BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CƠNG CỘNG
----------  ----------

NGUYỄN THỊ BÍCH HƯNG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ

H
P

ẢNH HƯỞNG TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN SÔNG HINH
TỈNH PHÚ YÊN NĂM 2020

U

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH QLBV: 8720802

H

Hà Nội, 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CƠNG CỘNG
----------  ----------

NGUYỄN THỊ BÍCH HƯNG

H

P

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN SÔNG HINH
TỈNH PHÚ YÊN NĂM 2020

U

H

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH QLBV: 8720802

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ THỊ HOÀNG LAN

Hà Nội, năm 2020


i

LỜI CẢM ƠN
-----Để hồn thành luận văn này, tơi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn tới:
Ban Giám Hiệu, phòng Đào tạo sau Đại học, các Khoa, Phòng, Bộ mơn, q
thầy cơ giáo cùng tồn thể các cán bộ, viên chức của trường Đại học Y tế Công cộng
đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho Tôi trong q trình học tập tại trường.
Đặc biệt, tơi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Vũ Thị
Hồng Lan người Thầy đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi và có những
ý kiến đóng góp q báu cho Tơi trong suốt q trình thực hiện, hồn thành luận văn.
Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Đốc, các khoa/phòng/trạm y tế các xã,


H
P

nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh đã tạo điều kiện thuận lợi trong
suốt quá trình thu thập số liệu, việc điều tra, phỏng vấn cũng như cung cấp những tài
liệu tham khảo giúp Tôi thu thập được những thơng tin chính xác, trung thực làm cơ
sở để hoàn thành luận văn này.

Học viên lớp Thạc sỹ K11- 4B1 chuyên ngành Quản lý Bệnh viện đã giúp đỡ

U

và tham gia nghiên cứu.

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã động
viên, giúp đỡ Tôi trong suốt thời gian học tập.

H

Một lần nữa Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm 2020

Nguyễn Thị Bích Hưng


ii

MỤC LỤC
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU .................................................................................... vii
ĐẶT VẤN ĐỀ......................................................................................................... 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU .................................................................. 4
1.1. Nguồn nhân lực y tế.......................................................................................... 4
1.2. Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc................... 7
1.3. Động lực làm việc của nhân viên y tế thực trạng thế giới và Việt Nam ........... 18
1.4. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu .................................................................... 24
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 28
2.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................... 28

H
P

2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ................................................................... 28
2.3. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 28
2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu ................................................................. 29
2.5. Phương pháp thu thập số liệu .......................................................................... 29
2.6. Biến số nghiên cứu ......................................................................................... 31

U

2.7. Phân tích số liệu.............................................................................................. 31
2.9. Điều tra viên, giám sát viên ............................................................................ 33
2.10. Khía cạnh đạo đức trong nghiên cứu ............................................................ 34

H

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 35
3.1. Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu ..................................................... 35
3.2. Động lực làm việc của Nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh ... 37
3.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế huyện Sông
Hinh ...................................................................................................................... 53

CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN .................................................................................... 67
4.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ....................................................... 67
4.2. Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh .... 68
4.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm
Y tế huyện Sông Hinh ........................................................................................... 76
4.4. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục ............................................ 90
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 91


iii

1. Thực trạng động lực làm việc trong nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Sông
Hinh, tỉnh Phú Yên năm 2020................................................................................ 91
2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Y tế tại Trung tâm
Y tế huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên năm 2020. .................................................... 91
KHUYẾN NGHỊ ................................................................................................... 92
PHỤ LỤC.............................................................................................................. 95
Phụ lục 1. Biến số nghiên cứu ............................................................................... 95
Phụ lục 2. Phiếu điều tra động lực làm việc của nhân viên y tế (NVYT) .............. 101
Phụ lục 3. Hướng dẫn phỏng vấn sâu Lãnh đạo Trung tâm .................................. 106
Phụ lục 4. Hướng dẫn phỏng vấn sâu Trưởng phòng Tổ chức- Hành chính; Trưởng

