BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

HỒ NGỌC ĐIỆP

H
P

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN QUÂN Y 175,

U

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2019-2021
LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ

H

MÃ SỐ: 62.72.76.05

HÀ NỘI 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

HỒ NGỌC ĐIỆP

H
P

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN QUÂN Y 175,

U

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2019-2021
LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ

H

MÃ SỐ: 62.72.76.05

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. NGUYỄN ĐỨC THÀNH

HÀ NỘI 2022


i

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BN

Bệnh nhân

BS

Bác sĩ


BVĐK

Bệnh viện Đa khoa

BYT

Bộ Y tế

CBYT

Cán bộ y tế

CKI

Chuyên khoa I

CKII

Chuyên khoa II

CLS

Cận lâm sàng

CN

Cử nhân

CSSK


Chăm sóc sức khỏe

ĐD

Điều dưỡng

ĐTNC

Đối tượng nghiên cứu

HSTCCĐ

Hồi sức tích cực chống độc

KCB

Khám chữa bệnh

KHTH

Kế hoạch tổng hợp

KTV

Kỹ thuật viên

NC

Nghiên cứu


NHS

Nữ hộ sinh

NLYT

Nhân lực y tế

NNL

Nguồn nhân lực

NVYT

Nhân viên y tế

PTGMHS

Phẫu thuật gây mê hồi sức

PVS

Phỏng vấn sâu

TCCB

Tổ chức cán bộ

TCKT


Tài chính kế tốn

U

H
P

H


ii

THS

Thạc sĩ

TMLH

Tim mạch lão học

TTB

Trang thiết bị

TTLT

Thông tư liên tịch

TW


Trung ương

UBND

Ủy ban nhân dân

VTTBYT

Vật tư thiết bị Y tế

WHO

World Health Organization (Tổ chức Y tế thế giới)

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

H

U

H
P


iii

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................... i
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. vi
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. vii
TĨM TẮT NGHIÊN CỨU ....................................................................................... viii
ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................................. 1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................................ 3

H
P

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU ...................................................................... 4
1.1 KHÁI NIỆM VÀ CÁC VĂN BẢN LIÊN QUAN ............................................................. 4
1.1.1. Nguồn nhân lực .......................................................................................... 4
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực .............................................................................. 5
1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực trong bệnh viện..................................................... 6

U

1.1.4. Các chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực ..................................... 9
1.1.5. Các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực y tế .................................... 15
1.3. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ ............................................................... 16

H

1.3.1. Trên thế giới ............................................................................................. 16
1.3.2. Tại Việt Nam ............................................................................................ 19
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ ...................................... 22
1.5. THÔNG TIN VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU ................................................................ 23
1.6. KHUNG LÝ THUYẾT........................................................................................... 25

CHƯƠNG 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................... 26
2.1. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU .................................................................................. 26
2.2. THỜI GIAN VÀ ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU ............................................................... 26
2.3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 26
2.4. CỠ MẪU VÀ PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU .............................................................. 27


iv

2.5. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU ..................................................................... 28
2.5.1. Thu thập số liệu có sẵn (định lượng) ......................................................... 28
2.5.2. Thu thập số liệu định tính ......................................................................... 28
2.6. CÁC BIẾN SỐ VÀ CHỦ ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................................................... 28
2.7. XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ........................................................................... 30
2.8. ĐẠO ĐỨC NGHIÊN CỨU...................................................................................... 30
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 31
3.1. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN QUÂN Y 175 GIAI ĐOẠN 2019-2021 .... 31
3.1.1. Số lượng nhân lực so với đề án vị trí việc làm .......................................... 31

H
P

3.1.2. Cơ cấu tổ chức tại Bệnh viện Quân Y 175 ................................................ 35
3.1.3. Trình độ chuyên môn của nhân lực tại Bệnh viện Quân Y 175 .................. 36
3.1.4. Nhân lực tại Bệnh viện Quân Y 175 theo giới, độ tuổi và dân tộc………..40
3.2. MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN QUÂN Y 175 GIAI
ĐOẠN 2019-2021 ..................................................................................................... 41

U


3.2.1. Điều kiện, môi trường làm việc................................................................. 41
3.2.2. Tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực .................................................. 44
3.2.3. Chính sách chế độ đãi ngộ của đơn vị ....................................................... 49

H

3.2.4. Đại dịch COVID-19.................................................................................. 51
3.3. TỔNG HỢP NHỮNG YẾU TỐ TÍCH CỰC VÀ YẾU TỐ TIÊU CỰC ẢNH HƯỞNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN QUÂN Y 175 ................................................................... 52

