BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

KỲ THI KẾT THÚC HỌC PHẦN
HÌNH THỨC THI TIỂU LUẬN

Đề tài tiểu luận:
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 ĐÃ CÓ NHỮNG ĐỔI MỚI SO VỚI BỘ
LUẬT LAO ĐỘNG 2012. THEO ANH/CHỊ THAY ĐỔI NÀO LÀ TIẾN BỘ
NHẤT. TẠI SAO?
Tóm tắt:
Bài tiểu luận này được nghiên cứu từ sự đúc kết từ những kiến thức đã học
trên lớp kết hợp với sự tìm hiểu từ những nguồn thơng tin đáng tin cậy để làm
rõ sự đổi mới của Bộ luật lao động năm 2019 so với bộ luật này năm 2012. Từ
những điểu tiến bộ đó, em cảm thấy việc bổ sung Điều 35 BLLĐ năm 2019 có
sự tiến bộ phù hợp tình hình thời đại đổi mới hiện nay.

LỜI CAM ĐOAN


“Tơi xin cam đoan tiểu luận này là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu và kết quả nghiên cứu trong tiểu luận là trung thực và chưa từng được ai
cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện tiểu luận này
đã được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong tiểu luận đã được chỉ rõ
nguồn gốc”
Tác giả tiểu luận

i

ii


BẢNG QUY ĐỊNH VIẾT TẮT

BLLĐ : Bộ Luật Lao Động
NLĐ : Người lao động
NSDLĐ : Người sử dụng lao động
HĐLĐ : Hợp đồng lao động

iii


MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ
1.Lý do và tình hình nghiên cứu:.................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu:.................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu:.................................................................................2
3.Phương pháp và phạm vi nghiên cứu:......................................................2
NỘI DUNG...........................................................................................................3
1.NHỮNG THAY ĐỔI NỔI BẬT CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM
2019 SO VỚI NĂM 2012:.............................................................................3
1.1 Về đối tượng và phạm vi điều chỉnh...................................................3
1.1.1 Đối tượng áp dụng trong BLLĐ năm 2012 ........................................3
1.1.2 Phạm vi điều chỉnh đối tượng trong BLLĐ năm 2019 ..........................3
1.2 Tiêu chí về quyền, lợi ích và nghĩa vụ của người lao động..................3
1.2.1 Quy định về quyền và lợi ích của người lao động theo BLLĐ 2012......3
1.2.1 Quy định về quyền và lợi ích của người lao động theo BLLĐ 2012 .....4
1.2.2 Nghĩa vụ của người lao động của BLLĐ 2012.......................................4

1.2.3 Quyền , lợi ích và nghĩa vụ của NLĐ sau khi được BLLĐ 2019 cập nhật
.........................................................................................................................4
1.3 Về quan hệ lao động................................................................................4
1.3.1 BLLĐ năm 2012 quy định về quan hệ lao động.....................................4
1.3.1 BLLĐ năm 2012 quy định về quan hệ lao động.....................................5
1.3.2 Quan hệ lao động được cập nhật ở BLLĐ năm 2019............................5
1.4 Về vấn đề “qui định bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động”............5
1.4.1 BLLĐ năm 2012 quy định......................................................................5
1.4.2 Sự thay đổi của BLLĐ 2019 ..................................................................6
1.5 Về các loại hợp đồng...............................................................................6
1.5.1 Các loại hợp đồng trong BLLĐ năm 2012.............................................6
1.5.2 BLLĐ 2019 bổ sung , thay đổi về các loại hợp đồng.............................6
1.6 Ghi nhận hiệu lực của hợp đồng giao dịch điện tử như hợp đồng bằng
văn bản...........................................................................................................6
1.6.1 BLLĐ năm 2012 quy định về hợp đồng lao động...................................6
1.6.2 Sự thay đổi Hợp đồng lao động trong BLLĐ 2019................................7
1.7 Giao kết hợp đồng bằng lời nói..............................................................7
1.7.1 Giao kết hợp đồng bằng lời nói theo BLLĐ 2012..................................7
1.7.2 Giao kết hợp đồng bằng lời nói được thay đổi theo BLLĐ 2019...........7
iv