H
P

Trạm y tế xã. ....................................................................................................... 108
Phụ lục 5. Hướng dẫn phỏng vấn sâu nhân viên y tế ............................................ 110
Phụ lục 6. Hướng dẫn thảo luận nhóm: Động lực làm việc của NVYT với TTYT
huyện Sông Hinh ................................................................................................. 111


H

U


iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHYT

Bảo hiểm y tế

BSCKI

Bác sĩ chuyên khoa I

BSCKII

Bác sĩ chuyên khoa II

CBYT

Cán bộ y tế

DSTH

Dược sĩ trung học

ĐTNC


Đối tượng nghiên cứu

KBCB

Khám bệnh chữa bệnh

KTV

Kỹ thuật viên

NVYT

Nhân viên y tế

NQ-TW

Nghị quyết- Trung ương

QĐ-BYT

Quyết định – Bộ y tế

TTLT

Thông tư liên tịch

TTYT

Trung tâm Y tế


PVS

Phỏng vấn sâu

U

TYT
TLN
WHO

H

YTCC

H
P

Trạm y tế

Thảo luận nhóm

Tổ chức Y tế Thế giới
Y tế Công Cộng


v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Trang


Bảng 3.1. Đặc điểm nhân khẩu học

35

Bảng 3.2. Thu nhập và công việc của đối tượng nghiên cứu

36

Bảng 3.3. Phân bố động lực làm việc dưới góc độ động lực chung

37

Bảng 3.4. Phân bố động lực làm việc dưới góc độ sức khỏe

40

Bảng 3.5. Phân bố động lực làm việc dưới góc độ hài lịng với công việc

42

và đồng nghiệp

H
P

Bảng 3.6. Phân bố động lực làm việc dưới góc độ khả năng bản thân và
giá trị công việc

44


Bảng 3.7. Phân bố động lực làm việc dưới góc độ cam kết với tổ chức

46

Bảng 3.8. Phân bố động lực làm việc dưới góc độ sự tận tâm

49

Bảng 3.9. Phân bố động lực làm việc dưới góc độ tuân thủ giờ giấc và sự

51

U

tham gia

Bảng 3.10. Phân bố động lực dưới các góc độ theo giá trị trung bình và
độ lệch chuẩn

H

Bảng 3.11. Sự ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học với động lực
làm việc chung của nhân viên y tế

53

55



vi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1. Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với các yếu

39

tố thuộc động lực làm việc chung
Biểu đồ 3.2. Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với yếu tố

41

sức khỏe
Biểu đồ 3.3. Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với yếu tố

43

hài lịng với cơng việc và đồng nghiệp
Biểu đồ 3.4. Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với yếu tố

45

khả năng bản thân và giá trị công việc
Biểu đồ 3.5. Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với yếu tố

H
P

cam kết với tổ chức


Biểu đồ 3.6. Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với yếu tố sự
tận tâm

Biểu đồ 3.7. Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với yếu tố
tuân thủ giờ giấc và sự tham gia

U

48

50

52

Biểu đồ 3.8. Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế có động lực theo nhóm yếu tố

53

Biểu đồ 3.9. Tỷ lệ động lực làm việc chung

54

H


vii

TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Nhân lực y tế có vai trị quyết định và quan trọng trong cung cấp dịch vụ chăm

sóc sức khoẻ cho nhân dân. Việc tạo động lực cho người lao động trong các cơ sở y
tế là rất cần thiết để bảo đảm lợi ích cho cả hai phía Trung tâm Y tế và người lao
động. Vấn đề tạo động lực sẽ giúp cho người lao động có tinh thần làm việc hăng say
hơn, người lao động được thỏa mãn về các chính sách đãi ngộ nhân viên của tổ chức.
Nếu có động lực làm việc thì nhân viên y tế sẽ gắn bó lâu dài với Trung tâm Y tế và
cống hiến hết mình cho hoạt động của đơn vị. Nhằm giúp cho các nhà quản lý có thêm
thơng tin để duy trì và nâng cao động lực cho đội ngũ nhân viên y tế, chúng tôi tiến hành
nghiên cứu đề tài “Động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại

H
P

Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh tỉnh Phú Yên năm 2020”. Với mục tiêu: Mô tả thực trạng
động lực làm việc trong nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên
năm 2020 và phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế
tại Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên năm 2020.

