BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN QUỐC LÊ THUẬN

H
P

SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
TẠI BỆNH VIỆN HỒN MỸ BÌNH PHƯỚC NĂM 2021

U

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

H

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8.72.08.02

HÀ NỘI, 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN QUỐC LÊ THUẬN

H
P

SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

TẠI BỆNH VIỆN HỒN MỸ BÌNH PHƯỚC NĂM 2021

U

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8.72.08.02

H

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC 1: TS. ĐẶNG TRẦN ĐẠT
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC 2: PGS.TS. VŨ THỊ HOÀNG LAN

HÀ NỘI, 2021


i

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................iv
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................... viii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU .............................................................................................ix
ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................................. 1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................................. 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU .......................................................................... 4

H
P

1.1. Một số khái niệm ................................................................................................... 4

1.1.1. Nguồn nhân lực y tế ....................................................................................... 4
1.1.2. Sự gắn kết với công việc ................................................................................ 5
1.1.3. Thang đo lường sự gắn kết trong công việc ................................................... 6

U

1.2. Tổng quan về sự gắn kết của NVYT trong công việc ......................................... 14
1.2.1. Trên Thế giới ................................................................................................ 14

H

1.2.2. Tại Việt Nam ................................................................................................ 17
1.3. Thông tin về bệnh viện Hồn Mỹ Bình Phước ................................................... 20
1.4. Khung lý thuyết ................................................................................................... 23
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 24
2.1. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................................... 24
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ....................................................................... 24
2.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................. 24
2.4. Cỡ mẫu ................................................................................................................ 25
2.5. Phương pháp thu thập số liệu .............................................................................. 25


ii

2.6. Biến số nghiên cứu .............................................................................................. 27
2.7. Khái niệm, thước đo, tiêu chuẩn đánh giá .......................................................... 28
2.8. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................................ 29
2.9. Vấn đề đạo đức của nghiên cứu .......................................................................... 29
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 31
3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu .......................................................... 31

3.2. Thực trạng về sự gắn kết của NVYT với bệnh viện Hồn Mỹ Bình Phước ....... 32

H
P

3.2.1. Yếu tố lòng trung thành ............................................................................... 32
3.2.2. Yếu tố niềm tự hào ....................................................................................... 34
3.2.3. Yếu tố sự cố gắng, nổ lực............................................................................. 35
3.2.4. Sự gắn kết chung .......................................................................................... 36
3.3. Thực trạng một số yếu tố về tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của NVYT với

U

bệnh viện Hồn Mỹ Bình Phước ................................................................................ 38
3.3.1. Yếu tố đặc điểm công việc ........................................................................... 38

H

3.3.2. Yếu tố cơ hội đào tạo, phát triển chuyên môn, công việc ............................ 39
3.3.3. Yếu tố lãnh đạo ............................................................................................ 41
3.3.4. Yếu tố thu nhập và sự công bằng ................................................................. 42
3.3.5. Yếu tố khen thưởng và cơng nhận thành tích .............................................. 45
3.3.6. Yếu tố đồng nghiệp ...................................................................................... 45
3.3.7. Yếu tố môi trường làm việc ......................................................................... 46
3.4. Mối liên quan đến sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viên Hoàn Mỹ Bình
Phước.......................................................................................................................... 47
3.4.1. Yếu tố cá nhân .............................................................................................. 47


iii


3.4.2. Yếu tố công việc tổ chức .............................................................................. 50
CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN ............................................................................................. 56
4.1. Thực trạng về sự gắn kết của NVYT với bệnh viện Hồn Mỹ Bình Phước ....... 56
4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NVYT với bệnh viện Hồn Mỹ Bình
Phước.......................................................................................................................... 58
4.2.1. Yếu cố cá nhân ............................................................................................. 58
4.2.2. Yếu tố tổ chức .............................................................................................. 60
4.3. Sai số và biện pháp khắc phục sai số .................................................................. 67

H
P

KẾT LUẬN .................................................................................................................... 70
KHUYẾN NGHỊ ............................................................................................................ 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 72
PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 76

H

U


iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BV

Bệnh viện


NVYT

Nhân viên y tế

PVS

Phỏng vấn sâu

TLN

Thảo luận nhóm

H
P

H

U


v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Số liệu NVYT tại BV Hoàn Mỹ Bình Phước (năm 2021) ............................ 21
Bảng 1.2. Số liệu NVYT tại BV Hồn Mỹ Bình Phước nghỉ việc giai đoạn 2018 –
2020: ............................................................................................................................... 22
Bảng 3.1. Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu (n=163) ..................................... 31
Bảng 3.2. Thông tin công việc của đối tượng nghiên cứu ............................................. 31
Bảng 3.3. Điểm trung bình sự gắn kết của NVYT với BV theo yếu tố lòng trung thành


