BỘ NỘI VỤ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

a
lu
n

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

n

va
tn
to
p
ie
gh

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

d

oa
nl
w

do

TẠI CƠNG TY TNHH MTV HƢNG THỊNH ĐẠI PHÁT

a
nv

a
lu

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

u
nf

Sinh viên thực hiện

: 2018-2022

tz
ha

n
oi

Lớp

: 1805QTNB049

m


Khóa

ll

Mã số sinh viên

: CHU CÔNG MINH

: 1805QTNB

z
m

co

l.
ai

gm

@
an

Lu

HÀ NỘI - 2022

n
va

ac

th
si


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan bài khóa luận với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công
ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả được sử dụng trong bài nghiên cứu trong khóa luận là trung
thực và chính xác và chưa được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Nếu khơng đúng như trên, tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm về đề tài của mình.
Hà Nội, ngày 01 tháng 6 năm 2022
Sinh viên

a
lu

Chu Công Minh

n
n

va
p
ie
gh

tn
to

d

oa
nl
w

do
a
nv

a
lu
ll

u
nf
m
tz
ha

n
oi
z
m

co

l.
ai


gm

@
an

Lu
n
va
ac

th
si


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy dỗ
truyền đạt tận tình của Quý thầy cô Khoa Quản trị nguồn nhân lực – Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội đã cho tôi được biết, được hiểu và ứng dụng kiến thức của
chuyên ngành Quản trị nhân lực. Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc tới
Ban giám hiệu, quý thầy cơ trong trường đã dìu dắt tơi, để cho tơi có một hành
trang tốt nhất để bước vào đời vì tương lai ngày mai lập nghiệp.
Đặc biệt tôi xin cảm ơn Thạc sỹ Nguyễn Thị Bích Ngọc – Giảng viên
Khoa Quản trị nguồn nhân lực đã đồng hành cùng tôi trong bài khóa luận, ln
quan tâm, chỉ bảo tận tình, hướng dẫn, chỉnh sửa và giải đáp các thắc mắc khó

a
lu

khăn mà tơi gặp phải để hồn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình.


n
n

va

Qua đây tơi cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty TNHH MTV Hưng

tn
to

Thịnh Đại Phát, đặc biệt là anh chị trong phòng Hành chính nhân sự đã giúp đỡ
tơi được tiếp cận thực tế, gặp gỡ các phòng ban để thu thập số liệu, tìm hiểu về

p
ie
gh

tình hình hoạt động của Cơng ty, tình hình nhân sự cũng như quá trình phát triển

oa
nl
w

do

của Cơng ty để hồn thành bài khóa luận của mình.
Mặc dù đã cố gắng nỗ lực để hồn thành tốt nhất bài khóa luận này, song

d


khơng tránh khỏi những thiếu sót, tơi cũng rất mong nhận được sự đóng góp ý

a
lu

kiến của thầy cơ để bài khóa luận được hồn thiện hơn nữa.

a
nv

Cuối cùng tơi xin kính chúc q thầy cô Khoa Quản trị nguồn nhân lực

u
nf

ll

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội thật nhiều sức khỏe, hạnh phúc và thành công.

m
tz
ha

n
oi

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên


z
l.
ai

gm

@
m

co

Chu Công Minh

an

Lu
n
va
ac

th
si


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Thống kê chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát 31
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát31
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác tại Công ty TNHH MTV
Hưng Thịnh Đại Phát .......................................................................................... 32
Bảng 2.4. Nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ nhân lực của Công ty TNHH MTV

Hưng Thịnh Đại Phát giai đoạn 2019 – 2021 ..................................................... 35
Bảng 2.5. Số ứng viên thu hút được theo nguồn của Công ty giai đoạn 2019 –
2021 ..................................................................................................................... 38
Bảng 2.6. Kết quả thu nhận và xử lý hồ sơ ứng viên của Công ty TNHH MTV

a
lu

Hưng Thịnh Đại Phát giai đoạn 2019 – 2021 ..................................................... 40

n
n

va

Bảng 2.7. Tỷ lệ ứng viên tham gia và không tham gia phỏng vấn tại Công ty

tn
to

TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát giai đoạn 2019 – 2021 ............................... 42
Bảng 2.8. Kết quả ứng viên được chọn sau phỏng vấn tại Công ty TNHH MTV

p
ie
gh

Hưng Thịnh Đại Phát giai đoạn 2019 – 2021 ..................................................... 45

oa

nl
w

do

Bảng 2.9. Kết quả tuyển dụng trong giai đoạn 2019 – 2021 (đvt: người) .......... 46

d

Bảng 3.1. Tiêu chí đánh giá ứng viên ................................................................. 64

a
nv

a
lu
ll

u
nf
m
tz
ha

n
oi
z
m

co


l.
ai

gm

@
an

Lu
n
va
ac

th
si


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức .......................................................................... 29
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh
Đại Phát ............................................................................................................... 34
Sơ đồ 2.3. Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại cơng ty ........................... 37
Sơ đồ 2.4. Quy trình tuyển chọn Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát .......... 40
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ số lượng nhân lực công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại

a
lu


Phát năm 2019 - 2021.......................................................................................... 30

n
n

va

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính ....................................................... 32

tn
to

Biểu đồ 2.3. Kết quả điều tra về hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng tại
công ty ................................................................................................................. 36

p
ie
gh

Biểu đồ 2.4. Biểu đồ mức độ hài lịng của nhân viên về chương trình hội nhập của

d

oa
nl
w

do

Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát ........................................................ 44


a
nv

a
lu
ll

u
nf
m
tz
ha

n
oi
z
m

co

l.
ai

gm

@
an

Lu

n
va
ac

th
si


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

TỪ VIẾT TẮT

GIẢI NGHĨA

1

DN

Doanh nghiệp

2

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

3

NNL


Nguồn nhân lực

4

BHNT

Bảo hiểm nhân thọ

5

NLĐ

Người lao động

6

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

a
lu
n
n

va
p
ie
gh


tn
to
d

oa
nl
w

do
a
nv

a
lu
ll

u
nf
m
tz
ha

n
oi
z
m

co


l.
ai

gm

@
an

Lu
n
va
ac

th
si


C.vT.Bg.Jy.Lj.Tai lieu. Luan vT.Bg.Jy.Lj. van. Luan an.vT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.Lj. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................ 1
NỘI DUNG ........................................................................................................................ 8
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ............................................................................................................. 8
1.1. Một số khái niệm .......................................................................................... 8
1.1.1. Khái niệm nhân lực.................................................................................... 8
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng ................................................................................ 8
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực ................................................................ 9
1.1.4. Khái niệm tuyển mộ nhân lực ................................................................... 9


