BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG ĐÔ
***********

LÊ THỊ HẢI YẾN

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HUYỆN HOA LƯ, TỈNH NINH
BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Hà Nội - 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG ĐÔ


***********

LÊ THỊ HẢI YẾN

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HUYỆN HOA LƯ, TỈNH NINH
BÌNH
Chuyên nghành: Quản trị kinh tế
Mã số : 8340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS.Tạ Thị Kim Dung
Hà Nội – 2023

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài luận văn tốt nghiệp:“ Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực
làm việc cho người lao động tại bảo hiểm xã hội huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình” là do
tơi tự thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Tạ Thị Kim Dung. Mọi số liệu và biểu đồ
trong luận văn đều do tôi trực tiếp thu thập và được sự đồng ý của Ban giám đốc BHXH
huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình.
Để hồn thành bài luận văn này, tơi chỉ sử dụng những tài liệu được ghi trong tài
liệu tham khảo ở cuối luận văn, ngồi ra tơi khơng sử dụng bất cứ tài liệu nào khác. Nếu
có sai sót, tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Tác giả luận văn

Lê Thị Hải Yến


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành được luận văn này tơi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp đỡ
của nhiều cá nhân và tập thể. Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Tạ
Thị Kim Dung đã dày công chỉ bảo giúp đỡ tôi trong suốt q trình nghiên cứu và hồn
thành Luận văn.
Với tình cảm sâu sắc và chân thành, cho phép tơi gửi lời cảm ơn chân thành nhất
đến toàn thể Quý thầy, cô giáo và các cán bộ Khoa Sau đại học của trường Đại học Đông
Đô đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc BHXH huyện Hoa Lư, tỉnh
Ninh Bình và các đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi và động viên
tơi trong q trình học tập và hồn thành đề tài nghiên cứu của mình.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2023
Tác giả


Lê Thị Hải Yến


Danh mục chữ viết tắt

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHYT

Bảo hiểm y tế

NSNN

Ngân sách nhà nước

SXKD

Sản xuất kinh doanh


LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................................9
CHƯƠNG 1......................................................................................................................17
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC...........17
1.1.

Một số khái niệm cơ bản và các học thuyết về tạo động lực lao động..............17
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản..........................................................................17
1.2.

1.1.2. Học thuyết áp dụng trong đề tài.............................................................19
Nội dung tạo động lực lao động.........................................................................20
1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động......................................................20
1.2.2. Tạo động lực lao động thơng qua biện pháp kích thích vật chất............21

1.3.

1.2.3. Tạo động lực lao động thông qua biện pháp kích thích tinh thần...........23
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động............................................26
1.3.1. Các yếu tố thuộc về NLĐ Mục tiêu và giá trị cá nhân.............................26
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức..................................28

1.4.

1.3.3. Yếu tố thuộc về mơi trường bên ngồi...................................................30
Tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực lao động.............................................32
1.4.1. Năng suất lao động...................................................................................32
1.4.2. Mức độ hài lòng của người lao động trong tổ chức................................32
1.4.3. Tính chủ động, sáng tạo trong cơng việc.................................................33

1.4.4. Lịng trung thành của người lao động...................................................33
1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của người lao động của một số địa phương
và bài học rút ra...................................................................................................34
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................................39
CHƯƠNG 2......................................................................................................................40
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

BẢO HIỂM XÃ HỘI HUYỆN HOA LƯ, TỈNH NINH BÌNH.......................40
2.1. Giới thiệu về bảo hiểm xã hội huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình.............................40
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.................................................................40
Tên cơ quan: Bảo hiểm xã hội huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình...................................40
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của BHXH huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình.........41
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ Bộ máy tổ chức....................................................................................41
2.2

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ - quyền hạn của BHXH huyện Hoa Lư.....................42
Thực trạng tạo động lực lao động tại cơ quan bhxh huyện hoa lư.................43


2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động......................................................43
2.2.2 Thực trạng tạo động lực lao động thông qua các biện pháp kích thích vật
chất........................................................................................................................45

2.3.