3.3.1. Yếu tố tích cực và tiêu cực........................................................................ 52
Điều kiện, môi trường làm việc .......................................................................... 52
3.3.2. Khuyến nghị từ các cán bộ quản lý của bệnh viện ..................................... 53
BÀN LUẬN .............................................................................................................. 55
4.1. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN QUÂN Y 175 GIAI ĐOẠN 2019-2021 .... 55
4.2. MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN QUÂN Y 175 GIAI
ĐOẠN 2019-2021 ..................................................................................................... 57

4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU, SAI SỐ VÀ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC .......................... 60


v

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................................ 61
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 63
PHỤ LỤC.................................................................................................................. 67
PHỤ LỤC 1. BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ........................................................ 67
PHỤ LỤC 2. PHIẾU ĐỒNG Ý THAM GIA NGHIÊN CỨU .................................................. 70
PHỤ LỤC 3. PHIẾU THU THẬP SỐ LIỆU THỨ CẤP VỀ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN QUÂN Y
175 ......................................................................................................................... 71

PHỤ LỤC 4. HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU CÁN BỘ LÃNH ĐẠO VÀ VIÊN CHỨC QUẢN LÝ
TẠI BỆNH VIỆN QUÂN Y 175.................................................................................... 75

H
P

PHỤ LỤC 5. HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU CÁN BỘ Y TẾ BỆNH VIỆN QUÂN Y 175 ..... 77

H

U


vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Định mức biên chế, cơ cấu của cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa đạt tiêu chuẩn
hạng I (Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV) ........................................................ 8
Bảng 1.2. Tỷ lê ̣ cơ cấ u nhân lực theo bô ̣ phâ ̣n và chuyên môn của bệnh viện (Thông tư
08/2007/TTLT-BYT-BNV) ................................................................................... 9
Bảng 3.1. Phân bố nhân lực theo bộ phận so với đề án vị trí việc làm giai đoạn 20192021 .................................................................................................................... 31

H
P

Bảng 3.2. Phân bố nhân lực theo chuyên môn so với đề án vị trí việc làm giai đoạn
2019-2021 ........................................................................................................... 31
Bảng 3.3. Nhu cầu nhân lực tính theo giường bệnh kế hoạch giai đoạn 2019-2021 ..... 33
Bảng 3.4. Nhu cầu nhân lực so với đề án vị trí việc làm giai đoạn 2019-2021 ............ 34
Bảng 3.5. Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực giai đoạn 2019-2021 .................................. 35


U

Bảng 3.6. Phân bố nhân lực theo trình độ chun mơn qua các năm ........................... 36
Bảng 3.7. Phân bố nhân lực theo trình độ chun mơn khối lâm sàng, cận lâm sàng giai
đoạn 2019-2021................................................................................................... 38

H

Bảng 3.8. Phân bố nhân lực theo giới, độ tuổi và dân tộc của bệnh viện giai đoạn 20192021 .................................................................................................................... 40
Bảng 3.9. Thông tin về cán bộ lãnh đạo, quản lý của Bệnh viện ................................. 42
Bảng 3.10. Kết quả tuyển dụng nhân lực qua các năm từ 2019-2021 .......................... 45
Bảng 3.11. Kết quả chung về đào tạo nhân lực giai đoạn 2019-2021 .......................... 46
Bảng 3.12. Kết quả đào tạo theo hình thức đào tạo giai đoạn 2019-2021 .................... 47
Bảng 3.13. Kết quả đào tạo theo lĩnh vực giai đoạn 2019-2021 .................................. 47
Bảng 3.14. Thông tin về hoạt động đào tạo theo chuyên môn giai đoạn 2019-2021 .... 48
Bảng 3.15. Yếu tố tích cực và yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến nguồn nhân lực ............ 52


vii

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Các nhóm chức năng của mục tiêu quản lý nguồn nhân lực ......................... 10
Hình 1.2. Khung lý thuyết .......................................................................................... 25

H
P

H


U


viii

TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Tại Việt Nam hiện nay, tình trạng thiếu NLYT đang tồn tại ở hầu hết các địa
phương trong cả nước. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm tìm hiểu thực trạng nguồn
nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Quân Y 175, thành phố Hồ Chí Minh
giai đoạn 2019-2021. Phương pháp nghiên cứu bao gồm việc thu thập số liệu thứ cấp và
phỏng vấn sâu các nhóm cán bộ nhân viên y tế khác nhau trong bệnh viện. Các kết quả
đáng chú ý bao gồm:
Thực trạng nhân lực y tế:

H
P

- Số lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện Quân Y 175 giai đoạn 2019-2021 vẫn còn
thiếu so với nhu cầu khám chữa bệnh dựa trên tính tốn về vị trí việc làm và hệ số nhân
lực theo quy định Bộ quốc phòng.

