Thực trạng và một số yếu tố liên quan tới động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại bệnh viện k, năm 2021
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.42 MB, 103 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
ĐẶNG NHƯ QUỲNH
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN TỚI
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG LÂM SÀNG
H
P
TẠI BỆNH VIỆN K, NĂM 2021
LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG
U
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 87.20.701
H
Hà Nội - 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
ĐẶNG NHƯ QUỲNH
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN TỚI
H
P
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG LÂM SÀNG
TẠI BỆNH VIỆN K, NĂM 2021
U
LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 87.20.701
H
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. HOÀNG KHÁNH CHI
Hà Nội – 2021
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Bệnh viện K đã tạo điều kiện cho
tôi tham dự khóa học này.
Tơi muốn bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS Hoàng Khánh Chi, người
thầy đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ tơi trong suốt thời gian học tập, thực
hiện Luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô giáo Trường Đại học Y tế Cơng
cộng đã giúp đỡ tơi nhiệt tình trong thời gian tôi học tập và thực hiện nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo, đồng nghiệp tại Trung tâm Đào tạo và
Chỉ đạo tuyến, Bệnh viện K đã tạo mọi điều kiện để tôi an tâm học tập và thực hiện
H
P
luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến đồng nghiệp các khoa đã tạo điều kiện thuận lợi
cho tôi được thu thập số liệu để thực hiện Luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình và bạn bè, cùng tập thể anh chị
em học viên lớp Thạc sỹ Y tế công cộng khóa 23 đã động viên khuyến khích tơi rất
U
nhiều để hoàn thành Luận văn.
Cuối cùng, với những phát hiện trong nghiên cứu này, tôi xin chia sẻ với tất
cả đồng nghiệp trên mọi miền đất nước.
H
Học viên
Đặng Như Quỳnh
i
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................... iii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU .....................................................................................iv
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU .................................................................................................v
ĐẶT VẤN ĐỀ ......................................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................................................3
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU ............................................................................4
1.1. Một số khái niệm có liên quan .............................................................................4
1.2. Vai trò của người điều dưỡng, chức năng điều dưỡng.........................................5
H
P
1.3. Một số phương pháp và công cụ đo lường động lực làm việc .............................7
1.4. Thực trạng về động lực làm việc của điều dưỡng trên thế giới và ở Việt Nam......10
1.5. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc.........................................................12
1.6. Giới thiệu về Bệnh viện K..................................................................................18
1.7. Khung lý thuyết ..................................................................................................20
CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................21
U
2.1. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................21
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ......................................................................21
H
2.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................21
2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu....................................................................21
2.5. Công cụ và phương pháp thu thập số liệu ..........................................................22
2.6. Các biến số nghiên cứu ......................................................................................23
2.7. Tiêu chuẩn đánh giá ...........................................................................................24
2.8. Phương pháp phân tích số liệu ...........................................................................25
2.9. Vấn đề đạo đức của nghiên cứu .........................................................................25
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................26
3.1. Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu và môi trường làm việc .................26
3.2. Động lực làm việc của điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện K ...........................34
ii
3.3. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của Điều dưỡng các khoa lâm
sàng tại Bệnh viện K ..............................................................................................38
Chương 4. BÀN LUẬN .....................................................................................................43
4.1.Động lực làm việc của Điều dưỡng khối lâm sàng tại Bệnh viện K năm 2021. ......43
4.2. Phân tích một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng khối lâm
sàng tại Bệnh viện K năm 2021. ........................................................................................47
4.3. Hạn chế nghiên cứu…………………...………………………………………..55
KẾT LUẬN ........................................................................................................................58
KHUYẾN NGHỊ ................................................................................................................59
H
P
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................60
Phụ lục 1. Phiếu điều tra định lượng .........................................................................70
Phụ lục 2. Biến số nghiên cứu ...................................................................................78
Phụ lục 3. Phân bố số lượng mẫu theo từng khoa lâm sàng .....................................84
H
U
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ĐTNC
Đối tượng nghiên cứu
DVYT
Dịch vụ y tế
ĐLLV
Động lực làm việc
KHTH
Kế hoạch tổng hợp
PVS
Phỏng vấn sâu
WHO
Tổ chức Y tế Thế giới
NVYT
Nhân viên y tế
ĐTV
Điều tra viên
H
U
H
P
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2. 1: Quy định điểm chuẩn đánh giá động lực làm việc ..................................24
Bảng 2. 2: Quy định điểm chuẩn đánh giá các yếu tố liên quan ...............................24
Bảng 3. 1: Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu (n=586) ...............................26
Bảng 3. 2: Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu (n=586) ...............................27
Bảng 3. 3: Quan hệ với đồng nghiệp (n=586) ...........................................................27
Bảng 3. 4: Yếu tố đào tạo và phát triển .....................................................................28
H
P
Bảng 3. 5: Yếu tố bản thân công việc .......................................................................29
Bảng 3. 6: Điều kiện làm việc ...................................................................................30
Bảng 3. 7: Chế độ chính sách và cơ chế quản lý.......................................................31
Bảng 3. 8: Thu nhập và chế độ đãi ngộ ....................................................................33
Bảng 3. 9: Động lực làm việc về hài lịng với cơng việc (n=586) ............................34
Bảng 3. 10: Động lực làm việc với sự cam kết (n=586) ...........................................34
U
Bảng 3. 11: Động lực làm việc với sự tận tâm (n=586) ............................................35
Bảng 3. 12: Phân bố tỷ lệ động lực làm việc theo các khối chuyên sâu ...................37
H
Bảng 3. 13: Mối liên quan giữa động lực làm việc và yếu tố nhân khẩu học ...........38
Bảng 3. 14: Mối liên quan giữa động lực làm việc và điều kiện làm việc................39
Bảng 3. 12: Mối liên quan giữa động lực làm việc và yếu tố quản trị, điều hành ....40
Bảng 3. 16: Mối liên quan giữa động lực làm việc và yếu tố thu nhập, đãi ngộ ......41
Bảng 3. 17: Mối liên quan giữa động lực làm việc và quan hệ đồng nghiệp............41
Bảng 3. 18: Mối liên quan giữa động lực làm việc và yếu tố đào tạo, phát triển .....41
Bảng 3. 19: Mối liên quan giữa động lực làm việc và yếu tố bản thân công việc ....42
Biểu đồ 3. 1: Tỷ lệ có động lực làm việc của các Điều dưỡng tại các khoa lâm sàng.