1.8 Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,
thực hiện hợp đồng lao động........................................................................7
1.8.1 Các quy định không được làm khi sử dụng lao động theo BLLĐ 2012.
.........................................................................................................................7
1.8.2 Sự thay đổi, bổ sung của BLLĐ 2019 đối với các việc không được làm
khi sử dụng lao động.......................................................................................8
1.9 Thử việc.....................................................................................................8
1.9.1 Thử việc trong BLLĐ 2012.....................................................................8

1.9.2 Thử việc trong BLLĐ 2019.....................................................................8
1.10 Đối với quy định về “tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động”.............8
1.10.1 Sự quy định của BLLĐ năm 2012........................................................8
1.10.2 Sự bổ sung của BLLĐ mới năm 2019...................................................9
1.11 Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
không cần báo trước........................................................................................9
1.12 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động.................................................................................................................9
1.13 Những trường hợp “người lao động được nghỉ việc riêng và hưởng
nguyên lương”.................................................................................................10
1.14 Ngày nghỉ trong năm...............................................................................10
1.15 Tuổi nghỉ hưu..........................................................................................11
1.16 Làm thêm giờ..........................................................................................11
1.17 Nguyên tắc trả lương...............................................................................12
1.18 Đối thoại tại nơi làm việc........................................................................12
2.PHÂN TÍCH MỘT THAY ĐỔI TIẾN BỘ NHẤT:................................13
KẾT LUẬN........................................................................................................... 19


v


ĐẶT VẤN ĐỀ
1. LÝ DO VÀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong xã hội ngày nay, ai trong chúng ta sắp và đang tham gia thị
trường lao động. Đối với chúng ta, BLLĐ là rất quan trọng cần phải
cập nhập, nắm bắt để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của bản thân,
gia đình và mọi người xung quanh.
Quốc hội khóa 14 đã cho thông qua Bộ luật Lao động 2019 (viết tắt
BLLĐ) vào ngày 20 tháng 11 năm 2019 bao gồm 17 Chương, 220 Điều

và có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 thay đổi, bổ sung thêm nhiều điểm
mới và thay thế Bộ luật Lao động cũ năm 2012.
Việc cho thông qua bộ luật mới năm 2019 là một tiến bộ mới hướng tới
mong muốn đất nước được hội nhập với quốc tế: (1)EVFTA , CPTPP;
(2)nghĩa vụ của quốc gia thành viên Cơng ước Liên Hợp Quốc về dân
sự, chính trị ;(3) nghĩa vụ của quốc gia thành viên tổ chức lao động
quốc tế (ILO). Và bảo vệ lợi ích chính đáng trong mối quan hệ lao động
Nhìn dưới ưới góc độ là một người học, tìm hiểu về vấn đề xung quanh
BLLĐ 2019 và 2012, em nhận thấy có rất nhiều điểm mới như đối
tượng, quy định, nguyên tắc... Tuy nhiên, sự thay đổi khi cập nhập, bổ
sung Điều 35: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể
tại Khoản 2 của BLLĐ 2019 làm em thấy là rất tiên tiến, đảm bảo
quyền lợi cho người lao động. Điều 35 của bộ luật mới tạo cho người
lao động tâm thế chủ động về tư tưởng, hành vi tự chủ bảo vệ bản thân
trước những trường hợp sai trái từ phía người sử dụng lao động.

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Thứ nhất giúp mọi người củng cố sâu sắc hơn sự thay đổi về các quy
định, chính sách của luật lao động 2019. Từ đây có thể thấy được
những bất cập, vướng mắc mà bộ luật lao động 2012 chưa thể giải
quyết được.

