HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

ĐÀO THỊ HƯƠNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC KIỂM ĐỊNH HẢI QUAN,
TỔNG CỤC HẢI QUAN

Ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

8 31 01 10

Người hướng dẫn: TS. Quyền Đình Hà

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP - 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 20 tháng 06 năm 2021
Tác giả luận văn

Đào Thị Hương

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc TS. Quyền Đình Hà đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và
tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ
môn Phát triển nông thôn - Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và hồn
thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn cán bộ, cán bộ Cục Kiểm định Hải Quan- Tổng Cục
Hải quan đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi và giúp đỡ tơi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành luận văn./.
Hà Nội, ngày 20 tháng 06 năm 2021
Tác giả luận văn

Đào Thị Hương

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan .................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ............................................................................................................................ iii

Danh mục chữ viết tắt ...................................................................................................... vi
Danh mục bảng ............................................................................................................... vii
Danh mục sơ đồ ............................................................................................................... ix
Danh mục hộp ................................................................................................................... x
Danh mục biểu đồ ............................................................................................................ xi
Trích yếu luận văn .......................................................................................................... xii
Thesis abstract................................................................................................................ xiv
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết ........................................................................................................ 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2

1.2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 2
13.

Đốı tượng và phạm vı nghıên cứu ........................................................................ 3

1.3.1. Đối tuợng nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.4.

Ý nghĩa khoa học và thực tıễn của đề tàı .............................................................. 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn ................................................................................. 5
2.1.


Cơ sở lý luận ......................................................................................................... 5

2.1.1. Một số khái niệm liên quan................................................................................... 5
2.1.2. Vai trò, đặc điểm quản lý nhân lực ....................................................................... 7
2.1.3. Nội dung nghiên cứu quản lý nhân lực ................................................................. 9
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực ...................................................... 21
2.2.

Cơ sở thực tiễn .................................................................................................... 24

2.2.1. Tổ chức Hải quan Việt Nam và đặc điểm nhân lực ngành Hải quan .................. 24
2.2.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực ở một số nước trên thế giới ............................... 26

iii


2.2.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của các đơn vị trong nước ta ............................. 30
2.2.4. Bài học kinh nghiệm tăng cường quản lý nhân lực tại Cục Kiểm định hải quan Tổng cục Hải quan .............................................................................................. 32
Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 34
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ............................................................................. 34

3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Cục Kiểm định hải quan ................................. 34
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Cục Kiểm định hải quan ...................................................... 35
3.1.3. Quy trình kiểm tra Hải quan và kết quả hoạt động của Cục Kiểm định hải quan Tổng cục Hải Quan ............................................................................................. 38
3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 42


3.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu................................................................... 42
3.2.2. Phương pháp thu thập thông tin .......................................................................... 42
3.2.3. Phương pháp xử lý và phân tích thơng tin .......................................................... 45
3.2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................. 46
Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................... 48
4.1.

Thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Kiểm định hải quan - Tổng cục Hải Quan 48

4.1.1. Xây dựng chiến lược, hoạch định quản lý nhân lực của Cục Kiểm định hải quan
............................................................................................................................ 48
4.1.2. Thu hút nhận lực tại Cục Kiểm định hải quan .................................................... 56
4.1.3. Đào tạo và phát triển nhân lực tại Cục Kiểm định hải quan ............................... 61
4.1.4. Duy trì và quản lý nhân lực tại Cục Kiểm định hải quan .................................. 68
4.2.

Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Cục Kiểm định hải quan, Tổng cục
Hải quan .............................................................................................................. 79

4.2.1. Sứ mệnh, mục tiêu của Cục Kiểm định hải quan................................................ 79
4.2.2. Khoa học công nghệ ........................................................................................... 80
4.2.3. Sự cạnh tranh thu hút nhân lực của các tổ chức bên ngoài ................................. 81
4.2.4. Chế độ bố trí, sử dụng nhân lực .......................................................................... 82
4.2.5. Đội ngũ lãnh đạo ................................................................................................. 84
4.2.6. Văn hóa của Cục Kiểm định hải quan ................................................................ 85
4.3.

Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực tại Cục Kiểm định hải quan, Tổng cục
Hải quan .............................................................................................................. 90


iv


4.3.1. Căn cứ và Định hướng ........................................................................................ 90
4.3.2. Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực tại Cục Kiểm định hải quan- Tổng cục
Hải quan .............................................................................................................. 92
Phần 5. Kết luận và kiến nghị .................................................................................... 106
5.1.