...................................................................................................................................37
v
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Động lực làm việc (ĐLLV) của điều dưỡng có thể ảnh hưởng đến chất lượng
cung cấp dịch vụ y tế. Chúng tôi tiến hành với đề tài: “Thực trạng và một số yếu tố
liên quan tới động lực làm việc của điều dưỡng Lâm sàng tại Bệnh viện K, năm
2021” với 2 mục tiêu (1) Mô tả thực trạng ĐLLV và (2) Phân tích một số yếu tố liên
quan tới ĐLLV của điều dưỡng lâm sàng tại Bệnh viện K năm 2021.
Nghiên cứu mô tả cắt ngang, được tiến hành từ tháng 9/2020 đến tháng
7/2021 tại Bệnh viện K. Số liệu được thu thập từ 586 điều dưỡng thông qua phát
vấn bằng bộ công cụ đã được thiết kế sẵn.
H
P
Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ có ĐLLV của điều dưỡng là 68,3%. Trong
đó, tỉ lệ cao nhất là yếu tố cam kết với tổ chức 78,2%, thấp nhất là yếu tố hài lịng
với cơng việc 68,1%. Về ĐLLV chung thì tỷ lệ có ĐLLV cao nhất là khối Xạ
79,4%, thấp nhất là khối khám bệnh 58,9%. Các yếu tố ảnh hưởng, yếu tố cá nhân:
Nhóm điều dưỡng phải trực trên 4 lần/ tháng thì khơng có ĐLLV cao gấp 1,46 (1,0-
U
2,1) lần (p<0,05). Nhóm điều dưỡng cho rằng điều kiện làm việc không đảm bảo, an
tồn thì khơng có ĐLLV gấp 5,45 lần với (p<0,001). Nhóm điều dưỡng khơng đồng
ý với chế độ chính sách, cơ chế quản lý thì khơng có ĐLLV cao gấp 7,12 lần
H
(p<0,05). Nhóm điều dưỡng khơng đồng ý với thu nhập, đãi ngộ thì khơng có
ĐLLV cao gấp 4,92 lần (p<0,05). Nhóm điều dưỡng khơng đồng ý với mối quan hệ
đồng nghiệp tại bệnh viện thì khơng có ĐLLV cao gấp 2,51 lần (p<0,05). Nhóm
điều dưỡng khơng đồng ý với chế độ đào tạo, phát triển thì khơng có ĐLLV cao gấp
4,58 lần (p<0,05). Yếu tố bản thân công việc: Nhóm điều dưỡng khơng đồng ý với
bản thân cơng việc thì khơng có ĐLLV cao gấp 9,27 lần (p<0,05).
Khuyến nghị, Bệnh viện nên sắp xếp, bố trí và phân cơng nhân lực phù hợp
với khối lượng công việc, khả năng, năng lực của NVYT, tạo cơ hội cho NVYT
tham gia học tập nâng cao trình độ chun mơn. Cần xây thêm phịng điều trị, có
phịng nghỉ, phịng trực, xây nhà ăn cho nhân viên và người bệnh cho cơ sở Tam
Hiệp hiện đang xuống cấp.
1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (năm 2017), điều dưỡng và nữ hộ sinh chiếm gần
50% (20,7 triệu người) trong lực lượng nhân viên y tế (NVYT) (1). Nguồn nhân lực
điều dưỡng đóng vai trị rất quan trọng trong hệ thống chăm sóc sức khỏe, thể hiện qua
việc duy trì và thúc đẩy sự an tồn của bệnh nhân do tính chất cơng việc của họ (2). Do
vậy, các nhà quản lý ln phải tìm ra những chính sách, những cách thức khác nhau để
tạo động lực làm việc (ĐLLV) cho nhân viên của mình, để có thể đưa ra một quyết
định đúng đắn nhà quản lý cần phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của
NVYT (3).
ĐLLV của NVYT thể hiện hành vi của họ tại nơi làm việc, ảnh hưởng lớn
H
P
đến kết quả của hệ thống y tế. ĐLLV kém thì có thể dẫn đến làm giảm chất lượng
cung cấp dịch vụ y tế (DVYT) và đẩy người lao động ra khỏi nghề. Chất lượng dịch
vụ y tế, hiệu quả, khả năng tiếp cận và khả năng sống của người bệnh phụ thuộc vào
hiệu suất của các NVYT cung cấp các dịch vụ này, vì vậy điều quan trọng là phải
xem động lực nhân sự và phát triển là một trong những trọng tâm của chính sách y
U
tế (4). ĐLLV hay động viên, khuyến khích nhân viên làm việc là một trong những
nội dung quan trọng của công tác quản lý nhân lực khơng những trong hệ thống y tế
mà cịn bất kỳ hệ thống nào (5).
H
Trong bối cảnh làm việc hiện nay, sự hiện diện của các điều dưỡng có ĐLLV
trong một dịch vụ sẽ mang đến hiệu suất tốt hơn và mức độ hài lòng cao của người
bệnh, người nhà người bệnh, ngay cả khi các đặc điểm DVYT khác nằm dưới các
tiêu chuẩn được khuyến nghị cho các tổ chức y tế (6), (7). ĐLLV có liên kết chặt
chẽ đối với sự hài lịng về cơng việc, điều mà có thể giữ người lao động gắn bó lâu
dài với cơng việc đó. Động lực của điều dưỡng đóng vai trị lớn trong cải thiện chất
lượng dịch vụ của điều dưỡng, sự sẵn lòng của NVYT để vượt qua rào cản đối với
điều kiện làm việc (8), khuyến khích niềm đam mê công việc. Tại Việt Nam, nghiên
cứu động lực của điều dưỡng đã được thực hiện tại nhiều nơi với điểm trung bình
động lực từ 3,5/5-4/5 điểm như nghiên cứu của Tạ Công Đạt vào năm 2019 tại Tiền
Giang, điểm trung bình động lực làm việc là 3,56 điểm (9).
2
Động lực làm việc của điều dưỡng có thể quan sát trực tiếp, được xác định là
rất quan trọng đối với việc duy trì và thực hiện của NVYT (6), (7). Một số nghiên
cứu chỉ ra rằng có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa ĐLLV của nhóm yếu tố
thu nhập chính với yếu tố giới tính, sự thành đạt với yếu tố giới tính, sự thăng tiến
với yếu tố thu nhập chính trong gia đình (10). Trình độ chuyên môn, tuổi, loại bệnh
viện, các yếu tố thúc đẩy phi tài chính như điều kiện làm việc, chế độ chính sách,
đào tạo, phát triển và giao tiếp với đồng nghiệp, văn hóa đơn vị là những yếu tố dự
báo mạnh mẽ cho ĐLLV của NVYT (11), (12).