H
P

........................................................................................................................................ 33
Bảng 3.4. Điểm trung bình sự gắn kết của NVYT với BV theo yếu tố niềm tự hào .... 34
Bảng 3.5. Điểm trung bình sự gắn kết của NVYT với BV theo yếu tố sự cố gắng, nổ
lực ................................................................................................................................... 35

U

Bảng 3.6. Điểm trung bình sự gắn kết chung của NVYT với BV ................................ 36
Bảng 3.7. Điểm trung bình sự yếu tố đặc điểm cơng việc ............................................ 38
Bảng 3.8. Điểm trung bình sự yếu tố cơ hội đào tạo, phát triển chuyên môn, công việc

H

........................................................................................................................................ 39
Bảng 3.9. Điểm trung bình yếu tố lãnh đạo .................................................................. 41
Bảng 3.10. Điểm trung bình yếu tố thu nhập và sự cơng bằng ..................................... 42
Bảng 3.11. Điểm trung bình yếu tố khen thưởng và cơng nhận thành tích .................. 45
Bảng 3.12. Điểm trung bình yếu tố đồng nghiệp .......................................................... 45
Bảng 3.13. Điểm trung bình yếu tố mơi trường làm việc ............................................. 46
Bảng 3.14. Mối liên quan giữa các yếu tố cá nhân của đối tượng nghiên cứu với sự gắn
kết cơng việc tại BV Hồn Mỹ Bình Phước................................................................... 47


vi

Bảng 3.15. Mối liên quan giữa các yếu tố công việc của đối tượng nghiên cứu với sự
gắn kết công việc tại BV Hồn Mỹ Bình Phước ............................................................ 51


H
P

H

U


vii

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1. Mơ hình Nhu cầu và Tài ngun cơng việc (Bakker, 2010) .......................... 10
Hình 1.2. Mơ hình nhu cầu và Tài nguyên công việc mở rộng (Bakker, 2010) ............ 12
Hình 1.3. Tháp nhu cầu ảnh hưởng lên động cơ ............................................................ 13
Hình 1.4. Ý nghĩa mơ hình Maslow trong thực tế ......................................................... 13
Hình 1.5. Mơ hình Nhu cầu và Tài nguyên công việc nhân viên y tế (Keyko 2016) .... 16
Hình 3.1. Sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện theo yếu tố lòng trung thành ... 32

H
P

Hình 3.2. Sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện theo yếu tố niềm tự hào ........... 34
Hình 3.3. Sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện theo yếu tố sự cố gắng, nổ lực 35
Sơ đồ 3.1. Tỷ lệ gắn kết công việc của NVYT với bệnh viện theo các yếu tố .............. 36

H

U



viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện theo yếu tố lòng trung thành
........................................................................................................................................ 32
Biểu đồ 3.2. Sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện theo yếu tố niềm tự hào ...... 34
Biểu đồ 3.3. Sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện theo yếu tố sự cố gắng, nổ lực
........................................................................................................................................ 35
Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ gắn kết công việc của NVYT với bệnh viện theo các yếu tố ........... 36

H
P

H

U


ix

TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Bệnh viện (BV) Hồn Mỹ - Bình Phước là BV tư nhân duy nhất hoạt động tại
Bình Phước, ban giám đốc BV hiểu rõ tầm quan trọng của sự gắn kết của mỗi cá nhân
nhân viên y tế (NVYT) trong công việc, nên rất quan tâm đến việc xây dựng và thực
thi các chế độ chính sách nhằm mang đến một môi trường làm việc công bằng, tích
cực, nâng cao chế độ chi trả lương thưởng, giúp họ có được sự tận tâm, tận tình trong
cơng việc. Để có cơ sở xây dựng những chính sách, giải pháp phù hợp, chúng tôi tiến
hành nghiên cứu “Sự gắn kết của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại

Bệnh viện Hồn Mỹ Bình Phước năm 2021”. Với mục tiêu mô tả mức độ gắn kết và

H
P

phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NVYT tại BV Hồn Mỹ Bình
Phước. Thiết kế nghiên cứu cắt ngang, kết hợp định lượng và định tính.
Nghiên cứu tiến hành khảo sát 163 NVYT có thời gian làm việc tối thiểu 3 tháng,
sử dụng bộ câu hỏi “Thang đo về ý thức gắn kết với tổ chức”; phỏng vấn sâu (PVS)
ban giám đốc BV, 03 Trưởng/phó khoa, phịng và 02 buổi thảo luận nhóm (TLN) các

