HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ THƯỢC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TẠI HUYỆN ĐAN PHƯỢNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Ngành:

Quản lý Kinh tế

Mã số:

8 31 01 10

Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hữu Nhuần

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2021

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thược

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc thầy giáo TS. Nguyễn Hữu Nhuần đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công
sức, thời gian và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo,
Bộ mơn Phân tích định lượng, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và
hồn thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn các Ban, Ngành chức năng huyện Đan Phượng, Đảng
ủy, UBND các xã, thị trấn của huyện đã tạo nhiều điều kiện, cung cấp những số liệu,
thông tin cần thiết, giúp đỡ tơi trong q trình tìm hiểu nghiên cứu tại địa bàn.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành luận văn./.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2021


Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thược

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ............................................................................................................................ iii
Danh mục chữ viết tắt ...................................................................................................... vi
Danh mục bảng ............................................................................................................... vii
Danh mục biểu đồ .......................................................................................................... viii
Danh mục hộp ................................................................................................................ viii
Trích yếu luận văn ........................................................................................................... ix
Thesis abstract.................................................................................................................. xi
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ..................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2

1.2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 2
1.3.


Đối tượng phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 3

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.4.

Đóng góp mới của luận văn .................................................................................. 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ......... 4
2.1.

Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức .................................... 4

2.1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................... 4
2.1.2. Đặc trưng và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ............... 7
2.1.3. Nội dung nghiên cứu về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ........... 11
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã .............. 15
2.2.

Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ......................... 17

2.2.1. Kinh nghiệm của huyện Cẩm Khê, tỉnh Phú Thọ ............................................... 17
2.2.2. Kinh nghiệm của huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hoá ............................................ 18
2.2.3. Kinh nghiệm của huyện Võ Nhai tỉnh Thái Nguyên .......................................... 20

iii


2.2.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Đan Phượng .......................................... 22
Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 25

3.1.

Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội huyện Đan Phượng ....................................... 25

3.1.1. Điều kiện tự nhiên .............................................................................................. 25
3.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội ................................................................... 25
3.1.3. Đánh giá chung về địa bàn nghiên cứu .............................................................. 35
3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 37

3.2.1. Phương pháp thu thập thông tin và số liệu ......................................................... 37
3.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu, thơng tin ............................................. 38
3.2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................................... 38
Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................... 42
4.1.

Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Đan Phượng ............... 42

4.1.1. Khái quát về quy mô số lượng, cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã tại huyện
Đan Phượng ........................................................................................................ 42
4.1.2. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đan
Phượng................................................................................................................ 46
4.2.

Các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Đan Phượng ............................................................................................. 56

4.2.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng ........................................................................ 56
4.2.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng ................................................................................ 60

4.2.3. Cơng tác sắp xếp, bố trí, sử dụng ....................................................................... 62
4.2.4. Chính sách, chế độ đãi ngộ ................................................................................. 64
4.2.5. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức cấp xã ...................... 68
4.2.6. Đánh giá chung về chất lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Đan Phượng ............................................................................................. 72
4.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện
Đan Phượng ........................................................................................................ 73

4.3.1. Xu hướng phát triển kinh tế, xã hội .................................................................... 73
4.3.2. Ảnh hưởng của công tác tuyển dụng, tổ chức thi tuyển công chức cấp xã ............. 73
4.3.3. Ảnh hưởng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã ............. 74
4.3.4. Ảnh hưởng của công tác đánh giá, xếp loại cán bộ công chức cấp xã ............... 74

iv


4.3.5. Ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ .................................................................... 75
4.3.6. Ảnh hưởng của cơ sở vật chất phục vụ hoạt động của cán bộ công chức
cấp xã .................................................................................................................. 76
4.3.7. Ảnh hưởng của công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát ....................................... 76
4.4.

Định hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
cấp xã huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội ................................................... 77

4.4.1. Mục tiêu và định hướng phát triển cán bộ, công chức của huyện Đan
Phượng................................................................................................................ 77
4.4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Đan

Phượng................................................................................................................ 79
Phần 5. Kết luận và kiến nghị ...................................................................................... 89
5.1.

Kết luận .............................................................................................................. 89

5.2.

Kiến nghị ............................................................................................................ 90

Tài liệu tham khảo ........................................................................................................ 92
Phụ lục ........................................................................................................................... 94

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CBCC

Cán bộ công chức

CBCCVC

Cán bộ công chức viên chức

CN


Công nghiệp

CNH- HĐH

Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá

HĐND

Hội đồng nhân dân

KT - XH

Kinh tế - xã hội

NN

Nơng nghiệp

PTBQ

Phát triển bình qn

TMDV

Thương mại dịch vụ

UBND

Uỷ ban nhân dân


vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Tình hình đất đai của huyện Đan Phượng giai đoạn 2018 – 2020 ............ 26

Bảng 3.2.