a
lu

1.1.5. Khái niệm tuyển chọn nhân lực .............................................................. 10

n
n

va

1.2. Nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ..... 10

tn
to

1.2.1. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực ..................................................... 10

p
ie
gh

1.2.2. Vai trị của tuyển dụng nhân lực ............................................................. 11
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 13

oa
nl
w

do


1.3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực .................................................................. 13
1.3.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực ............................................................... 19

d

1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .. 22

a
lu

1.4.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức ................................................................... 22

a
nv

u
nf

1.4.2. Các yếu tố bên trong tổ chức ................................................................... 23

ll

1.5. Các chỉ tiêu tuyển dụng trong doanh nghiệp........................................... 25

m

n
oi

1.5.1. Các chỉ tiêu định lượng............................................................................ 25


tz
ha

1.5.2. Các chỉ tiêu định tính ............................................................................... 26
Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................................... 27

z
gm

@

Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

l.
ai

TNHH MTV HƢNG THỊNH ĐẠI PHÁT ................................................................28

m

co

2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH MTV Hƣng Thịnh Đại Phát ........ 28

Lu

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh

an


Đại Phát .............................................................................................................. 28

n
va
ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.vT.Bg.Jy.Lj.Tai lieu. Luan vT.Bg.Jy.Lj. van. Luan an.vT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.Lj. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát ... 29
2.1.4. Nguyên tắc tuyển dụng Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát ...... 33
2.2. Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Hƣng Thịnh Đại Phát ............................................................................. 34
2.2.1. Xây dựng nhu cầu tuyển dụng ................................................................ 34
2.2.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ............................................... 37
2.2.3. Tuyển dụng ............................................................................................... 37
2.2.4. Đánh giá .................................................................................................... 46
2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH
MTV Hƣng Thịnh Đại Phát ............................................................................. 47

a
lu


2.3.1. Các yếu tố mơi trường bên ngồi Cơng ty............................................... 47

n
n

va

2.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong Công ty ............................................... 49

tn
to

2.4. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hƣng
Thịnh Đại Phát .................................................................................................. 52

p
ie
gh

2.4.1. Thành tựu đạt được.................................................................................. 52

oa
nl
w

do

2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 54
Tiểu kết chƣơng 2 ........................................................................................................... 56


d

Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO

a
lu

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ................................57

a
nv

HƢNG THỊNH ĐẠI PHÁT ......................................................................................... 57

u
nf

ll

3.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu đề ra về tuyển dụng nhân lực của Công ty

m

n
oi

TNHH MTV Hƣng Thịnh Đại Phát ................................................................ 57

tz
ha


3.1.1. Phương hướng tuyển dụng nhân lực Công ty ........................................ 57
3.1.2. Mục tiêu tuyển dụng nhân lực Công ty................................................... 57

z

gm

@

3.2. Một số giải pháp nâng cao hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty

l.
ai

TNHH MTV Hƣng Thịnh Đại Phát ................................................................ 58

m

co

3.2.1. Nâng cao thương hiệu và hình ảnh công ty, truyền thông ỹ nghĩa nhân

Lu

văn công việc....................................................................................................... 58

an

3.2.2. Giải pháp đa dạng hóa nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ .... 59


n
va
ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.vT.Bg.Jy.Lj.Tai lieu. Luan vT.Bg.Jy.Lj. van. Luan an.vT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.Lj. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

3.2.3. Giải pháp xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể cho từng vị trí cơng
việc....................................................................................................................... 60
3.2.4. Giải pháp đào tạo sự chuyên nghiệp cho chuyên viên tuyển dụng ....... 61
3.2.5. Giải pháp hoạch định nhân lực theo từng giai đoạn ............................. 62
3.2.6. Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá ứng viên ................................ 63
3.2.7. Hồn thiện phỏng vấn trong tuyển chọn ................................................ 64
3.3. Một số khuyến nghị với Công ty TNHH MTV Hƣng Thịnh Đại Phát ... 65
3.3.1. Đối với Công ty ......................................................................................... 65
3.3.2. Đối với phịng hành chính nhân sự ........................................................ 67
3.3.3. Đối với người lao động............................................................................. 68

a
lu

Tiểu kết chƣơng 3 ........................................................................................................... 69


n
n

va

KẾT LUẬN...................................................................................................................... 70

tn
to

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................... 72
PHỤ LỤC ......................................................................................................................... 73

p
ie
gh
d

oa
nl
w

do
a
nv

a
lu
ll


u
nf
m
tz
ha

n
oi
z
m

co

l.
ai

gm

@
an

Lu
n
va
ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn


si


C.vT.Bg.Jy.Lj.Tai lieu. Luan vT.Bg.Jy.Lj. van. Luan an.vT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.Lj. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của cơng nghệ thì việc chuyển giao
cơng việc từ người sang máy móc đã và đang diễn ra, điều đó đồng nghĩa với
việc máy móc sẽ thay thế con người trong cơng việc. Tuy nhiên đó chỉ là một dự
đốn ở tương lai, cịn hiện tại hay bất kỳ thời điểm nào, nhân tố con người vẫn
luôn là quan trọng nhất cho sự trường tồn và phát triển của nhân loại. Bởi nguồn
gốc của mọi phát minh, phát triển đều từ con người, đúng hơn là trí tuệ con
người đã sáng tạo và làm thay đổi thế giới từ ban sơ có sử dụng cơng sức người,
có mất thời gian và cho đến hiện nay đơi khi chỉ là một cú chạm trong tích tắc

a
lu

cũng tạo nên giá trị một sản phẩm và lợi nhuận. Từ đó đặt ra một câu hỏi, làm

n
n

va

thế nào để có được nguồn lực con người quý giá này. Để trả lời trọn vẹn câu hỏi

tn
to


đó mất cả một q trình hoạch định, tìm kiếm, chọn lọc, thích ứng làm quen (hội
nhập), quá trình này gọi là tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân lực là nền

p
ie
gh

tảng để có nguồn lực con người, nền tảng này rất cần thực hiện tốt thì hoạt động

oa
nl
w

do

đào tạo, phát triển cũng như đạt mục tiêu doanh nghiệp và lợi nhuận mới khả thi,
mang lại kết quả tốt nhất cho doanh nghiệp.

