HỌC VIỆN TƯ PHÁP
KHOA ĐÀO TẠO LUẬT SƯ

BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ THEO HỒ SƠ TÌNH HUỐNG
KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ THAM GIA GIẢI QUYẾT CÁC VỤ VIỆC DÂN SỰ
(HỒ SƠ: 44 & 46/HỌC PHẦN TỰ CHỌN)

Họ và tên:
Sinh ngày
SBD - LS Khóa (Lớp) tại

Hà Nội, ngày 28 tháng 08 năm 2021


NỘI DUNG VIẾT BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ
Học phần

Tự chọn 9

Lĩnh vực

CSDS3

Kỳ thi
Lớp

CSDS3_NV2_22T7CN.ABCDE.HN (lớp 2)

Lịch thi

I.

CÂU HỎI TỰ CHỌN

Câu 1 (HS44): Xác định thời hiệu khởi kiện và điều kiện thụ lý đơn khởi kiện của Tịa án
đối với ơng Phương? Giải thích lý do vì sao Anh/chị đưa ra quan điểm như vậy? (1,5 điểm)
Câu 2 (HS44) Quan điểm của Anh/Chị về căn cứ xử lý kỷ luật của Tổng cơng ty Dầu Việt
Nam đối với ơng Phương? Giải thích lý do vì sao Anh/Chị đưa ra quan điểm như vậy? (1,5
điểm).
Câu 7 (HS46): Xác định quan hệ pháp luật có tranh chấp giữa ơng Triều và Cơng ty Liên
doanh khách sạn Sài Gòn Riverside? Theo quy dịnh của pháp luật, tranh chấp giữa ông
Triều và Công ty Liên doanh khách sạn Sài Gịn Riverside có bắt buộc phải thơng qua thủ
tục hòa giải tại hòa giải viên lao động khơng? Giải thích rõ vì sao? (1.5 điểm).
II.

CÂU HỎI BẮT BUỘC

Câu 11(HS44): Là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn, Anh/chị xác
định trọng tâm vấn đề cần chứng minh. Để chứng minh các vấn đề đó, Anh/Chị cần sử dụng
những chứng cứ gì? (2.0 điểm)
Câu 12(HS46): Là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bị đơn, Anh/Chị hãy trình
bày nội dung cơ bản của bản luận cứ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho khách hàng?
(3.5 điểm)


HỆ THỐNG VĂN BẢN PHÁP LUẬT
1. Bộ luật tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 ngày 25/11/2015 ("BLTTDS 2015")
2. Bộ luật lao động năm 2012 số 10/2012/QH13 ngày 18/06/2012 ("BLLĐ 2012") có hiệu
lực từ 1/5/2013 đến 31/12/2020.
3. Bộ luật lao động năm 2019 số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 ("BLLĐ 2019") có hiệu
lực từ 1/1/2021.

4. Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật số 80/2015/QH13 ngày 22/06/2015 ("Luật
ban hành VBQPPL 2015")
5. Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số nội dung của Bộ luật lao động ("Nghị định 05/2015") có hiệu lực từ 01/03/2015
đến ngày 31/1/2021.
6. Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số nội dung của Bộ luật lao động ("Nghị định 148/2018") có hiệu lực từ 15/12/2018
đến ngày 31/1/2021.
7. Nghị quyết 02/2016/NQ-HĐTP ngày 30/06/2016 của Hội đồng thẩm phán nhân dân tối
cao hướng dẫn thi hành một số quy định của Nghị quyết số 103/2015/QH13 ngày 2511-2015 của Quốc hội về việc thi hành BLTTDS và Nghị quyết số 104/2015/QH13 ngày
25-11-2015 của Quốc hội về việc thi hành Luật tố tụng hành chính ("Nghị quyết
02/2016/NQ-HĐTP")
8. Thơng tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 hướng dẫn thực hiện một số điều
về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của nghị định số 05/2015/NĐ-CP
ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật
lao động ("Thơng tư 47/2015") có hiệu lực từ 01/01/2016 đến ngày 31/12/2020.


BÀI LÀM
A. HỒ SƠ 44
Câu 1 (HS44): Xác định thời hiệu khởi kiện và điều kiện thụ lý đơn khởi kiện của Tịa án
đối với ơng Phương? Giải thích lý do vì sao Anh/chị đưa ra quan điểm như vậy ? (1,5 điểm)
Quan hệ tranh chấp: Tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động cá nhân
I.

Thời hiệu khởi kiện: Còn thời hiệu khởi kiện
Do quan hệ tranh chấp trong trường hợp này là quan hệ tranh chấp lao động về xử lý vi
phạm kỷ luật lao động nên thời hiệu khởi kiện sẽ được áp dụng theo quy định của Bộ luật
lao động.1
Theo đó, thời hiệu khởi kiện (yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân) theo

Khoản 3 Điều 190 BLLĐ 2012 và Khoản 2 Điều 202 BLLĐ 2019 không thay đổi và đều là
"01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi
ích hợp pháp của mình bị vi phạm."
Như vậy, trong trường hợp này, thời hiệu khởi kiện được tính trong vịng 01 năm kể từ ngày
ông Phương phát hiện quyền, lợi ích hợp pháp bị xâm phạm, tức là kể từ ngày nhận được
Quyết định số 1560/QĐ-DVN ("Quyết định 1560") về việc Bị đơn chấm dứt hợp đồng lao
động với ông Phương (trong Hồ sơ không đề cập đến ngày ông Phương nhận được quyết
định nên có thể giả sử là ngày ban hành Quyết định sa thải - 27/09/2020 ). Bởi lẽ, tính từ
mốc thời gian đó, ơng Phương phát hiện ra quyền và lợi ích của ơng Phương bị xâm hại do
quyết định chấm dứt hợp đồng lao động kể trên.
Và vì vậy, tính đến ngày nộp đơn khởi kiện, tức 09/05/2021, điều kiện về thời hiệu khởi
kiện vẫn được đáp ứng (01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi khiến quyền lợi của người
lao động là ông Phương bị ảnh hưởng).
Như vậy, trường hợp này điều kiện về thời hiệu khởi kiện được đáp ứng theo quy định của
BLLĐ. Tuy nhiên cần lưu ý rằng, theo quy định tại Điều 184 của BLTTDS 2015, thời hiệu
khởi kiện không phải là một trong những điều kiện để thụ lý vụ án, Tòa án chỉ áp dụng quy
định về thời hiệu theo yêu cầu áp dụng thời hiệu của một bên hoặc các bên với điều kiện
yêu cầu phải được đưa ra trước khi Tòa cấp sơ thẩm ra bản án, trừ trường hợp việc từ chối
đó nhằm trốn tránh thực hiện nghĩa vụ.

II.