Bệnh viện K là bệnh viện hạng I, chuyên khoa Ung bướu, với quy mô giường
bệnh thực kê tại là 1.674, giường bệnh kế hoạch là 2.100. Tổng số nhân lực điều
H
P
dưỡng hiện nay vào đầu năm 2021 là 722, trong đó điều dưỡng tại các khoa lâm
sàng là 635 cán bộ, chiếm 87% tổng số điều dưỡng toàn viện (gồm 3 khối Lâm
sàng, Cận lâm sàng, Hành chính) (13). Theo kết quả đánh giá sự hài lòng NVYT
của bệnh viện, tỷ lệ hài lòng của điều dưỡng (72%) thấp hơn so với bác sỹ (86%).
Bệnh viện K hiện có tới 3 cơ sở và đang trong cơ chế hoàn thiện tự chủ bệnh viện,
U
điều này cũng làm áp lực làm việc của NVYT ngày càng tăng. Tác động tới ĐLLV
của NVYT trong đó có đối tượng điều dưỡng sẽ góp phần nâng cao chất lượng phục
vụ người bệnh. Nghiên cứu của chúng tơi với mục đích tìm hiểu thực trạng ĐLLV
H
của điều dưỡng và tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng như thế nào? Vì vậy, nghiên cứu
được tiến hành với đề tài:“Thực trạng và một số yếu tố liên quan tới động lực làm
việc của điều dưỡng Lâm sàng tại Bệnh viện K, năm 2021” được thực hiện với mục
đích giúp các nhà quản lý có thêm các thơng tin để duy trì và phát triển nguồn nhân
lực, tạo động lực tốt cho điều dưỡng, thúc đẩy sự phát triển chung của Bệnh viện K.
3
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả động lực làm việc của điều dưỡng khối lâm sàng tại Bệnh viện K,
năm 2021.
2. Phân tích một số yếu tố liên quan tới động lực làm việc của điều dưỡng
khối lâm sàng tại Bệnh viện K, năm 2021.
H
P
H
U
4
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Nhân lực y tế
Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y
tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao
sức khỏe”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế,
người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp
các dịch vụ y tế. Bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ khơng chính thức (như
tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y…) (14).
Từ định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam, các nhóm đối tượng
H
P
được coi là nhân lực y tế bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên chế và hợp đồng
đang công tác trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo
và nghiên cứu khoa học y, dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các
hoạt động quản lý cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư
nhân, các cộng tác viên y tế, lương y, bà đỡ, mụ vườn) (15).
U
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
Theo Tổ chức Y tế thế giới khu vực Tây Thái Bình Dương (WPRO), quản lý
H
nguồn nhân lực là một q trình tạo ra mơi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo
hồn thành tốt một cơng việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác
định và đạt tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí
hiệu quả nhất, chức năng của quản lý nguồn nhân lực gồm: (1) thu hút nguồn nhân
lực, (2) đào tạo và phát triển, (3) duy trì nguồn nhân lực gồm 2 chức năng là kích
thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong tổ chức (15).
1.1.3. Động lực và động lực làm việc
“Động lực là các quá trình thể hiện cường độ, định lượng và mức độ nỗ lực
cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức” (16).
5
ĐLLV của NVYT bị tác động bởi nhiều yếu tố bao gồm giá trị riêng của
NVYT, đạo đức nghề nghiệp, sự trả công, môi trường làm việc, sự hỗ trợ của hệ
thống y tế,… Kỹ năng và năng lực làm việc của NVYT không được tận dụng nếu
động lực làm việc của NVYT yếu kém, muốn NVYT có động lực làm việc tốt cần
phải đề cao giá trị đạo đức của NVYT, trả công thỏa đáng, tạo môi trường làm việc
tốt và các việc hỗ trợ cho NVYT, đặc biệt là đảm bảo có đầy đủ các trang thiết bị,
thuốc thiết yếu, cơ sở hạ tầng, hệ thống thông tin y tế (17).
1.2. Vai trò của người điều dưỡng, chức năng điều dưỡng
1.2.1. Vai trò của người điều dưỡng
Người chăm sóc: Chăm sóc là mối quan hệ giữa người với người. Mục tiêu
H
P
cơ bản của người điều dưỡng là thúc đẩy sự giao tiếp, hỗ trợ người bệnh bằng hành
động và bằng thái độ biểu thị sự quan tâm tới lợi ích của người bệnh và chấp nhận
người bệnh là một con người. Theo Benner và Wrubel thì “Chăm sóc là yếu tố cơ
bản để thực hành điều dưỡng hiệu quả”. Trong bệnh viện, mọi máy móc và kỹ thuật
hiện đại khơng thay thế được sự chăm sóc của người điều dưỡng vì các thiết bị này
U
sẽ khơng tác động được tới cảm xúc và điều chỉnh hành động cho thích ứng với
những nhu cầu đa dạng của mỗi người bệnh. Chăm sóc là nền tảng của mọi can
thiệp điều dưỡng và là một thuộc tính cơ bản của người điều dưỡng (18).
H
Người truyền đạt thơng tin: Thơng tin có hiệu quả là yếu tố thiết yếu của
mọi nghề phục vụ trong đó có nghề điều dưỡng. Giao tiếp quy định mối quan hệ
giữa người bệnh và người điều dưỡng, giữa người điều dưỡng và đồng nghiệp cũng
như các NVYT khác. Nó có vai trị trong hoạt động của người điều dưỡng.
Giao tiếp hỗ trợ cho mọi can thiệp điều dưỡng. Người điều dưỡng thông tin với
đồng nghiệp và các thành viên khác trong nhóm chăm sóc về kế hoạch và thực hiện
kế hoạch chăm sóc cho mỗi người bệnh (18).
Người giáo viên: Giảng dạy liên quan tới các hoạt động mà người giáo viên
hỗ trợ người học trong việc học tập. Nó là một q trình tác động qua lại giữa người
giáo viên với một hoặc một số người học. Sự thay đổi hành vi thường đòi hỏi tới
6
những kiến thức, thái độ và kỹ năng mới. Trong bệnh viện, việc giảng dạy của
người điều dưỡng như cho học sinh thực tập, truyền đạt kiến thức mới sau khi được
cử đi tập huấn, đào tạo…(18).
Người tư vấn: Tư vấn là quá trình giúp đỡ người bệnh để nhận biết và đương
đầu với những căng thẳng về tâm lý hoặc những vấn đề xã hội, để cải thiện các mối
quan hệ giữa người với người và để thúc đẩy sự phát triển của mỗi người. Người
điều dưỡng khuyến khích người bệnh tìm kiếm những hành vi thay thế, nhận ra sự
lựa chọn và xây dựng ý thức tự kiểm sốt. Tư vấn có thể thực hiện với một cá thể
hoặc một nhóm người (18).