d

Sự phát triển nhanh chóng và nóng của nền kinh tế Việt Nam dẫn đến làn

a
lu

sóng tăng trưởng khơng chỉ về số lượng mà cịn sự đa dạng trong loại hình, quy

a
nv


mơ và trình độ quản lý của các doanh nghiệp. Trong bối cảnh hiện nay, một

u
nf

ll

trong các vấn đề quan trọng sống còn của các doanh nghiệp là làm thế nào để có

m

n
oi

thể thu hút, sở hữu và giữ chân một đội ngũ nhân viên giỏi và gắn kết. Do đó,

tz
ha

tuyển dụng nhân lực là một vấn đề mang tính cấp thiết trong doanh nghiệp đặc
biệt là các doanh nghiệp kinh doanh Bảo hiểm Nhân thọ. Tại Việt Nam ngành

z

gm

@

bảo hiểm là lĩnh vực đang được quan tâm hiện nay và có xu hướng phát triển


l.
ai

mạnh trong tương lai, nhưng nguồn nhân lực đầu vào của doanh nghiệp kinh

co

doanh bảo hiểm lại chưa thực sự hiệu quả vì một phần những định kiến về bảo

m

hiểm vẫn cịn, vị trí của ngành bảo hiểm chưa thực sự được xem trọng và đứng

Lu

an

đúng với vai trị của nó. Các doanh nghiệp kinh doanh Bảo hiểm Nhân thọ còn

n
va

tồn tại nhiều bất cập trong tuyển dụng nhân lực mặc dù đã dành nhiều chi phí và

ac

1

th


@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.vT.Bg.Jy.Lj.Tai lieu. Luan vT.Bg.Jy.Lj. van. Luan an.vT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.Lj. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

nguồn lực để chiêu mộ nhân tài, nhưng doanh nghiệp khơng nhận được nguồn
nhân lực phù hợp có chất lượng như mong muốn. Tuyển dụng giúp nâng cao về
số lượng và chất lượng, làm phong phú nguồn nhân lực của tổ chức, hơn thế cịn
có thể thu hút được đội ngũ nhân sự có trình độ cao.
Cơng ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát trong những năm đầu với
doanh thu ở mức nhất định, bên cạnh việc tuyển dụng đáp ứng yêu cầu đề ra cho
công ty nhưng tuy nhiên bên cạnh những thành cơng đạt được thì vẫn cịn những
tồn tại và hạn chế trong cơng tác tuyển dụng. Và bên cạnh đó thị trường cạnh
tranh ngày càng tăng thì việc tuyển dụng nhân lực chất lượng so với các cơng ty
nước ngồi đang hoạt động thì nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân

a
lu

lực cho tổ chức, tôi đã nghiên cứu đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty

n
n

va

TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát”.

2.1. Trên thế giới

p
ie
gh

tn
to

2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Nghiên cứu về tuyển dụng không phải là một vấn đề mới, ngay từ thời xa

oa
nl
w

do

xưa người Giéc – man đã sớm đề cập đến hoạt động thuê nhân công vào thế kỷ
V, đây là hình thức sơ khai của tuyển dụng thuê nhân công và trả thù lao giao

d

kết bằng lời nói.

a
lu

Lịch sử cứ như thế phát triển qua các cuộc cách mạng lần thứ 2, thứ 3 và


a
nv

cách mạng công nghiệp 4.0 như hiện nay, theo đó hoạt động thuê mướn lao động từ

u
nf

ll

sơ khai đã phát triển, hoàn thiện dần và đến cuối cuộc cách mạng công nghiệp lần

m

n
oi

thứ ba thì hoạt động tuyển dụng được chú trọng, nâng cao, phát triển trong các tổ

tz
ha

chức doanh nghiệp. Khi vấn đề được quan tâm thu hút nhiều giới nghiên cứu tham
gia và cho đến nay đã có nhiều tác phẩm về tuyển dụng nhân lực tiêu biểu như:

z

gm

@


Cuốn sách “Quản trị tự học làm sao tuyển được đúng người” của tác giả

l.
ai

Chris dukes mang lại những kiến thức cơ bản về tuyển dụng nhân lực như lập kế

co

hoạch tuyển dụng, đề xuất báo cáo tuyển dụng, tiếp cận, phỏng vấn ứng viên, hồn

m

tất lời mời cơng việc và thủ tục pháp lý cho người được tuyển. Tuy nhiên tài liệu

Lu

an

này cũng chỉ đưa ra những kiến thức tuyển dụng chung, những chỉ dẫn khá đơn

n
va

giản và phù hợp văn hóa tuyển dụng của người phương Tây, tính cách của người

ac

2


th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.vT.Bg.Jy.Lj.Tai lieu. Luan vT.Bg.Jy.Lj. van. Luan an.vT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.Lj. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

phương Tây. Mặt khác do lịch sử, văn hóa, tính cách của người phương Đơng có
những đặc điểm riêng nên cuốn sách chỉ áp dụng hiệu quả trong tuyển dụng tại
các doanh nghiệp nước ngoài mang các đặc điểm, tính cách, văn hóa của người
phương Tây.
Cuốn sách “Tuyệt chiêu tuyển dụng” của tác giả Erikce Lucas nhấn
mạnh vấn đề tuyển dụng tại các doanh nghiệp mới, vừa và nhỏ. Cuốn sách chi
tiết, cụ thể hóa các vấn đề thường xảy ra trong tuyển dụng cũng như các kỷ xảo
làm sao ngắm trúng ứng viên và chiêu mộ được người muốn tuyển dụng. Tuy
nhiên các diễn biến của tuyển dụng nhân lực trong các thời điểm là khác nhau,
tác phẩm chưa đề cập được tính chủ động trong tuyển dụng. Mặt khác Erikce

a
lu

Lucas nghiên cứu tuyển dụng nhân lực ở phạm vi nhỏ là các doanh nghiệp vừa

n
n

va


và nhỏ, mới thành lập chưa mang tính bao quát tổng thể, trong một số hoàn cảnh

tn
to

nan giải nhất định tuyển dụng chỉ có thể thành cơng khi mà nhân sự vận dụng xử
lý tình huống tuyển dụng linh hoạt sự linh hoạt này phải đến từ kinh nghiệm rất

p
ie
gh

nhiều năm tâm huyết với nghề.