Điều kiện thụ lý đơn khởi kiện
Do đơn khởi kiện nộp ngày 09/05/2021 nên các quy định về điều kiện thụ lý đơn khởi kiện
sẽ được thực hiện theo BLTTDS 2015 (với Điều 32 được sửa đổi bổ sung bởi Điều 219
BLLĐ 2019 vì tại thời điểm khởi kiện BLLĐ 2019 đã có hiệu lực).
1. Tư cách chủ thể: đáp ứng
The Điều 4 Khoản 4 Nghị quyết 02/2016/NQ-HĐTP của Hội đồng thẩm phán nhân dân tối cao về áp dụng pháp luật
về thời hiệu khởi kiện, thời hiệu yêu cầu để giải quyết vụ việc dân sự, hơn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại,
lao động, vụ án hành chính

1


-

Nguyên đơn: Người lao động trong quan hệ lao động, có năng lực hành vi đầy đủ, khơng
thuộc các trường hợp người lao động vị thành niên hay các trường hợp ngoại lệ khác
với các yêu cầu đặc biệt.

-

Bị đơn: Tổng công ty Dầu Việt Nam ("Công ty") là người sử dụng lao động trong hợp
đồng lao động, có tư cách pháp nhân, có đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi dân
sự.

Do vậy, Nguyên đơn có quyền khởi kiện theo Điều 186 BLTTDS 2015.
2. Không thuộc các trường hợp chưa có đủ điều kiện khởi kiện (Khơng bắt buộc hòa giải
của hòa giải viên lao động tiền tố tụng)
Trường hợp này, người lao động bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải nên vụ tranh chấp
khơng bắt buộc phải tiến hành thủ tục hịa giải của hòa giải viên lao động theo quy định tại
Điều 32 Khoản 1 Điểm a BLTTDS 2015 sửa đổi bổ sung bởi Điều 219 BLLĐ 2019.
Trong khi đó, các bên cũng khơng có bất kỳ thỏa thuận nào về việc hòa giải hay các biện
pháp giải quyết khác trước khi tiến hành khởi kiện tại Tòa án trong hợp đồng hay thỏa thuận
nào giữa các bên.
Vì vậy, trường hợp này, Ngun đơn hồn tồn có quyền khởi kiện trực tiếp tại Tịa án có
thẩm quyền mà khơng bắt buộc phải thực hiện các thủ tục tiền tố tụng khác như hòa giải
của hòa giải viên lao động.
3. Thẩm quyền của Tòa án: đáp ứng
Yêu cầu khởi kiện thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân Thành phố Vũng Tàu,
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, như phân tích cụ thể dưới đây:

-

Thẩm quyền theo loại việc: Yêu cầu khởi kiện liên quan đến tranh chấp lao động về
xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thuộc thẩm quyền của Tòa án theo Điều 32
Khoản 1 Điểm a BLTTDS 2015, sửa đổi, bổ sung bởi Điều 219 BLLĐ 2019 về Những
tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án.

-

Thẩm quyền theo cấp xét xử: Thuộc thẩm quyền của Tòa án nhận dân cấp huyện theo
Điều 35 Khoản 1 Điểm c BLTTDS 2015 về Thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp
huyện.

-

Thẩm quyền theo lãnh thổ: Ngun đơn có quyền lựa chọn Tịa án theo Điều 40 Khoản
1 điểm g BLTTDS 2015 về Thẩm quyền của Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn.
Vì vậy, Tịa án nhân dân thành phố Vũng Tàu, nơi hợp đồng lao động được thực hiện
hoàn toàn đáp ứng điều kiện về thẩm quyền theo lãnh thổ theo lựa chọn của Nguyên
đơn.


4. Sự việc chưa được giải quyết bằng bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tịa
án hoặc của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
Như các dữ liệu được cung cấp, tranh chấp giữa ông Phương và Công ty chưa được giải
quyết bằng bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tịa án hoặc cơ quan có thẩm quyền
trước đó.
5. Điều kiện về đơn khởi kiện và tài liệu chứng cứ kèm theo đơn khởi kiện
Các điều kiện về hình thức và nội dung đơn khởi kiện thỏa mãn quy định tại Điều 189
BLTTDS 2015 về hình thức, nội dung đơn khởi kiện, cụ thể như sau:

-

Hình thức: Đơn khởi kiện được ký và nộp bởi chính ơng Phương có đầy đủ năng lực
hành vi tố tụng dân sự có đầy đủ thơng tin về tên, địa chỉ cư trú và chữ ký của người
khởi kiện.

-

Nội dung: Đơn khởi kiện có đầy đủ các nội dung và các hồ sơ kèm theo như quy định
tại Điều 189 khoản 4 BLTTDS 2015.

-

Các tài liệu kèm theo đơn khởi kiện chứng minh quyền và lợi ích hợp pháp của người
khởi kiện bị xâm hại gồm các giầy tờ chứng minh nhân thân, Hợp đồng lao động, biên
bản hợp kỷ luật, quyết định sa thải, v.v. theo Điều 189 khoản 4 BLTTDS 2015.

KẾT LUẬN: Như phân tích và lập luận trên đây, các điều kiện thụ lý vụ án trong trường
hợp này đã được đáp ứng, sau khi Tòa án xem xét đơn khởi kiện và tài liệu, chứng cứ kèm
theo, Tịa án sẽ thơng báo để người khởi kiện làm thủ tục tạm ứng án phí nếu cần theo quy
định tại Điều 195 BLTTDS 2015 về thụ lý vụ án.
Câu 2 (HS44): Quan điểm của Anh/Chị về căn cứ xử lý kỷ luật của Tổng công ty Dầu Việt
Nam đối với ơng Phương? Giải thích lý do vì sao Anh/Chị đưa ra quan điểm như vậy? (1,5
điểm).
Quan hệ tranh chấp trong trường hợp này sẽ được giải quyết theo quy định của luật nội
dung là BLLĐ 2012 do tại thời điểm xảy ra tranh chấp BLLĐ 2012 vẫn có hiệu lực thi hành
và BLLĐ 2019 chưa có hiệu lực thi hành theo quy định chung tại Điều 156 Luật ban hành
văn bản quy phạm pháp luật năm 2015 về áp dụng văn bản quy pháp pháp luật.
I.


Tóm tắt căn cứ xử lý kỷ luật
Theo Hồ sơ 44, căn cứ xử lý kỷ luật của Tổng Công ty Dầu Việt Nam chưa nhất quán và
còn mập mờ. Cụ thể, trong biên bản số 134/BB-DVN/C ngày 13/9/2013, Tổng Công ty Dầu
Việt Nam đưa ra các căn cứ sau để xử lý kỷ luật ơng Phương:
-

[1] Ơng Phương vi phạm kỷ luật lao động (tự ý bỏ vị trí làm việc khi các thiết bị bơm
xăng dầu đang hoạt động) để xảy ra nguy cơ mất an toàn cao cho toàn Tổng kho PV
OIL Vũng Tàu và

-

[2] Vi phạm của ông Phạm Xuân Phương là tái vi phạm, mang tính hệ thống.