Người biện hộ cho người bệnh: Biện hộ nghĩa là hành động thay mặt hoặc
H
P
bảo vệ quyền lợi cho người khác. Vì vậy, biện hộ nghĩa là thúc đẩy những hành
động tốt đẹp nhất cho người bệnh, bảo đảm cho những nhu cầu của người bệnh
được đáp ứng (18).
Ngồi ra, người điều dưỡng cịn có vai trị là người lãnh đạo, người quản lý,
người làm cơng tác nghiên cứu điều dưỡng và là những chuyên gia giỏi về chăm sóc
U
lâm sàng.
1.2.2. Chức năng điều dưỡng
H
Theo Virginia Henderson: “Chức năng đặc trưng nhất của người điều dưỡng
là giúp đỡ những cá nhân ốm yếu thực hiện những hoạt động của cơ thể mà họ
khơng tự mình thực hiện được để góp phần cho sự bảo vệ hoặc phục hồi sức khoẻ
hoặc nếu chết thì cũng được chết thanh thản. Thực hiện nhiệm vụ này bằng một
cách nào đó để nhằm giúp người bệnh lấy lại được sự độc lập của cơ thể càng nhanh
càng tốt. Khía cạnh công việc này, phần chức năng này là do người điều dưỡng chủ
động thực hiện và tự điều khiển - về lĩnh vực này người điều dưỡng là bậc thầy”
(19).
Để thực hiện đầy đủ vai trò và chức năng nghề nghiệp của mình thì trong
cơng việc hàng ngày, người điều dưỡng cần phải thực hiện 3 chức năng, đó là:
7
Chức năng phụ thuộc: Người điều dưỡng phải thực hiện những y lệnh của
thầy thuốc như tiêm, truyền, phát thuốc, thay băng…(19).
Chức năng độc lập: Nguời điều dưỡng phải tự mình thăm khám, nhận định
về người bệnh để đưa ra những chẩn đốn điều dưỡng. Lập kế hoạch chăm sóc và
thực hiện chăm sóc đã đề ra, sau đó tự đánh giá sự thực hiện kế hoạch để có kế
hoạch chăm sóc tiếp theo cho người bệnh. Đây là chức năng đặc trưng của người
điều dưỡng(19).
Chức năng phối hợp: Ngoài việc thực hiện những y lệnh của thầy thuốc và
các kỹ thuật chun mơn thì đồng thời người điều dưỡng cần phải có sự liên hệ chặt
chẽ với các đối tượng khác như: Bác sỹ, kỹ thuật viên phục hồi chức năng, nhà dinh
H
P
dưỡng học, nhà tâm lý, các nhân viên xã hội để thu thập thêm hoặc cung cấp những
thông tin về người bệnh hoặc yêu cầu sự giúp đỡ của những nhân viên đó để người
bệnh được chăm sóc đầy đủ hơn (19).
1.3. Một số phương pháp và công cụ đo lường động lực làm việc
Hiện nay trên thế giới và tại Việt Nam có khá nhiều phương pháp và cơng cụ
U
đo lường động lực làm việc. Nhìn chung các hướng tiếp cận có những điểm tương
đồng trong các nội dung đo lường động lực nhưng cũng có những điểm khác biệt
tùy vào đối tượng, địa bàn và đặc thù của nghiên cứu (20), (21).
H
Năm 2009, Mbindyio và cộng sự muốn đánh giá động lực làm việc của các
NVYT làm việc tại 08 bệnh viện ở 08 quận của Kenya, đánh giá trên 680 NVYT.
Tuy nhiên, do thiếu một cơng cụ đánh giá có giá trị và độ tin cậy nên nhóm tác giả
đã thực hiện nghiên cứu phát triển bộ công cụ đo lường động lực làm việc của
NVYT tại các bệnh viện tại Kenya năm 2009. Sử dụng bộ công cụ gồm 23 câu hỏi
được thiết kế sẵn trên 6 khía cạnh là động lực chung; Kiệt sức; Mức độ hài lịng với
cơng việc; Cam kết với tổ chức; Sự tận tâm; Đúng giờ và tham dự. Đồng thời
nghiên cứu định tính để đánh giá sự phù hợp của từng câu hỏi được chọn và giá trị
của bộ công cụ đo lường. Kết quả sau phân tích độ tin cậy và phân tích nhân tố cịn
có 10 mục có tương quan chặt chẽ. Chỉ số động lực 10 mục thuộc 3 nhóm hài lịng,
8
cam kết với tổ chức và sự tận tâm cũng có thể để xác định sự khác biệt có ý nghĩa
thống kê về điểm số động lực trung bình của nhân viên y tế giữa bệnh viện nghiên
cứu (p <0,001). Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng bộ công cụ gồm 10 mục có giá trị đo
lường sự thay đổi động lực làm việc theo thời gian đối với các NVYT tại Kenya.
Ưu điểm của bộ công cụ này là rất dễ sử dụng (20).
Năm 2010, Lambrou và cộng sự đã tiến hành khảo sát về động lực làm việc
của NVYT. Mục tiêu của nghiên cứu này là điều tra xem nhân viên y tế và điều
dưỡng của bệnh viện công lớn nhất ở Síp, cụ thể là Bệnh viện Đa khoa Nicosia, bị
ảnh hưởng như thế nào bởi bốn yếu tố động lực cụ thể. Một bảng câu hỏi xác thực
dựa trên lý thuyết nhu cầu của Maslow và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg đã được
H
P
sử dụng. Một công cụ được phát triển để đo lường động lực dựa trên lý thuyết của
Maslow và Herzberg đã được sử dụng trong nghiên cứu này. Nó bao gồm 19 mục
được nhóm theo bốn yếu tố động lực riêng biệt: cơng việc, thù lao, quan hệ đồng
nghiệp và thành tích. Các câu trả lời được cung cấp trên thang tính từ đơn cực năm
điểm, trong đó 1 tương ứng với "hồn tồn khơng", 2 đến "một chút", 3 đến "vừa
U
phải", 4 đến "rất" và 5 đến "cực kỳ. Bao gồm một câu hỏi duy nhất liên quan đến
việc làm hài lòng được đo trên thang điểm 1-5 là tốt. Những lợi thế thường xuyên
nhất lập luận các biện pháp mục duy nhất để đo tổng thể hài lịng cơng việc là sự
H
ngắn gọn, mối tương quan cao với các thước đo sự hài lòng và tăng độ nhạy trong
việc đo lường những thay đổi trong sự hài lịng trong cơng việc(21).