U

NVYT tại BV. Thời gian tiến hành nghiên cứu từ tháng 01/2021 đến tháng 08/2021.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ NVYT gắn kết với BV là 29,5%; Điểm trung
bình sự gắn kết chung của NVYT với BV là: 3,6 ± 0,6; trong đó, yếu tố lịng trung

H

thành có điểm trung bình thấp nhất là 3,3 ± 0,8; tiếp đến là yếu tố niềm tự hào có điểm
trung bình là 3,5 ± 0,6 và cao nhất là điểm trung bình yếu tố sự cố gắng, nổ lực với 3,9
± 0,6. Các yếu tố nhân khẩu học của NVYT như tuổi tác, giới tính, trình độ chun
mơn, mức lương có liên quan đến sự gắn kết của nhân viện y tế với BV. Các yếu tố ảnh
hưởng tích cực ảnh hưởng sự gắn kết của nhân viện y tế với BV như: Thu nhập và
công bằng trong chi trả lương thưởng càng cao thì NVYT càng gắn kết với BV; Cơ hội
được đào tạo phát triển nghề nghiệp, được thăng tiến, được bố trí cơng việc phù hợp,
mơi trường làm việc thân thiện, cơ sở vật chất đầy đủ, được lãnh đạo BV quan tâm đều
là những yếu tố tích cực ảnh hưởng đến sự gắn kết của NVYT với BV và ngược lại.
Qua kết quả nghiên cứu, chúng tôi đưa ra một số khuyến nghị nhằm cải thiện mức
độ gắn kết của NVYT với BV như sau, ban giám đốc BV cần tiếp tục quan tâm đến



x

vấn đề cải thiện chính sách quản lý, chính sách chi trả lương, đãi ngộ, khen thưởng cho
NVYT tại BV. Đặc biệt, cần có chính sách đặc thù cho các khoa/phịng khó khăn, cơng
việc áp lực cao, nhân viên có thâm niên công tác lâu năm; Thường xuyên khảo sát, ghi
nhận các ý kiến của NVYT tại BV để trao đổi, phản hồi những khó khăn, vướng mắt,
giúp cho NVYT n tâm cơng tác, gắn bó lâu dài với BV. Với cá nhân NVYT cần chủ
động tham gia các khóa đào tạo, tập huấn nhằm nâng cao trình độ chuyên mơn, nghiệp
vụ; Tích cực tham gia vào các buổi đóng góp ý kiến, xây dựng BV ngày càng phát
triển, thân thiện, công bằng.

H
P

H

U


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong thời đại ngày nay, để tồn tại và phát triển bền vững, mỗi tổ chức, doanh
nghiệp cần phải có một đội ngũ nhân sự tận tâm, cống hiến và gắn kết lâu dài. Nguồn
nhân lực là tập hợp tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của
con người, có sự liên quan chặt chẽ đến sự phát triển của mỗi cá nhân và đơn vị, do đó,
nguồn nhân lực là tài sản quý giá của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nhân lực y tế đóng
vai trị quan trọng trong hệ thống y tế, là yếu tố quan trọng nhất cho sự phát triển và

nâng cao chất lượng trong chuỗi cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe của mỗi đơn vị y
tế nói riêng và hệ thống y tế quốc gia nói chung (1, 2).

H
P

Mơi trường làm việc mang tính gắn kết sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy muốn
được cống hiến, đóng góp vào thành cơng chung của tổ chức vì mục tiêu của bản thân
nhân viên và mục tiêu của tổ chức được gắn kết chặt chẽ với nhau. Đặc biệt đối với
nguồn nhân lực mang tính đặc biệt như NVYT, với các chính sách về lương thưởng
cịn nhiều phần hạn chế, nhưng phải luôn đối mặt với áp lực công việc lớn, môi trường

U

làm việc nhiều độc hại, nguy cơ tai nạn nghề nghiệp, áp lực từ truyền thông cho đến
người nhà bệnh nhân, bệnh nhân. Những điều này làm ảnh hưởng lớn đến tâm lý
NVYT, ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của người NVYT với các cơ sở y tế. Tại