Kết luận ............................................................................................................. 106

5.2.

Kiến nghị........................................................................................................... 107

5.2.1. Đối với Nhà nước ............................................................................................. 107
5.2.2. Đối với ngành Hải quan .................................................................................... 107
Tài liệu tham khảo ...................................................................................................... 108
Phụ lục ......................................................................................................................... 110

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
BQ
BTC
CBCC
CCVC

CC
DN

Nghĩa tiếng việt
Bình quân
Bộ Tài chính
Cán bộ cơng chức
Cơng chức viên chức
Cơ cấu
Doanh nghiệp

EVFTA
HĐLĐ
HS

Hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam và
Liên minh Châu Âu
Hợp đồng lao đồng
Hệ thống hài hịa mơ tả và mã hàng hóa

KĐHQ
KTV
NLĐ
NNL
PTPL
QĐ
SL
TCHQ
WCO
XNK


Kiểm định Hải quan
Kiểm tra viên
Người lao động
Nguồn nhân lực
Phân tích phân loại
Quyết định
Số lượng
Tổng cục Hải quan
Tổ chức hải quan thế giới
Xuất nhập khẩu

vi


DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1.

Số lượng mẫu thực hiện PTPL trong các năm 2018 - 2020 ...................... 39

Bảng 3.2.

Nguồn thu thập thông tin thứ cấp .............................................................. 42

Bảng 3.3.

Đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 44

Bảng 4.1.


Cơ cấu nhân lực tại các bộ phận của Cục Kiểm định hải quan giai
đoạn 2018 – 2020 ...................................................................................... 50

Bảng 4.2.

Số lượng và cơ cấu cán bộ phân theo ngạch, độ tuổi, giới tính của
Cục Kiểm định hải quan năm 2020 ........................................................... 52

Bảng 4.3.

Cơ cấu cán bộ theo trình độ chun mơn của Cục Kiểm định hải
quan năm 2020 .......................................................................................... 54

Bảng 4.4.

Kế hoạch tuyển dụng tại Cục Kiểm định hải quan phân theo lĩnh vực
chuyên môn năm 2020 ............................................................................... 60

Bảng 4.5.

Số lượng cán bộ quy hoạch các chức lãnh đạo giai đoạn từ giai đoạn
2018-2020 .................................................................................................. 60

Bảng 4.6.

Tình hình tuyển dụng của Cục Kiểm định hải quan qua 3 năm
(2018-2020) ............................................................................................... 58

Bảng 4.7.


Đánh giá của cán bộ tại Cục Kiểm định hải quan về nguồn thông tin
tuyển dụng ................................................................................................. 58

Bảng 4.8.

Công tác đào tạo tại Cục kiểm định hải quan (2018-2020) ....................... 62

Bảng 4.9.

Chi phí đào tạo qua các năm của Cục kiểm định Hải quan ....................... 64

Bảng 4.10. Đánh giá của cán bộ về nội dung các chương trình đào tạo nội bộ và
cơng tác tổ chức đào tạo tại Cục Kiểm định hải quan ............................... 65
Bảng 4.11. Kết quả đào tạo cán bộ của Cục Kiểm định hải quan đối với các lớp
nâng cao trình độ từ năm 2018-2020 ......................................................... 66
Bảng 4.12. Ý kiến đánh giá của lãnh đạo và cán bộ trong công tác đào tạo và
phát triển nhân lực ..................................................................................... 67
Bảng 4.13. Mức tiền lương bình quân của lao động tại Cục kiểm định hải quan
từ năm 2018-2020 ...................................................................................... 69
Bảng 4.14. Tình hình điều động, thay đổi vị trí cơng tác CBCC của Cục Kiểm
định hải quan 2018-2020 ........................................................................... 70

vii


Bảng 4.15. Mức độ hài lòng của cán bộ đối với chính sách đề bạt, luân chuyển
của Cục Kiểm định hải quan...................................................................... 71
Bảng 4.16. Mức độ hài lòng của cán bộ đối với chính sách đề bạt, luân chuyển
của Cục Kiểm định hải quan...................................................................... 71

Bảng 4.17. Đánh giá của lao động và lãnh đạo về một số hoạt động duy trì cán
bộ của Cục Kiểm định hải quan................................................................. 73
Bảng 4.18. Thời gian làm việc của cán bộ cán bộ tại Cục Kiểm định hải quan .......... 74
Bảng 4.19. Điểm manh, điểm yếu, cơ hội, thách thức trong quản lý nhân lực tại
Cục kiểm định Hải quan- Tổng cục hải quan ............................................ 88

viii


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1.