Tình hình dân số, lao động của huyện Đan Phượng giai đoạn 2018-2020 ........ 28

Bảng 3.3.

Tổng hợp mẫu điều tra .............................................................................. 37

Bảng 4.1.

Số lượng cán bộ công chức cấp xã huyện Đan Phượng giai đoạn
2018 – 2020............................................................................................... 43

Bảng 4.2.

Cơ cấu về tuổi, giới tính, trình độ chun mơn, trình dộ văn hố cán bộ
công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đan Phượng giai đoạn 2018 - 2020...... 44

Bảng 4.3.

Trình độ tin học và ngoại ngữ của cán bộ viên chức cấp xã ..................... 45


Bảng 4.4.

Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức cấp xã huyện Đan
Phượng ...................................................................................................... 46

Bảng 4.5.

Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức cán bộ cơng chức cấp xã ........ 47

Bảng 4.6.

Trình độ đào tạo quản lý nhà nước của cán bộ công chức cấp xã ............ 49

Bảng 4.7.

Đánh giá về kỹ năng lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức cấp xã ...... 51

Bảng 4.8.

Đánh giá của cán bộ và người dân về năng lực lãnh đạo, quản lý của
cán bộ công chức cấp xã huyện Đan Phượng ........................................... 52

Bảng 4.9.

Đánh giá về kinh nghiệm công tác của cán bộ công chức cấp xã ............. 53

Bảng 4.10.

Kết quả đánh giá kết quả hồn thành nhiệm vụ của cán bộ cơng

chức cấp xã ............................................................................................... 55

Bảng 4.11.

Đánh giá của cán bộ về công tác quy hoạch, tuyển dụng cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đan Phượng ................................... 59

Bảng 4.12.

Kết quả đào tạo cán bộ công chức cấp xã thường xuyên giai đoạn
2018 – 2020............................................................................................... 61

Bảng 4.13.

Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng .................................................. 62

Bảng 4.14.

Đánh giá tình hình sử dụng và phân công công việc ................................ 64

Bảng 4.15.

Đánh giá của cán bộ cơng chức cấp xã về chính sách, chế độ đãi ngộ ........... 67

Bảng 4.16.

Đánh giá về công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ................................... 69

vii



DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1. Trình độ chun mơn của cán bộ công chức huyện Đan Phượng
giai đoạn 2018-2020 .................................................................................. 48

DANH MỤC HỘP
Hộp 4.1.

Cơ sở vật chất ở cấp xã chưa đáp ứng được nhu cầu công việc
của cán bộ công chức................................................................................. 76

viii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Nguyễn Thị Thược
Tên luận văn: Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Đan Phượng,
thành phố Hà Nội
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế ứng dụng

Mã số: 8 31 01 10

Cơ sở đào tạo: Học viện Nơng nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành nhằm góp phần hệ thống hóa thêm cơ sở lý luận và
thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức; đánh giá thực trạng
chất lượng và các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
thuộc huyện Đan Phượng; và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội.
Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông thu thập thông tin và số liệu thứ cấp về tình
hình kinh tế xã hội của địa phương và các nội dung có liên quan đến chất lượng và nâng
cao chất lượng cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã. Thông tin và số liệu sơ cấp được thu
thập qua phỏng vấn phỏng vấn trực tiếp 58 cán bộ, công chức cấp huyện và cấp xã và
60 người dân tại 3 xã có tiếp xúc với CBCC cấp xã địa bàn huyện Đan Phượng. Đề tài
sử dụng các phương pháp phân tích thống kê mơ tả và thống kê so sánh. Các hệ thống
chỉ tiêu được xây dựng để cụ thể hố các nội dung nghiên cứu.
Kết quả chính và kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy Số lượng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Đan
Phượng năm 2020 là 324 người, tăng 1 người so với năm 2018 và 3 người so với năm
2019, tốc độ tăng bình quân 0,3%/năm. Trong những năm qua, huyện đã có nhiều hoạt
động nâng cao chất lượng CBCC cấp xã và đạt được những kết quả đáng ghi nhận: (i)
Công tác quy hoạch, tuyển dụng được thực hiện theo đúng quy trình, nhìn chung được
đánh giá ở mức tốt và mức trung bình, tỉ lệ đánh giá rất tốt cịn chưa cao; (ii) Cơng tác
đào tạo, bồi dưỡng đã được đã được chú trọng trong giai đoạn 2018-2020, trong đó số
lớp đào tạo tăng từ 7 lớp năm 2018 lên 12 lớp năm 2020, tốc độ tăng bình quân
30,93%/năm. Số CBCC xã tham gia các lớp đào tạo tăng từ 298 người năm 2018 lên
321 người năm 2020, tốc độ tăng bình quân 3,79%/năm; (iii) Công tác sử dụng CBCC
cấp xã đã cơ bản thực hiện theo Quy định của UBND thành phố, bố trí đúng số lượng
theo đúng kế hoạch và chức danh chun mơn; (iv) Chính sách, chế độ đãi ngộ đối với
CBCC cấp xã về cơ bản được hiện đầy đủ chế độ, chính sách của Đảng, Nhà nước đối