- Tỷ lệ bác sĩ lệ bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác và tỷ lệ dược sĩ đại
học/dược sĩ trung học đang khá cao trong khi tỷ lệ Dược sĩ Đại học/Bác sĩ vẫn cịn khiêm

U

tốn

- Có sự gia tăng khá nhanh về các nhóm nhân lực bác sỹ, chuyên khoa I và thạc
sĩ theo thời gian


H

- Mặc dù số lượng biên chế của bệnh viện vẫn thiếu so với đề án vị trí việc làm
nhưng số lượng hợp đồng cũng rất lớn.

Các yếu tố ảnh hưởng đến đến nguồn nhân lực:
- Các yếu tố ảnh hưởng tích cực bao gồm: Cơ sở hạ tầng và trang thiết bị; Bản
chất công việc; Giám sát thực hiện công việc; Đào tạo nhân lực y tế; Chính sách ưu đãi,
thu hút nhân lực của bệnh viện Công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật tại cơ quan, cơ hội
thăng tiến của nhân viên.
- Các tố ảnh hưởng tiêu cực bao gồm một số vấn đề cụ thể trong phân công công
việc, môi trường làm việc quân đội, lựa chọn nhân lực tham gia đào tạo chun mơn tại
nước ngồi và chưa có chế độ đãi ngộ tồn diện cũng tác động của đại dịch COVID-19.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nguồn nhân lực y tế (NLYT) là nguồn nhân lực chăm sóc sức khỏe bao gồm tất
cả những người tham gia vào hoạt động có mục đích chính là nâng cao sức khỏe. Theo
đó, NLYT bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và
cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế. NLYT bao gồm cán bộ
y tế chính thức và cán bộ khơng chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người
chăm sóc sức khỏe gia đình, lương y…); kể cả những người làm việc trong ngành y tế
như quân đội, trường ho ̣c hay các doanh nghiệp… (1). Theo Tổ chức y tế thế giới (WHO)

H
P


và Ngân hàng thế giới (World Bank), nguồn NLYT được coi là một trong những thành
phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế, quyết định phạm vi cũng như chất
lượng dịch vụ y tế (2), (3).

Tại Việt Nam hiện nay, tình trạng thiếu NLYT đang tồn tại ở hầu hết các địa
phương trong cả nước. Đặc biệt, việc phẩn bổ nguồn NLYT có sự mất cân đối giữa các

U

chuyên ngành và giữa các vùng miền. Báo cáo Tổng kết công tác y tế năm 2019 và nhiệm
vụ, giải pháp chủ yếu năm 2020 của Bộ Y tế cho thấy có sự mất cân đối về nhân viên y
tế (NVYT) giữa các vùng miền, NVYT ở tuyến trung ương chiếm tới 14,5% tổng số

H

nhân lực y tế của cả nước và tập trung chính ở thành phớ lớn như Hà Nội và thành phớ
Hồ Chí Minh. Đại đa số cán bộ y tế (CBYT) có trình độ cao (đại học và sau đại học) tập
trung ở tuyến trung ương và tỉnh, trong đó trình độ đại học chiếm 57,8% và sau đại học
là 95,2% (4). Đặc biệt, hiện đang xảy ra sự dịch chuyển nguồn NLYT chất lượng cao
(chủ yếu là bác sỹ) từ các bệnh viện công sang các bệnh viện tư, bệnh viện có vốn đầu
tư nước ngồi, dịch chuyển từ tuyến dưới lên tuyến trên, từ nông thôn đến thành thị (5).
Bệnh viện Quân Y 175 (trực thuộc Bộ Quốc Phòng) là bệnh viện đa khoa hạng I
và là bênh viện tuyến cuối của quân đội ở khu vực phía nam, có nhiệm vụ khám chữa
bệnh cho cán bộ chiến sỹ quân đội, cán bộ cấp cao Đảng - Nhà nước, và người dân có
nhu cầu. Bệnh viện được chia làm 4 khối bao gồm: Khối cơ quan, Khối Nội, Khối Ngoại


2

và Khối Cận Lâm sàng với khoảng 50 đơn vị khoa phịng, viện, trung tâm trực thuộc.