Do đó, căn cứ khoản 1 Điều 126 BLLĐ 2012, điểm 8.3 Điều 8 Nội quy lao động Tổng
Công ty Dầu Việt Nam, Hội đồng quyết định hình thức xử lý kỷ luật sa thải". (Bút lục 52)
Tuy nhiên, trong Quyết định 1560 về chấm dứt hợp đồng lao động với ông Phương và các
văn bản giải quyết khiếu nại sau đó, Cơng ty đã loại bỏ căn cứ [2] liên quan đến tái vi phạm
mà khẳng định rằng vi phạm mang tính hệ thống của ơng Phương là các tình tiết để khơng
áp dụng các biện pháp giảm nhẹ cho ông Phương trong xử lý kỷ luật.
II.

Đánh giá về căn cứ xử lý kỷ luật
Căn cứ xử lý kỷ luật của Tổng Công ty Dầu Việt Nam đối với ơng Phương là trái pháp luật
vì những lý do chính sau đây:
1. Về căn cứ tái vi phạm: Hoàn toàn KHƠNG có tái vi phạm (đây có lẽ cũng là lý do mà
Công ty bỏ căn cứ này trong quyết định sa thải và các văn bản giải quyết khiếu nại sau đó)
Bởi lẽ, Điều 126 khoản 2 BLLĐ 2012 về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, "tái phạm
là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa

kỷ luật theo quy định tại Điều 127 BLLĐ 2012".
Điều 127 Khoản 1 BLLĐ 2012 quy định về xóa kỷ luật "Người lao động bị khiển trách sau
03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử
lý, nếu khơng tái phạm thì đương nhiên được xố kỷ luật."
Trong trường hợp này, Ơng Phương đã bị xử lý kỷ luật lao động trước đó hai lần (Bút lục
18) như dưới đây:
-

Lần 1: Hành vi trộm cắp tài sản và bị kỷ luật khiển trách bằng văn bản lần thứ nhất, xử
lý ngày 08/06/2015.

-

Lần 2: Hành vi bỏ vị trí trực trong ca trực và bị kéo dài thời hạn nâng bậc lương 6 tháng
kể từ ngày 14/03/2017.

Tuy nhiên, những hành vi vi phạm trước đó của ông Phương đã xảy ra từ rất lâu, hơn 06
tháng từ ngày bị xử lý và các hành vi đó đã được đương nhiên xóa kỷ luật theo quy định tại
Điều 127 BLLĐ 2012 kể trên. Do vậy, không hề có hành vi tái vi phạm như nêu trong Biên
bản họp Hội đồng kỷ luật số 134 ("Biên bản 134") ngày 13/09/2020.
Đây có lẽ cũng chính là lý do mà sau đó Cơng ty đã bỏ căn cứ tái vi phạm trong Quyết định
sa thải và các văn bản giải quyết khiếu nại sau đó, để tránh rủi ro pháp lý.
2. Về căn cứ về thiệt hại nghiêm trọng theo Khoản 1 Điều 126 BLLĐ 2012, Điểm 8.3 Điều
8 Nội quy lao động Tổng Cơng ty Dầu Việt Nam: có thể tranh luận
Vấn đề mấu chốt trong trường hợp này cần xác định là (i) Có hay khơng hành vi vi phạm
và (ii) Hậu quả gây ra có gây thiệt hại nghiêm trọng/đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm
trọng cấu thành hành vi vi phạm theo Quy định tại Điều 126 Khoản 1 BLLĐ 2012 và Nội
quy lao động hay không.



-

Yếu tố lỗi của người lao động (Theo Điều 123 Khoản 1 Điểm a BLLĐ 2012): cố ý là
khơng chính xác
Theo Mục 5 Biên bản 134 (Bút lục 50), Công ty đã kết luận vi phạm của ông Phương
là lỗi cố ý (cố ý rời khỏi vị trí cơng tác trong khi làm nhiệm vụ) là hồn tồn khơng
chính xác.
Bởi lẽ cố ý được hiểu là cố tình mong muốn thực hiện hành vi và mong muốn hậu quả
xảy ra (với việc tràn dầu). Trong trường hợp này ông Phương không hề lường trước
được việc tràn dầu xảy ra do hành vi rời khỏi vị trí trong ca trực và cũng không mong
muốn việc tràn dầu xảy ra mà đây là hậu quả ngoài ý muốn.

-

Quan hệ nhân quả giữa hành vi của ông Phương và sự số tràn dầu.
Hơn nữa, việc tràn dầu chưa có bằng chứng chứng minh trực tiếp là do lỗi của ơng
Phương (như chính minh trong Câu 11 dưới đây). Ngược lại, sự cố này xảy ra là do lỗi
của cấp trên khi chưa nhận bàn giao từ đơn vị vệ sinh, chưa kiểm tra độ an tồn mà lãnh
đạo xí nghiệp đã cho chuyển xăng vào bể.

-

Thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi
ích của người sử dụng lao động.
Điều 126 Khoản 1 BLLĐ 2012 và Điểm 8.3 Điều 8 Nội quy lao động được coi là căn
cứ duy nhất mà Cơng ty có thể dựa vào để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải vì tất
cả các trường hợp cịn lại trong BLLĐ 2012 cũng như Nội quy lao động đều không phù
hợp với hành vi của ông Phương.
Tuy vậy, các căn cứ này vẫn có những lỗ hổng có thể khai thác bởi Nguyên đơn, đặc
biệt khi chưa có khái niệm và quy định cụ thể về "thiệt hại nghiêm trọng/đe dọa gây

thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động" trong
pháp luật lao động. Theo đó, lập luận của người lao động và người sử dụng lao động có
thể khác nhau như trình bày dưới đây:
Cơng ty
Do chưa có quy định và hướng dẫn
cụ thể nên mỗi đơn vị sử dụng lao
động sẽ có một định lượng đặc thù để
xác định mức độ nghiêm trọng.

Ông Phương

Căn cứ xác định thiệt hại nghiêm trọng của
Công ty chưa hợp lý (Quy định tại Điều 130
BLLĐ 2012 quy định về 10 tháng lương cơ
bản khơng phải căn cứ áp dụng để tính thiệt
hại nghiêm trọng.)
Công ty cung cấp các bằng chứng về Thiệt hại trong trường hợp này không bị coi là
thiệt hại và hậu quả có thể xảy ra để thiệt hại nghiêm trọng theo các bằng chứng
chứng minh.
chứng minh tại Câu 11 dưới đây.


3. Các vấn đề về nguyên tắc, trình tự và thời hiệu, thẩm quyền xử lý vi phạm
3.1. Các điều kiện đã đáp ứng
Tiêu chí

Phân tích

Căn cứ pháp lý


Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động
Thành phần tham gia

Cuộc họp xử lý kỷ luật

Đã có sự tham gia của các thành phần
bắt buộc gồm tổ chức đại diện tập thể
lao động tại cơ sở (Đại diện Ban chấp
hành Cơng đồn tại các Buổi họp xử lý
kỷ luật) và người lao động.

