BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYÊN ĐÌNH KHA

ĐÀO TẠO NGN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
CÁP THỐT NƯỚC BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

2013 | PDF | 94 Pages


Đà Nẵng, Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYÊN ĐÌNH KHA

ĐÀO TẠO NGN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
CÁP THỐT NƯỚC BÌNH ĐỊNH

Chun ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Trương Bá Thanh

Đà Nẵng, Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bồ trong bắt kỳ cơng trình nào khác.
“Tác giả luận văn

Nguyễn Đình Kha


MỤC LỤC

2.

Mục tiêu nghiên cứu của dé tai.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của

4. Phương pháp nghiên cứu...
5 . Bố cục đề t
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu...


CHUONG

.

1. CO SO LY LUAN VE DAO TAO NGUON NHAN

LỰC

a5

1.1. KHAI QUAT VE DAO TAO NGUON NHAN LUC.....

5

1.1.1. Một số khái niệm...

5

1.1.2. Vai trị của cơng tác đào tạo ngn nhân lực...

-7

1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC.

1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
1.2.2. Xác định nội dung đào tạo.

§
9
ll


1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo.
1.2.4. Lựa chọn phương thức đào tạo.

1.2.5. Chuẩn bị kinh phí đào tạo...
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo..

“

1.3. CAC YEU TO ANH HUONG DEN CONG TAC DAO TAO
NGUON NHÂN LỰC CUA DOANH NGHIEP...
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp...
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
1.3.3. Các yếu tổ thuộc bản thân người lao động ...


CHƯƠNG

2. THỰC TRẠNG

CƠNG

TÁC ĐÀO TẠO NGN

NHAN LUC TAI CONG TY TNHH MTV CAP THỐT NƯỚC
BÌNH ĐỊNH...

.27

2.1. TINH HINH CO BAN CUA CONG TY ANH HUONG DEN

CONG TAC ĐÀO TẠO...
2.1.1. Dac diém tinh hinh chung...
2.1.2. Đặc điểm về các nguồn lực

liên quan đi

Ong tác đào tạo

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỎN NHÂN LỰC
TAI CONG TY TNHH MTV CÁP THOÁT NƯỚC BÌNH ĐỊNH....... 34
2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo.....
2.2.2. Thực trạng về nội dung đào tạo....
2.2.3. Thực trạng về kế hoạch đào tạo
2.2.4. Thực trạng về phương thức đào tạ:

2.2.5. Thực trạng về kinh phí đào tạo .
2.2.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo

-

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỎN NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV CÁP THỐT NƯỚC BÌNH ĐỊNH.58

2.3.1. Thành công và hạn chế .
2.3.2. Nguyên nhân của han ch

58
8

CHUONG 3. MOT SO GIAI PHAP DE HOAN THIEN CONG TAC

DAO TAO NGUON NHAN LUC TAI CONG TY TNHH MTV

CÁP THỐT NƯỚC BÌNH ĐỊNH ....
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP...
3.1.1. Kế hoạch phát triển của Công ty đến năm 2020.
3.1.2. Căn cứ xu hướng đào tạo nguồn nhân lực
3.1.3. Các quan điểm có tính ngun tắc khi xây dựng giải pháp..

„60


3.2. CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO

3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo....
3.2.2. Hoàn thiện nội dung đào tạo.

3.2.3. Hoàn thiện việc xây dựng kế hoạch đào tạo.
3.2.4. Lựa chọn phương thức đào tao ...
3.2.5. Phân bổ kinh phí đào tạo...
3.2.6. Tăng cường cơng tác đánh giá sau đào tạo

3.3. CAC GIAI PHAP BO TRO
3.3.1. Kiện tồn bộ máy tổ chức làm cơng tác đào tạo.
3.3.2. Xây dựng chính sách sau đào tạo.

KET LUẬN.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐÈ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)



DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

ma

Tén bang

bang
11,

Trang

|MO hinh din giá hiệu quả đào tao cia TS. Donald Kir!
Patrick
2.1. | Tình hình tăng giảm lao động của Công ty quacácnăm |

31

2.2.

