BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN LAN ANH

H
P

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
TẠI BỆNH VIỆN QUẬN THỦ ĐỨC
GIAI ĐOẠN 2015 - 2019

U

H

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 62.72.76.05

HÀ NỘI - 2020


BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN LAN ANH

H
P

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
TẠI BỆNH VIỆN QUẬN THỦ ĐỨC

U

GIAI ĐOẠN 2015 - 2019

H

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 62.72.76.05

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS Hoàng Cao Sạ

HÀ NỘI – 2020


i

MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ........................................................................................................... vi
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU .....................................................................4
1.1. Một số định nghĩa và khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và quản lý
nhân lực sử dụng trong nghiên cứu.........................................................................4
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực y tế ............................................................. 6
1.2.1. Tính chất đặc thù của nhân lực y tế: ............................................................. 6
1.2.2. Đặc điểm và chức năng quản lý nguồn nhân lực......................................... 7
1.2.3. Vai trò quản lý nguồn nhân lực y tế ............................................................ 10

1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực y tế trong bệnh viện ............................................ 11

H
P

1.2.5. Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực bệnh viện ............................................. 11
1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng quản lý nhân lực y tế .............................................. 12
1.3. Các văn bản pháp luật liên quan đến quản lý nguồn nhân lực y tế................14
1.4. Thực trạng nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam .................................................19
1.5. Một số nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam ...............................................23

U

1.5.1. Một số nghiên cứu trên thế giới về nhân lực y tế ..................................... 23
1.5.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam về nhân lực y tế..................................... 24
1.6. Thông tin về bệnh viện quận Thủ Đức ..........................................................25

H

1.7. Khung lý thuyết .............................................................................................27
CHƯƠNG 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................28
2.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................28
2.2. Địa điểm và thời gian nghiên cứu ..................................................................28
2.3. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................28
2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu ...............................................................28
2.4.1. Nghiên cứu định lượng ................................................................................. 28
2.4.2. Nghiên cứu định tính .................................................................................... 28
2.4.3. Tiêu chí lựa chọn, loại trừ đối tượng phỏng vấn ....................................... 29
2.5. Công cụ và phương pháp thu thập số liệu .....................................................29
2.6. Các biến số nghiên cứu ..................................................................................29

2.6.1. Biến số định lượng ........................................................................................... 29


ii
2.6.2. Biến số định tính .............................................................................................. 29
2.7. Phương pháp phân tích số liệu .......................................................................33
2.8. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu. .................................................................33
2.9. Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục sai số .....................34
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ .......................................................................................35
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực của bệnh viện quận thủ đức ...............................35
3.1.1. Thông tin chung về bệnh viện ..................................................................... 35
3.1.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn ............................................... 37
3.1.3. Tỷ lệ NVYT trên giường bệnh .................................................................... 41
3.2. Một số yếu tố ảnh hưởng nguồn nhân lực tại BV quận Thủ Đức ..................41

H
P

3.2.1. Phân công nhiệm vụ ...................................................................................... 41
3.2.2. Hỗ trợ chuyên môn........................................................................................ 42
3.2.3. Giám sát công việc ........................................................................................ 43
3.2.4. Đánh giá ghi nhận ......................................................................................... 44
3.2.5. Thu nhập, phúc lợi ........................................................................................ 46

U

3.2.6. Khen thưởng, kỷ luật .................................................................................... 48
3.2.7. Cơ hội thăng tiến ........................................................................................... 51
3.2.8. Tự chủ công việc ........................................................................................... 52


H

3.2.9. Trao, ủy quyền ............................................................................................... 52
3.2.10. Quy hoạch phát triển ................................................................................... 53
3.2.11. Đào tạo kế cận ............................................................................................. 54
3.2.12. Chiến lược giữ người tài ............................................................................ 56
3.2.13. Các văn bản quản lý của Nhà Nước, Sở Y Tế TPHCM, Quận Thủ Đức,
quy định của BV quận Thủ Đức liên quan đến quản lýnguồn nhân lực tại
BV ....................................................................................................................... 58
3.2.14. Môi trường làm việc ................................................................................... 66
CHƯƠNG 4. BÀN LUẬN....................................................................................71
4.1. Thực trạng nguồn nhân lực của bệnh viện quận Thủ Đức.............................71
4.1.1. Số lượng nhân lực ......................................................................................... 71
4.1.2. Chất lượng nhân lực ...................................................................................... 73


iii
4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng nguồn nhân lực tại BV quận Thủ Đức ..................76
4.2.1. Phân công nhiệm vụ ...................................................................................... 76
4.2.2. Hỗ trợ chuyên môn........................................................................................ 76
4.2.3. Giám sát công việc ........................................................................................ 77
4.2.4. Đánh giá ghi nhận ......................................................................................... 78
4.2.5. Thu nhập, phúc lợi ........................................................................................ 79
4.2.6. Khen thưởng, kỷ luật .................................................................................... 81
4.2.7. Cơ hội thăng tiến ........................................................................................... 83
4.2.8. Tự chủ công việc ........................................................................................... 83
4.2.9. Trao, ủy quyền ............................................................................................... 84

H
P


4.2.10. Quy hoạch phát triển ................................................................................... 85
4.2.11. Đào tạo kế cận ............................................................................................. 85
4.2.12. Chiến lược giữ người tài ............................................................................ 88
4.2.13. Các văn bản quản lý của Nhà Nước, Sở Y Tế TP HCM, Quận Thủ
Đức, quy định của BV quận Thủ Đức liên quan đến sử dụng và duy trì