Quá trình tác động của quản lý .................................................................... 6

Sơ đồ 2.2.

Sự tích hợp các hoạt động quản lý nhân lực với chiến lược kinh doanh .......... 10

Sơ đồ 2.3.

Các bước phân tích cơng việc và chức danh .............................................. 13

Sơ đồ 2.4.

Quá trình tuyển dụng.................................................................................. 14

Sơ đồ 2.5.

Các giai đoạn đào tạo và phát triển nhân lực ............................................. 15


Sơ đồ 4.1.

Quy trình tuyển dụng tại Cục kiểm định Hải quan .................................... 57

ix


DANH MỤC HỘP
Hộp 4.1.

Ý kiến đánh giá về cơ cấu cán bộ tại Cục Kiểm định hải quan của lãnh
đạo Cục ......................................................................................................................59

Hộp 4.2.

Ý kiến về việc xác định mục tiêu chiến lược về nhân sự, gắn liền với hoạt
động của Hải quan trong thời kì mới ......................................................................79

Hộp 4.3

Vai trị của khoa học công nghệ trong hỗ trợ hoạt động Hải quan nói
chung, và nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan nói riêng ...............................80

Hộp 4.4.

Ý kiến của lãnh đạo về lượng lao động chuyển công tác trong những
năm gần đây ..............................................................................................................81

Hộp 4.5.


Kế hoạch nguồn nhân lực giai đoạn 2025-2030 ....................................................83

Hộp 4.6.

Xây dựng đội ngũ lãnh đạo Hải quan trong tình hình mới...................................85

x


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1. So sánh cơ cấu cán bộ phân theo giới tính .............................................................53
Biểu đồ 4.2. Đánh giá về tính cơng khai minh bạch của hoạt động tuyển dụng của cán
bộ quản lý ..................................................................................................................59

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Đào Thị Hương
Tên Luận văn: Quản lý nhân lực tại Cục Kiểm định hải quan, Tổng cục Hải quan.
Ngành: Quản lý Kinh tế

Mã số: 8 31 01 10

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nơng nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng, nhằm đề xuất các giải pháp tăng cường quản lý
nhân lực tại Cục Kiểm định hải quan- Tổng cục Hải quan trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, nghiên cứu đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu chính

đó là: Phương pháp chọn điểm nghiên cứu, thu thập số liệu, phương pháp xử lý số liệu,
phương pháp phân tích số liệu và hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu. Số liệu thứ cấp được
thu thập thông qua các kênh như: nghiên cứu khoa học và các báo cáo của phịng hành
chính tổ chức, phịng ban thuộc Cục Kiểm định hải quan và Tổng cục Hải quan...,
Nguồn Internet, các văn bản pháp luật, chính sách của nhà nước. Số liệu sơ cấp được
thu thập bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp có sử dụng bảng hỏi thiết kế sẵn. Để
đảm bảo tính đại diện của mẫu, nghiên cứu đã tiến hành điều tra (n) 110 cán bộ đang
công tác tại Cục Kiểm định hải quan bao gồm 20 Lãnh đạo và 90 cán bộ bao gồm viên
chức, lao động hợp đồng và công chức để đánh giá được thực trạng quản lý nhân lực tại
Cục kiểm định hải quan.
Kết quả chính và kết luận
Qua đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Kiểm định hải
quan- Tổng cục Hải quan cho thấy: Cơ cấu lao động biên chế, lao động hợp đồng; cơ cấu
lao động theo nhóm tuổi, giới tính và theo trình độ thì Cục Kiểm định hải quan đã và
đang sở hữu những chỉ số khá thuận lợi, tỷ lệ lực lượng lao động lợi thế lớn. Năm 2019,
nhân lực tại Cục chủ yếu tập chung nhóm tuổi lao động từ 30 tuổi trở lên với tỷ lệ
50,00%. Tỷ lệ lao động trình độ đại học trên 60,00%. Các hình thức tuyển dụng của Cục
Kiểm định hải quan chưa đa dạng khơng đến được với các lao động có nhu cầu tuyển
dụng. Trong đó, hình thức tiếp nhận tin tuyển dụng chính là từ cán bộ của Cục Kiểm hải
quan chiếm trên 70,00%. Bên cạnh đó, cịn một tỷ lệ nhỏ cán bộ đánh giá nội dung đào
tạo chưa phù hợp với nhu cầu 11,11%. Công tác tổ chức lớp chưa đạt yêu cầu 37,61%.
Các hình thức lương, thưởng, phạt, nâng lương cịn chưa hồn tồn làm hài lịng cán bộ.
Các chỉ tiêu về bảo hiểm, chế độ thai sản, hoạt động văn nghệ thể thao... được đánh giá
cao và được lãnh đạo cũng như cán bộ khá hài lòng.