H

Việt Nam, hiện nay có khá nhiều đánh giá về sự gắn kết của NVYT với công việc, tuy
nhiên phần lớn các nghiên cứu được tiến hành tại các đơn vị y tế cơng lập, có rất ít các
nghiên cứu được tiến hành tại các cơ sở y tế tư nhân. Tỷ lệ gắn kết của NVYT với công
việc dao động từ 51% đến 79,4%, sự chênh lệch này có thể do có sự khác biệt về thang
đo, đối tượng nghiên cứu, loại hình cơ sở y tế mà chúng ta khó có sự đánh giá đơn vị
nào thực hiện tốt hơn công tác giữ chân nhân viên, hay nhân viên gắn kết lâu dài với
đơn vị nào hơn.
BV Hồn Mỹ Bình Phước là BV tư nhân duy nhất tại tỉnh Bình Phước được
thành lập tháng 10/2011, BV đã không ngừng phát triển, đổi mới hướng tới chất lượng
trong điều trị và chăm sóc sức khoẻ cho người dân trên địa bàn, BV cũng nhận được sự

tin tưởng của người dân trong tỉnh và các tỉnh lân cận về các dịch vụ y tế. Do những


2

biến động lớn về cơ cấu, chức năng nhiệm vụ và đội ngũ cán bộ, trong giai đoạn này
duy trì phát triển nguồn nhân lực cũng như tăng cường sự gắn kết với BV của NVYT là
trọng tâm ưu tiên của lãnh đạo BV (3, 4). Nhận thấy được tầm quan trọng của vấn đề
này, ngay từ những ngày đầu hoạt động, ban giám đốc BV Hồn Mỹ Bình Phước đã
đặc biệt quan tâm, chú trọng đến công tác quản trị nhân sự tại đơn vị. Mặc dù, ban
giám đốc BV rất quan tâm đến việc xây dựng và thực thi các chế độ chính sách nhằm
cải thiện mơi trường làm việc và thu nhập của nhân viên, giúp họ có được sự tận tâm,
tận tình trong cơng việc để có thể đáp ứng được sự hài lịng và chu đáo trong chăm sóc
sức khỏe cho người bênh. Tuy nhiên câu hỏi đặt ra là mức độ gắn kết của NVYT với

H
P

BV Hồn Mỹ Bình Phước hiện nay như thế nào? Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết của NVYT với BV Hồn Mỹ Bình Phước? Để có câu trả lời rõ hơn cho những vấn
đề này, tác giả tiến hành nghiên cứu “Sự gắn kết của nhân viên y tế và một số yếu tố
ảnh hưởng tại Bệnh viện Hồn Mỹ Bình Phước năm 2021”. Kết quả nghiên cứu sẽ
cung cấp cho ban Giám đốc BV một bằng chứng khoa học cụ thể, từ đó đề ra những

U

giải pháp phù hợp nhằm tăng cường sự gắn kết của NVYT đối với BV.

H



3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả thực trạng sự gắn kết của NVYT tại BV Hồn Mỹ Bình Phước năm
2021.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NVYT tại BV Hồn Mỹ
Bình Phước năm 2021.

H
P

H

U


4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực y tế
Hệ thống y tế có 6 yếu tố đầu vào quan trọng: cung ứng dịch vụ y tế; nhân lực y
tế; hệ thống thông tin y tế; trang thiết bi – vật tư y tế, dược phẩm, vaccine, cơng nghệ;
tài chính y tế; quản lý và điều hành hệ thống y tế. Trong đó, nhân lực y tế là yếu tố
đóng vai trị quyết định và quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức
khỏe cho người bệnh, cung ứng các chuỗi bảo vệ, nâng cao sức khỏe cho người dân.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), nguồn nhân lực là yếu tố con người, nắm vai trò

H

P

cơ bản và quan trọng trong hệ thống y tế ở mỗi tổ chức và hệ thống y tế của mỗi quốc
gia. Nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ và khơng thể thiếu đối với các thành
phần khác của hệ thống y tế (5). Tại Việt Nam, nguồn nhân lực y tế được quan tâm đặc
biệt thể hiện rõ qua các chính sách, chỉ đạo của Đảng và Nhà nước bởi nguồn nhân lực
y tế đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả, chất lượng và công bằng

U

trong chuỗi cung ứng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, dịch vụ y tế.