ix


với CBCC nói chung; (v) Cơng tác thanh tra, kiểm tra CBCC cấp xã cơ bản được thực
hiện theo đúng quy định về tần suất, thời gian, quy trình thanh tra kiểm tra. Nhìn chung,
các hoạt động nâng cao chất lượng CBCC cấp xã được đánh giá ở mức tốt và rất tốt
chiếm tỉ lệ cao. Tuy nhiên, bên cạnh đó tỉ lệ đánh giá mức độ trung bình vẫn còn đáng
kể, đặc biệt là các đánh giá liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng, chính sách và đãi ngộ.

Tuy nhiên, thực tế hiện nay công tác đào tạo cán bộ cơng chức cấp xã của huyện
cịn nhiều bất cập, năng lực của một bộ phận cán bộ công chức cấp xã còn hạn chế, chưa
cập với yêu cầu nhiệm vụ công tác là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự phát
triển kinh tế - xã hội chưa đồng bộ, chưa ngang tầm với tiềm năng, thế mạnh, chưa
tương xứng với tốc độ phát triển kinh tế. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra một số điểm hạn
chế, bất cập bao gồm: (i) Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ
công chức cấp xã của huyện thời gian qua chưa đáp ứng yêu cầu phát triển của thực
tiễn; (ii) Chế độ chính sách cho cán bộ cơng chức cấp xã cịn hạn chế, chưa tạo ra hiệu
quả cao, chưa tạo động lực kích thích sự phát triển; (iii) Trình độ chun mơn của
những người làm công chức cấp xã chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn; (iv) Cán bộ công
chức làm công tác chuyên môn cịn hạn chế về chun mơn trong lĩnh vực mình phụ
trách.
Đề tài đã xác định được các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC cấp
xã: Công tác tuyển dụng; Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã và chính sách
đãi ngộ, thu hút nhân tài; Cơng tác đánh giá, xếp loại cơng chức cấp xã; Chính sách đãi
ngộ; Cơ sở vật chất phục vụ hoạt động của công chức cấp xã, và Công tác thanh tra,
kiểm tra, giám sát.
Qua nghiên cứu, tác giả đề xuất cácgiải pháp nâng cao chất lượng CBCC cấp xã
sau: (i) Hoàn thiện công tác quy hoạch gắn với định hướng đào tạo và sử dụng cán bộ,
công chức cấp xã; (ii) đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng cán bộ cơng chức cấp xã;
(iii) đổi mới quy trình bố trí, sử dụng cán bộ công chức; (iv) cải tiến phương pháp đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã; (v) hồn thiện chế độ chính sách, điều kiện làm
việc, tạo môi trường phát triển cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện; (vi) hồn
thiện cơng tác thanh kiểm tra, giám sát, đánh giá khen thưởng và kỷ luật; (vii) nâng cao
nhận thức của cán bộ công chức cấp xã.

x


THESIS ABSTRACT

Master candidate: Nguyen Thi Thuoc
Thesis title: Improving the quality of commune-level cadres and civil servants in Dan
Phuong district, Hanoi city
Major: Economic management

Code: 8 31 01 10

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research Objectives
The research was conducted in order to contribute to systematize the theoretical
and practical basis of quality and improve the quality of cadres and civil servants; assess
the current situation of quality and factors affecting the quality improvement of
commune-level cadres and civil servants in Dan Phuong district; and propose some
solutions to improve the quality of commune-level cadres and civil servants in Dan
Phuong district, Hanoi city.
Research Methods
The research was conducted through the collection of secondary information and
data on the socio-economic situation of the locality and the contents related to the
quality and improvement of the quality of communal civil servants. Primary
information and data were collected through direct interviews with 58 district and
commune-level cadres and civil servants and 60 people in 3 communes who had contact
with commune-level civil servants in Dan Phuong district. The study used descriptive
and comparative statistics. The indicator systems were developed to present the key
research contents.
Main findings and conclusions
Research results show that the number of commune-level civil servants in Dan
Phuong district in 2020 is 324 people, an increase of 1 person compared to 2018 and 3
people compared to 2019, an average growth rate of 0.3%/year. Over the past years, the
district has had many activities to improve the quality of public servants at commune
level and achieved remarkable results: (i) Planning and recruitment were carried out in

accordance with the process, generally evaluated as good and medium, and as very good
being still not high; (ii) Training and retraining has been focused on in the period 20182020, in which the number of training classes increased from 7 classes in 2018 to 12
classes in 2020, the average growth rate is 30.93% /year. The number of commune civil
servants participating in training classes increased from 298 people in 2018 to 321