Điều 30 Khoản 2 Nghị
định 05/2015

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được Điều 122 Khoản 1
lập thành biên bản, có đủ chữ ký của Điểm đ BLLĐ 2012
các thành phần tham dự.
Điều 30 Khoản 3 Nghị
định 05/2015

Khơng áp dụng nhiều Đáp ứng
hình thức xử lý kỷ luật
với một hành vi vi phạm
kỷ luật lao động
Người lao động không Đáp ứng
thuộc các trường hợp
không được xử lý kỷ
luật lao động.
Hành vi xử lý kỷ luật
của Công ty không

thuộc những quy định
cấm khi xử lý kỷ luật
lao động.

Điều 123 Khoản 1
Điểm b và c BLLĐ
2012.

-

Điều 123 Khoản 2
BLLĐ 2012
Điều 123 Khoản 4
BLLĐ 2012

Không xâm phạm thân thể, nhân Điều 128 BLLĐ 2012
phẩm của người lao động;
Khơng dùng hình thức phạt tiền,
cắt lương thay xử lý lao động và
Đã có quy định trong Nội quy lao
động tại Điều 8 Điểm 8.3 về hình
thức xử lý kỷ luật sa thải

Thời hiệu xử lý kỷ luật: Đáp ứng
Thời hiệu xử lý kỷ luật

Tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra Điều 124 Khoản 1
BLLĐ 2012
hành vi vi phạm
Điều 30 Khoản 5 Nghị

định 05/2015


Điều 9 Điểm 9.1 Thời
hiệu xử lý vi phạm kỷ
luật lao động trong Nội
quy lao động (Trang
87)
Thẩm quyền xử lý kỷ luật: Đáp ứng
Thẩm quyền điều hành việc xử lý kỷ luật và ban
hành quyết định xử lý
kỷ luật

Ông Trịnh Kim Nhạc là người được
ủy quyền giao kết hợp đồng với
Nguyên đơn cũng như được ủy
quyền xử lý kỷ luật với Nguyên đơn
theo Giấy Ủy quyền số 116/UQDVN (Bút lục 46).

-

Ông Nguyễn Xuân Sơn là người đại
diện theo pháp luật của Bị đơn có
thẩm quyển ban hành Quyết định về
việc chấm dứt hợp đồng (Bản chất là
quyết định xử lý kỷ luật) với hình
thức sa thải.

Điều 30 Khoản 4 Nghị
định 05/2015

Điều 12 Khoản
Thơng tư 47/2015

4

3.2. Các điều kiện có thể tranh luận/yêu cầu cung cấp chứng cứ
Đứng từ góc độ Ngun đơn, trong tranh chấp khơng hề có Quyết định xử lý kỷ luật mà chỉ
có Quyết định 1560 về việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Hơn nữa, Quyết định 1560 nếu được coi là Quyết định xử lý kỷ luật với hình thức sa thải
phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động như trong Biên
bản 134 theo Điều 30 Khoản 5 Nghị định 05/2015.
Do vậy, nếu Bị đơn không thể cung cấp các bằng chứng chứng minh thì sẽ có khả năng vi
phạm các quy định về trình tự, thủ tục ban hành quyết định xử lý kỷ luật.
KẾT LUẬN: Theo đó, nếu vi phạm một trong các điều kiện trên đây thì quyết định xử lý
vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động có thể bị coi là trái pháp luật.
Như phân tích trên đây, mặc dù Công ty đã đáp ứng các quy định về nguyên tắc, trình tự và
thời hiệu, thẩm quyền xử lý vi phạm, tuy nhiên, nếu Công ty không chứng minh được yếu
tố lỗi của người lao động cũng như cấu thành vi phạm theo Điều 126 BLLĐ 2012 (hành vi
gây thiệt hại nghiêm trọng/đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích) thì
khơng đủ cơ sở để khiến quyết định xử lý vi phạm kỷ luật hợp pháp.
Câu 11(HS44): Là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn, Anh/chị xác
định trọng tâm vấn đề cần chứng minh. Để chứng minh các vấn đề đó, Anh/Chị cần sử dụng
những chứng cứ gì? (2.0 điểm)


Là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Nguyên đơn, cần xác định những vấn đề
trọng tâm cần chứng minh như sau:
1. Vấn đề 1: Quyết định xử lý kỷ luật của Công ty là trái pháp luật vì Cơng ty khơng có
căn cứ hợp pháp để sa thải Nguyên đơn
Như trình bày trong Câu 2 trên đây về các yếu tố để xác định tính hợp pháp của Quyết định

xử lý kỷ luật sa thải, Nguyên đơn có thể chứng minh các luận điểm chính kèm các chứng
cứ như sau:
Luận điểm 1: Vi phạm về nguyên tắc của xử lý kỷ luật lao động: Người lao động
khơng có lỗi
Lập luận

Chứng cứ

Người lao động khơng có Theo lời khai Tại Bản kiểm điểm theo Bút lục 26, Ông
lỗi trong sự cố tràn dầu Phương đã thực hiện các bước yêu cầu như quy trình chuyển
bể (lấy số liệu + nhiệt độ; kiểm tra hệ thống đường dẫn, đóng
bởi lẽ:
mở các van, sau khi hồn tất thì báo bộ đàm cho đồng chí trực
- Ơng Phương đã hồn TBCN 01 cho bơm chuyển, trong q trình trực có kiểm tra
thành nhiệm vụ của đường ống, bồn và bề mặt).
đội giao nhận là đóng,
mở các van trên đường Theo lời khai của Nguyên đơn và những thành viên khác
ống dẫn và kiểm tra tại Bút lục 58: Các thành viên khác của ca trực hơm đó (đều
thơng tuyến trước khi là nhân viên giao nhận như ơng Hồn và ông Thắng – Bút lục
bơm
35) trực thay ông Phương đã nhiều lần kiểm tra nhưng không
phát hiện van xả chưa khóa.
-

Bể 01 trước khi bơm
chưa nhận bàn giao từ
đơn vị vệ sinh mà
Công ty vẫn cho
chuyển xăng, đây là
nguyên nhân trực tiếp

dẫn đến sự cố tràn
xăng.