U

nguồn nhân lực tại BV ..................................................................................... 90
4.2.14. Môi trường làm việc ................................................................................... 96
4.3. Hạn chế của đề tài ........................................................................................100

H

KẾT LUẬN .............................................................................................................101
KHUYẾN NGHỊ .....................................................................................................101
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................
PHỤ LỤC ......................................................................................................................


iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
BGĐ
BS
BSCK
BSCKI
BSCKII
BS/GB

BV
CB
CBVC
CBYT
CC
CĐ
CLS
DSCKI
DSCKII
DSĐH
DSTH
ĐD
KPI
KTV
LĐPT
NHS
NLYT
NVYT
QLNL
SĐH
TCCB
Ths
TPHCM
TS
UBND
VC
WHO

Ý nghĩa
Ban giám đốc

Bác sỹ
Bác sỹ chuyên khoa
Bác sỹ chuyên khoa I
Bác sỹ chuyên khoa II
Bác sỹ/Giường bệnh
Bệnh viện
Cán bộ
Cán bộ viên chức
Cán bộ y tế
Công chức
Cao đẳng
Cận lâm sàng
Dược sỹ chuyên khoa I
Dược sỹ chuyên khoa II
Dược sỹ đại học
Dược sỹ trung học
Điều dưỡng
Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc
Kỹ thuật viên
Lao động phổ thông
Nữ hộ sinh
Nhân lực y tế
Nhân viên y tế
Quản lý nhân lực
Sau đại học
Tổ chức cán bộ
Thạc sỹ
Thành phố Hồ Chí Minh
Tiến sỹ
Uỷ ban nhân dân

Viên chức
Tổ chức y tế thế giới

H
P

H

U


v
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Số lượng nhân lực ................................................................................ 28
Biểu đồ 3.2. Cơ cấu nhân lực chung theo trình độ chun mơn .............................. 29
Biểu đồ 3.3. Cơ cấu bác sỹ theo trình độ chun mơn............................................. 30
Biểu đồ 3.4. Cơ cấu dược sỹ theo trình độ chun mơn .......................................... 31
Biểu đồ 3.5. Cơ cấu ĐD, KTV, NHS theo trình độ chuyên môn ............................. 32
Biểu đồ 3.6. Số trang thiết bị (trị giá trên 100 triệu đồng) giai đoạn 2015-2019..... 62
DANH MỤC BẢNG

H
P

Bảng 3.1. Số lượng NVYT giai đoạn năm 2015-2019 ............................................ 27
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực chung theo trình độ chun mơn .................................. 28
Bảng 3.3. Cơ cấu bác sỹ theo trình độ chun mơn ................................................. 29
Bảng 3.4. Cơ cấu dược sỹ theo trình độ chun mơn .............................................. 30
Bảng 3.5. Cơ cấu ĐD, KTV, NHS theo trình độ chuyên môn ................................. 31
Bảng 3.6. Tỷ lệ NVYT trên giường bệnh so sánh với TT 08 .................................. 32


U

Bảng 3.7. Tổng thu nhập trung bình mỡi tháng của NVYT giai đoạn 2015-2019 .. 40
Bảng 3.8. Số nhân viên y tế được khen thưởng giai đoạn 2015-2019 ..................... 42

H

Bảng 3.9. Nhân viên được cử đi đào tạo giai đoạn 2015-2019 ................................ 48
Bảng 3.10. Số nhân viên y tế nghỉ việc giai đoạn 2015-2019 ................................. 51
Bảng 3.11. Số trang thiết bị (trị giá trên 100 triệu đồng) giai đoạn 2015-2019 ....... 61


vi
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Để chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện quận Thủ Đức và đề xuất
một số giải pháp, tôi thực hiện đề tài “Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố
ảnh hưởng tại bệnh viện quận Thủ Đức giai đoạn 2015 - 2019".
Đối tượng nghiên cứu là: Cán bộ lãnh đạo, viên chức đang công tác tại Bệnh
viện quận Thủ Đức, đồng thời hồi cứu số liệu thứ cấp và các văn bản chính sách
liên quan. Phương pháp nghiên cứu mơ tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng
và nghiên cứu định tính, thời gian nghiên cứu từ tháng 09/2019 đến tháng 3/2020.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng: Nhân lực BV tăng liên tục hàng năm, đảm bảo

H
P

được nhu cầu phát triển của BV. NVYT BV ở độ tuổi trẻ, nữ chiếm tỷ lệ cao
(61,4%-65,2%). Số lượng NVYT biên chế chiếm tỷ lệ thấp, BV phải thực hiện ký
kết nhiều hợp đồng lao động để bảo đảm nhu cầu sử dụng nhân lực theo đề án vị trí

việc làm. Tỷ lệ sau đại học vẫn chưa đạt yêu cầu so với mục tiêu kế hoạch phát triển
giai đoạn 2015-2020 của bệnh viện, nhất là đối với hệ dược sĩ.