2.2.3. Thực trạng tạo động lực lao động thơng qua các biện pháp kích thích tinh
thần 53
Các nhân tố tác động đến tạo động lực lao động tại cơ quan BHXH huyện
Hoa Lư..................................................................................................................63
2.3.1. Các yếu tố thuộc về người lao động............................................................63
2.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức................................64

2.4.

2.3.3. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngồi.................................................66
Đánh giá chung về cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Bảo
hiểm xã hội huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình......................................................67

2.4.1. Kết quả đạt được.........................................................................................67
2.4.2. Hạn chế........................................................................................................69
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế...........................................................................71

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2..................................................................................................72
CHƯƠNG 3......................................................................................................................73
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HUYỆN HOA LƯ.............73
3.1. Phương hướng phát triển của Bảo hiểm xã hội huyện Hoa Lư...........................73
3.1.1. Phương hướng phát triển của Bảo hiểm xã hội huyện Hoa Lư..................73
3.1.2. Phương hướng tạo động lực lao động tại Bảo hiểm xã hội huyện Hoa
Lư
74
3.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động tại cơ quan BHXH huyện Hoa Lư.........75
3.2.1. Giải pháp thông qua biện pháp kích thích vật chất.....................................75
3.2.2. Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực............................79
3.2.3. Cải thiện, duy trì mơi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao
động.......................................................................................................................81
3.2.4. Đào tạo và bồi dưỡng người lao động........................................................83
3.2.5. Phân cơng Bố trí sắp xếp nhân lực.............................................................87
3.2.6. Đánh giá người lao động............................................................................89
3.3.

3.2.7. Kiểm tra, giám sát người lao động..............................................................89
Một số khuyến nghị..............................................................................................91
3.3.1. Khuyến nghị với BHXH Việt Nam............................................................91


3.3.2 Khuyến nghị với Nhà nước...........................................................................91
KẾT LUẬN......................................................................................................................93

TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................................95


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như: tài nguyên thiên
nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người …Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con
người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế
của mọi quốc gia, mọi tổ chức. Bởi vậy nguồn nhân lực ở phạm vi rộng là yếu tố quyết
định, quan trọng hàng đầu đối với sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng như
mỗi tổ chức; ở phạm vi hẹp là hạt nhân, đây là yếu tố cơ bản đảm bảo cho một tổ chức
vận hành một cách hiệu quả. Các nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực đã
chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả
năng, năng lực của họ; phương tiện, các nguồn lực và động lực lao động để họ thực hiện
tốt cơng việc. Khả năng làm việc có thể cải thiện, phát triển trong quá trình làm việc cịn
động lực làm việc của NLĐ có ảnh hưởng trực tiếp và lâu dài đến việc duy trì, nâng cao
chất lượng, hiệu quả công việc. Do vậy, công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động là một vấn đề luôn được các nhà quản lý quan tâm hàng đầu.
An sinh xã hội là sự thể hiện quyền cơ bản của con người, là công cụ để xây dựng một xã
hội hài hòa, văn minh ổn định. Trong các bộ phận cấu thành của hệ thống an sinh xã hội
thì Bảo hiểm xã hội đóng vai trị chủ đạo và quan trọng nhất, là cơ sở để phát triển các bộ
phận an sinh xã hội khác. Kể từ khi đổi mới đến nay, Bảo hiểm xã hội Việt Nam nói
chung và bảo hiểm xã hội huyện Hoa Lư nói riêng đã đạt được nhiều thành tựu to lớn về
công tác an sinh xã hội. Tuy nhiên do những hạn chế nhất định về cơ chế, chính sách
cũng như cơng tác quản trị các nguồn lực nên những mục tiêu đạt được chưa xứng với
tiềm năng hiện có của ngành. Trong đó, cơng tác tạo động lực cho người lao động đang
đặt ra nhiều vấn đề cần được nghiên cứu. Để từ đó đưa ra những đề xuất, kiến nghị sao
cho công tác này phù hợp với quy luật khách quan, và tạo điều kiện cho người lao động
đóng góp ngày càng nhiều hơn vào thành tựu an sinh xã hội của Bảo hiểm xã hội huyện
Hoa Lư nói riêng và sự nghiệp an sinh xã hội nói chung.

