BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN THỊ NGỌC NGÂN

H
P

SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC
CỔ TRUYỀN LONG AN NĂM 2021

U

H

LUẬN VĂN

THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

HÀ NỘI, 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN THỊ NGỌC NGÂN

H
P

SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC
CỔ TRUYỀN LONG AN NĂM 2021
LUẬN VĂN

U

THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

H

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN HỒNG SƠN

HÀ NỘI, 2021


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô của Trường Đại học Y tế
Công cộng đã tạo điều kiện cho tôi được là học viên của Nhà trường. Cám ơn quý Thầy
Cô đã tận tình hướng dẫn, chỉ dạy, chia sẻ nhiều kiến thức và kinh nghiệm quý báu về
chuyên ngành Quản lý bệnh viện.
Đặc biệt, tôi xin tri ân và gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên hướng dẫn, người
đã dành nhiều tâm huyết và công sức để định hướng cho tôi từ lúc ban đầu về ý tưởng
nghiên cứu, tận tình góp ý, quan tâm hướng dẫn chi tiết cho tơi trong suốt cả q trình

làm Luận văn.

H
P

Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc và toàn thể nhân viên tại
Bệnh viện Y dược cổ truyền Long An đã tạo điều kiện thuận lợi và dành thời gian tham
gia khảo sát, hỗ trợ giúp tơi hồn thiện Luận văn.

Xin kính chúc q Thầy Cơ, q đồng nghiệp luôn dồi dào sức khỏe và thành
công hơn nữa trên con đường sự nghiệp.
Trân trọng.

H

U

Học viên

Nguyễn Thị Ngọc Ngân


i
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................ iv
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................v
ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................................3
Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU ..............................................................................4
1.1.


Một số khái niệm dùng trong nghiên cứu ..........................................................4

1.1.1.

Khái niệm về nhân lực y tế ......................................................................4

1.1.2.

Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên .............................5

1.2.

Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc .............................6

H
P

1.2.1.

Học thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow .........................................6

1.2.2.

Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom ...............................................8

1.2.3.

Học thuyết hai yếu tố của Herzberg và các yếu tố tạo sự hài lịng đối với


cơng việc 9
1.3.

Một số thang đo sự hài lịng về cơng việc của NVYT .....................................13

1.4.

Thực trạng về sự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế ..................................15

U

1.4.1.

Nghiên cứu trên thế giới ........................................................................15

1.4.2.

Nghiên cứu trong nước ..........................................................................17

H

1.5.

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng với cơng việc của NVYT ...................19

1.6.

Thơng tin chung về địa bàn nghiên cứu ...........................................................23

1.7.


Khung lý thuyết ................................................................................................24

CHƯƠNG 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................25
2.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................25

2.2.

Thời gian và địa điểm nghiên cứu ...................................................................25

2.2.1.

Thời gian nghiên cứu .............................................................................25

2.2.2.

Địa điểm nghiên cứu ..............................................................................25

2.3.

Thiết kế và phương pháp nghiên cứu ...............................................................25

2.4.

Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu .................................................................25

2.4.1.


Chọn mẫu định lượng ............................................................................25

2.4.2.

Chọn mẫu định tính ...............................................................................25

2.5.

Phương pháp thu thập số liệu ...........................................................................26


ii

2.5.1.

Thu thập số liệu định lượng ...................................................................26

2.5.2.

Thu thập số liệu định tính ......................................................................26

2.6.

Các biến số nghiên cứu ....................................................................................26

2.6.1.

Biến số nghiên cứu định lượng ..............................................................26

2.6.2.


Những nội dung chủ yếu của nghiên cứu định tính ...............................27

2.7.

Tiêu chuẩn đánh giá .........................................................................................27

2.8.

Phân tích số liệu ...............................................................................................28

2.8.1.

Số liệu định lượng ..................................................................................28

2.8.2.

Số liệu định tính .....................................................................................28

CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................30

H
P

3.1.

Một số thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ............................................30

3.2.


Mơ tả sự hài lịng với cơng việc của NVYT ....................................................32

3.2.1 Sự hài lịng của NVYT về lương và các khoản phúc lợi ..................................32
3.2.2 Sự hài lòng của NVYT về quản lý, giám sát, hỗ trợ của lãnh đạo ....................33
3.2.3 Sự hài lòng của NVYT về điều kiện làm việc tại đơn vị ..................................34
3.2.4 Sự hài lòng của NVYT về cơ hội đào tạo và phát triển ....................................35

U

3.2.5 Sự hài lòng của NVYT về mối quan hệ với đồng nghiệp .................................36
3.3.

Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng chung với cơng việc của

H

NVYT .........................................................................................................................37
3.3.1.

Nhóm yếu tố đặc điểm cá nhân ....................................................................37

3.3.2.

Nhóm yếu tố về cơng việc ............................................................................41

3.3.3.

Nhóm yếu tố hệ thống bệnh viện ..................................................................42

CHƯƠNG 4. BÀN LUẬN ............................................................................................45

4.1.

Mức độ hài lòng đối với công việc của NVYT Bệnh viện Y học Cổ truyền Long

An.

45

4.2.

Một số yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng đối với cơng việc của NVYT Bệnh viện

Y học Cổ truyền Long An. .........................................................................................49
4.3.

Sai số, hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục .................................52

KẾT LUẬN ...................................................................................................................54
1. Sự hài lịng đối với cơng việc của NVYT ...........................................................54
2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng chung của NVYT Bệnh viện Y học Cổ


iii
truyền Long An. .........................................................................................................54
KHUYẾN NGHỊ ...........................................................................................................55
1. Đối với lãnh đạo Bệnh viện .................................................................................55
2. Đối với các Khoa/Phòng .....................................................................................55
3. Đối với NVYT .....................................................................................................55
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................56
PHỤ LỤC ......................................................................................................................60

Phụ lục 1. PHIẾU ĐIỀU TRA ...................................................................................60
Phụ lục 2: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU .........................................................66
Phụ lục 3: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU .........................................................68

H
P

Phụ lục 4. HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU .........................................................70
Phụ lục 5. HƯỚNG DẪN THẢO LUẬN NHÓM .....................................................72
Phụ lục 6. BIẾN SỐ TRONG NGHIÊN CỨU ..........................................................73