U

Yếu tố ảnh hưởng: Các mặt phân công nhiệm vụ, hỗ trợ chuyên môn, đánh giá
ghi nhận, thu nhập, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, tự chủ công việc, trao, ủy quyền,
quy hoạch phát triển, đào tạo kế cận, chiến lược giữ chân người tài được thực hiện

H

khá tốt. Một số công tác vẫn còn mặt hạn chế, cần được lưu tâm để nâng cao hiệu
quả quản lý nhân lực: công tác giám sát, công tác đánh giá cán bộ, công tác kỷ luật
và mức thưởng cho NVYT vào dịp lễ tết. Các chính sách của Trung ương và địa
phương liên quan đến quản lý nhân lực được ban hành khá đầy đủ và cụ thể. Vẫn có
một số quy định chưa được phù hợp: một số quy định về chế độ tiền lương, phụ cấp
ưu đãi theo nghề đối với cán bộ y tế còn chưa hợp lý; các văn bản về cơ chế tự chủ
vẫn chưa được xây dựng hoàn thiện… Môi trường làm việc: BV đã đầu tư trang
thiết bị hiện đại, đáp ứng được nhu cầu chuyên môn. Quan hệ giữa các đồng nghiệp,
văn hóa bệnh viện, khơng khí làm việc thân thiện, đoàn kết, cởi mở, tạo điều kiện
nhân viên n tâm, tích cực cơng tác. Tuy nhiên cơ sở vật chất chật hẹp, xuống cấp
là điểm yếu cần khắc phục.
Một số khuyến nghị chính của nghiên cứu là: cơ quan Nhà nước cần tạo điều


vii
kiện về chủ trương và nguồn ngân sách để mở rộng, nâng cấp BV nhằm tạo thuận
lợi cho BV tiếp tục phát triển về chuyên môn và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân
lực. BV quận Thủ Đức cần điều chỉnh tăng mức thưởng trong các ngày lễ tết để
động viên tinh thần cho NVYT, hoàn thiện cơ chế giám sát, đánh giá công việc, xây

dựng chỉ số KPI để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá ghi nhận, cần có kế hoạch
nâng cấp, sửa chữa cơ sở vật chất để tạo điều kiện thuận lợi cho bệnh nhân đến
khám chữa bệnh và nhân viên y tế công tác tại bệnh viện.

H
P

H

U


1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, vai trò, vị trí
của nguồn lực con người trở nên rất quan trọng đối với quá trình phát triển của một
quốc gia hay một địa phương. Nguồn lực con người (nguồn nhân lực) là yếu tố then
chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kì một tổ chức nào. [50]
Y tế là một ngành đặc thù của xã hội, liên quan đến tính mạng, sức khoẻ con
người. Trong đó, nguồn nhân lực y tế được xem là một phần quan trọng của cả hệ
thống, là yếu tố chính đảm bảo hiệu quả, chất lượng dịch vụ y tế. Số lượng và chất
lượng của nhân viên y tế có liên quan mật thiết đến chất lượng cơng tác chăm sóc
sức khỏe nói chung và chất lượng khám chữa bệnh nói riêng [17]. Do đó địi hỏi

H
P

phải có đủ đội ngũ cán bộ có năng lực, trình độ về chun mơn cũng như quản lý,
đa dạng về các chuyên khoa, chuyên ngành. Bên cạnh đó, khơng chỉ cần tập trung
vào phát triển nguồn lực mà còn cần quan tâm đến cả tính hiệu quả trong quản lý

nguồn nhân lực. Quản lý và điều hành tốt nguồn nhân lực y tế không những giúp
nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tăng cường công bằng trong CSSK và nâng cao

U

hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực [16, 46].

Hiện tại, ngành y tế ở nước ta đang đối mặt với các thách thức về NLYT
như: thiếu nghiêm trọng về số lượng lẫn chất lượng cán bộ y tế, phân bố chưa đồng

H

đều giữa các vùng miền, có sự dịch chuyển một bộ phận cán bộ y tế có trình độ cao
sang khu vực y tế tư nhân, năng lực quản lý của cán bộ y tế ở các cấp cịn khá hạn
chế, cơng tác quản lý nhân lực tại các bệnh viện chưa được quan tâm đúng mức
[56].

Thủ Đức là một quận ngoại thành nằm ở cửa ngõ đông bắc thành phố Hồ Chí
Minh. Quận Thủ Đức giáp ranh với 5 quận khác và tỉnh Bình Dương với diện tích
4779,89 hecta [42] và dân số gần 600.000 người (theo số liệu tổng điều tra dân số
năm 2019). Đây là nơi tập trung nhiều cơng ty, xí nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn
với số lượng công nhân và dân nhập cư từ các tỉnh đơng nên nhu cầu chăm sóc sức
khỏe là rất lớn. Hệ thống khám chữa bệnh có 02 bệnh viện đa khoa công lập, 4


2
phòng khám tư nhân, 01 trung tâm y tế, 02 bệnh viện tư nhân (dự kiến hoạt động
trong năm 2020).
Bệnh viện quận Thủ Đức là bệnh viện hạng I, trực thuộc sự quản lý của
UBND quận. Bệnh viện có diện tích nhỏ hẹp (khoảng 1,4 hecta), cơ sở vật chất

xuống cấp nhưng bình qn mỡi ngày tiếp nhận khoảng 150-200 trường hợp cấp
cứu, 5000 - 6000 lượt khám ngoại trú với 800 giường kế hoạch. Việc phải tiếp đón
một lượng bệnh nhân lớn trong cơ sở vật chất xuống cấp gây ra áp lực không nhỏ
cho đội ngũ nhân viên y tế bệnh viện. Số lượng nhân sự bệnh viện tăng nhanh, trong
đó độ tuổi trẻ chiếm tỷ lệ cao. Mặc dù số lượng nhân lực y tế hiện nay đáp ứng
được nhu cầu khám chữa bệnh, tuy nhiên vẫn có một số lượng bác sĩ, điều dưỡng