Phương pháp: Nghiên cứu cắt ngang có phân tích kết hợp nghiên cứu định lượng và định
tính tiến hành trên 156 nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh, Tỉnh Phú Yên,

U

từ tháng 7/2019 đến 10/2020. Số liệu thu thập bằng phương pháp phát vấn, phỏng vấn sâu
và thảo luận nhóm. Nhập số liệu bằng phần mềm Epidata 3.1 và phân tích bằng phần mềm
SPSS 18.0.

H

Kết quả: Tỷ lệ NVYT có động lực làm việc chung của nhân viên y tế chiếm 59%.
Nghiên cứu cũng chỉ ra hai yếu tố thuộc về yếu tố nhân khẩu học có ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên y tế bao gồm yếu tố về tiền lương (p < 0,05, OR =
3,11, CI95%: 1,36 – 7,11), đào tạo liên tục (p < 0,05, OR = 2,67, CI95%: 1,15 – 6,17).
Với 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thì tỷ lệ có động lực dao động từ 59%
đến 76,9%. Cao nhất là động lực dưới góc độ tuân thủ giờ giấc và thấp nhất là động
lực làm việc chung. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: Yếu tố lương
và khen thưởng ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc. Yếu tố thăng tiến trong
công việc cũng rất quan trọng đối với bản thân. Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ
chun mơn nghiệp vụ có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên y
tế. Yếu tố mơi trường giúp nhân viên có động lực khi làm việc. Ngược lại với yếu tố
tích cực là yếu tố mang tính chất làm giảm động lực làm việc như tiền lương và các


viii

khoản thu nhập thấp, khơng được thăng tiến, bố trí công việc phù hợp. Kết quả nghiên
cứu phần nào cung cấp cơ sở khoa học cho một số nghiên cứu tiếp theo và giúp cho
Trung tâm Y tế có những kế hoạch và giải pháp thu hút, duy trì nguồn nhân lực và
thu hút nhân tài về làm việc trong những năm tiếp theo.

H
P

H

U


1

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, vấn đề nhân lực và việc quản lý
nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lượng cao là mối quan tâm hàng đầu
của nhà nước và xã hội. Nhân lực y tế có vai trò quyết định và quan trọng trong cung
cấp dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân. Nguồn nhân lực y tế được coi là một trong
những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế, có mối liên hệ rất chặt
chẽ và khơng thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế như tài chính y tế,
thơng tin y tế, dịch vụ y tế, thuốc và trang thiết bị y tế. Ở Việt Nam, Nghị quyết số
46/NQ-TW, ngày 23/02/2005, của Bộ Chính trị đã nêu rõ nguyên tắc chỉ đạo nguồn

H
P

nhân lực y tế, cụ thể là “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử
dụng và đãi ngộ đặc biệt” [1]

Động lực làm việc là mức độ của một cá nhân sẵn sàng để phát huy và duy trì
một nổ lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức [11]. Một tổ chức chỉ có thể đạt được
năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phù hợp

U

vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực làm
việc cho nhân viên. Động lực làm việc của nhân viên y tế (NVYT) bị tác động bởi nhiều
yếu tố bao gồm sự trả công, môi trường làm việc, sự hỗ trợ của hệ thống y tế, cách quản

H

lý, đạo đức nghề nghiệp và những giá trị riêng thuộc về NVYT. Kỹ năng và năng lực
của NVYT không được tận dụng nếu động lực làm việc của NVYT yếu kém. Muốn
NVYT có động lực làm việc tốt cần phải đề cao giá trị đạo đức của NVYT, trả công thỏa

đáng, tạo môi trường làm việc tốt cũng như các việc hỗ trợ cho NVYT, đặc biệt là đảm
bảo đầy đủ các trang thiết bị, cơ sở hạ tầng, hệ thống thông tin y tế [9]
Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh thuộc huyện Sơng Hinh là một huyện miền núi,
nằm ở phía tây nam của tỉnh Phú Yên, có nhiệm vụ khám, chữa bệnh cho người dân trên
địa bàn của huyện Sông Hinh. Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh vừa trải qua một giai
đoạn biến động mạnh về cơ cấu và nguồn nhân lực do sự hợp nhất giữa Trung tâm Y tế
Dự phòng và Bệnh viện Đa khoa Huyện từ đầu năm 2017. Từ khi thành lập tổng số nhân