9


Với ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động ở cơ
quan bảo hiểm xã hội huyện Hoa Lư nên em chọn đề tài: “Giải pháp hồn thiện cơng
tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại bảo hiểm xã hội huyện Hoa Lư, tỉnh
Ninh Bình” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan
Có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài, cụ thể như sau:
- Sách, báo và tạp chí
- Giáo trình: “Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước”, Ts. Nguyễn
Thị Hồng Hải, NXB Lao Động, 2018. Tác giả đã đưa ra những vấn đề chung lý luận về
động lực và tạo động lực, đồng thời đưa ra các giải pháp để tạo động lực làm việc cho cán
bộ cơng chức.
Trần Xn Hải (2015), “Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB tài chính. Giáo trình
đề cập đến những nội dung như: Khái niệm về nhân lực; các yếu tố cấu thành nhân lực;
vai trò của nhân lực đối với quá trình phát triển nền kinh tế xã hội và phát triển các tổ
chức; các nhân tố ảnh hưởng tới nhân lực; khái niệm, nguyên tắc quản trị nhân lực và các
nhân tố tác động tới công tác quản trị nhân lực trong tổ chức; các khó khăn, thách thức và
những hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực; vai trò và quyền hạn của bộ phận chức
năng về quản trị nhân lực.
- Daniel H. Pink (2017) tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh
ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản - Đổi tên từ “Động lực
3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công ty sách Alpha), Hà Nội. Nội
dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, mà
tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng
vai trị của nó do vẫn cịn lệ thuộc nhiều vào các mơ hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ
ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến
khích sử dụng động lực 3.0 - Tăng cường các biện pháp tạo động lực 4 nội tại bên trong
mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế

tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các động
10


lực. Cần có sự kết hợp hài hịa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời
điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực.
Nguyễn Gia Thiều (2015), “Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo
động lực làm việc cho người lao động Cơ quan trách nhiệm hữu hạn ERICSSON tại Việt
Nam”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh số 20. Thơng
qua việc kiểm định mơ hình hồi quy tác giả đưa ra kết luận các nhà quản lý của Cơ quan
nên quan tâm trước hết đến mức tiền lương cơ bản, tổng mức thu nhập của người lao
động. Sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống người lao động, điều kiện làm việc và
quan hệ đồng nghiệp để tạo động lực làm việc cho người lao động. Tác giả đưa ra khuyến
nghị các nhà quản lý cần xây dựng quy trình, quy chế làm việc rõ ràng để giúp người lao
động tránh được những sai lầm đáng tiếc. Về điều kiện làm việc, các nhà quản lý nên
quan tâm đến cơ sở vật chất, thiết bị nơi làm việc, đây cũng là những yếu tố giúp người
lao động có hứng thú làm việc. Nếu áp lực cơng việc quá cao hoặc công việc nhàm chán
sẽ gây chán nản trong cơng viêc của người lao động.
Phạm Văn Bích (2015), “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của người
lao động trong khách sạn”, Tạp chí Khoa học, Đại học sư phạm thành phố Hồ Chí Minh
số 49. Bài viết chỉ ra rằng người lao động có đồng thời động lực bên trong và động lực
bên ngoài. Với ý nghĩa đó, các nhà quản lý nên sử dụng một hỗn hợp các phương pháp
tiền thưởng, khen ngợi công nhân hiệu quả, thúc đẩy con người, tạo sự hài lịng cơng
việc, nhằm khuyến khích người lao động cấp dưới làm việc hiệu quả hơn.
- Luận án tiến sĩ
Nguyễn Thị Thanh Hương (2022) Luận án tiến sĩ “Động lực làm việc và sự tác
động đến kết quả thực hiện công việc của nhà quản lý cấp trung” , Trường đại học Bách
Khoa Hà Nội. Luận án đã phát triển mô hình nghiên cứu đánh giá sự tác động của các
yếu tố thuộc ba cấp độ trong tổ chức đến động lực làm việc và kết quả thực hiện công
việc được hiệu chỉnh cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam.