Bệnh viện có tổng số 1500 giường bệnh (bao gồm bệnh viện đa khoa: 1000 giường và
Viện Chấn thương Chỉnh hình - CTCH: 500 giường). Trong năm 2021, công suất sử
dụng giường bệnh của bệnh viện đạt 75,9%. Tổng số lượt khám chữa bệnh của bệnh viện
là 407.341 với 17,45% là quân nhân và 82,55% là người dân và các đối tượng khác.
Tổng số lượt thu dung và điều trị là 50.795 lượt với 18,08% là quân nhân và 81,92% là
là người dân và các đối tượng khác. Các dịch vụ kỹ thuật y tế cung cấp trong năm 2021
phần lớn đều tăng (từ 1,02% đến 1637,50%) (6).
Trong giai đoạn từ 2019-2021, Bệnh viện Quân Y 175 đã có sự biến động về

H
P

nguồn NLYT với nhiều cán bộ y tế kỳ cựu đã nghỉ hưu, một số chuyển công tác đến nơi
khác cũng như ảnh hưởng của đại dịch COVID-19. Bên cạnh đó, bệnh viện cịn tồn tại
một số vấn đề trong cơng tác lãnh đạo quản lý về nguồn NLYT như: Chế độ lương, phụ
cấp, tiền thưởng; Môi trường làm việc; Điều kiện làm việc; Thăng tiến; Học tập, đào tạo;
Các mối quan hệ với lãnh đạo… Câu hỏi đặt ra là thực trạng việc thu hút và duy trì

U

NLYT của Bệnh viện Quân Y 175 trong 3 năm vừa qua là như thế nào? Những yếu tố
nào ảnh hưởng đến thu hút và duy trì NLYT tại Bệnh viện Quân Y 175? Để trả lời các
câu hỏi hỏi trên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Thực trạng nguồn nhân lực và một

H

số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện Quân Y 175, thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn
2019-2021”.



3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1. Mô tả thực trạng nguồn nhân lực tại bệnh viện Quân Y 175, thành phố Hồ Chí
Minh giai đoạn 2019-2021.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tại bệnh viện Quân Y
175, thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2019-2021.

H
P

H

U


4

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1 Khái niệm và các văn bản liên quan
1.1.1. Nguồn nhân lực
Ngày nay, khi nhân loại bước vào nền kinh tế tri thức, người ta bắt đầu nói nhiều
đến nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế thì đối
với các nhà quản lý ở mọi lĩnh vực, vấn đề quản lý nhân lực được đặt lên hàng đầu.
Không ngừng bồi dưỡng nhân lực, tạo điều kiện để phát huy tài năng, trí sáng tạo phục
vụ cho sự phát triển của đơn vị (1).

H
P


Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng
và cơ cấu phát triển người lao động cả ở hiện tại cũng như trong tương lai. Nguồn nhân
lực cũng phản ánh tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia và thế giới
trên nhiều phương diện (7).

- Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa

U

phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có bao
nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực. Sự
phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và bên ngoài của

H

tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động di dân (7)
- Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,
trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động. Trong
các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trong trong việc xem xét đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực (7).

- Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân
lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo,
giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ
cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế, theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực (7).


5


1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
“Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách, hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên". Con người được xem là tài sản quý báu của tổ
chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động
để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao” (7).
Từ quan điểm này, quản lý nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên
tắc chủ yếu sau: 1) Nhân viên cần phải được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực
riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm

H
P

việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. 2) Các chính sách, chương trình và thực tiễn
quản lý cần được thiết lập, thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh
thần của nhân viên. 3) Mơi trường làm việc sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển
và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. 4) Các chức năng nhân sự cần được thực hiện
phối hợp và là bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của tổ chức (7).

U

Theo WHO, “quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức
thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hồn thành tốt cơng việc của mình bằng việc sử dụng
các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố

H

nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất. Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết,
làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc, và được hỗ
trợ chun mơn phù hợp với mức chi phí hợp lý” (2).

Theo quan niệm trước đây, quản lý nguồn nhân lực trước tiên chỉ tập trung vào
việc tuyển dụng, xác định mức lương và cơ chế tăng lương, quản lý bảo hiểm xã hội,
đánh giá cơng việc về mặt hành chính có kèm theo động lực khuyến khích, sa thải khi
cần thiết, cũng như việc đào tạo và các nhiệm vụ quản lý hành chính khác. Trách nhiệm
của nhà quản lý là thực hiện các nhiệm vụ đó hiệu quả, hợp pháp và đảm bảo sự công
bằng và nhất quán. Tuy nhiên, theo quan niệm hiện nay, quản lý nguồn nhân lực được
hiểu rộng hơn, bao gồm cả nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực (1).