2

viên của Trung tâm là 35, sau tăng lên 174 nhân viên. Tuy nhiên, khi có sự sát nhập đến
nay đã có 12 nhân viên thuộc các phịng chức năng, Bác sĩ, Điều dưỡng vì bị thay đổi vị
trí làm việc họ thấy khơng thích hợp nên đã xin nghỉ và chuyển công tác đến nơi khác
làm việc. Trong khi công việc tại Trung tâm Y tế khá vất vả nhưng tiền lương và các
khoản độc hại, phúc lợi khác tại Trung tâm cịn thấp, khơng đáp ứng được nhu cầu cuộc
sống của đa số NVYT, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của họ.
Đặc biệt một số nhân viên y tế được Trung tâm cử đi học nâng cao trình độ chun
mơn như đi học lên đại học, thạc sỹ, học các lớp chuyên khoa. Trong thời gian đi học tại
thành phố họ được thực tập tại các bệnh viên có đầy đủ cơ sở vật chất, tiếp cận với một

H
P

nền y học hiện đại, họ có thêm các mối quan hệ và nhiều cơ hội về làm việc tại các bệnh
viện tuyến tỉnh, tuyến trung ương, bệnh viện tư với những chính sách đãi ngộ về tiền
lương, thưởng cao,…Do đó, một điều đáng lo nữa ở đây là nguồn nhân viên y tế có trình
độ liệu sau khi đi học về, vẫn hưởng những mức lương như cũ họ có thể ở lại với Trung
tâm bao lâu? Phải chăng những đối tượng này Trung tâm cần có một chế độ, chính sách


U

đãi ngộ thỏa đáng để họ có động lực ở lại Trung tâm làm việc lâu dài. Trong hồn cảnh
đó việc tạo động lực cho người lao động trong Trung tâm là rất cần thiết để bảo đảm lợi
ích cho cả hai phía Trung tâm và người lao động. Vấn đề tạo động lực sẽ giúp cho người

H

lao động có tinh thần làm việc hăng say hơn, người lao động được thỏa mãn về các chính
sách đãi ngộ nhân viên của tổ chức. Một câu hỏi được đặt ra là động lực làm việc trong
nhân viên y tế đang công tác tại Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh hiện nay như thế nào?
Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế? Nhằm tìm hiểu vấn đề
này và giúp cho các nhà quản lý có thêm thơng tin tham khảo để duy trì và nâng cao
động lực cho đội ngũ nhân viên y tế, chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Động lực làm việc
của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh
tỉnh Phú Yên năm 2020”.


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả thực trạng động lực làm việc trong nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện
Sông Hinh, tỉnh Phú Yên năm 2020.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung
tâm Y tế huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên năm 2020.

H
P

H


U


4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Nguồn nhân lực y tế
Trong hệ thống y tế, có 6 yếu tố đầu vào quan trọng bao gồm cung ứng dịch vụ,
nhân lực y tế, thông tin, các sản phẩm y tế, vaccine, dược phẩm, cơng nghệ, tài chính và
quản lý điều hành. Trong đó, nhân lực y tế có vai trị quyết định và quan trọng trong
cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Theo WHO, nguồn nhân lực y tế
được coi là một trong những thành phần cơ bản và trong trọng nhất của hệ thống. Nguồn
nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ và khơng thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ
thống y tế [23].

H
P

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực y tế

Nguồn nhân lực y tế được nghiên cứu trên góc độ về số lượng và chất lượng. Số
lượng nhân lực y tế được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, giới tính và
sự phân bố dân theo khu vực, vùng lãnh thổ. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt,

U

vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các mối quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn
nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực

tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người [11].

