BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CƠNG CỘNG

LÝ THỊ BÌNH

H
P

SỰ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y
TẾ KHỐI LÂM SÀNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
TẠI BỆNH VIỆN ĐÀ NẴNG NĂM 2022.

U

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

H

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

HÀ NỘI, 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CƠNG CỘNG

LÝ THỊ BÌNH

H
P

SỰ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y
TẾ KHỐI LÂM SÀNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
TẠI BỆNH VIỆN ĐÀ NẴNG NĂM 2022.

U

H

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802

HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS.TS HOÀNG CAO SẠ

HÀ NỘI, 2022


i

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô Trƣờng Đại học Y
tế Công cộng, Bệnh viện Đà Nẵng nơi em đang công tác đã tạo điều
kiện hết sức cho em hoàn thành tốt chƣờng trình học tại trƣờng. Đặc biệt, em xin
gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giáo viên hƣớng dẫn PGS.TS Hoàng Cao Sạ ngƣời
đã hƣớng dẫn thật chi tiết, cụ thể, truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong
suốt thời gian làm luận văn vừa qua, đây là những kiến thức quý báu, là
hành trang để em có thể vững bƣớc sau này.
Do chƣa có nhiều kinh nghiệm làm đề tài cũng nhƣ những hạn chế về kiến

H
P


thức, trong bài luận văn chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong
nhận đƣợc sự nhận xét, ý kiến đóng góp từ phía q thầy cơ, đồng nghiệp để bài
luận

văn

của

em

đƣợc

hồn

thiện

nhất.

Cuối cùng, em xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp yêu quý đã luôn bên
cạnh, ủng hộ, động viên trong suốt thời gian hoàn thành luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn!

H

U


ii


MỤC LỤC
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ...................................................................................... vii
ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................1
MỤC TIÊU..................................................................................................................3
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU .....................................................................4
1.1. Nhân lực y tế ........................................................................................................4
1.1.1. Khái niệm về nhân lực y tế ................................................................................4
1.1.3. Nguồn nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam ................................................4

H
P

1.2. Sự hài lịng đối với cơng việc...............................................................................5
1.2.1. Khái niệm ..........................................................................................................5
1.3. Một số thang đo đánh giá sự hài lòng đối với công việc .....................................8
1.4.Những nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam về hài lịng cơng việc của NVYT
...................................................................................................................................10
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế ..........13

U

1.6. Giới thiệu về bệnh viện Đà Nẵng .......................................................................18
1.6.1. Lịch sử hình thành ...........................................................................................18

H

1.7. Khung lý thuyết ..................................................................................................19
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................19
2.1. Đối tƣợng nghiên cứu.........................................................................................19
2.1.1. Nghiên cứu định lƣợng ...................................................................................19

2.1.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................19
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ......................................................................19
2.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................20
2.4. Cỡ mẫu nghiên cứu ............................................................................................20
2.4.1. Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng ................................................................20
2.4.2. Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính ...................................................................20
2.5. Phƣơng pháp chọn mẫu ......................................................................................21
2.5.1. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................21


iii

2.5.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................21
2.6. Phƣơng pháp thu thập số liệu .............................................................................22
2.6.1. Thủ tục hành chính ..........................................................................................22
2.6.2. Thu thập số liệu định lượng ............................................................................22
2.6.3. Thu thập số liệu định tính................................................................................22
2.7. Biến số của nghiên cứu ......................................................................................23
2.7.1. Biến số của nghiên cứu định lượng .................................................................23
2.7.2.Các chủ đề nghiên cứu định tính......................................................................23
2.8. Bộ cơng cụ và tiêu chí đánh giá .........................................................................23
2.8.1. Bộ cơng cụ thu thập số liệu .............................................................................23

H
P

2.8.2. Tiêu chí đánh giá sự hài lịng ..........................................................................23
2.9. Phân tích số liệu. ................................................................................................25
2.9.1. Số liệu định lượng ...........................................................................................25
2.9.2. Dữ liệu định tính .............................................................................................25

2.10. Đạo đức nghiên cứu .........................................................................................25

U

CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................27
3.1. Đặc điểm chung của nhân viên y tế ...................................................................27
3.2. Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Đà Nẵng .........29

H

3.3. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc của NVYT............................47
CHƢƠNG 4: BÀN LUẬN ........................................................................................53
4.1. Sự hài lòng về công việc của NVYT .................................................................53
4.2. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng trong cơng việc của NVYT .............58
4.3. Hạn chế của nghiên cứu .....................................................................................61
KẾT LUẬN ...............................................................................................................63
KIẾN NGHỊ ..............................................................................................................64
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................65
PHỤ LỤC ..................................................................................................................72
Phụ lục 1 ....................................................................................................................72
Phụ lục 2 ....................................................................................................................77
Phụ lục 3 ....................................................................................................................79


iv

Phụ lục 4 ....................................................................................................................82
Phụ lục 5 .................................................................... Error! Bookmark not defined.
Phụ lục 6 .................................................................... Error! Bookmark not defined.


H
P

H

U


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCH

: Bộ câu hỏi

BS

: Bác sĩ

BV

: Bệnh viện

BYT

: Bộ Y tế

CB

: Cán bộ


CKI

: Chuyên khoa I

CKII

: Chuyên khoa II

DVTY
ILO

Dịch vụ y tế
: Tổ chức Lao động Quốc tế

H
P

(International Labour Organization)
ISCED

: Tiêu chuẩn quốc tế về phân loại giáo dục

(International Standard Classification of Education)
ISCO

: Tiêu chuẩn quốc tế về phân loại nghề nghiệp

(International Standard Classification of Occupations)
NCV


: Nghiên cứu viên

NVYT

: Nhân viên y tế

U

NLYT

Nhân lực y tế

OECD

Các quốc gia thuộc tổ chức Hợp tác phát triển kinh tế

H

UNESCO : Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc
(United Nations Education Scientific and Cultural Organization)
WHO