xi


people in 2020, with an average growth rate of 3.79%/year; (iii) The use of communelevel cadres and civil servants has basically been implemented in accordance with the
regulations of the City People's Committee, with the right number of employees
according to the plan and professional titles; (iv) Policies and treatment regimes for
commune-level cadres and civil servants were basically fully implemented by the Party
and State's policies and procedures for public officials in general; (v) The inspection and
examination of civil servants at commune level was basically carried out in accordance
with regulations on frequency, time and inspection procedures. In general, the activities
to improve the quality of commune-level cadres and civil servants are evaluated as good
and very good, accounting for a high proportion. However, besides that, the rate of
average assessment is still significant, especially those related to training, retraining,
policies and remuneration.
However, the current reality is that the training of commune-level cadres and civil
servants in the district remains many shortcomings, the capacity of a part of communelevel cadres and civil servants is still limited, not meeting the requirements of work
duties that is one of the reasons leading to non-synchronized socio-economic
development, being not on par with potentials and strengths, and under economic
development potential speed. Research results have shown a number of limitations and
inadequacies, including: (i) The planning, training, retraining and development of
commune-level cadres and civil servants in the district over the past time have not met
the requirements for development of practice; (ii) Policy regimes for commune-level
cadres and civil servants are still limited, have not created high efficiency, and have not
created motivation to stimulate development; (iii) The professional qualifications of
commune-level civil servants have not met meet practical requirements; (iv)

Professional officials and civil servants still have limited expertise in their fields of
responsibility.
The research has identified groups of factors affecting the quality of communelevel cadres and civil servants: Recruitment; Training and fostering of commune-level
civil servants and policies on remuneration and attracting talents; Evaluation and
classification of commune-level civil servants; Remuneration policy; Facilities serving
the activities of commune-level civil servants, and inspection, examination and
supervision.
Through the research, the author proposes the following solutions to improve the
quality of commune-level cadres and civil servants: (i) Completing the planning in
association with the orientation of training and using commune-level cadres and civil
servants; ii) reforming the process and regime of examination for recruitment of leaders,
managers, and commune-level cadres and civil servants; (iii) renovating the process of

xii


arranging and using cadres and civil servants; (iv) improving methods of training and
fostering commune-level cadres and civil servants; (v) Enhancing regimes, policies,
working conditions, creating an environment for the development of commune-level
cadres and civil servants in the district; (vi) improving the work of inspection,
examination, supervision, evaluation, reward and discipline; (vii) awareness raising of
commune-level cadres and civil servants.

xiii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Chất lượng nhân lực nói chung, cán bộ, cơng chức cấp xã nói riêng đóng
vai trị quyết định, đảm bảo chất lượng hoạt động của chính quyền các cấp và qua

đó tác động đến phát triển kinh tế xã hội của đất nước, của từng địa phương. Sự
phát triển của công nghệ thông tin và kinh tế tri thức đỏi chất lượng nguồn nhân
lực quản lý ngày càng cao hướng đến hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng. Trong
những năm qua, Đảng và nhà nước ta đã chủ trương cải cách hành chính và đã
đạt được những kết quả quan trọng, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát
triển kinh tế - xã hội, giữ vững quốc phòng - an ninh. Cải cách hành chính đã
được triển khai thực hiện trên cả 4 nội dung: thể chế, tổ chức bộ máy, xây dựng
và phát triển cán bộ, công chức và cải cách tài chính cơng, từng bước đổi mới tổ
chức và phương thức hoạt động của bộ máy hành chính, góp phần quan trọng vào
sự nghiệp đổi mới của đất nước. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được,
so với yêu cầu của công cuộc đổi mới, phát triển Kinh tế - xã hội và mở rộng hội
nhập quốc tế thì cơng tác xây dựng, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nhất
là cán bộ, công chức cấp xã còn nhiều hạn chế.
Huyện Đan Phượng là một tổ chức trong bộ máy hành chính Nhà nước trực
thuộc Thủ đô Hà Nội. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của thủ
đô và đất nước, Đan Phượng là một huyện phát triển nhanh của thành phố Hà
Nội. Với diện tích 78,038 km2 gồm 16 đơn vị hành chính cấp xã trực thuộc và
dân số khoảng 174.500 người. Tình hình kinh tế xã hội của huyện những năm
gần đây ln có tốc độ tăng trưởng kinh tế ở mức khá cao (trung bình 11%/năm)
cao hơn so với trung bình của thành phố Hà Nội khoảng 1,5 lần. Năm 2015,
huyện được Thủ tướng Chính phủ cơng nhận là huyện nông thôn mới đầu tiên
của thành phố Hà Nội và hiện nay đã được phê duyệt quy hoạch và đang định
hướng sẽ trở thành khu đô thị trung tâm mở rộng của thành phố Hà Nội. Để đáp
ứng yêu cầu của tiến trình vận động, phát triển của huyện và đảm bảo hiệu lực,
hiệu quả của công tác quản lý nhà nước trên địa bàn huyện như hiện nay, địi hỏi
cán bộ, cơng chức của huyện phải khơng ngừng tự hồn thiện, nâng cao chất
lượng, trong đó có cán bộ, cơng chức cấp xã. Bởi vì đây là lực lượng chính có
chun mơn nghiệp vụ thuộc nhiều ngành, lĩnh vực, làm việc tại các đơn vị hành
1