H

U


iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BYT

Bộ Y tế

ĐTNC

Đối tượng nghiên cứu

NVYT

Nhân viên y tế


KTC

Khoảng tin cậy

PVS

Phỏng vấn sâu

TLN

Thảo luận nhóm

WHO

World Health Organization (Tổ chức y tế thế giới)

H
P

H

U


v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1. Các biến số về đặc điểm của đối tượng nghiên cứu .....................................74
Bảng 2. 2. Các biến số nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc ........................................75
Bảng 3. 1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ...................................................30

Bảng 3. 2. Sự hài lòng của NVYT về lương và các khoản phúc lợi .............................32
Bảng 3. 3. Sự hài lòng của NVYT với quản lý, giám sát, hỗ trợ của lãnh đạo .............33
Bảng 3. 4. Sự hài lòng của NVYT với điều kiện làm việc tại khoa/phòng ...................34
Bảng 3. 5. Sự hài lòng của NVYT về cơ hội đào tạo và phát triển ...............................35
Bảng 3. 6. Sự hài lòng của NVYT với mối quan hệ với đồng nghiệp ..........................36
Bảng 3. 7. Sự hài lòng của NVYT về đơn vị công tác ..................................................36

H
P

Bảng 3. 8. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng chung trong cơng việc của NVYT .37
Bảng 3. 9. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng chung trong cơng việc của NVYT .41

H

U


TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Sự hài lịng đối với cơng việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người
trải qua khi thực hiện một công việc, tác động đến hiệu quả làm việc của một cá nhân.
Một số nghiên cứu trong nước cho thấy tỷ lệ hài lòng của NVYT dao động từ 38% đến
86%. Năm 2020, bệnh viện có 86 nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc tại bệnh viện năm 2019 là
11%, chưa có nghiên cứu nào về sự hài lòng của NVYT tại bệnh viện Y dược cổ truyền
Long An. Mục tiêu nghiên cứu là mô tả thực trạng và phân tích một số yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên y tế về trong công việc tại bệnh viện Y học Cổ truyền
Long An năm 2021.

H
P


Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp mô tả cắt ngang, kết hợp phương
pháp định lượng và định tính. Đối tượng nghiên cứu định lượng gồm 86 NVYT; đối
tượng nghiên cứu định tính là đại diện lãnh đạo bệnh viện, khoa, phòng và NVYT. Số
liệu định lượng được thu thập thông qua phát vấn bộ câu hỏi về hài lịng cơng việc. Thơng
tin định tính thu thập từ 11 cuộc phỏng vấn sâu và hai cuộc thảo luận với các đối tượng

U

nghiên cứu là nhóm nhân viên y tế và đại diện lãnh đạo bệnh viện và khoa phòng.
Tỷ lệ hài lòng chung của nvyt đối với công việc tại bệnh viện đạt 70,1%, ở mức
trung bình - khá. tỷ lệ hài lịng cao nhất là mối quan hệ với đồng nghiệp (82,2%), hài

H

lòng về lương và phúc lợi có tỷ lệ hài lịng thấp nhất 53,5%. Ba lĩnh vực cịn lại có tỷ lệ
hài lịng lần lượt là: hài lòng chung về sự quản lý, giám sát, hỗ trợ của lãnh đạo (75,58%),
hài lòng chung về điều kiện làm việc tại đơn vị (70,48%), hài lòng chung về cơ hội đào
tạo và phát triển (68,6%). Một số yếu tố thúc đẩy sự hài lịng cơng việc bao gồm: điều
kiện làm việc, cơ hội học tập và phát triển, mối quan hệ đồng nghiệp ở khối cận lâm
sàng; sự bình bầu theo cơ chế dân chủ, chính sách quản lý, giám sát linh hoạt và tạo điều
kiện tốt cho nhân viên học hỏi liên tục, tinh thần giám sát hỗ trợ; quy chế thi đua khen
thưởng. Một số yếu tố ảnh hưởng hạn chế đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên: Thu
nhập tăng thêm và thưởng lễ tết thấp, thiếu hụt nhân sự tới 43 người theo kế hoạch, áp
lực công việc, quản lý và giám sát nhưng khơng có xử lý đúng mức cũng khiến cho nhân
viên cảm thấy khơng hài lịng. Nhìn chung, từ kết quả nghiên cứu chúng tôi khuyến nghị
bệnh viện cần phát huy chế độ khen thưởng, trả lương theo hiệu quả đánh giá công việc
hàng tháng, tiếp tục duy trì cơ chế dân chủ, đưa ra quy định về xử phạt khi nhân viên tái



phạm lỗi cá nhân nhiều lần. Cần nỗ lực đảm bảo và cải tiến chất lượng dịch vụ, thu hút
người bệnh đến khám và điều trị để tăng nguồn thu cho bệnh viện, cân đối và quản lý
thu chi để từ đó tăng thu nhập tăng thêm và tiền thưởng tết cho NVYT. Bên cạnh đó,
đẩy mạnh cơng tác tuyển dụng, bố trí nhân lực cho các khoa phịng phù hợp với khối
lượng công việc tại khoa.

H
P

H

U


1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Sự hài lịng đối với cơng việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người
trải qua khi thực hiện một công việc. Hiệu quả làm việc của một cá nhân phụ thuộc nhiều
yếu tố, trong đó có yếu tố hài lịng đối với mơi trường làm việc, với lãnh đạo, đồng
nghiệp, các chế độ được hưởng, ...và nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với
các yếu tố này của nhân viên y tế (NVYT) sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và
nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế. Nếu giảm sự hài lịng đối với cơng việc của NVYT
sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho người bệnh (1).
Bên cạnh đó, nhân lực y tế là thành phần quan trọng trong hệ thống y tế, là yếu
tố chính đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực y tế

H
P

là nhiệm vụ quan trọng của ngành y tế, để đảm bảo cơng tác chăm sóc sức khỏe cộng

đồng. Tuy nhiên, việc quản lý sử dụng, đãi ngộ nhân lực y tế còn nhiều hạn chế như thu
nhập, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Mặc dù, đã có một số chính
sách để tạo điều kiện cho các đơn vị tự tháo gỡ các khó khăn, cải thiện thu nhập cho
nhân viên, nhưng đồng thời cũng dẫn tới tình trạng hạn chế tuyển dụng để giảm chi phí
hướng đến tự chủ kinh tế. Hay công tác bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho NVYT cũng

U

gặp một số khó khăn về nguồn kinh phí và tổ chức thực hiện. Điều này khiến tỷ lệ chuyển
việc và xin nghỉ việc của NVYT tăng cao.