Năm 2013, Mutale và cộng sự cũng tiến hành nghiên cứu đánh giá động lực
làm việc của 96 NVYT tại Zambia. Trước khi được sử dụng trong môi trường
Zambian, công cụ đã được kiểm tra trước và các câu hỏi được điều chỉnh cho phù
hợp với các cơ sở y tế tuyến dưới nhưng nội dung về cơ bản vẫn giống như mô tả
của Mbindyo và cộng sự (20). Công cụ thu thập dữ liệu được chọn vì nó dễ sử
dụng và khơng có cơng cụ nào có sẵn đã được sử dụng ở Zambia trước đây. Cơng
cụ có 23 mục, với các câu trả lời được đưa ra trên thang điểm từ 1 đến 5 (rất đồng ý
và hoàn toàn khơng đồng ý). Các mục có báo cáo phủ định đã được mã hóa ngược
lại khi tính điểm. Kết quả của chúng tôi cũng chỉ ra rằng công cụ này có thể được
9
thực hiện đơn giản hơn nữa, theo đề xuất của Mbindyo và cộng sự , từ 23 mục
xuống còn khoảng 10 đến 12 mục dựa trên tải trọng mục trên phân tích nhân tố.
Kinh nghiệm của chúng tơi với cơng cụ này là rất dễ sử dụng và hầu hết các NVYT
khơng gặp khó khăn khi trả lời các câu hỏi. Tuy nhiên, có xu hướng thích điểm cao
hơn, do đó ảnh hưởng đến điểm trung bình thường ở phía cao hơn với điểm tổng thể
và điểm con đều trên 60. Điều này có thể là do người trả lời có xu hướng cho điểm
cao hơn tỷ lệ như họ cảm thấy điều này là mong muốn(16).
Tại Việt Nam, dựa trên việc rà soát các nghiên cứu về động lực làm việc của
nhân viên cho thấy sự thay đổi theo thời gian và có sự khác biệt giữa y tế và các
ngành khác mặc dù vẫn có một số điểm chung. Cụ thể, nếu như đối với một nghiên
H
P
cứu ở nhóm nhân viên sản xuất hoặc kinh doanh, một số nghiên cứu cho thấy biến
phụ thuộc là động lực làm việc được đo lường trực tiếp qua các biến quan sát sau:
1) Nhân viên thấy hứng thú với công việc hiện tại; 2) Tâm trạng làm việc của nhân
viên luôn đạt ở mức độ tốt, vui vẻ lạc quan; 3) Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi
bản thân để đạt thành tích tốt trong cơng việc; 4) Nhân viên đánh giá cao các chính
U
sách động viên khuyến khích của cơng ty. Trong khi đó, đối với NVYT, việc đánh
giá động lực cũng có sự chuyển biến và thay đổi theo thời gian. Một số nghiên cứu
trước đây thường sử dụng bộ cơng cụ đánh giá gồm 6 mục chính và 20 tiểu mục
H
như hoặc 7 mục chính và 23 tiểu mục như đã đề cập phía trên (20), (21).
Trong những năm gần đây, một số nghiên cứu còn cho thấy một hạn chế khá
lớn trong cách thức tiếp cận trước đó về đánh giá ĐLLV của NVYT là khơng phân
tích rõ được các yếu tố ảnh hưởng và nội dung đánh giá động lực. Chính vì vậy, một
số tác giả đã điều chỉnh lại cho phù hợp với bối cảnh đơn vị và rút gọn bộ công cụ
đánh giá ĐLLV xuống còn 10-12 tiểu mục (9), (22), (23), (24), (25). Cơ sở xây
dựng của các tiếp cận này theo đa số các nghiên cứu thường dựa trên thuyết 2 nhân
tố của F. Herzberg (26).
Về phần đo lường các yếu tố liên quan hoặc ảnh hưởng, các nghiên cứu sử
dụng nhiều phương pháp khác nhau bao gồm định tính và định lượng. Các nhóm
yếu tố ảnh hưởng/liên quan đến động lực của nhân viên nói chung và NVYT nói
10
riêng thường được chia ra thành các nhóm về: cá nhân, thu nhập, đào tạo và phát
triển, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách và mơi trường làm việc, sự ổn định
và an toàn… Tùy vào mỗi nghiên cứu, các nhóm yếu tố liên quan/ảnh hưởng này có
thể giống hoặc khác nhau.
Trong nghiên cứu này, chúng tôi đánh giá động lực làm việc của nhân viên
các khoa lâm sàng tại bệnh viện K dựa trên nghiên cứu của Mbindyo tại Kenya để
đo lường động lực làm việc của NVYT. Bộ công cụ bao gồm 3 yếu tố với 10 tiểu
mục: hài lịng với cơng việc (3 tiểu mục), yếu tố cam kết với tổ chức (04 tiểu mục),
yếu tố sự tận tâm (03 tiểu mục).
1.4. Thực trạng về động lực làm việc của điều dưỡng trên thế giới và ở Việt Nam
H
P
1.4.1. Một số nghiên cứu về động lực làm việc của điều dưỡng trên thế giới
Hiện nay rất nhiều nghiên cứu trên thế giới đánh giá động lực làm việc của
NVYT, đặc biệt là đối tượng điều dưỡng đây là đối tượng chăm sóc chính cho
người bệnh. Hầu hết các nghiên cứu sử dụng bộ công cụ sử dụng bộ công cụ đánh
giá ĐLLV của Mbindyo và cộng sự (20). Một nghiên cứu cắt ngang dựa trên cơ sở
U
đã được thực hiện tại 8 bệnh viện công của West Amhara (2013). Kết quả nghiên
cứu cho thấy điểm động lực trung bình (như tỷ lệ phần trăm của thang điểm tối đa)
là 58,6% cho động lực chung, 71,0% cho thang đo sự tận tâm, 52,8% cho thang đo
H
cam kết của tổ chức, 58,3% cho thang đo hài lòng với công việc (12). Một nghiên
cứu khác của Marc Bonenberger và cộng sự (2014) tại ba huyện của Khu vực phía
Đơng ở Ghana và phỏng vấn 256 NVYT về các khía cạnh khác nhau của động lực
trong công việc. Cho biết điểm trung bình động lực tổng thể là 3,65 (trên 5). Đối với
các điểm phụ về động lực, điểm trung bình thấp nhất là sự hài lịng trong cơng việc
(3,15) và kiệt sức (3,29) và điểm trung bình cao nhất về tính đúng giờ và chuyên
cần (4,15), và sự tận tâm (4,35) (27).