chính cấp xã của huyện, là trực tiếp tham mưu, xây dựng, tổng hợp và triển khai
thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trên địa bàn các xã trên địa bàn huyện (Uỷ
ban nhân dân huyện Đan Phượng, 2020).
Vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ, công chức luôn được các cấp từ Trung
ương đến địa phương coi là nhiệm vụ trọng tâm, then chốt, quyết định sự thành
công trong thực hiện nhiệm vụ chính trị của huyện Đan Phượng và tăng cường
chỉ đạo. Tuy nhiên, trên thực tế, chất lượng cán bộ, cơng chức cấp xã của huyện
nói chung vẫn còn bộc lộ những hạn chế bất cập về những biểu hiện quan liêu,
cục bộ; phối hợp còn chưa chặt chẽ; thiếu hụt kiến thức thực tiễn và kỹ năng
quản lý, kỹ năng lãnh đạo; công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán
bộ công chức cấp xã chưa đáp ứng nhu cầu thực tế; chế độ chính sách cho cán bộ
cơng chức cấp xã cịn hạn chế, chưa tạo ra hiệu quả cao, chưa tạo động lực kích
thích sự phát triển và xây dựng đội ngũ này; trình độ chun mơn của những
người làm cơng chức cấp xã chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn…Trong khi đó, các
nhiệm vụ của huyện Đan Phượng hiện nay là rất lớn, địi hỏi cần có những
chuyển biến thực sự để đáp ứng yêu cầu thực tế của tình hình mới.
Nhận thấy việc có những nghiên cứu mang tính thực tiễn để vấn đề nâng
cao chất lượng cán bộ, công chức được hiệu quả là việc làm quan trọng, vì vậy
học viên lựa chọn Đề tài để nghiên cứu là “Nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức cấp xã tại huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội” với mong muốn có thể
đóng góp những giải pháp để nâng cao được chất lượng , nâng cao hiệu quả công
việc của huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận, phân tích thực trạng chất lượng, hoạt động nâng cao chất
lượng cán bộ, công chức và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất
lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội, đề tài đề
xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại trong thời
gian tới.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao
chất lượng cán bộ, công chức;
2


- Đánh giá thực trạng chất lượng, các hoạt động nâng cao chất lượng và các
nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã thuộc
huyện Đan Phượng, làm rõ những điểm mạnh, điểm hạn chế và nguyên nhân;
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
thuộc huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội.
1.3. ĐỐI TƯỢNG PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng về nội dung: Chất lượng cán bộ, công chức và các hoạt động
nâng cao và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
huyện Đan Phượng.
- Đối tượng điều tra: cán bộ, công chức cấp xã và lãnh đạo tại huyện Đan
Phượng, thành phố Hà Nội
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: các xã tại huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội
- Thời gian: số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2018 đến
năm 2020 và số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2020 và 2021.
1.4. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN
- Luận văn góp phần phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công
chức cấp xã tại huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội.
- Luận văn chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức
cấp xã tại huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội. Trên cơ sở đó có những giải
pháp nhằm nângcao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Đan Phượng,
thành phố Hà Nội trong thời gian tới. Các nhóm giải pháp bao gồm: (i) hồn
thiện cơng tác quy hoạch, gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sắp

xếp bố trí, sử dụng cán bộ cơng chức cấp xã trên địa bàn huyện; (ii) đổi mới quy
trình, chế độ thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, tuyển dụng cán bộ công chức cấp
xã; (iii) đổi mới quy trình bố trí, sử dụng cán bộ cơng chức; (iv) cải tiến phương
pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng chức cấp xã; (v) hồn thiện chế độ chính
sách, điều kiện làm việc, tạo mơi trường phát triển cán bộ công chức cấp xã trên
địa bàn huyện; (vi) hồn thiện cơng tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, đánh giá
khen thưởng - kỷ luật; (vii) nâng cao nhận thức của cán bộ công chức cấp xã.