H
P

nghỉ việc. Cụ thể, trong giai đoạn 2015-2019 có 585 nhân viên nghỉ việc, trong đó
có 42 người có trình độ sau đại học (theo số liệu phòng TCCB BV quận Thủ Đức).
Từ đầu năm 2017, bệnh viện thực hiện tự chủ tài chính, bảo đảm chi thường xun,
gây ảnh hưởng khơng nhỏ đến công tác quản lý nhân sự của đơn vị. Trong thời gian
tới, việc một số bệnh viện tư nhân trong khu vực bắt đầu đi vào hoạt động cũng sẽ

U

phần nào ảnh hưởng đến sự chuyển dịch nhân sự y tế chất lượng cao từ khu vực
công sang tư. Trong bối cảnh đó, với mục đích tiếp tục xây dựng bệnh viện theo
định hướng bệnh viện đa khoa chuyên sâu hoàn chỉnh, để tiếp tục nâng cao chất

H

lượng khám chữa bệnh, thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn, cần phải tiếp tục
thu hút nguồn lực, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị đồng thời
quản lý tốt nguồn nhân lực.

Để có thêm thơng tin về thực trạng nguồn nhân lực tại bệnh viện quận Thủ
Đức, từ đó đề xuất một số giải pháp xây dựng nguồn nhân lực, tôi thực hiện đề tài

“Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện quận
Thủ Đức giai đoạn 2015 - 2019". Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần là cơ sở xây
dựng chiến lược phát triển bệnh viện trong những năm tiếp theo.


3
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả thực trạng nguồn nhân lực tại bệnh viện quận Thủ Đức trong giai
đoạn 2015-2019.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực y tế tại bệnh viện quận
Thủ Đức.

H
P

H

U


4
CHƯƠNG 1.
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số định nghĩa và khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và quản lý
nhân lực sử dụng trong nghiên cứu
Nhân lực: Là lực lượng con người hay nguồn lực của mỗi con người bao
gồm thể lực và trí lực. [50]
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo một mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu

phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như tương lai. Nguồn nhân

H
P

lực cũng phản ánh tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia khu
vực và trên thế giới [50].

Nguồn nhân lực y tế: được xem là một phần quan trọng của hệ thống y tế, là
yếu tố chính đảm bảo hiệu quả, chất lượng dịch vụ y tế. Nguồn NLYT có mối liên
quan rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế.

U

Quản lý và điều hành tốt nguồn nhân lực y tế không những giúp nâng cao chất
lượng dịch vụ mà cịn tăng cường cơng bằng trong CSSK và nâng cao hiệu quản sử
dụng nguồn nhân lực [16].

H

Theo định nghĩa của WHO năm 2006: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những
người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”. Theo đó,
NLYT bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: Bác sỹ, dược sỹ, điều dưỡng,
kỹ thuật viên, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc không trực tiếp
cung cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm CBYT chính thức và cán bộ khơng chính
thức (như tình nguyện viên xã hội, những người CSSK gia đình, lang y...); những
người làm việc trong ngành y tế và những ngành khác (quân đội, trường học, các
doanh nghiệp). [85]
Như vậy mọi nhân viên của bệnh viện đều là nhân lực y tế. Ở Việt Nam các
nhóm đối tượng được coi là nhân lực y tế bao bồm các cán bộ, NVYT thuộc biên

chế và hợp đồng trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa
học y, dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và


5
cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân, các cộng tác viên y tế, lương y, bà đỡ, mụ
vườn…[16].
Tuyển dụng: Là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực
đáp ứng một công việc trong một tổ chức, cơng ty, hoặc một chương trình tự
nguyện hay nhóm cộng đồng [47].
Đào tạo: Là việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên
quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ
năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với
cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định [47].
Phát triển nguồn nhân lực: Là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực

H
P

với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế - xã hội của đất nước,
đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân [47].

Quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy
luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được
các mục tiêu đã đề ra, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các

U

hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người. QLNL của một tổ chức
được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết theo

các mục tiêu nhất định [47, 59].

H

Quản lý nguồn nhân lực y tế: Được đánh giá là khâu hết sức quan trọng
trong quá trình tổ chức, cung cấp các dịch vụ y tế, được xem là một hướng tiếp cận
chiến lược liên kết vấn đề phát triển con người với việc đạt được các mục tiêu tổ
chức cung cấp các dịch vụ y tế [47].
Quản lý NLYT đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, việc đào tạo, sử dụng
quản lý và nâng cao năng lực chun mơn. Xác định duy trì phát triển kiến thức và
năng lực của nhân viên y tế, khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho nhân viên.
Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả hoạt động và cung cấp dịch vụ
[47].


6
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực y tế
1.2.1. Tính chất đặc thù của nhân lực y tế:
Tính chất nghề nghiệp của lao động y tế hết sức đặc biệt, liên quan đến tính
mạng, sức khoẻ con người. Người cán bộ y tế trước hết phải nắm vững kiến thức
chuyên môn, nghiệp vụ qua thời gian đào tạo nghiêm túc với thời gian dài hơn các
ngành khác. Bên cạnh đó, người cán bộ y tế cần có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất
vả hy sinh và trách nhiệm cao với công việc. Cố thủ tướng Phạm Văn Đồng đã từng
phát biểu về đặc trưng của nghề y: “Ít có nghề nghiệp nào mà xã hội địi hỏi về
phẩm chất và tài năng cao như đối với người làm cơng tác y tế. Đó là một nghề đặc
biệt, đòi hỏi hiểu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái, sự từng trải và kinh nghiệm, một

H
P


nghề mà mọi cơng việc dù là nhỏ, đều có liên quan đến tính mạng con người và
hạnh phúc gia đình...” (Trích bài phát biểu của cố Thủ tướng Phạm Văn Ðồng ngày
27-2-1985).