Một nghiên cứu khác cho thấy điểm trung bình của động lực là 90,53 ± 10,76
(khoảng: 59–121). Các yếu tố thúc đẩy ĐLLV của điều dưỡng là “phát triển nghề
nghiệp” (22,63 ± 5,66), “tính chất cơng việc” (34,29 ± 4), “mối quan hệ đồng
11
nghiệp” (18,48 ± 2,79) và “sự công nhận” (15,12 ± 2,5) (28). Một nghiên cứu khác
đánh giá trên 5 yếu tố ĐLLV cho thấy động lực dựa trên yếu tố nội bộ là động lực
cao nhất (27,1%) và động lực về quy trình nội bộ là thấp nhất (13,9%) ở điều
dưỡng (29). Nghiên cứu của Tesfaye Dagne và cộng sự (2015), tại các bệnh viện
Ambo, Gedo và Gindeberet của Ethiopia. Kết quả cho thấy tỷ lệ ĐLLV cung của
các NVYT là 63,63%, Điểm động lực trung bình cao nhất ở Bệnh viện Ambo
(72,52%) và thấp nhất ở Bệnh viện Gindebert (49,46%) (30).
1.4.2. Một số nghiên cứu về động lực làm việc của điều dưỡng tại Việt Nam
Nghiên cứu về ĐLLV của điều dưỡng tại Việt Nam có nhiều nghiên cứu
đánh giá theo các khía cạnh các nhau và số lượng các khía cạnh đánh giá khác nhau.
H
P
Có những nghiên cứu đánh giá trên 7 khía cạnh, như nghiên cứu năm 2013
tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp năm 2013. Đánh giá trên 241 điều dưỡng, đánh
giá ĐLLV trên 7 khía cạnh. Kết quả là tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc theo
từng yếu tố đạt thấp: yếu tố thừa nhận thành tích (30,7%); yếu tố thành đạt (34,4%);
yếu tố chính sách, chế độ quản trị (39,4%); yếu tố điều kiện làm việc (40,7%); yếu
U
tố quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp (43,2%); yếu tố công việc (44,4%); yếu tố thăng
tiến (54,8%) (31). Tương tự một nghiên cứu khác đánh giá ĐLLV của 227 điều
dưỡng, trên 7 khía cạnh tại các khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành
H
phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy: Điểm trung bình động lực làm việc
của điều dưỡng đạt 3,72/4 điểm (chiếm 65,87%) cho thấy động lực làm việc của
điều dưỡng tương đối thấp. Trong 7 yếu tố, yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia
có điểm trung bình cao nhất đạt 4,29 (88,1%) và thấp nhất là khía cạnh sức khỏe đạt
3,22 điểm (37,01%) (32).
Tuy nhiên, một nghiên cứu khác của Tạ Công Đạt (2019) tiến hành trên 400
điều dưỡng, đánh giá trên 6 khía cạnh. Kết quả điểm trung bình động lực làm việc là
3,56 điểm (58%), điểm trung bình lần lượt như sau: ý thức trách nghiệm với công
việc đạt 3,76 điểm (64,7%), thấp nhất là quá tải với công việc đạt 3.37 điểm (27%)
(9). Lại có nghiên cứu đánh giá trên 5 khía cạnh kết quả là ĐLLV về hài lịng về
cơng việc và đồng nghiệp (57,3%), về bản thân và giá trị công việc (58,2%), yếu tố
12
cam kết với tổ chức (52,7%), yếu tố sự tận tâm (62,8%), tuân thủ giờ giấc (81,8%)
đều điểm trung bình >3 (33).
Đa số các nghiên cứu đánh giá trên 3 khía cạnh ĐLLV với bệnh viện là cam
kết với tổ chức, sự tận tâm, sự hài lịng với cơng việc. Nghiên cứu của Nguyễn Viết
Tuân (2018) về ĐLLV của ĐD đã cho thấy động lực chung làm việc của điều
dưỡng là 3,65 điểm, điều dưỡng có ĐLLV là 79,9% (34). Nghiên cứu của Nguyễn
Trọng Hiếu (2019) gồm 10 tiểu mục với 86 điều dưỡng, tỷ lệ điều dưỡng lâm sàng
có ĐLLV của bệnh viện là 76,5%, cam kết với tổ chức và sự tận tâm với công việc
của điều dưỡng đánh giá cao với tỷ lệ có động lực lần lượt là 86% và 94,2%, hài
lịng với cơng việc chiếm tỷ lệ thấp (đạt 40,7%) (22). Tương tự, nghiên cứu của
H
P
Nguyễn Văn Mạnh (2019) được thực hiện từ 65 điều dưỡng, điều dưỡng có ĐLLV
chiếm 88,7%, điểm trung bình động lực làm việc của ĐD là 4,22±0,63 điểm, hài
lòng với công việc là 4,08±0,7 điểm, cam kết với tổ chức là 4,17±0,62 điểm, yếu tố
tận tâm là 4,41±0,58 điểm(23). Một nghiên cứu khác của Dương Ngọc Phương
Trang (2020) với mục tiêu mô tả ĐLLV của 104 điều dưỡng tại bệnh viện Truyền
U
máu Huyết học, thành phố Hồ Chí Minh năm 2020. Bộ cơng cụ đánh giá dựa trên 3
khía cạnh với 10 tiểu mục. Kết quả cho thấy 72,1% ĐDV tại bệnh viện có ĐLLV.
Điểm trung bình ĐLLV đạt mức 3,9/5. Khía cạnh về sự tận tâm, tỷ lệ ĐDV có
H
ĐLLV cao nhất (93,3%). Ở vị trí thứ hai là khía cạnh về hài lịng với cơng việc có
80,8% ĐDV có ĐLLV. Khía cạnh về cam kết với bệnh viện có tỷ lệ ĐDV có ĐLLV
thấp nhất với 73,1% (35).
Trong nghiên cứu này chúng tôi cũng đánh giá trên 3 khía cạnh là sự tận tâm,
cam kết với bệnh viện và sự hài lịng với cơng việc để đánh giá ĐLLV của điều
dưỡng.
1.5. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc
1.5.1. Đặc điểm nhân khẩu học
Trình độ học vấn
Năm 2010, nghiên cứu của Võ Văn Tài cho thấy các bác sĩ làm việc tại các
13
khoa lâm sàng có động lực nhiều hơn, vì các bác sĩ cận lâm sàng dễ tìm được việc ở
các cơ sở y tế tư nhân, các bác sĩ có trình độ sau đại học cao hơn nhóm bác sĩ có
trình độ đại học (24). Điều dưỡng tốt nghiệp thạc sĩ thì có năng suất cao hơn nhóm
khác (p<0,001) (37).