H

Một số nghiên cứu trong nước cho thấy tỷ lệ hài lòng của NVYT dao động từ
38% đến 86% (2-4). Các nghiên cứu cho thấy tỷ lệ hài lòng về lương và phúc lợi là thấp
nhất, Nguyễn Văn Trung tại bệnh viện Châu thành (15,45%), Cù Bạch Mi tại bệnh viện
đa khoa Trà Vinh (53,6%), Lê Thanh Nhuận tại các bệnh viện huyện Bình Xuyên
(52,5%) (3-5).

Bệnh viện Y học cổ truyền Long An đang trong giai đoạn chuyển giao sang tự
chủ tài chính hoàn toàn, điều này đặt ra thách thức lớn đối với đội ngũ cán bộ quản lý
của Bệnh viện. Năm 2020, tổng số nhân sự tại bệnh viện là 86 người, nhưng trong hai
năm gần đây có 05 trường hợp chuyển cơng tác (trong đó có 01 bác sĩ trưởng khoa), 05
trường hợp nghỉ việc (dù đơn vị không giải quyết nghỉ việc nhưng cá nhân vẫn nghỉ và
phải xử lý kỉ luật với hình thức buộc thơi việc). Câu hỏi đặt ra là vì sao số cán bộ chuyển
việc và xin nghỉ việc của bệnh viện lại nhiều như vậy (11%)? Phải chăng họ chưa hài
lịng với cơng việc tại Bệnh viện.


2

Để tìm hiểu sâu hơn về đánh giá của NVYT đối với đơn vị, cũng như tìm hiểu sự
đánh giá của họ, việc nghiên cứu sự hài lịng về cơng việc của nhân viên bệnh viện là
một vấn đề cần thiết trong lĩnh vực quản lý bệnh viện. Chúng tôi tiến hành nghiên cứu
đề tài: “Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng
tại Bệnh viện Y học cổ truyền Long An năm 2021”.

H
P

H

U


3
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mơ tả sự hài lịng của nhân viên y tế trong công việc tại bệnh viện Y học Cổ
truyền Long An năm 2021.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên y tế tại bệnh viện Y học Cổ truyền Long An năm 2021.

H
P

H

U


4

Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1.

Một số khái niệm dùng trong nghiên cứu

1.1.1. Khái niệm về nhân lực y tế
Theo WHO (2006), “nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những
hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân”. Nói chính xác, theo
nghĩa này thì người nhà chăm sóc người bệnh và những người tình nguyện trong lĩnh
vực y tế cũng bao gồm trong nguồn nhân lực y tế. Tuy nhiên, dữ liệu có thể về số NVYT
chủ yếu giới hạn trong những người tham gia vào các hoạt động được trả lương (6).
Cụ thể hơn, WHO định nghĩa NVYT bao gồm những người cung cấp dịch vụ y
tế: bác sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những người quản lý

H
P

và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý (3, 6, 7).

Theo thông tư số 28/2014/TT-BYT ngày 14/8/2014 của Bộ Y tế “NVYT là tồn
bộ số lao động hiện đang cơng tác trong các cơ sở y tế (kể cả công và tư, kể cả biên chế
và hợp đồng” (8).

Trong nghiên cứu của chúng tôi, đối tượng nghiên cứu là NVYT theo định nghĩa

U

của Bộ Y tế, bao gồm toàn bộ lao động hiện đang công tác tại bệnh viện kể cả lao động
được biên chế hay hợp đồng tại bệnh viện


Thực trạng về nguồn nhân lực y tế: Nhân lực ngành y tế là thành phần quan

H

trọng trong hệ thống cung cấp dịch vụ khám chữa bệnh có chất lượng và hướng đến
chăm sóc sức khỏe tồn dân (9). Theo niên giám thống kê thì tại Việt Nam, năm 2018,
mỗi 10000 dân có khoảng 8,67 bác sĩ, 16 điều dưỡng và 2,91 dược sĩ (10). Nhân lực
ngành y tế phải đảm bảo đáp ứng cả hai yêu cầu về y đức và chuyên môn. Một trong
những yêu cầu chất lượng y tế là đảm bảo sự an tồn, cơng bằng trong chăm sóc người
bệnh. Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2020, dân số Việt Nam ước tính là 97.757.118
người, tăng 876.475 người so với dân số 96.903.947 người năm trước (Nguồn:
Với áp lực dân số nhu thế, nguồn nhân lực y tế đang thật
sự thiếu. Chính vì thế, nhà chính sách cần phải tăng cường đào tạo bổ sung nguồn nhân
lực y tế. Bên cạnh đẩy mạnh hoạt động đào tạo các bác sĩ đa khoa và chuyên khoa phổ
biến thì việc đào tạo ra nguồn nhân lực cho những chuyên khoa ít nhân lực và khan hiếm
trong tuyển sinh, ngày 07/02/2013, theo Quyết định số 319/QĐ-TTG phê duyệt đề án
“Khuyến khích và phát triển nhân lực y tế chuyên ngành lao, phong, tâm thần, pháp y


5
và giải phẫu bệnh giai đoạn 2013-2020”, với mục tiêu bảo đảm đáp ứng về cơ bản nguồn
nhân lực y tế thực hiện nhiệm vụ bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe người dân
thuộc các lĩnh vực chuyên ngành đó (11) .
Những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế
Một số yếu tố khách quan ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của NVYT là quy
mô bệnh viện, đặc điểm bệnh viện như mơ hình trường viện, đào tạo liên tục hay lợi
nhuận mang lại, hoặc theo số giường bệnh, số lượng bác sĩ, điều dưỡng, KTV (12).
Ngoài ra, một số yếu tố về xã hội như: điều kiện về tự nhiên, giao thơng, vị trí địa lý,
dân số, trình độ phát triển kinh tế xã hội của địa phương, trình độ dân trí, có tác động
mạnh đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế. Một số yếu tố chủ quan như sự


H
P

phát triển của hệ thống y tế tại địa phương; chất lượng nguồn nhân lực y tế, bao gồm
việc đào tạo, bố trí sắp xếp cơng việc phù hợp, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý; điều kiện
làm việc thuận lợi, an toàn, đảm bảo đầy đủ các trang thiết bị hỗ trợ; chế độ đãi ngộ đặc
biệt; chính sách thu hút thỏa đáng đối với NVYT (13).