H

Theo quan niệm kinh tế học hiện đại, nguồn nhân lực là một trong năm nguồn lực
cơ bản (5M) của phát triển xã hội. Các nguồn lực đó là: nguồn lực con người, nguồn lực
quản lý, nguồn lực cơ sở vật chất, nguồn lực về tiền bạc, nguồn lực khoa học công nghệ
[11]

Nguồn nhân lực y tế là lực lượng lao động tham gia vào quá trình phát triển ngành
y tế, bao gồm lực lượng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Năm 2006, WHO đã
đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các
hoạt động nâng cao sức khỏe. Theo đó nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp
dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và các nhân viên khác: nhân viên cấp dưỡng,
hộ lý, lái xe, kế tốn. Họ góp phần quan trong trong việc thực hiện hầu hết chức năng hệ


5

thống y tế.” [11] Như vậy, nguồn nhân lực y tế gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ
khơng chính thức ( như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia
đình, lương y,...); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành
khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp). Theo định nghĩa nguồn nhân lực
y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là nhân lực y tế sẽ bao gồm
các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế cơng
lập và ngồi công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học
y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung
ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân [11]

H

P

1.1.2. Đặc điểm và tầm quan trọng của nhân lực y tế trong hệ thống y tế
Là lực lượng nhân lực được chọn lựa rất kỹ, chặt chẽ và thời gian đào tạo lâu hơn
so với đào tạo các bộ ngành khác [11].

Nguồn nhân lực y tế luôn ln thiếu và rất khó đáp ứng được đầy đủ nhu cầu
chăm sóc sức khỏe của nhân dân [11].

U

Phân bổ không đồng đều, tập trung nhiều ở vùng đô thị phát triển [11].
Cán bộ y tế phải chịu áp lực công việc rất lớn [11].

Hệ thống y tế là những tổ chức, đơn vị y tế từ trung ương đến địa phương. Trước

H

đây hệ thống này được phân chia theo cấp hành chính gồm 4 cấp: Trung ương, tỉnh,
huyện, xã. Theo nghị quyết kỳ họp thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về
tăng cường cơng tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình
mới thì hệ thống y tế được xác đinh theo 3 tuyến: tuyến đầu tiên tập trung chăm sóc sức
khỏe ban đầu cho người dân như huyện, xã; tuyến hai, tuyến ba là tuyến trung ương,
chuyên khoa. Trong hệ thống tổ chức đơn vị y tế đó có cả một đội ngũ nguồn nhân lực
y tế làm việc gồm cả những người trực tiếp tham gia khám chữa bệnh, chăm sóc sức
khỏe nhân dân và những người làm công tác gián tiếp. Như vậy, nhân lực là một cấu
phần có thể coi là quan trọng nhất trong các hoạt động của hệ thống y tế quyết định cơ
bản chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe [11].



6

Nhân lực y tế tham gia vào cung ứng các dịch vụ y tế có trách nhiệm, đảm bảo sự
cơng bằng, hiệu quả và phát triển trong toàn xã hội [11].
1.1.3. Những thách thức trong quản lý nguồn nhân lực y tế
Tình trạng mất cân đối nguồn nhân lực y tế:
Mất cân đối nguồn nhân lực y tế xảy ra, đầu tiên là thiếu ở những chuyên khoa
không hấp dẫn mà người học không muốn tham gia như các chuyên khoa Phong, Lao,
Tâm thần,…đây là những chuyên khoa mang tính lây nhiễm và độc hại nhiều, vất vả
trong thực thi công việc mà thu nhập lại hạn chế.
Nguồn nhân lực y tế cịn được phân bố khơng đều giữa các vùng, miền nhất là đối

H
P

với bác sĩ tập trung nhiều ở vùng có điều kiện thuận lợi và rất thiếu ở vùng có điều kiện
cịn khó khắn. Theo niên giám thống kê y tế, nhân lực y tế có trình độ cao chuyên sâu
tập trung ở tuyến trung ương khoảng 45%, ở vùng sâu, hải đảo khoảng dưới 25%. Đây
là thách thức của nhiều nước trên thế giới kể cả một số nước phát triển cũng xảy ra tình
trạng này.