6

1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực trong bệnh viện
Nhân lực được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của cơ sở dịch vụ y tế.
Một cơ sở y tế nói chung, bệnh viện nói riêng có thể có cơng nghệ, trang thiết bị hiện đại
nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì khó có thể tạo ra chất lượng dịch vụ tốt và khó
tạo dựng hình ảnh tốt, khó tạo được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo
ra sự khác biệt giữa các cơ sở dịch vụ y tế, giữa các bệnh viện. Tuy vậy, nếu chỉ chú
trọng tới phát triển nhân lực mà khơng gắn kết nó với những ngun tắc và mục tiêu
chung của cơ sở y tế thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người
lao động sẽ trở thành lãng phí (8).

H
P

Nhân lực y tế có đặc thù riêng: Nghề y là một nghề cao q, có vai trị đặc biệt
quan trọng trong hệ thống y tế, nó ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ con người, được xã
hội tơn vinh bởi vì nghề có nhiệm vụ chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao
sức khỏe của nhân dân. Nghề y địi hỏi phải có lịng nhân ái, dám chịu đựng vất vả hi
sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi của bệnh nhân, thực hiện các quy


U

tắc ứng xử có trách nhiệm và khơng phân biệt đối xử… (8)

Hoạt động của Ngành y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân dân, tính mạng
người bệnh và đòi hỏi nhiều lao động. Trong cung ứng mỗi dịch vụ y tế, có ít nhất một

H

sự tiếp xúc riêng trực tiếp giữa nhân viên y tế và người bệnh (8).
Trong xu thế đổi mới hoạt động của bệnh viện, chuyển sang mơ hình tự chủ địi
hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn nhân lực theo nguyên tắc đúng người, đúng việc
đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có
đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất
và chất lượng dịch vụ. Công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống y
tế nói chung và trong từng cơ sở nói riêng gồm nhiều vấn đề có liên quan với nhau, như
lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp
nhân lực, trả cơng lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác... Hoạch định nguồn
nhân lực của cơ sở y tế trong bối cảnh mới là vô cùng quan trọng đối với các nhà quản
lý y tế (8).


7

Việc thực hiện tự chủ trong bệnh viện công lập theo nghị định 43 bước đầu đã
đem lại những kết quả đáng ghi nhận, tạo những chuyển biến rõ nét trong hoạt động tài
chính, chun mơn và cơng tác quản lý ở từng bệnh viện. Tuy nhiên, ở một số đơn vị,
việc thực hiện tự chủ theo xu hướng tập trung vào mục tiêu tăng doanh thu, tăng chênh
lệch thu chi cho từng bệnh viện, kết hợp với trả thu nhập tăng thêm theo mức độ đóng
góp vào doanh thu đã nảy sinh một số vấn đề, như lạm dụng dịch vụ, tăng giá dịch vụ

gây ảnh hưởng đến tiêu cực đến mục tiêu công bằng, hiệu quả của hệ thống y tế (9).
Số lượng nhân viên y tế còn thiếu và phân bổ không đồng đều, chất lượng nhân
lực y tế trong thời gian đã qua đã được nâng lên nhưng cịn nhiều bất cập số cán bộ có

H
P

trình độ cao, chun sâu cịn ít và phân bố chưa hợp lý số cán bộ có trình độ sau đại học
(thạc sĩ, tiến sĩ) chiếm tỉ lệ thấp và tập trung chủ yếu ở trung ương. Cán bộ quản lý các
cơ sở y tế chủ yếu là bác sĩ có chuyên môn giỏi (đặc biệt là ở các bệnh viện), có tham
gia khám chữa bệnh nên thời gian và kinh nghiệm trong cơng tác quản lý cịn hạn chế.
Cơng tác theo dõi, quản lý nhân lực chưa được chuẩn hóa. Việc đánh giá kết quả công

U

việc của NVYT chưa được sử dụng như một công cụ quản lý nhân lực hữu hiệu, làm cơ
sở cho việc khen thưởng hay kỷ luật (4).