oa
nl
w

do

2.2. Ở Việt Nam

Hiện nay, tuyển dụng nhân lực đã và đang là vấn đề được rất nhiều chuyên

d

gia, nhà nghiên cứu và đặc biệt là các chủ công ty, chủ doanh nghiệp quan tâm

a

lu

bởi nhân lực là chìa khóa cốt lõi cho sự phát triển, là nền tảng vững chắc tạo nên

a
nv

sự trường tồn của doanh nghiệp. Đã có khá nhiều nghiên cứu về vấn đề này. Cụ

u
nf

ll

thể gồm có một số giáo trình, luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về tuyển

m

tz
ha

như sau:

n
oi

dụng nhân lực tại các doanh nghiệp. Có thể kể đến một số tác phẩm tiêu biểu
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình

z


gm

@

Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Giáo trình đã trình

l.
ai

bày các nội dung tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, xây dựng một cách có

co

hệ thống các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các nội

m

dung như: Tổng quan về quản trị nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo

Lu

an

động lực, phát triển và đánh giá, thù lao và các phúc lợi, quan hệ lao động.

n
va

Trong nội dung kế hoạch hóa và bố trí nhân lực tác giả có đề cập đến tuyển dụng


ac

3

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.vT.Bg.Jy.Lj.Tai lieu. Luan vT.Bg.Jy.Lj. van. Luan an.vT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.Lj. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

nhân lực thông qua chương là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực từ đó giúp
người đọc có thể hình dung bước đầu và hiểu được bản chát của tuyển dụng
nhân lực bao gồm hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn.
Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 1), Nxb Lao động
– Xã hội, Hà Nội. Giáo trình đặc biệt chú trọng đến việc nghiên cứu các vấn đề
mang tính nguyên tắc, nguyên lý, gắn lý luận thực tiễn với nhu cầu đào tạo của
chuyên ngành QTNL. Tác giả đề cập về tuyển dụng nhân lực qua việc phân tích
hai nội dung bộ phận: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Giáo trình làm rõ được
các khái niệm, các nhân tố tác động, nội dung chính và mối quan hệ của tuyển
mộ, tuyển chọn nhân lực với các chức năng khác của QTNL,…với các ví dụ cụ

a
lu

thể tại Việt Nam cũng như trên thế giới.


n
n

va

Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê,

tn
to

Hà Nội. Giáo trình đã cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình
tuyển dụng nhân lực theo tiếp cận của quản trị tác nghiệp. Giáo trình đề cập và

p
ie
gh

tập trung nghiên cứu chuyên sâu các nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

oa
nl
w

do

nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển
dụng nhân lực. Ngồi ra, giáo trình giúp việc rèn luyện, phát triển kỹ năng

d


chuyên môn của người đọc về tuyển dụng nhân lực như: Kỹ năng xác định nhu

a
lu

cầu, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức thi tuyển, kỹ năng phỏng vấn.

a
nv

Tống Thị Ánh (2011), Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công

u
nf

ll

ty Cổ phần Tiến Thành, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Sư

m

n
oi

phạm Kĩ thuật Hưng Yên. Tác giả đã tập trung nghiên cứu các nội dung tuyển

tz
ha

dụng nhân lực, đãphân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để

đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác tuyển dụng nhân

z

gm

@

lực của công ty. Tuy nhiên, tác giả chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với

co

chưa phù hợp với tình hình thực tiễn tại công ty.

l.
ai

tuyển dụng nhân lực, mà các giải pháp này vẫn cịn mang nặng tính lý thuyết,

m

Luận văn “Pháp luật về kinh doanh Bảo hiểm Nhân thọ ở Việt Nam

Lu

an

những vấn đề lý luận và thực tiễn”. Việt Nam đang trong quá trình hội nhập,

n

va

đàm phán để gia nhập các tổ chức kinh tế tồn cầu. Q trình này tất yếu buộc

ac

4

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.vT.Bg.Jy.Lj.Tai lieu. Luan vT.Bg.Jy.Lj. van. Luan an.vT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.Lj. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

nước ta phải mở rộng cửa thị trường để có thêm các cơng ty bảo hiểm nước
ngồi vào Việt Nam. Vì vậy, hoạt động kinh doanh bảo hiểm của các công ty
bảo hiểm nhân thọ cần phải được kiểm soát hết sức chặt chẽ và phải được điều
chỉnh bằng pháp luật, để hoạt động này phát triển lành mạnh phục vụ cho công
cuộc phát triển và xây dựng đất nước.
Đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại
Phát” là đề tài nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi trên cơ sở kế thừa, tiếp thu
và phát huy các nghiên cứu trước gắn với thực tiễn của Công ty. Mỗi một đề tài
đều đem đến một cách nhìn sâu sắc hơn về cơng tác tuyển dụng nhân lực. Đề tài
nghiên cứu của của tơi mang tính mới, khơng trùng lặp với các nghiên cứu trước

a
lu


đó và gắn liền với thực tế.

n
n

va

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

tn
to

a. Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV

Hưng Thịnh Đại Phát.

p
ie
gh

b. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại Công ty

oa
nl
w

do

TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát.