xii


Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực tại Cục Kiểm định hải quan
bao gồm :(i) Mục tiêu của Cục Kiểm định hải quan; (ii) Khoa học cơng nghệ; (iii) Chế

độ bố trí, sử dụng nhân lực; (iv) Đội ngũ lãnh đạo; (v) Văn hóa của Cục kiểm định hải
quan. Từ đánh giá thực trạng và phân tích yếu tố ảnh hưởng, giải pháp tăng cường quản
lý nhân lực của Cục Kiểm định hải quan trong thời gian tới cần có: (i) Tăng cường quản
lý cơng tác hoạch định nhân lực; (ii) Tăng cường quản lý công tác đào tạo và tuyển
dụng phát triển nguồn nhân lực; (iii) Phân cơng cơng việc hợp lý, bố trí lao động khoa
học; (iv) Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động của Cục Kiểm định hải quan; (v)
Đẩy mạnh công tác giáo dục, rèn luyện, nâng cao tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán
bộ, công chức và tăng cường sự Lãnh đạo của các cấp ủy Đảng.

xiii


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Dao Thị Huong
Thesis title: Human resource manager at Customs Inspection Department, General
Department of Customs
Major: Economic Management

Code: 8.31.01.10

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research objectives
Based on assessing the current situation to propose solutions to strengthen human
resource management at the Customs Inspection Department - General Department of
Customs in the coming time.
Materials and Methods
In this study, the main research methods have been used, which are: selecting
study sites, collecting data, data processing, data analysis. Secondary data was gathered
through such as: scientific research documents and reports of organizational
administrative departments, departments under the Department of Customs Inspection

and General Department of Customs..., Internet sources, documents laws and policies of
the state. Primary data was collected by direct interview method using a pre-designed
questionnaire. To ensure the representativeness of the sample, the research conducts a
survey of 110 respondents (n) working at the Customs Inspection Department,
including 20 leaders and 90 officials contract workers and civil servants to evaluate real
situation of human resource management at the Customs Inspection Department.
Main Findings and Conclusions
The assessment of the current situation of human resource management at the
Customs Inspection Department - General Department of Customs showed that:
Structure of permanent employees, contract workers; In terms of labor structure by age
group, gender and qualification, the Customs Inspection Department has been
possessing quite favorable indicators, a large advantage labor force ratio. In 2019,
human resources at the Department mainly concentrated in the working age group of 30
years and older with the rate of 50.00%. The rate of workers with undergraduated
degrees was over 60.00%. The recruitment methods of the Customs Inspection
Department were not diversified and cannot reach the laborers who have recruitment
needs. In which, the main form of receiving recruitment news was from officers of the
Customs Department, accounting for over 70.00%. In addition, a small percentage of

xiv


staff assessed that the training content did not match the needs of 11.11%. Class
organization was not satisfactory 37.61%. The forms of salary, bonus, penalty, salary
increase have been not completely satisfied officials. Indicators of insurance, maternity
regime, cultural and sports activities... were highly appreciated and quite satisfied by
leaders and staff.
Factors affecting human resource management at the Customs Inspection
Department include: (i) Objectives of the Customs Inspection Department; (ii) Science
and technology; (iii) Manpower arrangement and use regime; (iv) Leadership team; (v)

Culture of the Customs Inspection Department. From the assessment of the current
situation and analysis of influencing factors, solutions to strengthen human resource
management of the Customs Inspection Department in the coming time should include:
(i) Strengthening the management of human resource planning; (ii) Strengthen the
management of training and recruitment and human resource development; (iii)
Reasonable assignment of work, scientific arrangement of labor; (iv) To improve the
work motivation of the Customs Inspection Department; (v) Promote education and
training, raise the sense of responsibility of cadres and civil servants and strengthen the
leadership of Party committees at all levels.