1


Thể hiện cái nhìn của bản thân về sự thay đổi tiến bộ nhất của bộ luật
lao động 2019 và dựa vào những bài nghiên cứu được kiểm chứng bởi
thực tiễn là mục tiêu thứ hai.
Và khi đi tìm hiểu về những đổi mới của BLLĐ năm 2019, cụ thể là
“Điều 35. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao

động” làm nổi bật lên những lợi ích nhưng cũng tồn tại nhiều bất cập
không thể phất lờ. Làm sáng tỏ những điều này là mục tiêu cuối cùng
mà bài tiểu luận này đem lại.
3. PHƯƠNG PHÁP VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Từ những kiến thức đã tiếp thu được trong môn học Luật Lao Động
trên lớp, đặt các vấn đề xoay quanh về Bộ Luật Lao Động 2012 và
2019, kết hợp với phương pháp tham khảo và nghiên cứu thực tiễn từ
các nguồn sách, báo, Internet.... để làm đề tài: “Bộ luật lao động 2019
đã có những đổi mới so với Bộ luật lao động 2012. Và thay đổi nào là
tiến bộ nhất.”
Những đổi mới, bổ sung thêm của Bộ luật lao động năm 2019 là rất
rộng và rất nhiều điểm mới. Em mạnh dạng tìm hiểu và nghiên cứu
xoay quanh mười tám điểm thay đổi mà em cho là đáng chú ý nhất của
sự đổi mới từ hai bộ luật năm 2012 và năm 2019. Trong những đổi mới
đó, em cảm thấy Điều 35 BLLĐ 2019 “Quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người lao động” là tiến bộ nhất và đã tiến hành
nghiên cứu, tìm hiểu sâu hơn điều luật này.

2


NỘI DUNG
1. NHỮNG THAY ĐỔI NỔI BẬT CỦA BỘ LUẬT LAO
ĐỘNG NĂM 2019 SO VỚI NĂM 2012
Để có thể hiểu nhanh chóng những thay đổi mới của BLLĐ 2019 so với
BLLD 2012, em sẽ so sánh mười tám điểm quan trọng trong những sự
thay đổi này:

1.1 Về đối tượng và phạm vi điều chỉnh
1.1.1 Đối tượng áp dụng trong BLLĐ năm 2012

– Theo Khoản 1 điều 2 BLLĐ năm 2012 “Người lao động Việt Nam,
người học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại Bộ
luật này”
– Theo Khoản 2 điều 2 BLLĐ năm 2012 “Người sử dụng lao động”.
– Theo Khoản 3 điều 2 của BLLĐ năm 2012 “Người lao động nước
ngoài làm việc tại Việt Nam”.
–Theo Khoản 4 điều 2 BLLĐ năm 2012 “Cơ quan, tổ chức, cá nhân
khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”
1.1.2 Phạm vi điều chỉnh đối tượng trong BLLĐ năm 2019
Bổ sung thêm đối tượng ở Khoản 1 điều 2: “người làm việc khơng có
quan hệ lao động”.
1.2 Tiêu chí về quyền, lợi ích và nghĩa vụ của người lao
động
1.2.1 Quy định về quyền và lợi ích của người lao động theo BLLĐ
2012
Tại Khoản 1 điều 5 của bộ luật này quy định như sau:
“Người lao động có các quyền sau đây:
– Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao
trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;
– Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả
thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc

3


trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ
theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
– Thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn, tổ chức nghề nghiệp và tổ
chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại
với người sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham

vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình;
tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động
– Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp
luật;
– Đình cơng”.