32

2.3.

| Số lượng và cơ cầu lao động theo tính chất cơng việc
Bảng tóm tắt tài sản, ngn vốn của cơng ty qua các năm |_

2.4. | Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty quacácnăm |
2.5. | Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo

2.6. _ | Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn
2.7.

| Tình hình đào tạo ngn nhân lực qua các năm

+ạ, | SỐ lương và tý lệ lao động được đào tạo của Công y|
qua các năm
2.9. | Số lượng và cơ cấu lao động của Công ty
310, | Dae #0 ngodi công việc cho cán bộ quản lý, nghiệp val
của Công ty qua các năm
311, | Đầo tạo ngồi cơng việc cho lao động trực tiếp của|
Công ty qua các năm
2.12. [ Kinh phí đầu tư cho đào tạo giai đoạn 2010 - 2012
2.13. [ Khảo sát đánh giá kết quả đào tạo
3.1, | Xấe đỉnh mục tiêu cần đào tạo đối với cán bộ nghiệp vụ
và quản lý.
3.2... | Xác định mục tiêu cân đào tạo đối với lao động trực tiếp |_
3.3. _ | Phiếu đánh giá nhân viên
3.4. | Kế hoạch đào tạo của Công ty
3s, | Phiếu đánh giá của nhân viên đơi với chương trình đào |_

32

34
36
39
4I

|


47
„,
53
55
|.
66
7I
73
„„

tạo

3.6.

Phiêu nhận xét kết quả công việc của nhân viên:

79


Số hiệu hình

Tên hình

Trang

21

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Cơng ty TNHH MTV Cấp|_

29


thốt nước Bình Định

22

Biểu đồ cơ cấu lao động được đào tạo qua các năm |_ 48

23

Mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo |_ 56
với cơng việc hiện tại

24

Mức độ

25

Mức độ hài lịng của người lao động đối với công |_ 57
việc hiện tại

kiểm tra, đánh giá ứng dụng nội dung đào |_ 57

tạo vào công việc


MO DAU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bản chất của các nguồn lực trong doanh nghiệp đều ở dạng tĩnh, chỉ duy
nhất nguồn nhân lực là nguồn lực động, nguồn lực này là động lực tác động,


thúc đẩy, chuyển hóa các nguồn lực khác biến chuyển tạo ra doanh thu, lợi
nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực tốt giúp một doanh nghiệp biến
những điều khơng thể thành có thể, ngược lại một đội ngũ nhân sự kém có thể
làm phá sản bắt kỳ doanh nghiệp nào. Với tầm quan trọng đó nguồn nhân lực
của mỗi doanh nghiệp phải ln được xây dựng, củng có để gánh vác trọng

trách của mình.
Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của công tác đào tạo nguồn

nhân lực, thời gian qua Công ty TNHH MTV Cấp thốt nước Bình Định đã
rất quan tâm đến vấn đề này. Tuy nhiên, do những yếu tố khách quan và chủ

quan nên Công ty chưa đầu tư nhiều cho công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên tôi đã chọn đề tài: “Đào tao nguén nhân

lực tại Công y TNHH MTV Cấp thốt nước Bình Định” làm luận văn tốt
nghiệp cho mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Hệ thống hóa những vấn để lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn

nhân lực trong các doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng
ty TNHH MTV Cấp thốt nước Bình Định.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân

lực tại Cơng ty TNHH MTV Cấp thốt nước Bình Định.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
* Đối tượng nghiên cứu:
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo



nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH MTV Cấp thốt nước Bình Định.

* Phạm vi nghiên cứu:

- Giới hạn nội dung: Luận văn chỉ đề cập một số nội dung chủ yếu, có

tính khả thi và hiệu quả trong cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Giới hạn về mặt không gian: Luận văn chỉ nghiên cứu trong phạm vi
hoạt động của Cơng ty TNHH MTV Cấp thốt nước Bình Định.
- Giới hạn về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý
nghĩa trong ngắn hạn.
4. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được đề tài này, luận văn đã sử dụng một số phương pháp.

nghiên cứu như:
- Phương pháp phân tích thực chứng
- Phương pháp chuẩn tắc
- Phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh và tổng hợp.
- Một số phương pháp khác
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đi

, phụ lục, danh mục các bảng, hình và danh mục tài

liệu tham khảo, kết cấu luận văn bao gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.


Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
'TNHH MTV Cấp thoát nước Binh Dinh.
Chương 3: Một số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Cơng ty TNHH MTV Cấp thốt nước Bình Định.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nguồn nhân lực được xem là một trong những yếu tố quyết định cho sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có cơng.
nghệ, máy móc thiết bị hiện đại, cơ sở hạ tầng vững chãi, khả năng tài chính


mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao động tốt thì doanh nghiệp đó khó có thể
tổn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh để phát triển. Có thể nói nguồn

nhân lực tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Đặc biệt trong thời đại mà
khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão cùng với xu thế tồn cầu hóa hiện nay
thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp

doanh nghiệp đứng vững và phát triển trên thị trường.

Liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực đã có nhiều nghiên cứu,
đề án được thực hiện, có thê dẫn ra một số tài liệu như sau:

- Bài
: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của
PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học
Da Nẵng ~ số 5(40).2010.
- Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và


vừa ở Việt Nam” của Tiến sĩ Lê Thị Mỹ Linh thực hiện năm 2009.
~ Luận văn thạc sĩ “Đào tạo và tuyển chọn nhận lực tại VNPT Hà Nội”
của Thạc sĩ Nguyễn Đắc Hiệp thực hiện năm 201 1.

- Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cô phân Du lịch

~ Dịch vụ Hội An” của Thạc sĩ Lý Thị Lan thực hiện năm 201 I.
Nhìn chung, các tài liệu đã đưa ra nhiều luận cứ khẳng định tầm quan
trọng của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời hồn thiện hơn các lý
luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Qua các tài liệu này, có thê
thấy những nội dung cơ bản của công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm:
Xác định mục tiêu đào tạo; xác định kiến thức cần đào tạo; xây dựng kế hoạch
đào tạo; lựa chọn phương thức đào tạo; chuẩn bị kinh phí cho đào tạo và đánh

giá kết quả chương trình đào tạo.
Qua tìm hiểu và theo dõi tình hình hoạt động của Cơng ty TNHH MTV
Cấp thốt nước Bình Định, người viết nhận thấy cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực tại đây còn nhiều vấn đề an khắc phục, quy trình tổ chức đào tạo cịn


chưa hồn chỉnh. Mặt khác, cũng chưa có một nghiên cứu tồn diện nào về
vấn đề này tại Cơng ty. Với mong muốn hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực cho Công ty, người viết quyết định thực hiện đề tài “Đào tạo nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cấp thốt nước Bình Định”.


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ ĐÀO TẠO


NGUÒN NHÂN LỰC

1.1. KHÁI QUÁT VÈ ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC

1.1.1. Một số khái niệm
* Nguồn nhân lực:

Ở mỗi góc độ khác nhau, trường hợp khác nhau sẽ có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể là bao quát, rộng lớn trong phạm vi tồn
cầu, quốc gia, cũng có thể ở những phạm vi nhỏ hơn là các tổ chức kinh tế xã

hội, doanh nghiệp hay gia đình.
'Khái niệm về nguồn nhân lực ở các góc độ khác nhau:

Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng con người của một quốc gia, vùng.
lãnh thổ hay một địa phương ở một trình độ nhất định có khả năng tham gia
vào hoạt động phát triển kinh tế xã hội trong một giai đoạn nhất định.

Nguồn nhân lực là tiềm năng tổng hợp về thể lực, trí lực, nhân cách của
con người đáp ứng nhu cầu của một tổ chức.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là bao gồm tất cả những gì mà người
lao động trong doanh nghiệp có thể cống hiến cho doanh nghiệp trong q

trình lao động.
Có thể tóm lại: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con
người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và
nhân cách của con người nhằm đáp ứng các nhiệm vụ của doanh nghiệp. [11]

Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp. nó
mang lại lợi thế cạnh tranh, mang tính chất quyết định đến sự thành bại của

doanh nghiệp, nếu biết tổ chức, khai thác và sử dụng đúng người đúng việc sẽ

mang lạ hiệu quả vô cùng to lớn, góp phần tăng hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Bên cạnh đó, để nguồn nhân lực ln đáp ứng được nhu cầu

phát triển của doanh nghiệp, phát triển của xã hội và khoa học kỹ thuật thỉ


việc đào tạo nguồn nhân lực là tất yếu.
* Đào tạo nguồn nhân lực:

Đào tạo nguồn nhân lực là trang bị kiến thức, kỹ năng về một nghề,

một lĩnh vực chuyên sâu để người lao động thực hiện có hiệu quả nhất chức
năng, nhiệm vụ được tổ chức giao phó ở hiện tại và có thể là tương lai.
Đối với những lao động hiện tại của doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân
lực là giúp họ nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc đẻ hồn thành tốt các cơng.

việc được giao.
Đối với nhân lực là những người lao động mới của doanh nghiệp, đào
tạo nhân lực là quá trình giúp họ tiếp cận với các quy trình, cơng nghệ, những
cách thức tổ chức, làm việc của doanh nghiệp, giúp họ hịa nhập và thích nghỉ
nhanh chóng với mơi trường làm việc, đảm bảo mang lại giá trị sức lao động
cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực.

hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi để chuẩn bị con
người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới cơng việc mới trong thời gian
thích hợp dựa trên những yêu cầu, định hướng tương lai của tô chức. [8]


Như vậy, nhờ đào tạo mà người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng,

thái độ và động cơ làm việc theo những tiêu chuẩn nhất định, làm cho người
lao động có thể thực hiện cơng việc tốt hơn, cũng như để chuẩn bị con người

cho tương lai, để họ có thể có được cơng việc mới trong thời gian thích hợp.
Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của doanh

nghiệp và sự phát triển chức năng của con người. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân

lực khơng chỉ được thực hiện bên trong một doanh nghiệp, mà còn bao gồm
một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc,
học nghề và hành nghề. Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nang cao
chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.


1.1.2. Vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
'Việc đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa khả năng

của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp
người lao động hiểu rõ vai trị, chức năng, cơng việc cụ thể của mình, nắm
vững hơn nghề nghiệp, nâng cao khả năng thích ứng với sự phát triển của
doanh nghiệp. Góp phần tạo dựng nền tảng nhân lực vững chắc cho doanh
nghiệp, tạo lợi thế cạnh tranh trong hiện tại và tương lai.
Ngày nay, việc đào tạo nguồn nhân lực như là tính tất yếu, thường xuyên
để đảm bảo sự linh hoạt cho nguồn nhân sự, đảm bảo sự cạnh tranh và là một
lĩnh vực đầu tư dài hạn cho doanh nghiệp.

Việc đào tạo nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp, mỗi cơ quan, tô


chức là một cách thức để giữ chân người lao động, bởi qua đó, người lao động
làm việc có hiệu quả hơn, mang lại lợi ích nhiều hơn cho doanh nghiệp và đạt
được nhiều mục tiêu cho cá nhân, tạo nên sự đam mê, hứng thú với nghề

nghiệp.

Đứng ở những góc độ khác nhau việc đào tạo nguồn nhân lực có những
vai trị quan trọng khác nhau.
Đối với doanh nghiệp:

Giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh trong môi trường cạnh tranh
ngày càng khắc nghiệt và ngày càng phát triển thông qua các yếu tố:

~ Nâng cao năng suất lao động, làm tăng chất lượng nhân lực kéo theo đó
là tăng chất lượng sản phẩm và hiệu quả công việc.
~ Tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng những tiến bộ về khoa học kỹ

thuật và những công nghệ quản lý vào doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tối
đa hóa lợi ích và mang lại lợi ích cho xã hội.
~ Đào tạo nhân lực nhằm bù đắp sự thiếu hụt lao động và xây dựng nền

tảng vững chắc cho nhân lực trong doanh nghiệp.


- Đào tạo làm giảm các vấn đề xung đột giữa nhà quản lý và doanh

nghiệp.

~ Giảm thiểu các nguy cơ tai nạn lao động do thiếu hiểu biết của người


lao động.

- Tạo ra sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp, doanh nghiệp.