xv


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT
Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực là một trong những
yêu cầu quan trọng bậc nhất của bất kỳ một tổ chức xã hội, một tổ chức sản xuất
kinh doanh cần hoạt động có hiệu quả. Đối với các tổ chức hoạt động phục vụ xã
hội, các tổ chức sản xuất, dịch vụ, kinh doanh lấy chất lượng nhân lực là động
lực quyết định cho sự thành cơng.
Vai trị lao động của con người là động lực quan trọng trong mọi lĩnh vực
hoạt động xã hội. Nghị quyết Đại hội Đảng VII nhấn mạnh: “Con người vừa là
mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển”; Nghị quyết Đại hội Đảng VIII, cũng
nhấn mạnh: “Con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất
nước trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Hải quan Việt Nam được thành lập ngay sau khi nước Việt Nam Dân chủ
Cộng hòa ra đời năm 1945. Qua 76 năm hình thành, xây dựng và phát triển Hải
quan Việt Nam đã khẳng định vị trí quan trọng trong hệ thống các cơ quan quản
lý Nhà nước, góp phần khẳng định chủ quyền thiêng liêng của một quốc gia độc
lập.Quá trình xây dựng, hoạt động của Hải quan Việt Nam luôn gắn liền với sự

nghiệp cách mạng của đất nước, phục vụ đắc lực cho công cuộc bảo vệ và xây
dựng tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Trong đó, nhiệm vụ đặt ra cho tồn
ngành hải quan trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và tình hình trong nước là
vừa phải đổi mới cơng tác quản lý Hải quan, vừa phải tận dụng thời cơ, vượt qua
các khó khăn thách thức góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại, phát
triển sản xuất trong nước, thu hút đầu tư nước ngoài; đảm bảo nguồn thu cho
ngân sách nhà nước, bảo vệ an ninh, an toàn xã hội.
Đối với tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế phát triển thương mại Việt
Nam là thành viên của WTO, ASEAN, APEC, ASEM, WCO, AFTA…; trong
thời gian tới sẽ ký kết các Hiệp định thương mại đa phương, song phương với
các tổ chức quốc tế và quốc gia. Điều đó địi hỏi Việt Nam phải thực thi các cam
kết ràng buộc liên quan tới thuận lợi hóa thương mại, dỡ bỏ hàng rào thuế quan,
bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ điều này đồng nghĩa với việc đội ngũ nhân lực cũng
phải nâng lên một tầm mới, đáp ưng yêu cầu theo chuyên môn công việc...

1


Với vai trò quan trọng thúc đẩy dòng chảy của nền kinh tế, hoạt động của
ngành Hải quan ngày càng bắt nhịp theo chuẩn mực của Hải quan thế giới, tạo cơ
sở quan trọng để đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, sử dụng các trang thiết
bị hiện đại trong quản lý nhà nước về Hải quan. Trong điều kiện khối lượng công
việc ngày càng tăng, ngành Hải quan hiện nay đứng trước khó khăn cả về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực, vì vậy trong chiến lược phát triển ngành
Hải quan giai đoạn 2021-2030 đã nêu rõ mục tiêu của ngành là hướng tới “Hải
quan số”, “Hải quan thơng minh”. Để chuẩn bị cho mơ hình “Hải quan hiện đại”,
ngành Hải quan đã thực hiện nhiều giải pháp, trong đó tập trung vào cơng tác
quản lý, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Cục Kiểm định hải quan là đơn vị thuộc Tổng cục Hải quan, có nhiệm vụ
tham mưu quản lý nhà nước về công tác kiểm định, phân tích hàng hóa xuất nhập

khẩu. Với tính chất công việc đặc thù, Cục Kiểm định hải quan là đơn vị

chuyên sâu, áp dụng khoa học kỹ thuật phục vụ công tác quản lý nhà nước về
hải quan và những vấn đề liên quan khác theo luật quản lý chuyên ngành. Do
vậy, để có đội ngũ cán bộ đủ trình độ chun mơn, hoạt động liêm chính, có
tác phong làm việc chuyên nghiệp, làm chủ được công nghệ, trang thiết bị
hiện đại là hết sức cần thiết và cấp bách. Do vây, tác giả đã tiến hành thực hiện
nghiên cứu đề tài: “Quản lý nhân lực tại Cục Kiểm định hải quan, Tổng cục
Hải quan”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Kiểm định hải
quan- Tổng cục Hải quan; từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường quản lý nhân
lực tại Cục Kiểm định hải quan trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
(1) Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực;
(2) Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Kiểm định hải quanTổng cục hải quan trong những năm qua;
(3) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Cục Kiểm
định hải quan- Tổng cục Hải quan;