1.2.2 Nghĩa vụ của người lao động của BLLĐ 2012
Theo Khoản 2 điều 5 của BLLĐ năm 2012
“- Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể;
– Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều
hành hợp pháp của người sử dụng lao động;
– Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp
luật về bảo hiểm y tế”.
1.2.3 Quyền , lợi ích và nghĩa vụ của NLĐ sau khi được BLLĐ 2019
cập nhật.
Điểm a Khoản 1 Điều 5 bổ sung thêm: “Người lao động có quyền
khơng bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc”.
Điểm d khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2019:
– “Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính
mạng, sức khỏe trong q trình thực hiện công việc”.
1.3 Về quan hệ lao động.
1.3.1 BLLĐ năm 2012 quy định về quan hệ lao động
Khoảng 1 Điều 7 BLLĐ năm 2012 quy định: “- Quan hệ lao động
giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động
được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc
4


tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tơn trọng quyền và lợi ích hợp
pháp của nhau”.

Khoản 2 Điều 7 BLLĐ năm 2012 “-Cơng đồn, tổ chức đại diện
người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ
xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc
thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động”.
1.3.2 Quan hệ lao động được cập nhật ở BLLĐ năm 2019
Cơ quan có thẩm quyền trong quan hệ lao động được bổ sung tại
Khoản 4 Điều 7 BLLD năm 2019:
“4. Phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác
xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác
được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trị đại diện, bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tham gia xây
dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”.
1.4 Về vấn đề “qui định bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao

động”
1.4.1 BLLĐ năm 2012 quy định
Khoản 1 Điều 8 BLLĐ năm 2012 quy định: “– Phân biệt đối xử về giới
tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hơn nhân, tín
ngưỡng, tơn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia
nhập và hoạt động cơng đồn”.
Khoản 2 Điều 8 BLLĐ năm 2012 quy định: “- Ngược đãi người lao
động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc”.
Khoản 3 Điều 8 BLLĐ năm 2012: “- Cưỡng bức lao động”.
Khoản 4 Điều 8 BLLĐ năm 2012: “- Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề,
tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người
học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật”.
Khoản 5 Điều 8 BLLĐ năm 2012: “- Sử dụng lao động chưa qua đào
tạo nghề hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề,
5



công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo nghề hoặc phải có
chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia”.
Khoản 6 Điều 8 BLLĐ năm 2012: “- Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo
gian dối để lừa gạt người lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm,
hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
để thực hiện hành vi trái pháp luật”.
Khoản 7 Điều 8 BLLĐ năm 2012: “- Sử dụng lao động chưa thành
niên trái pháp luật”.
1.4.2 Sự thay đổi của BLLĐ 2019
Điều 8 BLLĐ năm 2019 bổ sung thêm Khoản 6: “Lôi kéo, dụ dỗ, hứa
hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động
hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc
lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện
hành vi trái pháp luật”.
1.5 Về các loại hợp đồng
1.5.1 Các loại hợp đồng trong BLLĐ năm 2012
Có 3 loại hợp đồng lao động được quy định tại Khoản 1 Điều 22 BLLĐ
năm 2012: “ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao
động xác định thời hạn; hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công
việc nhất định.”
1.5.2 BLLĐ 2019 bổ sung , thay đổi về các loại hợp đồng
Hợp đồng mùa vụ được loại bỏ tại Khoản 1 Điều 20 BLLĐ năm 2019.
Do đó, có 2 loại hợp đồng : Hợp đồng lao động xác định thời hạn và
hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
1.6 Ghi nhận hiệu lực của hợp đồng giao dịch điện tử như

hợp đồng bằng văn bản

1.6.1 BLLĐ năm 2012 quy định về hợp đồng lao động
Điều 15 BLLĐ năm 2012 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có

6


trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”.
1.6.2 Sự thay đổi Hợp đồng lao động trong BLLĐ 2019
Bổ sung tại Khoản 1 Điều 14 của Bộ luật này như sau: “Hợp đồng lao
động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức
thơng điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có
giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản”.
Khoản 2 điều 13 BLĐ năm 2019: “Trước khi nhận người lao động vào
làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động
với người lao động”.

