động cơ chi phối hành vi và hoạt động của mỗi
con người. Nhà quản lý cần phải tạo ra và duy trì một mơi trường mà ở đó mỗi người

U

làm việc trong tập thể để hồn thành mục tiêu chung. Quản lý sẽ khơng hiệu quả, nếu
khơng hiểu cái gì là động lực thúc đẩy nhân viên thuộc quyền làm việc một cách tâm
huyết và hiệu quả [16].

H

Theo Tổ chức Y tế thế giới, nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những
thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế. Nguồn nhân lực có mối liên hệ
rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế [8]. Quản
lý và điều hành tốt nguồn nhân lực y tế không những giúp nâng cao chất lượng dịch vụ
y tế mà còn tăng cường cơng bằng trong chăm sóc sức khỏe (CSSK) và nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực. Làm thế nào để quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn

nhân lực y tế là vấn đề khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các cơ sở y tế trong tình
hình hiện nay. Chính vì vậy nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế
(NVYT) sẽ giúp các nhà quản lý huy động tốt nhất nguồn lực con người để đạt được
mục tiêu của từng đơn vị nói riêng, của cả hệ thống y tế nói chung .


2

Trung tâm Y tế (TTYT) huyện Phù Mỹ là đơn vị sự nghiệp y tế trực thuộc Sở Y
tế Bình Định, được xếp hạng 3 theo quy định của Bộ Y tế, có chức năng cung cấp dịch
vụ chun mơn, kỹ thuật về y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng
[6], [43]. TTYT huyện Phù Mỹ có trụ sở tại thị trấn Phù Mỹ, huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình
Định. TTYT có quy mơ 140 giường bệnh, với công suất sử dụng giường bệnh năm
2016 là 151,5 %. Về tổ chức TTYT có 04 phịng chức năng, 13 khoa, 02 đội với biên
chế 163 người (chỉ tiêu là 197 người) và 19 trạm y tế xã, thị trấn với biên chế 132
người (chỉ tiêu là 148 người) [31], [40].
Trong thời gian qua, TTYT Phù Mỹ đã có nhiều nỗ lực để hoàn thành các mục

H
P

tiêu đề ra. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề rất cần quan tâm như: tinh thần, thái độ
phục vụ người bệnh chưa tốt; thời gian làm việc chưa đảm bảo theo quy định; tinh thần
tự giác và năng nổ trong công việc của NVYT rất hạn chế; hiệu suất công việc thấp;
công việc quá tải và độc hại nhưng tiền lương và các khoản phúc lợi cịn thấp, khơng
đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của đa số NVYT. Câu hỏi được đặt ra là động lực làm

U

việc của NVYT tại TTYT Phù Mỹ hiện nay ở mức độ nào? Giải pháp nào để cải thiện

động lực làm việc của NVYT trong thời gian tới?

Ngành Y tế Bình Định nói chung và TTYT huyện Phù Mỹ nói riêng chưa có

H

một nghiên cứu nào cung cấp bằng chứng để trả lời hai câu hỏi quan trọng trên. Do vậy
nghiên cứu “Động lực làm việc của nhân viên y tế và một số giải pháp cải thiện tại
Trung tâm Y tế huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định, năm 2017” là rất cần thiết, là cơ sở
khoa học giúp cải thiện công tác quản lý nhân lực của TTYT đạt hiệu quả hơn.


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế Trung tâm Y tế huyện Phù Mỹ,
tỉnh Bình Định, năm 2017.
2. Phân tích một số giải pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viên y tế tại
Trung tâm Y tế huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định.

H
P

H

U


4


Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm liên quan về động lực làm việc
1.1.1. Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo
trình độ nhận thức, mơi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những
nhu cầu khác nhau [15].
1.1.2. Động cơ của con người
Động cơ là động lực thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng các nhu cầu

H
P

đặt ra thỏa mãn lợi ích mong muốn, động cơ kéo theo sự nổ lực kiên trì phấn đấu để đạt
được mục đích, động cơ càng lớn càng thôi thúc con người hành động vươn lên đạt
mục tiêu hay lợi ích cụ thể để thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Động cơ là mục tiêu chủ quan
của con người, nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra. Người ta chia động cơ thành hai loại:
Động cơ cảm tính: gắn liền với trạng thái hứng thú làm việc; Động cơ lý tính: biểu hiện

