PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Những nhân viên cần cù làm việc, góp phần cùng công ty đạt hiệu quả
kinh doanh cao, sau một thời gian làm việc đều mong được thăng tiến. Công ty cần
tưởng thưởng cho thành quả đóng góp của họ và một trong những phần thưởng lớn
là quyết định thăng chức cho một người nổi trội. Tuy nhiên, việc này cũng như con
dao hai lưỡi: công ty có thể gặp rắc rối khi thăng chức cho ai đó và ngược lại, nếu
không thăng chức cũng rắc rối.Vì vậy , tìm hiểu việc thăng chức cho nhân viên để
biết được nó sẽ đem lại lợi ích gì cho nhân viên , nhân viên sẽ có phản ứng thế nào
khi mình được thăng chức . từ đó nhân viên sẽ có thái độ làm việc như thế nào đối
với tổ chức
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trước khi thăng chức cho nhân viên cần phải đánh giá nhân viên đó ,
đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên đó và những điều cần làm sau khi thăng
chức
3. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp phân tích – đánh giá
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đó là vấn đề thăng chức cho nhân viên trong các cơ quan , đơn vị , doanh
nghiệp
5. Tài liệu tham khảo
Giáo trình quản trị nhân lực , mạng Internet
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I : CƠ SỞ KHOA HỌC
1. Khái niệm và mục đích
1.1 Khái niệm
Là việc đua người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao
hơn , có uy tín và trách nhiệm lớn hơn , có các điều kiện làm việc tốt hơn và có các
cơ hội phát triển nhiều hơn
1.2 Mục đích
Giao cho nhân viên những công việc mới tốt hơn để thể hiện rằng tổ chức

công nhận thành tích của họ và khuyến khích họ đạt được nhiều thành công hơn .
Khen thưởng những thành tích nổi trội của một nhân viên cũng có tác dụng khích
thích các đồng nghiệp cải thiện khả năng đóng góp của mình vào công việc
2. Tác dụng của việc thăng chức
Nếu được thực hiện tốt sẽ mang lại lợi ích đói với cả tổ chức và người lao
động
Giúp tổ chức đáp ứng được yêu cầu về nhân lực trong từng giai đoạn phát
triển
Tạo động lực cho những người lao động đang làm việc trong tổ chức
Tổ chức có thể giữ chân được nhân viên giỏi và thu hút được nhân tài đến
làm việc cho tổ chức
Đáp ứng được nhu cầu phát triển của cá nhân ngườ lao động
Giusp cho các cá nhân có cơ hội để khẳng định mình , và thúc đẩy ý chí
phấn dấu vươn lên của họ
CHƯƠNG II : MỘT SỐ LƯU Ý KHI THĂNG CHỨC NHÂN VIÊN
1. Trước khi thăng chức
1.1 Đối với tổ chức
1.1.1 Chọn đúng người
Không phải người nào làm việc tốt cũng sẽ trở thành nhà quản lý giỏi nên
đừng chỉ căn cứ vào hiệu quả công việc để thăng chức. Bên cạnh khả năng làm
việc, hãy đánh giá ứng cử viên dựa trên kỹ năng lãnh đạo, óc phán đoán, ra quyết
định, khả năng truyền đạt, hướng dẫn, hoạch định. Có thể dùng các phương pháp
kiểm tra để đánh giá chính xác tính cách bãn lĩnh, mức độ thông minh của từng
ứng viên để chọn người chính xác cho vị trí quản lý.
1.1.2 Tạo nhóm làm việc mới, chứ không phải quản lý mới
Xây dựng nhóm làm việc. Thay vì công bố họ có quản lý mới, hãy chia sẻ
với họ đây là một sự kiện hình thành nhóm làm việc mới, sau đó mới đề cập tới
trưởng nhóm. Hãy chắc rằng mỗi nhân viên đều thấy giá trị của họ trong nhóm làm
việc mới và khi có người quản lý mới, họ cần hợp tác thế nào để đạt đến thành
công.