Phạm Thị Hường (2021) Luận án tiến sĩ “Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao
động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam”, Trường Đại học Kinh Tế Quốc
Dân. Nghiên cứu đã củng cố quan điểm cho rằng ở các nước đang phát triển, nền tảng về
11


tạo động lực lao động của nhân viên có thể khác với các nước phát triển (Ozsoy, 2019).
Vì vậy, các lý thuyết tạo động lực lao động được đề xuất ở các nước phát triển cần được
thử nghiệm ở các nước đang và kém phát triển, thử nghiệm trên các nền văn hóa khác
nhau, các nhóm nghề nghiệp, tính cách khác nhau (Gokce và cộng sự, 2010; Kjeldsen,
2012; Ozsoy, 2019).nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại
học thuyết.
Mạc Thị Việt Hà (2022) Luận án tiến sĩ “Nghiên cứu chính sách tạo động lực làm
việc cho giáo viên trung học cơ sở ở Việt Nam.” Viện Khoa Học Giáo Dục Việt Nam.
Luận án đã tổng quan các nghiên cứu và kinh nghiệm quốc tế về chính sách tạo động lực
cho giáo viên nói chung và giáo viên trung học cơ sở (GV THCS) nói riêng để vận dụng
cho Việt Nam; xác định được khái niệm động lực làm việc của GV THCS và chính sách
tạo động lực cho GV THCS cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tạo động lực
cho GV THCS; đã khái quát hoá, cụ thể hoá các lý thuyết để quán triệt trong nghiên cứu
về chính sách tạo động lực cho GV THCS. Kết quả nghiên cứu thực tiễn đã phân tích rõ
những ưu điểm và hạn chế của các chính sách về lương, phụ cấp; chế độ làm việc; đánh
giá, tôn vinh; phát triển chuyên môn, thăng tiến nghề nghiệp đối với GV THCS; ảnh
hưởng của những chính sách này đến động lực làm việc của GV THCS. Kết quả khảo sát
cũng cho thấy, động lực làm việc ảnh hưởng tới tất cả các hoạt động của người GV theo
các mức độ khác nhau, và như vậy, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục học sinh.
Nguyễn Thị Hồng (2017), “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các tổ chức
nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội”, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế quốc
dân. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của
lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Hệ thống và đề xuất
về động lực lao động; các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực làm việc cho

người lao động và lao động quản lý trong tổ chức. Như vậy, luận án tập trung chủ yếu
vào đối tượng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang
nghiên cứu.
- Luận văn thạc sỹ
12


Phan Công Nguyên (2019) “Tạo động lực làm việc cho người lao động ở Cơ quan
Cổ phần Cơ điện Uông Bí -TKV”, luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận văn
đã tiếp cận vấn đề tạo động lực từ góc độ nhu cầu của người lao động. Tác giả phân tích
từ chính nhu cầu cá nhân để đưa ra các vấn đề liên quan đến tạo động lực. Đối với cách
tiếp cận từ tổ chức, tác giả đã chỉ ra các nội dung về tạo động lực. Từ đó đưa ra các giải
pháp về tạo động lực, đặc biệt tác giả đã tập trung rất sâu và các giải pháp về sự thỏa mãn
các nhu cầu cá nhân của người lao động.
Phan Quang Linh (2015), “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ xã tại thành phố Đà
Nẵng”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng, năm 2012. Luận văn đã đề cập đến một số
vấn đề như: Khái niệm nhu cầu, động cơ, động lực, tạo động lực làm việc, công cụ tạo
động lực, những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho cán bộ xã. Thơng qua
việc phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho cán bộ xã tại thành phố Đà Nẵng, tác
giả đưa ra hạn chế và nguyên nhân hạn chế đó; từ đó đưa ra nhóm giải pháp hồn thiện
cơng tác tạo động lực làm việc cho NLĐ trên địa bàn.
Phan Văn Hải (2014), “Tạo động lực lao động cho cơng chức tại văn phịng tổng
cục thuế Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Quốc gia, Hà Nội. Luận văn đề cập đến
những vấn đề như: Các yếu tố tác động tới động lực lao động, Các công cụ tạo động lực
lao động, các học thuyết tạo động lực lao động. Thơng qua việc phân tích thực trạng
chính sách tạo động lực cho NLĐ tại văn phòng tổng cục thuế, tác giả đưa ra nguyên
nhân, đồng thời đưa ra giải pháp tạo động lực lao động cho cơng chức tại văn phịng tổng
cục thuế Việt Nam và đề xuất kiến nghị đối với các cấp chính quyền.
Hầu hết các cơng trình nghiên cứu, đề tài trên đều nêu lên được cơ sở lý luận
chung về công tác tạo động lực, tập trung phân tích sâu về thực trạng tạo động lực làm