Lao động ngành y là loại lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao, áp lực
công việc lớn, cường độ làm việc liên tục không phù hợp của quy luật sinh lý con

U

người. Bên cạnh đó, mơi trường làm việc khơng thuận lợi: tiếp xúc hóa chất, máu
và các chất khác có thể ảnh hưởng sức khỏe, nguy cơ lây nhiễm cao từ hoạt động
chăm sóc người bệnh, thường xuyên tiếp xúc với tâm lý căng thẳng, đau đớn, sợ hãi

H

từ người bệnh và thân nhân.

Ngoài ra, trong xã hội hiện nay, ngành y tế chịu sức ép nặng nề của dư luận
xã hội. Người bệnh là người có tổn thương về thể chất và tinh thần, luôn lo lắng bức
xúc với tình trạng bệnh tật của mình. Vì vậy họ buồn phiền, cáu gắt và dễ có những
phản ứng phức tạp. Đôi khi dư luận xã hội tạo sức ép cho người cán bộ y tế phải
luôn ứng xử hoàn hảo, thể hiện “lương y như từ mẫu” ngay cả khi đối mặt với thái
độ hành vi không đúng của người bệnh và người nhà bệnh nhân. Đây là một việc
khó thực hiện trong thực tế.
Nghị quyết số 46/NQ-TW, ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về cơng tác
bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới [12], nêu rõ:
Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc


7

biệt. Mỗi cán bộ, NVYT phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng
lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy
của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ
hiền”. Nghị quyết cũng nêu rõ: Nhà nước cần đầu tư mạnh, tạo bước bứt phá để
nâng cấp các cơ sở y tế, trong đó ưu tiên củng cố, hồn thiện mạng lưới Y tế cơ sở.
Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ của cán bộ y tế hiện nay tuy có cải thiện nhưng
nhìn chung chưa tương xứng với sức lao động, nhất là tại các bệnh viện công lập.
Môi trường làm việc cịn chưa được bảo đảm. Do đó, có hiện tượng nhiều cán bộ y
tế rời khỏi khu vực công lập đến với các bệnh viện tư nhân để được hưởng các đãi
ngộ cao hơn. Hơn nữa, trước nhu cầu muốn phát triển về chuyên môn, nguồn nhân

H
P

lực y tế thường tập trung ở những thành phố lớn, gây ra sự phân bố không đồng đều
giữa các vùng miền.

1.2.2. Đặc điểm và chức năng quản lý nguồn nhân lực

Một số đặc điểm luôn được đề cập đến trong quản lý nguồn nhân lực là:
Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, địa

U

phương hay quốc gia nào, câu hỏi đặt ra đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ
cần thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác
định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên

H


hai nhóm yếu tố bên trong và yếu tố bên ngồi của tổ chức như sự gia tăng về dân
số hay lực lượng lao động do di dân.

Chất lượng nhân lực: Là tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,
trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem
xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá nguồn
nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như cơ cấu trình
độ đào tạo, giới tính, độ tuổi,... [50].
Chức năng quản lý nguồn nhân lực: Các hoạt động liên quan đến quản lý
con người rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Có thể phân chia các


8
hoạt động chủ yếu của quản lí nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau
đây [47]:
- Thu hút nhân lực: Chú trọng việc đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất, năng lực, kỹ năng phù hợp cho công việc của tổ chức. Để có thể
tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết phải căn cứ vào kế hoạch cung cấp
dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên trong tổ chức nhằm xác định được các
công việc nào cần tuyển thêm. Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết số lượng
cần tuyển và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp
dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp tổ chức chọn
được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có

H
P

các hoạt động về dự báo nhu cầu, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc,

phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lí các thơng tin về nguồn nhân lực
của tổ chức [47].

- Đào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao năng lực, đảm bảo cho nhân
viên trong tổ chức có đủ kỹ năng, trình độ cần thiết để hồn thành tốt cơng việc

U

được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá
nhân. Các tổ chức áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên mới
nhằm hoàn thiện các năng lực thực tế, giúp nhân viên làm quen với công việc của tổ

H

chức. Lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện mới và đào tạo lại nhân viên mỡi khi có sự
thay đổi về nhu cầu cung cấp dịch vụ hoặc quy trình cơng nghệ, kĩ thuật. Nhóm
chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động hướng nghiệp, huấn
luyện, đào tạo kĩ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức
quản lí, kĩ thuật cơng nghệ cho cán bộ quản lí và cán bộ chun mơn nghiệp vụ
[47].
- Sử dụng, duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực bao gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên
nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức
trách nhiệm, hồn thành cơng việc với chất lượng và hiệu quả cao. Giao cho nhân


9
viên các cơng việc mang tính thách thức cao, biết được sự đánh giá của cán bộ lãnh

đạo, quản lý về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng việc của
nhân viên đối với hoạt động của tổ chức. Trả lương thỏa đáng, công bằng, kịp thời
khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu
quả cung cấp dịch vụ và uy tín của tổ chức. Đó là những biện pháp hữu hiệu để thu
hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề có tổ chức. Xây dựng và quản lí hệ
thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến,
kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của
nhân viên là các hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên. Các
nội dung cụ thể của nhóm này như sau: phân công nhiệm vụ, hỗ trợ chuyên môn,