3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Khái niệm cán bộ
Cán bộ là khái niệm quen thuộc trong đời sống chính trị, xã hội. Khái niệm
cán bộ (CB) thường được hiểu theo hai nghĩa: CB là người làm cơng tác có
nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước; CB là người làm cơng tác có
chức vụ trong một chính quyền, một tổ chức, phân biệt với người thường, khơng
có chức vụ (Chính phủ, 2007).
Luật cán bộ, cơng chức (CBCC) được Chủ tịch nước Cộng hịa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam cơng bố ngày 28-11-2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01-012010, quy định:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, huyện, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”(Quốc hội, 2008).

b. Công chức
Khái niệm Công chức gắn liền với chế độ Công chức ra đời ở các nước tư
bản phương Tây từ nửa cuối thế kỷ XIX. Công chức được hiểu là những công
dân được tuyển dụng bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở
của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ở ngoài nước, đã
được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước (Chính phủ, 2007).
Luật cán bộ, công chức được Chủ tịch nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam cơng bố ngày 28/11/2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010, quy định:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
4


thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp,
cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội”(Quốc hội, 2008).
* Theo quy định tại Luật cơng chức: thì cán bộ, cơng chức cấp xã là công dân
Việt nam, trong biên chế bao gồm (Quốc hội, 2008).
- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong
Thường trực Hội đồng nhân dân (HĐND), Ủy ban nhân dân (UBND); Bí thư,
Phó bí thư Đảng uỷ, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị
trấn (sau đây gọi chung là cấpxã).
- Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc UBND cấpxã.
* Theo quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của
Chính phủ về cơng chức xã, phường, thị trấn.
Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ (gọi chung là

cán bộ cấp xã) gồm có các chức vụ sau:
- Bí thư, Phó bí thư Đảng uỷ, Thường trực đảng uỷ (nơi có Phó bí thư chun
trách cơng tác Đảng), Bí thư, Phó bí thư Chi bộ ( nơi chưa thành lập Đảng uỷ cấp
xã);
- Chủ tịch, Phó chủ tịch HĐND
- Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND
- Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc, Bí thư Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ
Chí Minh, Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Chủ tịch Hội Nông dân và Chủ tịch
Hội Cựu chiếnbinh.
Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn
nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã (gọi chung là công chức cấp xã), gồm các chức
danh sau đây:
- Trưởng Cơng an (nơi chưa bố trí lực lượng cơng an chính quy)
- Chỉ huy trưởng Qnsự
- Văn phòng - Thống kê
5


- Địa chính - Nơng nghiệp - Xây dựng và Mơi trường
- Tài chính - kế tốn
- Tư pháp - Hộ tịch
- Văn hoá - Xã hội
Theo các quy định trên thì cán bộ chính quyền cấp xã gồm: Chủ tịch, Phó
chủ tịch HĐND; Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND; công chức xã gồm: Trưởng Công
an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phịng - Thống kê; Địa chính - Xây dựng và
Mơi trường; Tài chính - Kế tốn; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hố – Xã hội (Chính
phủ, 2009).
Qua các văn bản chính sách nêu trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm cán bộ
cấp xãnhư sau: Cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam trong biên chế; hưởng lương
từ ngân sách Nhà nước, gồm những người được bầu giữ chức vụ Chủ tịch, Phó

chủ tịch HĐND; Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND, có trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo,
điều hành thực hiện chức năng nhiệm vụ của HĐND và UBND theo quy định
của pháp luật, đảm bảo phát triển kinh tế - xã hội, ổn định chính trị, trật tự trên
địa bàn xã (Chính phủ, 2008).
c. Khái niệm công chức cấp xã
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam trong biên chế được tuyển dụng,
giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước, thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật
(Quốc hội, 2008).
d. Khái niệm chất lượng
Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và khó
định lượng, chúng ta không thể cân đo đong đếm được. Dưới mỗi cách tiếp cận
khác nhau thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau.
Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là: “Cái tạo nên phẩm chất,
giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc”. Đây là cách đánh giá một
con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó
(Hồng Phê, 2016).
Theo một cách hiểu khác thì: Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị
những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối
của sự vật để phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của
6


sự vật, biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính. Nó là cái liên kết các thuộc tính
của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng thể, bao qt tồn bộ sự
vật và khơng tách khỏi sự vật (Trần Cảnh, 2020).
e. Khái niệm chất lượng trong một tổ chức hành chính
Là chất lượng của tập hợp những người làm việc trong một tổ chức, địa
phương mà trước hết cần được hiểu đó chính là chất lượng lao động và tinh thần
phục vụ nhân dân vơ điều kiện của cơng chức hành chính trong thực thi cơng vụ.

Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng, xuất phát từ vị trí, vai trị của
chính lao động này (Hồng Phê, 2016).
f. Khái niệm chất lượng của cán bộ, công chức
Là một trạng thái nhất định của cán bộ, công chức, thể hiện mối quan hệ
phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên
trong của cán bộ, công chức. Chất lượng của cán bộ, công chức thể hiện ở trình
độ chun mơn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng
thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới… được phản ánh thông qua hệ
thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ,
tin học, các kĩ năng, kinh nghiệm trong quản lý của cán bộ, cơng chức, tình trạng
sức khỏe của người cán bộ, công chức trong thực thi công vụ... (Quốc hội, 2019).
Do vậy, có thể định nghĩa chất lượng cán bộ, công chức như sau: Chất lượng cán
bộ, công chức được phản ánh thông qua các chỉ tiêu, thông số về số lượng, cơ
cấu, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng,
kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức… của người cán bộ, công
chức. Chất lượng của cán bộ, cơng chức thể hiện ở mức độ hồn thành chức năng,
nhiệm vụ của bộ máy hành chính, nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước.
2.1.2. Đặc trưng và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
2.1.2.1. Đặc trưng
Hoạt động quản lý nhà nước chủ yếu được vận hành thông qua nền công
vụ và CBCC trong đó có cán bộ, cơng chức, do vậy, CBCC có những đặc trưng
sau đây:
Là chủ thể của nền cơng vụ nên có trách nhiệm thực thi cơng vụ và được
Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng
và n tâm thực thi công vụ: CBCC là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ
thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ
7