việc trong một ngành hoặc một tổ chức cụ thể và đưa ra giải pháp hồn thiện cơng tác tạo
động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức cụ thể thông qua các công cụ tạo
động lực như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ; đánh giá thực hiện công việc,
bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, bầu khơng khí làm việc. Trong đó
mỗi cơng trình có hướng nghiên cứu và cách tiếp cận riêng.

13


Tuy nhiên, chưa có đề tài nghiên cứu nào về vấn đề động lực làm việc cho người
lao động tại BHXH huyện Hoa Lư. Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Hồn thiện cơng
tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại BHXH huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình”
có tính thực tiễn cao.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực
làm việc cho người lao động tại BHXH huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
trong hệ thống đơn vị hành chính sự nghiệp
- Phân tích, đánh giá thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và ngun nhân của
những hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại BHXH huyện
Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình.
- Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hồn thiện cơng tác tạo
động lực làm việc cho người lao động tại BHXH huyện Hoa Lư.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại BHXH
huyện Hoa Lư
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Số liệu được sử dụng làm cơ sở thực hiện đề tài được lấy từ năm
2018 đến năm 2020.

5. Phương pháp nghiên cứu
5.2. Nguồn số liệu
- Nguồn số liệu thứ cấp: Các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô tả, so sánh
và suy luận từ các dữ liệu thu tập được từ các tài liệu báo cáo, các quy chế về lao động,
tiền cơng, tạp chí, tài liệu thống kê, websites... của BHXH tỉnh Ninh Bình và BHXH
huyện Hoa Lư; các luận văn, đề tài nghiên cứu về động lực làm việc, động lực làm việc
của người lao động.
5.2. Phương pháp luận
14


Phương pháp luận nghiên cứu của luận văn là chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ
nghĩa duy vật lịch sử.
5.3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp hệ thống hóa:
+ Hệ thống hóa và phân loại dữ liệu thứ cấp, nghiên cứu, hệ thống hóa và phân loại
các văn bản pháp quy các chính sách của Nhà nước; các báo cáo thường niên của các cấp
các ngành với các nguồn thống kê; tổng quan các sách báo, tạp chí có những nội dung
khoa học liên quan đến đối tượng nghiên cứu.
+ Hệ thống hóa và phân loại dữ liệu sơ cấp. Tác giả thu thập những thông tin, những
dữ liệu chưa có sẵn khi dữ liệu thứ cấp khơng đáp ứng đủ nên cần nghiên cứu.
- Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài
liệu, sách, luận án, các bài báo về vấn đề tạo động lực lao động cho người lao động trong
hệ thống đơn vị hành chính sự nghiệp và trong BHXH huyện Hoa Lư.
- Phương pháp thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để thống kê
phân tích số liệu, tài liệu vấn đề tạo động lực tại BHXH huyện Hoa Lư.
- Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so
sánh, dự báo để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thơng tin thu thập được. Qua đó
đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động tại BHXH huyện Hoa Lư.