U

của sự nhận thức rõ ràng, mục tiêu cụ thể [15].
1.1.3. Động lực làm việc

Theo quan điểm của một số nhà nghiên cứu về động lực của Việt Nam “Động

H

lực là cái thúc đẩy, là cái gia tăng sự phát triển, có khả năng khơi dậy tính tích cực của
chủ thể và xác định tính xu hướng của nó”; “ động lực là sự khao khát, tự nguyện của

người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
[17]; “động lực là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho
phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [21]. Động lực cá nhân là “mong muốn nội tại
của mỗi con người mà thôi thúc họ hành động để đạt được mục tiêu” [34]. Động lực
làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Do đó, hành vi có động lực trong tổ chức
là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức,
kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực
hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trị


5

quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn nhu cầu, mục
đích, các quan niệm về giá trị [42]. Động lực là mức độ của một cá nhân sẵn sàng để
phát huy và duy trì một nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức [53]. Động lực
làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc
đạt được mục tiêu mong đợi [34].
Theo phân tích của Kleinginna, học giả Madsen lại sử dụng các cụm từ thường
gặp khi định nghĩa động lực để đưa ra khái niệm rất ngắn gọn: "Động lực – đó chính là
động cơ thúc đẩy hành vi" [25].
Từ cơng thức hiệu suất lao động của Carter,S.,Shelton, M [45], chúng ta có thể

H
P

nhận thấy tầm quan trọng của động lực trong mối quan hệ với hiệu suất lao động: P =
A x R x M, trong đó: P là Hiệu suất làm việc – Performance; A là khả năng/năng lực
làm việc – Ability; R là nguồn lực – Resource; M là động lực làm việc – Motivation.
Giả sử trong trường hợp người lao động có khả năng làm việc tốt (A), có các nguồn

lực, điều kiện để thực thi cơng việc tốt (R) nhưng nếu động lực làm việc không tốt (M

U

= 0) thì hiệu suất lao động cũng khơng thể tốt, thậm chí bằng khơng (P = 0) [25].
Tóm lại: Động lực có thể được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người
lao động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn

H

đấu vì mục tiêu hồn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần
nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành cơng của đơn vị [25].
1.1.4. Học thuyết về động lực

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận
khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung:
việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao
động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.
Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg:
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thõa mãn công việc và tạo động
lực. F. Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn công việc
thành 2 nhóm:


6

Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt đề tạo động lực trong làm việc: Sự thành
đạt; sự thừa nhận thành tích; bản chất bên trong của cơng việc; trách nhiệm lao động;
sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao
động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong làm việc.

Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Các chính sách và
quản trị của tổ chức; sự giám sát công việc; tiền lương; các quan hệ con người; các điều
kiện làm việc.
Theo F. Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự khơng thỏa mãn trong cơng việc. Tuy nhiên chỉ riêng sự hiện diện của

H
P

chúng thì sẽ tạo ra động lực và sự thỏa mãn công việc [16].
Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow:

Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu
cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ
làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau. Có

U

năm loại nhu cầu ảnh hướng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một
kim tự tháp có 5 cấp bậc [20]:

H

Nhu cầu tự
hồn thiện

Nhu cầu được tơn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an tồn
Nhu cầu sinh lý


Hình 1.1. Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow (Maslow 1943)


7

Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở
phía dưới cịn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao
hơn.
Nhu cầu sinh lý: Là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, khơng khí,
nước, quần áo, chỗ trú ngụ... và đây là bậc thấp nhất trong mơ hình bậc nhu cầu của
Abraham Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ
bản để đảm bảo sống cịn.
Nhu cầu an tồn: Bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những
rủi ro. Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính

H
P

sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an tồn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y
tế cũng như những chính sách an toàn khác.

Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung
quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu... Trong tổ chức,
những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng

U

nghiệp, được tham gia cơng việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên...
Nhu cầu được tôn trọng: Là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ

những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt,

H

những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành
quả đạt được. Nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào khơng chỉ ý
kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối
với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đấy.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang
bậc nhu cầu của Abraham Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và
tự hoàn thiện. Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong
muốn được thể hiện sự sáng tạo của mình trong cơng việc, sự phát triển của bản thân và
được đối phó với những thách thức [33].
Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn
chung và áp dụng vào mơi trường làm việc của đơn vị.