hoạt động, vận hành có hiệu quả, là những người trực tiếp thi hành quyền lực nhà

nước. Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản
xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác; được trao quyền để thực thi
công vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội, cơng dân và chịu những ràng
buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm (Tạ Ngọc Hải,
2018).
Để thực hiện công vụ, người CBCC được cung cấp những điều kiện cần
thiết để tiến hành các hoạt động công vụ như trụ sở, phương tiện,... được đảm
bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như hưởng lương từ ngân sách nhà nước
tương xứng với chức trách nhiệm vụ được giao, sự đảm bảo này có tính ổn định,
lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như họ không vi phạm kỷ luật buộc thôi việc hoặc
bị truy tố trước pháp luật (Tạ Ngọc Hải, 2018).
Là lực lượng lao động chun nghiệp nên có tính chun mơn hóa cao với
các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính
phức tạp: Các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến địa phương đều được tổ
chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý, điều hành xã
hội theo pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội…
với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp vì lợi ích của nhà nước và
của toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển (Minh Phương, 2021).
Tất cả các hoạt động đó đều diễn ra hằng ngày, trực tiếp hoặc gián tiến liên quan
đến cuộc sống của mọi người dân. Chính vì vậy, ngay từ khi tuyển dụng, các cơ
quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phải có chuyên mơn, có đủ tiêu chuẩn
về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống… Do vậy, CBCC là lực lượng
lao động mang tính chun nghiệp, thực hiện cơng vụ thường xun, liên tục, có
trình độ chun mơn hóa cao để giải quyết các vấn đề thuộc lĩnh vực phụ trách
một cách nhanh chóng, kịp thời, hiệu quả.
Cán bộ, cơng chức, viên chức tương đối ổn định, mang tính kế thừa và
không ngừng được nâng cao về chất lượng: Khác với công chức của các nước
theo chế độ công vụ việc làm, công chức nước ta hoạt động ổn định và được bảo
hộ bằng “biên chế nhà nước”. CBCC không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển

của xã hội. Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút, khuyến
khích nhân tài khơng ngừng được chú trọng nhằm đảm bảo được kế cận và hạn
chế đến mức thấp nhất những sai lầm có thể xảy ra trong tuyển dụng CBCC (Tô
Tử Hạ, 1998).
8


Cán bộ, công chức là “công bộc” của nhân dân: Đây là đặc điểm cơ bản
của CBCC. Do vậy, ngoài việc thực hiện các đường lối của Đảng và chính sách,
pháp luật Nhà nước, trong hoạt động của mình, các cơ quan nhà nước, CBCC
phải luôn tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân
dân, lắng nghe và chịu sự giám sát của nhân dân, phải là “công bộc” của dân
(Trần Cảnh, 2020).
2.1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
Chất lượng cán bộ, công chức là một trong những yếu tố đóng vai trị quyết
định, đảm bảo chất lượng hoạt động của chính quyền các cấp và qua đó tác động
đến phát triển kinh tế xã hội của đất nước, của từng địa phương.
Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, chính quyền cấp xã
là cấp hành chính thứ 3 (cấp cơ sở), thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước và
quản lý cấp xã theo thẩm quyền. Chính quyền cấp huyện giữ vai trị quan trọng
trong việc đảm bảo tổ chức thực thi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước trong phạm vi bao gồm nhiều đơn vị cơ sở. Cấp huyện là
đơn vị hành chính thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; là nơi cụ thể hóa
và triển khai, thực hiện các chủ trương, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, hiến pháp
và pháp luật của nhà nước; là nơi tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh
tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng - an ninh; chỉ đạo hoặc trực tiếp giải quyết các
chế độ, chính sách có liên quan đến quyền và lợi ích của các tổ chức, cá nhân. Do
vậy, để xây dựng huyện mạnh về kinh tế, xã hội ổn định và phát triển, quốc
phịng an ninh vững mạnh thì điều quan trọng nhất là phải có cán bộ, cơng chức
giỏi, tâm huyết, trách nhiệm, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, năng

