BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

QUAN KIM VINH

H
P

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TẠI BỆNH VIỆN LAO VÀ BỆNH PHỔI

U

VĨNH LONG NĂM 2021

H

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ
MÃ SỐ:62.72.76.05

HÀ NỘI, 2021


BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

QUAN KIM VINH

H
P

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TẠI BỆNH VIỆN LAO VÀ BỆNH PHỔI
VĨNH LONG NĂM 2021

U

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ

H

MÃ SỐ: 62.72.76.05

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. BÙI THỊ THU HÀ

HÀ NỘI, 2021


i

LỜI CẢM ƠN

Trước hết em xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo
sau đại học và quý Thầy - Cô Trường Đại học Y tế công cộng đã tận tình
giảng dạy, cung cấp kiến thức quý báu và hướng dẫn em trong suốt hai năm
học vừa qua.
Với tất cả sự kính trọng và lịng biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm
ơn giáo viên hướng dẫn - GS.TS Bùi Thị Thu Hà người giáo viên mẫu mực
đã tận tình hết lịng hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ, truyền đạt những kinh
nghiệm và tạo mọi điều kiện nhằm giúp em hoàn thành tốt luận văn này.


H
P

Em xin trân trọng cảm ơn quý Thầy - Cô các bộ môn, các bạn đồng
nghiệp, các bạn học viên Lớp chuyên khoa II – Tổ chức Quản lý Y tế - Khóa
6. Đồng Tháp niên khóa 2019-2021 đã có những ý kiến đóng góp quý báu
giúp em trong khi làm luận văn này.

U

Em xin trân trọng cảm ơn Trường CĐYT Đồng Tháp, Bệnh viện Lao và
Bệnh phổi Vĩnh Long đã tạo điều kiện thuận lợi trong việc điều tra, phỏng
vấn cũng như cung cấp những tài liệu tham khảo, những thông tin; số liệu

H

chính xác đầy đủ và kịp thời giúp em làm cơ sở hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, với những kết quả trong nghiên cứu này, tôi xin chia sẻ với
tất cả các bạn đồng nghiệp.

Xin trân trọng cảm ơn

Học viên: Quan Kim Vinh


ii

MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU........................................................................................3

Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU .........................................................................4
1.1. Một số khái niệm liên quan về động lực làm việc ............................................... 4
1.1.1. Động lực của con ngƣời ................................................................................ 4
1.1.2. Động lực làm việc ......................................................................................... 4
1.1.3. Tạo động lực làm việc ................................................................................... 5
1.1.4. Các biểu hiện của động lực làm việc ............................................................ 7
1.1.5. Các công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động .............................................. 7

H
P

1.1.6. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động .......................................... 10
1.1.7. Một số phƣơng pháp tạo động lực làm việc ................................................ 14
1.2. Khái niệm về nhân lực y tế và quản lý nhân lực y tế ......................................... 15
1.2.1. Nhân lực y tế ............................................................................................... 15
1.2.2. Quản lý nhân lực y tế .................................................................................. 16

U

1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc .................................................... 18
1.3.1. Phúc lợi ....................................................................................................... 18
1.3.2. Tiền lƣơng ................................................................................................... 18

H

1.3.3. Điều kiện làm việc ...................................................................................... 19
1.3.4. Mối quan hệ đồng nghiệp............................................................................ 19
1.3.5. Mối quan hệ với cấp trên ............................................................................ 19
1.3.6. Bản chất công việc ...................................................................................... 20
1.3.7. Đào tạo, sự thăng tiến.................................................................................. 20

1.3.8. Ghi nhận thành tích ..................................................................................... 21
1.4. Một số nghiên cứu động lực làm việc của NVYT trên thế giới và Việt Nam ... 21
1.4.1. Một số nghiên cứu về động lực làm việc của NVYT trên thế giới ............. 21
1.4.2. Một số nghiên cứu về động lực làm việc của NVYT tại Việt Nam............ 23
1.5. Giới thiệu tóm tắt về địa bàn nghiên cứu: .......................................................... 25
1.6. Khung lý thuyết .................................................................................................. 25


iii

Chƣơng 2: ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................27
2.1. Đối tƣợng nghiên cứu......................................................................................... 27
2.2. Thời gian tiến hành nghiên cứu.......................................................................... 27
2.3. Địa điểm nghiên cứu .......................................................................................... 27
2.4. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 27
2.5. Xác định cỡ mẫu, cách chọn mẫu ...................................................................... 27
2.5.1. Cỡ mẫu và chọn mẫu cho phƣơng pháp định lƣợng ................................... 27
2.5.2. Cỡ mẫu và chọn mẫu cho phƣơng pháp định tính ...................................... 27
2.6. Xác định biến số nghiên cứu .............................................................................. 28
2.6.1. Phƣơng pháp xác định các biến số .............................................................. 28

H
P

2.6.2. Biến số nghiên cứu ...................................................................................... 29
2.7. Kỹ thuật và công cụ thu thập số liệu .................................................................. 30
2.7.1. Thu thập số liệu định lƣợng ........................................................................ 30
2.7.2. Thu thập số liệu định tính ........................................................................... 30
2.8. Quản lý, xử lý và phân tích số liệu..................................................................... 31


