QUY TRÌNH
THIẾT LẬP MỤC TIÊU
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CƠNG VIỆC
Chức Vụ

Soạn Thảo
Trưởng Phịng HCNS

Sốt xét
Phó Tổng Giám Đốc

Xét Duyệt
Tổng Giám Đốc

Chữ Ký

Họ và Tên

MỤC LỤC
I. Mục đích....................................................................................................................................3
Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc
Trang 1/ 10


II. Đối tượng và phạm vi áp dụng...............................................................................................3
III. Định nghĩa và từ viết tắt........................................................................................................3
IV. Nội dung..................................................................................................................................4
1. Cơ sở xây dựng mục tiêu và kế hoạch........................................................................................4
2. Quy định vai trò, trách nhiệm và quyền hạn..............................................................................4
3. Kế hoạch thực hiện và chu kỳ đánh giá......................................................................................6
4. Quy trình thiết lập mục tiêu và đánh giá kết quả công việc.......................................................7

5. Cơ chế đánh giá kết quả công việc hàng tháng của cá nhân......................................................8
6. Cơ chế đánh giá kết quả công việc 6 tháng của cá nhân............................................................8
7. Cơ chế đánh giá kết quả công việc cả năm................................................................................8
8. Cơ chế đánh giá kết quả công việc của cấp quản lý và nhân viên kinh doanh...........................9
9. Đầu ra của kết quả đánh giá – liên kết để xét lương thưởng và phát triển nghề nghiệp............9
10. Bộ biểu mẫu & phụ lục của quy trình thiết lập mục tiêu, đánh giá kết quả công việc...........10
11. Các lưu ý.................................................................................................................................10
12. Xử lý vi phạm.........................................................................................................................10
V. Hồ sơ biểu mẫu......................................................................................................................10

I. MỤC ĐÍCH:

Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc
Trang 2/ 10


Tài liệu này được thiết lập nhằm quy định trình tự các bước và phương pháp đánh giá hiệu quả cơng
việc tại các phịng ban trong tồn Cơng ty, đảm bảo:
- Phát triển nguồn nhân lực: Có định hướng đào tạo và phát triển nhân viên có trọng tâm, xác
định được hiệu quả công việc của nhân viên.
- Động viên nhân viên: Thơng qua đánh giá xác định những đóng góp của cá nhân vào thành tích
chung của Cơng ty, qua đó có cơ chế động viên, khuyến khích nhân viên cố gắng hồn thành
nhiệm vụ được giao, có đóng góp quan trọng cho Cơng ty.
- Phát triển cá nhân: Kết quả đánh giá giúp làm rõ những lý do hồn thành hay khơng hồn thành
nhiệm vụ, để nhân viên có điều kiện điều chỉnh bản thân, phát huy ưu điểm hồn thiện, khắc
phục những việc chưa đạt, từ đó đề ra kế hoạch công tác và kế họach phát triển cá nhân cho thời
gian tới
- Nâng cao kỹ năng và trách nhiệm của các cấp quản lý: Xây dựng mối quan hệ công việc giữa
cấp trên và nhân viên cấp dưới dựa trên những dữ kiện rõ ràng, giúp cấp quản lý phân cơng,
kiểm sốt điều chỉnh cơng tác quản lý, điều chỉnh mục tiêu hoạt động hợp lý.

II. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI ÁP DỤNG:
- Áp dụng cho tồn thể cán bộ nhân viên chính thức của ABC.
- Nhân viên chính thức có thâm niên cơng tác dưới 03 tháng (bao gồm cả thời gian thử việc)
III. ĐỊNH NGHĨA & TỪ VIẾT TẮT:
- BTGĐ

: Ban Tổng Giám đốc

- NV

: Nhân viên

- TBP

: Giám Đốc/ Phó Giám Đốc (Trưởng Bộ Phận)