6. Những đóng góp mới của đề tài
Giá trị khoa học: Hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động, làm rõ
thêm về nội dung tạo động lực lao động trong hệ thống đơn vị hành chính sự nghiệp. Đề
tài góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu khoa
học khác về vấn đề tạo động lực lao động.
6.2. Giá trị thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc, làm rõ
những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp
tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại BHXH huyện Hoa Lư. Kết quả
nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các cấp chính quyền về việc xây
dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động.
15


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu; mục lục; danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo;
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ
chức
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại BHXH huyện
Hoa Lư.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại
BHXH huyện Hoa Lư.

16


CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1.


Một số khái niệm cơ bản và các học thuyết về tạo động lực lao động

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Nhu cầu và động cơ
Theo giáo trình Tâm lý học quản lý của tác giả Vũ Dũng, tác giả A.G. Kôvaliôp
định nghĩa: “Nhu cầu là sự địi hỏi của các cá nhân và của các nhóm xã hội khác nhau
muốn có những điều kiện nhất định để sống và phát triển”, “Động cơ là cái thúc đẩy
hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện
bên trong và bên ngồi có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể”.
Như vậy, động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành
động của mình. Động cơ gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá
nhân là thỏa mãn những nhu cầu bản thân họ. Nhu cầu của con người khá đa dạng, tùy
theo trình độ nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý mà mỗi người có nhu cầu khác nhau, đồng
thời nhu cầu của mỗi người không ổn định, hay biến đổi, theo thời gian sẽ phát sinh thêm
nhiều nhu cầu mới, tựu chung ở hai nhóm: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Thỏa
mãn được các nhu cầu này của con người sẽ tạo ra động cơ, động lực lao động, thúc đẩy
con người hoạt động, làm việc. Việc tìm hiểu để nắm được động cơ làm việc của NLĐ và
tạo điều kiện hiện thực hóa những động cơ chính đáng của họ là một yêu cầu trong hoạt
động quản lý của người lãnh đạo.
Động lực lao động
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc
Quân thì “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Hay theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn – Phạm Thúy Hương
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”[3, tr85] Theo quan điểm của cá nhân
em: Động lực là sự thôi thúc tự nguyện bên trong của mỗi người để nỗ lực thực hiện các
17



mục tiêu của mình đã đề ra, cũng như mục tiêu chung của tổ chức.
Bản chất của động lực lao động gồm những điểm sau:
Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ
thể. Như vậy, phải hiểu rõ về cơng việc và mơi trường làm việc thì nhà quản lý mới có
thể đưa ra các biện pháp tạo động lực cho NLĐ.
Các nhà quản lý cần phải có nghệ thuật để tạo ra động lực lao động cho NLĐ, làm
cho họ tăng cường tính tự giác, tự nguyện trong công việc nhằm thu được kết trả tốt
nhất khi thực hiện cơng việc vì động lực lao động ln mang tính tự nguyện. Nếu NLĐ
bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất
lượng công việc không cao.
Động lực không phải đặc tính cá nhân. Con người khi sinh ra khơng ai có sẵn tính
cách này, nó khơng phải cố hữu mà thường xuyên thay đổi. Tùy từng thời kỳ mà mỗi
người có thể có động lực lao động rất cao hoặc động lực chưa chắc tồn tại.
Động lực lao động sẽ dẫn đến tăng năng suất cá nhân và sản xuất kinh doanh có hiệu quả
hơn trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là
nguồn gốc chứ không phải nhân tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và
hiệu quả cơng việc vì điều này cịn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ, tay
nghề, phương tiện lao động… Trên thực thế NLĐ khơng có động lực lao động họ vẫn
có thể hồn thành cơng việc vì họ có trình độ tay nghề và nghĩa vụ phải làm việc nên
vẫn hồn thành cơng việc của mình nhưng kết quả cơng việc khơng phản ánh hết năng
lực của họ và những người này thường có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Tạo động lực lao động
“Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quả
lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong cơng
việc” theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn – Phạm Thúy Hương.
Tạo động lực cho NLĐ được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng
cho người lao động nhằm tạo ra động cơ cho họ như: mục tiêu vừa phù hợp với doanh
nghiệp, vừa mang lại lợi ích cho NLĐ. Nhưng để đề ra những mục tiêu phù hợp với nhu
cầu, nguyện vọng của NLĐ, tạo cho NLĐ sự hăng say sáng tạo, làm việc thì nhà quản lý
18