8

Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung
và áp dụng vào môi trường làm việc của tổ chức [32], [33]:
Cấp
độ

Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp

Theo cách nhìn chung

Nhu cầu tự hồn thiện: Phát Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra quyết
triển tiềm năng sáng tạo, vượt định khi thực hiện nhiệm vụ. Được khuyến

5

lên chính mình trong hiệu suất khích, ghi nhận khi đạt được thành tích. Được
làm việc.

xây dựng thành nhân vật hình mẫu, được để
lại dấu ấn của mình.

H
P

Nhu được tơn trọng: Chứng tỏ Được giữ các chức vụ quan trọng. Được độc
4

năng lực của mình, gây được lập suy nghĩ và làm việc. Được khuyến khích,
ảnh hưởng, được xung quanh động viên của lãnh đạo
chấp nhận và được tôn trọng.

Nhu cầu về xã hội: Là thành Được lãnh đạo, định hướng có hiệu quả. Được
3

U

viên của một nhóm. Được lắng làm việc trong mơi trường làm việc thân thiện.
nghe và được hiểu, chia sẻ.

Được kết giao tình bạn trong cơng việc.

Nhu cầu về an tồn: Là sự kéo Được bảo đảm quyền có việc làm. Được
2


H

dài của các nhu cầu cấp 1 như hưởng phúc lợi xã hội: Lương hưu, trợ cấp.
được bảo hiểm, có tiết kiệm.

Được trả lương theo lao động và đóng góp.

Các nhu cầu về sinh lý: thở, Được đảm bảo các điều kiện làm việc tối thiểu
1

ăn, uống, ngủ, sinh sôi.

như khơng khí, tiếng ồn, nhiệt độ. Được đáp
ứng những nhu cầu thiết yếu như lương cơ
bản, địa điểm làm việc.

Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner: Cho rằng những hành vi
được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi khơng được thưởng hoặc bị
phạt thì có xu hướng khơng lặp lại.
Có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện để


9

tạo động lực cho người lao động đó là:
- Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): Người lãnh đạo, quản lý
khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta làm tốt trước đó. Phần thưởng có
thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen thưởng, đề bạt.
- Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): Người lãnh đạo, quản lý phê bình

nhân viên về khuyết điểm họ đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ khơng
được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì.
- Làm ngơ: Người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm
sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, quản lý cho rằng

H
P

việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó khơng nghiêm trọng đến mức sử dụng
hình phạt.

B.F.Skinner khuyến cáo rằng, trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý khơng nên
q tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó cần sử dụng
các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc. Người

U

lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên.
Phê bình, cần đi đơi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên một cách trực
diện trước tập thể [32].

H

1.1.5. Tạo động lực làm việc

1.1.5.1. Khái niệm tạo động lực làm việc

Từ khái niệm về động lực làm việc, khái niệm tạo động lực cũng cần được xác
định bởi tạo động lực chính là một trong các mục tiêu chính của quản lý nhân lực. Đó
chính là mục tiêu quan trọng, là câu hỏi cho mỗi cá nhân người lao động và các nhà

quản lý: “ Làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên ở khu vực nhà nước, để họ thực
thi nhiệm vụ công vụ đầy sáng tạo và hiệu quả” [25]. Behn đã khẳng định, là một trong
3 câu hỏi lớn cho bất cứ nhà quản lý nào ở cả khu vực công và khu vực tư cũng nên đặt
ra và theo đuổi để trả lời. “Tạo động lực cho người lao động từ lâu trở thành một trong
những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản lý” [52].


10

Dưới góc độ quản lý nhân sự, tạo động lực được hiểu là sự vận dụng một hệ
thống các chính sách, biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động
nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc. Để tạo động lực cho
người lao động, nhà quản lý phải sử dụng tổng hợp các biện pháp nhằm tác động tới
các cá nhân trong tổ chức. Do vậy, tạo động lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách
thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự
giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hồn thành
cơng việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu
quả, sự thành công của tổ chức [25].