- TP

: Trưởng Phịng

- HCNS

: Hành Chính Nhân Sự - Quản Lý Hệ Thống

- TCKT

: Tài chính – Kế tốn

- HQCV


: Hiệu quả cơng việc

- KRAs

: Key Result Areas - Công việc chủ đạo

- KPIs

: Key Performance Indicators - Chỉ tiêu then chốt đo lường thành tích

- Nhân viên chính thức: là nhân viên đã ký hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc không xác
định thời hạn với Công ty.
IV. NỘI DUNG:
1. Cơ sở xây dựng mục tiêu và kế hoạch
- Định kỳ hàng năm, các Ban/ công ty thành viên xây dựng kế hoạch mục tiêu theo chiến lược
chung của hệ thống Nghiêm Phạm dựa trên chức năng, vai trị, nhiệm vụ.
- Mỗi vị trí cơng việc phải được mô tả rõ phạm vi trách nhiệm/nhiệm vụ để thiết lập mục tiêu phù
hợp.
- Cấp quản lý phải sẵn sàng trao đổi những mục tiêu dài hạn và ngắn hạn của Ban/ công ty để làm
cơ sở chính cho việc thiết lập mục tiêu của phịng/ nhóm.
- Tiêu chuẩn thiết lập mục tiêu của phòng ban/cá nhân nên dựa trên nguyên tắc SMART
o S – Specific

: Cụ thể, dễ hiểu

o M – Measurable : Đo lường được
Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc
Trang 3/ 10



o A – Attainable

: Có thể đạt được

o R – Relevant

: Thực tế

o T – Time-bound : Thời gian hoàn thành
- Phân bổ tỷ trọng các mục tiêu dựa trên mức độ, tính chất cơng việc, đảm bảo tổng tỷ trọng các
mục tiêu là 100%.
2. Quy định vai trò, trách nhiệm và quyền hạn
a. Quy trình thiết lập mục tiêu, đánh giá kết quả công việc bao gồm 03 vai trị:
- Người đánh giá: Cấp quản lý trực tiếp.
Ví dụ: Giám Đốc/ Phó Giám Đốc; Trưởng phịng/ trưởng nhóm.
- Cá nhân/ bộ phận được đánh giá HQCV: Tất cả nhân viên các bộ phận, phịng ban, đơn vị thực
hiện cơng tác chuyên môn.
- Ban đánh giá: bao gồm:
+ Giám Đốc/ phó giám đốc Ban Đánh Giá : Ban Tổng Giám đốc, TP HCNS.
+ Thành viên ban đánh giá

: HCNS, các quản lý/ trưởng phịng chun mơn.

+ Ngồi ra, đối với một số mảng công việc cần thiết, Giám đốc ban đánh giá sẽ chỉ định các
thành viên liên quan tham gia vào Ban đánh giá.
b. Trách nhiệm và quyền hạn của người đánh giá:
- Thu thập bằng chứng (tài liệu/ hồ sơ/email), tham khảo thêm tất cả thông tin cần thiết về nhân
viên/ bộ phận được đánh giá từ các quản lý khác để có đánh giá khách quan.
- Xem xét kết quả công việc của từng nhân viên.
- Cung cấp những góp ý mang tính xây dựng cho nhân viên, giúp nhân viên cải thiện hiệu quả và

phát triển trong công việc.
- Để đảm bảo sự mạch lạc và chất lượng của HQCV (KPIs) và các chỉ tiêu, Trưởng bộ phận phải
giám sát, kiểm tra KPIs và các chỉ tiêu đăng ký.
- Đảm bảo việc triển khai và tuân thủ quy trình thiết lập mục tiêu, đánh giá kết quả công việc.
- Điều chỉnh việc thiết lập mục tiêu, đánh giá kết quả công việc nhân viên cho phù hợp với định
hướng của công ty dựa trên sự xem xét và chỉ đạo của Ban đánh giá.
c. Trách nhiệm và quyền hạn của người được đánh giá:
- Chuẩn bị kỹ lưỡng cho việc thiết lập mục tiêu cam kết, cách đánh giá kết quả công việc của bản
thân với cấp trên (hay người đánh giá).
- Đảm bảo có đầy đủ các bằng chứng cần thiết cho việc đánh giá.
- Tham gia thảo luận chân thành, cởi mở với người đánh giá.
- Xác định các khoá đào tạo cần thiết cho nhu cầu phát triển toàn diện của bản thân.
d. Trách nhiệm và quyền hạn của Ban đánh giá:
- Làm rõ bất kì vấn đề nào phát sinh trong suốt quá trình triển khai quy trình thiết lập mục tiêu,
đánh giá kết quả công việc.
- Thiết lập thời gian/ thời hạn cho tiến trình thiết lập mục tiêu và đánh giá.

Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc
Trang 4/ 10


- Giám sát đảm bảo NV thực hiện quy trình thiết lập mục tiêu, đánh giá kết quả công việc một
cách nghiêm túc, công bằng và khách quan qua việc xem xét số liệu thống kê, xem xét các vấn
đề nảy sinh thường xuyên, ...
- Quyền xem toàn bộ kết quả thiết lập mục tiêu công việc và kết quả đánh giá của bộ phận/nhân
viên trong công ty.
- Quyền yêu cầu giải thích và yêu cầu chỉnh sửa kết quả đánh giá nếu xét thấy kết quả đánh giá
thiếu căn cứ hoặc khơng chính xác, rõ ràng.
- Quyền u cầu các đơn vị cung cấp các dữ kiện trong cách đo KPIs hoặc yêu cầu các đơn vị
kiểm tra chéo cung cấp, bổ sung các dữ kiện để làm rõ kết quả đánh giá

- Quyền tham gia cùng với cấp trên trực tiếp đánh giá nhân viên trong các trường hợp cần thiết.
- Quyền tự quyết về kết quả đánh giá của cá nhân và bộ phận khi có đủ căn cứ chứng minh.
e. Trách nhiệm và quyền hạn của phịng HCNS:
- Thiết lập các tiêu chí và hướng dẫn phân bổ xếp loại thành tích/ tiêu chí thăng tiến dùng để liên
kết đánh giá với các ghi nhận và khen thưởng.
- Nhận diện và hỗ trợ xử lý bất kì sự khơng phù hợp nào nảy sinh.
- Chịu trách nhiệm chính trong cơng tác xây dựng, cải tiến quy trình thiết lập mục tiêu, đánh giá
kết quả cơng việc của tồn thể NV của cơng ty.
- Lưu trữ và bảo mật toàn bộ kết quả đánh giá, và chỉ cung cấp kết quả đánh giá cá nhân theo
đúng phân quyền quản lý. Riêng các trường hợp ngoại lệ khác phải được sự đồng ý của Ban
Tổng Giám đốc.
- Phối hợp với các Trưởng bộ phận bổ sung điều chỉnh KRAs ngay khi có thay đổi.
3. Kế hoạch thực hiện & chu kỳ đánh giá:
a. Thiết lập mục tiêu

Giai đoạn

Hoạch định
kế hoạch
hành động
đầu năm

Thời gian dự kiến
(năm trước liền kề)

Công việc phải hoàn thành

Bắt đầu

Kết thúc


Thiết lập mục tiêu/ KPIs cấp cơng ty

15/11

15/12

Thiết lập mục tiêu/ KPIs cho từng phịng ban

15/12

20/12

Thiết lập mục tiêu cá nhân và kế hoạch phát triển

10/12

31/12

b. Đánh giá KPI định kỳ hàng tháng, 6 tháng và cả năm
Giai đoạn
Đánh giá HQCV
hàng tháng

Cơng việc phải hồn thành
Đánh giá HQCV so với mục tiêu đề
ra

Thời gian dự kiến
Bắt đầu

Kết thúc
Ngày 28 của tháng
sau liền kề

Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc
Trang 5/ 10

Ngày 3 của tháng
sau liền kề


Đánh giá HQCV 6
tháng đầu năm và
điều chỉnh

Tổng hợp kết quả công việc 6 tháng
đầu năm và điều chỉnh mục tiêu &
chỉ tiêu cam kết (nếu cần)

Đánh giá HQCV
cả năm

Đánh giá HQCV cả năm so với mục
tiêu cam kết của phịng ban/ bộ phận
Đánh giá thành tích của từng cá nhân
(bao gồm đánh giá HQCV cả năm và
thái độ, hành vi cá nhân)
Liên kết kết quả đánh giá thành tích
cá nhân đến việc xem xét lương
bổng, đề bạt và các kế hoạch phát

triển

10/07

25/07

10/01 của năm sau
liền kề

25/01 của năm sau
liền kề

Trước tết nguyên
đán

Trước tết nguyên
đán

4. Quy trình thiết lập mục tiêu & đánh giá kết quả cơng việc:

Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc
Trang 6/ 10


B a n đ á n h g iá N g ư ờ i đ ư ợ c đ á n h g iá N g ư ờ i đ á n h g iá

B a n T G Đ & T r ưở n g b ộ p h ậ n

Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu và Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc
Tháng 11-12 năm trước liền kề


Hàng tháng & 6 tháng

Cuối năm

Thiết lập mục tiêu và chỉ tiêu đánh giá

Đánh giá kết quả công việc & điều chỉnh phù hợp (nếu
cần)

Đánh giá kết quả cả năm

Mục tiêu của công
ty

Phác thảo KRAs,
KPIs và tỷ trọng
cho nhân viên
Các bộ
phận
thảo
luận &
thống
nhất
mục
tiêu

Mục tiêu & chỉ tiêu
của từng phịng ban


Hồn tất thiết lập
mục tiêu & gửi
HCNS
Thảo
luận
giữa
người
đánh
giá và
người
được
đánh
giá

Xem lại KRAs,
KPIs và tỷ trọng của
bản thân

Đóng vai trị trung
gian giải quyết các
bất đồng (nếu có)

Xem xét và phê duyệt các
đề xuất

Đánh giá kết quả
công việc hàng
tháng của NV

Thảo

luận
giữa
người
đánh
giá và
người
được
đánh
giá

Hồn tất đánh giá
kết quả cơng việc
của CBNV & gửi
HCNS

Tự đánh giá kết quả
công việc hàng
tháng của bản thân

Xem xét & phê
duyệt mục tiêu cam
kết

Thu thập tất cả bảng thiết lập mục tiêu cam
kết của các phòng ban/cá nhân

Đóng vai trị trung
gian giải quyết các
bất đồng (nếu có)


Đánh giá kết cả
cơng việc cả năm
của NV
Thảo
luận
giữa
người
đánh
giá và
người
được
đánh
giá

Hồn thành đánh giá
kết quả công việc cả
năm của NV & gửi
HCNS

Tự đánh giá kết cả
công việc cả năm
của bản thân

Xem xét & phê
duyệt kết quả đánh
giá

Thu thập tất cả hồ sơ đánh giá kết quả cơng
việc, kiểm tra thẩm tra chéo


Đóng vai trị trung
gian giải quyết các
bất đồng (nếu có)

Xem xét & phê
duyệt kết quả đánh
giá cả năm

Thu thập tất cả hồ sơ đánh giá kết quả công việc
của bộ phận và NV, kiểm tra thẩm tra chéo

HCNS

Tổng hợp, phân loại kết quả công việc của tất
cả NV, báo cáo và đề xuất khen thưởng

Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc

Trang 7/ 10


5. Cơ chế đánh giá kết quả công việc hàng tháng của cá nhân
Kết quả công việc của cá nhân bao gồm cấp quản lý và cấp nhân viên sẽ được tính tốn dựa trên kết
quả cơng việc (KPIs) và thái độ, hành vi của cá nhân.
6. Cơ chế đánh giá kết quả công việc 6 tháng của cá nhân
Kết quả công việc 6 tháng của cá nhân bao gồm cấp quản lý và cấp nhân viên gồm 70% trung bình
cộng kết quả cơng việc của các tháng trong kỳ và 30% thái độ, hành vi của cá nhân.
7. Cơ chế đánh giá kết quả công việc cả năm
a. Kết quả hoạt động của công ty:
Ban TGĐ là đơn vị đưa ra định hướng về chỉ tiêu doanh số, thị trường, hướng phát triển chuyên môn

trong năm và đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của tồn cơng ty so với kế hoạch đặt ra.
b. Kết quả công việc cấp phịng:
Kết quả cơng việc cả năm của cấp phịng, gọi tắt là KPIphịng sẽ được tính tốn như sau:
KPIphịng = 30% Kết quả hoạt động, kinh doanh của phòng + 70% Trung bình cộng kết quả cơng việc cả năm
của tất cả nhóm thuộc phịng

c. Kết quả cơng việc cá nhân:
Kết quả công việc của cá nhân bao gồm cấp quản lý và cấp nhân viên sẽ được tính tốn dựa trên kết quả
cơng việc (KPIs) và thái độ, hành vi của cá nhân thực hiện theo quy định như sau
Cấp

Người được
đánh giá

Người đánh
giá

Phương pháp tính điểm số

Cấp TGĐ/
P.TGĐ

TGĐ/ P.TGĐ/
GĐ

HĐQT/ Ban
TGĐ

= 80% Kết quả công việc của công ty + 20% kết
quả thái độ, hành vi


Cấp quản lý
phịng

Các trưởng
phịng/
trưởng
nhóm

Các Giám đốc/
Trưởng
phịng

= 30% Kết quả cơng việc của phịng + 50% trung
bình cộng kết quả cơng việc của cá nhân +
20% kết quả thái độ, hành vi của cấp quản
lý

Cấp nhân viên/
chuyên
viên

Nhân viên

Quản lý trực
tiếp

= 20% Kết quả công việc của phịng + 60% trung
bình cộng kết quả cơng việc của cá nhân +
20% Kết quả thái độ, hành vi của cá nhân


8. Cơ chế đánh giá kết quả công việc của cấp quản lý và nhân viên Ban kinh doanh:
Theo chính sách lương thưởng của khối kinh doanh - dịch vụ.
9. Đầu ra của kết quả đánh giá – liên kết để xét lương thưởng và phát triển nghề nghiệp
Điểm số thành tích sẽ được chuyển thành thứ hạng thành tích theo các cấp độ như sau:
Điểm số

Xếp loại hiệu
suất

>100%

A+

Xem xét thưởng nóng và vinh danh tháng/ quý/ năm

A

- Kết quả đánh giá hiệu quả công việc trên 90%

>90 – 100 %

Định nghĩa

Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc
Trang 8/ 10


Điểm số


Xếp loại hiệu
suất

>100%

A+

Xem xét thưởng nóng và vinh danh tháng/ quý/ năm

Vượt chỉ tiêu

>80% - 90%

70 % - 80%

< 70%

Định nghĩa

B

- Nhân viên hoàn thành tất cả các chỉ tiêu cơng việc đề ra và có
một số chỉ tiêu cơng việc vượt trội, kể cả những chỉ tiêu có
tính thử thách và có những đóng góp vơ cùng ý nghĩa cho
Công ty.
- Kết quả đánh giá hiệu quả công việc từ 80% đến 90%

Đạt chỉ tiêu

- Nhân viên hoàn thành các chỉ tiêu công việc được giao.

- Kết quả đánh giá hiệu quả công việc từ 70% đến 85%

C
Chưa đạt chỉ tiêu

- Nhân viên hồn thành chỉ tiêu cơng việc được giao nhưng còn
một số chỉ tiêu chưa đạt yêu cầu.
- Kết quả đánh giá hiệu quả công việc dưới 70%

D
Khơng hài lịng

- Nhân viên hồn thành các chỉ tiêu công việc thấp hơn yêu cầu
của công ty.