Tính tốn sắp xếp nhân lực hợp lý cho từng khu vực trong bệnh viện (chuyên

H

môn, đào tạo, quản lý…) là công việc phức tạp. Do vậy, người quản lý bệnh viện phải
nắm chắc những yêu cầu trong khu vực, khoa phịng, cơng việc trực tiếp, gián tiếp phục
vụ người bệnh. Mọi công việc cần thiết để vận hành bệnh viện trong điều kiện bình
thường. Nhiều nước đã có nhiều bệnh viện đưa ra những phương pháp tính tốn nhân
lực khác nhau. Dù tính tốn thế nào cũng nhằm đạt được những mục đích sau: 1) Sử
dụng ít lao động; 2) Đạt hiệu quả trong công việc; 3) Trả tiền cho người lao động hợp
lý; 4) Thỏa mãn yêu cầu của người bệnh, duy trì lâu dài cơ sở và trang thiết bị bệnh viện
(8).

Căn cứ vào tỷ lệ phân phối và mơ hình tổ chức bệnh viện để tuyển dụng bố trí
nhân viên làm việc: Tính theo đề án vị trí việc làm: căn cứ vào yêu cầu về mặt chuyên
môn kỹ thuật, các đơn vị tự đề xuất số lượng nhân lực theo từng vị trí việc làm lên các


8

bên liên quan để được phê duyệt (10). Bên ca ̣nh đó, căn cứ vào tỷ lê ̣ đươc̣ phân phố i và
mô hình tổ chức bệnh viện để tuyể n du ̣ng, bố trí nhân viên làm viê ̣c, như: căn cứ vào tỷ
lệ chung theo Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV (mặc dù đã hết hiệu lực) (11) ta có
thể tính toán được con số tuyệt đối về nhân sự cho bệnh viện. Trên cơ sở đó sẽ phân phối
cán bộ, công chức cho từng khu vực phù hợp với chức năng của bệnh viện. Theo quy
chế bệnh viện của Bộ Y tế, Bệnh viện Quân Y 175 là bệnh viện đa khoa hạng I, trực
thuộc Bộ Quốc Phòng. Do vậy, việc bố trí đội ngũ cán bộ chun mơn ngồi việc tn
theo đề án vị trí việc làm cũng có thể so sánh theo định mức được thể hiện tại bảng 1.1
và tỷ lê ̣ cơ cấ u bô ̣ phâ ̣n chuyên môn bệnh viện được thể hiện tại bảng 1.2.

H
P

Bảng 1.1. Định mức biên chế, cơ cấu của cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa
đạt tiêu chuẩn hạng I (Thơng tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV)
Đơn vị tính: Người/giường bệnh

Đơn vi ̣

Làm viêc̣ theo giờ

U


Làm viêc̣ theo ca

hành chính

Cơ sở khám chữa bê ̣nh
đa khoa, ha ̣ng I

H

1,45 đế n 1,55

1,80 đế n 2,00


9

Bảng 1.2. Tỷ lê ̣ cơ cấ u nhân lực theo bô ̣ phâ ̣n và chuyên môn của bệnh viện
(Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV)
Cơ cấ u

TT

Tỷ lê ̣

A. Cơ cấ u bô ̣ phâ ̣n
1

Lâm sàng

60 – 65%


2

Câ ̣n lâm sàng và dươc̣

22 – 15%

3

Quản lý hành chính

18 – 20%

B. Cơ cấ u chuyên môn
1

Bác sỹ/chức danh chuyên môn y tế khác (Điề u dưỡng,

H
P

Nữ hô ̣ sinh, Kỹ thuâ ̣t viên)
2

Dươc̣ sỹ đa ̣i ho ̣c/Bác sỹ

3

Dươc̣ sỹ đa ̣i ho ̣c/dươc̣ sỹ trung ho ̣c


1/3 – 1/3,5
1/8 – 1/1,5
1/2 – 1/2,5

1.1.4. Các chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực

U

Hoạt động quản lý nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức
lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác

H

biệt tùy theo đặc điểm cơ cấu tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các
hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân
viên, đào tạo, khen thưởng nhân viên, trả cơng... (7)
Mặc dù, các chương trình và hoạt động quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và
phong phú, mơ hình quản lý nguồn nhân lực có ba nhóm chức năng chính: thu hút nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển và cuối cùng là duy trì nguồn nhân lực (7).