1.1.2. Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên

U

Theo Spector (1997) thì sự hài lịng trong công việc là sự thỏa mãn của một cá
nhân với cơng việc của họ; cho dù người ấy có thích cơng việc hay khơng (14). Theo
Trường Đại học Oxford thì “sự hài lịng đối với cơng việc là cảm giác hay đáp ứng cảm

H

xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc”. Một số tác giả nghiên cứu về
sự hài lịng với cơng việc cho rằng người lao động có thể đạt được sự hài lịng chỉ với
một khía cạnh trong tất cả các khía cạnh đo lường sự hài lòng. Các nhà nghiên cứu khác
lý luận rằng chúng ta có thể khơng hài lịng về một yếu tố nào đó của cơng việc như tiền
lương nhưng hài lòng về những yếu tố khác như mối quan hệ đồng nghiệp (15).
Sự hài lòng và tinh thần làm việc của nhân viên y tế là mối quan tâm hiện nay
trên tồn thế giới. Sự hài lịng trong cơng việc kém dẫn đến giảm hiệu quả làm việc của
bác sĩ, ảnh hưởng xấu đến cơng việc chăm sóc y tế. Do đó, bằng cách tạo ra một mơi
trường thúc đẩy sự hài lịng trong cơng việc, một người quản lý chăm sóc sức khỏe có
thể phát triển những nhân viên có động lực, năng suất và hồn thành cơng việc. Điều đó
sẽ góp phần chăm sóc người bệnh chất lượng cao hơn và sự hài lòng của người bệnh.

Tháng 8 năm 2019, Bộ Y tế (BYT) ra quyết định 3869/2019/QĐ-BYT ngày
28/08/2019, ban hành các mẫu phiếu và hướng dẫn khảo sát hài lòng người bệnh và


6
NVYT, trong đó hướng dẫn cụ thể phương pháp khảo sát hài lòng nhân viên (16)
Năm 2016, Bộ Y tế ban hành tiêu chí kiểm tra chất lượng bệnh viện, khảo sát sự
hài lòng người bệnh và NVYT. Nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cải tiến môi
trường làm việc và tìm hiểu ý kiến, nguyện vọng của NVYT. Trong bộ câu hỏi được
BYT ban hành với các nội dung như:
- Sự hài lịng về mơi trường làm việc.
- Sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp và đồng nghiệp.
- Sự hài lòng về quy chế chi tiêu nội bộ tiền lương và phúc lợi.
- Sự hài lòng về công việc cơ hội học tập và thăng tiến.
- Sự hài lòng chung về bệnh viện.
1.2.

H
P

Các lý thuyết về sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc

1.2.1. Học thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow

Nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra học thuyết Tháp nhu cầu Maslow vào
năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation. Đây là một trong những học
thuyết quan trọng nhất của ngành quản trị kinh doanh, đặc biệt là các ứng dụng cụ thể

U


trong quản trị nhân sự và quản trị marketing. Theo ơng, cấu trúc của “Tháp nhu cầu
Maslow có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ
bậc hình tháp giống như kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được

H

thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ phát sinh và
mong muốn được đáp ứng ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới
(phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ”. Năm tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow
bao gồm như sau:

 Tầng thứ nhất – Nhu cầu sinh lý: “Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con
người bao gồm: thức ăn, nước uống, khơng khí… Trong tổ chức, vấn đề này được phản
ánh thơng qua sự hài lịng nhu cầu về: nhiệt độ, ánh sáng, khơng khí nơi làm việc, trang
thiết bị làm việc và tiền lương để duy trì cc sống của nhân viên”.
 Tầng thứ hai - Nhu cầu an toàn: “Đây là những nhu cầu được an tồn cả về vật
chất lẫn tinh thần, khơng có bất cứ một đe dọa nào, khơng có bạo lực và được sống trong
xã hội có trật tự. Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua sự an tồn trong cơng
việc, an tồn nghề nghiệp, tài sản…”
 Tầng thứ ba - Nhu cầu xã hội: “Những nhu cầu này phản ánh mong muốn được


7
thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia
vào các nhóm hoạt động và được yêu thương. Trong tổ chức, những nhu cầu này được
thể hiện qua mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp, với những thành viên trong
cùng nhóm và với nhà quản trị”.
 Tầng thứ tư - Nhu cầu được tôn trọng: “Nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có
được hình ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người
khác. Trong tổ chức nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có được sự thừa nhận, sự nâng

cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa nhận về những đóng góp có tổ chức”.
 Tầng thứ năm - Nhu cầu tự thể hiện: “Những nhu cầu này là biểu hiện của sự tự
hoàn thiện mình, nhu cầu cao nhất của con người. Nhu cầu này hướng đến việc phát huy

H
P

khả năng tiểm ẩn của một cá nhân, rèn luyện họ ngày càng hoàn thiện hơn. Nhu cầu về
sự tự thể hiện có thể sử dụng trong tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân viên nhiều cơ
hội phát triển, thăng tiến trong công việc. Từ đó tăng sự sáng tạo trong q trình thực
hiện công việc và được thử thách trong công việc”.