được xem là cái nôi của đào tạo, huấn luyện chuyên nghiệp đội ngũ lao động.
Đối với người lao động:

- Thông qua đào tạo nhân lực, người lao động được tiếp cận với cái mới,
nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, giúp họ có sự đam mệ, tim tdi hon
nữa trong q trình làm việc.
~ Thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân của người lao động, tạo điều kiện

cho họ được giao lưu, học hỏi với những người lao động khác.
Đào tạo nguồn nhân lực là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên
những thông tỉn, kỹ năng, sự thấu hiểu về tổ chức công việc cũng như mục

tiêu của tổ chức mà nhân viên đó đang làm việc. Ngồi ra, đào tạo được t
kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tơ

chức. Đào tạo giúp đỡ nhân viên hồn thành cơng việc hiện tại tốt hơn và cịn
có ý nghĩa to lớn đối với xã hội vì nhờ có hoạt động này mà người lao động
không những được nâng cao tay nghề mà còn được tăng sự hiểu biết về pháp
luật. Đây mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện
được thơng tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội làm cho xã hội ngày
càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hap dẫn hơn. [9]

1.2. NOI DUNG CUA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC
Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình cung cấp cho người lao động


cách nghĩ, thong tin và kỹ năng giúp họ nâng cao hiệu suất cơng việc. Vì vậy,
trọng điểm của cơng tác này là bằng phương pháp và lý luận có hệ thống khơi
dậy toàn bộ tiềm lực của người lao động trong doanh nghiệp giúp họ nắm


chắc tiền đồ và tài năng của mình. Nó khơng chỉ hướng dẫn công nhân mới
vào việc và đem đến cho những người lao động còn thiếu kỹ năng một cơ hội
học tập mà cịn vì sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, để thực hiện tốt

cơng tác đào tạo nguồn nhân lực mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình
một tiến trình đào tạo khoa học phù hợp với tình hình cụ thể của đơn vị.
Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực gồm những nội dung sau:
Xác định mục tiêu đào tạo.

]

Xác định nội dung đào tạo

]

Xây dựng kế hoạch đào tạo.

I

Lựa chọn phương thức đào tạo

]

Chuẩn bị kinh phí đào tạo


]

Đánh giá kết quả đào tạo.

1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định những gì mà doanh nghiệp, người
lao động mong muốn đạt được sau q trình đào tạo, đó là những tiêu chuẩn,
kiến thức, kỹ năng, khả năng linh hoạt được trang bị trong quá trình đào tạo.

Xác định mục tiêu đào tạo là quá trình nghiên cứu sự phù hợp giữa khả
năng của người lao động tương ứng với công việc hiện tại và định hướng
trong tương lai nhằm xác định đúng mục tiêu và phân chia các phương pháp
đào tạo cho từng nhóm đối tượng được thích hợp.


10

Các mục tiêu đào tạo phải được cụ thể hóa và đo lường được, qua đó
mới có thể đánh giá được kết quả đào tạo một cách chính xác sau quá trình
đào tạo.

Tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp mà mục tiêu đào tạo khác nhau. Mục
tiêu đào tạo được xuất phát từ nền tảng hiện tại của doanh nghiệp và dựa trên

những cơ sở định hướng phát triển trong tương lai. Việc xác định đúng mục

tiêu đào tạo là đặc biệt quan trọng, nó quyết định đến hiệu quả của cơng tác
đào tạo.

Mục tiêu đào tạo phải có khả năng đạt được, đo lường được, mơ tả được

tồn bộ kết quả của khóa học. Trình độ và kỳ năng đạt được giúp cho nhân
viên thực hiện được tốt nhiệm vụ, công việc, đặc biệt là những nhân viên mới
nhận việc, hoặc hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, qua đó cịn
thỏa mãn được nhu cầu phát triển bản thân của nhân viên. Việc trang bị những

kiến thức, kỹ năng mới sẽ giúp nhân viên có cơ hội thê hiện khả năng bản
thân một cách vượt trội, mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp, qua đó làm
cơ sở đề đánh giá nhân viên, giúp họ có được cơ hội thăng tiến trong tô chức,
cũng như sự gắn bó lâu dài với tổ chức.

Ngồi ra, qua việc xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng cho từng bộ phận,
từng chức năng nhiệm vụ cụ thể, doanh nghiệp có được cơ hội phát hiện
những khả năng vượt trội của nhân viên để có sự ln chuyền vị trí nhân viên

cho phù hợp với khả năng của họ, tận dụng tối đa sự đóng góp của nhân viên
cho sự phát triển của công ty.
'Việc xác định mục tiêu rõ ràng có những ưu điểm sau đây:
~ Tạo sự dé dang cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng.