U

Dịch chuyển nhân lực y tế từ khu vực công sang khu vực tư nhân, từ vùng nông
thôn về thành thị, từ các chuyên khoa không hấp dẫn sang các chuyên khoa trực tiếp
khám chữa bệnh cho người bệnh mà có nguồn thu nhập cao. Đây là sự di chuyển bình

H

thường theo quy luật chung, tuy nhiên nếu nhà nước không có sự can thiệp kịp thời thì

dễ xảy ra tình trạng khủng hoảng nhân lực thiếu ở các vùng khó khăn.
Yêu cầu chất lượng nhân lực y tế ngày càng cao: Thời đại ngày nay chứng kiến
sự phát triển mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ, trong đó khoa học y học đã có những
bước tiến dài. Trước tiên đó là sự phát triển của y học bằng chứng: Xu thế phát triển
khoa học y học trên thế giới theo hướng y học thực chứng đã bắt đầu xuất hiện từ những
năm cuối thế kỷ XX và đang là xu thế phát triển mạnh mẽ ngày nay. Đó là sự kết hợp
chặt chẽ giữa khoa học y học lâm sàng với khoa học dịch tễ học, thống kê y học...nhằm
hỗ trợ lĩnh vực lâm sàng đưa ra các bằng chứng khoa học y học trong chẩn đoán, điều trị
và phục hồi chức năng cho người bệnh; thứ hai là việc hỗ trợ sức khỏe sinh sản ở người


7

ngày càng phát triển; thứ ba, khoa học y học tái sinh thông qua sử dụng tế bào gốc phát
triển; thứ tư, khoa học y học về gen người đã và đang phát triển mạnh mẽ, hiện nay bản
đồ gen người đã được công bố vào năm 2001.
1.2. Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.2.1. Khái niệm động lực làm việc
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức [11]
1.2.2. Động lực làm việc
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc

H
P

tích cực và sáng tạo. Điều đó phù hợp vào cách thức và phương pháp mà những người
quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên.[11]

Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường

nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của
rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và

U

làm việc của con người. Do đó hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được
khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu
tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về

H

nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người
lao động cũng đóng vai trị quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính mình,
chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị. Sự thành công của một tổ
chức phụ thuộc vào việc có hay khơng một đội ngũ những người lao động có năng lực
và nhiệt tình cao [11].

1.2.3. Lợi ích của việc tạo động lực
Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho cơ quan và gián tiếp mang
lại lợi ích cho xã hội.
Đối với xã hội, động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục
tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ


8

đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Các thành viên của xã hội được phát
triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát
triển của các cơ quan [11].

Đối với tổ chức, nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và
có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả cơng việc.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết,
gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức. Tạo
ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hố cơ quan,

H
P

nâng cao uy tín, hình ảnh của cơ quan [11].

Đối với người lao động, động lực làm việc giúp tăng năng suất lao động cá nhân.
Khi có động lực làm việc thì người lao động sẽ thấy u thích cơng việc và làm việc
hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên
dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao

U

động. Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người
cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một cơng việc nào đó. Tăng sự gắn bó với
cơng việc và với cơ quan, khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong

H

cơng việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Thêm
một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi cơng việc được tiến hành thuận lợi thì
họ sẽ thấy được cơng sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho
họ cảm thấy có ý nghĩa trong cơng việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó
khơng ngừng hồn thiện bản thân mình hơn nữa [11].
1.2.4. Các công cụ tạo động lực làm việc

1.2.4.1. Các công cụ tài chính
Tiền lương
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn
thành công việc theo chức năng nhiệm vụ quy định. Tiền lương là một trong những bộ


9

phận quan trọng để tạo động lực cho người lao động, nó đóng vai trị kích thích người
lao động hồn thành cơng việc có hiệu quả cao. Đối với người lao động, mức lương nhận
được càng cao thì sự hài lịng về cơng việc càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ
cơng, ngày cơng. Họ sẽ ngày càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao động cá nhân,
chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức [8].
Một yêu cầu được đặt ra đó là chế độ tiền lương phải được thực hiện công bằng
cả bên trong và bên ngồi. Sự cơng bằng càng được qn triệt thì sự hài lịng về cơng
việc càng cao, hoạt động của tổ chức càng hiệu quả. Một khi mục tiêu của tổ chức đạt
được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất, tinh thần cho người lao động, tạo ra

H
P

động lực kích thích. Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả của tiền lương trong công tác tạo động
lực, nhà quản lý phải nhận biết được tầm quan trọng và có các biện pháp tăng cường mối
quan hệ này [8].
Các phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho

U


người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho
những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện
đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ
chức [8].