2


(4) Đề xuất giải pháp tăng cường quản lý nhân lực tại Cục Kiểm định hải
quan- Tổng cục Hải quan trong thời gian tới.
13. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tuợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực
tiễn để đề ra những giải pháp tăng cường quản lý nhân lực tại Cục Kiểm định hải
quan- Tổng cục Hải quan

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1. Phạm vi về nội dung
Đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Cục Kiểm định hải quan
- Tổng cục hải quan trong thời gian qua và đưa ra các giải pháp tăng cường quản
lý nhân lực tại Cục Kiểm định hải quan- Tổng cục Hải quan trong thời gian tới.
1.3.2.2 Phạm vi về không gian
Đề tài được nghiên cứu tại Cục Kiểm định hải quan - Tổng cục Hải quan
Địa chỉ trụ sở: 126 Nguyễn Văn Cừ, Quận Long Biên, thành phố Hà Nội
Các Chi cục Kiểm định hải quan trực thuộc Cục gồm: Chi cục Kiểm định
hải quan 1 (Hà Nội); Chi cục Kiểm định hải quan 2 (Hải Phòng); Chi cục Kiểm
định hải quan 3 (Hồ Chí Minh); Chi cục Kiểm định hải quan 4 (Đà Nẵng); Chi
cục Kiểm định hải quan 5 (Móng Cái); Chi cục Kiểm định hải quan 6 (Lạng Sơn)
1.3.2.3. Phạm vi về thời gian
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Kiểm định
hải quan- Tổng cục Hải quan trong giai đoạn từ năm 2018 – 2020, các số liệu thứ
cấp cũng được thu thập trong thời gian này.
Thông tin sơ cấp khảo sát điều tra cuối năm 2020, đầu năm 2021.
Thời gian thực hiện đề tài luận văn từ tháng 6/2020 đến tháng 6/2021.
1.4. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Luận văn đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực cũng
như tổng quan được kinh nghiệm quản lý nhân lực trên thế giới và ở Việt Nam
làm bài học cho điểm nghiên cứu.
Luận văn đã đánh giá được thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Kiểm định
hải quan- Tổng cục hải quan, đặc biệt nhấn mạnh các yếu tố ảnh hưởng đến quản
3


lý nhân lực tại Cục Kiểm định hải quan- Tổng cục Hải quan làm cơ sở đề xuất
các giải pháp tăng cường quản lý nhân lực tại Cục Kiểm định hải quan- Tổng cục
Hải quan. Kết quả nghiên cứu là bài học cho các đơn vị tổ chức trong ngành Hải

quan nói riêng và ở các cơ quan có điều kiện tương tự nói chung.

4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm liên quan
2.1.1.1. Khái niệm Quản lý
Quản lý là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học trong đó có cả
khoa học tự nhiên lẫn khoa học xã hội. Mỗi ngành khoa học nghiên cứu về quản
lý từ góc độ riêng của mình và đưa ra định nghĩa riêng về quản lý.
Với khái niệm trên, quản lý bao gồm: Chủ thể quản lý, đối tượng quản lý và
khách thể quản lý. Chủ thể quản lý: là tác nhân tạo ra các tác động quản lý. Chủ
thể luôn là con người hoặc tổ chức. Chủ thể quản lý tác động lên đối tượng quản
lý bằng các cơng cụ với những phương pháp thích hợp theo những nguyên tắc
nhất định. Đối tượng quản lý: tiếp nhận trực tiếp sự tác động của chủ thể quản lý.
Tuỳ theo từng loại đối tượng khác nhau mà người ta chia thành các dạng quản lý
khác nhau. Khách thể quản lý là sự tác động hay sự điều chỉnh của chủ thể quản
lý, đó là các hành vi của con người các quá trình xã hội.
Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả trong và
ngồi nước đã đưa ra giải thích khơng giống nhau về quản lý. Cho đến nay, vẫn
chưa có một định nghĩa thống nhất về quản lý và các quan niệm về quản lý lại
ngày càng phong phú. Theo Phạm Thành Nghị (2000): “Quản lý là tác động có
định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản
lý (người bị quản lý) trong một nhóm tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và
đạt được mục đích của tổ chức”. Harol Koontz (1993) lại cho rằng: "Quản lý là
một nghệ thuật nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra thông qua việc điều khiển, chỉ
huy, phối hợp, hướng dẫn hoạt động của những người khác". "Quản lý là sự tác
động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của