Nhân lực y tế được WHO định nghĩa không chỉ tất cả những cá nhân được đào
tạo chuyên môn về y tế tham gia vào các hoạt động chăm sóc, nâng cao sức khỏe cho

H

người dân, trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế mà còn bao gồm tất cả các nhóm nhân
lực tham gia vào cơng tác quản lý hệ thống y tế, cơ sở y tế và những cá nhân thực hiện
các nhiệm vụ khác như kế toán, hộ lý, nhân viên cấp dưỡng, lái xe. Tất cả các cá nhân
này thực hiện các nhiệm vụ khác nhau trong vận hành hệ thống y tế, tuy nhiên mỗi cá
nhân họ góp phần quan trọng để hệ thống y tế được vận hành (6). Như vậy, nguồn nhân
lực y tế là tất cả mọi nhân viên hoạt động trong hệ thống y tế bao gồm cả những nhân
viên có chun mơn về y tế và nhân viên khơng có chun mơn y tế (như lái xe, kế
tốn, hộ lý…). Tại nước ta, NVYT được định nghĩa là bao gồm tất cả các nhóm đối
tượng, cá nhân đang làm việc trong các cơ sở y tế được kí hợp đồng thuộc biên chế
hoặc hợp đồng ngắn hạn, tại các cơ sở y tế công lập (bao gồm cả các cơ sở y tế qn y)
và ngồi cơng lập, các đơn vị đào tạo – nghiên cứu y khoa và tất cả những nhân viên



5

tham gia vào các hoạt động quản lý, điều hành và chuỗi cung ứng dịch vụ y tế, chăm
sóc sức khỏe nhân dân (7).
1.1.2. Sự gắn kết với công việc
Sự gắn kết với công việc được các tác giả định nghĩa theo các góc độ khác nhau.
Năm 1990, Kahn đã định nghĩa sự gắn kết là sử dụng chính bản thân thành viên tổ
chức để thực hiện vai trò, theo đó nó được đặc trưng bởi sử dụng sự vượt trội của bản
thân (kỹ năng, tài năng) trong việc thực hiện nhiệm vụ, sự hiện diện và kết nối với
người khác trong việc hồn thành vai trị. Năm 1997, Maslach và Leiter xem sự gắn kết
là các yếu tố đối lập của kiệt sức như: năng lượng với mệt mỏi, sự tham gia với hoài

H
P

nghi, hiệu quả và giảm hiệu quả. Năm 2002, Schaufeli và cộng sự đưa ra định nghĩa sự
gắn kết với cơng việc như cảm giác tích cực, một trạng thái liên quan đến hồn thành
cơng việc. Sau Schaufeli, năm 2008, Vinje và Mittlemark định nghĩa sự gắn kết với
cơng việc là tìm kiếm, trải nghiệm và nắm giữ cơng việc có ý nghĩa, cho phép người ta
sống có giá trị, được đặc trưng bởi 3 yếu tố chính là xu hướng (cái mà mình cho là

U

đúng, dẫn đến ý nghĩa thực sự), sự thích thú (trải nghiệm của ý nghĩa thực sự) và sức
sống (cảm thấy có ý nghĩa) .

Tuy nhiên, nghiên cứu sự gắn kết với công việc theo quan điểm của Bakker,

H


Schaufeli và đồng nghiệp. Theo đó, sự gắn kết với cơng việc được định nghĩa là một
trạng thái tích cực, hồn thiện, một trạng thái tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp có liên
quan đến cơng việc, có thể được xem như là sự chống lại sự bỏ việc. Các nhân viên gắn
kết cơng việc có mức năng lượng cao và nhiệt tình tham gia vào công việc của họ. Sự
gắn kết với công việc đặc trưng bởi sức sống, sự cống hiến và niềm đam mê. Người lao
động tham gia những thách thức, thể hiện khả năng phục hồi tinh thần và say mê công
việc của họ. Sức sống được định nghĩa là mức năng lượng cao và khả năng hồi phục
tinh thần trong công việc. Sự cống hiến được miêu tả là sự tham gia mạnh mẽ vào công
việc của một người cùng với cảm giác hăng hái và ý nghĩa. Niềm đam mê liên quan
đến việc bị cuốn hút hoàn tồn trong cơng việc của mình và khó có thể tách rời khỏi


6

nó. Khi gặp áp lực cơng việc, nhân viên cảm thấy phải phấn đấu vượt qua thách thức
hướng tới mục tiêu bởi vì họ muốn thành cơng (10).
Sự gắn kết trong cơng việc đóng vai trị rất quan trọng đối với cơ quan, người
quản lý, đồng nghiệp, đối tượng hướng đến của ngành, sự phát triển của ngành và
chính bản thân người lao động. Sự gắn kết trong công việc xuất phát từ tâm lý của
người lao động, họ luôn tập trung vào công việc, tin tưởng công việc của mình, nhờ đó
phần lớn thời gian họ làm việc và suy nghĩ làm thế nào để cơng việc của mình tốt hơn,
đạt hiệu quả cao hơn, khi tổ chức gặp khó khăn họ sẵn sàng tham gia để vượt qua khó
khăn đó chứ khơng tìm tới một cơ sở khác có mức ưu đãi tốt hơn hoặc cơng việc nhẹ