- Mục đích đào tạo, nội dung đào tạo, và quy trình đánh giá vừa nhất
quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau.

~ Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định hoạt động


ll

và tài liệu đào tạo nào hiệu quả.
~ Mơ hình đào tạo hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và
nội dung.

- Cải

tiến mối quan hệ giữa những người phụ trách đào tạo và người cần

đào tạo.

- Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt

cái gì.
- Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì
có hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể.

1.2.2. Xác định nội dung đào tạo

Xác định nội dung đào tạo là xây dựng và thiết kế những kiến thức phù

hợp với mục tiêu đào tạo, đảm bảo không đi chệch hướng so với

định hướng

ban đầu của doanh nghiệp và đối với từng bộ phận.
Nội dung đào tạo có thể là những kỹ năng, kiến thức cần cho nhân viên
trong hiện tại, cũng có thể là những ngành nghề, kỹ năng, kinh nghiệm cần

thiết cho những mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp.
Như vậy, ứng với mỗi mục tiêu, mỗi đối tượng sẽ có những nội dung
kiến thức cần đào tạo khác nhau:

- Đào tạo cho đội ngũ lao động trực tiếp: Đào tạo giúp nhân viên định


hướng được công việc, huấn luyện cho họ các kiến thức, kỹ năng chuyên
môn, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, cung cấp những cải tiến kỹ thuật,

giúp họ làm quen với những kỹ thuật mới, những công nghệ mới. nhằm đảm
bảo năng suất, chất lượng trong quá trình sản xuất kinh doanh.
- Đào tạo cho đội ngũ lao động gián tiếp: Giúp cho họ nắm bắt được

những nghiệp vụ chuyên sâu, phương pháp làm việc mới, phương thức điều

hành mới và sự phát triển trong khoa học quản lý, trang bị những kinh nghiệm
sâu sắc về quản lý, khuyến khích nhân viên.


12

Việc cung cấp nội dung kiến thức đào tạo phải đảm bảo tính thực tiễn.

Nếu đảm bảo tính thực tiễn sẽ mang lại hiệu quả tích cực cho nhân viên, giúp.
nâng cao khả năng sáng tạo trong lĩnh vực đang hoạt động.
Ngoài ra chất lượng đội ngũ giáo viên tham gia đào tạo cũng góp phần

quan trọng trong thành cơng của khóa đào tạo. Bởi những giáo viên kinh
nghiệm, có gắn bó với thực tiễn sẽ nắm bắt các vướng mắc mà người lao động

đang gặp phải trong thực tại và đưa ra những tình huống người lao động sẽ
gặp phải trong tương lai, qua đó giảm thiểu rủi ro, sự bỡ ngỡ trong quá trình
lao động và sản xuất của người lao động cũng như doanh nghiệp.
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là việc xác định nhu cầu về số lượng và chất
lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tô chức và đối tượng tham gia đào tạo. [10]


Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo tính linh hoạt về thời

gian

và địa điểm, dựa trên cơ sở của hệ thống các môn học, bài học được giảng dạy
ứng với thời gian để giảng dạy từng bài học, mơn học đó. Sự linh hoạt này

đảm bảo cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được.
thông suốt và liên tục. Ngoài ra, kế hoạch đào tạo phải được bám sát vào kế
hoạch phát triển của doanh nghiệp, qua đó đánh giá được tính hợp lý về khối
lượng và thời gian, kiến thức giảng dạy.
Như vậy, việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định bối cảnh đào tạo gồm.

thời gian, không gian, địa điểm, nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảo bảo
việc thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng,
bố trí nhân viên sau khi được đào tạo.
Để xây dựng kế hoạch đào tạo đảm bảo tính thực tiễn cần trải qua các

bước:
~ Xác định nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo rất quan trọng.
vì nó ảnh hưởng đến kết quả các bước tiếp theo, quyết định tính hợp lý của


13

q trình đào tạo. Để xác định tính chính xác nhu cầu đào tạo chúng ta phải

tiến hành nghiên cứu kết quả của các phân tích liên quan đó là phân tích
doanh nghiệp, phân tích cơng việc và phân tích nhân viên để xác định được

bộ phận nào có nhu cầu đào tạo.

+ Phân tích doanh nghiệp:
Trước hết cần phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, đó là việc
xem xét các kế hoạch phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của doanh

nghiệp thơng qua đó xác định nhu cầu đào tạo.

Trong phân tích doanh nghiệp cần phân tích số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần để thực hiện mục tiêu chiến lược trong.

thời gian tới. Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp với các chỉ tiêu chỉ phí lao
động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng tài sản cố định, chỉ

phí bảo dưỡng... nhằm xác định hiệu xuất mà doanh nghiệp mong muốn được
nâng cao thông qua việc đầu tư đào tạo. Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá
được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế
cận, nhân viên và môi trường tổ chức.

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định
những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho những vị trí đó.

Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, cần dự tính các chương

trình đào tạo để giúp ứng viên có kỹ năng theo yêu cầu cơng việc. Nếu tuyển
người từ bên ngồi vào, doanh nghiệp cần tuyển người có năng lực, chun

mơn phù hợp.
+ Phân tích cơng việc: Là phân tích các năng lực, xác định loại kỹ năng.
và hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt cơng việc. Phân tích cơng


việc cần phải chỉ ra cho người lao động biết phải làm những gì để thực hiện
tốt cơng việc được giao. Hoạt động này thực chất là sử dụng bảng mô tả công.

việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng đối tượng lao động.


14

“Thơng qua hai bảng mơ tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu được trình độ của
mỗi người từ đó sắp xếp cơng việc phù hợp với trình độ của họ. Loại phân
tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới
hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.

+ Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và
đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết

được đào tạo và các kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng
trong q trình đào tạo.

Qua các phân tích trên doanh nghiệp tiến hành xác định nhu cầu đạo tạo.
và lựa chọn đối tượng đào tạo.

- Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải

đánh giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện cơng việc
của từng lao động. Qua đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa

qua đào tạo, chưa đáp ứng u cầu cơng việc hoặc những người có thành tích

tốt, hoặc hiệu suất làm việc cao có thể

tiến hành đào tạo thêm để tạo nguồn

trong tương lai.

- Xác định thời gian đào tạo: Là việc xác định thời hạn đào tạo cho từng

loại hình đào tạo đối với mỗi đối tượng đào tạo.

Đào tạo dưới 3 tháng: Thích hợp đối với cơng việc ở các phịng ban hành
chính, với các loại hình đào tạo như tập huắn, bồi dưỡng...
Đào tạo từ 3 tháng đến 1 năm: Thích hợp đối với cơng việc kỹ thuật,
nghiệp vụ chun sâu, với các khóa đạo tạo được tô chức ở các cơ sở đào tạo.

Đào tạo trên 01 năm: Thích hợp cho đào tạo một ngành mới cho một đối
tượng lao động hoặc đào tạo lãnh đạo trong diện quy hoạch, với các khóa đào
tạo được tô chức ở các trường cao đẳng, đại học.

~ Xây dựng kế hoạch đào tạo: Thực hiện dựa trên cơ sở đã xác định xong


15

nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo và thời gian đào tạo.

1.2.4. Lựa chọn phương thức đào tạo
Phương thức đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng cho.

người lao động sao cho người lao động sau đào tạo đạt được mục tiêu đào tạo

mà doanh nghiệp đề ra.

Có 02 nhóm phương thức đào tạo cơ bản:
* Đào tạo tại nơi làm việc: Là đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, phương
pháp này thích hợp hơn với đào tạo kỹ thuật. Nhóm này bao gồm các phương
pháp: Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ; luân phiên thay đổi công việc; đào tạo
theo kiểu học nghề.
Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

Là phương pháp phổ biến để dạy các ky năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và một số

nhân viên quản lý. Với phương

pháp này giúp cho quá tình lĩnh hội kiến thức được nhanh chóng thơng qua
việc chỉ dẫn tỉ mi, theo dõi từng bước về cách thực hiện, trao đổi những thắc

mắc, học hỏi cho tới khi làm thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của
người dạy.