con người nhằm đạt tới mục tiêu đã đề ra" (Nguyễn Minh Đạo, 1997).
Một khái niệm khác về quản lý đó là: "Quản lý là việc đạt tới mục đích của
tổ chức một cách có kết quả và hiệu quả thơng qua q trình lập kế hoạch, tổ
chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn lực của tổ chức" (Đoàn Thị Thu Hà, 2001).
Từ những quan niệm này cho thấy, quản lý là một hoạt động liên tục và cần
thiết khi con người kết hợp với nhau trong tổ chức. Đó là q trình tạo nên sức

5


mạnh gắn liền các hoạt động của các cá nhân với nhau trong một tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chung.

Chủ thể
quản lý
Khách thể
Mục tiêu
Đối tượng
quản lý

Sơ đồ 2.1. Quá trình tác động của quản lý
Nguồn: Đồn Thị Thu Hà (2001)

Quản lý ra đời nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả trong công việc. Thực
chất của quản lý con người, quản lý xã hội để phát huy cao nhất khả năng của
con người, ổn định và phát triển xã hội theo định hướng đã đề ra. Mục đích quản
lý ở đây là cái đích do chủ thể quản lý đã định trước, đây là căn cứ để chủ thể
quản lý lựa chọn các phương pháp và thực hiện các biện pháp tác động quản lý
khoa học phù hợp quy luật phát triển khách quan của xã hội (Nguyễn Thị Kim
Uyên, 2011).

2.1.1.2. Khái niệm Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia và
quá trình lao động – con người có sức lao động (Nguyễn Cao Trí, 2019).
Nhân lực cịn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc
vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc và nghỉ nơi, chế độ y tế. Thể lực con người tùy thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Cịn trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu
biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, long tin,
nhân cách… của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc
tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc
lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần như tới mức cạn kiệt. Sự

6


khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa
bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng cịn nhiều bí ẩn của mỗi con người (Mai
Quốc Chánh, 1999).
2.1.1.3. Khái niệm Quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực là quản lý con người liên quan đến các hoạt động của tổ
chức. Quản lý nhân lực cũng là một dạng quản lý, vì thế hoạt động quản lý nhân
lực địi hỏi phải có sự kết hợp nhiều lĩnh vực khoa học, chính trị, kiểm soát và
nghệ thuật.
Quản lý nhân lực là sự kết hợp hài hòa những mong muốn của tổ chức, tổ
chức hoặc các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội và mong
muốn của cán bộ nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức.
Các tổ chức thực hiện quản lý nhân lực bằng tập hợp các hoạt động để huy

động tiềm năng, năng lực của nhân lực mà tổ chức có thể đạt được mục tiêu của
tổ chức, mục tiêu của những công việc giao cho cán bộ.
Chủ thể quản lý nhân lực là nhà nước, các cơ quan, tổ chức đơn vị sử dụng
lao động. Đối tượng của quản lý nhân lực là những người đang làm việc hay
công tác tại các tổ chức. Công cụ quản lý nhân lực là văn bản, nội quy, quy
định,…
Quản lý nhân lực giúp tổ chức khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn vốn
con người, kết hợp với các nguồn lực khác.
Như vậy, quản lý nhân lực trong tổ chức là các hoạt động để khai thác các
khả năng của cán bộ nhằm phát huy các khả năng của họ để đạt được mục tiêu
chung của tổ chức (Nguyễn Phúc Châu, 2010)
2.1.2. Vai trò, đặc điểm quản lý nhân lực
2.1.2.1. Vai trò của quản lý nhân lực
Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống bộ máy thì nhân lực là nguồn
lực chủ yếu và đặc biệt.
Xét về bản chất các quá trình quản lý và điều hành đều là q trình lao
động. Đó là q trình cán bộ sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng
lao động theo một cơng nghệ nào đó nhằm tạo ra các sản phẩm có đích. Trong
năm yếu tố cấu thành q trình lao động chỉ có yếu tố “Cán bộ” là chủ thể - làm
chủ các yếu tố còn lại và làm chủ cả quá trình. Các yếu tố khác là khách thể và bị