động, sáng tạo và đồn kết. Để có được đó cần phải nâng cao chất lượng cho cán
bộ, công chức cấp xã (Trần Cảnh, 2020).
a. Xuất phát từ đặc điểm chính quyền cấp xã và vị trí, vai trị của cán bộ cơng
chức chính quyền cấp xã
Chính quyền cấp xã là đơn vị hành chính ở cơ sở, trực tiếp tổ chức đưa
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào cuộc
sống. Đây cũng là nơi gần dân nhất, tiếp thu những ý kiến của nhân dân để phản
ánh cho Đảng và Nhà nước hồn thiện chính sách, pháp luật. Trên thực tế, CBCC
cấp xã phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp,
liên quan đến mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh,
9


quốc phịng ở cơ sở. Do đó, nếu CBCC sa sút về phẩm chất, không đủ năng lực
công tác sẽ gây những hậu quả tiêu cực và nghiêm trọng về nhiều mặt đối với
mỗi địa phương nói riêng và cả nước nói chung (Trần Cảnh, 2020).
Lý luận và thực tiễn đã chứng minh, việc nâng cao chất lượng CBCC chính
quyền cấp xã là nhân tố then chốt trong xây dựng hệ thống chính quyền vững
mạnh. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy "Cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của
hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi công việc đều xong xuôi". Hội nghị
lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX xác định: "Xây dựng cán bộ
cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng,
pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức
dân, không tham nhũng, khơng ức hiếp dân, trẻ hóa , chăm lo cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở". Do đó, vấn
đề nâng cao chất lượng CBCC cấp xã là nội dung trọng tâm, then chốt góp phần
xây dựng hệ thống chính trị, chính quyền vững mạnh từ cơ sở (Trần Cảnh, 2020).
b. Xuất phát từ yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và xây dựng Nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng và quan tâm tới

việc xây dựng CBCC nói chung và CBCC chính quyền cấp xã nói riêng. Đây là
nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là phát triển kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa; đẩy mạnh công nghiệp hố, hiện đại hóa đất nước,
hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện thành cơng chương trình cải cách nền hành
chính nhà nước và xây dựng nơng thơn mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị
và chất lượng bộ máy nhà nước (Ngô Thành Can, 2012).
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã đề ra mục tiêu: "Xây
dựng cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh,
khơng quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu,
tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chun mơn,
nghiệp vụ đáp ứng u cầu của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa;
có tinh thần đồn kết, hợp tác, ý thức tổ chức kỷ luật cao và phong cách làm việc
khoa học, tơn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân, dám nghĩ dám làm, dám chịu
trách nhiệm (Ngô Thành Can, 2021). Cán bộ phải đồng bộ, có tính kế thừa và
phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý". Chương trình tổng thể cải cách nền
hành chính nhà nước đến năm 2020 cũng xác định, nâng cao chất lượng CBCC là

10


một trong bảy chương trình hành động chiến lược góp phần xây dựng nền hành
chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây
dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Trong đó, đặt ra u cầu
xây dựng được CBCC hành chính vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng
lực, trình độ chun mơn cao, có kỹ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính
để thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước (Ngô Thành Can, 2012).
c. Xuất phát từ những bất cập về chất lượng và yêu cầu chuẩn hóa cán bộ cơng
chức chính quyền cấp xã hiện nay
Trong những năm qua, CBCC chính quyền cấp xã từng bước phát triển cả

số lượng và chất lượng, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của thời kỳ mới. Đa
số CBCC cấp xã có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với lý tưởng, tin tưởng
vào sự nghiệp đổi mới của Đảng; có lối sống giản dị, trong sáng, gần gũi với
nhân dân, tâm huyết với công việc. Đây là nhân tố quan trọng góp phần đảm bảo
tổ chức thực hiện thành cơng đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước, lãnh đạo nhân dân phát triển kinh tế - xã hội và thực hiện thắng lợi các
mục tiêu đề ra (Minh Trang, 2021).
2.1.3. Nội dung nghiên cứu về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
2.1.3.1. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã bao gồm thực trạng về số
lượng cán bộ công chức; cơ cấu theo tuổi, giới tính, trình độ học vấn, trình độ
chun mơn, trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học và tiếng Anh (Ngơ Thành
Can, 2012).
Việc nghiên cứu thực trạng cán bộ công chức cấp xã sẽ cung cấp bức tranh
tổng thể về số lượng và cán bộ cơng chức, trên cơ sở đó có những hoạt động quản lý
nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã (Ngô Thành Can, 2012).
2.1.3.2. Công tác quy hoạch và tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã
a. Công tác quy hoạch
Quy hoạch CBCC là nội dung trọng yếu của cơng tác tổ chức, là q trình
thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng CBCC
trên cơ sở dự báo nhu cầu CBCC nhằm đảm bảo hồn thành nhiệm vụ chính trị,
cơng việc được giao. Nói đến quy hoạch khơng chỉ nói tới việc lập kế hoạch
11