phải biết được mục đích hướng tới của NLĐ sẽ là gì. Đối với NLĐ, quá trình lao động ở
tổ chức ln có hướng bị nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động
và quan hệ xã hội. Do vậy tinh thần thái độ và tính tích cực của họ có xu hướng giảm sút
và tất yếu họ sẽ tìm lối thối là đi khỏi tổ chức. Để tác động làm cho NLĐ luôn hăng hái,
tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao thì tổ chức phải sử dụng đúng đắn các biện pháp
kích thích động lực lao động. Việc dự đoán hành động của NLĐ là hồn tồn có thể
thực hiện được thơng qua nhận biết động cơ và nhu cầu trong lao động của họ.
Vậy nên, tạo động lực cho NLĐ là tất cả những hoạt động mà một tổ chức hay
doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với NLĐ, tác động đến khả năng làm việc, tinh
thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
1.1.2. Học thuyết áp dụng trong đề tài
Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow (1908-1970), là nhà tâm lý học người Mỹ, ông được xem là cha
đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm lý học Maslow khẳng định rằng: Các cá nhân khác
nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và có thể thoả mãn bởi các phương tiện và
những cách khác nhau.
Về nguyên tắc, các nhu cầu ở cấp thấp hơn phải được thoả mãn trước khi con
người được khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.
Maslow chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân, không phải mọi người đều có và
mong muốn thoả mãn nhu cầu giống nhau. Điều này rất quan trọng trong quá trình tạo
động lực lao động cũng như trong hoạt động quản trị nhân lực.
Một ưu điểm quan trọng của học thuyết là đã tìm ra mối liên hệ giữa nhu cầu, thoả
mãn nhu cầu và động lực lao động.
Nhìn vào hệ thống thứ bậc nhu cầu mà Maslow đưa ra ta thấy chúng được sắp xếp
theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh thần. Điều này phù hợp với xu hướng
khi mà xã hội càng phát triển thì con người ta ngày càng quan tâm và muốn thoả mãn các
nhu cầu tinh thần.
Đối với nhu cầu sinh lý: Trả lương tốt và công bằng, cung cấp bữa ăn trưa, ăn

giữa giờ, giữa ca miễn phí; đảm bảo các phúc lợi……
19


Đối với nhu cầu về an toàn: Bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công
việc được duy trì ổn định và chăm sóc sức khoẻ tốt cho nhân viên (an tồn tính mạng, thu
nhập, cơng việc ….).
Nhu cầu xã hội: NLĐ cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội
để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến
phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức, các hoạt động vui chơi, giải trí nhân
các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
Nhu cầu tôn trọng: NLĐ cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất, tôn trọng
các giá trị của con người. Do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự
thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, NLĐ
cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí
cơng việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
Nhu cầu tự thể hiện: Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế
mạnh cá nhân, NLĐ cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào
q trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát
triển nghề nghiệp.
Như vậy, Nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên và
có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp
lý và có dụng ý.
Trong các học thuyết tạo động lực lao động đã học, em chọn học thuyết hệ thống
nhu cầu của Abraham Maslow làm cơ sở khoa học nghiên cứu trong luận văn. Vì theo
em, học thuyết của Maslow bao hàm khá tồn diện các tính chất của tạo động lực lao
động hơn so với các học thuyết khác.
1.2.

Nội dung tạo động lực lao động


1.2.1.

Xác định nhu cầu của người lao động

Trong tổ chức việc các nhà quản lý xác định nhu cầu của NLĐ là điều cần thiết.
Mỗi một NLĐ trong tổ chức ở những chức vụ khác nhau, hồn cảnh khác nhau thì cũng
có những nhu cầu khác nhau. Trên thực tế học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow đã
20