H
P

1.1.5.2. Lợi ích của việc tạo động lực

Tạo động lực làm việc mang lại lợi ích cho người lao động, cho đơn vị và gián
tiếp mang lại lợi ích cho xã hội, cụ thể như sau:

Đối với người lao động: Làm tăng hiệu quả làm việc cá nhân: Khi có động lực
lao động thì người lao động sẽ thấy u thích cơng việc và làm việc hăng say và kết


U

quả làm việc của cá nhân được nâng cao rõ rệt. Kết quả làm việc tốt hơn dẫn tới thu
nhập và con đường thăng tiến của người người lao động cũng được mở rộng hơn.
Đối với đơn vị: Nguồn nhân lực trong đơn vị sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và

H

có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả công
việc. Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm
huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho đơn
vị. Tạo ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hố đơn
vị, nâng cao uy tín, hình ảnh của đơn vị.
Đối với xã hội: Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục
tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn,
từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Các thành viên của xã hội được phát
triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn.
Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát
triển của đơn vị [26].


11

1.1.6. Các biểu hiện của động lực làm việc
1.1.6.1. Biểu hiện của người lao động khi có động lực làm việc
Hài lịng trong cơng việc, thoải mái làm việc; thời gian thực sự làm việc cao,
thời gian lãng phí trong lúc làm việc là rất ít; năng suất và chất lượng đạt tiêu chuẩn và
ngày càng được nâng cao; có nhiều sáng kiến hữu ích; khơng ngừng có những sáng
kiến cải tiến, nâng cao hiệu quả làm việc trong đơn vị [29].
1.1.6.2. Biểu hiện của người lao động khi không có động lực làm việc

Khơng hài lịng với cơng việc, thường xuyên bất bình với lãnh đạo, với đồng
nghiệp; thường xuyên đi muộn về sớm, tỏ thái độ miễn cưỡng, gượng ép khi thực thi

H
P

công việc; năng suất và chất lượng lao động giảm sút; làm việc thụ động, trông chờ
vào người khác [29].

1.1.7. Các công cụ tạo động lực cho người lao động
1.1.7.1. Các cơng cụ tài chính

Tiền lương: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao

U

động để hồn thành cơng việc theo chức năng nhiệm vụ quy định. Tiền lương là một
trong những bộ phận quan trọng để tạo động lực cho người lao động, nó đóng vai trị
kích thích người lao động hồn thành cơng việc có hiệu quả cao. Đối với người lao

H

động, mức lương nhận được càng cao thì sự hài lịng về cơng việc càng được tăng
cường, giảm lãng phí giờ cơng, ngày cơng. Họ sẽ ngày càng gắn bó với đơn vị, tăng
hiệu suất làm việc. Một yêu cầu được đặt ra đó là chế độ tiền lương phải được thực
hiện công bằng cả bên trong và bên ngồi. Sự cơng bằng càng được thể hiện thì sự hài
lịng về cơng việc càng cao, hoạt động của đơn vị càng hiệu quả. Một khi mục tiêu của
đơn vị đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất, tinh thần cho người lao
động, tạo ra động lực kích thích. Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả của tiền lương trong
công tác tạo động lực, nhà quản lý phải nhận biết được tầm quan trọng và có các biện

pháp tăng cường mối quan hệ này [33].
Nghị quyết số 30c/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách


12

hành chính là: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức viên chức (CBCCVC),
chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCCVC thực
thi cơng vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và
chất lượng dịch vụ công [12].
Tiền thưởng: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả để
thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Thưởng giúp người lao động cố
gắng, nỗ lực hết mình trong khi thực hiện công việc, thúc đẩy nâng cao năng suất lao
động, kích thích người lao động thực hiện cơng việc tốt hơn mức tiêu chuẩn. Để có thể
phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn đề tạo động lực, nhà quản

H
P

lý phải chú ý tới một số vấn đề sau: Xác định đúng đắn và hợp lý các vấn đề chi trả;
điều kiện thưởng và mức thưởng; các hình thức thưởng [33].

Các phúc lợi: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về
cuộc sống cho người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương
hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát;

U

nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là

thành viên trong tổ chức. Có hai loại phúc lợi cho người lao động đó là:
- Phúc lợi bắt buộc: Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra

H

theo yêu cầu của pháp luật. Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất
nghiệp, bảo hiểm y tế.

- Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng
kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau: Phúc lợi
bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động);
phúc lợi bảo đảm (bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí); tiền trả cho những thời gian
khơng làm việc do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ
giữa ca, tiền đi du lịch; phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt [33].
1.1.7.2.Các công cụ phi tài chính
Bản thân cơng việc: Cơng việc có thể được xem như là một đơn vị mang tính tổ
chức nhỏ nhất trong một cơ quan và giữ những chức năng khá quan trọng. Thực hiện