7


động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của cán bộ là yếu tố quyết
định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của tổ chức.
Cũng chính NNL là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu
quả của các cơng trình, các q trình kinh doanh.
Nhân lực là nguồn lực đặc biệt. Trong khi năng lực sản xuất của phần đa
các nguồn lực khác bị giới hạn thì năng lực sản xuất của NNL có khả năng khai

thác và phát huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực. Bởi
lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người cịn có yếu tố tinh thần và
tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vơ tận của con người.
Đã có một thời nguồn lực tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của tổ chức nhưng ngày nay khả năng huy động vốn đã có nhiều thuận lợi
hơn, đã có một thời kỹ thuật và cơng nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì
ngày nay trong xu thế tồn cầu hóa đối thủ cạnh tranh cũng dễ dàng tiếp cận kỹ
thuật, công nghệ mới cho dù họ có thể là kẻ đến sau. Trong thời đại kinh tế tri
thức, cạnh tranh giữa các tổ chức thể hiện ở sản phẩm, công nghệ, phương thức
quản lý và tiếp thị. DN nào thu hút được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri
thức và biết sáng tạo thì DN đó đứng ở thế chủ động trong cạnh tranh. Chính vì
vậy, nhân lực đã được các DN dành cho một vị trí hàng đầu trong chiến lược phát
triển của mình và đi kèm là sự hồn thiện và nỗ lực không ngừng trong việc nâng
cao quản lý và sử dụng nhân lực một cách đầy đủ và hiệu quả nhất (Nguyễn Hữu
Dũng, 2003).
2.1.2.2. Đặc điểm nhiệm vụ của quản lý nhân lực
Theo Nguyễn Hữu Dũng (2003), Để thực hiện các chức năng quản lý nhân
lực thì nhiệm vụ của quản lý nhân lực bao gồm:
- Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
- Thu hút, tuyển mộ cán bộ
- Tuyển chọn cán bộ
- Huấn luyện, đào tạo, phát triển nhân lực
- Bố trí sử dụng và quản lý cán bộ
- Thúc đẩy, động viên cán bộ
- Trả công lao động
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc của cán bộ
8


- An toàn và sức khỏe

- Thực hiện giao tế nhân sự
- Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen
thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động,…)
2.1.3. Nội dung nghiên cứu quản lý nhân lực
Theo Trần Đức Khánh (2005), Quản lý nhân lực có thể quyết định sự thành
cơng hoặc thất bại của tổ chức. Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự
phát triển của tổ chức là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các tổ chức lại thường
xun có sự thay đổi, như mở rộng quy mơ sản xuất, phát triển thêm các sản
phẩm mới hay thay đổi công nghệ... Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu
nhân lực của tổ chức cũng thay đổi theo.
Trọng tâm của quản lý nhân lực của hầu hết các tổ chức đều phải thực hiện
các hoạt động cơ bản như: Phân tích cơng việc, xác định nhu cầu của cán bộ, lập
kế hoạch tuyển dụng, bố trí cán bộ, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, trả
công… Các hoạt động này có thể được chia thành ba nhóm chức năng đó là: thu
hút nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, duy trì và quản lý nhân lực.
Để các chức năng này hoạt động một cách hiệu quả, thì nó phải dựa trên các
hoạt động mang tính cơ bản nhất xuất phát từ mục tiêu kinh doanh của Cục đó là
chiến lược kinh doanh của đơn vị. Từ chiến lược này, hoạt động quản lý nhân lực
sẽ hình thành và xây dựng nên chiến lược nhân lực, hoạch định nhân lực, làm cơ
sở để các nội dung hoạt động thực hiện các chức năng quản lý nhân lực đạt hiệu
quả cao nhất.
Như vậy, nội dung quản lý nhân lực sẽ bao gồm các nội dung chủ yếu sau:
2.1.3.1. Xây dựng chiến lược, hoạch định quản lý nhân lực
a. Chiến lược quản lý nhân lực
Nhân lực đóng góp cho sự thành cơng của tổ chức trên các khía cạnh chất
lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể;
năng suất của đội ngũ cán bộ. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành
công của các tổ chức. Tuy nhiên, khơng phải tổ chức nào cũng có thể thành cơng
trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nhân lực và thường người ta chọn các
trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược kinh doanh của tổ chức. Ví dụ có

tổ chức đề cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tính chun nghiệp, và cũng
9