U

2.8.1. Số liệu định lƣợng ....................................................................................... 31
2.8.2. Số liệu định tính .......................................................................................... 32
2.9. Khía cạnh đạo đức nghiên cứu ........................................................................... 32

H

Chƣơng 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................34
3.1. Thông tin chung về đối tƣợng nghiên cứu ......................................................... 34
3.2. Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh
Long .......................................................................................................................... 36
3.2.1. Yếu tố động lực chung ................................................................................ 36
3.2.2. Động lực làm việc dƣới góc độ sức khỏe.................................................... 37
3.2.3. Động lực làm việc dƣới góc độ hài lịng với cơng việc và đồng nghiệp .... 39
3.2.4. Động lực làm việc dƣới góc độ khả năng bản thân và giá trị cơng việc ..... 40
3.2.5. Động lực làm việc dƣới góc độ cam kết với tổ chức .................................. 41
3.2.6. Động lực làm việc dƣới góc độ sự tận tâm ................................................. 43
3.2.7. Động lực làm việc dƣới góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia .............. 44
3.2.8. Đánh giá chung về động lực làm việc theo từng yếu tố .............................. 45


iv

3.3. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện
Lao và Bệnh phổi Vĩnh Long .................................................................................... 47
3.3.1. Yếu tố nhân khẩu/ nghề nghiệp................................................................... 47
3.3.2. Yếu tố tổ chức: ............................................................................................ 48
3.3.3. Yếu tố công việc: ........................................................................................ 52
Chƣơng 4: BÀN LUẬN ............................................................................................59

4.1. Đặc điểm đối tƣợng nghiên cứu ......................................................................... 59
4.2. Động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh Long ..... 59
4.2.1. Động lực làm việc chung ............................................................................ 59
4.2.2. Động lực làm việc dƣới góc độ sức khỏe.................................................... 62

H
P

4.2.3. Động lực làm việc dƣới góc độ hài lịng với cơng việc và đồng nghiệp .... 63
4.2.4. Động lực làm việc dƣới góc độ khả năng bản thân và giá trị cơng việc. .... 64
4.2.5. Động lực làm việc dƣới góc độ cam kết với tổ chức .................................. 65
4.2.6. Động lực làm việc dƣới góc độ sự tận tâm ................................................. 65
4.2.7. Động lực làm việc dƣới góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia .............. 67

U

4.3. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện
Lao và Bệnh phổi Vĩnh Long .................................................................................... 68
4.3.1. Yếu tố nhân khẩu/ nghề nghiệp................................................................... 68

H

4.3.2. Yếu tố tổ chức ............................................................................................. 72
4.3.3. Yếu tố công việc ......................................................................................... 76
4.4.2. Biện pháp khắc phục ................................................................................... 80
KẾT LUẬN ...............................................................................................................82
KHUYẾN NGHỊ .......................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................84
PHỤ LỤC ..................................................................................................................88



v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BVLVBP

Bệnh viện Lao và Bệnh phổi

BGĐ

Ban Giám đốc

BS

Bác sĩ

BSCKI

Bác sĩ chuyên khoa I

BSCKII

Bác sĩ chuyên khoa II

CLS

Cận lâm sàng

CBCCVC


Cán bộ cơng chức viên chức

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

ĐD

Điều dƣỡng

ĐLC

Độ lệch chuẩn

ĐTNC

Đối tƣợng nghiên cứu

HC

Hành chính

KTV

Kỹ thuật viên

KSNK

Kiểm sốt nhiễm khuẩn


KHTC

Kế hoạch tài chính

U

LĐ
LS

H

NB
NC

NCKH

H
P

Lãnh đạo

Lâm sàng

Ngƣời bệnh
Nghiên cứu
Nghiên cứu khoa học

NLYT

Nhân lực y tế


NV

Nhân viên

NVYT

Nhân viên y tế

PL

Phụ lục

PVS

Phỏng vấn sâu

QĐ

Quyết định

QL

Quản lý

SL

Số liệu

TB


Trung bình

TC

Tổ chức


vi

TCHC

Tổ chức hành chính

TCKT

Tài chính kế tốn

TLN

Thảo luận nhóm

TTLT

Thơng tƣ liên tịch

WHO

Tổ chức Y tế thế giới


UBND

Uỷ ban nhân dân

XN-XQ

Xét nghiệm-Xquang

H
P

H

U


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1. 1: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung và
áp dụng vào môi trƣờng làm việc của tổ chức .........................................................13
Bảng 2. 1 Quy đổi điểm đánh giá động lực làm việc

.........................................31

Bảng 3. 1: Thông tin chung của đối tƣợng nghiên cứu .............................................34
Bảng 3. 2: Thu nhập và một số đặc điểm về công việc của đối tƣợng nghiên cứu ..35
Bảng 3. 3: Yếu tố động lực chung.............................................................................36
Bảng 3. 4: Động lực làm việc dƣới góc độ sức khỏe ................................................38
Bảng 3. 5: Động lực làm việc dƣới góc độ hài lịng với cơng việc và đồng nghiệp .39