1.1.3 Hãy trung thực
Khi tuyển dụng nhân viên, hãy cho họ biết chính xác họ sẽ được ở “nấc thang” nào
trong thứ bậc của công ty và họ có thể thăng tiến đến đâu. Nếu khả năng cạnh tranh
gay gắt và ít có cơ hội được thăng chức thì cũng nên cho người mới biết ngay từ
đầu. Hiểu rõ những gì đang chờ đợi, họ sẽ không vỡ mộng mà quay lưng lại với
công ty sau khi đã làm việc trong một thời gian.
1.1.4 Sáng tạo
Thăng chức không phải là cách duy nhất để giữ chân nhân sự giỏi. Nếu các vị trí
cấp cao đã có và gần như không thể thay đổi được nữa, tại sao không tăng lượng,
thêm ngày nghỉ hoặc dành cho các nhân viên các ưu đãi khác? Suy cho cùng, giữ
cho nhân viên luôn cảm thấy hài lòng với công ty và công việc là vấn đề cốt yếu,
cho dù họ có được thăng chức hay không.
1.2 Đối với nhân viên
Bạn quan tâm đến chức vị, tiền lương hay trách nhiệm ở vị trí cao hơn?
Yếu tố quan trọng nhất khi quyết định chấp nhận thăng chức là sự phù hợp của bản
thân với công việc. Hãy cân nhắc điểm mạnh và yếu của mình, liệu bạn có thật sự
phù hợp với vị trí cao hơn? Đây là điều nên đặt trên vị thế, tiền bạc và danh tiếng".
Hãy cân nhắc mục tiêu sự nghiệp về lâu dài. Liệu việc thăng
tiến này có phải là một bước đi trong quá trình tiến tới sự nghiệp mong
muốn của bạn hay sẽ cản trở những cơ hội khác đến với bạn. Thăng tiến
có thể mang đến thành công và sự phát triển trong ngắn hạn nhưng về
dài hạn, nó có thể khiến bạn chệch hướng khỏi đích đến thật sự của mình
khi được đề nghị đảm nhận vị trí cao hơn, hãy tìm hiểu tình hình
làm việc của người tiền nhiệm. Nếu người trước để lại cho bạn một đống
lộn xộn với những sản phẩm/dịch vụ lỗi thời, công việc trì trệ, hẳn nhiên
bạn sẽ gặp thử thách lớn nếu chấp nhận vị trí. Ngoài ra, hãy tìm hiểu tình
hình của người tiền nhiệm, họ cũng được thăng chức hay thôi việc. Nếu
thôi việc, nguyên nhân là gì. Có phải do sếp cao hơn xấu tính là lý do họ
ra đi . Tìm hiểu kỹ sẽ giúp bạn sau này không phải ân hận với quyết định
của mình.

Hãy ghi ra những ưu tiên trong cuộc sống riêng và công việc,
sau đó cân nhắc những chướng ngại vật mà vị trí mới có thể tác động tới
chúng. Bạn có thể phải đánh đổi những gì cho chức vụ mới: chuyển nhà,
tăng giờ làm/căng thẳng ? Liệu gia đình và bản thân bạn có thể điều
chỉnh theo những thay đổi đó hay không?
Bạn được đề nghị làm quản lý để cứu một bộ phận đang trên đà
thất bại, nhưng nếu làm vậy bạn có nguy cơ cũng thất bại theo nó. Khi
đó, bạn sẽ không đạt được lợi ích gì, thậm chí có thể còn bị mang tiếng
là nguyên nhân gây thất bại cho công ty. Vì vậy, hãy tìm hiểu xem bạn
có rơi vào tình trạng tương tự hay không
2. Sau khi thăng chức
Chưa kịp hết ngây ngất với niềm vui được thăng chức, bạn đã bắt đầu
cảm thấy hình như đó không phải là một phần thưởng chỉ toàn ngọt ngào. Bạn bối
rối không biết bắt đầu từ đâu, phải đối xử với đồng nghiệp nay là nhân viên như
thế nào?

Tình trạng này xảy ra với khá nhiều nhà quản lý trẻ. Tuy nhiên, không
cần quá lo lắng vì hầu hết các nhà quản lý giỏi đều rèn luyện kỹ năng và phẩm chất
lãnh đạo qua thực tiễn. Các chuyên gia tư vấn nhân sự đưa ra một số gợi ý giúp các
nhà quản lý trẻ vượt qua khó khăn ban đầu.
2.1 Không làm những việc có thể giao cho nhân viên
Điều thứ nhất cần nhớ bạn được thăng chức là để lãnh đạo, và nhiệm vụ
của bạn không phải là thực hiện các công việc dành cho nhân viên. Nhiệm vụ của
bạn là cung cấp cho nhân viên các công cụ, đường lối và động lực cần thiết để họ
thực hiện tốt công việc của mình. Nói một cách khác, bạn quản lý quá trình công
việc chứ không làm nội dung công việc.
Công việc thực sự của các lãnh đạo gồm các chương trình nghị sự và các
luồng thông tin về tiến trình và kết quả công việc. Thực tế cho thấy có quá nhiều
nhà quản lý cố gắng kiểm soát mọi chi tiết công việc, tự coi mình là người thực
hiện công việc và điều đó đã vô tình khuyến khích nhân viên trở nên ít trách nhiệm