H
P

giám sát công việc, đánh giá ghi nhận, thu nhập, phúc lợi, khen thưởng, kỷ luật.
Quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động hồn thiện mơi trường làm việc
và các mối quan hệ trong công việc: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại,
tố cáo, tranh chấp lao động, cải thiện mơi trường làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm
và an toàn lao động. Thực hiện tốt quan hệ lao động sẽ vừa giúp các tổ chức tạo ra

U

bầu khơng khí tâm lí tập thể và các giá trị tốt đẹp, làm cho nhân viên an tâm, thỏa
mãn với công việc và tổ chức. Các nội dung cụ thể của nhóm này như sau: cơ hội
thăng tiến, tự chủ công việc, trao, ủy quyền, quy hoạch phát triển, đào tạo kế cận,

H

chiến lược giữ người tài [47].

QLNL khó hơn quản lý các nguồn lực khác do chính bản thân sự phức tạp của

con người trong tổ chức. QLNL liên quan đến các vấn đề về quản trị con người
trong tổ chức với hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng yêu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao của người lao động, tạo
điều kiện cho mỗi người phát huy tối đa các tiềm năng cá nhân, được động viên
khuyến khích nhiều nhất tại nơi làm việc. Trên cơ sở đó người lao động trung thành,
tận tâm, cống hiến hết mình cho tổ chức [47].
Khái niệm và thực tiễn áp dụng QLNL không giống nhau ở các quốc gia khác
nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ,


10
kỹ thuật còn hạn chế, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “Quá trình phát
triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì quản lý nhân lực là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển,
duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho các tổ chức lẫn
nhân viên [50].
1.2.3. Vai trò quản lý nguồn nhân lực y tế
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản
lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn
tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học cơng nghệ và tiềm lực
về con người hay nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết

H
P

định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là
nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy, con
người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển. Quản lý NLYT đề

cập đến các yếu tố như quy hoạch, việc đào tạo, sử dụng quản lý và nâng cao năng
lực chun mơn. Xác định duy trì phát triển kiến thức và năng lực của nhân viên y

U

tế, khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho nhân viên. Tất cả các yếu tố này đều
có tác động tới kết quả hoạt động và cung cấp dịch vụ [47].

Trong hệ thống y tế, QLNL là bất kì hoạt động nào, một hệ thống hoặc chính

H

sách nào dẫn đến việc đào tạo kĩ năng, kiến thức và thái độ và sử dụng cán bộ, bố trí
và phân cơng nhiệm việc hiệu quả hơn để góp phần tăng cường sức khỏe cộng
đồng. Quản lí NLYT là tìm được CBYT với những kĩ năng thích hợp cho những vị
trí cơng tác phù hợp, nhằm sử dụng, thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng
lao động làm việc có hiệu suất cao trong tổ chức [67].
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức, quyết định sự
thành bại của tổ chức. Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập
các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Quản lý các nguồn lực
khác cũng sẽ khơng có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực vì
suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người [45].
Hiện nay QLNL có tầm quan trọng ngày càng cao do sự cạnh tranh ngày
càng gay gắt trên thị trường, nếu các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải


11
cải tổ tổ chức mình theo theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố
con người mang tính quyết định. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát
triển của kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng. Chính vì vậy việc tuyển

dụng, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là
vấn đề quan tâm hàng đầu [45].
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực y tế trong bệnh viện
QLNL y tế trong bệnh viện là thực hiện các khâu hoạch định, tuyển dụng
nhân lực trong bệnh viện theo tiêu chuẩn và nội dung công việc, sắp xếp và giao
nhiệm vụ cho từng nhân viên, theo dõi, kiểm tra, đánh giá hiệu quả công việc của
họ, đảm bảo bệnh viện thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình. Tăng cường đào

H
P

tạo và phát triển nhân lực đáp ứng với nhu cầu phát triển ngày càng cao của bệnh
viện đồng thời phải thực hiện tốt những yêu cầu của người lao động theo đúng chế
độ chính sách của Nhà nước.

Tính tốn sắp xếp nhân lực hợp lý cho từng khu vực trong bệnh viện (chuyên
môn, đào tạo, quản lý…) là công việc phức tạp. Do vậy người quản lý bệnh viện

U

phải nắm chắc các u cầu ở khu vực khoa, phịng, cơng việc trực tiếp, công việc
gián tiếp phục vụ người bệnh. Mọi công việc cần thiết để vận hành bệnh viện trong
điều kiện bình thường, những phương pháp tính tốn nhân lực phải nhằm đạt được

H

mục tiêu: sử dụng ít lao động; đạt hiệu quả cao trong công việc; trả lương cho người
lao động hợp lý; thỏa mãn yêu cầu của người bệnh, duy trì lâu dài cơ sở vật chất và
trang thiết bị [59].