10

Thu hút
nguồn
nhân lực

Mục tiêu
quản lý

nguồn
Đào tạo

Duy trì

H
P

nhân lực

và

nguồn

phát triển

nhân lực

Hình 1.1. Các nhóm chức năng của mục tiêu quản lý nguồn nhân lực

U

Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên cũng
như chất lượng phù hợp với cơng việc của từng cơ quan, đơn vị. Để có thể tuyển được

H

đúng người cho đúng việc, trước hết phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động và thực trạng

sử dụng nhân viên nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Muốn vậy tổ chức phải được tiến hành kế hoạch hóa nhân lực; biên chế nhân lực và
tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực; phân tích thiết kế cơng việc (7).
- Kế hoạch nhân lực: là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho tổ chức
có đủ nhân viên với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có chất
lượng và hiệu quả cao (7).


11

- Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn
người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý
(đúng người, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí phù hợp trong tổ chức (7).
- Tuyển dụng nguồn nhân lực: nhiệm vụ của tuyển dụng nguồn nhân lực là xúc
tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự
công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm
cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý. Một tổ chức muốn
tồn tại và phát triển cần thực hiện việc tuyển dụng nguồn nhân lực. Quá trình lựa chọn
gồm một số bước quan trọng. Bước đầu tiên đó là việc xác định nhu cầu các vị trí mới

H
P

và xác định những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công việc hữu hiệu. Xác định được
các năng lực và khả năng cần thiết, giúp cho việc tuyển dụng nguồn nhân lực một cách
dễ dàng, thiết lập được nhiều chiến lược tuyển dụng khác nhau. Quy trình xem xét và
đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền phiếu thông tin ứng viên, phỏng
vấn, kiểm tra năng lực. Hình thức tuyển dụng thường được cơng khai, với các tiêu chuẩn


U

rõ ràng đối với tất cả các ứng viên (7).

- Phân tích, thiết kế cơng việc: phân tích cơng việc là q trình thu thập, phân tích
và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể, là công cụ cơ

H

sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa và chương trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệ thống
đánh giá và thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc. Phân tích, thiết kế cơng
việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ
thuật của cơng việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao… (7).
Để xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các tổ chức nên có thơng
tin về số lượng, chất lượng về đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu nhập
và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức.
Trong hồ sơ nhân viên cần có thơng tin tuổi tác, sức khỏe, thời gian cịn có thể làm việc
trong tổ chức, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả năng đặc
biệt, mức lương, mức độ hồn thành cơng việc hiện tại, khả năng thăng tiến… Những


12

thơng tin này được lưu trữ trên máy tính hay bằng tay, thường được sử dụng để xác định
ai trong số các nhân viên hiện tại có thể thăng cấp hoặc phù hợp với công việc mới (12).
Tuy nhiên, khi nguồn nhân lực không thể thỏa mãn được nhu cầu phát triển của
tổ chức thì phải lấy thêm nhân lực từ bên ngồi. Cần đưa ra các hình thức thu hút ứng
viên bên ngồi như: thơng qua quảng cáo, thơng qua văn phòng dịch vụ lao động, sinh
viên tốt nghiệp từ các trường đại học, các hình thức khác như theo giới thiệu của chính
quyền, của nhân viên tổ chức, do ứng viên tự đến xin việc hoặc qua hệ thống Internet.

Việc hiểu biết được một cách chính xác nhu cầu nhân lực của tổ chức và thông qua
phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện tiên quyết và là khâu

H
P

quan trọng trong quá trình tuyển trọn và sử dụng nhân viên (12).
Chức năng đào tạo và phát triển

Ngày nay, cùng với sự phát triển khoa học và cơng nghệ, kiến thức của lồi người
trong các lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh. Theo ước tính của các nhà khoa học, sau 5
năm kiến thức lồi người được tích luỹ gấp đơi. Và chính do mơi trường kinh doanh

U

ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
để thích ứng với mơi trường, ngày càng trở nên nhiệm vụ quan trọng. Đào tạo và phát
triển có thể được triển khai một cách chính thức hay khơng chính thức. Hình thức đào

H

tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn cho việc thực hiện một công việc mới
hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về cơng nghệ và quy trình. Đào tạo chính thức
được triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hay
là tổ chức đưa người lao động đào tạo ở những chương trình đào tạo của các tổ chức
nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo. Đào tạo khơng chính thức thực hiện trong quá trình
làm việc, được đảm trách bởi các quản lý hay các đồng nghiệp. Bộ phận nguồn nhân lực
có thể cung cấp các khố tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với
các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về nhu cầu nguồn
nhân lực (7).