H
P

nhàng hơn. Họ cũng yêu ngành nghề của họ điều này giúp họ tự tin trong công việc, tư
tưởng luôn muốn nâng cao vai trị vị thế của ngành mình đang làm, họ cịn truyền hứng
thú cơng việc cho những người xung quanh để nâng cao hiệu suất công việc, tạo nên

mối quan hệ với đồng nghiệp và những người liên quan trong công việc tốt hơn. Gắn
kết với công việc tức là làm việc lâu dài trong một lĩnh vực cụ thể tại một cơ sở nào đó,

U

điều này giúp cho người lao động có kinh nghiệm ngày càng dày dặn trong nghề
nghiệp của mình trở thành những người hoạt động chuyên nghiệp, họ còn nắm bắt
được đặc điểm và quy luật trong tổ chức quản lý, tạo tiền đề để đổi mới tổ chức, đi theo

H

con đường mới phù hợp hơn.

Với các vai trị như vậy thì sự gắn kết trong công việc NVYT sẽ tạo ra được
hiệu quả chăm sóc cao hơn, đồng thời phát triển ngành NVYT thực sự là một ngành
độc lập, được công nhận thật sự.

1.1.3. Thang đo lường sự gắn kết trong công việc
Mô hình nhu cầu và tài ngun cơng việc
Mơ hình nhu cầu và tài nguyên công việc (the Job demands - resources, JDR)
lần đầu tiên được giới thiệu bởi Demerouti và các đồng nghiệp của mình vào năm
2001. Một năm sau đó nghiên cứu đầu tiên dựa trên bộ câu hỏi sự gắn kết với công
việc của nhân viên đã được Schaufeli, Salanova, González Romá, & Bakker công bố.
Đến nay, những nghiên cứu trên sự gắn kết đã sử dụng mô hình nhu cầu và tài nguyên


7

công việc như khuôn khổ lý thuyết thường xuyên hơn so với bất kỳ mơ hình nào khác.
Mơ hình này đã có những sự thay đổi qua thời gian để phù hợp với sự thay đổi của

hoàn cảnh, và cũng được phát triển riêng để áp dụng trong lĩnh vực y tế (10).
Mơ hình nhu cầu và tài ngun cơng việc có nguồn gốc từ một số mơ hình cân
bằng của stress cơng việc, như mơ hình nhu cầu - kiểm soát (the Demands - control
model, DCM) của Karasek năm 1979. Theo mơ hình này, stress cơng việc là do yêu
cầu công việc cao, công việc quá tải và kiểm soát việc làm thấp, tức là sự mất cân bằng
giữa nhu cầu cơng việc và kiểm sốt. Hakanen, Bakker và Schaufeli lập luận rằng một
số mơ hình trong các tài liệu về stress được dựa trên quan điểm cho rằng stress là kết

H
P

quả của sự xáo trộn của sự cân bằng giữa yêu cầu mà nhân viên tiếp xúc, và các nguồn
lực mà họ có để sử dụng. Sự hấp dẫn của mơ hình nhu cầu - kiểm sốt dựa trên sự đơn
giản của nó vì nó tập trung vào chỉ một loại nhu cầu việc làm là khối lượng công việc
và một loại tài nguyên việc làm là kiểm soát. Lý thuyết này dự đoán rằng một sự cân
bằng giữa nhu cầu cơng việc với kết quả kiểm sốt việc làm tạo ra sự căng thẳng trong

U

công việc thấp.

Theo Bakker và Demerouti, sức mạnh của mơ hình nhu cầu - kiểm sốt cũng có
thể là điểm yếu quan trọng nhất, vì trong thực tế các vấn đề phức tạp của các tổ chức

H

làm việc chỉ giảm xuống còn hai biến. Thứ hai là một sự phê bình liên quan đến bản
chất tĩnh của các mơ hình nhu cầu - kiểm soát. Thứ ba, họ lập luận rằng nhiều nhu cầu
và nguồn lực đóng vai trị khác nhau trong bối cảnh cơng việc. Nói cách khác, có thể
một yếu tố trong giai đoạn này là áp lực công việc, nhưng trong giai đoạn khác lại trở

thành yếu tố kiểm soát stress trong công việc, nội dung và bản chất khác nhau từ thiết
lập cơng việc khác nhau.
Mơ hình nhu cầu tài nguyên công việc năm 2011 đã được tác giả
Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, đưa luận điểm này thêm một bước
nữa. Đây là một mơ hình phỏng đốn bao gồm hai điều kiện làm việc là nhu cầu công
việc và nguồn lực cơng việc, trong việc dự đốn tình trạng phúc lợi của nhân viên, bất
kể nhóm nghề nghiệp nào (10).