Theo Biên bản số 148/BBNT-QLHH ngày 14/08/2020
(Bút lục 24) có khẳng định rằng "khu vực xung quanh bể xúc
rửa chưa được làm vệ sinh sạch sẽ (Sau khi đưa bể vào sử
dụng Công ty TNHH Hà Lộc sẽ vệ sinh ngay, có biên bản
xác nhận bổ sung). Trên thực tế, hồ sơ chưa có biên bản bổ
sung này.
Biên bản bàn giao ngày 16/08/2020 tại Bút lục 23 khơng
liên quan đến vụ án vì biên bản này liên quan đến đường 12
sang bồn 9 và đường 4, không liên quan đến bể 09 sang bể
01.
Trong khi đó, Bị đơn KHƠNG cung cấp được Biên bản ngày
15/08/2020 như nêu tại Bút lục 20 về việc khẳng định Bồn
số 01 đã được kiểm tra đảm bảo khô, sạch và đủ điều kiện
đưa vào sử dụng.
Trong Bản Kiểm điểm của ông Nguyễn Viết Huân (Bút
lục 27), ông này khẳng định sự cố cũng là do lỗi kỹ thuật do
chiếc van xả nước của bể 1 là van chìm khơng phân biệt rõ


khi đóng mở, cơng nhân vận hành khơng phải ai cũng biết
tiếng Anh và họ đóng mở theo quy luật vặn theo chiều kim
đồng hồ và ngược lại. Loại van này rất dễ nhầm lẫn khi vận
hành.
Thông tin về việc chưa thay thế các van ti chìm cũng được
ơng Thừa khẳng định trong Bản kiểm điểm ngày
27/08/2020 (Bút lục 30)
Hơn nữa, Ông Phương mới được điều đồng từ đội bảo vệ sang

đội giao nhận xăng dầu từ 02/07/2018 theo quyết định điều
động ông Phạm Xuân Phương của Giám đốc tổng kho xăng
dầu Vũng Tàu (Bút lục 22), do đó, khơng thể tránh khỏi việc
nhầm lẫn khi vận hành, đặc biệt là loại van khó như vậy.
- Trách nhiệm thuộc về
người đứng đầu ca
trực là ông Phạm Văn
Kim, không phải ông
Phương

Theo Điều 4, Điểm 4.1.1 Trong Nội quy lao động (Bút lục
84) về trật tự nơi làm việc, Người ra lệnh phải chịu trách
nhiệm trước Tổng giám đốc hoặc người được Tổng giám đốc
ủy quyền. Do vậy, trong sự việc lần này, trách nhiệm thuộc
về ông Kim (cấp trên) chứ không phải ông Phương.
Theo Bản kiểm điểm của ông Kim Bút lục 25, ơng Kim
chịu hồn tồn trách nhiệm với lượng hao hụt do xăng tràn
và chịu mọi hình thức kỷ luật của Ban Giám đốc.

Luận điểm 2: Khơng có thiệt hại nghiêm trọng/nguy cơ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm
trọng.
Lập luận

Chứng cứ

Căn cứ xác định thiệt hại
nghiêm trọng chưa hợp lý
(Quy định tại Điều 130
BLLĐ 2012 quy định về
10 tháng lương cơ bản

khơng phải căn cứ áp
dụng để tính thiệt hại
nghiêm trọng.)

Ông Kim đã khẳng định tại Bản kiểm điểm (Bút lục 25):
"Trên đây tôi nhận thấy dù đã xử lý kịp thời và không để ảnh
hưởng sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp"

Mặc dù chưa có khái
niệm và quy định cụ thể
về "thiệt hại nghiêm
trọng/đe dọa gây thiệt hại
đặc biệt nghiêm trọng về
tài sản và lợi ích của
người sử dụng lao động"
trong pháp luật lao động,

Trong Biên bản họp số 25/BBH-TKVT ngày 21/08/2020
(Bút lục 42), kết quả kiểm tra xác minh đã ghi nhận "tổn thất
với giá trị không lớn".
Theo văn bản số 1165/TKVT-TCHC ngày 21/8/20120, văn
bản báo cáo về sự cố tràn xăng (Bút lục 44) tái khẳng định
rằng "lượng xăng thất thoát do sự cố tràn từ bồn số 01 qua
van xả nước ra rãnh thoát nước không lớn (khoảng 3.3m3 do
bay hơi), việc tràn xăng cũng chưa ảnh hưởng lớn đến mơi
trường vì xăng khơng tràn ra hệ thống thoát nước chung qua
cảng để ra hệ thống thoát nước của thành phố; chưa xảy ra
cháy nổ, khơng có hiện tượng ảnh hưởng đến sức khỏe của
người lao động.



thiệt hại trong trường hợp Chính trong Biên bản 134 họp để xử lý kỷ luật (Bút lục 51),
này không bị coi là thiệt Chủ tịch Hội đồng kỷ luật cũng khẳng định rằng số lượng
hại nghiêm trọng.
hàng hóa thất thốt khơng nhiều (3,299 lít xăng A92).
Điều này chứng minh
thơng qua kết luận xác
minh như của chính Bị
đơn và nhân viên của Bị
đơn cơng nhận.
Luận điểm 3: Thời hạn có hiệu lực của Quyết định sa thải từ ngày trước ngày lập
Quyết định sa thải là không hợp lý
Lập luận

Chứng cứ

Khơng hợp lý, khơng đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
2. Vấn đề 2: Công ty phải nhận Nguyên đơn trở lại làm việc và Nguyên đơn có quyền
được nhận số tiền lương (6.000.000 đồng/tháng) và phụ cấp trong thời gian chấm dứt
hợp đồng trái pháp luật
Vì những căn cứ nêu trên, hành vi xử lý kỷ luật lao động áp dụng hình thức sa thải của
Công ty là trái pháp luật.
Theo quy định tại Khoản 3 Điều 33 Nghị định 05/2015 về Hậu quả pháp lý của hành vi xử
lý kỷ luật trái pháp luật, Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người
lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động […] Trường hợp kỷ luật lao động
bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các
quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.
Theo đó, yêu cầu của Nguyên đơn phải được chấp nhận theo Quy định Điều 42 Khoản 1
BLLĐ 2012, bao gồm:
-


Buộc Bị đơn phải nhận Nguyên đơn trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết

-

Bị đơn phải trả tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người
lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.

Dựa trên các vấn đề chính và các chứng cứ chứng minh trên đây, đề nghị Quý Tòa chấp
nhận yêu cầu khởi kiện của Nguyên đơn.