Maslow cho rằng để nhân viên hài lịng với cơng việc thì người quản lý cần phải

U

hiểu nguồn nhân lực hiện tại của mình đang được đáp ứng đến bậc nào trong 5 bậc nhu
cầu cần được thoả mãn (17). Học thuyết của Maslow cho rằng, sau khi đáp ứng được
nhu cầu cơ bản của một bậc nào thì nhu cầu ở bậc kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này

H

cho thấy các nhà quản lý có thể áp dụng để đưa ra các chính sách, quyết định, động viên
nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ. Ưu điểm của học
thuyết này là trái ngược hẳn với thuyết quản trị cổ điển luôn đặt hiệu suất và hiệu quả
công việc lên hàng đầu, học thuyết tâm lý – xã hội nhận thức rõ vai trò cũng như tầm
ảnh hưởng của tác phong lãnh đạo của nhà quản trị từ đó mang lại hiệu quả rõ rệt trong
năng suất lao động. Tháp nhu cầu của Maslow được xem như là một hệ thống được quy
hoạch một cách rõ ràng nhất khẳng định sự thỏa mãn về mặt tinh thần, cụ thể ở đây là
nhu cầu từ cơ bản đến nhu cầu mang tính chi phối có mối liên quan chặt chẽ với năng

suất và kết quả lao động. Cũng có thể nhận định rằng trường phái tâm lý – xã hội ra đời
như một mảnh ghép cịn thiếu, giải quyết những khía cạnh khác mà học thuyết trước
chưa chạm tới. Tuy nhiên, với nhược điểm của học thuyết này thì nhà quản trị cần lưu ý
rằng: không phải bất cứ lúc nào, đối với bất cứ con người nào khi được thỏa mãn nhu
cầu sẽ cho năng suất lao động cao. Vì vậy, ban lãnh đạo cần có cái nhìn sáng suốt về


8
bản chất con người và có kế hoạch phù hợp cho từng nhân lực để mang lại hiệu quả công
việc. Đơi khi, nhà quản lý lấy đó làm căn cứ để khơi gợi cũng như thúc đẩy động lực từ
phía nhân viên.
1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom
Năm 1964, Victor H.Vroom đã tạo ra học thuyết kỳ vọng. Sau đó, học thuyết này
được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác như Porter và Lawler vào năm 1968. Học
thuyết của Vroom chỉ tập trung vào kết quả mà không tập trung nhiều vào nhu cầu, tách
biệt giữa nỗ lực, hành động và hiệu quả. Ông nhận định rằng hành vi và động cơ làm
việc của con người không được quyết định bởi hiện thực mà được quyết định bởi sự
nhận thức của họ về những kỳ vọng trong tương lai (18).

H
P

Học thuyết Vroom gồm ba khái niệm cơ bản:

- Expectancy (sự kỳ vọng): “Là niềm tin nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt và bị ảnh
hưởng bởi các yếu tố như: Sự sẵn có của nguồn lực (thời gian, con người,…), kỹ năng
thực hiện, các sự hỗ trợ (thông tin, sự giám sát, …)”.

- Instrumentality (tính cơng cụ): “Là niềm tin kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng
xứng đáng, được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động với phần thưởng và bị ảnh


U

hưởng từ các yếu tố như: Sự rõ ràng của mối liên kết giữa hiệu quả công việc và phần
thưởng người lao động (NLĐ) nhận được, sự nỗ lực làm việc, sự cơng bằng, người có

H

quyền quyết định thưởng/phạt, tính minh bạch trong việc thưởng/phạt”.
- Valence (hoá trị): “Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với NLĐ.
Được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng với mục tiêu cá nhân và bị tác động
bởi các yếu tố như: Sự quan tâm về kết quả/phần thưởng cá nhân nhận được, sự nỗ lực
và khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc tương xứng với phần thưởng nhận được”.
- Vroom cho rằng NLĐ chỉ được động viên khi họ nhận thức tích cực về ba khái
niệm trên. Cụ thể, họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ tạo ra kết quả tốt hơn và kết quả đó dẫn
đến phần thưởng xứng đáng, có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của họ..
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể nhận thấy, muốn người lao động có
động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản
lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần
thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả
mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của


9
cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến
kết quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ
giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự
tưởng thưởng của công ty.
Ưu và nhược điểm của học thuyết: Kỳ vọng của nhân viên được thúc đẩy bởi
phần thưởng và ưu đãi. Với các mục tiêu phù hợp được đặt ra, điều này có thể kích hoạt

một quy trình tạo động lực giúp cải thiện hiệu suất. Khi quản lý nắm vững các nguyên
tắc lý thuyết kỳ vọng, họ có thể sử dụng các khái niệm để tập hợp các nhóm làm việc
hiệu quả hơn để hoàn thành mục tiêu kinh doanh của mình. Họ sẽ hiểu rõ hơn chính xác
những gì họ cần cung cấp để thúc đẩy nhân viên của mình, tìm kiếm bất kỳ khoảng cách

H
P

nào trong các kỹ năng cần đào tạo và cam kết cung cấp phần thưởng. Một trong những
lợi thế của lý thuyết kỳ vọng, nếu được áp dụng tốt, là nhân viên sẵn sàng và vui vẻ tham
gia vào các dự án cơng việc vì ban quản lý đã lên kế hoạch tham gia dựa trên nhân viên
được thúc đẩy bởi cơ hội thực hiện và nhận phần thưởng mà họ thấy là có ý nghĩa. Tuy
nhiên, khuyết điểm của học thuyết này là lý thuyết sẽ không đem lại hiệu quả trong thực
tế mà khơng có sự tham gia tích cực từ các nhà quản lý. Lý thuyết cho rằng tất cả những

U

gì nhân viên cần đã được đề cập đến. Trong thực tế, các nhà lãnh đạo phải đánh giá
chính xác khả năng của nhân viên và cung cấp tất cả các nguồn lực phù hợp để giúp

H

nhân viên thành công trong công việc. Người quản lý cũng phải giữ lời; nhân viên cần
tin tưởng rằng nếu họ nỗ lực và nỗ lực, họ sẽ thực sự nhận được phần thưởng đã hứa.
Một điểm yếu khác của lý thuyết kỳ vọng là khi nhà quản lý đưa ra những động lực và
phần thưởng nhất định, nhưng nhân viên không coi trọng hoặc tin vào chúng. Phần
thưởng là địn bẩy chính để hướng dẫn, thúc đẩy hành vi của nhân viên, vì vậy nếu nhà
quản lý không lựa chọn và đưa ra phần thưởng có đủ giá trị, nhân viên sẽ mất động lực
để thực hiện công việc.
1.2.3. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg và các yếu tố tạo sự hài lòng đối với công

việc
Khái quát học thuyết hai yếu tố của Herzberg (18)
Học thuyết Herzberg là “học thuyết về động viên, khuyến khích người lao động
nhằm đem đến sự hài lịng trong cơng việc”. Từ đó, hướng đến tăng hiệu quả lao động
và sự trung thành với cơ quan, đơn vị.


