Động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện công an tỉnh tuyên quang năm 2022 và một số yếu tố ảnh hưởng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (5.03 MB, 111 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
TRẦN THỊ HIỀN
H
P
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN CÔNG AN TỈNH TUYÊN QUANG NĂM 2022
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
U
H
LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH:62.72.76.05
HÀ NỘI, 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
TRẦN THỊ HIỀN
H
P
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN CÔNG AN TỈNH TUYÊN QUANG NĂM 2022
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
U
LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ
H
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH:62.72.76.05
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. NGUYỄN THÚY QUỲNH
HÀ NỘI, 2022
H
P
H
U
i
LỜI CẢM ƠN
Trước hết em xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo
và quý Thầy - Cô Trường Đại học Y tế Công cộng đã tận tình giảng dạy, cung cấp
kiến thức quý báu và hướng dẫn em trong suốt hai năm học vừa qua.
Với tất cả sự kính trọng và lịng biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn
giáo viên hướng dẫn - PGS. TS Nguyễn Thúy Quỳnh, người giáo viên mẫu mực đã
tận tình hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ, truyền đạt những kinh nghiệm quý báu và tạo
mọi điều kiện thuận lợi nhất, nhằm giúp em hoàn thành tốt luận văn này.
Em xin trân trọng cảm ơn quý Thầy - Cô các bộ môn, các bạn đồng nghiệp,
H
P
các bạn học viên lớp chuyên khoa II - Tổ chức Quản lý Y tế khóa 7 - 1B1, khóa học
2020 -2022 đã có những ý kiến đóng góp quý báu giúp em trong khi làm luận văn
này.
Em xin trân trọng cảm ơn Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang đã tạo điều
kiện thuận lợi trong việc điều tra, phỏng vẫn cũng như cung cấp những tài liệu
U
tham khảo giúp em thu thập được những thơng tin chính xác, trung thực làm cơ sở
hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, với những kết quả trong nghiên cứu này, tôi xin chia sẻ với tất cả
H
các bạn đồng nghiệp.
Xin trân trọng cám ơn!
Học viên: Trần Thị Hiền
ii
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
BVCAT TQ
Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang
CBCS
Cán bộ chiến sĩ
CAND
Công an nhân dân
ĐTNC
Đối tượng nghiên cứu
ĐLLV
Động lực làm việc
KHTH
Kế hoạch tổng hợp
NNL
Nguồn nhân lực
NVYT
Nhân viên y tế
PVS
Phỏng vấn sâu
TM
Tiểu mục
WHO
Tổ chức Y tế thế giới
H
U
H
P
iii
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. I
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT ..................................................................... II
MỤC LỤC ...................................................................................................................... III
TRANG .......................................................................................................................... III
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................................. V
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ........................................................................................VI
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU .......................................................................................... VII
H
P
ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................................. 1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................................. 3
CHƯƠNG 1.TỔNG QUAN TÀI LIỆU ........................................................................ 4
1.1. Một số khái niệm liên quan về động lực đến nghiên cứu ......................................... 4
1.2. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế ................................................... 10
1.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .................................................... 14
U
1.4. Thông tin về địa bàn nghiên cứu ............................................................................. 19
1.5. Khung lý thuyết nghiên cứu .................................................................................... 20
H
CHƯƠNG 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................ 21
2.1. Đối tượng nghiên cứu.............................................................................................. 22
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ........................................................................... 22
2.3. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................. 22
2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu......................................................................... 22
2.5. Phương pháp thu thập số liệu .................................................................................. 23
2.6. Các biến số nghiên cứu ........................................................................................... 24
2.7. Thang đo và tiêu chuẩn đánh giá ............................................................................ 25
2.8. Phương pháp phân tính số liệu ................................................................................ 26
2.9. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu ........................................................................... 26
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................... 28
3.1. Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu ............................................................ 28
iv
3.2. Động lực làm việc của CBCS tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang .............. 30
3.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế Bệnh viện
Công an tỉnh Tuyên Quang ............................................................................................ 42
CHƯƠNG 4. BÀN LUẬN ............................................................................................ 52
4.1. Thông tin chung đối tượng nghiên cứu ................................................................... 52
4.2. Động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang ............. 52
4.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện Công
an tỉnh Tuyên Quang năm 2022 ..................................................................................... 59
4.4. Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục sai số .............................. 68
KẾT LUẬN .................................................................................................................... 70
H
P
KHUYẾN NGHỊ ............................................................................................................ 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 72
PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 76
Phụ lục 1. Phiếu điều tra động lực làm việc của nhân viên y tế .................................... 76
Phụ lục 2: Hướng dẫn phỏng vấn sâu Lãnh đạo bệnh viện ............................................ 80
U
Phụ lục 3. Hướng dẫn phỏng vấn sâu các Trưởng khoa, phòng .................................... 82
Phụ lục 4. Hướng dẫn phỏng vấn sâu nhân viên y tế ..................................................... 84
Phụ lục 5. Các biến số nghiên cứu ................................................................................. 86
H
v
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2. 2. Qui định điểm chuẩn đánh giá động lực làm việc ...................................25
Bảng 3. 1. Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu .............................................28
Bảng 3. 2. Thu nhập và công việc của đối tượng nghiên cứu (n= 65) ......................29
Bảng 3. 3. Yếu tố động lực chung .............................................................................30
Bảng 3. 4. Động lực làm việc dưới góc độ sức khỏe ................................................32
Bảng 3. 5. Động lực làm việc dưới góc độ hài lịng với cơng việc và đồng nghiệp 33
Bảng 3. 6. Động lực làm việc dưới góc độ khả năng bản thân và giá trị công việc .34
Bảng 3. 7. Động lực làm việc dưới góc độ cam kết với tổ chức ...............................36
H
P
Bảng 3. 8. Động lực làm việc dưới góc độ sự tận tâm ..............................................38
Bảng 3. 9. Động lực làm việc dưới góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia ...........39
Bảng 3. 10. Động lực làm việc theo từng yếu tố.......................................................41
Bảng 3. 11. Mối liên quan giữa các yếu tố cá nhân với ............................................43
H
U
vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 3. 1. Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với yếu tố động lực làm
việc chung .................................................................................................................31
Biểu đồ 3. 2. Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với yếu tố động lực làm
việc dưới góc độ sức khỏe .........................................................................................32
Biểu đồ 3. 3. Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với yếu tố động lực làm
việc hài lòng chung trong công việc .........................................................................34
Biểu đồ 3. 4. Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với yếu tố động lực làm
việc về khả năng bản thân và giá trị công việc .........................................................35
H
P
Biểu đồ 3. 5. Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với yếu tố động lực làm
việc về cam kết với tổ chức ......................................................................................37
Biểu đồ 3. 6. Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với yếu tố động lực làm
việc dưới góc độ sự tận tâm ......................................................................................39
Biểu đồ 3. 7. Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế rất đồng ý/đồng ý với yếu tố động lực làm
U
việc dưới góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia....................................................40
Biểu đồ 3. 8. Phân bố tỷ lệ nhân viên y tế có động lực theo nhóm yếu tố ................42
H
vii
TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Nhân viên y tế (NVYT) có vai trị quyết định trong việc cung cấp dịch vụ
chăm sóc sức khỏe cho cán bộ chiến sỹ và nhân dân. Tạo động lực của NVYT trong
đơn vị y tế là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía. Nhằm giúp cho các
nhà quản lý có thêm thơng tin để duy trì và nâng cao động lực làm việc của đội ngũ
nhân viên y tế tại Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang, chúng tôi tiến hành nghiên
cứu « Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viên Công an tỉnh Tuyên
Quang năm 2022 và một số yếu tố ảnh hưởng » nhằm mô tả động lực làm việc và
phân tích một số giải pháp cải thiện động lực làm viê của NVYT tại Bệnh viện này.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang có phân tích kết hợp
H
P
phương pháp định lượng và định tính. Số lượng định lượng được thu thập trước, qua
phát vấn toàn bộ 65 NVYT. Động lực làm việc được nhập và sử lý bằng phần mềm
SPSS 20 gồm 7 nhóm nội dung: động lực chung, sức khỏe, hài lịng với cơng việc
và đồng nghiệp, hài lịng bản thân và giá trị công việc, cam kết với tổ chức, sự tận
tâm, tuân thủ giờ giấc và sự tham gia. Số liệu định tính thu thập qua 08 cuộc phỏng
U
vấn sâu với đại diện lãnh đạo bệnh viện, đại diện lãnh đạo khoa phòng và cán bộ
thuộc Bệnh viện.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ NVYT có động lực làm việc cịn thấp, chỉ
H
khoảng 44,60% có động lực làm việc, điểm trung bình của tiểu mục thuộc yếu tố
động lực chung: 3,4 ± 0,80; Động lực về sức khỏe: 3,24 ± 1,13; Động lực về khả
năng hài lòng với công việc và đồng nghiệp: 3,78 ± 0,87; Động lực về khả năng bản
thân và giá trị công việc: 3,99 ± 0,70; Động lực về cam kết với tổ chức: 4,09 ± 0,65;
Động lực về sự tận tâm: 4,06 ± 0,63; Động lực về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia:
4,19 ± 0,98. Từ đó, điểm trung bình của động lực chung cho tất cả các yếu tố trên là
3,82 ± 0,82.
Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT: người quản lý
trực tiếp, đào tạo và phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc, sự
thăng tiến, sự ghi nhận thành tích có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Một
số yếu tố khác như lương và các khoản thu nhập, điều kiện làm việc còn hạn chế
viii
động lực làm việc. Nghiên cứu đưa ra một số khuyến nghị: bổ sung nhân lực, tạo cơ
hội học tập nâng cao trình độ chun mơn cho NVYT, đầu tư cơ sở vật chất, trang
thiết bị y tế, triển khai các dịch vụ kỹ thuật cao, kỹ thuật mới thuộc chuyên khoa sâu
để phục vụ công tác khám chữa bệnh và giúp cải thiện thu nhập tăng thêm NVYT.
H
P
H
U
1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), nguồn nhân lực được coi là một trong
những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế. “Nhân lực y tế bao
gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức
khỏe”(1). Thực hiện chăm sóc sức khỏe cần nhiều nguồn nhân lực khác nhau trong
đó nhân lực y tế là nguồn lực quan trọng nhất. Nguồn nhân lực quyết định đến toàn
bộ số lượng cũng như chất lượng các hoạt động y tế(2). Động lực làm việc (ĐLLV)
của nhân viên y tế (NVYT) là một trong những yếu tố có vai trị quyết định chất
lượng của các dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Trong hoạt động quản lý nhân sự, động
H
P
lực làm việc của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ
bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực
tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức(3).
Nhiều nghiên cứu tại Việt Nam và trên thế giới về động lực làm việc của
nhân viên y tế cho thấy kết quả động lực làm việc trong nhóm NVYT chưa cao. Các
U
nghiên cứu cũng chỉ ra một sô yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT
như yếu tố về lương, chế độ khen thưởng; phương pháp và kết quả đánh giá cơng
việc; khuyến khích học tập, đào tạo và phát triển; môi trường làm việc, mối qua hệ
H
với đồng nghiệp và lãnh đạo; cách thức quản lý công việc, các quy định và chính
sách của đơn vị(4-6).
Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang (BVCATTQ) là Bệnh viện hạng 3
theo quy định của Bộ Y tế; BVCATTQ gồm có 01 phòng chức năng và 06 khoa với
tổng quân số là 66 CBCS và hợp đồng lao động. Bệnh viện ngồi đảm bảo cơng tác
chăm sóc sức khỏe, khám chữa bệnh, khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ chiến sĩ
(CBCS) trên địa bàn đóng quân, người bị tạm giữ, tạm giam, phạm nhân còn tham
gia khám chữa bệnh cho nhân dân. Đồng thời đảm bảo cơng tác phịng, chống dịch
bệnh Covid-19 trong Công an tỉnh; tham gia vào khu cách ly, theo dõi, điều trị
Covid-19 cho người bị tạm giữ, tạm giam, phạm nhân trong Công an tỉnh và các
công tác đặc thù khác của ngành(7). Tuy nhiên, tiền lương và các khoản phúc lợi
bệnh viện còn thấp, chưa đáp ứng nhu cầu cuộc sống đa số của CBCS, chế độ, đào
2
tạo, phát triển thăng tiến...đặc biệt từ năm 2018 đến nay thực hiện theo Nghị định số
01/2018/NĐ-CP ngày 6/8/2018 của Chính phủ tổ chức bộ máy của Bệnh viện cũng
được tổ chức theo hướng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả điều này ảnh hưởng
không nhỏ đến động lực làm việc của CBCS. Câu hỏi được đặt ra là động lực làm
việc của CBCS tại BVCATTQ hiện nay ở mức độ nào? Yếu tố nào ảnh hưởng đến
động lực làm việc của CBCS?.
Bên cạnh đó, qua tìm hiểu cho đến nay BVCATTQ chưa có đề tài nào nghiên
cứu về động lực tại Bệnh viện. Xuất phát từ thực tế, tôi nghiên cứu “Động lực làm
việc và một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên y tế tại Bệnh viện
Công an tỉnh Tuyên Quang năm 2022” là rất cần thiết, là cơ sở khoa học giúp cải
H
P
thiện công tác quản lý nhân lực của BVCATTQ đạt hiệu quả hơn.
H
U
3
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế của Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên
Quang năm 2022.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại
Bệnh viện Công an tỉnh Tuyên Quang.
H
P
H
U
4
Chương 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm liên quan về động lực đến nghiên cứu
1.1.1. Khái niệm nhân lực y tế
Nhân lực y tế được coi là một phần rất quan trọng của hệ thống y tế, là yếu tố
chính bảo đảm hiệu và chất lượng dịch vụ y tế. Các lựa chọn của NVYT về sử dụng
nguồn lực (như chỉ định xét nghiệm, kê đơn thuốc, hoặc quy định về danh mục
trang thiết bị ở các tuyến...) sẽ ảnh hưởng lớn đến tính hiệu quả của tồn bộ hệ
thống y tế. Khi xây dựng chính sách, nhà hoạch định chính sách thường tập trung
vào khâu phát triển nguồn nhân lực, trong khi cần phải quan tâm đến cả tình hiệu
H
P
quả trong quản lý nhân lực cả từ khía cạnh Nhà nước lẫn các cơ sở y tế(8). Quản lý
và điều hành tốt nguồn nhân lực y tế không những giúp nâng cao chất lượng dịch vụ
y tế mà cịn tăng cường cơng bằng trong CSSK và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực(9).
Các đặc tính và tầm quan trọng của nguồn nhân lực y tế trong việc đảm bảo
U
hiệu quả, chất lượng và sự công bằng trong cung ứng dịch vụ y tế đòi hỏi phải có
những chính sách và giải pháp phù hợp để sử dụng nguồn nhân lực y tế một cách
hiệu quả nhất(2).
H
Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những
người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. Theo đó nhân
lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và
cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế. Nó bao gồm
NVYT chính thức và cán bộ khơng chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những
người chăm sóc sức khỏe (CSSK) gia đình, lang y …); kể cả những người làm việc
trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các
doanh nghiệp) (1).
Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng
được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên chế và hợp
đồng đang làm trong hệ thống y tế (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên
5
cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động
quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác
viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn). Khi xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào
tạo, sử dụng, quản lý và phát huy nhân lực y tế, cần đề cập tất cả mọi người thuộc
“nhân lực y tế” theo định nghĩa đã nêu trên(2).
1.1.2. Động lực và động lực làm việc
1.1.2.1. Khái niệm
“Động lực của người lao động là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiên của
động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
H
P
chức cũng như của bản thân người lao động” (10).
Battol và Martin (1998) mô tả động lực như sức mạnh củng cố hành vi, tác
động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục (9).
Crossman và Abon Zaki (2003) động lực là những hành động khuyến khichs
như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ đồng
U
nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê,
cam kết, sự tham gia, sự tập trung(12).
“Động lực làm việc là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng
H
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”(13)
Động lực làm việc: “Động lực lao động là tự nguyện của mỗi con người nỗ
lực, phấn đấu để đạt được hiệu quả trong công việc và hướng tới mục đích cần đạt
được của tổ chức… Một tổ chức có thực sự thành cơng hay khơng là có sự đóng
góp khơng nhỏ của động ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình”(14).
1.1.2.2. Tạo động lực lao động
Đối với người sử dụng lao động, đây là vấn đề thuộc sự quản lý. Để xây
dựng tổ chức vững mạnh thì phải dùng các biện pháp kích thích người lao động một
cách hăng say làm việc, phát huy tư duy và tính sáng tạo của cá nhân người lao
động trong quá trình làm việc một cách hiệu quả nhất(15).
Vậy các biện pháp của nhà quản lý sử dụng nhằm tạo ra động cơ cho người
lao động chính là đưa ra mục tiêu thực tế phù hợp với mục tiêu cụ thể của người lao
6
động và thỏa mãn được mục đích của cơ quan, tổ chức, sử dụng mọi biện pháp
nhằm kích thích về vật chất lẫn tinh thần của người lao động .
Như vậy, nhà quản lý đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu
nguyện vọng của người lao động để giúp họ hăng say, nỗ lực trong quá trình làm
việc. Nhà quản lý biết được mục đích của người lao động thông qua động cơ và nhu
cầu của họ. Họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khích lệ đối với nhân viên. Và tạo
điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc của họ một cách tốt nhất. Người
lao động được khích lệ bằng vật chất lẫn tinh thần sẽ ln có ý thức thi đua để góp
phần phát triển của tổ chức(15).
1.1.2.3. Lợi ích của việc tạo động lực
H
P
Tạo động lực mang lại lợi ích cho cá nhân, cho đơn vị và gián tiếp mang lại
lợi ích cho xã hội như sau :
Đối với cá nhân: Làm tăng năng suất dẫn tới tiền lương, tiền thưởng cũng
được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho NLĐ. Phát huy được tính sáng
tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự
U
nguyện khi thực hiện một công việc nào đó. Tăng sự gắn bó với cơng việc và với cơ
quan: khi cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong cơng việc thì sẽ hình
thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Thêm một lợi ích nữa
H
đối với NLĐ đó là khi cơng việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được cơng
sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó cho họ cảm thấy có
nghĩa trong cơng việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích từ đó khơng ngừng hồn
thiện bản thân mình hơn nữa (16).
Đối với tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đươc sử dụng hiệu quả
nhất và có thể khai thác tối các khả năng của NLĐ và nâng cao hiệu quả cơng việc.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm
huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ
chức. Tạo ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn
hóa cơ quan, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơ quan (16).
Đối với xã hội: Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện được
mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong
7
phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Các thành viên của xã
hội được phát triển tồn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ
được thỏa mãn. Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh
dựa trên sự phát triển của các cơ quan (16).
1.1.2.4. Một số học thuyết tạo động lực cho người lao động
Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều
hình thức riêng. Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận là việc nâng
cao động lực cho cá nhân sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn của tổ
chức.
Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow:
H
P
Theo Maslow, động lực trong mỗi cá nhân có nguồn gốc từ mong muốn
được thảo mãn những nhu cầu cơ bản từ thấp lên cao:
Nhu cầu tâm sinh lý: bao gồm sự cáu giận, khao khát, che chở, tình dục, ăn,
mặc, ở đi lại và những nhu cầu khác.
Nhu cầu an toàn: thể hiện con người sẽ phản ứng lại những dấu hiện nguy
U
hiểm như điều kiện lao động không an toàn, tiền lương, bảo hiểm xã hội,…
Nhu cầu giao tiếp xã hội: bao gồm sự mong muốn được quan hệ với mọi
người, được hòa nhập vào tập thể, tổ chức, được trao và nhận tình cảm, sự quan tâm
H
và phối hợp lao động,
Nhu cầu về danh dự: những giá trị cá nhân được đề cao, sự độc lập, thành
quả, sự cơng nhận hay là nhu cầu được kính trong, tơn trọng trong xã hội.
Nhu cầu tự khẳng định mình: đây là nhu cầu cao nhất.
Đối với từng cá nhân khác nhau thì những nhu cầu này sẽ khác nhau và có
thể đươc thỏa mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau. Khi các nhu cầu
bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ xuất hiện và ở mức độ cao hơn(17).
Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo
động lực, ông chia các yếu tố tạo nên động lực và sự thỏa mãn cơng việc thành hai
nhóm :
8
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn như:
sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong cơng việc, trách nhiệm lao
động, sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của
cá nhân. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lực cho cá nhân.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức: Các chế độ và
chính sách quản trị của tổ chức, sự giám sát công việc, tiền lương, các mối quan hệ
con người trong tổ chức, các điều kiện làm việc.
Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt những yếu tố tác động tới tạo động lực và
sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân, đồng thời cũng gây ảnh hưởng cơ bản tới việc
thiết kế và thiết kế lại ở nhiều tổ chức
H
P
Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt các yếu tố tác động tới ĐLLV của người
lao động, đồng thời cũng gây ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công
việc ở nhiều tổ chức. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này
hồn tồn khơng phù hợp với thực tế vì trên thực tế đối với NLĐ cụ thể, các yếu tố
này hoạt động chứ không tách rời nhau như vậy. Việc động viên NLĐ đòi hỏi
U
chúng ta phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm yếu tố (18).
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Nhà tâm lý học Victor Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong
H
công việc thực hiện để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ
có thể thấy được rằng những cơng việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý
thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ xác
định được bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc
đẩy là sản phẩm của giá trị trong mong đơi mà con người đặt vào mục tiêu và
những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết của
Vroom có thêt đực phát biểu như sau:
Động cơ thúc đẩy = Niềm say mê x Niềm hy vọng
Chính vì thế theo ơng các nhà quản lý cần phải làm cho NLĐ hiểu được mối
quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích, thành tích – kết quả/phần thưởng(19).
9
1.1.3. Công cụ đo lường động lực làm việc
Trên thực tế có một số bộ cơng cụ đo lường động lực làm việc, các bộ công
cụ được các tác giả trên thế giới và Việt Nam sử dụng nhiều trong nghiên cứu đó là:
Patrik M Mbindyo và cộng sự (2009)(20), Yasushi Kudo và cộng sự (2010)(21) ,
Job Satisfaction Servey (JSS) (22).
1.1.3.1. Bộ công cụ Patrik M Mbindyo và cộng sự (2009)
Mbindyo và cộng sự (2009) muốn đánh giá động lực làm việc của các nhân
viên y tế làm việc tại 8 bệnh viện ở 8 quận tại Kenya. Nhưng thời điểm đó thiếu một
bộ cơng cụ đánh giá có giá trị và độ tin cậy nên nhóm tác giả đã tiến hành xây dựng
và khảo sát động lực làm việc của 684 NVYT làm việc tại các bệnh viện ở Kenya
H
P
trong 18 tháng trên bộ câu hỏi gồm 7 yếu tố với 23 tiểu mục: yếu tố động lực chung
(3 tiểu mục), yếu tố sức khỏe (2 tiểu mục), yếu tố mức độ hài lịng với cơng việc (3
tiểu mục), yếu tố thuộc về khả năng bản thân và giá trị công việc (3 tiểu mục), yếu
tố cam kết với tổ chức (5 tiểu mục), yếu tố sự tận tâm (4 tiểu mục), yếu tố về tuân
thủ giờ giấc làm việc và sự tham gia (3 tiểu mục). Kết quả nghiên cứu của Mbindyo
U
và công cụ đã xác định được độ tin cậy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,75.
Với mỗi tiểu mục sẽ được đo lường bởi thang đo Likert 5 điểm (1) Rất
khơng hài lịng, (2) khơng hài lịng, (3) bình thường, (4) hài lịng, (5) rất hài lịng.
H
Các câu trả lời cho từng yếu tố được đánh giá bằng điểm trung bình. Nếu điểm
trung bình càng thấp thì mức độ động lực của người lao động với công việc cũng
càng thấp. Đối với các câu hỏi âm tình nếu điểm khơng đồng ý càng cao thì động
lực làm việc càng cao.
Một số nghiên cứu ở Việt Nam đã sử dụng bộ công cụ trên để đo lường động
lực làm việc của nhân viên y tế với các yếu tố tương ứng như trên: Nghiên cứu của
Nguyễn Thị Hoài Thu và cộng sự (2015); Hồ Ngọc Thành (2016) về động lực làm
việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Tam Nơng, tỉnh Đồng Tháp; Nguyễn
Thanh Bình (2017) về động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa khu
vực Ba Tri tỉnh Bến Tre.
10
1.1.3.2. Bộ công cụ trong nghiên cứu của Yasushi Kudo và cộng sự (2010)
Bộ công cụ được sử dụng nghiên cứu động lực làm việc cho y tá có 28 tiểu
mục với 7 yếu tố: làm việc như chuyên gia, an toàn nơi làm việc, mối quan hệ cấp
trên, cân bằng công việc và cuộc sống, mối quan hệ giữa y tá, mối quan hệ bác sĩ,
mức lương. Có độ tin cậy với hệ số cronbach’s Alpha lần lượt: 0,865; 0,882; 0,873;
0,847; 0,860; 0,851; 0,772.
1.1.3.3. Bộ công cụ khảo sát sự hài lịng trong cơng việc (Job Satisfaction
Servey)
Bộ câu hỏi gồm có 36 câu hỏi với 9 yếu tố (sự thăng tiến, tiền lương, điều
kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự giám sát của cấp trên, các khoản
H
P
phúc lợi, u thích cơng việc, thơng tin nội bộ). Bộ câu hỏi có mơ hình gọn gàng
hơn, nhưng ứng dụng vào thực tế thì cần điều chỉnh phù hợp.
Ở Việt Nam một số nghiên cứu cũng đo lường với 9 yếu tố tương ứng như
trên. Nghiên cứu của Hoàng Mạnh Toàn (2013) về động lực làm việc của điều
dưỡng tại bệnh viện Giao thông vận tải Trung ương ; Nguyễn Việt Triều (2015) về
U
động lực làm việc của nhân viên y tế tai bệnh viện Minh Hải Cà Mau.
1.2. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế
1.2.1. Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế trên thế giới
H
Trên thế giới có nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học về nguồn nhân lực
và dộng lực làm việc của nhân viên y tế như:
Nghiên cứu của tác giả Mutale 2013, nghiên cứu đánh giá ĐLLV của NVYT
ở ba quận nông thôn của Zambia năm 2013. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá
ĐLLV dựa trên mức độ hài lịng cơng việc, động lực chung, áp lực công việc, tổ
chức, sự tận tâm và đúng thời gian sau đó đánh giá mức độ ĐLLV chung(23).
Nghiên cứu của LambrouP.(2010) đã tiến hành đánh giá những yếu tố ĐLLV ảnh
hưởng đến các bác sĩ và y tá tại bệnh viện Nicosa tại Cyprus, đồng thời xác định
mối liên quan giữa các ĐLLV và sự hài lòng đối với công việc. Nghiên cứu sử dụng
công cụ đo lường ĐLLV dựa trên phương pháp Maslow và Herberg, những công cụ
này đã được sử dụng trong nghiên cứu trước đó. Bộ câu hỏi bao gồm 19 mục với 4
11
nhóm yếu tố ĐLLV. Các yếu tố đó bao gồm : Đặc tính cơng việc; tiền lương; Đồng
nghiệp; Thành tích đạt được(24).
Tác giả R.Negaradeh và cộng sự (2015) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực
cho Điều dưỡng. Các mẫu của nghiên cứu bao gồm 310 điều dưỡng tại 14 bệnh viện
đại học y khoa tại Tehren ở Iran cho thấy 4 yếu tố thúc đẩy bao gồm « phát triển sự
nghiệp », đặc điểm công việc, công việc và cơng nhận. Điểm trung bình thấp nhất
của điểm động lực, tính đến số hạng mục, là 3,23 đối với sự phát triện sự nghiệp,
trong khi trung bình cao nhất là 3,81 đối với các đặc điểm công việc(25).
Nghiên cứu của E. Zarei và các cộng sự 2016 tại Tehran về các yếu tố quyết
định ĐLLV của NVYT với 7 lĩnh vực liên quan. Mỗi lĩnh vực đo lường giá trị ít tác
H
P
động nhất đến nhiều nhất theo thang điểm từ 1 – 5 điểm. Kết quả cho thấy mối quan
hệ làm việc (điểm trung bình là 3,95) là yếu tố quyết định chính cho động lực cơng
việc của NVYT. Tiếp đến là 4 yếu tố: Nội dung công việc (3,76 điểm), sự nghiệp
phát triển (3,75 điểm), tôn trọng xã hội (3,75) và tự chủ (3,30). Công nhận và thù
lao là 2 yếu tố có ảnh hưởng ít nhất đến ĐLLV của NVYT với điểm lần lượt là 2,74
U
và 2,6(4).
Qua các nghiên cứu trên nhận thấy qua các năm nguồn nhân lực y té phát
triển về cả chất và lượng. Nhưng so với mặt bằng chung của thế giới thì nguồn nhân
H
lực y tế có sự thiếu hụt nghiêm trọng đặc biệt là những vùng khó khăn như Châu
Phi. Hiện trạng nhân viên y tế khơng hài lịng với cơng việc con bị ảnh hưởng bởi
nhiều yếu tố như: lương bổng hoặc điều kiện làm việc.
1.2.2. Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại Việt Nam
Nguyễn Đình Hồng (2018) đã nghiên cứu động lực làm việc của bác sỹ tại
bệnh viện Quận Tân Phú, TP Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ bác
sỹ có động lực làm việc theo các yếu tố: bác sỹ có động lực (62,8%), Yếu tố sự tận
tâm cao nhất (76%) và yếu tố cam kết với tổ chức (43%). Một số yếu tố có mối liên
quan có ý nghĩa thống kê với động lực làm việc chung là yếu tố thu nhập chính, yếu
tố thu nhập (p<0,05). Một số yếu tố tác động tích cực tới động lực làm việc của bác
sĩ là lãnh đạo lắng nghe nhân viên, môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng
nghiệp. Những yếu tố hạn chế động lực làm việc của bác sỹ là hệ thống chi trả, cơ
12
hội thăng tiến, điều kiện làm việc. Vì vậy, cần thực hiện các giải pháp cải thiện điều
kiện làm việc, chi trả, tạo cơ hội thăng tiến để giúp cải thiện động lực làm việc của
bác sỹ(26).
Đoàn Kim Nghiệp (2019), nghiên cứu động lực làm việc cho nhân viên y tế
tại trung tâm y tế huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông. Kết quả nghiên cứu cho thấy
động lực làm việc chung của bác sỹ là 50%, trong đó động lực làm việc do yếu tố
điều kiện làm việc là 87,21%, yếu tố chính sách và cơ chế quản lý là 78,21%, mối
quan hệ với đồng nghiệp là 8,97%, sự thành đạt 78,21%, sự thừa nhân thành tích
79,49%, sự thăng tiến là 78,21%, yếu tố bản thân công việc là 83,33%. Yếu tố ảnh
hửng đến động lực làm việc của bác sỹ là thu nhập chính trong gia đình và thu nhập
H
P
trung bình/tháng. Nghiên cứu đưa ra một số khuyến nghị: triển khai các dịch vụ kỹ
thuật cao, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh; triển khai thêm khoa khám chữa
bệnh theo yêu cầu; thực hiện chia thu nhập tăng thêm (chia A, b, C) theo chỉ tiêu
(làm nhiều thì chia ABC nhiều, làm ít thì được ít). về đặc điểm cơng việc, nhân viên
y tế hài lịng (6).
U
Đồn Nam Chiến (2020), nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên y
tế tại bệnh viện Phục hồi chức năng tỉnh Lào Cai. Kết quả nghiên cứu cho thấy,
điểm trung bình về động lực làm việc là 3,8 điểm, thấp nhất 3,18 điểm, cao nhất
H
4,36 điểm. So với thang điểm 10 thì điểm trung bình là 7,6. Với điểm cắt từ 3,5 trở
lên là có động lực thì 80% đối tượng nghiên cứu có động lực làm việc. Các yếu tố
của động lực làm việc được đánh giá thông qua thang cơng cụ Likert có mức điểm
trung bình cao nhất ở yếu tố động lực chung là 4,15, tiếp đó là sự hài lịng với cơng
việc 4,11, điểm ý thức trách nhiệm với công việc là 3,97, kết quả về sự quá tải là 3,6
và quan hệ nơi làm việc là 2,53. Nghiên cứu chỉ ra một số yếu tố cần được lưu ý cải
thiện như cải thiện yếu tố quá tải công việc, tăng thu nhập cho nhân viên y tế bên
cạnh việc đáp ứng cơ sở vật chất, điều kiện làm việc và quan tâm đặc biệt đến đối
tượng bác sỹ trong việc cử đi đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cũng như thăng
tiến trong quản lý(27).
Lương Huy Đông (2020), nghiên cứu tạo động lực làm việc của bác sỹ thuộc
Trung tâm y tế huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, điểm
13
trung bình ĐLLV của bác sỹ là 4,19/5 điểm (66,3%) cho thấy ĐLLV của bác sỹ
chưa cao. Trong 3 yếu tố, yếu tố sự tận tâm có điểm trung bình cao nhất đạt 4,38
điểm (91,6%) và thấp nhất là yếu tô công việc đạt 4,1 điểm (57,9%). Trong 10 tiểu
mục, tiểu mục có điểm ĐLLV cao nhất là tiểu mục bản thân là nhân viên chăm chỉ
và bản thân chấp hành giờ giấc làm viêc đạt 4,54 điểm (98,9%) và thấp nhất là tiểu
mục có ĐLLV với cơng việc hiện tại đạt 3,29 điểm (28).
Phạm Văn Hòa (2021), nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế
tại bệnh viện Lao và bệnh Phổi tỉnh Đắk Lắk. Kết quả cho thấy tỷ ệ NVYT có
ĐLLV chung là 74,5%, trong đó tỷ lệ có động lực về sự tận tâm là 84%, cam kết
với tổ chức là 80,9% và thấp nhấ là hài lịng với cơng việc là 76,6%. tỉ lệ ĐLLV tại
H
P
các khoa phịng trong bệnh viện khơng đồng đều. Phịng điều dưỡng, Kế tốn có tỉ
lệ cao như là 100%, tiếp theo là Nội 2(88,(%) và thấp nhất là Khoa Cấp cứu với
57,1%. Yếu tố cá nhân: nhóm NVYT có trình độ học vấn cao hơn, thâm niên cơng
tác từ 5 năm trở lên có ĐLLV tích cực hơn. Nhóm nhân viên lớn tuổi là nữ giới thì
có ĐLLV thấp hơn. Yếu tố cơng việc: áp lực công việc quá lớn, sự kỳ thị của xã hội
U
làm giảm ĐLLV của NVYT. Yếu tố chính sách và cơ chế quản lý: Chế độ chi trả
lương, phụ cấp công bằng minh bạch, có cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp là
yếu tố thúc đẩy ĐLLV của NVYT, ngược lại lương và các khoản thu nhập thấp làm
H
giảm ĐLLV của NVYT. Yếu tố môi trường: mối quan hệ giữa lãnh đạo-nhân viên:
nhân viên có sự chia sẻ, hỗ trợ nhau làm tăng ĐLLV của NVYT. Cơ sở vật chất còn
hạn chế và thiếu trang thiết bị làm giảm ĐLLV của NVYT(29).
Quan Kim Vĩnh (2021), nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế
tại bệnh viện Lao và bệnh Phổi tỉnh Vĩnh Long. Kết quả nghiên cứu cho thấy tỉ lệ
NVYT có ĐLLV chưa cao, chỉ khoảng 59,2% có ĐLLV, điểm trung bình đạt 3,80.
Với 7 yếu tố liên quan ĐLLC thì tỉ lệ có động lực dao động từ 29,6% đến 85,0%.
Cao nhất là ĐLLV dưới góc độ sự tận tâm với cơng việc và thấp nhất là ĐLLV dưới
góc độ sức khỏe (30).
Lê Hồng Duy Anh (2021), nghiên cứu tạo động lực làm việc của nhân viên
hợp đồng tại bệnh viện An Bình TP Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy
ĐLLV của nhân viên hợp đồng với bệnh viện đạt mức độ khá thấp là 36,5% và
14
mức điểm trung bình là (3,3 điểm). Trong đó, yếu tố sự tận tâm có mức điểm cao
nhất (3,6 điểm), tiếp theo là yếu tố hài lịng với cơng việc với mức điểm trung bình
đạt (3,1 điểm), yếu tố cam kết với tổ chức (3,1 điểm) là thấp nhất. Một số yếu tố
được xác định có ảnh hưởng tới ĐLLV của NV hợp đồng gồm: nội dung công việc
được giao, môi trường làm việc, nhu cầu đào tạo, thu nhập, khen thưởng, tạo thể
hiện giá trị bản thân, cơ hội thăng tiến (31).
Vũ Duy Năng (2017), nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế
tại bệnh viện Công an tỉnh Nam Định. Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ NVYT có
động lực làm việc chưa cao, chỉ có 59,5% có động lực làm việc, tỷ lệ này ở cán bộ
lãnh đạo, quản lý là 64,3% và ở nhân viên là 58,5%. Nghiên cứu cũng chỉ ra: với 5
H
P
yếu tố liên quan đến động lực làm việc thì nhóm yếu tố có động lực cao nhất là yếu
tố phát triển chuyên môn nghề nghiệp chiếm 87,3% và tỷ lệ NVYT có động lực ở
khía cạnh khác dao động từ 60,8% đến 82,3%. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc: Yếu tố lương và khen thưởng ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm
việc. Yếu tố thăng tiến trong công việc cũng rất quan trọng đối với bản thân. Nhu
U
cầu nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ có tác động tích cực đến động lực làm
việc của nhân viên y tế. Yếu tố môi trường giúp nhân viên có động lực khi làm
việc(5).
H
1.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.3.1. Đặc điểm cá nhân của nhân viên y tế
Trình độ học vấn
Năm 2010, nghiên cứu của Võ Văn Tài cho thấy các NVYT làm việc tại các
khoa lâm sàng có động lực nhiều hơn vì các bác sĩ cận lâm sàng dễ tìm đựợc việc ở
các cơ sở y tế tư nhân, các bác sĩ có trình độ sau đại học cao hơn nhóm bác sĩ có
trình độ đại học, Điều dưỡng tốt nghiệp thạc sĩ thì có năng suất cao hơn nhóm
khác(32).
Tuổi
Điều dưỡng trên 36 tuổi thì có ĐLLV cao hơn so với điều dưỡng nhón tuổi
khác (33). Kết quả một nghiên cứu khác cho thấy nhóm điều dưỡng có ĐLLV cao
hơn gấp 4,4 lần so với nhóm < 30 tuổi (34).