Ưu đi

: Quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng được dễ dang hơn,

không cần các phương tiện học tập mà theo kiểu cầm tay chỉ việc.
Nhược điểm: Can thiệp vào sự tiến hành cơng việc; có thể gây ra hư

hỏng trang thiết bị trong quá trình thực hành của những người được đào tạo.
Đào tạo theo kiểu học nghề


Đối với phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn, chỉ dạy của những công nhân lành nghề, người được đào tạo được thực

hiện các công việc được đào tạo cho tới khi thành thạo được. Phương pháp
này dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân


16

Ưu điểm: Không can thiệp tới công việc thực tế, học viên được trang bị
nhiều kiến thức và kỹ năng.
Nhược điểm: Mắt nhiều thời gian, chỉ phí lớn, một số kiến thức và kỹ
năng không liên quan đến công việc thực tế hoặc không sử dụng được.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp chuyển người quản lý từ cơng việc này sang cơng việc
khác, qua đó cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm làm việc ở
nhiều bộ phận khác nhau trong tô chức.

Những kinh nghiệm và kiến thức đó sẽ giúp họ có những khả năng thực
hiện những công việc cao hơn, phức tạp hơn trong tương lai, giúp họ trở thành
người đa năng. Phương pháp này thích hợp cho đào tạo cán bộ quản lý, cơng
việc mang tính kỹ thuật cao và có sự gắn kết với nhau giữa các cơng đoạn.
Có thể ln chuyển theo ba cách:

Người quản lý được cử nhận cương vị cơng tác ngồi lĩnh vực nghề
nghiệp chun mơn.
Người quản lý được bố trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ
nghề nghiệp chuyên môn.


Chuyển đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác nhưng vẫn giữ
chức năng và quyền hạn như cũ.

* Đào tạo ngồi cơng việc: Là đào tạo tách khỏi sự thực hiện công việc
để cung cấp kiến thức, kỹ năng cho người lao động.

Nhóm này bao gồm các phương pháp: Phương pháp nghiên cứu tình
huống, phương pháp hội thảo, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, đào tạo từ

xa, cử đi học ở các trường đại học chính quy, phương pháp nhập vai, huấn
luyện theo mơ hình mẫu...
Phương pháp nghiên cứu tình huống
Học viên được tiếp cận với những tình huống về quản lý, tổ chức đã xảy


17

ra ở doanh nghiệp mình hay doanh nghiệp khác, hay những tình huống hiện
tại đang xảy ra. Mỗi học viên sẽ tự phân tích, trình bày suy nghĩ, cách giải
quyết và xử lý công việc theo ý chủ quan của mình và được hướng dẫn lại
cách xử lý phù hợp nhất đối với các tình huống đó. Hình thức này giúp nâng

cao khả năng phân tích, tư duy độc lập và xử lý tình huống linh hoạt của
người được đào tạo.
Ưu điểm: Khả năng tư duy, giải quyết vấn đề của các học viên được gia
tăng, ít tốn kém về thời gian.
Nhược điểm: Tốn kém chỉ phí vì phải mời các chuyên gia, và phụ thuộc
nhiều vào họ.


Phương pháp đào tạo từ xa
Là phương thức đào tạo mà người học và người đào tạo không gặp nhau
trực tiếp gặp nhau tại địa điểm và thời gian mà thông qua phương tiện nghe

nhìn trung gian.
Ưu điểm:

Ít tốn kém chỉ phí, thời gian vì có thể học lúc rỗi.

Nhược điểm: Khơng được trực tiếp thực hành, khó giải đáp những thắc
mắc trong quá trình học.
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Phuong pháp này thường áp dụng đối với những nghề phức tạp, các cơng

việc mang tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu

lượng và chất lượng. Phương pháp này là sự kết hợp của phương thức

kèm cặp trên cơ sở đào tạo về lý thuyết, chương trình đào tạo gồm đào tạo lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung cho những người
được đào tạo, phần thực hành được tiết hành trực tiếp ở các phân xưởng dưới

sự hướng dẫn của các kỹ sư hay công nhân lành nghề, nhiều kinh nghiệm.
Ưu điểm: Người được đào tạo được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến

thức và áp dụng những kiến thức đó vào thực hành dưới sự hướng dẫn cụ thẻ.