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh

d

Đại Phát.

a
lu

- Về thời gian: Tập trung nghiên cứu trong khoảng thời gian 2019 – 2021.

a
nv

4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

ll

u
nf

a. Mục đích nghiên cứu:

m

Đại Phát.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu:

tz
ha


n
oi

Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh

z

gm

@

Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực

l.
ai

tại doanh nghiệp.

co

Hai là, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV

m

Hưng Thịnh Đại Phát và đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty

an

Lu


TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát giai đoạn 2019 – 2021.

n
va
ac

5

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.vT.Bg.Jy.Lj.Tai lieu. Luan vT.Bg.Jy.Lj. van. Luan an.vT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.Lj. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

Ba là, đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát trong thời gian tới.
5. Giả thuyết khoa học
Giả thuyết 1: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh
Đại Phát cịn một số hạn chế, quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty chưa thực
sự hợp lý dẫn tới hiệu quả tuyển dụng nhân lực chưa cao.
Giả thuyết 2: Tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh
Đại Phát là yếu tố đầu vào quan trọng có tác động tích cực đến năng suất, hiệu
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu

a

lu

- Phương pháp quan sát: Trong quá trình học và thực tập của mình tơi đã

n

có những hiểu biết và có cơ hội được quan sát thực tiễn về các cơng đoạn tuyển

n

va

dụng, văn hóa ứng xử doanh nghiệp, cũng như cách xử lý tình huống trong

tn
to

tuyển dụng nhân lực tại cơng ty.

p
ie
gh

- Phương pháp tìm kiếm tài liệu: Nghiên cứu và tra cứu các giáo trình, tài

liệu liên quan đến tuyển dụng nhân lực từ đó tiến hành làm rõ về cơ sở lý luận công

do

oa

nl
w

tác tuyển dụng nhân lực, lấy đó làm cơ sở để triển khai khóa luận tốt nghiệp.
- Thu thập số liệu thứ cấp: Tập hợp và nghiên cứu các tài liệu thứ cấp đã

d

a
lu

thu thập từ các phịng, ban, tài liệu từ các cơng trình nghiên cứu, các bài báo

a
nv

cáo, tạp chí, giáo trình, các trang web liên quan đến đề tài,....

u
nf

- Thu thập số liệu sơ cấp: Thu thập số liệu bằng việc đưa ra những phiếu

ll

hỏi về đề tài bằng hình thức phát phiếu khảo sát.

m

n

oi

- Phương pháp thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để tiến

tz
ha

hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình qn như

z

quy mơ lao động, kết cấu lao động, tỷ lệ phần trăm quy mô lao động. Tổng hợp

@

gm

số liệu của Cơng ty có liên quan đến tuyển dụng nhân lực.

l.
ai

- Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình

m

co

hoạt động của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện.


Lu

- Phương pháp khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi: thực hiện phương pháp

an

khảo sát. Thực hiện tiến hành khảo sát online qua Google form, đối tượng khảo

ac

6

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

n
va

sát là các cán bộ công nhân viên trong công ty.

si


C.vT.Bg.Jy.Lj.Tai lieu. Luan vT.Bg.Jy.Lj. van. Luan an.vT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.Lj. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

7. Đóng góp đề tài
Với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh
Đại Phát”, tôi hy vọng rằng đây sẽ là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích và hữu
hiệu, góp phần cung cấp những nền tảng kiến thức thực tế cho sinh viên Khoa

Quản trị nguồn nhân lực nói riêng, Trường Đại học Nội vụ nói chung cũng như
các sinh viên có niềm đam mê trong lĩnh vực này. Bên cạnh đó, với bài báo cáo
này tôi mong rằng sẽ mang lại những giải pháp hữu hiệu mang lại sự phát triển
của công ty.
* Về mặt lý luận
Đề tài thông qua khái niệm, đặc điểm, quy trình tuyển dụng…chứng minh

a
lu

vai trị của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ngày nay. Góp phần làm

n
n

va

phong phú thêm lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp về lĩnh vực

* Về mặt thực tiễn

p
ie
gh

tn
to

Bảo hiểm Nhân thọ.
Phản ánh thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng


oa
nl
w

do

Thịnh Đại Phát.
Tuyển dụng nhân sự nâng cao kỹ năng giao tiếp, ứng xử, thúc đẩy hoạt

d

động hợp tác, mối quan hệ. Đây là nền tảng cho sự phát triển bản thân của mỗi

a
nv

a
lu

cá nhân.

Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng tiết

u
nf

ll

kiệm thời gian và đạt hiệu quả công việc.


m
n
oi

8. Kết cấu đề tài

luận được kết cấu gồm 3 chương:

tz
ha

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo thì bài khóa

z

gm

@

Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

l.
ai

Chương 2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng

co

Thịnh Đại Phát


m

Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao tuyển dụng

an

Lu

nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát

n
va
ac

7

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.vT.Bg.Jy.Lj.Tai lieu. Luan vT.Bg.Jy.Lj. van. Luan an.vT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.Lj. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

NỘI DUNG
Chƣơng 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm

1.1.1. Khái niệm nhân lực
Có rất nhiều khái niệm đưa ra cho khái niệm nhân lực, có thể nói đến một
số khái niệm sau:
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp gồm tất cả những người lao động
làm việc bên trong tổ chức, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.

a
lu

“Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng

n
n

va

sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng

p
ie
gh

tn
to

y tế. Thể lực của con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính…”
khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng con người.


oa
nl
w

do

Tác giả Lê Thanh Hà trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực đã định

nghĩa: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Bao gồm cả thể

d

lực và trí lực. Thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Bao gồm cả sức

a
lu

khỏe (chiều cao, cân nặng,...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm

a
nv

lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê”.

u
nf

ll

1.1.2. Khái niệm tuyển dụng


m

n
oi

Tuyển dụng là quá trình đầu tiên và được xem như nền tảng của công tác

tz
ha

quản trị nhân lực. Doanh nghiệp muốn tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn được
nguồn nhân lực có hiệu quả thì cần phải biết nhiều nguồn cung cấp nhân lực

z

gm

@

khác nhau và thực hiện một quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả.

l.
ai

Tác giả Nguyễn Hải Sản cho rằng “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu

co

hút và khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên


m

trong và bên ngồi doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người

Lu

an

trong doanh nghiệp. Những ứng viên hội đủ những tiêu chuẩn của cơng việc có

n
va

thể sẽ được tuyển dụng.”. Vậy hiểu theo góc độ cá nhân, tuyển dụng là tìm kiếm

ac

8

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.vT.Bg.Jy.Lj.Tai lieu. Luan vT.Bg.Jy.Lj. van. Luan an.vT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.Lj. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

nhân sự từ các nguồn khác nhau, theo những phương pháp và tiêu chí khác nhau

về phục vụ cho mục đích chung của doanh nghiệp.
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Có nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.
Theo bài giảng tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
“Tuyển dụng nhân lực là q trình tìm kiếm, thu hút những người có trình độ từ
lực lượng lao động bên ngồi xã hội và bên trong tổ chức từ đó đánh giá ứng
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa
chọn được nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức”
Theo nhóm tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm: “Tuyển

a
lu

dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những nguồn nhân

n
n

va

lực khác nhau, những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh
Cịn theo tác giả Mai Thanh Lan: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm

p
ie
gh

tn
to


nghiệp cần tuyển”
kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực

oa
nl
w

do

lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
1.1.4. Khái niệm tuyển mộ nhân lực

d

Theo bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:

a
lu

“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao

a
nv

động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong

u
nf

ll


tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng”. Đây là khái niệm

m

n
oi

mà tác giả sử dụng trong bài báo cáo này.

tz
ha

Mục tiêu chính của cơng tác tuyển mộ nhân lực là giúp tổ chức có đủ số
lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho

z
gm

@

cơng tác tuyển chọn.

l.
ai

Tuyển mộ khơng chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn mà cịn ảnh hưởng đến

co


các công tác khác của quản trị nhân lực như: đào tạo và phát triển nguồn nhân

m

lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, các mối quan hệ lao động,...