10
Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ngụ ý rằng các nhà quản lý phải chú
trọng đến việc đảm bảo đáp ứng đầy đủ các yếu tố duy trì để tránh sự khơng hài lịng
đối với tổ chức của nhân viên. Ngoài ra, các nhà quản lý phải chắc rằng công việc do
các nhân viên đảm nhiệm đang khuyến khích và thỏa mãn chính bản thân họ để nhân
viên có được động lực để làm việc tích cực và hồn thành cơng việc tốt hơn. Lý thuyết
này chú trọng đến việc làm phong phú cơng việc để có thể động viên nhân viên. Công
việc phải tận dụng tối đa các kỹ năng và năng lực của nhân viên. Việc tập trung vào các
yếu tố thúc đẩy có thể cải thiện chất lượng công việc.
Các yếu tố tạo sự hài lịng đối với cơng việc theo học thuyết hai yếu tố của
Herzberg (18)

H
P

Nhóm yếu tố duy trì

Nhóm “Yếu tố duy trì” có tác dụng duy trì trạng thái động viên tinh thần nhân
viên tốt tại nơi làm việc, ngăn ngừa trạng thái mất động lực, trì hỗn trong cơng việc
nhưng không làm cho người lao động làm việc tốt hơn trong dài hạn. Tuy nhiên, nếu
yếu tố duy trì khơng có tại nơi làm việc thì sẽ dẫn đến sự khơng hài lịng đối với cơng
việc ở nhân viên. Nói cách khác là các yếu tố duy trì khi hiện hữu đầy đủ trong một cơng


U

việc sẽ làm n lịng người lao động và không để họ cảm thấy không hài lịng. Các yếu
tố này mơ tả hồn cảnh/mơi trường làm việc của cơng việc. Các yếu tố duy trì tượng

H

trưng cho các nhu cầu sinh lý học mà bản thân người lao động mong muốn và kỳ vọng
được đáp ứng khi đảm nhận công việc được giao bởi tổ chức. Khi các yếu tố duy trì
được thỏa mãn, người lao động sẽ cho là điều tất nhiên, nhưng khi nó khơng được đáp
ứng thì sẽ gây nên sự bất mãn, năng suất và hiệu quả bị giảm sút. Các yếu tố này bao
gồm:

Thu nhập: Cơ chế trả lương phải phù hợp và hợp lý. Người lao động nào cũng
mong muốn được trả lương tương xứng với những gì họ đã cống hiến. Mức lương nói
chung phải cơng bằng và cạnh tranh so với các đơn vị cùng lĩnh vực và cùng ngành.
Chính sách của cơng ty và chính sách quản lý giám sát: sự quản lý, giám sát một
cách hợp lý. Các chính sách của cơng ty khơng nên q cứng nhắc mà nên cơng bằng
và minh bạch. Chính sách quản lý giám sát nên linh động đối với giờ làm việc, trang
phục, thời gian nghỉ trưa, kỳ nghỉ phép…
Chế độ y tế và phúc lợi: Nhân viên nên được cung cấp các gói hỗ trợ y tế, các


11
khoản phúc lợi cho thành viên trong gia đình của họ, các chương trình hỗ trợ nhân viên,
v.v..
Điều kiện làm việc: Các điều kiện làm việc nên an toàn, sạch sẽ và vệ sinh. Các
công cụ lao động nên được bảo dưỡng, bảo trì trong tình trạng tốt.
Vị thế: vị thế của nhân viên trong nội bộ tổ chức nên được duy trì và phát triển.
Các mối quan hệ cá nhân trong tổ chức: mối quan hệ của các nhân viên với đồng

nghiệp, cấp trên và cấp dưới nên phù hợp và có thể chấp nhận được. Trong tổ chức
khơng nên tồn tại bất cứ yếu tố gây xung đột và xúc phạm.
An ninh tại nơi làm việc: tổ chức phải đảm bảo an ninh cho các nhân viên của
mình đối với cơng việc mà họ đảm nhận.

H
P

Nhóm yếu tố thúc đẩy

“Yếu tố thúc đẩy bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng
tiến và sự phát triển”. Nếu các “Yếu tố duy trì” là những yếu tố liên quan đến nội dung
cơng việc, thì các “Yếu tố thúc đẩy” lại liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu
các “Yếu tố thúc đẩy” người lao động sẽ biểu lộ sự khơng hài lịng, lười biếng và thiếu
sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần của người lao

U

động.

Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu được đáp ứng tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, khuyến

H

khích người lao động làm việc tích cực, hiệu quả hơn. Nếu các yếu tố thúc đẩy không
được nhà quản trị nhân sự đáp ứng thì cũng chỉ tạo ra tình trạng không thỏa mãn hết yêu
cầu của nhân viên, chứ không tạo ra sự bất mãn với công việc. Các yếu tố duy trì nếu
được thỏa mãn cũng chưa tạo được sự hài lòng cao. Nếu muốn đạt được sự hài lòng ở
mức cao, người quản lý cần chú trọng đến những yếu tố thúc đẩy đó là sự thành đạt, sự
công nhận thành quả và giao việc đúng khả năng, cơ hội để được đào tạo, nâng cao kỹ

năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
Theo Herzberg, các yếu tố thúc đẩy đem lại sự hài lịng tích cực. Các yếu tố này
là cốt lõi đối với công việc. Các yếu tố này thúc đẩy nhân viên hồn thành cơng việc tốt
hơn. Các yếu tố này còn được gọi là các yếu tố làm hài lòng. Đây là các yếu tố liên quan
đến thực hiện công việc. Nhân viên thường nhận thấy các yếu tố này làm thỏa mãn thực
sự. Các yếu tố thúc đẩy đại diện cho nhu cầu tâm lý, nhu cầu được nhận thấy như là một
lợi ích thêm vào. Các yếu tố thúc đẩy bao gồm:


12

-

Được công nhận: các nhà quản lý nên tán dương và công nhận thành quả làm việc
của nhân viên.

-

Hướng đến thành tích: nhân viên phải hướng đến thành tích trong công việc. Điều
này phụ thuộc vào công việc được giao. Phải có một thành quả hoặc một thứ tương
tự như vậy trong công việc.

-

Cơ hội phát triển và thăng tiến: Phải có các cơ hội để phát triển và thăng tiến trong
tổ chức để động viên nhân viên hoàn thành tốt công việc.