1.2.5. Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực bệnh viện
Ngày 18/11/2016, Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành bộ tiêu chí chất lượng bệnh
viện Việt Nam kèm theo Quyết định số 6858/QĐ-BYT bao gồm 83 tiêu chí chất
lượng, được áp dụng để đánh giá, chứng nhận và cải tiến chất lượng cho toàn bộ các
bệnh viện Nhà nước và tư nhân [10].
Mục tiêu chung của Bộ tiêu chí là khuyến khích, định hướng và thúc đẩy các
bệnh viện tiến hành các hoạt động cải tiến và nâng cao chất lượng nhằm cung ứng
dịch vụ y tế an toàn, chất lượng, hiệu quả và đem lại sự hài lòng cho người bệnh,


12
người dân và nhân viên y tế, đồng thời phù hợp với bối cảnh kinh tế - xã hội đất
nước.
Phần B phát triển nguồn nhân lực gồm 14 tiêu chí:
- Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực bệnh viện.
- Bảo đảm và duy trì ổn định số lượng nhân lực bệnh viện.
- Bảo đảm cơ cấu chức danh nghề nghiệp và xác định vị trí việc làm của nhân
lực bệnh viện.
- Nhân viên y tế được đào tạo liên tục và phát triển kỹ năng nghề nghiệp.
- Nhân viên y tế được nâng cao kỹ năng giao tiếp, ứng xử, y đức.
- Bệnh viện duy trì và phát triển bền vững chất lượng nguồn nhân lực.

H
P

- Bảo đảm chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ của nhân viên y tế.
- Bảo đảm điều kiện làm việc và vệ sinh lao động cho nhân viên y tế.
- Sức khỏe, đời sống tinh thần của nhân viên y tế được quan tâm và cải thiện.
- Tạo dựng môi trường làm việc tích cực và nâng cao trình độ chun mơn.
- Xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển bệnh viện và công bố công khai.


U

- Triển khai thực hiện văn bản chỉ đạo dành cho bệnh viện.
- Bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực quản lý bệnh viện.

- Bồi dưỡng, phát triển đội ngũ lãnh đạo và quản lý kế cận.

H

Mỡi tiêu chí được chia làm 5 mức độ đánh giá chất lượng như sau:
- Mức 1: Chất lượng kém

- Mức 2: Chất lượng trung bình
- Mức 3: Chất lượng khá
- Mức 4: Chất lượng tốt

- Mức 5: Chất lượng rất tốt [10].
1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng quản lý nhân lực y tế
Theo Martinez và Martineau (1998), các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân
lực y tế bao gồm:
- Các cơ quan đơn vị: Gồm các cơ quan quản lý các cấp (Bộ Giáo dục - Đào
tạo, Bộ Y tế, Lao động thương binh xã hội, Bộ Nội vụ…), các cơ sở đào tạo nhân
lực y tế, cơ quan sử dụng nhân lực trong và ngồi cơng lập, nước ngoài, các tổ chức


13
xã hội nghề nghiệp (Hội Y học, Hội Dược, Y tế cơng cộng...); cơng đồn, người
tiêu dùng..., thị trường lao động, người sử dụng dịch vụ (bệnh nhân)…
- Môi trường chính sách bao gồm: các văn bản pháp luật liên quan đến vấn

đề nhân lực, quản lý nhân lực và sử dụng nhân lực ràng buộc các đơn vị trong việc
tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: Nghị quyết 46 của Bộ công thương, Nghị
quyết TW8 về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, Nghị định 10/43 (85)
của chính phủ về tự chủ bệnh viện, bảo hiểm tính đúng, tính đủ, luật cơng chức,
viên chức mới (hợp đồng làm việc/lao động, mô tả nhiệm vụ), Luật Bảo hiểm y tế,
Bảo hiểm xã hội…
- Chức năng quản lý nhân lực y tế: Các cách thức khác nhau được sử dụng

H
P

để quản lý và thay đổi thực trạng nguồn nhân lực. Bốn chức năng chính: quản lý
hoạt động của người lao động, quản lý hiệu quả công việc, quản trị nhân sự và thiết
lập mối quan hệ lao động tốt đẹp , đào tạo huấn luyện.

Cũng có thể chia yếu tố ảnh hưởng quản lý nhân lực y tế thành yếu tố khách
quan và yếu tố chủ quan:
+

U

Yếu tố khách quan bao gồm:

Yếu tố kinh tế: Để thu hút nhân lực các cơ quan đơn vị địa phương áp

dụng những chính sách đãi ngộ, tăng lương, tăng phúc lợi.
+

H


Yếu tố văn hóa xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi vùng cũng ảnh

hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau về giới tính,
đẳng cấp... Các truyền thống, tập quán, thói quen, các quy phạm tư tưởng và đạo
đức… tạo nên lối sống văn hóa và mơi trường hoạt động của con người nói chung
và nhân lực y tế nói riêng.
+

Yếu tố khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố tác

động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép tổ chức lựa chọn ít hay nhiều lao
động từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu nhân lực [47].
+

Các quy định chính sách bao gồm các văn bản pháp luật trung ương, địa

phương và của chính đơn vị liên quan đến vấn đề nhân lực, quản lý nhân lực và sử
dụng nhân lực ràng buộc các đơn vị trong việc thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát
triển, duy trì nhân lực đã được ban hành.


14
- Yếu tố chủ quan bao gồm:
+

Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố như: cơ sở vật chất, trang thiết

bị, văn hóa bệnh viện, khơng khí làm việc, quan hệ đồng nghiệp.
+


Các đặc điểm về cán bộ quản lý của bệnh viện: số lượng, độ tuổi, giới

tính, trình độ chun mơn, trình độ quản lý nhà nước, trình độ chính trị, trình độ tin
học, trình độ ngoại ngữ, năng lực quản lý, uy tín…
1.3. Các văn bản pháp luật liên quan đến quản lý nguồn nhân lực y tế
Có nhiều văn bản pháp luật liên quan trực tiếp đến quan điểm chỉ đạo, điều
hành hoạt động nhân lực y tế tại bệnh viện ở cấp độ trung ương và địa phương. Các
văn bản được nêu rõ trong bảng sau:

H
P

Tên văn bản

Stt

Văn bản Trung ương:
1

Nội dung chính có liên quan

Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày Quan điểm của Đảng “nghề y là một
23/02/2005 của Bộ Chính trị về nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào
công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt”

U

cao sức khỏe nhân dân trong tình
hình mới [12].