Lu

an

Bên cạnh đó, tuyển mộ cũng bao hàm cả những mục tiêu khác như quảng

n
va

bá hình ảnh của tổ chức, giúp ứng viên có thể hình dung ra hình ảnh tổ chức và

ac

9

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.vT.Bg.Jy.Lj.Tai lieu. Luan vT.Bg.Jy.Lj. van. Luan an.vT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.Lj. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an


nội dung công việc họ sẽ tiến hành.
1.1.5. Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Theo Bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng lực của các
ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức”.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp các nhà quản trị nhân lực
đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các
tổ chức.
Mục đích của tuyển chọn là lựa chọn được người lao động có trình độ,

a
lu

kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với u cầu của vị trí cơng việc

n
n

va

cần tuyển, có khả năng hịa nhập nhanh chóng với cơng việc và thực hiện tốt
Tuyển chọn tốt cũng giúp cho các tổ chức tiết kiệm được các chi phí do

p
ie
gh

tn
to


nhiệm vụ được giao.
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong

oa
nl
w

do

q trình thực hiện cơng việc. Để tuyển chọn đạt hiệu quả cao thì cần phải có
các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thơng tin chính xác và

d

đánh giá các thơng tin một cách khoa học.

a
lu

1.2. Nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

a
nv

1.2.1. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

u
nf


ll

Nguyên tắc tuyển dụng là tất cả những u cầu cơ bản, có tính chất bắt

m

n
oi

buộc đối với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực, bao gồm các

tz
ha

nguyên tắc sau:

Thứ nhất, tuyển dụng phải phù hợp: 1/ Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng

z

gm

@

phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian chiến lược,

l.
ai

chính sách nhân sự của tổ chức; 2/ Việc xây dựng chính sách phải phù hợp với


co

sứ mệnh, giá trị và văn hóa của tổ chức; 3/ Việc xây dựng các chính sách tuyển

m

dụng phải phù hợp mong muốn, phong cách của người lãnh đạo; phù hợp với

Lu

an

các đơn vị; phù hợp với vị trí việc làm, thể lực, kiến thức, kỹ năng và phẩm chất

n
va

của người lao động.

ac

10

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si



C.vT.Bg.Jy.Lj.Tai lieu. Luan vT.Bg.Jy.Lj. van. Luan an.vT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.Lj. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

Thứ hai, tuyển dụng phải đảm bảo tính cạnh tranh: 1/ Nguyên tắc này yêu
cầu mỗi vị trí tuyển dụng cần thu hút được nhiều ứng viên hơn vị trí tuyển chọn
để đảm bảo tính cạnh tranh, chất lượng ứng viên được tuyển chọn; 2/ Đội ngũ
thực hiện cơng tác tuyển dụng khơng để tình cảm cá nhân trong q trình tuyển
dụng; 3/ Đảm bảo tính cạnh tranh tức là khơng phân biệt giới tính, tơn giáo, dân
tộc... của các ứng viên.
Thứ ba, tuyển dụng phải linh hoạt: 1/ Linh hoạt trong quá trình tuyển
dụng làm sao cho các ứng viên bộc lộ hết khả năng bản thân; 2/ Linh hoạt trong
việc đặt câu hỏi, không nên áp đặt một câu hỏi về một vấn đề cho tất cả các ứng
viên; 3/ Linh hoạt trong kết quả tuyển dụng. Ví dụ vị trí cần tuyển 1 ứng viên

a
lu

nhưng ứng viên kia quá tiềm năng trong lĩnh vực khác có thể linh hoạt bổ sung.

n
n

va

Thứ tư, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Tuyển dụng phải xuất phát và

tn
to

bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí cịn trống sau khi đã

thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu.

p
ie
gh

Thứ năm, tuyển dụng công khai, minh bạch, khách quan: 1/ Tất cả các

oa
nl
w

do

thông tin liên quan đến vấn đề tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí cần
tuyển phải rõ ràng, minh bạch và phải công khai; 2/ Mỗi người đều có quyền

d

tiếp nhận thơng tin như nhau, đều có cơ hội làm việc như nhau, thăng tiến

a
lu

như nhau.

a
nv

Thứ sáu, tuyển dụng đúng pháp luật: Tuyển dụng nhân lực phải tuân


u
nf

ll

theo pháp luật, đúng pháp luật, lấy pháp luật làm căn cứ để áp dụng quá trình

m
n
oi

tuyển dụng.

tz
ha

1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.2.1. Đối với tổ chức, doanh nghiệp

z

gm

@

Thứ nhất, tuyển dụng là một trong các yếu tố đảm bảo đầu vào cho tổ chức.

l.
ai


Thứ hai, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội

co

ngũ lao động lành nghề, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với u

m

cầu của cơng việc từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả lao

Lu

an

động, tiết kiệm chi phí sản xuất, chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tạo ra thế cạnh

n
va

tranh cho tổ chức.

ac

11

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn


si


C.vT.Bg.Jy.Lj.Tai lieu. Luan vT.Bg.Jy.Lj. van. Luan an.vT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.Lj. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực cịn góp phần tạo ra sự ổn định tính kế thừa
đội ngũ lao động, giúp tổ chức phát triển ổn định, bền vững.
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực cịn góp phần xây dựng hình ảnh tổ chức,
quảng bá hình ảnh của tổ chức đến với nguồn nhân lực, các ứng viên và xã hội;
ảnh hưởng đến mục tiêu, văn hóa và các chính sách của tổ chức.
Thứ năm, làm tốt tuyển dụng nhân lực cịn giúp giảm gánh nặng chi
phí kinh doanh và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ
sở vật chất.
Thứ sáu, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của
quản trị nhân lực như: bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao

a
lu

động,…

n
n

va

1.2.2.2. Đối với người lao động

tn
to


Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực giúp người lao động có việc làm, có thu

nhập ổn định, có cơ hội thăng tiến, nâng cao chất lượng cuộc sống.