H

Có hai loại phúc lợi cho người lao động đó là:
Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo
yêu cầu của pháp luật. Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp,
bảo hiểm y tế.

Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh
tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Nó bao gồm các loại sau:
Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả
năng lao động.
Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí


10

Tiền trả cho những thời gian không làm việc: do thỏa thuận ngoài mức quy định
của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, tiền đi du lịch…
Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt
Việc cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:
Phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như
hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh…
Phúc lợi làm tăng uy tín của cơ quan, làm cho người lao động thấy phấn chấn từ đó giúp
tuyển mộ tuyển chọn và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao
Góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng


H
P

cao năng suất lao động

Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động
như BHXH, BHYT.
Tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả để thù lao cho sự

U

thực hiện công việc của người lao động. Thưởng giúp người lao động cố gắng, nỗ lực
hết mình trong khi thực hiện cơng việc, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, kích thích
người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn [8].

H

Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn đề tạo
động lực, nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề sau: Xác định đúng đắn và hợp lý các
vấn đề chi trả; điều kiện thưởng và mức thưởng; các hình thức thưởng [8].
1.2.4.2. Các cơng cụ phi tài chính
Văn hóa cơ quan

Văn hóa cơ quan được tạo thành từ tổng thể các triết lý quản lý, mục tiêu sản xuất
kinh doanh, các chính sách quản lý nhân sự, bầu khơng khí tâm lý của tập thể lao động,
lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới và giữa các đồng
nghiệp [8].



11

Thực tiễn cho thấy, văn hóa cơ quan ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá nhân trong
cơng việc, nó chỉ cho mỗi người thấy bằng cách nào để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.
Muốn các thành viên trong tổ chức hết lịng vì mục tiêu chung tức là có động lực làm
việc thì cơ quan cần thiết lập được một văn hóa mạnh. Để làm được điều này cần phải
làm rõ một số khía cạnh: Nhiệm vụ chính là gì? Mục tiêu cần đạt được và làm thế nào
để đạt được mục tiêu đó? …Với việc làm rõ các vấn đề trên người lao động thấy rõ trách
nhiệm cần phải góp sức vào việc đạt được các mục tiêu đó. Hơn nữa khi các thành viên
động lực, cùng hịa đồng trong mơi trường cơng việc chung và hiểu được ai là người cần
thiết phải hợp tác thì nhiệm vụ của nhóm mới được hồn thành và lợi ích của từng thành

H
P

viên mới được đảm bảo [8].

Bên cạnh đó, mối quan hệ cấp trên cấp dưới được thắt chặt thì việc phản hồi thơng
tin sẽ được thơng suốt, khuyến khích cấp dưới phát huy sáng tạo và đóng góp ý kiến cho
việc ra quyết định quản lý và tạo được sự nhất trí cao giữa các thành viên, tăng sự hợp
tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với tổ chức [8].

U

Việc tạo dựng được một nền văn hóa mạnh trong tổ chức sẽ giúp người lao động
cảm thấy hưng phấn trong cơng việc, có động lực làm việc nên nỗ lực sáng tạo trong
công việc và giảm sự lưu chuyển lao động. Kết quả là cơ quan ln hồn thành các mục


H

tiêu cơng việc đã được xác lập đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với sự biến đổi
của môi trường kinh doanh để tồn tại và phát triển [8].
Bản thân công việc

Công việc có thể được xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong
một cơ quan và giữ những chức năng khá quan trọng. Thực hiện công việc chính là
phương tiện để người lao động có thể đóng góp sức mình vào việc thực hiện các mục
tiêu của tổ chức. Đồng thời công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động
quản lý nhân lực đối với người lao động như bố trí cơng việc, kế hoạch hóa lao động,
đánh giá thực hiện cơng việc, đào tạo và phát triển… Mặt khác công việc có nhiều tác