- Sau khi tổng hợp đánh giá hàng tháng, đối với NV có kết quả đánh giá chưa đạt yêu cầu, HCNS kết
hợp với cấp trên trực tiếp làm việc với NV như nhắc nhở, ghi nhận và tìm giải pháp để hỗ trợ NV
hồn thành cơng việc được giao.
- Đối với trường hợp NV khơng hồn thành mục tiêu cơng việc 3 tháng liên tục hoặc 6 tháng cộng
dồn trong vòng 12 tháng, Ban HCNS chịu trách nhiệm đề xuất hướng xử lý theo quy định của nội
quy, quy định của công ty và pháp luật lao động hiện hành.
10. Bộ biểu mẫu & phụ lục của quy trình thiết lập mục tiêu, đánh giá kết quả cơng việc
Đính kèm file excel
11. Các lưu ý
- Việc xác lập tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc và các đầu mục công việc chính là để NV có
định hướng tập trung nâng cao yếu tố phát triển hiệu quả cơng việc chính nhằm góp phần mang lại
hiệu quả chung cho tồn cơng ty.
- Bên cạnh đó mỗi NV đều phải thực hiện các nhiệm vụ phụ phát sinh trong quá trình thực hiện công
việc mà cấp trên giao để đạt được yếu tố duy trì hoạt động chung cho tồn cơng ty.
12. Xử lý vi phạm

Tham chiếu theo Chính sách khen thưởng kỷ luật, tùy theo mức độ vi phạm, người vi phạm sẽ chịu
những mức hình phạt từ khiển trách, cảnh cáo đến thôi việc.
V. HỒ SƠ. BIỂU MẪU
STT

Hồ sơ/ biểu mẫu

Số hiệu

1

Bản đánh giá hiệu quả công việc hàng tháng

BM01

2

Bản đánh giá hiệu quả công việc 6 tháng

BM02

3

Bản đánh giá hiệu quả cơng việc cả năm (Phịng)

BM03

4

Bản đánh giá hiệu quả cơng việc cả năm (Cấp quản lý Phịng)


BM04

Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc
Trang 9/ 10


STT
5

Hồ sơ/ biểu mẫu

Số hiệu

Bản đánh giá hiệu quả công việc cả năm (Cấp nhân viên)

BM05

Tóm Tắt Q Trình và Tiêu Chí Đánh Giá:
Đối tượng

Hàng tháng

6 tháng

Cả năm

Cơng ty

Kết quả hoạt động, kinh doanh so với kế

hoạch

Phịng/ nhóm

30% Kết quả hoạt động, kinh doanh của
cơng ty + 70% Trung bình cộng kết
quả cơng việc của các nhóm thuộc
phịng
HQCV +
thái độ

70% Trung bình cộng
HQCV 6 tháng +
30% thái độ

80% HQCV của ban + 20% thái độ của cá
nhân

Trưởng nhóm

HQCV +
thái độ

70% Trung bình cộng
HQCV 6 tháng +
30% thái độ

30% Kết quả cơng việc của phịng + 50%
trung bình cộng kết quả công việc
của cá nhân + 20% kết quả thái độ,

hành vi của cấp quản lý

Chuyên viên/
Nhân
viên

HQCV +
thái độ

70% Trung bình cộng
HQCV 6 tháng +
30% thái độ

20% Kết quả công việc của phịng + 60%
trung bình cộng kết quả cơng việc
của cá nhân + 20% Kết quả thái độ,
hành vi của cá nhân

GĐ/ Trưởng
phịng

Đánh giá thái độ: Tơn trọng, cầu tiến, khiêm tốn, tích cực hoạt động, tự tin, sáng tạo, đam mê, công
hiến, phát huy đạo đức nghề nghiệp, tinh thần đội nhóm, tuân thủ thực hiện tốt giá trị cốt lõi của
fcơng ty.

Quy Trình Thiết Lập Mục Tiêu – Đánh Giá Hiệu Qủa Công Việc
Trang 10/ 10