p
ie
gh

Thứ hai, nếu quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa

oa
nl
w

do

học và khoa học sẽ là cơ hội giúp người lao động chọn được công việc phù hợp
với năng lực, trình độ và nguyện vọng của bản thân.

d

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tạo điều kiện cho người lao động hiểu biết

a
lu

sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định

a

nv

hướng đào tạo phù hợp.

u
nf

ll

Thứ tư, tuyển dụng nhân lực giúp người lao động có cơ hội đánh giá

m

n
oi

bản thân, từ đó đưa ra những nhận định về năng lực cá nhân, phát triển năng

tz
ha

lực cá nhân.

Thứ năm, việc làm này còn giúp cho người lao động trong doanh nghiệp

z

gm

@


hiểu hơn về triết lý, quan điểm của nhà quản trị, từ đó định hướng họ theo những

l.
ai

triết lý, quan điểm đó.

co

1.2.2.3. Đối với xã hội

m

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực góp phần điều tiết cung cầu nguồn

Lu

an

nhân lực xã hội, tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội. giúp cân bằng cung -

n
va

cầu nhân lực.

ac

12


th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.vT.Bg.Jy.Lj.Tai lieu. Luan vT.Bg.Jy.Lj. van. Luan an.vT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.Lj. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp ổn định cơ cấu lao động, điều tiết
nguồn nhân lực trong các ngành nghề khác nhau, các vị trí khác nhau và ở các
địa phương khác nhau.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp giải quyết công ăn việc làm cho người
lao động, giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống nhân dân từ đó giảm tệ
nạn xã hội.
Thứ tư, làm tốt tuyển dụng nhân lực cịn giúp tổ chức có một chỗ
đứng vững chắc trong nền kinh tế, từ đó dần dần từng bước làm thay đổi bộ
mặt quốc gia.
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

a
lu

Để hoạt động tuyển dụng có hiệu quả, khơng gây lãng phí về mặt thời

n
n

va


gian lẫn tài chính, quan trọng là chọn được ứng viên có năng lực, phù hợp với

tn
to

yêu cầu cơng việc, địi hỏi nhà tuyển dụng phải xây dựng được một quy trình
tuyển dụng thật khoa học, hợp lý cũng như có sự chuẩn bị kỹ lưỡng ở mỗi khâu.

p
ie
gh

Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện

oa
nl
w

do

thông qua 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
1.3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực

d

Tuyển mộ nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp bao gồm 5 bước:

a
lu


Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực

a
nv
ll

Xác định
nguồn và
phương
pháp
tuyển mộ

Đánh giá
và nâng
cao hiệu
quả tuyển
mộ

m

Tiếp nhận
hồ sơ ứng
tuyển

tz
ha

n
oi


Xây dựng
bản thông
báo tuyển
mộ

u
nf

Xác định
nhu cầu
và tiêu
chuẩn
tuyển mộ

Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

z

1.3.1.1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

@

l.
ai

gm

a. Xác định nhu cầu tuyển mộ


Đây là nội dung đầu tiên thuộc quá trình tuyển mộ nhân lực, là cơ sở để

co
m

nhà tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho tổ chức.

Lu

Các đơn vị trong tổ chức thực hiện xác định nhu cầu tuyển dụng trên cơ

an

n
va

sở phân tích cơng việc, thực tế tình hình hoạt động, kế hoạch và chiến lược phát

ac

13

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.vT.Bg.Jy.Lj.Tai lieu. Luan vT.Bg.Jy.Lj. van. Luan an.vT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.Lj. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an


triển của tổ chức trong thời gian tới. Tùy theo tiêu chí xác định mà nhu cầu
tuyển dụng nhân lực bao gồm nhiều loại khác nhau. Những tiêu chí có thể được
sử dụng đó là: Dựa theo thời lượng cần bổ sung nhân sự (nhu cầu cần lao động
dài hạn, lao động xác định thời hạn…), dựa theo tính chất cơng việc (nhu cầu lao
động trực tiếp, nhu cầu lao động gián tiếp,…), dựa vào mức độ yêu cầu của công
việc (nhu cầu lao động cần kinh nghiệm, không cần kinh nghiệm,…)…
Khi nhu cầu tuyển dụng của đơn vị đã được xác định, Trưởng các đơn vị
sẽ tiến hành đề xuất lên bộ phận nhân sự. Lúc này, bộ phận chuyên trách về
nhân sự có trách nhiệm tổng hợp nhu cầu của các bộ phận, đơn vị và thực hiện
phân tích, xác định các thơng tin về: Vị trí việc làm cần tuyển, số lượng cần

a
lu

tuyển, mơ tả cơng việc gắn với vị trí việc làm cần tuyển, các yêu cầu về chất

n
n

va

lượng của vị trí cần tuyển, thời gian cần nhân lực, địa điểm cần nhân lực,…

tn
to

Những thông tin này sau khi xác định xong được thể hiện trong kế hoạch tuyển
dụng và được trình lên lãnh đạo xem xét, phê duyệt.


p
ie
gh

Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực gồm 4 bước:

Bộ phận nhân
sự rà soát lập
kế hoạch
tuyển dụng

Xác định
nhu cầu tại
bộ phận
chức năng

Lãnh đạo
xem xét
quyết định

a
nv

a
lu

Thực hiện
các biện
pháp bù đắp


d

oa
nl
w

do

Sơ đồ 1.2. Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực

u
nf

Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

ll

b. Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ

m

n
oi

Tiêu chuẩn tuyển mộ là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá

tz
ha

phân loại ứng viên tham gia tuyển dụng. Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ là quá


z

trình xác lập các yêu cầu cụ thể trên. Để xác định tiêu chuẩn tuyển mộ cần dựa

@

gm

trên cơ sở tiêu chuẩn công việc và mục tiêu tuyển dụng. Trong quá trình xác

co

l.
ai

định tiêu chuẩn tuyển mộ, bộ phận phòng chức năng sẽ xác định tiêu chuẩn

m

tuyển mộ dựa trên: Tiêu chuẩn của các phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, theo yêu

an

Lu

cầu của mỗi công việc cụ thể.