B. HỒ SƠ 46
Câu 7 (HS46): Xác định quan hệ pháp luật có tranh chấp giữa ơng Triều và Cơng ty Liên
doanh khách sạn Sài Gòn Riverside? Theo quy định của pháp luật, tranh chấp giữa ông
Triều và Công ty Liên doanh khách sạn Sài Gịn Riverside có bắt buộc phải thơng qua thủ
tục hịa giải tại hịa giải viên lao động khơng? Giải thích rõ vì sao? (1.5 điểm).
1. Quan hệ pháp luật tranh chấp giữa ông Triều và Cơng ty liên doanh khách sạn Sài
Gịn Riverside: Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Quan hệ lao động giữa ông Huỳnh Phúc Triều và Công ty liên doanh khách sạn Sài Gòn
Riverside ("Sài Gòn Riverside") xác lập trên các hợp đồng lao động được ký kết hợp pháp
(hợp đồng số HR-308/09 thời hạn một năm; hợp đồng số HR-916/10 gia hạn hợp đồng lao
động lần 1 thời hạn 2 năm và Hợp đồng số HR-0265/12 không xác định thời hạn) và có
hiệu lực giữa:
-

Người lao động: Huỳnh Phúc Triều (Nguyên đơn)

-


Người sử dụng lao động: Công ty liên doanh khách sạn Sài Gòn Riverside (Bị đơn)

Ngày 18/10/2020, Sài Gòn Riverside ban hành Quyết định số HR-0393/13 đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 25/10/2020.
Bởi lẽ, tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là tranh chấp phát sinh giữa
người lao động và người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong
quan hệ pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể, trong trường hợp
này là tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động không
đồng ý với việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Dựa trên nhận định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của Bị đơn, trong
yêu cầu khởi kiện, Nguyên đơn yêu cầu:
-

Người sử dụng lao động trả (i) lương những ngày khơng được làm việc; (2) bồi thường
(ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp); (3) tiền phép năm; (4) tiền thưởng tết âm lịch
và tết dương lịch và (5) bồi thường 45 ngày lương vi phạm thời hạn báo trước.

-

Người sử dụng lao động phải đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất
nghiệp trong khoảng thời gian trên hoặc trả bằng tiền.

Theo đó, các yêu cầu trên liên quan trực tiếp đến việc giải quyết hậu quả của việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.


2. Khơng bắt buộc thơng qua thủ tục hịa giải tại hòa giải viên lao động
Áp dụng pháp luật nội dung: Quan hệ tranh chấp trong trường hợp này sẽ được giải quyết
theo quy định của luật nội dung là BLLĐ 2012 do tại thời điểm xảy ra tranh chấp BLLĐ

2012 vẫn có hiệu lực thi hành và BLLĐ 2019 chưa có hiệu lực thi hành theo quy định chung
tại Điều 156 Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 2015 về áp dụng văn bản quy
pháp pháp luật.
Theo quy định tại Điều 201 Khoản 1 Điểm a BLLĐ 2012 về trình tự, thủ tục hịa giải
tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động, trường hợp này khơng bắt buộc
phải qua thủ tục hịa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Bởi lẽ bản chất
của tranh chấp này là tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như chứng
minh trong phần 1 trên đây.
KẾT LUẬN:
• Quan hệ pháp luật tranh chấp giữa ông Triều và Sài Gòn Riverside: Tranh chấp
về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• Theo quy định tại Điều 201 Khoản 1 Điểm a BLLĐ 2012 về trình tự, thủ tục hịa
giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động, trường hợp này không
bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết


Câu 12(HS46): Là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bị đơn, Anh/Chị hãy trình
bày nội dung cơ bản của bản luận cứ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho khách hàng?
(3.5 điểm)
BẢN LUẬN CỨ
BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA BỊ ĐƠN
Cơng ty Liên doanh khách sạn Sài Gòn Riverside ("Sài Gòn Riverside")
Kính thưa: Hội đồng xét xử;
Thưa vị đại diện Viện kiểm sát;
Thưa vị luật sư đồng nghiệp;
Thưa toàn thể quý vị có mặt tại phiên tịa ngày hơm nay!
Tơi là luật sư [ ] thành viên ơ ]. Được sự chấp thuận của Q Tịa, Tơi tham gia phiên tịa
hơm nay với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho Bị đơn là Cơng ty Liên
doanh khách sạn Sài Gòn Riverside (gọi tắt là "Sài Gòn Riverside") trong vụ án Tranh
chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Nguyên đơn Huỳnh Phúc Triều.

Qua quá trình nghiên cứu hồ sơ vụ án và q trình xét hỏi cơng khai, trực tiếp tại phiên tịa
hơm nay, tơi xin trình bày quan quan điểm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho Sài Gịn
Riverside như sau:
I. LUẬN ĐIỂM 1: QUAN HỆ LAO ĐỘNG GIỮA SÀI GỊN RIVERSIDE VÀ ƠNG
HUỲNH PHÚC TRIỀU
Thay mặt Sài Gịn Riverside, tơi xin trình bày quan điểm của Bị đơn về quan hệ lao động
giữa Nguyên đơn và Sài Gòn Riverside như sau:
• Chúng tơi cơng nhận rằng Sài Gịn Riverside đã ký hợp đồng lao động với ông
Huỳnh Phúc Triều với chức danh nhân viên bảo vệ theo thời gian như sau:
STT Loại hợp đồng/Văn bản

Ngày hiệu lực

Mức lương

1.

Xác định thời hạn 1 năm

16/9/2016-15/9/2017

USD 110.00

2.

Xác định thời hạn 2 năm

16/9/2017-15/9/2019

USD 154.00


3.

Khơng xác định thời hạn

16/9/2019

USD 163.00

4.

Thư tăng lương

01/01/2020

USD 174.00

• Theo đó, tiền lương hàng tháng cố định của ơng Triều tính đến thời điểm ơng nghỉ
việc là 174.00 Đơ la Mỹ (tương đương với 3,598,320 đồng)/tháng chứ khơng phải
bình quân 6.000.000 đồng như ông Triều khẳng định.


• Về phụ cấp, theo Hợp đồng lao động số HR-308/09 (Bút lục 5), phụ cấp mà ông
Triều nhận được là phụ cấp theo chính sách của khách sạn (nếu có). Trên thực tế,
dựa theo Bảng lương của ơng Triều những phụ cấp này bao gồm (1) điều kiện sinh
hoạt (living pay) + (2) Tiền vớ + (3) Phụ cấp ca đêm. Theo đó khoản phụ cấp (2) và
(3) là các khoản phụ cấp gắn liền với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công
việc của người lao động.
• Ngồi mức lương chính, số tiền thưởng mà ơng có thể nhận được (tùy theo kết quả
kinh doanh dựa trên hiệu quả kinh doanh hàng tháng) là không cố định.