1.7 Giao kết hợp đồng bằng lời nói
1.7.1 Giao kết hợp đồng bằng lời nói theo BLLĐ 2012
Khoản 2 điều 16 BLLĐ năm 2012: “Đối với cơng việc tạm thời có thời
hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời
nói”.
1.7.2 Giao kết hợp đồng bằng lời nói được thay đổi theo BLLĐ
2019
BLLĐ năm 2019 quy định tại Điều 14: “Hai bên có thể giao kết hợp
đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01
tháng, trừ trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều 18 BLLĐ năm 2019,
điểm a khoản 1 Điều 145 BLLĐ năm 2019 và khoản 1 Điều 162 BLLĐ
năm 2019”.

Vì vậy, “chỉ được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp
đồng có thời hạn dưới 1 tháng theo quy định của BLLĐ năm 2019”.

1.8 Những hành vi người sử dụng lao động không được
làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
1.8.1 Các quy định không được làm khi sử dụng lao động theo
BLLĐ 2012
BLLĐ năm 2012 quy định ở Điều 20: “1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ
thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.2. Yêu cầu người lao
động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác
cho việc thực hiện hợp đồng lao động”.
7


1.8.2 Sự thay đổi, bổ sung của BLLĐ 2019 đối với các việc không
được làm khi sử dụng lao động.
BLLĐ năm 2019 bổ sung thêm tại Khoản 3 Điều 17:
“Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho
người sử dụng lao động”.

1.9 Thử việc
1.9.1 Thử việc trong BLLĐ 2012
BLLĐ năm 2012 quy định tại Khoản 1 Điều 26: “Người sử dụng lao
động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền,
nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về
việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc. Nội dung
của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c,
d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của BLLĐ năm 2012”.
Khoản 2 Điều 26 BLLĐ năm 2012“- Người lao động làm việc theo
hợp đồng lao động mùa vụ thì khơng phải thử việc”.

1.9.2 Thử việc trong BLLĐ 2019
BLLĐ năm 2019 quy định tại khản 3 điều 24: “Không áp dụng thử việc
đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01
tháng”

1.10 Đối với quy định về “tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động”
1.10.1 Sự quy định của BLLĐ năm 2012
Tại Điều 32 của bộ luật này về việc “tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động” :
“1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố
tụng hình sự.
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa
vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo
dục bắt buộc.
8


4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.”
1.10.2 Sự bổ sung của BLLĐ mới năm 2019
Điều 30 BLLĐ năm 2019 bổ sung thêm tại những “trường hợp
tạm hoãn thực hiện hợp đồng” :
Điểm a Khoản 1 Điểu 30 BLLĐ năm 2019 “– Nghĩa vụ tham gia Dân
quân tự vệ”;
Điểm d khoản 1 điều 30 BLLĐ năm 2019 “– Người lao động được bổ
nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu
hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ”;
Điểm e khoản 1 điều 30 BLLĐ năm 2019 “– Người lao động được ủy

quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà
nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp”;
Điểm g khoản 1 điều 30 BLLĐ năm 2019 “Người lao động được ủy
quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần
vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác”;

1.11 Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động không cần báo trước
Khoản 2 điều 37 BLLĐ năm 2012 quy định như sau: “Người lao
động phải báo cho Người sử dụng lao động biết trước:
Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03
ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp
quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này”.
BLĐ năm 2019 bổ sung thêm Tại khoản 2 điều 35, luật mới này
quy định về quyền của người lao động được đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động không cần báo trước trong 07 trường hợp cụ thể.

1.12 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động
9


Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012 đã quy định về vấn đề này khi
người lao động khơng hồn thành công việc, bị ốm đau, tai nạn đã điều
trị 12 tháng liên tục (hợp đồng lao động không xác định thời hạn),
hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục ( hợp đồng lao động xác định thời
hạn). Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác
không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của
BLLĐ 2012.

Khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019 quy định rõ ràng thêm: “Người
sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
khơng cần báo trước khi người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc
trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn hoặc tạm hoãn thực
hiện hợp đồng lao động. Hoặc, người lao động tự ý bỏ việc mà khơng
có lý do chính đáng từ năm ngày làm việc liên tục trở lên”.

1.13 Những trường hợp “người lao động được nghỉ việc
riêng và hưởng nguyên lương”
BLĐ năm 2012 quy định tại Khoản 1 điều 116: “1. Người lao động
được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường
hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết
hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày”.
Bổ sung thêm các trường hợp tại khoản 1 điều 115 BLĐ năm 2019:
“– Con nuôi kết hôn quy định được nghỉ 01 ngày.
– Cha nuôi, mẹ nuôi; cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng chết được
nghỉ 03 ngày”.

1.14 Ngày nghỉ trong năm
Điểm đ khoản 1 điều 115 BLĐ năm 2012: “Ngày Quốc khánh 01 ngày
(ngày 02 tháng 9 dương lịch)”.
10


Điểm đ khoản 1 điều 112 BLĐ năm 2019: “Quốc khánh: 02 ngày
(ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau)”.


1.15 Tuổi nghỉ hưu
BLLĐ năm 2012 quy định tại Khoản 1 điều 187: “Người lao động bảo
đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60
tuổi, nữ đủ 55 tuổi”.

Điều 169 BLLĐ năm 2019 quy định : “1. Người lao động bảo đảm
điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp
luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình
thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao
động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm
2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao
động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ
55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03
tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ”

1.16 Làm thêm giờ
Khoản b điều 106 BLLĐ năm 2012 quy định: “Bảo đảm số giờ làm
thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường
trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì
tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm khơng quá 12 giờ
trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá
200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ
quy định thì được làm thêm giờ khơng q 300 giờ trong 01 năm”

11



BLLĐ năm 2019 quy định tại khoản b điều 107: “Bảo đảm số giờ làm
thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường
trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình
thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm
thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01
tháng”

1.17 Nguyên tắc trả lương
Quy định tại điều 96 BLLĐ năm 2012: “Người lao động được trả lương
trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì khơng được
chậm q 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người
lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân
hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.”
Bổ sung tại khoản 2 điều 94 BLLĐ năm 2019: “Người sử dụng lao
động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu
lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi
tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng
lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định”.

1.18 Đối thoại tại nơi làm việc
BLLĐ năm 2012 quy định tại khoản 1 điều 65: “Đối thoại tại nơi làm
việc được tiến hành định kỳ 03 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của
một bên”.

BLLĐ năm 2019 quy định khoản 2 điều 63:“Người sử dụng lao động
phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây, Định
kỳ ít nhất 01 năm một lần; Khi có yêu cầu của một hoặc các bên; Khi
có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93,

104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này”.

12


2. PHÂN TÍCH MỘT THAY ĐỔI TIẾN BỘ NHẤT
“Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
mà không cần báo trước.” là điều em cảm thấy tiến bộ, ấn tượng sâu
sắc nhất khi nghiên cứu nội dung về những thay đổi của BLLĐ năm
2019.
ĐOÀN THỊ PHƯƠNG DIỆP (2020) nhận định: “Đơn phương chấm dứt

hợp đồng là quyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được
giao kết trước. Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết ln khơng được
khuyến khích, nếu như khơng muốn nói là bị cấm đoán. Tuy nhiên, nếu
như pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡ cam kết một
cách chủ động chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá
vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì
luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đặc
biệt là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ người lao
động như một quyền quan trọng của người lao động, quan trọng không
kém quyền được giao kết hợp đồng lao động”.
Điểm đ khoản 1 điều 5 BLLĐ năm 2019 quy định, người lao động có
quyền “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.
– Tại khoản 2 điều 35 BLLĐ năm 2019, người lao động có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong những
trường hợp theo luật định.
Chỉ cần đủ điều kiện về thời gian báo trước (trừ 01 số trường hợp
không cần báo trước theo luật định) theo Khoản 1 điều 35 BLLĐ năm
2019:

“a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác
định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
13


d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo
trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ”.
“Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải
báo trước cho người sử dụng lao động một thời hạn”. Tuy nhiên, “với
một số trường hợp đặc biệt như khơng được bố trí đúng công việc, địa
điểm làm việc, nơi làm việc không an toàn; bị người sử dụng lao động
đánh đập, ngược đãi; bị quấy rối tình dục; hay khơng được trả đủ
lương, trả lương không đúng thời hạn,…”(Căn cứ vào Khoản 2 đều 35
BLLĐ năm 2019). Quy định mới tại Điều 35 BLLĐ năm 2019 cho
phép người lao động “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
cảu người lao động” là rất phù hợp với tình hình hiện nay,tạo điều kiện
bảo vệ toàn ven cho người lao động. Cụ thể tại Khoản 2 Điều 35 của bộ
luật này thì “người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây”:
“a) Không được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường
hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật lao động năm 2019;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ
trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật lao động năm 2019;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói,
hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm,

danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1
Điều 138 Bộ luật lao động năm 2019;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật lao động năm
2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo
quy định tại Khoản 1 Điều 16 Bộ luật lao động năm 2019 làm ảnh
hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động”.
14


Sự việc trên website Liên Đoàn Lao Động Tỉnh Khánh Hịa, “Cơng
nhân hỏi – Cơng đồn trả lời: Hợp đồng lao động” sẽ cho ta hiểu rõ hơn
về điều luật này:
“Tôi(sẽ gọi là anh T) là nhân viên khách sạn du lịch, hơn nửa năm
nay tôi làm việc không được nhận service charge hay bất kì khoản tiền
thưởng nào khác ngồi lương, tơi và các nhân viên trong ca làm việc
đã lên phòng quản lý khiếu nại, yêu cầu giải thích. Tuy nhiên, chúng
tơi khơng nhận được câu trả lời thích đáng nên chúng tơi đã bỏ ca làm
việc đó.
Sau đó, cơng ty dán thơng báo trên bản tin nội bộ là “Thơng báo tạm
đình chỉ cơng việc” tơi và các nhân viên trong ca trực 1 tuần (việc này
tôi biết là nhờ 1 người đồng nghiệp ca khác đã chụp hình gửi). Q
bức xúc chúng tơi quyết định hết tuần sẽ lên nộp đơn nghỉ việc, yêu cầu
công ty chấm dứt hợp đồng.
Đến ngày hết bị đình chỉ, tơi và các đồng nghiệp lên nộp đơn nghỉ việc,
yêu cầu cơng ty chi trả các chế độ cịn thiếu, làm các thủ tục để tôi và
các đồng nghiệp làm hồ sơ nhận bảo hiểm thất nghiệp thì cơng ty nói
chúng tôi đã tự ý nghỉ việc 05 ngày nên theo luật cơng ty có quyền sa

thải và khơng có nghĩa vụ gì nữa với tơi và các đồng nghiệp”.
Cơng ty đã làm sai quy định pháp luật về lao động, cụ thể, căn cứ
điều 128 Tạm Đình Chỉ Cơng Việc, Bộ luật Lao động 2019: “Việc tạm
đình chỉ cơng việc NLĐ chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến
của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên” nên “Quyết
định đình chỉ ” là trái pháp luật. Anh T và các nhân viên trong ca trực
có “quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”nếu như không
muốn làm tại công ty, nhưng phải đảm bảo thời gian báo trước ít nhất
45 ngày (đối với HĐ khơng xác định thời hạn), ít nhất 30 ngày (đối với
HĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng) căn cứ vào Điểm g Khoản 2
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động Bộ luật Lao động 2019.
15