Chức năng đào tạo chú trọng vào các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân
viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết


13

để hồn thành cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các
năng lực cá nhân. Các tổ chức áp dụng chương trình hướng nghiệp, đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với
công việc của tổ chức. Bên cạnh việc đào tạo mới cịn có các hoạt động đào tạo lại nhân
viên mỗi khi có thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, cơng
nghệ đổi mới. Nhóm chức năng đào tạo phát triển thường thực hiện các hoạt động như
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ
chun mơn, cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán
bộ chuyên môn nghiệp vụ (7).

H
P

Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho CBCNV có thể thực hiện chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng việc. Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết
cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo
nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một

U

loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài. Kết quả của quả trình đào tạo
nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó (13).
Hoạt động đào tạo đối với nhân sự mới: với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc


H

dù sau quá trình tuyển chọn, năng lực làm của họ có thể phù hợp với yêu cầu công việc.
Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối. Khi phân tích công việc đã cho chúng
ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể và người mới tuyển dụng ít có đủ tất
cả các kỹ năng u cầu. Vì thế, họ cần phải được đào tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai
sót trong q trình làm việc ngay từ đầu và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc (13).
Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại: trong xu hướng phát triển, để tồn
tại, các cơ quan, đơn vị phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động
của đơn vị mình. Do đó cần có các chương trình đào tạo và đào tạo lại đối với đội ngũ
nhân viên, bổ sung cho họ những kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai thác
những công nghệ được cải tiến và đổi mới, đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với
những thay đổi trong q trình làm việc. Đây chính là q trình gia tăng chất lượng lực


14

lượng lao động đảm bảo nhân sự từ bên trong đơn vị. Tiến trình đào tạo thơng qua các
bước như phân tích các nhân tố mơi trường để xác định rõ nhu cầu đào tạo, thiết lập các
mục tiêu cụ thể về chương trình và đối tượng đào tạo, lựa chọn các phương pháp đào tạo
thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo,
kết quả chương trình đã đáp ứng được nhu cầu đặt ra như thế nào (13).
Phát triển nguồn nhân lực: là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng
nguồn nhân lực. Sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ
của người lao động. Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến

H
P


việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất
lượng nguồn nhân lực đó (2).
Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong tổ chức. Nhóm chức năng này gồm hai hoạt động chính: 1) Kích thích, động viên

U

nhân viên; 2) Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
Kích thích, động viên: liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm
khuyến khích và động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say nhiệt tình, có ý

H

thức trách nhiệm và hồn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những
cơng việc mang tính thách thức cao; cho nhân viên biết sự đánh giá của lãnh đạo về mức
độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng việc của nhân viên đối với hoạt động
của tổ chức, trả lương cao và công bằng; kịp thời khen thưởng những sáng kiến cải tiến
kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của đơn vị. Đó là
biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho đơn vị. Do đó
quản lý hệ thống bằng thang bảng lương thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,
thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên
(7), (14).


15


Duy trì, phát triển: là duy trì các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu
khơng khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với cơng
việc của mình. Hoạt động này bao gồm các công việc: ký kết hợp đồng lao động, thỏa
ước lao động tập thể; giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ
luật lao động; cải thiện điều kiện làm việc; chăm sóc y tế, bảo hiểm và an tồn lao động.
Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp cho tổ chức tạo ra bầu khơng khí
tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với
công việc và tổ chức (7), (14).
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm

H
P

việc hăng say, tận tình và có ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây là những biện pháp hữu
hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho tổ chức (2).
Thực hiện trả công lao động cho từng nhân viên, thu nhập của người lao động từ
việc làm bao gồm các khoản như: tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và các
loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích

U

thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung
thành với tổ chức (14).

Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú và có thể phân

H

thành bốn nhóm: các yếu tố bên ngoài, các yếu tố thuộc về tổ chức, các yếu tố thuộc về
công việc và các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Tất cả các yếu tố này có tác

dụng khác nhau tùy theo điều kiện cụ thể và cần cân nhắc, xem xét một cách tổng thể (7).

1.1.5. Các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực y tế
Có nhiều yếu tố, chính sách thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực, các nhà
quản lý tổ chức, doanh nghiệp phải tính tới về cơ bản có thể chia ra thành hai nhóm yếu
tố chính. Đó là nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi (kinh tế, dân số, pháp luật, văn
hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật...) và nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong
(mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa tổ chức, phong cách của các lãnh đạo, các nguồn
lực của tổ chức...) Trong đó nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi là nhóm yếu tố
ngoại vi khách quan, tổ chức chỉ có thể lợi dụng, né tránh, hoặc tìm cách thích nghi.