II. LUẬN ĐIỂM 2: HÀNH VI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG CỦA SÀI
GÒN RIVERSIDE LÀ ĐÚNG PHÁP LUẬT
1. Căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là đúng pháp luật
(Thỏa mãn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động theo
Điều 38 Khoản 1 Điểm a BLLĐ 2012 và các quy định liên quan)
Theo đó, Sài Gịn Riverside thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
với ông Triều dựa trên các căn cứ sau:
• Biên bản họp số HR0392/13 (Bút lục 32-33), Sài Gòn Riverside đã nêu rõ căn cứ
theo Điều 38 Khoản 1 Điểm a BLLĐ 2012 – Người sử dụng lao động có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp (a) Người lao động thường
xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng.
• Hợp đồng lao động tại Điều 2.2 (Bút lục 6) cũng quy định cụ thể nghĩa vụ của người
lao động phải hồn thành những cơng việc đã cam kết trong hợp đồng và chấp hành
điều lệ sản xuất kinh doanh, nội quy kỷ luật lao động, an tồn lao động, an ninh và
phịng cháy chữa cháy.
• Nội quy lao động số HR-0040/12 ("Nội quy lao động") (Bút lục 45-51) hợp pháp
kèm theo Tài liệu tại Bút lục 52-54 đúng yêu cầu của pháp luật về lao động, quy
định cụ thể về nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động là ông Huỳnh Phúc
Triều, phải được coi là tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của doanh
nghiệp.
Theo đó, trong các văn bản kể trên có đầy đủ thơng tin về trách nhiệm và nhiệm vụ
của ông Triều, bao gồm nhưng không giới hạn như minh họa dưới đây:
Điều 6 Khoản 6.1 Nội quy lao động:
o Điểm b tiểu mục 6 quy định những vi phạm với người lao động bị khiển trách
bằng miệng có văn bản: (Bút lục 47): Bỏ vị trí làm việc trong ca làm việc mà
không được phép của giám sát trực tiếp hay trưởng bộ phận liên quan;


o Điểm c tiểu mục 7 quy định những vi phạm với người lao động bị khiển trách
bằng văn bản: (Bút lục 47): Khơng hồn thành cơng việc được giao

o Điểm d tiểu mục 11, 13, 16, 20-21:Cảnh cáo bằng văn bản lần cuối (Bút lục
49): 11. Đe dọa, ép buộc và/hoặc lăng mạ khách hàng hay nhân viên khác;
13. Đe dọa, công khai hay lén lút, bằng ngôn từ hay bằng cử chỉ, nhân viên,
khách, khách hàng, hay nhà cung cấp; 16. Nhục mạ hay đánh nhân viên khác
và/hay nhân viên quản lý trong và ngoài phạm vi Khách sạn; 20. Uống rượu
hay mang rượu vào Khách sạn; 21.Cất giữ, sử dụng hay đi làm trong tình
trạng có ảnh hưởng của chất cồn hay các chất kích thích bị ngăn cấm.
o Điểm f tiểu mục 10 - Những vi phạm bị sa thải (Bút lục 50): tàng trữ, sử dụng
hoặc ở trong tình trạng say rượu trong giờ làm việc hoặc trong khuôn viên
khách sạn.
Theo tài liệu mô tả công việc (Bút lục 52-54): Quy định về nhiệm vụ và trách nhiệm
của người lao động:
Kiểm tra tất cả các khu vực trong khách sạn, hỗ trợ khách hàng vào phịng
khách. Kiểm sốt hệ thống máy quan sát, các hệ thống báo cháy, hệ thống an
tồn phịng chống cháy nổ. Khóa các lối vào khi được yêu cầu. Kiểm tra hàng
ngày các mối nguy cơ. Báo cáo các sự việc tai nạn, liên lạc với Trưởng bộ phân
quản lý trường hợp khẩn cấp, thực hiện sơ cấp cứu khi được yêu cầu. Lưu tâm
đến các cá nhân nghi ngờ gây nên tai nạn, tấn công… Kiềm hãm sự rối loạn. Gọi
trợ giúp khi có u cầu. Hồn thành các báo cáo liên quan đến các vụ việc. Xử
lý gián đoạn và than phiền. Giải quyết các tình huống nguy hiểm rủi ro. Hộ tống
hiện trường tai nạn xe cộ/trộm cắp. Gọi cứu trợ đến các mã có liên quan. Hồn
thành bản tóm tắt ca làm việc/những hoạt động hàng ngày. Gọi cứu trợ các tài
liệu mật của Phòng bảo vệ, cung cấp thông tin đến các giới chức liên quan. Thực
hiện điều tra và kết hợp chứng cứ. Thực hiện phỏng vấn điều tra các bên liên
quan
Thực hiện tất cả các chính sách và quy định của cơng ty, báo cáo tai nạn, thương
tật, khu vực khơng an tồn đến quản lý, đảm bảo đồng phục và diện mạo cá nhân
sạch sẽ, chuyên nghiệp; bảo quản tài liệu mật và tài sản của cơng ty. Đón chào
và nhận biết khách theo tiêu chuẩn công ty, tham gia vào việc đáp ứng nhu cầu
của khách, hỗ trợ người khuyết tật, cám ơn khách chân tình. Trao đổi thơng tin

với đồng nghiệp rõ ràng và chuyên nghiệp, trả lời điện thoại lịch sự. Phát triển
và giữ vững thái độ tích cực với mọi người. Thực hiện đúng tiêu chuẩn về chất
lượng an toàn.
[…]


• Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao
động.
Trong q trình làm việc, ơng Huỳnh Phúc Triều đã liên tục và thường xuyên vi
phạm Nội quy lao động cũng như khơng hồn thành cơng việc theo Hợp đồng lao
động, Nội quy lao động và Tài liệu tại Bút lục 52-54. Những lần vi phạm của ơng
Triều được tổng hợp cụ thể như dưới đây:
Ngày

Hình thức Vi phạm
kỷ luật

Xác nhận của
Ông Triều

04/12/2016

Kỷ luật cảnh Đến nơi làm việc trong tình
cáo bằng văn trạng có ảnh hưởng chất cồn
bản
(Điều 6 Khoản 6.1 Điểm d
tiểu mục 21 Nội quy lao động)

Đã ký vào Biên
bản kỷ luật ngày

4/12/2016 (Bút
lục 24)

09/04/2017

Kỷ luật cảnh Không thực hiện nhiệm vụ,
cáo
bằng rời vị trí làm việc trong thời
miệng có lập gian hơn 1 giờ đồng hồ
văn bản
(Điều 6 Khoản 6.1 Điểm b
tiểu mục 6 Nội quy lao động)

Đã ký vào Biên
bản kỷ luật ngày
09/04/2018
(Bút lục 25)

28/08/2018

04/08/2020

04/10/2020

Đe dọa đánh chết đồng Biên bản sự việc
nghiệp, lăng mạ bằng ngôn từ số NT10
bậy bạ
(Bút lục 26-27)
(Điều 6 Khoản 6.1 Điểm d
tiểu mục 11, 13 và 16 Nội quy

lao động)
,
Kỷ luật cảnh Không thực hiện nhiệm vụ, Đã ký vào Biên
cáo miệng có thiếu trách nhiệm có thể gây bản kỷ luật ngày
lập văn bản thiệt hại cho công ty
04/08/2020
(Bút lục 28)
Kỷ luật cảnh Đến nơi làm việc trong tình
cáo bằng văn trạng có ảnh hưởng rất nhiều
bản lần cuối chất cồn
(Điều 6 Khoản 6.1 Điểm d
tiểu mục 21 Nội quy lao động)

Đã ký vào Biên
bản kỷ luật ngày
04/10/2020
(Bút lục 29)