Tuổi
Điều dưỡng trên 36 tuổi thì có ĐLLV hơn so với các điều dưỡng nhóm tuổi
khác (p<0,001) (37). Kết quả một nghiên cứu khác cho thấy nhóm điều dưỡng ≥ 30
tuổi có ĐLLV cao hơn 4,4 lần so với nhóm <30 tuổi (OR=4,4; 95%CI=1,5-13,2)
(35).
Giới tính, thu nhập
H
P
Năm 2013, Mutale và cộng sự nghiên cứu đánh giá ĐLLV của NVYT ở ba
quận nông thôn của Zambia cho thấy kết quả như sau: nữ có số điểm ĐLLV cao
hơn nam (trung bình là 78,5 (7,8) so với nam là 74,1 (7,0) (16). Nghiên cứu đã chỉ ra
rằng yếu tố giới tính và thu nhập có ảnh hưởng đến ĐLLV của điều dưỡng tại bệnh
viện trong đó nhóm (36). Kết quả một nghiên cứu khác cho thấy nhóm điều dưỡng
U
thu nhập >10 triệu/tháng có ĐLLV cao hơn 4,5 lần so với nhóm thu nhập ≤10
triệu/tháng (OR=4,5; 95%CI=1,8-11,1 (35).
Hơn nhân
H
Nghiên cứu của Lê Quang Trí (2013) và Nguyễn Hoàng Sơn (2014) về những
yếu tố ảnh hưởng tới ĐLLV của điều dưỡng tại các bệnh viện đa khoa của tỉnh Đồng
Tháp, kết quả nghiên cứu cho thấy: có mối liên quan có ý nghĩa thống kê về ĐLLV
chung của của điều dưỡng tại bệnh viện với các yếu tố cá nhân: tình trạng hơn nhân
(31). Kết quả một nghiên cứu khác cho thấy nhóm điều dưỡng đã kết hơn có ĐLLV
cao hơn 4,2 lần so với nhóm chưa kết hơn (OR=4,2; 95%CI=1,7-10,4) (35).
Năm 2017, nghiên cứu của Huỳnh Ngọc Tuyết Mai cho thấy khoa có mối
liên quan có ý nghĩa thống kê với ĐLLV của điều dưỡng (p = 0,022 < 0,05) (32).
14
1.5.2. Thu nhập và chế độ đãi ngộ khác
Năm 2016, nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành cho thấy yếu tổ lương và khen
thưởng ảnh hưởng rất nhiều cụ thể là lương, khen thưởng càng cao thì càng giúp
cho nhân viên có động lực khi làm việc (38). Một nghiên cứu khác cũng cho thấy
các yếu tố tài chính và phi tài chính đều ảnh hưởng tới ĐLLV của NVYT. Những
yếu tố chính cản trở ĐLLV của NVYT tuyến cơ sở là thu nhập thấp và các điều kiện
làm việc khó khăn (39).
Nghiên cứu cắt ngang kết hợp định lượng và định tính tại bệnh viện huyện
Ngọc Lặc, Thanh Hố cũng tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của các điều
dưỡng đã cho thấy rằng những yếu tố làm cho điều dưỡng khơng có ĐLLV là lương
H
P
và các khoản thu nhập còn thấp, điều kiện làm việc chưa tốt (40). Nghiên cứu của
Said Bodur cũng chỉ ra rằng có mối quan hệ đáng kể giữa ĐLLV của điều dưỡng
với mức thu nhập, sự hài lòng với đơn vị (29).
Nghiên cứu của Dương Ngọc Phương Trang và cộng sự (2020) cho biết thu
nhập và các chế độ đãi ngộ là yếu tố tác động tích cực đến ĐLLV của điều dưỡng.
U
Việc đảm bảo thu nhập tốt và đãi ngộ phù hợp giúp tăng tính gắn kết và hiệu quả
cơng việc của điều dưỡng. Tuy nhiên, nếu không đảm bảo được thu nhập, điều
dưỡng khơng tồn tâm tồn ý trong cơng việc và phải làm thêm các công việc khác
để kiếm thêm (35).
H
1.5.3. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc tại bệnh viện có ảnh hưởng đến ĐLLV của NVYT, theo
nghiên cứu của Marc Bonenberger và cộng sự đã cho thấy các yếu tố thuộc quản lý
của đơn vị bao gồm khối lượng công việc, quản lý, cam kết với tổ chức và tình
trạng q tải cơng việc ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của NVYT (27)
Nghiên cứu cắt ngang kết hợp định lượng và định tính tại các cơ sở y tế
tuyến xã, huyện tại Kenya và Benin. Kết quả cho thấy các NVYT khơng có ĐLLV
vì họ khơng hài lịng với cơng việc chun mơn của mình. Họ khơng thể thực hiện
được khơng việc vì thiếu phương tiện, trang thiết bị, các công cụ quản lý nhân lực
15
không phù hợp. Những công cụ quản lý nhân lực hiện đang được áp dụng lại làm họ
suy giảm ĐLLV (41).
Chế độ kiểm tra định kỳ các trang thiết bị đảm bảo mơi trường làm việc ln
được an tồn, đặc biệt trong mơi trường lây nhiễm thì nhân viên cần được quan tâm
và được đáp ứng các trang thiết bị, máy móc hiện đại để phát hiện kịp thời vì đây là
yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Thời gian làm việc phù hợp cũng
là yếu tố mà nhân viên luôn quan tâm, mỗi ngày nhân viên làm việc 8 giờ là chế độ
làm việc theo quy định, nhưng trong trường hợp nhân viên trực 24 giờ do u cầu
cơng việc thì cần phải có chế độ phù hợp như: phụ cấp tiền trực, tiền làm thêm
giờ… thỏa đáng cho nhân viên theo đúng chế độ quy định. Môi trường làm việc
H
P
thoải mái giúp cho nhân viên có tinh thần làm việc tốt hơn đó là điều mà tất cả nhân
viên đều mong muốn. Ngoài các điều kiện vật chất thì nhân viên rất cần một bầu
khơng khí làm việc thân thiện để hồn thành cơng việc tốt hơn(42)
1.5.4. Đào tạo và phát triển
Năm 2016, nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành cho thấy yếu tố nhu cầu đào tạo
U
nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ có tác động tích cực đến ĐLLV của
NVYT giúp cho nhân viên có động lực khi làm việc (38). Điều này cho thấy rằng
ĐLLV của NVYT là được nâng cao năng lực và sự công nhận những nỗ lực của
H
nhân viên, cơ hội thăng tiến của họ từ phía các nhà quản lý (21).
Việc thiếu hụt trầm trọng NVYT tại các nước Châu Á Thái Bình Dương là
một vấn đề quan trọng phải được giải quyết thơng qua chính sách, qui hoạch và thực
hiện chiến lược sáng tạo chẳng hạn như ưu đãi để duy trì và thúc đẩy NVYT. Trong
khi các yếu tố kinh tế đóng vai trị đáng kể nhưng không phải là yếu tố duy nhất
trong các quyết định của nhân viên ở lại làm việc trong lĩnh vực y tế. Kết quả
nghiên cứu cũng cho thấy cơ hội giáo dục đào tạo là các vấn đề quan trọng trong
việc nâng cao ĐLLV của NVYT (43).
16
1.5.5. Quản trị và điều hành
Một khảo sát cắt ngang được thực hiện với sự tham gia của 212 NVYT của
các trung tâm y tế tại Tehran (Iran). Kết quả cho thấy yếu tố thúc đẩy quan trọng
nhất đối với NVYT là quản lý tốt (p=0,012). Điều này cho thấy NVYT có thái độ
tích cực đối với tầm quan trọng của thực hành quản lý trong tổ chức.
Trong một đánh giá có hệ thống về động lực và việc duy trì nhân viên y tế ở
các nước đang phát triển, vai trò quan trọng của quản lý như một yếu tố tạo động
lực đã được nhấn mạnh. Các nghiên cứu được xem xét đã đưa ra quan điểm nhất
quán từ các nhân viên y tế, những người tuyên bố rằng kỹ năng lãnh đạo và quản lý
của người giám sát của họ là không đủ và điều này dẫn đến việc giảm động lực của
H
P
nhân viên (7). Tương tự, những người tham gia một nghiên cứu về xung đột giữa
các y tá bệnh viện Iran tin rằng hành vi của một số nhà quản lý ảnh hưởng đến việc
gia tăng xung đột. Một số nhà quản lý được cho là đã đối xử tệ với nhân viên, đột
ngột thay đổi phong cách và không hiểu và hỗ trợ nhân viên của họ (44).
Thực tế cho thấy nhu cầu của tổ chức ln vượt q các nguồn lực sẵn có, do
U
đó, khơng tổ chức nào có thể hoạt động tốt nếu khơng có quản lý chất lượng cao
(45). Quản lý chất lượng cao có thể hoạt động như một chất keo gắn kết chặt chẽ tất
cả các bộ phận bên trong của một tổ chức với nhau, dẫn đến một tình huống làm
H
việc mang tính xây dựng và hỗ trợ các dịch vụ cao cấp (46). WHO đã tuyên bố rằng
những yếu kém trong năng lực quản lý luôn là hạn chế để hoàn thành các Mục tiêu
Phát triển Thiên niên kỷ (47). Có vẻ như trên tồn thế giới, việc thiếu kỹ năng quản
lý được coi là trở ngại quan trọng nhất để cải thiện kết quả sức khỏe (48). Khi một
tổ chức quản lý lực lượng lao động của mình một cách hợp lý, kết quả là nhân viên
hài lịng và có động lực để cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe chất lượng cao (49).
Một số nghiên tổng hợp cũng chỉ ra các yếu tố thuộc về tổ chức bao gồm cấu
trúc của tổ chức, nguồn lực của tổ chức, các qui trình cơng việc của tổ chức, thậm
chí là văn hố của tổ chức đều ảnh hưởng tới ĐLLV của người nhân viên trong tổ
chức. Nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của việc cải cách hệ thống y tế nhằm tăng
cường các yếu tố ảnh hưởng nhằm thúc đẩy ĐLLV của các NVYT (7).
17
1.5.6. Quan hệ đồng nghiệp
Năm 2013, nghiên cứu của Nguyễn Đình Tồn cũng đã chỉ ra mối liên quan
có ý nghĩa thống kê ĐLLV chung đối với công việc của NVYT với 3 yếu tố xã hội,
nhân khẩu/nghề nghiệp: tuổi, thời gian cơng tác và thu nhập chính trong gia đình và
6 yếu tố ĐLLV: Yếu tố lương, yếu tố người quản lý, yếu tố khen thưởng phi vật
chất, yếu tố môi trường làm việc, yếu tố bản chất công việc và yếu tố trao đổi thơng
tin nội bộ có giá trị dự đoán ĐLLV chung đối với NVYT. Người lãnh đạo nên tôn
trọng và tin cậy cấp dưới trong công việc. Việc này sẽ làm nhân viên cảm thấy lãnh
đạo tin tưởng, trọng dụng và kích thích họ hơn trong công việc. Khi được công nhận
những cống hiến cho tổ chức tạo cho nhân viên ngày càng hăng hái với nhiệm vụ
H
P
của viên chức (50).
Nghiên cứu của Huỳnh Ngọc Tuyết Mai cũng cho thấy một số yếu tố ảnh
hưởng tích cực đến ĐLLV của điều dưỡng là nhà lãnh đạo, đồng nghiệp và điều
kiện làm việc có tác động tiêu cực đến ĐLLV của điều dưỡng. Nâng cao động lực
làm việc của nhân viên thông qua việc sắp xếp các buổi giao lưu, thảo luận ngoài
U
trời, các hoạt động thể thao giúp cho nhân viên tìm hiểu nhau, hịa nhập với tập thể
khơng những trong cơng việc mà cịn trong các hoạt động vui chơi, giải trí cũng như
chia sẽ, giúp đỡ cùng nhau tiến bộ hơn(32).
H
Năm 2015, Nguyễn Việt Triều nghiên cứu về ĐLLV của NVYT tại bệnh
viện đa khoa Hoàn Mỹ, Minh Hải, Cà Mau cho thấy tỷ lệ NVYT cho rằng các yếu
tố quan hệ đồng nghiệp chiếm vai trò khá lớn trong việc tác động đến ĐLLV của
NVYT. Xây dựng cho nhân viên làm việc nhóm với tinh thần đồn kết, hỗ trợ nhau
hồn thành nhiệm vụ cùng nhau tiến bộ và nâng cao trình độ chuyên môn như thông
qua các buổi giao ban bệnh viện sẽ đưa ra các bệnh nhân cấp cứu để xin ý kiến của
lãnh đạo và các bác sĩ kịp thời để có hướng điều trị tốt nhất, mỗi ngày nên có buổi
họp hội chẩn bệnh án để giải quyết những bệnh nhân nặng… (51).
Văn hóa ứng xử, giao tiếp trong bệnh viện được duy trì tốt giữa NVYT với
nhau và giữa NVYT với người bệnh sẽ tạo nên tinh thần đồn kết cao, thực hiện
cơng việc dễ dàng hơn, mọi người làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, NVYT