8

Nội dung mơ hình nhu cầu và tài ngun cơng việc
Để minh họa các tiền đề cơ bản của mô hình nhu cầu tài ngun cơng việc đầu
tiên tác giả tập trung vào tất cả các khía cạnh trong cơng việc gây cảm giác căng thẳng
và kiệt sức. Tiếp theo là xem xét các khía cạnh giúp đạt được thành công trong
công việc như những điều khiến con người cảm thấy tràn đầy năng lượng, cung cấp một
cảm giác tự hào và thành công, và cho phép họ thụ hưởng những kết quả đã hồn
thành. Đó là tất cả những gì góp phần vào một cảm giác gắn kết. Những khía cạnh
này có khả năng bao trùm những mục đa dạng khác nhau, hầu hết có thể được gọi là tài
ngun cơng việc. Ngồi ra, một số khía cạnh của công việc căng thẳng bao gồm thiếu

H
P

nguồn lực cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ được yêu cầu gọi là nhu cầu công việc.
Nhu cầu công việc đại diện cho đặc điểm của cơng việc có thể gây ra căng
thẳng, trong trường hợp nó vượt q khả năng thích ứng của nhân viên. Cần phải xác
định chính xác hơn, nhu cầu cơng việc đề cập đến: những khía cạnh thể chất, xã hội,
hoặc tổ chức của cơng việc địi hỏi sự duy trì thể chất, tâm lý (nhận thức và tình cảm)


U

ảnh hưởng một phần đến người lao động, và do đó liên quan đến các chi phí sinh lý,
tâm lý nhất định. Mặc dù nhu cầu về công việc khơng phải ln ln là tiêu cực,
nhưng chúng có thể trở thành những căng thẳng trong công việc khi đáp ứng yêu cầu

H

đòi hỏi phải nỗ lực rất lớn để duy trì mức thành tích dự kiến, do đó tạo ra các phản
ứng tiêu cực như mệt mỏi kéo dài và chán nản.
Nguồn tài nguyên công việc là các nguồn lực về việc làm đề cập đến điều kiện
làm việc cung cấp nguồn lực cho các cá nhân nhân viên. Cụ thể hơn, các nguồn lực
công việc đề cập đến những khía cạnh về thể chất, tinh thần, xã hội hay tổ chức của
cơng việc mà có thể giảm nhu cầu cơng việc và chi phí sinh lý và tâm lý liên quan, để
đạt được các mục tiêu công việc, kích thích sự tăng trưởng, học hỏi và phát triển cá
nhân. Tài ngun cơng việc có thể được đặt trên các cấp độ sau: tổ chức (lương, cơ hội
nghề nghiệp, đảm bảo việc làm); mối quan hệ giữa các cá nhân và xã hội (người giám
sát và hỗ trợ đồng nghiệp); tổ chức công việc (sự rõ ràng về vai trò, sự gắn kết vào quá


9

trình ra quyết định); và nhiệm vụ (phản hồi về hiệu suất, đa dạng kỹ năng, quyền tự
chủ) (10).
Nói chung, nhu cầu cơng việc và nguồn lực có mối tương quan tiêu cực, bởi vì
nhu cầu cơng việc cao có thể ngăn cản việc huy động nguồn lực việc làm. Do đó, mơ
hình nhu cầu và nguồn lực cơng việc đề xuất rằng nhu cầu công việc cao và thiếu
nguồn lực có thể tạo ra một mơi trường sinh sản nhanh chóng cho việc kiệt sức và làm
giảm sự tương tác của công việc. Mặt khác, các nguồn lực công việc cao kết hợp với
mức nhu cầu công việc cao hoặc thấp có thể dẫn đến động lực và gắn kết cao.