hơn đối với công việc.
2.2 Đừng quên yếu tố giúp bạn thăng chức
Trở thành lãnh đạo là một sự thay đổi lớn lao trong công việc. Nhưng
điều đó không có nghĩa là bạn phải thay đổi con người mình. Có lẽ do e ngại các
đồng nghiệp cũ không đủ tôn trọng và nghe lời mình, rất nhiều nhà quản lý tự buộc
mình phải trải qua quá trình lột xác, từ chỗ là một đồng đội trở thành vị tướng chỉ
huy.
Tuy nhiên, bạn nên thận trọng vì mọi người muốn bạn là chính bạn. Việc
bạn phải làm là tìm hiểu cá nhân từng người, làm công việc trở nên thú vị thay vì
thay đổi con người mình.
2.3 Không ai thích người “biết tuốt”
Những lãnh đạo giỏi là người có niềm tin vô hạn vào nhân viên giỏi của
mình và hiểu rõ những hạn chế của bản thân. Những nhà lãnh đạo giỏi “ngộ ra”
một thực tế mà quá nhiều đồng sự của họ bỏ qua: các nhân viên biết nhiều hơn họ.
Ngay cả khi các nhân viên tìm đến sếp của mình để xin chỉ dẫn, thì các nhà quản lý
vẫn phải tìm đến nhân viên để có thêm kiến thức.
Vì thế, không cần phải tỏ ra hiểu biết hơn về các lĩnh vực mà thực ra nhân viên
hiểu rõ hơn bạn. Điều đó chỉ tăng thêm khả năng thất bại của bạn. Hãy để nhân
viên của bạn hiểu rằng ai cũng có vai trò riêng của mình. Công việc của bạn chỉ là
sắp xếp mọi việc vào với nhau. Còn họ mới là các chuyên gia.
2.4 Lãnh đạo các cá nhân, không phải tập thể
Nhà quản lý không lãnh đạo một đội ngũ. Họ lãnh đạo một tập hợp các cá
nhân tạo nên một đội ngũ. Mỗi thành viên trong nhóm sẽ có những điểm mạnh,
điểm yếu và ưu điểm công việc khác nhau. Không một ai có thể buộc cả nhóm làm
việc với nhau mà không biết trước làm việc với từng người như thế nào. Do đó, đã
có người ví lãnh đạo như một môn thể thao đối kháng.
2.5 Giới hạn sự tham gia của nhân viên?
Cho phép tham gia ý kiến là một cách để khuyến khích động cơ làm việc
của nhân viên. Thế nhưng câu hỏi đặt ra là ai sẽ được phép tham gia vào vấn đề gì,
mức độ tham gia thế nào là đủ và trong bao lâu?

Tổ chức thảo luận trưng cầu ý kiến để đảm bảo tính dân chủ và sự thống nhất về
nội dung và ưu tiên công việc, nhưng người ra quyết định cuối cùng phải là bạn.
Để tránh xảy ra các cuộc tranh luận kéo dài không kết quả, hãy ghi lại các ý kiến
và gợi ý của nhân viên, tham khảo ý kiến ý kiến cấp trên và thực hiện chúng.
Lúc đầu, bạn có thể cảm thấy trở thành quản lý là một gánh nặng nhiều hơn là một
phần thưởng. Tuy nhiên bạn cần phải chấp nhận thực tế đó. Phần thưởng không
đến ngay lập tức nhưng nó sẽ đến cùng với những nỗ lực của bạn.
PHẦN KẾT LUẬN
Sau khi tìm hiểu vấn đề thăng chức cho nhân viên ta thấy rằng đây cũng
là một nội dung dóng vai trò hết sức quan trọng trong quản trị nhân sự . Đòi hỏi
nhà quản lý phải có một nghệ thuật lãnh đạo , phải có một tầm nhìn chiến lượt và
đúng dắn để có thể nhận xét , đánh giá từng nhân viên của mình . Qua đó tìm ra
được những người có đủ năng lực cho công việc mà họ sắp đảm nhận , bên cạnh đó
là những vấn đề cần phải làm sau khi nhân viên đã được thăng chức . Có làm được
như thế thì việc tăng chức cho nhân viên mới đặt được hiệu quả cao nhất cho cả
nhân viên và tổ chức