-

Trách nhiệm: bản thân nhân viên phải chịu trách nhiệm đối với công việc được giao.

Các nhà quản lý nên cho nhân viên sự tự chủ trong công việc, hạn chế việc kiểm soát
nhưng vẫn đảm bảo giữ được sự giải trình khi cần thiết.

-

H
P

Cơng việc nên có ý nghĩa, thú vị và thách thức đối với nhân viên để thực hiện và để
được động viên.

Các hạn chế của học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới sự hài lịng đối với
cơng việc của nhân viên, đồng thời cũng gây được sự ảnh hưởng cơ bản tới cải tiến chất
lượng hướng đến sự hài lòng của nguồn nhân lực ở nhiều tổ chức. Tuy nhiên, các nhà

U

nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này khơng hồn tồn phù hợp với thực tế. Vì đối
với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời

H

nhau như vậy. Việc động viên nhân viên đòi hỏi chúng ta phải giải quyết thoả đáng đồng
thời cả hai nhóm yếu tố (18).
-

Thuyết hai yếu tố quá chú trọng vào các biến trạng thái.


-

Herzberg giả định có sự tương quan giữa sự hài lịng và năng suất lao động. Tuy
nhiên, trong nghiên cứu của Herzberg đã chú trọng về sự hài lòng mà bỏ qua không
đo lường năng suất lao động.

-

Độ tin cậy của giả thuyết về sự tương quan giữa sự hài lòng và năng suất lao động
không chắc chắn.

-

Không sử dụng phương pháp đo lường chi tiết mức độ hài lòng. Nhân viên có thể
thấy cơng việc có thể chấp nhận được mặc dù họ có thể ghét hoặc có định kiến đối
với phần nào đó của cơng việc được giao.

-

Thuyết hai yếu tố khơng tránh khỏi sai lạc vì thuyết này căn cứ trên phản ứng tự
nhiên của nhân viên khi được hỏi thăm về nguồn gốc của sự hài lòng và không hài


13
lòng tại nơi làm việc. Họ sẽ thường đổ lỗi cho sự khơng hài lịng đối với các yếu tố
bên ngồi cơng việc như cơ chế trả lương, các chính sách của công ty cũng như mối
quan hệ với đồng nghiệp. Ngồi ra, bản thân các nhân viên sẽ có khuynh hướng đề
cao bản thân cho yếu tố hài lòng đối với công việc.
-


Học thuyết hai yếu tố bỏ qua nhóm lao động phổ thơng.
Mặc dù có những hạn chế nêu trên, học thuyết hai yếu tố của Herzberg vẫn được

chấp nhận rộng rãi trên tồn cầu. Đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên
đối với công việc trên cơ sở ứng dụng học thuyết hai yếu tố với những hiệu chỉnh cho
phù hợp với điều kiện thực tế tại cơ sở.
1.3.

Một số thang đo sự hài lịng về cơng việc của NVYT

H
P

Theo tổng quan y văn nhiều nghiên cứu về sự hài lịng thì một số công vụ thường
được sử dụng đo lường như: JSS: Job satisfaction của Spector, MDSatR của J.E
McMurray, SJHS của Paul Krueger, phiếu khảo sát ý kiến nhân viên y tế của
BYT,…(14, 16, 19, 20).

Một số thang đo trên thế giới có sự khác nhau về nhóm yếu tố đánh giá sự hài

U

lịng. Tuy nhiên, đều có chung những nhóm yếu tố như: Lương và phúc lợi, Mối quan
hệ lãnh đạo và đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Cơ hội học tập và thăng tiến. Thang đo
MDSatR được phát triển bởi Julia E. McMurray gồm 8 nhóm yếu tố đo lường sự hài

H

lịng đối với cơng việc của bác sỹ như các mối quan hệ như mối quan hệ giữa người
bệnh, đồng nghiệp, làm việc nhóm, lãnh đạo đối với bác sĩ; đặc điểm cá nhân và gia

đình; đặc điểm cơng việc; hành chính; tính tự chủ; tiền lương và phúc lợi, chất lượng
chăm sóc; kỳ vọng. Điểm mạnh của thang đo này là được xây dựng bằng phân tích các
khía cạnh định tính và dữ liệu từ các khảo sát định lượng, tuy nhiên hạn chế của xây
dựng nghiên cứu này là chỉ sử dụng dữ liệu từ năm 1988 của các nhóm bác sĩ đa khoa,
khơng bao gồm các loại chức danh khác như điều dưỡng, kỹ thuật viên (20). Bộ công
cụ SJHS của Paul Krueger và cộng sự tại Canada nghiên cứu phát triển tại 6 bệnh viện
với đặc điểm dịch vụ y tế khác nhau cho thấy có 11 nhóm đo lường sự hài lịng cơng
việc của NVYT, ngồi những yếu tố đo lường sự hài lịng chung nói trên thì ở thang
SJHS cịn có thêm nhóm yếu tố về Giao tiếp tốt, Niềm tin vào tổ chức, It bị yêu cầu làm
quá nhiều việc, mức độ tự quyết định cho cơng việc, Làm việc theo nhóm tốt, Phân cơng
cơng việc rõ ràng. Các phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố này dự đoán tốt về sự hài


14
lịng cơng việc (19). Để đo lường sự hài lịng trong công việc, bộ công cụ được sử dụng
nhiều là bộ công cụ của Spector với 36 câu hỏi chia đều cho 9 nhóm, được đánh giá
bằng thang điểm Likert 5 điểm hoặc 7 điểm. 9 yếu tố của bộ công cụ Spector (gọi tắt là
JSS: Job satisfaction survey) bao gồm: (1) “Lương”; (2) “Sự thăng tiến đề cập đến cơ
hội được đề bạt, bổ nhiệm, ghi nhận sự nỗ lực”; (3) “Sự giám sát bao gồm sự giám sát,
theo dõi của cấp trên trực tiếp”; (4) “Phúc lợi”; (5) “Khen thưởng”; (6) Thủ tục bao gồm
các thủ tục hành chính. nội quy, quy chế đơn vị”; (7) “mối quan hệ đồng nghiệp”; (8)
“bản chất công việc”; và (9) “giao tiếp, bao gồm việc giao tiếp, thông tin trong nội bộ
đơn vị” (21). Năm 2018, nhóm nghiên cứu Andreas Tsounis & Pavlos Sarafis đánh giá
độ tin cậy và giá trị của thang đo cho thấy mơ hình cấu trúc chín yếu tố là một lựa chọn

H
P

tuyệt vời; tải nhân tố cao và nằm trong khoảng từ 0,61 đến 0,90, và hệ số độ tin cậy đạt
yêu cầu (Cronbach's alpha dao động từ 0,62 đến 0,87 (22). Mặc dù công cụ đo lường sự

hài lịng cơng việc là một cơng cụ nghiên cứu phổ biến, tuy nhiên vẫn cần phải xem xét
lại các lĩnh vực và mục cụ thể để đo lường sự hài lịng trong cơng việc, xem xét vơ số
thách thức mà những nhân viên này hiện đang phải đối mặt trong môi trường làm việc
hiện nay, đặc biệt là trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe. Chính vì thế đến năm 2020, tác

U

giả Nurul Fatma Diyana Ahmad vẫn nghiên cứu phát triển một cơng cụ mới. Đó chính
là thang JS-Q (Job Satisfaction Questionnaire): gồm 34 câu hỏi thuộc 8 nhóm yếu tố. có

H

hệ số Cronbach’s alpha thấp nhất là 0,75 và tương quan tổng mục đã hiệu chỉnh của nó
được tính là ít nhất 0,5 và mức độ phù hợp của mơ hình tốt. Tám yếu tố của thang JS-Q
như Khả năng lãnh đạo, Đào tạo và phát triển, Làm việc theo nhóm, Trao quyền và tham
gia, Điều kiện làm việc, Khen thưởng và công nhận, Giao tiếp, Tính linh hoạt của giờ
làm việc (23).

Ngồi các thang đo được một số nước phát triển, thì năm 2017, BYT xây dựng
“Phiếu khảo sát ý kiến nhân viên y tế” được cấu thành bởi 5 yếu tố với 44 câu hỏi. Yếu
tố “sự hài lịng về mơi trường làm việc” gồm 9 câu; yếu tố “sự hài lòng về lãnh đạo trực
tiếp và đồng nghiệp” gồm 9 câu; yếu tố “sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc
lợi” gồm 12 câu; yếu tố “sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến” gồm 7
câu; và yếu tố “sự hài lòng chung về bệnh viện” có 7 câu. Mỗi câu hỏi cũng được đánh
giá bằng thang điểm Likert 5 điểm. Có thể thấy rằng 9 yếu tố trong bộ cơng cụ JSS đều
có mặt trong bộ công cụ BYT (16). Một số nghiên cứu tại Việt Nam cũng thực hiện phát


15
triển bộ câu hỏi hoặc đánh giá độ tin cậy của thang đo sự hài lịng trong cơng việc của

NVYT, cho kết quả phù hợp về độ tin cậy nhưng chưa thể so sánh được thang đo nào
tốt hơn vì chưa có nghiên cứu tổng quan về tất cả thang đo này. Theo nghiên cứu của
tác giả Lê Tấn Phùng (2018) với kết quả so sánh 2 bộ công cụ trên một mẫu 208 NVYT
thông qua khảo sát trực tuyến cho thấy chỉ số Cronbach alpha của bộ công cụ Bộ Y tế
cao hơn bộ cơng cụ JSS. Phân tích mơ hình hồi quy của 2 bộ cơng cụ cho thấy, bộ cơng
cụ Bộ Y tế phản ánh mơ hình tốt hơn bộ cơng cụ JSS có thể do ý nghĩa của câu từ phù
hợp với mơ hình bệnh viện tại Việt Nam và tác giả khuyến nghị nên sử dụng bộ công cụ
của Bộ Y tế trong đánh giá sự hài lòng của NVYT (24). Tuy nhiên, theo nghiên cứu của
Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh về “Phát triển bộ cơng cụ đo lường sự hài lịng đối với

H
P

công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở” thì kết quả phân tích nhân tố cho thấy có 7
yếu tố riêng biệt có mối tương quan cao với hệ số tải nhân tố >0,5, nhiều hơn thang của
BYT 2 yếu tố. Thang đo gồm: Mối quan hệ với lãnh đạo (8 câu), mối quan hệ đồng
nghiệp (6 câu), Lương và phúc lợi (6 câu), Học tập và phát triển và khẳng định (7 câu),
Môi trường tương tác của cơ quan (7 câu), Kiến thức kỹ năng và kết quả công việc (4
câu), Cơ sở vật chất (2 câu). Bảy yếu tố này giúp giải thích được 70,87% biến thiên của

U

các biến quan sát. Độ tin cậy nhất quán bên trong (Internal consistency) của 7 yếu tố
này có hệ số Cronbachs alpha thấp nhất là 0,81và toàn bộ thang đo là 0,96 (25). Năm

H

2013 tác giả Phạm Ngọc Thông đã phát triển trên cơ sở kế thừa nghiên cứu này của Lê
Thanh Nhuận để hiệu chỉnh bổ sung, các biến số sử dụng đã được chuẩn hoá. Bộ câu
hỏi được chuẩn hóa trong nghiên cứu này gồm có 5 phần: “hài lòng về lương và phúc

lợi”, “hài lòng về sự quản lý, giám sát, hỗ trợ của lãnh đạo”, “hài lòng về điều kiện làm
việc tại đơn vị”, “hài lòng về cơ hội đào tạo và phát triển”, “hài lòng về mối quan hệ với
đồng nghiệp”. Bộ câu hỏi này có sự tương đồng với bộ cơng cụ của BYT phù hợp với
điều kiện thực tế của bệnh viện Y học Cổ truyền Long An, chính vì vậy nên chúng tôi
sử dụng bộ công cụ của tác giả này để tiến hành thực hiện đề tài (26).
1.4.

Thực trạng về sự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế

1.4.1. Nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Lyn N Henderson 2008 đã chỉ ra rằng tiền lương và phúc lợi,
điều kiện làm việc, giám sát và quản lý, đào tạo và phát triển là các vấn đề quan trọng
ảnh hưởng đến sự hì lịng của NVYT, trong khi nguồn nhân lực y tế ở các nước Châu Á