Nghị định 16/2015/NĐ-CP ngày Quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự

2

H

14/02/2015 của Chính phủ ban hành nghiệp cơng lập
quy định cơ chế tự chủ của đơn vị
sự nghiệp công lập [41]
3

Nghị định số 85/2012/NĐ-CP ngày Cơ chế hoạt động, cơ chế tài chính đối
15 tháng 10 năm 2012 của Chính với các đơn vị sự nghiệp y tế cơng lập
phủ về cơ chế hoạt động, cơ chế tài và giá dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh
chính đối với các đơn vị sự nghiệp y của các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
tế công lập và giá dịch vụ khám công lập.
bệnh, chữa bệnh của các cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh công lập [36].

Tuyển dụng:


15

4

Luật số 58/2010/QH ngày 15 tháng

Quy định về viên chức; quyền nghĩa vụ


11 năm 2010 của Quốc Hội về Luật

của viên chức; tuyển dụng, sử dụng và

Viên chức [62].

quản lý viên chức trong đơn vị sự
nghiệp công lập.

5

Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày

Quy định về tuyển dụng, bố trí, thay đổi

12/4/2012 của Chính phủ về tuyển

và thăng hạng chức danh nghề nghiệp,

dụng, sử dụng và quản lý viên chức

đào tạo, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đánh

[34].

giá, thôi việc, nghỉ hưu và thẩm quyền
quản lý viên chức

6


Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày Quy định về nguyên tắc, căn cứ, nội

H
P

09/6/2015 của Chính phủ về đánh dung, trình tự, thủ tục, tiêu chí, thẩm
giá và phân loại cán bộ, công chức, quyền đánh giá và phân loại cán bộ,
viên chức [40].

công chức, viên chức hàng năm, được
áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên
chức quy định tại Luật Cán bộ, công

7

U

chức và Luật Viên chức.

Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày Quy định nguyên tắc, căn cứ, phương
08/5/2012 của Chính phủ quy định pháp, trình tự, thủ tục xác định vị trí

H

vị trí việc làm trong đơn vị sự việc làm và thẩm quyền quản lý vị trí
nghiệp cơng lập [37].

việc làm trong đơn vị sự nghiệp công
lập


Định mức biên chế, cơ cấu bộ phận chuyên môn
8

Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-

Hướng dẫn định mức biên chế, cơ cấu

BYT-BNV ngày 05/06/2007 của Bộ

cán bộ trong các cơ sở y tế nhà nước

Y tế và Bộ Nội vụ về việc hướng

thuộc các Bộ, ngành và địa phương, bao

dẫn định mức biên chế sự nghiệp

gồm: Các cơ sở khám, chữa bệnh.

trong các cơ sở y tế nhà nước [26].
Đào tạo phát triển nhân lực y tế.
9

Thông tư 19/2014/TT-BNV ngày Quy định, hướng dẫn về hình thức, nội


16
04/12/2014 của Bộ Nội vụ quy định dung, chương trình và quản lý cấp phát,
hướng dẫn công tác đào tạo, bồi sử dụng chứng chỉ đối với hoạt động
dưỡng viên chức [14].

10

đào tạo, bồi dưỡng viên chức.

Thông tư 07/2008/TT-BYT ngày Quy định về công tác đào tạo cập nhật
28/5/2008 của Bộ Y tế hướng dẫn kiến thức, kỹ năng, thái độ về chuyên
công tác đào tạo liên tục đối với cán môn, nghiệp vụ của cán bộ y tế; quy
bộ y tế [15].

định về chương trình, tài liệu dạy học và
công tác quản lý đào tạo liên tục trong
ngành y tế.

Lương và các khoản phụ cấp.
11

H
P

Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày Quy định về chế độ tiền lương gồm:
14/12/2004 của Chính phủ về chế
độ tiền lương đối với cán bộ công
chức, viên chức và lực lượng vũ
trang [30].

12

H

U


mức lương tối thiểu chung; các bảng
lương; các chế độ phụ cấp lương; chế độ
nâng bậc lương; chế độ trả lương; nguồn
kinh phí để thực hiện chế độ tiền lương;
quản lý tiền lương và thu nhập đối với
cán bộ, công chức, viên chức trong các
cơ quan nhà nước

Nghị định số 56/2011/NĐ-CP ngày Quy định đối tượng, định mức được
04/7/2001 của Chính phủ quy định hưởng phụ cấp ưu đãi nghề đối với cán
chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối bộ công chức, viên chức
với công chức, viên chức công tác
tại các cơ sở y tế công lập [32].

13

Quyết định 73/2011/QĐ-TTg ngày Quy định một số chế độ phụ cấp đặc thù
28/12/2011 của Thủ tướng Chính sau đây đối với cơng chức, viên chức,
phủ quy định một số chế độ phụ cấp người lao động trong các cơ sở y tế công
đặc thù đối với công chức, viên lập gồm: Phụ cấp thường trực; Phụ cấp
chức, người lao động trong các cơ phẫu thuật, thủ thuật; Phụ cấp chống
sở y tế công lập và chế độ phụ cấp dịch; Quyết định này áp dụng đối với: