Căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế và một số biện pháp ứng phó ở trung tâm y tế huyện đông anh năm 2022
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.04 MB, 132 trang )
BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
DƯƠNG QUÝ ĐÔNG
CĂNG THẲNG VÀ KIỆT SỨC NGHỀ NGHIỆP CỦA
H
P
NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ BIỆN PHÁP
ỨNG PHÓ Ở TRUNG TÂM Y TẾ
HUYỆN ĐÔNG ANH, NĂM 2022
U
CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ
H
Mã số: 62.72.76.05
Hà Nội - 2022
BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
DƯƠNG QUÝ ĐÔNG
CĂNG THẲNG VÀ KIỆT SỨC NGHỀ NGHIỆP CỦA
H
P
NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ BIỆN PHÁP ỨNG
PHÓ Ở TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN ĐÔNG ANH,
NĂM 2022
U
CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ
Mã số: 62.72.76.05
H
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS BÙI THỊ TÚ QUYÊN
Hà Nội - 2022
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành của Luận văn này, khơng thể khơng kể đến sự giúp đỡ nhiệt
tình từ Q Nhà trường, Q thầy cơ, gia đình, cơ quan và bạn bè đồng nghiệp
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo
trường Đại học Y tế Công cộng đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận
văn.
Tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Bùi Thị Tú
Quyên đã tận tâm chỉ bảo, hướng dẫn, hỗ trợ và cung cấp những kiến thức quý báu
cho tơi trong q trình thực hiện nghiên cứu.
Tơi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Trung tâm Y tế huyện Đơng Anh và các
H
P
anh chị đồng nghiệp đã nhiệt tình tham gia, giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi học tập
và thực hiện nghiên cứu này.
Cuối cùng tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến những người thân trong
gia đình, những bạn bè cùng khóa đã ln bên cạnh động viên và hỗ trợ tôi nhiều
mặt để tơi có thể hồn thành luận văn.
H
U
Học viên
Dương Q Đơng
i
MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................................. 1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................................ 3
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU ...................................................................... 4
1.1. Một số khái niệm .................................................................................................. 4
1.2. Một số bộ công cụ, thang đo đo lường căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp ........... 5
1.3. Thực trạng căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế...................... 10
1.4. Một số biện pháp ứng phó với căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp ..................... 16
H
P
1.5. Giới thiệu về Trung tâm Y tế huyện Đông Anh ................................................... 18
CHƯƠNG 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................... 21
2.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 21
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ....................................................................... 22
2.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 22
U
2.4. Cỡ mẫu ............................................................................................................... 22
2.5. Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................... 23
2.6. Phương pháp, công cụ và quy trình thu thập số liệu ............................................ 23
H
2.7. Các biến số/Chỉ số nghiên cứu ............................................................................ 25
2.8. Một số thước đo, tiêu chuẩn đánh giá.................................................................. 26
2.9. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................................ 29
2.10. Vấn đề đạo đức của nghiên cứu ........................................................................ 29
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 31
3.1. Một số thông tin chung của nhân viên y tế .......................................................... 31
3.2. Thực trạng căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế trực tiếp tại
Trung tâm Y tế huyện Đơng Anh ............................................................................... 35
3.3. Phân tích một số biện pháp ứng phó với tình trạng căng thẳng và kiệt sức nghề
nghiệp ở Trung tâm Y tế huyện Đông Anh ................................................................ 47
CHƯƠNG 4. BÀN LUẬN ........................................................................................ 58
ii
4.1. Thực trạng căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế thuộc Trung tâm
Y tế huyện Đơng Anh, năm 2022 .............................................................................. 58
4.2. Phân tích một số biện pháp ứng phó với căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp ở
TTYT huyện Đông Anh, năm 2022. .......................................................................... 63
4.3. Hạn chế của nghiên cứu. ..................................................................................... 68
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 70
KHUYẾN NGHỊ ....................................................................................................... 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 72
PHỤ LỤC......................................................................................................................
H
P
H
U
iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BCH
DASS
ĐTNC
KSDB
KSNN
NVYT
PSS
PVS
SL
TCHC
TLN
TTYT
TYT
XN
WHO
Bộ câu hỏi
Depression Anxiety Stress Scale - Thang đo Trầm cảm, Lo âu và Căng thẳng
Đối tượng nghiên cứu
Kiểm soát dịch bệnh
Kiệt sức nghề nghiệp
Nhân viên y tế
Perceived Stress Scale -Thang đo cảm nhận căng thẳng
Phỏng vấn sâu
Số lượng
Tổ chức hành chính
Thảo luận nhóm
Trung tâm Y tế
Trạm Y tế
Xét nghiệm
Tổ chức Y tế Thế giới
H
P
H
U
iv
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Thông tin về đặc điểm nhân khẩu học của nhân viên y tế (n=314) .............. 31
Bảng 3.2. Thông tin về đặc điểm công việc của nhân viên y tế (n=314) ...................... 32
Bảng 3.3. Đánh giá của nhân viên y tế về một số công tác liên quan đến phòng chống
COVID-19 (n=314) .................................................................................................... 33
Bảng 3.4. Thực trạng căng thẳng của nhân viên y tế (n=314)...................................... 35
Bảng 3.5. Thực trạng căng thẳng theo một số đặc điểm nhân khẩu học của nhân viên y
tế (n=314) ................................................................................................................... 37
Bảng 3.6. Thực trạng căng thẳng theo một số đặc điểm công việc của nhân viên y tế
(n=314) ...................................................................................................................... 38
Bảng 3.7. Phân bố nội dung nhóm tiểu mục “Suy kiệt cảm xúc” của nhân viên y tế
(n=314) ...................................................................................................................... 39
Bảng 3.8. Phân bố nội dung nhóm tiểu mục “Cảm giác hồi nghi/sai lệch về bản thân”
của nhân viên y tế (n=314) ......................................................................................... 40
Bảng 3.9. Phân bố nội dung nhóm tiểu mục thuộc nhóm “Thành tựu cá nhân suy giảm”
của nhân viên y tế (n=314) ......................................................................................... 41
Bảng 3.10. Phân loại mức độ kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế ở từng cấu phần
(n=314) ...................................................................................................................... 42
Bảng 3.11. Tỷ lệ kiệt sức nghề nghiệp mức cao ở các cấu phần của nhân viên y tế
(n=314) ...................................................................................................................... 43
Bảng 3.12. Thực trạng kiệt sức nghề nghiệp theo một số đặc điểm nhân khẩu học của
nhân viên y tế (n=314) ................................................................................................ 43
Bảng 3.13. Thực trạng kiệt sức nghề nghiệp theo một số đặc điểm công việc của nhân
viên y tế (n=314) ........................................................................................................ 44
Bảng 3.14. Tỷ lệ nhân viên y tế mắc cả căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp (n=314).. 45
Bảng 3.15. Nhóm biện pháp ứng phó né tránh của nhân viên y tế với tình trạng căng
thẳng, kiệt sức nghề nghiệp (n=314) ........................................................................... 47
Bảng 3.16. Nhóm ứng phó tập trung vào vấn đề của nhân viên y tế với tình trạng căng
thẳng, kiệt sức nghề nghiệp (n=314) ........................................................................... 48
Bảng 3.17. Nhóm ứng phó tập trung vào cảm xúc của nhân viên y tế với tình trạng
căng thẳng, kiệt sức nghề nghiệp (n=314) ................................................................... 49
Bảng 3.18. Một số biện pháp cụ thể nhân viên y tế sử dụng để ứng phó với tình trạng
căng thẳng, kiệt sức nghề nghiệp (n=314) ................................................................... 50
H
P
H
U
v
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Phân loại mức độ căng thẳng của nhân viên y tế (n=314)........................ 38
Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ kiệt sức nghề nghiệp chung của nhân viên y tế (n=314) ................. 48
H
P
H
U
vi
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu “Căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế và một số
biện pháp ứng phó ở Trung tâm Y tế huyện Đơng Anh năm 2022” được thực hiện
vào năm 2022 với 2 mục tiêu chính: (i) Mơ tả thực trạng căng thẳng và kiệt sức nghề
nghiệp của nhân viên y tế thuộc Trung tâm Y tế huyện Đơng Anh, (ii) Phân tích một
số biện pháp ứng phó với tình trạng căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp này.
Nghiên cứu cắt ngang, kết hợp định lượng và định tính. Cấu phần định lượng
đã phát vấn toàn bộ cán bộ nhân viên thuộc Trung tâm Y tế huyện Đông Anh nhằm
thu thập thông tin về tình trạng căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp. Nghiên cứu cũng
H
P
tìm hiểu về các biện pháp ứng phó của cá nhân qua thu thập thông tin bằng công cụ
Brief-COPE, kết hợp nghiên cứu định tính để tìm hiểu các biện pháp ứng phó của tổ
chức. Tổng số người được chọn tham gia nghiên cứu là 314 cán bộ nhân viên y tế và
thực hiện 8 cuộc phỏng vấn sâu/thảo luận nhóm. Số liệu định lượng được phân tích
bằng STATA với các phân tích mơ tả. Thơng tin định tính được phân tích theo chủ
U
đề và trích dẫn theo mục tiêu nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, có tới 41,72% nhân viên y tế có biểu hiện căng
thẳng, tỷ lệ căng thẳng ở mức độ nặng là 4,14%. Có 53,5% nhân viên y tế có biểu
H
hiện kiệt sức nghề nghiệp ở mức độ thấp, mức độ trung bình 46,5% và khoảng
14,97% nhân viên y tế bị căng thẳng đồng thời mắc kiệt sức nghề nghiệp ở mức độ
trung bình. Để ứng phó với căng thẳng và kiệt sức, nhân viên y tế có xu hướng
thường xuyên “Tự đánh lạc hướng”; “Đối phó tích cực/linh hoạt/thiết thực”; hoặc
“chấp nhận”. TTYT huyện chưa Đào tạo, tập huấn cho NVYT nhằm nâng cao kiến
thức giúp ứng phó với căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp. TTYT đã động viên tinh
thần, hỏi thăm nhân viên, chia sẻ khó khăn/vướng mắc tương đối kịp thời. Tuy vậy,
có nhiều hoạt động TTYT chưa hoặc ít thực hiện được góp ý như: Tổ chức thăm
quan, du lịch, thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ cho cán bộ. Việc khen thưởng của
NVYT được đánh giá là chưa “công bằng”, chưa đồng bộ; chưa tương xứng với công
vii
sức, cũng như khối lượng công việc đảm nhận và chưa được kịp thời; TTYT đã thực
hiện được việc xây dựng kế hoạch nghỉ luân phiên cho cán bộ. Tuy nhiên, sắp xếp
công việc đôi khi chưa phù hợp, đồng bộ với từng nhân viên/từng đặc điểm công
việc.
Qua kết quả này, các cán bộ nhân viên y tế của TTYT nên chủ động tìm hiểu
để nâng cao hiểu biết hơn về căng thẳng và kiệt sức, không nên che dấu hoặc tự mình
chịu đựng khi gặp căng thẳng. Cùng với đó, Ban lãnh đạo TTYT huyện Đơng Anh
cân nhắc kết hợp các biện pháp như: đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức cho nhân
viên, tổ chức các buổi thăm quan, du lịch, hoạt động thể thao, văn nghệ,… xây dựng
H
P
kế hoạch sắp xếp/điều phối nhân sự phù hợp với từng cá nhân, đồng thời ban hành
chế độ phúc lợi phù hợp, công bằng và kịp thời, để giúp hỗ trợ giảm thiểu căng thẳng
và kiệt có cán bộ nhân viên của đơn vị.
H
U
1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), kiệt sức nghề nghiệp (KSNN) là một hội
chứng liên quan đến căng thẳng mạn tính tại nơi làm việc khơng được kiểm soát,
gây ra một loạt các triệu chứng (1); còn căng thẳng nghề nghiệp là phản ứng mà
mọi người có thể gặp phải khi phải đối mặt với những yêu cầu và áp lực công việc
không phù hợp với kiến thức và khả năng của họ (2). Căng thẳng và kiệt sức nghề
nghiệp nếu diễn ra quá mức thì sẽ có những tác động tiêu cực (3, 4). Một vài nghiên
cứu chỉ ra, stress là một yếu tố nguy cơ dẫn đến bệnh ung thư (5-7), có thể gây ra
một số vấn đề sức khỏe tâm thần như trầm cảm, thậm chí tự tử… (3, 4). Cịn KSNN
đang có xu hướng ngày càng tăng đáng kể, ảnh hưởng đến 19-30% người lao động
H
P
trên toàn thế giới (8).
Nhân viên hay những người làm trong ngành y tế của toàn cầu nói chung và
Việt Nam nói riêng, là nhóm đối tượng có nguy cơ mắc căng thẳng và KSNN ngày
càng cao bởi sự gia tăng nhu cầu, khối lượng công việc liên quan đến y tế tương
đồng với với mục tiêu gia tăng tỷ lệ bao phủ chăm sóc sức khoẻ toàn dân của nước
U
(9). Đặc biệt, từ năm 2019 đến nay, cả hệ thống Y tế trên thế giới đang phải gồng
mình lên để chống lại sự lây lan của đại dịch COVID-19, khối lượng công việc và
áp lực an tồn thêm vào nhiều khơng thể kể được. Một số yếu tố gây căng thẳng
H
khác biệt đã tồn tại trong đại dịch COVID-19, có thể liên quan đến tình trạng kiệt
sức của các bác sĩ/nhân viên y tế (69). Chính bởi vậy, nếu như không quan tâm đến
giải quyết vấn đề này thì nó sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đến cung cấp hệ thống nhân
lực chất lượng cho lĩnh vực Y tế. Hiện tại, tình trạng mắc căng thẳng và KSNN ở
nhân viên y tế trên thế giới rất đáng báo động. Trong nghiên cứu tổng quan hệ thống
trên 4108 nhân viên y tế được thực hiện vào năm 2017 tại một số nước Ả-Rập, tác
giả Elbarazi và các cộng sự cho thấy, tỷ lệ các hội chứng KSNN có dao động lớn và
ở mức cao: suy kiệt cảm xúc (20,0-81,0%), cảm giá hoài nghi/sai lệnh về bản thân
(9,2-80,0%) và thành tích cá nhân suy giảm (13,8-85,8%) (10).
Tại nước ta, một số nghiên cứu cũng chỉ ra tỷ lệ căng thẳng và KSNN ở nhân
viên y tế ở mức cao. Tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp trong nhân viên y tế dao động từ
44% đến 48% (11, 12). Các bác sĩ bệnh viện cũng có tỷ lệ kiệt sức ở mức cao với
2
29,7% suy kiệt cảm xúc, 12,2% có cảm giác sai lệch về bản thân (13). Một số
nghiên cứu đã chỉ ra, căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp có mối liên quan với nhau.
Đồng thời, để đối phó với căng thẳng và kiệt sức, các giải pháp từ ứng phó của cá
nhân và tổ chức cần được thực hiện kết hợp, song hành để đạt được hiệu quả nhất.
Trung tâm Y tế (TTYT) huyện Đông Anh là đơn vị sự nghiệp tuyến cơ sở
hạng III trực thuộc Sở Y tế Hà Nội, có chức năng thực hiện đồng thời cơng tác
khám chữa bệnh, phòng chống dịch bệnh và Dân số- Kế hoạch hóa gia đình trên địa
bàn huyện, với tổng nhân sự khoảng 350 cán bộ. Trong khoảng thời gian từ tháng
10/2022, đất nước ta đang ở trong nguy cơ “Dịch chồng dịch”, ngồi triển khai tồn
bộ các cơng tác thường quy khác, các cán bộ của TTYT cũng phải song song thực
H
P
hiện rất nhiều công việc để đẩy lùi dịch bệnh (14). Chính bởi vậy, câu hỏi đặt ra là
thực trạng căng thẳng và KSNN của nhân viên y tế như thế nào? Theo đó, các giải
pháp gì để giúp giảm, hạn chế tình trạng này cho các cán bộ? Để trả lời các câu hỏi
trên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp của
nhân viên y tế và một số biện pháp ứng phó ở Trung tâm Y tế huyện Đơng Anh
U
năm 2022”.
H
3
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.
Mô tả thực trạng căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế thuộc
Trung tâm Y tế huyện Đơng Anh, năm 2022.
2.
Phân tích một số biện pháp ứng phó với căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp ở
Trung tâm Y tế huyện Đông Anh, năm 2022.
H
P
H
U
4
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm về căng thẳng
Căng thẳng (stress) được biết đến ngày càng nhiều trong cuộc sống hiện đại.
Hans Selye, chuyên gia Nội tiết học người gốc Áo-Hungary, là người phát mình và
chính thức đưa ra khái niệm stress một cách khoa học là: “triệu chứng stress sinh
học” vào năm 1936: Căng thẳng là phản ứng sinh học không đặc hiệu của cơ thể
trước những tình huống căng thẳng (15, 16). Đây là những phản ứng nhằm khôi
phục lại trạng thái cân bằng nội mơi, khắc phục được các tình huống để đảm bảo
duy trì và thích nghi thỏa đáng cơ thể trước điều kiện sống luôn biến đổi. Khi mất
H
P
khả năng thích nghi thì stress có thể phát huy làm cho người đó mắc bệnh (17).
Sau cơng bố của Hans Selye, vào năm 1966, Nhà tâm lý học Richard
S.Lazarus đã đưa ra định nghĩa căng thẳng là sự mất cân bằng giữa những yêu cầu
và những nguồn lực (18). Căng thẳng có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe
nếu cá nhân khơng đủ đáp ứng/ứng phó được (19). Ngoài ra, WHO đã đưa ra định
U
nghĩa về căng thẳng nghề nghiệp: đó là phản ứng mà mọi người có thể gặp phải khi
phải đối mặt với những yêu cầu và áp lực công việc không phù hợp với kiến thức và
khả năng của họ, hay hiểu đơn giản là sự mất cân bằng giữa yêu cầu và khả năng
H
lao động (2), (20), (21), (22), (23).
1.1.2. Khái niệm kiệt sức nghề nghiệp
Kiệt sức nghề nghiệp được định nghĩa là: “một hội chứng liên quan đến căng
thẳng mạn tính tại nơi làm việc khơng được kiểm sốt, gây ra một loạt các triệu
chứng”. KSNN bao gồm có 03 khía cạnh chính (1): (i) Cảm giác cạn kiệt năng
lượng hoặc kiệt sức; (ii) Tăng cảm giác tiêu cực hoặc hoài nghi liên quan đến công
việc của con người và (iii) Giảm hiệu quả và thành tích chun mơn.
Ngồi ra, WHO cũng khuyến cáo, kiệt sức nên được đề cập trong các hiện
tượng trong bối cảnh nghề nghiệp và không nên được áp dụng để mô tả trải nghiệm
trong các lĩnh vực khác của cuộc sống. Kiệt sức đã được đưa vào ICD-10 (24), cùng
loại với ICD-11 nhưng định nghĩa đã được chi tiết hơn.
5
1.1.3. Khái niệm về nhân viên y tế
Theo định nghĩa của WHO trong báo cáo vào năm 2006, nhân viên hay nhân
viên y tế là tất cả những người tham gia vào các hoạt động có mục đích chính là
nâng cao sức khỏe của con người. Ý nghĩa này được mở rộng từ định nghĩa của
WHO về hệ thống y tế bao gồm các hoạt động có mục tiêu hàng đầu là cải thiện sức
khỏe (25). Trong thời điểm đại dịch COVID-19 đang diễn biến phức tạp như hiện
nay (26), (27) thì nhân viên y tế cũng chính là nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng,
giúp chăm sóc sức khỏe người dân trong cộng đồng.
1.2. Một số bộ công cụ, thang đo đo lường căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp
1.2.1. Công cụ, thang đo kiệt sức nghề nghiệp
H
P
Bộ công cụ Copenhagen Burnout Inventory (CBI): Bản đánh giá mức độ kiệt
sức của Copenhagen là một trong những công cụ được một số nước sử dụng. CBI
bao gồm ba thang đo lường mức độ kiệt sức của cá nhân, mức độ kiệt sức liên quan
đến công việc và mức độ kiệt sức liên quan đến khách hàng, để sử dụng trong các
lĩnh vực khác nhau. Nghiên cứu của Kristensen và các cộng sự (28) về tính hợp lệ
U
và độ tin cậy của CBI cho thấy cả ba thang đo đều có độ tin cậy rất cao và tỷ lệ
không phản hồi thấp. Các thang đo có sự phân biệt rõ ràng giữa các nhóm nghề
nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ. CBI đang được sử dụng ở một số quốc gia và có sẵn
H
bản dịch sang tám ngơn ngữ.
Bộ cơng cụ Maslach burnout Inventory (MBI): Ở thời điểm hiện tại, được sử
dụng phổ biến hơn cả vẫn là bộ công cụ MBI, đây vẫn được coi là “tiêu chuẩn
vàng” để đo lường mức độ kiệt sức (29). Thang đo MBI gồm 22 mục liên quan đến
kiệt sức nghề nghiệp. Sau khi MBI được công bố vào năm 1981, các phiên bản mới
của MBI dần dần được phát triển để áp dụng cho các nhóm khác nhau và các cơ sở
khác nhau (30). MBI đo lường ba khía cạnh của sự kiệt sức: kiệt quệ về cảm xúc,
suy giảm tính cách và thành tích cá nhân. Hiện có năm phiên bản của MBI: Khảo
sát Dịch vụ Con người (MBI-HSS), Khảo sát Dịch vụ Nhân sinh cho Nhân viên Y
tế (MBI-HSS (MP)), Khảo sát Nhà giáo dục (MBI-ES), Khảo sát Chung (MBI-GS)
và Khảo sát chung dành cho sinh viên (MBI-GS (S) (31).
6
Tại Việt Nam, năm 2021 một nhóm các nhà khoa học đã tiến hành chuẩn hóa
bộ cơng cụ đo lường tình trạng kiệt sức phiên bản tiếng Việt trên 385 điều dưỡng
viên tại ba Bệnh viện đa khoa, Phụ sản và bệnh viện trẻ em Hải Phịng. Bộ cơng cụ
nghiên cứu bao gồm 16 câu chia làm 3 mục: Kiệt sức, hồi nghi và hiệu quả cơng
việc. Bộ cơng cụ được dịch xuôi và dịch ngược, kiểm tra độ tin cậy và chuẩn hóa về
mặt cấu trúc. Kết quả nghiên cứu cho thấy bộ công cụ MBI-GS phiên bản tiếng Việt
có các chỉ số chấp nhận được cho sử dụng để đánh giá tình trạng kiệt sức nghề
nghiệp trong các nghiên cứu (32).
Do vậy, nghiên cứu của chúng tôi đã sử dụng bộ công cụ MBI để thực hiện
đánh giá KSNN của nhân viên y tế, bao gồm 14 câu (sau khi loại bỏ 2 mục số 8 và
H
P
9) đã được chuẩn hóa tại Việt Nam.
1.2.2. Cơng cụ, thang đo tình trạng căng thẳng
Thực tế hiện nay, một số thang đo tình trạng căng thẳng đã và đang được sử
dụng song song. Tùy thuộc vào đặc điểm của từng nhóm đối tượng mà mỗi một tác
giả lại lựa chọn một bộ công cụ hoặc thang đo phù hợp.
U
Thang đo Cảm nhận căng thẳng (Perceived Stress Scale -PSS)
Hệ thống thang đo này được phát triển và hiện tại có thể phân chia thành 3
loại: PSS-4, PSS-10 và PSS-14. Như nghiên cứu của Nguyễn Thành Trung và Đặng
H
Đức Nhu đã sử dụng thang đo PPS-4 rút gọn, với chỉ 4 câu hỏi được sử dụng nhằm
đo lường mức độ stress của cán bộ nhân viên trường Đại học Khoa học xã hội và
nhân văn Hà Nội vào năm 2015 (33). Trong thang đo PSS-10, mỗi câu hỏi có 5 mức
lựa chọn sắp xếp theo tần xuất tăng dần từ không bao giờ đến rất thường xuyên,
điểm số được tính từ 0 đến 40, điểm càng cao thì mức độ căng thẳng sẽ được quy
ước là càng nặng.
Bộ thang đo PSS đã được dịch ra hơn 20 tiếng và được sử dụng rộng rãi
trong những nhóm cộng đồng khác nhau. Trong tạp chí BMC Psychiatry, bài báo
được công bố vào năm 2017 của tác giả Dao-Tran và cộng sự đã dịch sang bản tiếng
Việt và thử nghiệm trên 473 phụ nữ tuổi từ 60 trở lên. Kết quả đã chỉ ra, thang đo
PSS tiếng Việt (V-PSS 10) vẫn giữ nguyên ý nghĩa ban đầu và được tất cả ĐTNC
hiểu rõ ràng. Chỉ số Cronbach’s Alpha với bộ thang đo PSS tiếng Việt 10 câu hỏi là
7
0,8- thang đo có độ tin cậy ở mức tốt (34). Ngoài ra, đây là thang đo dành riêng để
đo lường tình trạng stress, do đó, có tính đặc hiệu cao hơn và được thiết kế cho đối
tượng cộng đồng nơi người được hỏi có trình độ giáo dục tối thiểu là trung học cơ
sở. Tuy vậy, hạn chế của bộ cơng cụ là chưa được chuẩn hóa cho đối tượng nhân
viên y tế và còn được sử dụng khá ít ở Việt Nam.
Bộ công cụ Bảng câu hỏi đo lường căng thẳng trong công việc (The Work Stress
Questionnaire - WSQ)
WSQ được phát triển bởi Holmgren và các cộng sự như một bảng câu hỏi tự
quản lý của cá nhân với mục đích xác định sớm những người có nguy cơ bị mắc các
bệnh do căng thẳng liên quan đến công việc. Bộ công cụ này bao gồm 21 câu hỏi,
H
P
điều này làm cho bộ công cụ phù hợp để sử dụng trong mơi trường lâm sàng hơn là
ngồi cộng đồng. Một ưu điểm khác là bộ công cụ không hướng đích danh vào một
chẩn đốn cụ thể như các cơng cụ sàng lọc khác, nhưng có thể được sử dụng để xác
định căng thẳng liên quan đến công việc kể cả liên quan đến sự phàn nàn của người
bệnh. WSQ được xây dựng bắt nguồn từ kinh nghiệm của những người lao
U
động/công nhân viên bị ốm hay mắc bệnh và có xem xét sự tương tác giữa các yếu
tố cá nhân và môi trường. Điểm yếu của bộ công cụ này là tại Việt Nam hầu như
chưa được chuẩn hóa (35).
H
Thang đo căng thẳng tiêu chuẩn (The Standard Stress Scale – SSS)
Theo Hội đồng Giáo dục Quốc gia (NEPS), bộ công cụ này được sử dụng để
đo lường căng thẳng trong cả giai đoạn cuộc đời. Theo đó, SSS được áp dụng nhất
quán cho các nhóm tuổi khác nhau từ 14 tuổi trở đi và cũng phù hợp với nhiều đối
tượng không phân biệt giai đoạn của họ trong cuộc sống và hồn cảnh việc làm; các
mục này có thể áp dụng cho người về hưu tuổi già, người thất nghiệp, người đi làm
và tự kinh doanh, các bà nội trợ và nội trợ, cho sinh viên đại học,… Để có được
Thang điểm căng thẳng tiêu chuẩn (SSS) gồm 11 tiểu mục, 35 câu hỏi liên quan đến
các tình huống căng thẳng trong cuộc sống, căng thẳng xã hội, đau khổ hàng ngày,
lo lắng về tương lai và các căng thẳng và căng thẳng khác đã được phát triển theo
cách tiếp cận lý thuyết của mơ hình mất cân bằng nỗ lực-khen thưởng (ERI) và mơ
hình kiểm sốt nhu cầu. 35 mục này đã được kiểm tra trước với các mẫu phụ khác
8
nhau - chẳng hạn như sinh viên ở các loại trường khác nhau, sinh viên đại học và
người lớn trong các giai đoạn cuộc đời khác nhau - bằng cách sử dụng bảng câu hỏi
tự quản lý. Tổng số mẫu của những người đẹp nhất bao gồm 372 người trả lời. Tất
cả 35 câu hỏi ban đầu đều có tỷ lệ khơng phản hồi nhỏ và có sự chênh lệch tốt giữa
những người trả lời. Sử dụng phân tích nhân tố, các câu hỏi có tải nhân tố cao nhất
trên mỗi thứ nguyên được sử dụng để đại diện cho SSS gồm 11 tiểu mục. Bộ cơng
cụ này có đối tượng khảo sát rộng, do vậy, không đặc hiệu cho một đối tượng.
Thang đo sự tái điều chỉnh xã hội (Social Readjustment Rating Scale - SRRS)
Thang đo SRRS gồm có 43 tiểu mục được coi là các yếu tố gây căng thẳng
trong cuộc sống sắp xếp theo trình tự từ mức độ trầm trọng nhất, mỗi tiểu mục được
H
P
gán cho một giá trị trung bình. Tổng số điểm sau khi cộng lại tất cả các sự kiện sẽ
cho kết luận về nguy cơ stress của người trả lời. Cách tính và phiên giải thang đo
này hiện được quy ước theo Holmes-Rahe: Từ 150 điểm trở xuống: ảnh hưởng đến
cuộc sống tương đối thấp và khả năng bị suy giảm sức khỏe do căng thẳng thấp; từ
trên 150 đến 300 điểm: có 50% khả năng suy giảm sức khỏe trong 2 năm tới; và
U
>300 điểm: có 80% khả năng suy giảm sức khỏe trong 2 năm tới.
Thang đo có ưu điểm là có thể bao qt nhiều khía cạnh, trong một quãng
thời gian lớn, giúp kiểm tra và đánh giá stress khá chuẩn. Tuy nhiên, do thang đo
H
này được sử dụng để đánh giá tình trạng stress trong vịng 12 tháng trước nên có thể
gặp phải sai số nhớ lại. Ngồi ra, nhược điểm bộ thang đo gặp phải là câu hỏi còn
khá mơ hồ, quá rộng, khả năng tổng hợp kém và nếu để ĐTNC tự điền (hay sử dụng
bằng phương pháp phát vấn) thì có thể khơng đáng tin cậy.
Thang đo Trầm cảm, lo âu và căng thẳng (Depression Anxiety Stress Scale – DASS)
Thang đo DASS hiện có bộ đầy đủ gồm 42 câu hỏi và bộ rút gọn gồm 21 câu
hỏi. Đây là thang đo được sử dụng rộng rãi và phổ biến do không chỉ đánh giá được
nguy cơ căng thẳng mà còn giúp đánh giá được nguy cơ trầm cảm và lo âu. Công cụ
này được tác giả Lovibond phát triển từ năm 1995, sau hơn 25 năm đã được sử
dụng rất nhiều (38). Thang đo đã được dịch ra rất nhiều ngôn ngữ (gần 40 ngơn
ngữ), trong đó có phiên bản tiếng Việt và được chuẩn hóa: nghiên cứu của Thach
Duc Tran và các cộng sự được thực hiện vào năm 2013 (39). Tại Việt Nam, công cụ
9
DASS đã được Viện Sức khỏe tâm thần Trung ương sử dụng để sàng lọc stress, lo
âu, trầm cảm của bệnh nhân từ nhiều năm trước đây. Trong phần DASS-Căng
thẳng, bao gồm các tiểu mục về sự căng thẳng và tức giận. Tất cả phần này có 07
câu hỏi và các phương án trả lời chia theo 4 mức độ: Hiếm khi, đôi khi, thỉnh
thoảng và phần lớn thời gian. Điều đặc biệt, là vào năm 2020, tác giả Negin Talaee
và các cộng sự đã thực hiện nghiên cứu để xác định lại sự phù hợp của bộ công cụ
DASS-21 trong việc đánh giá mức độ căng thẳng, lo lắng và trầm cảm của nhân
viên y tế tham gia vào đại dịch COVID-19, kết quả cho thấy bộ công cụ này phù
hợp và có độ tin cậy cao (40).
Các tác giả thường phân riêng các câu hỏi về căng thẳng để đưa bộ cơng cụ
H
P
vào nghiên cứu đo lường tình trạng căng thẳng của ĐTNC. Tuy một hạn chế của
việc tách riêng này là stress và trầm cảm, lo âu có mối liên quan đến nhau nên tác
giả của bộ công cụ DASS khuyến cáo các nghiên cứu nên sử dụng bộ công cụ đầy
đủ để thu thập thông tin. Tuy nhiên, việc tách riêng 07 câu hỏi của phần stress cũng
không gây ảnh hưởng nhiều đến kết quả thu thập được (41).
U
Bộ DASS-42 có một ưu điểm nữa là chỉ số Cronbach’s Alpha của phần
DASS-căng thẳng là 0,90-0,95, tức tính phù hợp của các tiểu mục khá cao. Bộ công
cụ không cài đặt bản quyền nên được sử dụng miễn phí. Ngồi ra, thang đo này có
H
thể được dùng cho mọi đối tượng, lứa tuổi nên được khá nhiều nhà nghiên cứu lựa
chọn sử dụng (42).
Với các ưu điểm ở trên, chúng tôi sử dụng bộ công cụ DASS-21, trong đó sử
dụng 07 câu hỏi thuộc phần căng thẳng stress để tìm hiểu thực trạng căng thẳng của
nhân viên y tế, cùng với thang đo KSNN để hoàn thiện bộ công cụ riêng của nghiên
cứu.
1.2.3. Công cụ, thang đo khảo sát các chiến lược ứng phó với căng thẳng
Một số thang đo, bảng kiểm phổ biến được xây dựng và ứng dụng trong hơn
hai thập niên qua, có tính thiết thực và giá trị khá cao về cách ứng phó với căng
thẳng có thể kể đến như: Bộ trắc nghiệm COPE của Carver và cộng sự (1989),
Thang đo Way of coping Scale (WCS) của Folkman và Larazus (1980), Bảng kiểm
chiến lược ứng phó của Tobin và các cộng sự (1989) hay thang đo các ứng phó của
10
trẻ vị thành niên ACS của hai tác giả Frydenberg và Lewis (1993). Các thang đo
này tạo điều kiện và là căn cứ để thực hiện hàng loạt khảo sát một cách khoa học và
quy mô rộng rãi trên nhiều đối tượng, lĩnh vực khác nhau về thực trạng ứng phó với
căng thẳng.
Trong nghiên cứu này, chúng tơi sử dụng bảng kiểm COPE. Thang đo được
sử dụng khá phổ biến để khảo sát về vấn đề này là bảng câu hỏi Brief-COPE của
Carver và cộng sự, bao gồm 28 mục (items), đã được thích ứng phiên bản tiếng Việt
bởi Shoko Matsumoto và các cộng sự (43). Bộ công cụ được thiết kế để đo lường
những chiến lược đối phó với một sự kiện căng thẳng trong cuộc sống theo 3 kiểu:
Ứng phó né tránh; Ứng phó tập trung vào vấn đề và Ứng phó tập trung vào cảm
H
P
xúc.
1.3. Thực trạng căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế
1.3.1. Thực trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế
1.3.1.1. Trên thế giới
Các nhân viên y tế ở tuyến đầu của cuộc chiến với COVID-19 nói riêng và
U
các cơng việc y tế nói chung có nguy cơ mắc các vấn đề về sức khỏe tâm thần cao
hơn, bao gồm căng thẳng, lo lắng, trầm cảm và mất ngủ. Một số nghiên cứu đã được
thực hiện để tìm hiểu về vấn đề này. Một nghiên cứu tại Iran vào năm 2021 đã phân
H
tích, điểm trung bình tình trạng căng thẳng nghề nghiệp giữa các nhân viên là 2,93
(44), đây là một điểm số tương đối cao. Thêm một nghiên cứu khác tại Mỹ năm
2021, chỉ ra số liệu tương đồng, tỷ lệ căng thẳng của nhân viên y tế ở mức cao, khi
có tới 61% nhân viên y tế cho biết sợ tiếp xúc hoặc lây truyền, 38% cho biết lo
lắng/trầm cảm, 43% bị quá tải công việc (45).
Tương tự, một nghiên cứu khác được thực hiện vào năm 2016 tại Ghana,
mặc dù sử dụng bộ công cụ khác (Thang đo căng thẳng nghề nghiệp của WeimanWeiman Occupational Stress Scale) cũng đã chỉ ra, các điều dưỡng của bệnh viện
mắc căng thẳng nghề nghiệp ở mức trên trung bình, với điểm bình quân tổng là
37,01 (tức ở mức 2,47/thang điểm 5), tức cao hơn 10% so với thang điểm căng
thẳng nghề nghiệp được Weiman thiết lập) (46). Tỷ lệ cao hơn nữa, được một
nghiên cứu tại Ethiopia năm 2018 chỉ ra, tỉ lệ căng thẳng liên quan đến công việc ở
11
các nhân viên y tế lên tới 46,9%. Điều này cho thấy tỉ lệ mắc căng thẳng ở nhân
viên y tế tương đối cao (47).
1.3.1.2. Tại Việt Nam
Tại Việt Nam đã có một số nghiên cứu về vấn đề này. Một nghiên cứu trên
đối tượng điều dưỡng tại 2 bệnh viện ở Hồ Chí Minh năm 2020, đã cho thấy kết
quả: căng thẳng nghề nghiệp của NVYT ở mức trung bình (điểm trung bình chung
là 2,14) (48). Trong khi đó, vào giai đoạn trước, một nghiên cứu tại Hải Phòng năm
2014 đã được thực hiện, cho thấy tỉ lệ căng thẳng nghề nghiệp trên đối tượng nhân
viên y tế bệnh viên lại tương đối thấp (6,39%). Tỉ lệ này cao hơn ở nam so với nữ
(nam 13,64%; nữ 3,9%), tỉ lệ nghịch với độ tuổi và thâm niên công tác (nhóm cán
H
P
bộ thâm niên dưới 1 năm 21,43%, nhóm cán bộ trên 50 tuổi 1,82%), phân bố không
đều và tập trung ở 1 số khoa phòng (sản 5,26%; nội 6,38%; ngoại 7,32%; dược
8,7%; hồi sức, chẩn đốn hình ảnh, đơng y 14,29%; cao nhất là khoa gây mê
19,05%) và nhóm công việc chuyên môn (điều dưỡng 3,82%; dược tá 13,3%; bác sĩ
14,86%; kĩ thuật viên X-Quang 40%) (49).
U
Tuy nhiên, một số khảo sát khác lại đưa ra kết quả khác. Một nghiên cứu
được thực hiện vào năm 2020 cũng sử dụng bộ thang đo DASS-21 (tương tự bộ
công cụ nghiên cứu của chúng tôi đã áp dụng) đã cho thấy, có tới 43,5% điều dưỡng
H
tại Bệnh viện đa khoa tỉnh có nguy cơ căng thẳng (11). Có thể thấy đây là một tỷ lệ
rất cao, đáng báo động. Thậm chí, một nghiên cứu khác vào năm 2016 tại 8 bệnh
viện/viện tuyến trung ương tại Hà Nội còn đưa ra tỷ lệ cao hơn với kết quả gần 1/2
NVYT tham gia vào nghiên cứu có biểu hiện căng thẳng, phân theo mức độ như
sau: 10,7% NVYT có điểm căng thẳng ở mức cao (rất căng thẳng); 37,9% NVYT
có điểm căng thẳng ở mức trung bình (căng thẳng) và 51,4% NVYT có điểm căng
thẳng ở mức thấp (khơng có biểu hiện căng thẳng) (12).
Những nghiên cứu trên tuy chỉ ra những kết quả có sự dao động khá lớn về
tỷ lệ mắc căng thẳng nghề nghiệp điều này có thể là do bộ công cụ nghiên cứu sử
dụng khác nhau, thời điểm khác nhau. Nhưng thơng qua đó ta đã thấy được phần
nào thực trạng mắc căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế đáng báo động và
đang có xu hướng ngày càng tăng hiện nay. Tuy nhiên, có thể thấy rằng, hầu như
12
chưa có nghiên cứu ở nước ta thực hiện trên đối tượng tập trung chính vào những
nhân viên y tế tham gia trực tiếp vào cơng tác phịng chống dịch COVID-19, đối
tượng này sẽ có những áp lực và đặc thù riêng.
1.3.2. Thực trạng kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế
1.3.2.1. Trên Thế giới
Trên thế giới, nhóm các khảo sát, nghiên cứu cũng được triển khai bài bản về
vấn đề này. Một nghiên cứu được triển khai tại Hoa Kỳ vào năm 2021 cho thấy tỉ lệ
KSNN ở mức rất cao, lên tới 49% nhân viên y tế có biểu hiện KSNN (45). Trước
đó, vào năm 2017, một nghiên cứu hệ thống với cỡ mẫu lớn đã đưa ra nhận định
tương đồng: tỷ lệ các hội chứng KSNN có dao động lớn và ở mức cao: suy kiệt cảm
H
P
xúc (20,0-81,0%), cảm giác hoài nghi/sai lệnh về bản thân (9,2-80,0%) và thành
tích cá nhân suy giảm (13,8-85,8%) (10).
Nghiên cứu của Megha và cộng sự được thực hiện vào năm 2021 trên hơn
50000 điều dưỡng tại Hoa Kỳ chỉ ra, trong số các điều dưỡng đã bỏ việc vào năm
2017, 31,5% cho biết có lý do kiệt sức, trong đó tỷ lệ y tá cho biết bị kiệt sức thấp
U
hơn ở miền Tây (16,6%) và tỷ lệ cao hơn ở Đơng Nam (30,0%). So với làm việc ít
hơn 20 giờ / tuần, các y tá làm việc trên 40 giờ/tuần có khả năng xác định kiệt sức là
lý do khiến họ rời bỏ công việc cao hơn (tỷ lệ chênh lệch, 3,28; KTC 95%, 1,61-
H
6,67). Những người được hỏi cho biết họ nghỉ việc hoặc cân nhắc nghỉ việc do kiệt
sức cho biết môi trường làm việc căng thẳng (lần lượt là 68,6% và 59,5%) và nhân
sự không đầy đủ (lần lượt là 63,0% và 60,9%) (65). Thêm một khảo sát khác được
thực hiện vào năm 2021 thông qua sử dụng bộ công cụ Chỉ số sức khỏe (WBI) của
tác giả Barry Rubin và các cộng sự đã chỉ ra tỷ lệ cao nhân viên y tế bị kiệt sức:
Trong số 242 người được hỏi, 188 người (77,7%) đã báo cáo tình trạng kiệt sức
trong tháng trước; 189 (78,1%) có điểm WBI từ 2 trở lên, và 132 (54,5%) có điểm 4
trở lên (biểu hiện của tình trạng đau khổ nghiêm trọng) (66).
Các nghiên cứu trước đấy cũng có kết quả tương đồng: khảo sát tại Ả Rập
năm 2010 chỉ ra, 45% điều dưỡng có mức độ kiệt sức về cảm xúc (EE) ở mức trung
bình. Tỷ lệ điều dưỡng bị giảm cá nhân hóa (DP) chiếm 42% và trong đó có tời
30,8% ở mức cao, bị ảnh hưởng vừa phải. Thành tích cá nhân (PA) ở mức trung
13
bình đến thấp ở phần lớn các điều dưỡng (50). Thậm chí, có khảo sát cịn cho thấy
tỷ lệ KSNN ở từng cấu phần/khía cạnh của nhân viên y tế cịn cao hơn nghiên cứu
trên. Cụ thể, nhóm tác giả đã thực hiện nghiên cứu tại bệnh viện ở Ai Cập năm 2013
cho biết, tỷ lệ chung có 62,2% nhân viên y tế bị kiệt sức về cảm xúc, 56,1% suy
giảm tích và và 58,2% suy giảm năng lực/thành tích cá nhân (51).
1.3.2.2. Tại Việt Nam
Tại nước ta, một số nghiên cứu đã được thực hiện nhằm tìm hiểu về thực
trạng kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên, nhân viên y tế. Những kết quả tổng hợp
được cũng rất đa dạng, tùy thuộc vào bộ công cụ được sử dụng cũng như từng quần
thể ở những thời điểm khác nhau.
H
P
Một nghiên cứu vào năm 2020 tại một bệnh viện hạng 1 tại nước ta cũng đã
sử dụng thang đo Maslach (MBI) để đánh giá KSNN đã chỉ ra: tỉ lệ cạn kiệt cảm
xúc mức cao, chiếm 72,12%; tỉ lệ tính tiêu cực mức cao chiếm 78,77%; tỉ lệ hiệu
quả cá nhân mức cao chiếm 67,26%. Khi đánh giá kiệt sức chung, kết quả cho thấy
tỉ lệ có kiệt sức chung là 75,22%, ở mức rất cao (52).
U
Thêm một khảo sát của Nguyễn Tiến Hoàng và các cộng sự được thực hiện
vào năm 2019 tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi, trên 99 bác sĩ và 294 điều
dưỡng tại 9 khoa nội, thông qua sử dụng bộ câu hỏi MBI để đánh giá tình trạng kiệt
H
sức, cho thấy kết quả: 16,7% điều dưỡng có thái độ tiêu cực so với bác sĩ (14,1%),
15% bác sĩ và điều dưỡng đều khơng cảm thấy tốt về thành tích cá nhân. Có 15%
điều dưỡng cho biết họ mắc lỗi, sai sót trong quá trình làm việc tại bệnh viện, con
số này ở bác sĩ là 23% (67).
Nguyễn Hoàng Long và Nguyễn Văn Trang trong khảo sát đánh giá mức độ
kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên khối điều dưỡng tại một số bệnh viện ngồi
cơng lập khu vực phía Bắc vào năm 2022 trên cỡ mẫu 141 nhân viên qua bộ câu hỏi
Oldenburg Burnout Inventory, đã chỉ ra: tỷ lệ nhân viên có kiệt sức nghề nghiệp ở
mức độ trung bình, với tỷ lệ nhân viên có Kiệt sức nghề nghiệp là 36,9% và 34,0%
đối tượng khơng có biểu hiện nào của Kiệt sức nghề nghiệp (68).
Trong khi đó, có một số nghiên cứu lại cho thấy, KSNN ở NVYT ở mức
trung bình thấp. Điểm trung bình suy kiệt cảm xúc là 1,85; thành tích cá nhân suy
14
giảm là 2,11 và điểm trung bình về cảm giác hoài nghi về bản thân là 1,39 (thực
hiện tại bệnh viện Thủ Đức, năm 2018) (53). Hay một khảo sát khác tại một bệnh
viện ở Đắklắk năm 2018 công bố tỷ lệ điều dưỡng được đánh giá KSNN ở mức độ
cao chỉ chiếm khoảng hơn 12% (54). Ngoài ra, một nghiên cứu khác của Nguyễn
Trần Ngọc Diễm tại Thủ Đức năm 2019 cũng đã cho thấy, KSNN của bác sĩ ở mức
độ trung bình, cụ thể: 37,4% các sĩ có tỷ lệ KSNN chung ở mức độ thấp, mức độ
trung bình chiếm 58,6% và nhóm mức độ cao là 4,0% bác sĩ. Chi tiết theo 3 khía
cạnh: Suy kiệt cảm xúc: nhóm mức thấp là 26,6%, trung bình là 43,7% và nhóm
mức cao là 29,7% bác sĩ; Cảm giác hồi nghi/sai lệch về bản thân: nhóm ở mức độ
thấp là 55,8%, trung bình là 32,0% và mức độ cao là 12,2%; Cuối cùng, về khía
H
P
cạnh thành tích cá nhân suy giảm: nhóm mức độ thấp: 64,8% bác sĩ, nhóm ở mức
độ trung bình: 32,2% và nhóm ở mức độ cao là 3,0% bác sĩ (13).
Ngồi ra, tình trạng căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp đều có 2 nhóm yếu
tố có thể liên quan chính, đó là: Nhóm yếu tố về nhân khẩu học của chính nhân viên
y tế, bao gồm một số nội dung như: Độ tuổi (51); Giới tính (10), (51), (55); Tình
U
trạng hơn nhân (50), (51); Số con cần ni dưỡng hiện tại (51). Nhóm yếu tố về đặc
điểm cơng việc: Vị trí/chun mơn cơng tác (13); Số giờ làm việc (51), (56); Hình
thức làm việc theo ca (51); Thời gian/số năm cơng tác (55).
H
Như vậy, có thể thấy những kết quả từ các nghiên cứu trên có thể khác nhau,
do sự khác biệt về thời gian và địa điểm. Ngoài ra, hiện các nghiên cứu về KSNN
trên đối tượng nhân viên y tế tại nước ta cịn khá hạn chế. Trong tình hình nước ta
đang phải đối mặt với vấn đề “Dịch chống dịch”: đó là những khó khăn do đại dịch
COVID-19 gây ra (57), thêm vào đó là các dịch bệnh mới nổi như Adeno virus,
bệnh đậu mùa khỉ, sốt xuất huyết. Trên thế giới đã có một số nghiên cứu được thực
hiện cho thấy một tỷ lệ lớn nhân viên y tế tham gia phịng chống dịch COVID-19
nói riêng và các dịch khác nói chung bị căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp (40, 45,
55, 58). Trong đợt dịch COVID-19 diễn biến phức tạp tại Việt Nam, cán bộ y tế là
một trong những nhóm đối tượng có nguy cơ mắc bệnh cao nhất. Ở nước ta, tính
đến khoảng tháng 8/2021, Cơng đồn Y tế Việt Nam cho biết đã có khoảng hơn
2.300 nhân viên y tế nhiễm bệnh, trong đó có 3 người tử vong khi điều trị cho bệnh
15
nhân (55). Trong tất cả các khía cạnh, các cán bộ y tế phải đối mặt với nhiều áp lực
trong điều trị, xét nghiệm cộng đồng khi phải làm việc gấp nhiều lần bình thường.
Ngồi ra, họ cịn phải chịu áp lực lớn nữa là số ca bệnh tăng nhanh, bệnh nhân tử
vong nhanh chóng hoặc số ca nhiễm cơng đồng diễn biến phức tạp, cùng với việc
phải điều tra dịch tễ, khoanh vùng dập dịch trong một khoảng thời gian ngắn, căng
thẳng có thể khiến các cán bộ y tế bất lực. Ngoài ra, những việc liên quan đến bảo
hộ, trang thiết bị, qui trình phịng chống nhiễm khuẩn để đảm bảo an tồn trong q
trình cơng tác, phịng chống dịch cũng có thể tác động, khiến cho cán bộ y tế lo
lắng. Thêm vào đó, những lo ngại về nguy cơ lây nhiễm với người thân của cán bộ
y tế cũng là một vấn đề đáng quan tâm. Một nghiên cứu đã chỉ ra, phần lớn cán bộ y
H
P
tế là điều dưỡng lo lắng về nguy cơ lây nhiễm đối với các thành viên trong gia đình
họ. Điều này là hồn tồn dễ hiểu, bởi vì bản thân cán bộ y tế làm việc trong mơi
trường có nguy cơ cao ở mức cảnh báo, nên băn khoăn không biết có thể lây nhiễm
cho người thân hay khơng.
Tuy nhiên, tại Việt Nam vấn đề này hầu như chưa được thực hiện bài bản,
U
hay đưa vào một nghiên cứu cụ thể, hiện tại mới dừng lại ở tự nhận định, đánh giá
dựa trên quan sát và đưa ra kết luận. Bởi vậy, nghiên cứu này rất cần được triển
khai ở thời điểm hiện tại để giúp tìm ra các biện pháp giúp nhân viên y tế ứng phó
H
được với sự căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp, chuẩn bị tốt sẵn sàng cho cuộc
chiến chống lại các dịch bệnh có thể xảy ra bất cứ lúc nào trong tương lai.
1.3.3. Mối liên quan giữa căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp
Thông qua một số nghiên cứu đã chỉ ra, căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp
có mối liên quan khá mật thiết với nhau. Cụ thể, nghiên cứu của Shanyu Zhou và
các cộng sự tại Trung Quốc năm 2022 nhận định: Căng thẳng nghề nghiệp có mối
tương quan thuận với tình trạng cạn kiệt cảm xúc và thay đổi nhân cách, đồng thời
có mối tương quan nghịch với thành tích cá nhân. Sau khi điều chỉnh các đặc điểm
nhân khẩu học xã hội, căng thẳng trong công việc là một yếu tố rủi ro dẫn đến kiệt
sức về cảm xúc (OR = 2,27, KTC 95%: 1,61–3,20) và mất cá nhân hóa (OR = 1,96
KTC 95%: 1,45–2,64). Mức độ căng thẳng trong công việc cao hơn và cam kết quá