Bộ phận nhân sự sẽ xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên một số vấn đề


n
va

như: Tiêu chuẩn được pháp luật quy định, tiêu chuẩn chung của tổ chức. Thông

ac

14

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.vT.Bg.Jy.Lj.Tai lieu. Luan vT.Bg.Jy.Lj. van. Luan an.vT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.Lj. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

thường tiêu chuẩn tuyển mộ được xác định theo 4 tiêu chí là tiêu chuẩn trình độ,
chun mơn (học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ…), tiêu chuẩn về kỹ năng (kỹ
năng chuyên môn, kỹ năng công cụ…), tiêu chuẩn về thái độ (đặc điểm nhân
cách người lao động,…) và các tiêu chuẩn khác(giới tính, sức khỏe, chiều
cao,…).
Các tiêu chuẩn tuyển mộ đưa ra phải phản ánh tiêu chuẩn công việc, phải
cụ thể (tức là phải đo lường được, lượng hóa được hay phải đánh giá được) và
phải thực tế (tức là phải phù hợp với đòi hỏi từ thực tế công việc).
1.3.1.2. Thông báo tuyển mộ
Thông báo tuyển mộ là cách thức thông báo các thông tin tuyển dụng cần

a

lu

thiết đến các nguồn tuyển dụng để người có nhu cầu xin việc biết được các điều

n
n

va

kiện, thủ tục tuyển dụng. Mục đích của thơng báo tuyển mộ nhằm thu hút được

tn
to

nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau phục vụ cho hoạt động tuyển chọn
nhân lực.

p
ie
gh

Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng các thông tin: Giới

oa
nl
w

do

thiệu sơ lược về tổ chức, lý do tuyển dụng; Thơng tin về vị trí và số lượng cần

tuyển; chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của vị trí cơng việc (kiến thức, kỹ năng,

d

kinh nghiệm…), yêu cầu của vị trí cơng việc, các quyền lợi của người lao động

a
lu

(tiền lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc,…), các hướng dẫn về hồ sơ

a
nv

và thủ tục (yêu cầu về hồ sơ, thời gian, hình thức tuyển chọn, thơng tin liên

ll

u
nf

hệ…) và các lưu ý (nếu có).

m

n
oi

Các yêu cầu đối với thông báo tuyển mộ cần phải bảo đảm cả yêu cầu về


tz
ha

nội dung, yêu cầu về hình thức và yêu cầu về cách thức đăng tuyển. Trước hết là
yêu cầu về hình thức cần phải thiết kế chuyên nghiệp, nổi bật, hấp dẫn; Ngắn

z

gm

@

gọn, xúc tích; Hình thức phải phù hợp với phương tiện thông báo tuyển mộ. Thứ

l.
ai

hai, yêu cầu về nội dung cần phải bảo đảm đầy đủ thơng tin; Nội dung có trọng

co

tâm, khơng gây nhiễu; Nội dung tạo ấn tượng với ứng viên; Phù hợp với đối

m

tượng ứng viên hướng tới. Thứ ba, yêu cầu về cách thức đăng tuyển cần phải

Lu

an


phù hợp với hình thức đăng tuyển; Phù hợp với đối tượng ứng viên hướng tới;

ac

15

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

n
va

Phù hợp với thời điểm đăng tin; Tần suất đăng thông báo tuyển mộ.

si


C.vT.Bg.Jy.Lj.Tai lieu. Luan vT.Bg.Jy.Lj. van. Luan an.vT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.LjvT.Bg.Jy.Lj. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

1.3.1.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
a. Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức
Nguồn nội bộ được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
tổ chức nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến cơng việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu cần tuyển dụng. Để có thơng tin về ứng viên nội bộ nhà
quản lý cần phải khai thác hồ sơ nhân sự,... thông tin này sẽ được các nhà quản
lý sử dụng để xem xét khả năng để bạn hãy thun chuyển để bạn nhân viên đến
những vị trí cơng tác mới khi cần thiết.
Tuyển dụng nội bộ cho phép tổ chức sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự

hiện có. Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. Khi lao động được thỏa mãn

a
lu

những nhu cầu thăng tiến thì tính cam kết, sự trung thành với tổ chức được tăng

n
n

va

lên. Tạo bầu khơng khí thi đua, cạnh tranh giữa những người lao động trong

tn
to

doanh nghiệp có khả năng ứng tuyển vào vị trí đó. Giúp tiết kiệm chi phí tuyển
dụng, đặc biệt là khi hội nhập nhân sự mới. Giảm rủi ro trong công tác tuyển

p
ie
gh

dụng bởi người lao động đã có q trình làm việc ở tổ chức nên việc đánh giá sẽ

oa
nl
w


do

sát thực hơn.

Tuy nhiên, tuyển mộ từ nguồn bên trong cũng tồn tại những hạn chế như:

d

Hạn chế về số lượng ứng viên cũng như chất lượng nên ít có cơ hội so sánh và

a
lu

lựa chọn ứng viên. Có thể gây xáo trộn tổ chức, các vị trí đang ổn định có thể

a
nv

trở nên thiếu nhân sự do chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng bổ

u
nf

ll

sung. Tổ chức không được “thay máu”, những nhân viên được tuyển dụng

m

n

oi

vẫn là những người cũ, quen với tư duy và phong cách làm việc cũ…điều đó
triển đột biến trong tổ chức.

tz
ha

có thể dẫn tới hiện tượng xơ cứng trong tổ chức, không tạo được những phát

z

gm

@

Đối với nguồn bên trong tổ chức, những phương pháp có thể sử dụng

l.
ai

là: Tổ chức có thể đưa ra bảng thơng báo về các vị trí cơng việc niêm yết tại

co

cơ quan, bảng tin nội bộ; Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công

m

nhân viên trong tổ chức (những người có thể cho ý kiến xác đáng như lãnh


Lu

an

đạo đơn vị, bộ phận, nhân viên có uy tín,…); Tuyển mộ thơng qua hồ sơ nhân

n
va

sự của tổ chức,…

ac

16

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si