Bảng 3. 6:. Động lực làm việc dƣới góc độ khả năng bản thân và giá trị công việc 40

H
P

Bảng 3. 7: Động lực làm việc dƣới góc độ cam kết với tổ chức ...............................41
Bảng 3. 8: Động lực làm việc dƣới góc độ sự tận tâm ..............................................43
Bảng 3. 9: Động lực làm việc dƣới góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia ...........44
Bảng 3. 10: Động lực làm việc theo từng yếu tố .....................................................46
Bảng 3. 11: Mối liên quan giữa các yếu tố nhân khẩu/ nghề nghiệp với động lực làm

U

việc chung của NVYT ...............................................................................................47

H


viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3. 1: Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/ đồng ý với các tiểu mục của
yếu tố động lực làm việc chung. ...............................................................................37
Biểu đồ 3. 2: Phân bổ tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/ đồng ý với các tiểu mục của
yếu tố về sức khỏe. ....................................................................................................39
Biểu đồ 3. 3: Phân bổ tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý / đồng ý với các tiểu mục của
yếu tố hài lịng với cơng việc và đồng nghiệp ..........................................................40
Biểu đồ 3. 4: Phân bổ tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/ đồng ý với các tiểu mục của
yếu tố khả năng bản thân và giá trị công việc ...........................................................41
Biểu đồ 3. 5: Phân bổ tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/ đồng ý với các tiểu mục của


H
P

yếu tố về cam kết với tổ chức ...................................................................................42
Biểu đồ 3. 6: Phân bổ tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý /đồng ý với các tiểu mục của
yếu tố về sự tận tâm...................................................................................................44
Biểu đồ 3. 7: Phân bổ tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với các tiểu mục của
yếu tố về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia. ...............................................................45

U

Biểu đồ 3. 8: Phân bố nhân viên y tế có động lực làm việc ......................................46

H


ix

TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Nhân lực y tế có vai trị quyết định và quan trọng trong cung cấp dịch vụ
chăm sóc sức khỏe cho nhân dân.việc tạo động lực cho nhân viên y tế là rất cần
thiết; giúp cho nhân viên y tế có tinh thần làm việc hăng say hơn, gắn bó lâu dài và
cống hiến hết mình cho hoạt động của đơn vị. Nhằm giúp cho các nhà quản lý có
thêm thơng tin để duy trì và nâng cao động lực cho đội ngũ nhân viên y tế, chúng
tôi nghiên cứu đề tài “Động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh
hƣởng tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh Long năm 2021”. Với hai mục tiêu:
mô tả động lực làm việc và phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Lao và bệnh phổi Vĩnh Long năm 2021.


H
P

Đối tƣợng nghiên cứu là 71 nhân viên y tế công tác tại Bệnh viện Lao và
Bệnh phổi Vĩnh Long, thời gian nghiên cứu từ tháng 03/2021 – 08/2021.Thiết kế
nghiên cứu là mơ tả cắt ngang có phân tích, kết hợp phƣơng pháp nghiên cứu định
lƣợng và định tính. Số liệu định lƣợng đƣợc thu thập trƣớc, qua phát vấn toàn bộ 71
nhân viên y tế. Động lực làm việc đƣợc đo lƣờng bằng thang đo gồm 7 nhóm yếu tố

U

với 23 tiểu mục. Số liệu đƣợc nhập bằng phần mềm Epi Data 3.1 và xử lý bằng
phần mềm SPSS 20.0. Số liệu định tính thu thập qua 09 cuộc phỏng vấn sâu và 05

H

cuộc thảo luận nhóm (30 ngƣời) với đại diện lãnh đạo, đại diện các phòng chức
năng, đại diên các khoa, nhóm nhân viên thuộc các khoa.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc chƣa
cao, chỉ khoảng 59,2% có đơng lực làm việc, điểm trung bình đạt 3,80. Với 7 yếu tố
liên quan động lực làm việc thì tỷ lệ có động lực dao động từ 29,6% đến 85,9 %.
Cao nhất là động lực làm việc dƣới góc độ sự tận tâm với công việc và thấp nhất là
động lực làm việc dƣới góc độ sức khỏe.
Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế: mối quan
hệ với đồng nghiệp, ngƣời quản lý trực tiếp, đào tạo và phát triển, bản chất công
việc, sự thăng tiến, sự ghi nhận thành tích có ảnh hƣởng tích cực đến động lực làm
việc .Một số yếu tố khác nhƣ: lƣơng và các khoản thu nhập, điều kiện làm việc còn
hạn chế động lực làm việc.



x

Khuyến nghị: (1)Đối với Bệnh viện: tăng cƣờng đầu tƣ cơ sở vật chất, trang
thiết bị y tế; triển khai kỹ thuật cao, kỹ thuật mới chuyên khoa sâu giúp cải thiện thu
nhập tăng thêm cho nhân viên y tế, bổ sung nhân lực kịp thời đủ đáp ứng với vị trí
cơng việc đang q tải ảnh hƣởng sức khoẻ nhân viên, thƣờng xuyên cải tạo môi
trƣờng làm việc đảm bảo an toàn; sức khoẻ năng động và hiệu quả(2). Đối với nhân
viên y tế: tăng cƣờng tự đào tạo, cập nhật kiến thức mới để phục vụ bản thân và
Bệnh viện, qua đó đáp ứng nhu cầu về vị trí việc làm, cần tạo hứng thú trong cơng
việc; biết kiểm sốt cơng việc để hạn chế tối đa sự mệt mõi và uể oải trong công
việc.

H
P

H

U


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực
làm việc trong điều kiện cho phép tao ra năng suất chất lƣợng, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc
mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của ngƣời lao động.
Động lực làm việc của nhân viên y tế có ảnh hƣởng quyết định đến chất
lƣợng của các dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Trong hệ thống y tế nhân lực y tế là một
trong những cấu phần quan trọng và là yếu tố quyết định số lƣợng và chất lƣợng

dịch vụ y tế. Do vậy động lực làm việc của ngƣời lao động là một chủ đề đƣợc quan
tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là

H
P

yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Để có động lực trƣớc hết phải có nhu cầu, mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc
đẩy con ngƣời hành động có chủ đích (1). Động lực làm việc có vai trị, ý nghĩa đặc
biệt quan trọng đối với mỗi cá nhân và tổ chức. Chính động lực làm việc của nguồn
nhân lực là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định sự thành công, bởi lẽ

U

khi mỗi ngƣời trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện mới tạo ra động cơ
khuyến khích (1). Mỗi cá nhân có động cơ riêng, động cơ chi phối hành vi và hoạt
động của mỗi con ngƣời. Nhà quản lý cần tạo ra và duy trì một mơi trƣờng mà ở đó

H

mỗi ngƣời làm việc trong tập thể để hoàn thành mục tiêu chung. Quản lý sẽ không
hiệu quả, nếu không hiểu cái gì là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc một cách
tâm huyết và hiệu quả (2).

Theo Tổ chức Y tế thế giới, nguồn nhân lực y tế đƣợc coi là một trong những
thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế. Nguồn nhân lực có mối
liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế
(3). Quản lý và điều hành tốt nguồn nhân lực y tế không những giúp nâng cao chất
lƣợng dịch vụ y tế mà cịn tăng cƣờng cơng bằng trong chăm sóc sức khỏe (CSSK)
và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Chính vì vậy nghiên cứu về động lực

làm việc của nhân viên y tế (NVYT) sẽ giúp nhà quản lý huy động tốt nhất nguồn
nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu của đơn vị nói riêng và cả hệ thống y tế nói chung.


2

Trong thời gian qua Bênh viện Lao và Bệnh phổi (BVLVBP) đã có nhiều cố
gắng đóng góp về phát triển tích cực; nỗ lực để hồn thành tốt nhiệm vụ trong sự
nghiệp chăm sóc bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân về các mục tiêu đề ra.Tuy
nhiên, vẫn còn một số vấn đề tồn tại cần quan tâm hơn nhƣ về tình trạng thiếu nhân
lực đặc biệt là Bác sĩ và nhân lực có trình độ cao.Rất khó khăn trong tuyển mới vì
khơng ai muốn về BVLVBP mơi trƣờng làm việc dễ lây nhiễm và độc hại hơn
những cơ sở y tế khác.Có một số nhân viên Bệnh viện xin nghỉ việc, xin chuyển
công tác với nhiều lý do, trong đó có di chuyển sang cơ sở y tế tƣ nhân làm việc.
Mặt khác, tinh thần tự giác, năng nổ trong công việc của nhân viên y tế cịn hạn chế;
hiệu suất làm việc một số vị trí cịn chƣa cao; q tải khơng phù hợp ở một số vị trí

H
P

làm việc, cơng việc chung q tải, mơi trƣờng làm việc là môi trƣờng dễ lây nhiễm
và độc hại nhƣng ngoài lƣơng và phụ cấp ƣu đãi; phụ cấp độc hại theo quy định thì
khoản tiền phúc lợi chƣa cao chƣa hấp dẫn, chƣa thu hút và đáp ứng đƣợc nhu cầu
cuộc sống của đa số nhân viên y tế hiện tại. Bệnh viện cần có đủ nguồn nhân lực,
khuyến khích tạo động lực làm việc ngày càng tốt hơn, và có chính sách đãi ngộ để

U

họ gắn kết với đơn vị lâu bền. Câu hỏi đƣợc đặt ra là động lực làm việc của NVYT
tại BVLVBP hiện nay ở mức độ nào? Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến động lực

làm việc của NVYT tại BVLVBP?

H

Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh long chƣa có một nghiên cứu nào cung
cấp bằng chứng để trả lời hai câu hỏi quan trọng trên. Do vậy tiến hành nghiên cứu:
“Động lực làm việc của NVYT và một số yếu tố ảnh hƣởng tại Bệnh viện Lao và
Bệnh phổi Vĩnh Long năm 2021”.


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh
Long năm 2021.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của nhân viên y tế tại
Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh Long năm 2021.

H
P

H

U


4

Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm liên quan về động lực làm việc

1.1.1. Động lực của con ngƣời
Động cơ là động lực thúc đẩy con ngƣời hoạt động nhằm đáp ứng những nhu
cầu đặt ra thỏa mãn lợi ích mong muốn, động cơ kéo theo sự nổ lực kiên trì phấn
đấu để đạt đƣợc mục đích, động cơ càng lớn càng thôi thúc con ngƣời hành động
vƣơn lên đạt mục tiêu hay lợi ích cụ thể thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Động cơ là mục
tiêu chủ quan của con ngƣời, nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra. Ngƣời ta chia động cơ
thành hai loại:

H
P

Động cơ cảm tính: gắn liền với trạng thái hứng thú làm việc; đơng cơ lý tính:
biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng, mục tiêu cụ thể (4).
1.1.2. Động lực làm việc

Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát
huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục tiệu của tổ

U

chức.

Theo quan điểm của một số nhà nghiên cứu về động lực của Việt Nam
“Động lực là cái thúc đẩy, là cái gia tăng sự phát triển, có khả năng khơi dậy tính

H

tích cực của chủ thể và xác định tính xu hƣớng của nó”, “ động lực là sự khao khát,
tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới mục tiêu, kết
quả nào đó” (5); “động lực là sự thúc đẩy khiến cho con ngƣời nỗ lực làm việc trong

điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao”(6). Động lực cá nhân là
“mong muốn nội tại của mỗi con ngƣời mà thôi thúc họ hành động để đạt đƣợc mục
tiêu” (7). Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để
tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Do đó hành vi
có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu
tố nhƣ văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về
nhân lực cũng nhƣ sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân
ngƣời lao động cũng đóng vai trị quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho


5

chính họ, chẳng hạn nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị (8). Động lực là
mức độ của một cá nhân sẵn sàng để phát huy và duy trì một số nỗ lực nhằm hƣớng
tới mục tiêu của tổ chức (9). Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vơ
thức khơi gợi và hƣớng hành động vào việc đạt đƣợc mục tiêu mong đợi (7).
Theo phân tích của Kleinginna, học giả Madsen lại sử dụng các cụm từ
thƣờng gặp khi định nghĩa động lực để đƣa ra khái niệm rất ngắn gọn: “Động lựcđó chính là động cơ thúc đẩy hành vi” (1).
Từ cơng thức hiệu suất lao động của Carter, S, Shelton, M (10). Chúng ta có
thể nhận thấy tầm quan trọng của động lực trong mối quan hệ với hiệu suất lao động
P=A x R x M, trong đó: P là hiệu suất làm việc - Performance; A là khả năng/năng

H
P

lực làm việc - Ability; R là nguồn lực - Resource; M là động lực làm việcMotivation. Gỉả sử trong trƣờng hợp ngƣời lao động có khả năng làm việc tốt (A),
có các nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc tốt (R) nhƣng nếu động lực làm
việc không tốt (M=0) thì hiệu suất lao động cũng khơng thể tốt, thậm chí bằng
khơng (P=0) (1)..


U

1.1.3. Tạo động lực làm việc

1.1.3.1. Khái niệm tạo động lực làm việc

H

Tạo động lực làm việc là việc vận dụng các chính sách, biện pháp, cách thức
quản lý tác động với ngƣời lao động, tác động với môi trƣờng là làm việc các mối
quan hệ xung quanh nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực làm việc, hài lịng
hơn với cơng việc.

Đó chính là mục tiêu quan trọng là câu hỏi cho mỗi cá nhân ngƣời lao động
và các nhà quản lý: “làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên ở khu vực nhà
nƣớc, để họ thực thi nhiệm vụ công vụ đầy sáng tạo và hiệu quả” (1). Behn đã
khẳng định là một trong 3 câu hỏi lớn cho bất cứ nhà “quản lý nào ở cả khu vực
công và khu vực tƣ cũng nên đặt ra và theo đuổi để trả lời: Tạo động lực cho ngƣời
lao động từ lâu trở thành một trong những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất
đối với mỗi nhà quản lý” (11).


6

Dƣới quản lý nhân sự, tạo động lực đƣợc hiểu là sự vận dụng một hệ thống
chính sách, biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm
cho ngƣời lao động có đƣợc động lực để làm việc. Do vậy, tạo động lực là quá trình
sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viện, khơi dậy
niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của ngƣời lao động để họ nỗ lực, phấn
đấu cho mục tiêu hồn thành cơng việc đƣợc giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp

phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức (1).
1.1.3.2. Lợi ích của việc tạo động lực
Tạo động lực làm việc mang lại lợi ích cho ngƣời lao động, cho đơn vị và
gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội, cụ thể nhƣ sau;

H
P

- Đối với ngƣời lao động

Làm tăng hiệu quả làm việc cá nhân: khi có động lực lao động thì ngƣời lao
động sẽ thấy u thích cơng việc và làm việc hăng say và kết quả làm việc của cá
nhân đƣợc nâng cao rõ rệt. Kết quả làm việc tốt hơn dẫn tới thu nhập và con đƣờng

U

thăng tiến của ngƣời ngƣời lao động cũng đƣợc mở rộng hơn.
- Đối với đơn vị

H

Nguồn nhân lực trong đơn vị sẽ đƣợc sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai
thác tối ƣu các khả năng của ngƣời lao động và nâng cao hiệu quả công việc. Hình
thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngủ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn
bó với tổ chức đồng thời thu hút đƣợc nhiều ngƣời tài về làm việc cho đơn vị. Tạo
ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa đơn vị,
nâng cao uy tín, hình ảnh của đơn vị.
- Đối với vã hội
Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện đƣợc mục tiêu, mục
đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi ngƣời sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó

hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Các thành viên của xã hội đƣợc phát
triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ đƣợc thỏa


7

mãn. Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa
trên sự phát triển của đơn vị (12).
1.1.4. Các biểu hiện của động lực làm việc
Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của ngƣời lao động.
1.1.4.1. Biểu hiện của ngƣời lao động khi có động lực làm việc
Hài lịng trong cơng việc, thoải mái làm việc; thời gian thực sự làm việc cao,
thời gian lãng phí trong lúc làm việc là rất ít; năng suất và chất lƣợng đạt tiêu chuẩn
và ngày càng đƣợc nâng cao; có nhiều sáng kiến hữu ích; khơng ngừng có những

H
P

sáng kiến cải tiến, nâng cao hiệu quả làm việc trong đơn vị (13).

1.1.4.2. Biểu hiện của ngƣời lao động khi khơng có động lực làm việc
Khơng hài lịng với cơng việc, thƣờng xun bất bình với lãnh đạo, với đồng
nghiệp; thƣờng xuyên đi muộn về sớm, tỏ thái độ miễn cƣỡng, gƣợng ép khi thực
thi công việc; năng suất và chất lƣợng lao động giảm sút; làm việc thụ động, trông

U

chờ vào ngƣời khác (13).


1.1.5. Các công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động

H

1.1.5.1. Các công cụ tài chính

- Tiền lƣơng: Tiền lƣơng là số tiền ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao
động để hoàn thành công việc theo chức năng nhiệm vụ quy định. Tiền lƣơng là một
trong những bộ phận quan trọng để tạo động lực cho ngƣời lao động, nó đóng vai
trị kích thích ngƣời lao động hồn thành cơng việc có hiệu quả cao. Đối với ngƣời
lao động, mức lƣơng nhận đƣợc càng cao thì sự hài lịng về cơng việc càng đƣợc
tăng cƣờng, giảm lãng phí giờ cơng, ngày cơng. Họ sẽ ngày càng gắn bó với đơn vị,
tăng hiệu suất làm việc. Một yêu cầu đƣợc đặt ra đó là chế độ tiền lƣơng phải đƣợc
thực hiện công bằng cả bên trong và bên ngồi. Sự cơng bằng càng đƣợc thể hiện
thì sự hài lịng về cơng việc càng cao, hoạt động của đơn vị càng hiệu quả. Một khi
mục tiêu của đơn vị đạt đƣợc lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất, tinh thần
cho ngƣời lao động, tạo ra động lực kích thích. Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả của


8

tiền lƣơng trong công tác tạo động lực, nhà quản lý phải nhận biết đƣợc tầm quan
trọng và có các biện pháp tăng cƣờng mối quan hệ này (14).
Nghị quyết số 30c/NQ-CP về chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nƣớc giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải
cách hành chính là: Nâng cao chất lƣợng đội ngủ cán bộ công chức viên chức
(CBCCVC), chú trọng cải cách chính sách tiền lƣơng nhằm tạo động lực thực sự để
CBCCVC thực thi công vụ có chất lƣợng và hiệu quả cao; nâng cao chất lƣợng dịch
vụ hành chính và chất lƣợng dịch vụ công (15).
- Tiền thƣởng: tiền thƣởng là một dạng khuyến khích tài chính đƣợc chi trả

để thù lao cho thực hiện công việc của ngƣời lao động. Thƣởng giúp ngƣời lao động

H
P

cố gắng, nỗ lực hết mình trong khi thực hiện công việc, thúc đẩy nâng cao năng suất
lao động, kích thích ngƣời lao động thực hiện cơng việc tốt hơn mức tiêu chuẩn. Để
có thể phát huy và tăng cƣờng hiệu quả của tiền thƣởng đối với vấn đề tạo động lực,
nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề sau: Xác định đúng đắn và hợp lý các vấn
đề chi trả; điều kiện thƣởng và mức thƣởng; các hình thức thƣởng (14).

U

- Các phúc lợi: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hổ
trợ về cuộc sống cho ngƣời lao động nhƣ: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền

H

lƣơng hƣu; tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chƣơng trình giải trí,
nghỉ mát; nhà ở; phƣơng tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ
làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Có 2 loại phúc lợi cho ngƣời lao động đó
là:

- Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đƣa
ra theo yêu cầu của pháp luật. Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ
cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
- Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đƣa ra tùy thuộc vào khả
năng kinh tế của họ và sự quan tâm của ngƣời lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau:
Phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng
lao động); phúc lợi bảo đảm (bảo đảm thu nhập, bảo đảm hƣu trí); tiền trả cho



9

những thời gian khơng làm việc do thỏa thuận ngồi mức quy định của pháp luật
nhƣ nghỉ phép, nghỉ giữa ca, tiền đi du lịch; phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt (14).
1.1.5.2. Các cơng cụ phi tài chính
- Bản thân cơng việc: cơng việc có thể xem nhƣ là một đơn vị mang tính tổ
chức nhỏ nhất trong một cơ quan và giữ những chức năng khá quan trọng. Thực
hiện cơng việc chính là phƣơng tiện để ngƣời lao động có thể đóng góp sức mình
vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời công việc là cơ sở để một tổ
chức thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực đối với ngƣời lao động nhƣ bố trí
cơng việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát
triển… Mặt khác cơng việc có nhiều tác động rất quan trọng tới cá nhân ngƣời lao

H
P

động nhƣ ảnh hƣởng tới vai trò, cƣơng vị của họ trong tổ chức cũng nhƣ tiền lƣơng,
sự thỏa mãn và thái độ của họ trong lao động. Vì vậy cơng việc đƣợc thiết kế khoa
học theo hƣớng có các địi hỏi hợp lý đối với con ngƣời cả về mặt thể lực và trí lực
nhằm tạo điều kiện cho ngƣời lao động làm việc với năng suất cao, sử dụng hợp lý
quỹ thời gian làm việc và có tính hấp dẫn, thách thức đối với con ngƣời để tối đa

U

hóa động lực làm việc (14).

- Văn hóa đơn vị: Văn hóa đơn vị đƣợc tạo thành từ tổng thể từ các triết lý


H

quản lý, mục tiêu của đơn vị, các chính sách quản lý nhân sự, bầu khơng khí tâm lý
của tập thể lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự giữa cấp trên và
cấp dƣới và giữa các đồng nghiệp. Thực tiễn cho thấy, văn hóa cơ quan ảnh hƣởng
rất lớn đến hành vi cá nhân trong công việc, nó chỉ cho mỗi ngƣời thấy bằng cách
nào để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Muốn các thành viên trong tổ chức hết lòng
và mục tiêu chung tức là có động lực làm việc thì cơ quan cần thiết lập đƣợc một
một văn hóa tốt. Để làm đƣợc điều này cần phải làm rõ một số khía cạnh: Nhiệm vụ
chính là gì? Mục tiêu cần đạt đƣợc và làm thế nào đạt đƣợc mục tiêu đó? Với việc
làm rõ các vấn đề trên ngƣời lao động thấy rõ trách nhiệm cần phải góp sức vào
việc đạt đƣợc các mục tiêu đó (14). Việc tạo dựng đƣợc một nền văn hóa tốt trong
đơn vị sẽ giúp ngƣời lao động cảm thấy hƣng phấn trong cơng việc, có động lực làm
việc nên nỗ lực sáng tạo trong công việc và giảm sự luân chuyển lao động. Kết quả


10

là đơn vị ln hồn thành các mục tiêu cơng việc đã đƣợc xác lập đồng thời nâng
cao khả năng thích ứng với sự biến đổi của mơi trƣờng để tồn tại và phát triển (12).
Tạo động lực cho ngƣời lao đơng, nhà quản lý cần hƣớng hoạt động của
mình vào ba lĩnh vực then chốt chủ yếu sau đây:
- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên:
xác định mục tiêu hoạt độngcủa đơn vị và làm cho ngƣời lao động hiểu rõ mục tiêu
đó; xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện cho ngƣời lao động (các
bảng mô tả cơng việc và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc đóng vai trị quan trọng);
đánh giá thƣờng xun và cơng bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời lao
động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.

H

P

- Tạo điều kiện để hoàn thành nhiệm vụ: loại trừ các trở ngại đến q trình
thực hiện cơng việc của ngƣời lao động; cung ứng các điều kiện cần thiết cho công
việc; tuyển chọn và bố trí ngƣời phù hợp để thực hiện cơng việc.

- Kích thích lao động:sử dụng tiền cơng/ tiền lƣơng nhƣ một cơng cụ cơ bản

U

để kích thích vật chất đối với ngƣời lao động; sử dụng hợp lý các hình thức khuyến
khích tài chính, để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của ngƣời lao động; sử
dung hợp lý tình huống khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn nhu cầu tinh thần

H

của ngƣời lao động nhƣ khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu khơng khí tâm lý
xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập phát triển, tạo cơ hội nâng
cao trách nhiệm trong công việc (5)
1.1.6. Một số học thuyết tạo động lực trong lao động
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp
cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận
chung: việc tăng cƣờng động lực đối với ngƣời lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành
tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.
1.1.6.1. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg:


11

F. Herzberg đƣa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. F.

Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn cơng việc thành
2 nhóm:
Nhóm 1: bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực trong làm việc: sự
thành đạt; sự thừa nhận thành tích; bản chất bên trong của công việc; trách nhiệm
lao động; sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân
của ngƣời lao động. Khi các nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực
trong làm việc.
Nhóm 2: bao gồm các yếu tố thuộc về mơi trƣờng tổ chức: các chính sách và
quản trị của tổ chức; sự giám sát công việc; tiền lƣơng; các quan hệ con ngƣời; các

H
P

điều kiện làm việc.

Theo F. Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên chỉ riêng sự hiện
diện của chúng thì sẽ tạo ra động lực và thỏa mãn cơng việc (2).

U

H

Nhu cầu tự

hồn hiện

Nhu cầu đƣợc tơn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an tồn
Nhu cầu sinh lý

Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
1.1.6.2. Học thuyết nhu cầu của Abramham Maslow:


12

Một ngƣời bắt đầu hoạt động thƣờng có động cơ là nhằm thỏa mãn những
nhu cầu còn chƣa đƣợc bù đắp. Ngƣợc lại, khi một nhu cầu đã đƣợc thỏa mãn, thì
động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với
nhau. Có năm loại nhu cầu ảnh hƣởng lên động cơ đƣợc xếp theo thứ tự từ thấp đến
cao trên một kim tự tháp có 5 cấp bậc (16).
Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: cho đến khi nào những nhu
cầu ở phía dƣới cịn chƣa đƣợc thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở
cấp cao hơn.
Nhu cầu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu tồn tại nhƣ thức ăn, khơng khí,
nƣớc, quần áo, chỗ trú ngụ… và đây là bậc thấp nhất trong mơ hình bậc nhu cầu của

H
P

Abraham Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lƣơng cơ bản, những vật
dụng cơ bản để đảm bảo sống còn.

Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh đƣợc
những rủi ro. Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện làm việc, họp đồng làm
việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an tồn tại nơi làm việc, chế độ


U

hƣu, chính sách y tế cũng nhƣ những chính sách an tồn khác.

Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những ngƣời xung

H

quanh, đƣợc là thành viên đầy đủ trong một nhóm, đƣợc tin yêu…Trong tổ chức,
những nhu cầu này đƣợc thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng
nghiệp, đƣợc tham gia cơng việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp
trên…

Nhu cầu đƣợc tôn trọng: là những mong đợi đƣợc coi trọng từ mình và từ
những ngƣời xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu nhƣ sự khen thƣởng đặc biệt,
những phần thƣởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những
thảnh quả đạt đƣợc. Nhu cầu này khó đƣợc thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào
không chỉ ý kiến của những ngƣời xung quanh mà cịn vào khả năng truyền đạt
những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc
nào đấy.


13

Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong
thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu đƣợc phát triển cá
nhân và tự hoàn thiện. Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trong sẽ cảm
thấy mong muốn đƣợc thể hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển
của bản thân và đƣợc đối phó với những thách thức (14).
Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách

nhìn chung và áp dụng vào mơi trƣờng làm việc của đơn vị.
Bảng 1. 1: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn
chung và áp dụng vào môi trƣờng làm việc của tổ chức (17), (14).
Cấp
độ

Nhu cầu tự hoàn thiện: phát
5

triển tiềm năng sáng tạo, vƣợt
lên chính mình trong hiêụ suất

khuyến khích, ghi nhận khi đạt đƣợc
thành tích. Đƣợc xây dựng nhân vật hình

chứng tỏ năng lực của mình,

Đƣợc giữ các chức vụ quan trọng, đƣợc

gây đƣợc ảnh hƣởng, đƣợc

độc lập suy nghĩ và làm việc, đƣợc

xung quanh chấp nhận và đƣợc

khuyến khích, động viên của lãnh đạo.

tôn trọng.

H


Nhu cầu về xã hội: là thành
viên của một nhóm, đƣợc lắng
nghe và đƣợc hiểu, chia sẻ.

Nhu cầu về an toàn: là sự kéo
2

quyết định khi thực hiện nhiệm vụ. Đƣợc

mẫu, đƣợc để lại dấu ấn của mình

Nhu cầu đƣợc tơn trọng:

3

Đƣợc tự chủ, sáng tạo và có quyền ra

U

làm việc

4

H
P

Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp

Theo cách nhìn chung


dài của các nhu cầu cấp 1 nhƣ
đƣợc bảo hiểm, có tiết kiệm.

Đƣợc lãnh đạo, định hƣớng có hiệu quả,
đƣợc làm việc trong mơi trƣờng làm việc
thân thiên, đƣợc kết giao tình bạn trong
cơng việc
Đƣợc bảo đảm quyền có việc làm, đƣợc
hƣởng phúc lợi xã hội: lƣơng hƣu, trợ
cấp, đƣợc trả lƣơng theo lao động và
đóng góp.