H
P

H

U


10

Hình 1.1. Mơ hình Nhu cầu và Tài ngun cơng việc (Bakker, 2010)

H
P

U

H

Điều kiện công việc gợi nên 2 tâm lý quan trọng là: (1) Quá trình suy giảm sức
khỏe, một trạng thái mất năng lượng, trong đó yêu cầu cơng việc cao địi hỏi nguồn lực
tinh thần và thể chất người lao động dẫn đến kiệt sức, và cuối cùng là hậu quả sức khỏe
kém; và (2) một quá trình động lực tích cực, trong đó nguồn lực cơng việc thúc đẩy sự
gắn kết và tạo ra hiệu quả cơng việc tích cực.
Mơ hình nhu cầu và tài ngun công việc không chỉ là một sự mở rộng của mơ
hình nhu cầu - kiểm sốt mà cịn có những điểm tương đồng với các lý thuyết tạo động
lực trước đó, sử dụng các nguồn lực trong cơng việc làm điểm xuất phát cho kết quả
động lực tích cực. Các cách tiếp cận tổng quát hơn, có liên quan đến nghiên cứu và



11

thực tiễn, chẳng hạn như chất lượng cuộc sống lao động và các tổ chức lành mạnh,
nhấn mạnh vai trò của các nguồn lực trong các tổ chức. Là lý thuyết cho những cảm
xúc tích cực tạm thời và xây dựng tài ngun cá nhân lâu dài. Theo mơ hình này, một
mặt các nguồn lực nội tại của công việc là động lực thúc đẩy để tăng cường sự hài lịng
của cơng việc và những thái độ làm việc tích cực. Mặt khác, các nguồn lực bên ngồi
cơng việc là các yếu tố cân bằng có thể ngăn ngừa tốt nhất các vấn đề động lực, và khi
thiếu nó dẫn đến sự khơng hài lịng.
Hướng tới phát triển mơ hình nhu cầu và tài ngun cơng việc có sự bổ sung của
những đặc điểm phi công việc, bao gồm các nguồn lực cá nhân và các mối liên kết

H
P

tương hỗ giữa các nguồn lực cá nhân với công việc và đưa ra một số kết quả tích cực
tiềm ẩn. Trong đó đặc biệt chú ý đến là người lãnh đạo, sự tương tác giữa nhà lãnh đạo
và nhân viên cũng có thể cung cấp cái nhìn mới về cách giữ nhân viên làm việc ngay
cả trong những điều kiện căng thẳng. Các mức độ công việc, tổ chức công việc, quan
hệ giữa các cá nhân xã hội và tổ chức bao gồm các quy mô để thể hiện các mức độ

U

khác nhau của các nguồn lực công việc khác nhau. Yếu tố nguồn lực cá nhân và nguồn
lực công việc đều có tác động qua lại trực tiếp đến sự gắn kết với cơng việc của nhân
viên. Cịn yếu tố yêu cầu công việc tác động gián tiếp tới sự gắn kết, cụ thể là làm thay

H


đổi mối quan hệ của nguồn lực công việc đến sự gắn kết. Do đó sẽ tồn tại các tác động
mạnh của nguồn lực công việc mà ảnh hưởng đến sự gắn kết đến mức mà không bị yếu
tố yêu cầu công việc làm thay đổi. Cũng sẽ có những yếu tố khác chỉ là thứ yếu, dễ
dàng bị thay đổi trước tác động từ yêu cầu công việc.


12

Hình 1.2. Mơ hình nhu cầu và Tài ngun cơng việc mở rộng (Bakker, 2010)

H
P

U

H

Thuyết nhu cầu của Maslow (11):
Mỗi người lao động hoạt động luôn dựa trên nhu cầu bù đắp những gì bản thận
họ cịn thiếu, chưa được đầy đủ, nhằm đáp ứng những nhu cầu của bản thân, đó là động
cơ làm việc của người lao động. Ngược lại khi nhu cầu của người lao động được bổ
sung, cung cấp đầy đủ thì sẽ dẫn đến động cơ lao động của họ sẽ biến mất. Nhu cầu và
động lực ln ln song hành với nhau. Có 5 nhu cầu cơ bản của con người có tác
động đến động cơ được sắp xếp theo thứ tự theo cấp bậc từ thấp đến cao theo mơ hình
kim tự tháp.


13

H

P

U

Hình 1.3. Tháp nhu cầu ảnh hưởng lên động cơ

Mơ hình nhu cầu này hoạt động dựa trên nguyên tắc, nhu cầu sẽ được thỏa mãn
từ thấp đến cao, khi nhu cầu cơ bản phía dưới của người lao động chưa được thỏa mãn

H

thì khó mà tiếp tục thỏa mãn những nhu cầu phía trên.

Hình 1.4. Ý nghĩa mơ hình Maslow trong thực tế