: Tổ chức Y tế Thế giới
(World Health Organiztion)


vi

DANH MỤC BẢNG


Bảng 1.1 Quy định điểm chuẩn đánh giá sự hài lịng với cơng việc.........................24
Bảng 3.1. Đặc điểm chung của nhân viên y tế ..........................................................27
Bảng 3.2: Thông tin về cơng việc và vị trí cơng tác của NVYT tham gia khảo sát 28
Bảng 3.3. Các tiêu chí của yếu tố mơi trƣờng cơng việc ..........................................29
Bảng 3.4.Tỷ lệ hài lịng chung của NVYT đối với môi trƣờng làm việc ...............31
Bảng 3.5. Các tiêu chí về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp .......................................32
Bảng 3.6. Tỷ lệ hài lòng chung về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp đối với NVYT .34
Bảng 3.7. Các tiêu chí về quy chế nội bộ, tiền lƣơng và phúc lợi ............................36

H
P

Bảng 3.8. Tỷ lệ hài lòng chung của NVYT về quy chế nội bộ, tiền lƣơng, phúc lợi
...................................................................................................................................38
Bảng 3.9. Tiêu chí về cơng việc, học tập và thăng tiến ............................................39
Bảng 3.10. Tỷ lệ hài lòng chung về cơ hội học tập, thăng tiến ................................40
Bảng 3.11. Hài lòng chung về bệnh viện ..................................................................41

U

Bảng 3.12. Tỷ lệ hài lòng chung của NVYT ...........................................................43
Bảng 3.13. Mối liên quan giữa đặc điểm NVYT với hài lịng cơng việc ................44

H


vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ


Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ hài lòng chung của NVYT về môi trƣờng làm việc ....................32
Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ hài lòng chung về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp của NVYT ..35
Biểu đồ 3.3. Tỷ lệ hài lòng chung của NVYT về quy chế nội bộ, tiền lƣơng, phúc
lợi...............................................................................................................................38
Biểu đồ 3.4. Tỷ lệ hài lòng chung về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến .........41
Biểu đồ 3.5 Tỷ lệ hài lòng chung về bệnh viện của NVYT .....................................43

H
P

H

U


TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Hài lịng đối với cơng việc là yếu tố quan trọng phản ánh chất lƣợng dịch vụ
khám chữa bệnh của cơ sở y tế và cũng là yếu tố gắn kết NVYT với cơ sở khám
bệnh. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi dịch bệnh Covid-19 xảy ra, có rất nhiều
yếu tố ảnh hƣởng khơng nhỏ đến đời sống của NVYT dẫn đến khơng hài lịng về
cơng việc của NVYT.
Nghiên cứu “Sự hài lịng đối với công việc của nhân viên y tế khối lâm
sàng và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Đà Nẵng năm 2022” với hai mục
tiêu: (1) Đánh giá sự hài lịng đối với cơng việc của NVYT khối lâm sàng tại bệnh
viện Đà Nẵng. (2) Phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng làm cơ sở cho
công tác quản lý của bệnh viện.
Phƣơng pháp nghiên cứu: Thiết kế nghiên cứu cắt ngang phân tích, thiết kế
kết hợp định lƣợng và định tính, đƣợc thực hiện trên 278 NVYT khối lâm sàng. Số
liệu định lƣợng thu thập bằng bộ câu hỏi khảo sát nhằm đánh giá sự hài lịng đối với

cơng việc của NVYT (bác sỹ, điều dƣỡng). Nghiên cứu định tính bằng phỏng vấn
sâu (lãnh đạo bệnh viện, lãnh đạo khối ngoại, lãnh đạo khối nội, điều dƣỡng trƣởng
khối nội, điều dƣởng trƣởng khối ngoại), thảo luận nhóm (bác sỹ, điều dƣỡng). Địa
điểm nghiên cứu tại các khoa lâm sàng Bệnh viện Đà Nẵng. Thời gian tiến hành: Từ
tháng 12/2021 đến tháng 10/2022.
Kết quả: Hài lịng chung về bệnh viện có 83,5% NVYT hài lịng, trong đó cao nhất

H
P

U

H

hài lịng về mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo chiếm 86,0%, về cơ hội học tập
thăng tiến 77,3%, về môi trƣờng làm việc 73,0% và thấp nhất lƣơng và phúc lợi
chiếm 68,7%. Có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa chun mơn đào tạo, vị trí
cơng tác và kiêm nhiệm cơng việc với sự hài lịng chung đối với cơng việc của
NVYT. Có 3 nhóm yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng đối với công việc của NVYT
nhƣng quan trọng nhất là 2 yếu tố sau: Nhóm yếu tố mơi trƣờng bên trong: Cơ sở
vật chất, trang thiết bị, phân công công việc, điều kiện môi trƣờng làm việc và áp
lực công việc đều ảnh hƣởng đến hài lịng cơng việc của NVYT.
Nhóm thuộc về đặc điểm của NVYT: vị trí cơng tác, kinh nghiệm làm việc, mức thu
nhập, nhu cầu và mục tiêu cá nhân. Các yếu tố này đều ảnh hƣởng tiêu cực đến hài
lòng của NVYT.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ

Sự hài lịng đối với cơng việc là một loạt các cảm giác và thái độ tích cực của
một ngƣời đối với cơng việc của mình và nếu những cảm giác này mất đi, một
ngƣời có thể bỏ việc. Gia tăng sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế
(NVYT) sẽ đảm bảo duy trì nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc đạt hiệu quả cao. Ngƣợc lại, sự hài lịng giảm đi thì chất lƣợng
cơng việc cũng sẽ giảm. Vì vậy sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên chính là
vấn đề quan trọng hàng đầu là yếu tố quyết định sự thành công của đơn vị (1).
Nhiều nghiên cứu ở các quốc gia khác và Việt Nam cùng chung lĩnh vực cho
thấy ở quốc gia nào thì cũng phải đáp ứng đƣợc điều kiện làm việc tốt và mức

H
P

lƣơng tƣơng xứng thì sự hài lòng cao và ngƣợc lại. Một nghiên cứu của Meng và
cộng sự đƣợc thực hiện tại bệnh viện Vũ Hán (Trung Quốc) (2018) cho thấy tỷ lệ
hài lòng NVYT khá thấp, trong đó yếu tố thu nhập, phúc lợi, mơi trƣờng làm việc
ảnh hƣởng nhất tới sự hài lịng (2). Khảo sát về sự hài lòng NVYT tại Việt Nam đã
bắt đầu chú ý và triển khai từ khi bộ tiêu chí chất lƣợng bệnh viện đƣợc ban hành và

U

những kết quả khảo sát này cũng đã cho thấy cần nghiên cứu nhiều hơn về lĩnh vực
này để góp phần đƣa những ý kiến cũng nhƣ góp ý của NVYT lên các cấp gần hơn.
Nghiên cứu tại bệnh viện Đa khoa Nơng Nghiệp (2019) của Đinh Xn Bình cho

H

thấy NVYT hài lịng với bệnh viện đạt 73% trong đó thấp nhất với yếu tố điều kiện
làm việc 41,6% tiếp đến tiền lƣơng, thu nhập 52,2%; Hoặc nghiên cứu tại bệnh viện
Đại học Y Hà Nội (2020) cho thấy tỷ lệ hài lịng mơi trƣờng và điều kiện làm việc

57,4% và ít hài lịng nhất đối với cơng việc 43,1% và về lƣơng và phúc lợi 44,9%
(3) (4).
Bệnh viện Đà Nẵng là một bệnh viện hạng I thuộc Sở Y tế quản lý. Bệnh
viện luôn tiếp nhận gần 1000-2000 lƣợt ngƣời cần chăm sóc sức khỏe. Bên cạnh đó,
bệnh viện ln chú trọng phát triển nhiều dịch vụ chăm sóc sức khỏe, những chuyên
khoa sâu nên số lƣợng ngƣời cần chăm sóc sức khỏe ngày một gia tăng. Năm 20212022 do tình hình dịch Covid-19 diễn biến phức tạp, bệnh viện đã thành lập cơ sở 2
để thu dung bệnh nhân Covid-19 và một số nhân viên nhận nhiệm vụ tăng cƣờng


2

chống dịch, nên đã làm tăng thêm nhiều nhiệm vụ cho NVYT còn lại, đặc biệt là
nhân viên ở các khoa lâm sàng (5).
Bệnh viện Đà Nẵng đã khảo sát hài lòng NVYT hàng năm nhƣng chỉ khảo
sát một nữa nhân viên nên tỷ lệ hài lòng cao 90%. Trong khi đó dịch bệnh xảy ra, áp
lực cơng việc gia tăng, môi trƣờng làm việc nguy hiểm nên nhiều NVYT đã nghỉ
việc và đặc biệt trong 2 năm gần đây. Vì vậy khảo sát sự hài lịng đối với cơng việc
của NVYT trong giai đoạn này là vô cùng cần thiết nhằm thu thập những ý kiến,
những góp ý, phản hồi để giúp bệnh viện ngày càng tốt hơn. Xuất phát từ những lý
do nhƣ thế, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Sự hài lịng đối với cơng việc
của nhân viên y tế khối lâm sàng và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Đà

H
P

Nẵng năm 2022”.

H

U



3

MỤC TIÊU
1. Mơ tả sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế khối lâm sàng tại Bệnh
viện Đà Nẵng năm 2022.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế
tại Bệnh viện Đà Nẵng năm 2022.

.

H
P

H

U


4

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Nhân lực y tế
1.1.1. Khái niệm về nhân lực y tế
Theo Tổ chức Y tế thế giới WHO (2006): “Nguồn nhân lực y tế bao gồm tất
cả những ngƣời tham gia chủ yếu vào các hoạt động có mục đích chính là nâng cao
sức khỏe” (6).
Nhân lực y tế (NLYT) đƣợc định nghĩa: Toàn bộ ngƣời lao động đang công
tác trong các cơ sở y tế và những ngƣời cung cấp các dịch vụ y tế. Nguồn lực này

đóng vai trị quan trọng đối với sự thành công lâu dài của tổ chức/đơn vị và là trụ
cột chính của hệ thống chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Một tổ chức/ đơn vị có thể

H
P

tăng lợi thế cạnh tranh bằng cách sử dụng nhân viên một cách hiệu quả, tận dụng
những kiến thức, kỹ năng để đáp ứng đƣợc mục tiêu và phát triển của đơn vị (7).
1.1.2. Tính chất đặc thù của nhân lực y tế:

NLYT có đặc thù riêng về đạo đức nghề nghiệp: đó là một nghề cần có tinh
thần và trách nhiệm cao, tận tụy phục vụ ngƣời bệnh, hết lịng u thƣơng và chăm

U

sóc ngƣời bệnh, tơn trọng nhân phẩm và quyền lợi của ngƣời bệnh và không phân
biệt đối xử.

Chế độ, chính sách đặc biệt trong Nghị quyết số 46/NQ-TW, ngày

H

23/02/2005, của Bộ chính trị đã nêu rõ nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế và
xem nghề y là một nghề đặc biệt, cần đƣợc tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và có chế
độ đãi ngộ đặc biệt (8). Những hoạt động trong lĩnh vực y tế có những điểm đặc thù
vì liên quan đến sức khỏe, tính mạng con ngƣời. Bên cạnh đó, trong năm gần đây
khi dịch bệnh xảy ra NVYT làm việc liên tục cả ngày và đêm và luôn chịu nhiều áp
lực từ ngƣời bệnh cũng nhƣ ngƣời nhà của họ dẫn đến nhiều tình huống khơng hay
xảy ra cho NVYT.
1.1.3. Nguồn nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam

1.1.3.1 Nguồn nhân lực y tế thế giới
Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã khẳng định, nhân lực y tế là trung tâm
là trụ cột chính của hệ thống y tế. Phát triển các nhân lực y tế có năng lực, có
động lực là điều cần thiết để khắc phục các nút thắt hiện nay để đạt đƣợc các mục


5

tiêu y tế ở tầm quốc gia và trên toàn cầu.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực chăm sóc sức khỏe hiện nay trên thế giới ngày
càng thiếu trầm trọng do làn sóng Covid-19 đến làm cho nhiều ngƣời căng thẳng
stress trong công việc hoặc mất do nhiễm bệnh. Theo số liệu báo cáo của WHO năm
2021 trên thế giới có 135 triệu nhân viên y tế trong đó có khoảng 80.000 -180.000
nhân viên y tế đã hy sinh vì dịch Covid -19 (từ tháng 1/2020 đến 5/2021). Sự thiếu
hụt nhân viên y tế trên toàn cầu và dịch bệnh ngày càng phức tạp đã gây khó khăn
và tổn thất lớn cho nhiều quốc gia trên thế giới (9).
1.1.3.2 Nguồn nhân lực y tế Việt Nam
Theo Niêm giám Thống kê y tế năm tổng số cán bộ y tế cả nƣớc là 472.558

H
P

ngƣời, trong đó bác sĩ là 82.043 ngƣời và điều dƣỡng 108.113 ngƣời và tỷ lệ điều
dƣỡng/ bác sĩ là 1.4. Tỷ lệ diều dƣỡng/ bác sĩ của Việt Nam thuộc nhóm nƣớc có tỷ
lệ thấp dƣới ngƣỡng khuyến cáo của tổ chức OECD (Các quốc gia thuộc Tổ chức
Hợp tác Phát triển kinh tế) (10).

Trong năm, tình hình nguồn nhân lực y tế giảm nhiều về số lƣợng do dịch

U


bệnh kéo dài, công việc căng thẳng, môi trƣờng làm việc ô nhiễm, áp lực công việc
quá lớn nhƣng chế độ nghỉ ngơi, đãi ngộ và phụ cấp ít ỏi không đủ trang trải cuộc
sống nên một số NVYT đã xin nghỉ việc. Mặc dù ngành y tế đã chủ động triển khai

H

nhiều biện pháp để hỗ trợ về nhân lực để giảm tải cũng nhƣ xin thêm phụ cấp nhƣng
cũng chƣa giữ chân đƣợc nhiều về nguồn nhân lực này (11).
Do thiếu đội ngũ NVYT có thâm niên cơng tác, có kinh nghiệm và kỹ thuật
nên gây khó khăn khi chăm sóc ngƣời bệnh cũng nhƣ triển khai nhiều kỹ thuật mới
để phục vụ ngƣời bệnh ngày càng tốt hơn.
1.2. Sự hài lịng đối với cơng việc của NVYT
1.2.1. Khái niệm
Năm 1976 Locke đƣa ra khái niệm hài lòng công việc là những trạng thái
cảm xúc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi dựa trên đánh giá kinh
nghiệm làm việc hoặc công việc của nhân viên (12).


6

Mặc khác, theo trƣờng đại học Oxford định nghĩa là “cảm giác hay đáp ứng
cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một cơng việc”. Nhƣng cũng có một
số ý kiến khác cho rằng những nhân viên hài lịng với cơng việc họ có xu hƣớng
làm việc tốt hơn, ít nghỉ việc hơn và có cuộc sống tốt hơn, khỏe mạnh hơn. Những
đơn vị có nhân viên hài lịng với cơng việc họ có nhiều đóng góp cho đơn vị và tạo
ra nhiều lợi nhuận. Cách hiệu quả nhất mà các tổ chức có thể đạt đƣợc là lực lƣợng
lao động hài lòng là cung cấp cho nhân viên của họ những công việc đầy thử thách
về mặt tinh thần. Mối quan hệ giữa sự hài lòng và hiệu quả cơng việc có mối quan
hệ với nhau, chúng có thể tƣơng hỗ với nhau. Đặc biệt nếu thành tích tốt sẽ đƣợc

khen thƣởng, bằng chứng chỉ ra rằng sự hài lịng trong cơng việc có liên quan chặt

H
P

chẽ đến một kết quả mà các cá nhân thấy là đặc biệt quan trọng. Vì cơng việc là một
phần quan trọng của cuộc sống (13).

Sự hài lịng đối với cơng việc cịn tùy thuộc vào vị trí cơng việc, mơi trƣờng
làm việc, điều kiện kinh tế, tập quán của từng vùng miền khác nhau sẽ có những
quan điểm khác nhau. Khi NVYT hài lịng với cơng việc thì sẽ có động lực làm việc

U

và động lực xuất phát từ bản thân của mỗi cá nhân, mỗi cá nhân có những đặt điểm
tâm lý và vị trí khác nhau sẽ có những mục tiêu khác nhau.

Khi NVYT hài lịng với cơng việc của mình thì cơ quan đó sẽ đảm bảo và

H

duy trì đủ nguồn lực và nâng cao chất lƣợng dịch vụ tại cơ sở y tế của mình. Đặc
biệt trong bối cảnh hiện nay dịch Covid -19 xảy ra khắp nơi làm cho tình hình nhân
lực y tế đang thiếu trầm trọng về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng. Vì vậy một mơ
hình tốt về sự hài lịng đối với cơng việc sẽ giúp cho đơn vị đó giữ đƣợc nhân lực
của mình và thúc đẩy nhân lực để nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
1.2.2. Các học thuyết về sự hài lịng đối với cơng việc
1.2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Abraham Maslow đã phát triển các lý thuyết về nhu cầu của con ngƣời đã
đƣợc thừa nhận và sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Ông sắp xếp các nhu

cầu của con ngƣời theo một hệ thống từ thấp đến cao và đƣợc chia thành 5 bậc nhƣ
sau: "sinh học", "an tồn", "nhu cầu xã hội", "nhu cầu tơn trọng" và "tự thể hiện bản
thân" nó là mơ hình là động lực mà con ngƣời muốn vƣơn tới. Khi đƣa nhu cầu cấp


7

bậc của Maslow vào thực tế trong bệnh viện hiện nay thì những nhu cầu cơ bản đối
với mỗi nhân viên đó chính là nhu cầu về lƣơng. Điều này có nghĩa là nhu cầu ở
mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải đƣợc thỏa
mãn và đáp ứng đầy đủ. Mỗi ngƣời đều có động lực, khả năng và mong muốn để
tiến lên những thứ bậc nhu cầu cao hơn. Nhƣng đôi khi, nhu cầu thƣờng bị gián
đoạn do những ảnh hƣởng chủ quan hoặc khách quan từ ngoại cảnh. Do đó, khơng
phải ai cũng sẽ phát triển các nhu cầu theo thứ tự từng cấp bậc, mà có thể di chuyển
qua lại giữa các loại nhu cầu khác nhau, hoặc phát triển 2-3 loại nhu cầu trong cùng
một thời điểm (14, 15).
1.2.2.2. Thuyết kỳ vọng Victor Vroom

H
P

Lý thuyết kỳ vọng của V. Vroom (1964) giải thích tại sao con ngƣời lại có động lực
để nỗ lực hồn thành cơng việc và cho rằng một cá nhân sẽ hoạt động theo một cách
nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết
quả đó với cá nhân và đƣợc xây dựng theo cơng thức:
Hấp lực x Kỳ vọng x Phƣơng tiện = Động lực

U

• Hấp lực: Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó hoặc phần thƣởng đƣợc nhận so

với thành quả lao động mà họ đã đóng góp.

H

• Kỳ vọng: Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ và mục
tiêu sẽ đƣợc hồn thành.

• Phƣơng tiện: Sự hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về điều kiện làm việc,
tự chủ trong công việc và họ sẽ nhận đƣợc đền đáp khi hoàn thành công việc.
Thành quả của 3 yếu tố này là động viên, đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh
đạo có thể sử dụng để tập thể hồn thành mục tiêu đã đề ra.
Thuyết kỳ vọng của Vroom đƣợc ứng dụng để tạo động lực cho ngƣời lao động
hoàn thành cơng việc của mình dựa trên những nhận thức về động cơ và hành vi
làm việc của con ngƣời về những kì vọng của họ trong tƣơng lai. Ngƣời lao động sẽ
nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng làm việc đó sẽ dẫn tới những kết quả tốt hoặc phần


8

thƣởng có giá trị đối với họ thì nhận thức đó sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc đễ
đạt đƣợc ƣớc vọng của mình.
Mỗi ngƣời lao động sẽ tự quyết định cuộc sống cho mình vì vậy cần nỗ lực để hồn
thành cơng việc và đạt mục tiêu trong công việc và đƣợc ngƣời quản lý đánh giá cao
và khi kết quả đạt đƣợc, phần thƣởng sẽ nhận đƣợc một cách tƣơng xứng và phù
hợp với mỗi cá nhân (16).
1.2.2.3. Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1966)
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg đã cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hƣởng
đến động lực của nhân viên là: yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy.

H

P

Các yếu tố duy trì: là những yếu tố tạo động lực từ bên ngồi bởi vì vận động
đến từ mơi trƣờng bên ngoài đối với con ngƣời và bản thân cơng việc mà con ngƣời
đó làm. Những yếu tố bên ngồi bao gồm: tiền lƣơng, sự an tồn cơng việc, vị trí,
điều kiện làm việc, phúc lợi và các mối quan hệ.

Các yếu tố thúc đẩy: Động lực đến từ bên trong của mỗi cá nhân và bản thân
công việc ngƣời đó làm. Những yếu tố bên trong bao gồm: thành công trong công

U

việc, đƣợc thành tựu, sự thăng tiến và triển vọng của sự phát triển trong công việc.
Những yếu tố này đƣợc đáp ứng sẽ mang lại sự hài lịng trong cơng việc, ngƣợc lại

H

ngƣời lao động sẽ khơng có sự hài lịng sẽ dẫn đến bất mãn trong công việc (17).
Nhƣ vậy ngƣời quản lý muốn ngƣời lao động hài lịng với cơng việc thì
phải đáp ứng cả hai yếu tố duy trì và thúc đẩy. Nếu một trong hai yếu tố này
không đáp ứng đầy đủ thì ngƣời lao động sẽ sinh ra bất mãn trong cơng việc. Vì
vậy hai yếu tố này ln song hành với nhau và khơng thể chú trọng riêng một
nhóm nào.
1.3. Một số thang đo đánh giá sự hài lòng đối với công việc
1.3.1. Thang đo MSQ (Minnesota)
Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) đã xây dựng mơ hình Minnesota
(MSQ) để đo lƣờng sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc của họ và cung cấp
thơng tin về các khía cạnh cơng việc mà một cá nhân thấy bổ ích và đƣa ra biện



9

pháp tổng quát hơn về sự hài lòng đối với công việc. Thang đo với 20 câu hỏi nhằm
đánh giá mức độ hài lịng chung ở mỗi khía cạnh bao gồm ba yếu tố:
Yếu tố thuộc bản chất bên trong: Cơ hội làm việc, cơ hội khẳng định bản
thân, thử thách trong cơng việc…
Yếu tố thuộc bản chất bên ngồi: Chính sách cơng ty, lƣơng và phúc lợi,
thăng tiến trong công việc…
Yếu tố chung để đánh giá mức độ hài lịng: Điều kiện mơi trƣờng làm việc.
Ƣu điểm: Thang đo MSQ bao qt hết các khía cạnh hài lịng của ngƣời lao động.
Nhƣợc điểm: Thang đo quá dài khi thực hiện.Vì vậy nó khơng phù hợp với nghiên
cứu này (18).

H
P

1.3.2. Thang đo JDI (Job DescripTIon Index)

Năm 1969, Smith, Kendall, và Hulin của trƣờng Đại học Cornell đã xây dựng
chỉ số mô tả công việc (Job DescripTIon Index) và đƣợc đánh giá rất cao về cả mặt
lý thuyết và thực tiễn. Mơ hình đánh giá mức độ hài lịng trong cơng việc của ngƣời
lao động qua 05 nhân tố: Tiền lƣơng; Sự thăng tiến; Đồng nghiệp; Sự giám sát và

U

tính chất cơng việc.

Ƣu điểm: Đánh giá đƣợc mức độ hài lịng trong công việc ở các tổ chức và nhiều
lĩnh vực.


H

Nhƣợc điểm: Chƣa đánh giá đƣợc mức độ hài lòng chung trong cơng việc.
Vì vậy thang đo này khơng dùng trên đối tƣợng lao động là NVYT (19).
1.3.3. Thang đo JSS (Job Satisfaction Survey)
Spector (1997) cho rằng hài lịng về cơng việc là cảm nhận của một ngƣời về
việc thích hay khơng thích cơng việc và mơi trƣờng làm việc mà họ đang làm (1).
Với nghiên cứu của mình Spector đã xây dựng một mơ hình riêng cho các nhân viên
trong lĩnh vực dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận nhƣ: bệnh viện, trung tâm chăm
sóc sức khỏe…Bộ cơng cụ bao gồm 36 tiểu mục và 9 yếu tố để đánh giá mức độ hài
lòng nhân viên: Lƣơng (1); Cơ hội thăng tiến (2); Chính sách hoạt động (3); Sự
giám sát (4); Đồng nghiệp (5); Bản chất công việc (6); Phần thƣởng (7); Phúc lợi
(8); Giao tiếp thông tin (9). Đây là bộ cơng cụ có độ tin cậy cao và có tính giá trị
trong việc đo lƣờng sự hài lịng về cơng việc (20).


10

Ƣu điểm: dễ sử dụng và có giá trị cao nhƣng quá dài
Nhƣợc điểm: chƣa đánh giá đƣợc toàn diện về sự hài lịng chung trong cơng
việc.
Khi so sánh Bộ công cụ JSS với Bộ công cụ của Bộ Y tế Việt Nam thì chúng tơi sử
dụng Bộ cơng cụ của Bộ Y tế vì nó dễ sử dụng và phù hợp với đối tƣợng nghiên
cứu hơn.
1.3.4. Thang đo Bộ Y tế Việt Nam
Tại Việt Nam khi Bộ Y tế ban hành QĐ 6858/QĐ-BYT về Bộ tiêu chí đánh
giá chất lƣợng bệnh viện và đƣợc áp dụng cho tất cả cơ sở khám chữa bệnh trong đó
có khảo sát hài lòng NVYT nhƣng chƣa đƣợc rõ ràng. Đến năm 2019 Bộ Y tế ban

H

P

hành QĐ 3869/QĐ-BYT về biểu mẫu và hƣớng dẫn khảo sát hài lòng ngƣời bệnh
và NVYT và sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lƣờng sự hài lịng (21, 22).
Bộ cơng cụ này đƣợc Bộ Y tế ban hành để đánh giá chất lƣợng chung cho
các đơn vị y tế. Tiêu chí đánh giá rõ ràng, dễ hiểu. Nhƣng cũng có một số nhƣợc
điểm là câu hỏi chƣa rõ vấn đề nên ngƣời đƣợc phỏng vấn còn phân vân.

U

Bệnh viện Đà Nẵng hiện nay đang sử dụng bộ công cụ của Bộ Y tế với thang
đo 5 mức độ để đánh giá nên chúng tôi chọn bộ công cụ này để đo lƣờng sự hài
lịng đối với cơng việc của nhân viên. Trong đó, chúng tơi có chỉnh sửa lại một số

H

nội dung cho phù hợp với tình hình hiện nay.
1.4. Những nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam về hài lịng cơng việc của
NVYT
1.4.1. Nghiên cứu trên thế giới
Trong những năm gần đây, tình hình dịch trên thế giới ln diễn biến phức
tạp, NVYT luôn làm việc trong nhiều trạng thái khác nhau, nhƣng cũng là ngƣời lao
động vì vậy hài lịng trong công việc là điều cần thiết. Đặc biệt là ngành Y, là ngành
chăm sóc sức khỏe nhƣng khi làn sóng Covid-19 đã đến và kéo theo nhiều hệ lụy
làm cho cuộc sống của mọi NVYT luôn căng thẳng và stress, công việc gia tăng,
môi trƣờng làm việc nguy hiểm và điển hình một số nghiên cứu sau:
Nghiên cứu của Beyazin Kebede deriba và cộng sự (2017) ở Ethiopia cho
thấy mức độ hài lịng chung đối với cơng việc của các chuyên gia y tế là



11

41,5%. Trong đó các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của các chuyên gia y tế
nhƣ: Mức lƣơng và các ƣu đãi của ngành, cơ hội phát triển và sự đánh giá cao
của bệnh nhân và sự công nhận của các cấp quản lý là những yếu tố ảnh hƣởng
đáng kể đến hài lịng trong cơng việc của NVYT (23).
Nghiên cứu của Randa M. Said và Dalia A. El-Shafei (2021) đƣợc thực hiện
tại Bệnh viện Sốt Zagazig (ZFH) ở Ai Cập. Cho thấy trong thời kỳ dịch bệnh,
môi trƣờng làm việc của ngành y rất căng thẳng, đặc biệt là đối với các điều
dƣỡng viên mức độ căng thẳng của điều dƣỡng rất cao chiếm 60.5%, khối lƣợng
công việc (98,6%), nguy cơ lây nhiễm (97,6%), mức độ hài lòng chung đạt
41,9%. Nhƣ vậy dù ở quốc gia nào khi dịch bệnh bùng phát thì nhân lực NVYT

H
P

rất quan trọng vì vậy việc bố trí cơng việc phù hợp, có chế độ nghỉ ngơi đầy đủ
thì sẽ giúp điều dƣỡng triển khai công việc tốt hơn, nâng cao chất lƣợng chăm
sóc ngƣời bệnh làm giảm sự căng thẳng và áp lực trong công việc là nền tảng và
là yếu tố quan trọng để duy trì đội ngũ NVYT(24).

Nghiên cứu của Petros Galanis và cộng sự (2021) đã thực hiện trên mƣời sáu

U

nghiên cứu bao gồm 18.935 y tá. Cho thấy sự hài lịng trong cơng việc của NVYT
điều dƣỡng là rất thấp nhất và ảnh hƣởng tiêu cực đến NVYT nhƣ: khối lƣợng công
việc tăng cao, thời gian làm việc kéo dài, nhân lực và trang thiết bị không đủ cung

H


cấp cho NVYT, giảm hỗ trợ xã hội và chƣa đƣợc đào tạo về cách phòng chống lây
nhiễm về dịch Covid-19 (25).

Những nghiên cứu của tác giả trên thế giới về sự hài lòng NVYT trong thời kỳ
dịch bệnh cũng có những nét tƣơng đồng với NVYT tại việt Nam. Đa số NVYT đều
làm việc trong môi trƣờng căng thẳng áp lực công việc tăng cao, mức lƣơng chƣa
tƣơng xứng với năng lực cống hiến và sự thăng tiến trong công việc đều ảnh hƣởng
tiêu cực đến sự hài lòng của NVYT.
1.4.2. Nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam, mặc dù mới đƣợc ban hành bộ tiêu chí chất lƣợng bệnh viện
trong những năm gần đây. Nhƣng trƣớc đó vẫn có nhiều nghiên cứu đề cập về chủ


12

đề này và hiện nay đây là chủ đề mà mọi ngƣời lao động đều quan tâm nhất là
NVYT.
Nghiên cứu của Trần Thủy Hƣơng (2018) về thực trạng và một số yếu tố ảnh
hƣởng đến hài lịng cơng việc của NVYT tại Bệnh viện Xanh Pôn thành phố Hà
Nội. Cho thấy NVYT hài lịng về thu nhập 31,4% trong đó hài lòng về học tập, phát
triển 65,4%. Nghiên cứu đã chỉ ra để nhân viên hài lịng thì bệnh viện tăng thu
nhập, sự quan tâm và động viên của lãnh đạo, bệnh viện tạo mọi điều kiện cho nhân
viên học tập để nâng cao trình độ chun mơn (26).
Nghiên cứu của Đinh Xuân Bình (2019) về thực trạng và một số yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa

H
P


Nông Nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy 73% NVYT hài lịng, tin tƣởng, gắn bó
với bệnh viện; 41,6% hài lịng với mơi trƣờng làm việc; 68,3% hài lịng với lãnh
đạo, đồng nghiệp; 52,2% hài lòng về lƣơng và phúc lợi; 66,3% hài lòng về cơ hội
học tập và thăng tiến (3).

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thuận (2020) về sự hài lịng trong cơng việc

U

của điều dƣỡng lâm sàng và một số yếu tố ảnh hƣởng tại Bệnh viện quận Thủ Đức.
Cho thấy sự hài lịng trong cơng việc của điều dƣỡng là 55%, trong đó hài lịng thấp

H

nhất là điều kiện mơi trƣờng làm việc 31,6%; 39,6% hài lịng về lƣơng; 46,8% hài
lòng về cơ hội học tập; 70,2% hài lịng về tính chất cơng việc; 75% hài lịng về
giám sát và 80,8% hài lòng về yếu tố quan hệ đồng nghiệp đạt (27).
Một nghiên cứu khác của Trần Thị Len và cộng sự (2021) nghiên cứu về một
số yếu tố tác động đến nhân viên của Bệnh viện Bệnh nhiệt đới Trung ƣơng và
Bệnh viện đa khoa Ninh Bình trong dịch covid-19. Cho thấy các yếu tố ảnh hƣởng
tích cực đến cơng việc của NVYT là trách nhiệm và đạo đức nghề y; chuyên môn;
mối quan hệ xã hội nhƣ hỗ trợ từ gia đình, đồng nghiệp, sự hợp tác của bệnh nhân
và chính sách, hỗ trợ nhà nƣớc, xã hội. Yếu tố tác động tiêu cực là gia đình có
con nhỏ và sự kỳ thị của xã hội (28).
Nghiên cứu của Lê Thị Thanh Xuân và cộng sự (2021) về tác động của đại
dịch covid-19 tới NVYT tại Hà Nội năm 2020. Kết quả nghiên cứu cho thấy dịch


13


bệnh Covid-19 ảnh hƣởng rất nhiều đến cuộc sống của NVYT cũng nhƣ hài lịng
trong cơng việc nhƣ: Mơi trƣờng làm việc căng thẳng, áp lực công việc rất lớn trong
đó điều dƣỡng áp lực nhiều hơn bác sĩ, độ tuổi càng lớn càng áp lực càng nhiều khi
đó lƣơng và phụ cấp không tƣơng xứng (29).
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng với cơng việc của nhân viên y tế
Có nhiều yếu tố làm ảnh hƣởng đến ngƣời lao động nhƣng trong nghiên cứu
này chúng tôi chia làm 3 nhóm chính:
1.5.1. Nhóm yếu tố mơi trƣờng bên trong:
Một cơ sở hoạt động tốt đều phụ thuộc rất lớn vào nguồn lực và năng lực của
của cơ sở đó. Vì vậy khi đánh giá mơi trƣờng bên trong để xác định đƣợc điểm

H
P

mạnh điểm yếu cũng nhƣ phân tích đƣợc những yếu tố nào làm ảnh hƣởng đến hài
lòng nhân viên. Điều này đã đƣợc thể hiện trong nghiên cứu của Huixuan Zhou và
cộng sự (2018) (30), Trần Phƣớc Lâm (2019) (31). Các yếu tố đó bao gồm: lƣơng
và phúc lợi, giám sát của lãnh đạo, điều kiện làm việc, giao tiếp đồng nghiệp, đào
tạo và phát triển.

U

Năm 2021 dịch bệnh xảy ra nhiều nơi với nhiều diễn biến khác nhau, nên hài
lịng của NVYT về mơi trƣờng làm việc đều giảm: 60% NVYT kiêm nhiệm nhiều
việc; 40% NVYT bị suy giảm về sức khỏe thể chất; 70% lo lắng, trầm cảm; 25%

H

giảm mức độ hài lòng với công việc (11).


Hiện nay do ảnh hƣởng của đại dịch COVID-19 việc chăm sóc ngƣời bệnh
có nhiều thay đổi nên NVYT đang gặp nhiều khó khăn, vất vả: cƣờng độ và áp lực
công việc cao, cơ sở vật chất của các đơn vị y tế cơng lập cịn hạn chế, môi trƣờng
làm việc căng thẳng, mệt mỏi, trong khi đó thu nhập lại bị giảm đáng kể. Vì vậy
trong hai năm vừa qua, đã có nhiều viên chức y tế xin thôi việc hoặc bỏ việc đặc
biệt ở các thành phố lớn (32) .
 Tổ chức giám sát của lãnh đạo
Nghiên cứu của Ayele Geleto và cộng sự (2015) ở khu vực Harari miền đông
Ethiopia cho thấy 44,2% NVYT hài lịng với cơng việc trong đó hệ thống quản lý,


14

giám sát, lƣơng và môi trƣờng làm việc đều ảnh hƣởng đến hài lịng trong cơng việc
(33).
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng việc phân chia công việc, đánh giá mức độ
hồn thành cơng việc cũng nhƣ hiệu quả cơng việc có ảnh hƣởng rất lớn tới sự hài
lịng của nhân viên, đánh giá hiệu quả công việc không đúng không những không
thúc đẩy đƣợc động lực làm việc của nhân viên mà cịn gây bức xúc, chán nản, bỏ
bê cơng việc dẫn tới hiệu quả làm việc không cao. Ngƣời chịu thiệt thịi lớn nhất
chính là ngƣời bệnh vì họ khơng có lỗi, mà hơn hết đây là đối tƣợng cần đƣợc chăm
sóc, hỗ trợ bởi những dịch vụ y tế có chất lƣợng.
Ngƣời bệnh chính là khách hàng là đối tƣợng tạo nguồn thu chính cho bệnh

H
P

viện. Việc đánh giá công việc không đúng gây nên những hậu quả khơng đáng có.
Đối với ngƣời lãnh đạo thì việc phân chia, đánh giá cơng việc phải thật sự cơng tâm,
chính xác, kịp thời giúp nhân viên phát huy hết công sức, hiệu quả làm việc.

 Cơ sở vật chất và môi trƣờng làm việc

Nghiên cứu của Bekahegn Girma (2021) ở Ethiopia cho thấy hài lịng với

U

cơng việc của chun gia y tế là 46,17% trong đó hài lịng mơi trƣờng làm việc rất
thấp. Nhƣ vậy môi trƣờng làm việc không tốt thì sẽ dẫn đến mức độ hài lịng khơng
cao mặc dù ở trên cƣơng vị nào cũng cần một mơi trƣờng làm việc đầy đủ và an
tồn (34).

H

Một nghiên cứu khác của Dong- Hong Gu và Cộng sự (2021) nghiên cứu bao
gồm 6 bệnh viện công ở Tứ Xuyên, cho thấy về sự hài lịng trong cơng việc, tiền
lƣơng và lợi ích, mơi trƣờng làm việc, sự cơng nhận của xã hội, quản lý tổ chức, sự
xác định và hỗ trợ của lãnh đạo có mối tƣơng quan thuận với sự tham gia vào công
việc và tất cả các khía cạnh. Về sự hài lịng trong cơng việc, 5 khía cạnh, bao gồm
sự cơng nhận của xã hội, sự cơng nhận và hỗ trợ của lãnh đạo, thành tích cơng việc,
an tồn cá nhân và quản lý tổ chức, có ảnh hƣởng rất lớn đến sự tham gia vào cơng
việc và tất cả các khía cạnh (35).
 Thù lao và các chế độ chính sách
Nghiên cứu của Huixuan Zhou và cộng sự (2018) tại 31 tỉnh của Trung
Quốc. Kết quả cho thấy có 48,22% NVYT hài lịng và đa số NVYT khơng hài lịng


15

về thu nhập. Vì vậy các nhà quản lý bệnh viện thực hiện các biện pháp thúc đẩy
giáo dục thƣờng xuyên, cân bằng khối lƣợng công việc và thu nhập, xây dựng lại

niềm tin và sự tôn trọng đối với nhân viên y tế, từ đó cải thiện sự hài lịng trong
cơng việc của NVYT tại các bệnh viện cơng lập (30) .
Nghiên cứu của Trần Phƣớc Lâm (2019) tại Bệnh viện Chợ Rẩy cũng đƣa ra
những yếu tố tác động khơng tích cực đến NVYT nhƣ: điều kiện làm việc, kinh
nghiệm, vị trí chun mơn và yếu tố tác động tích cực nhất lƣơng và phúc lợi. Tác
giả cũng chỉ ra rằng muốn đầu tƣ và phát triển nguồn nhân lực y tế vững mạnh thì
ngƣời đứng đầu cơ quan phải có những chính sách cụ thể nhƣ cơng tác xây dựng và
hỗ trợ tài năng trẻ, trả lƣơng tƣơng xứng, đƣợc đào tạo bồi dƣỡng là những yếu tố

H
P

đóng vai trị quan trọng giúp giữ chân cũng nhƣ thu hút đƣợc những NVYT có tay
nghề cao (31).

 Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp

Sự bình đẳng trong môi trƣờng lao động là vô cùng quan trọng, nếu mối quan hệ
giữa lãnh đạo và nhân viên ít khoảng cách thì q trình làm việc cũng nhƣ trao đổi

U

cơng việc diễn ra tốt hơn. Đƣợc thể hiện qua nghiên cứu của Maria Lucia Specchia
và cộng sự (2021) cho rằng các nhà lãnh đạo không thể thiếu trong việc tạo ra mơi
trƣờng làm việc tích cực để duy trì lực lƣợng lao động có năng lực và động lực.

H

Phong cách lãnh đạo tích cực và hỗ trợ có thể cải thiện sự hài lịng trong cơng việc,
sự cam kết của tổ chức và ý định ở lại vị trí của nhân viên và đồng thời làm giảm sự

kiệt sức về cảm xúc. Nghiên cứu đã đƣa ra quan điểm lãnh đạo chuyển đổi có mối
tƣơng quan tích cực đáng kể với mức độ hài lịng với cơng việc của nhân viên, họ
có thể thay đổi trạng thái tâm lý, truyền cảm hứng và động lực cho nhân viên trong
tổ chức. Bên cạnh đó họ cũng chỉ ra rằng việc áp dụng các phong cách lãnh đạo
cộng hƣởng và đích thực có thể là yếu tố quyết định trong việc cải thiện sự hài lịng
trong cơng việc thơng qua việc phát triển và củng cố ý thức trao quyền cho nhân
viên những kết quả này cho thấy rằng các nhà lãnh đạo tập trung vào tính minh
bạch, tự nhận thức và thúc đẩy “đạo đức làm việc” có thể đồng cảm với cấp dƣới
bằng cách nhận ra và hiểu những mối quan tâm, nhu cầu và mong muốn của