12

động rất quan trọng tới cá nhân người lao động như ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của
họ trong tổ chức cũng như tiền lương, sự thoả mãn và thái độ của họ trong lao động.
Vì vậy, các cơng việc được thiết kế khoa học theo hướng có các đòi hỏi hợp lý
đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện cho người lao động
làm việc với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tính hấp dẫn,
thách thức đối với con người để tối đa hoá động lực làm việc [8].
1.2.5. Học thuyết về động lực
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận
khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung:

H
P

Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao

động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.

Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) [11]

Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu
cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ

U

làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau. Có năm
loại nhu cầu ảnh hưởng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim
tự tháp có 5 cấp bậc

H


13

H
P

Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở
phía dưới cịn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn
Nhu cầu sinh lý: Là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, khơng khí,

U

nước, quần áo, chỗ trú ngụ... và đây là bậc thấp nhất trong mơ hình bậc nhu cầu của
Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để
đảm bảo sống cịn.


H

Nhu cầu an tồn: Bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi
ro. Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an tồn về thể chất mà cịn đề cập đến an
tồn tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ chức, nó có thể
là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an
tồn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an tồn
khác.
Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung
quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu... Trong tổ chức, những
nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được
tham gia cơng việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên...


14

Nhu cầu được tôn trọng: Là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ những
người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần
thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt được.
Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão. Những nhu cầu như vậy sẽ
động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện khả năng của mình.
Nhu cầu này thì thường khơng thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó chưa thỏa mãn được
nhu cầu xã hội và cảm giác được chấp nhận bởi vài nhóm nào đó trong xã hội. Khơng
giống như những nhu cầu trước đó, nhu cầu được tơn trọng khơng chỉ là sự hài lịng bên
trong, mà nó cịn phụ thuộc vào những thơng tin phản hồi từ bên ngồi. Những nhu cầu

H
P


này khó được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào khơng chỉ ý kiến của những người
xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của
cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đấy.

Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang
bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn

U

thiện. Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn được
thể hiện sự sáng tạo của mình trong cơng việc, sự phát triển của bản thân và được đối
phó với những thách thức. Cá nhân ln cố gắng mình trở nên tốt hơn, được hồn thiện

H

hơn. Nó bao gồm biết chấp nhận những cơng việc có rủi ro thách thức, mong muốn được
tự chủ, được tự do trong hành động để đạt được mục đích. Trong tổ chức, để thỏa mãn
những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người phát triển, được sáng tạo, cung cấp
những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những u cầu cơng việc
và những thách thức mới.

F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố (1959) [11]về sự thỏa mãn công việc và
tạo động lực. F. Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực làm việc và sự thỏa mãn cơng
việc thành 2 nhóm:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt đề tạo động lực trong làm việc:
- Sự thành đạt.


15


- Sự thừa nhận thành tích.
- Bản chất bên trong của cơng việc.
- Trách nhiệm lao động.
- Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động.
Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong làm việc.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức:
- Các chính sách và quản trị của tổ chức.
- Sự giám sát công việc.

H
P

- Tiền lương.
- Các quan hệ con người.
- Các điều kiện làm việc.

Theo F. Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên chỉ riêng sự hiện diện của

U

chúng thì sẽ tạo ra động lực và sự thỏa mãn công việc.

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực làm việc của
người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế

H

lại công việc ở nhiều tổ chức. Tuy nhiên các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết

này không hồn tồn phù hợp với thực tế vì trên thực tế đối với người lao động cụ thể,
các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách chứ không tách rời nhau như vậy.
Việc động viên người lao động đòi hỏi chúng ta phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả
hai yếu tố [11].

Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) [11]
Con người trong một tổ chức muốn được đối xử một cách cơng bằng, họ có xu
hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của bản thân với những người khác. Khi
so sánh, đánh giá có thể có 3 trường hợp xảy ra: Nỗ lực, phần thưởng, hành động, mục
tiêu, kỳ vọng tính chất cơng cụ hóa trị.