Trong tất cả những lần vi phạm, Ông Triều đều nhận lỗi và ký vào các quyết định
kỷ luật như minh họa trên đây.
Thậm chí, Sài Gịn Riverside hồn tồn có quyền sa thải ơng Triều vì hành vi say rượu, khi
vào làm có ảnh hưởng khơng tốt do chất cồn theo Nội quy lao động như trình bày trên đây.
Nhưng công ty không muốn thực hiện việc này do cân nhắc quyền của ơng Triều khi trong
việc tìm việc mới.
Tóm lại, Sài Gịn Riverside hồn tồn có quyền và có căn cứ pháp lý phù hợp để đơn
phương chấm dứt hợp đồng với ông Triều theo Điều 38 Khoản 1 Điểm a BLLĐ 2012.
2. Người lao động KHÔNG phải là đối tượng theo Điều 39 BLLĐ 2012 – Trường hợp
người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động

Theo quy định tại Điều 39 BLLĐ 2012, trong một số trường hợp, người sử dụng lao động
không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng:
"1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều
trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ
trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của BLLĐ 2012.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ
khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về
bảo hiểm xã hội."
Tuy nhiên, ông Triều không hề thuộc bất kỳ trường hợp nào nêu trên và vì vậy Sài Gịn
Riverside hồn tồn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định pháp luật.
3. Sài Gòn Riverside tuân thủ đúng quy định về thời gian báo trước cho người lao động
(45 ngày với hợp đồng vô thời hạn) khi đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Theo Điều 38 Khoản 2 Điểm a BLLĐ 2012, người sử dụng lao động phải báo trước cho
người lao động ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trên
thực tế, Sài Gòn Riverside đã thực hiện nghĩa vụ thông báo cho ông Triều trước 45 ngày và
tất cả các chế độ theo quy định của pháp luật lao động, cụ thể như sau:


-

Ngày 25/10/2020, Bị đơn gửi Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động (Bút lục 36)
mà đến ơng Triều, có thông báo rằng:
o

Hợp đồng lao động sẽ chấm dứt kể từ ngày 10/12/2020;

o


Yêu cầu ông Triều bàn giao công việc cho Trưởng bộ phận bảo vệ ngày 25/10/2020;

o

Trong thời gian từ 26/10/2020 đến 10/12/2020, ông Triều vẫn được hưởng lương
và chế độ của khách sạn (nếu có) theo luật định.

Dựa trên các thơng tin trong Thơng báo, có thể khẳng định rằng ông Triều đã được báo
trước 45 ngày (từ 25/10/2020 đến thời điểm hợp đồng lao động chấm dứt ngày 10/12/2020).
Bằng chứng rõ ràng nhất là việc Sài Gòn Riverside vẫn trả lương và chế độ của khách sạn
cho ông Triều trong khoảng thời gian này.
Cần lưu ý rằng, việc Bị đơn yêu cầu ông Triều bàn giao công việc và ngưng việc từ
ngày 25/10/2021 là hợp lý, đảm bảo quyền và lợi ích cho cả Sài Gịn Riverside và người
lao động cũng như khách hàng.
Trong trường hợp này, việc để ơng Triều tiếp tục làm việc có nguy cơ gây ảnh hưởng đến
danh tiếng và uy tín của khách sạn cũng như an toàn của nhân viên và khách hàng bởi lẽ
những vi phạm mà ông Triều gây ra liên tục trong quá khứ đã chứng minh ông không đủ
điều kiện và không phù hợp để tiếp tục làm việc.
Theo chính sách của Nhà nước về lao động qua các thời kỳ, quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động và người sử dụng lao động cần được tơn trọng (Điều 4 BLLĐ 2012 – Chính
sách của nhà nước về lao động).
Theo đó, trong trường hợp này, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng của Sài Gịn
Riverside khơng chỉ đúng luật như đã chứng minh trên đây mà cịn rất hợp tình, đảm bảo
quyền lợi và điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động. Cụ thể, Công ty vẫn chi trả đủ
khoản tiền lương trong thời hạn từ 25/10/2020 đến hết ngày 10/12/2020. Đồng thời tạo điều
kiện cho người lao động có cơ hội nhanh chóng đi tìm việc mới.
Hơn nữa, xét trên góc độ danh tiếng và an ninh của khách sạn cũng như an tồn cho khách
hàng của Sài Gịn Riverside, đồng thời tính đến quyền và lợi ích hợp pháp của chính Ngun
đơn, chúng tơi xét thấy hành động của Sài Gịn Riverside là vơ cùng hợp tình, hợp lý đảm
bảo an toàn, quyền lợi và danh tiếng của tất cả các bên.

Ngồi ra, luật lao động khơng hề u cầu Người sử dụng lao động phải ban hành Quyết
định chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động
Trên thực tế, Biên bản họp số HR0392/13 (Bút lục 34) và Quyết định chấm dứt hợp đồng
lao động (Bút lục 11) là các văn bản nội bộ của Công ty mà không gửi tới Người lao động
Huỳnh Phúc Triều. Do đó, Thơng báo ngày 25/10/2020 mà Sài Gịn Riverside gửi tới Ơng
Triều là văn bản duy nhất dùng để xem xét về thời hạn chấm dứt hợp đồng và đáp ứng điều
kiện về nghĩa vụ báo trước 45 ngày.


III.

LUẬN ĐIỂM 3: U CẦU TỊA BÁC TỒN BỘ U CẦU CỦA NGUYÊN ĐƠN
VÌ HÀNH VI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG CỦA SÀI GỊN
RIVERSIDE LÀ ĐÚNG PHÁP LUẬT.
Vì hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng của Sài Gòn Riverside là hồn tồn hợp pháp
cũng như hợp tình, hợp lý. Bên cạnh đó, Sài Gịn Riverside đã thực hiện đầy đủ các nghĩa
vụ và trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật. Cụ
thể, Sài Gịn Riverside đã tiến hành thanh tốn các khoản tiền theo quy định của pháp luật
cho ông Triều đồng trong thời gian luật định bao gồm:
Nghĩa vụ

Đã đáp ứng

• Lương và phúc lợi theo Đã thực hiện
thời gian báo trước 45
(Ngày 4/11/2020, Ông Triều cũng
ngày
đã nhận Séc ngân hàng số
• Thanh tốn 02 ngày AL291044 mà Sài Gịn Riverside

trả cho ơng)
phép năm
• Thanh tốn trong thời
hạn 07 ngày làm việc.
Trợ cấp thơi việc, trợ cấp KHƠNG cần thực hiện.
mất việc làm
Trong trường hợp này, Sài Gòn
(Theo quy định, người sử Riverside KHÔNG cần chi trả trợ
dụng lao động có trách cấp thơi việc vì thời gian làm việc
nhiệm chi trả trợ cấp thơi để tính trợ cấp thôi việc của ông
việc theo quy định tại Điều Triều bằng 0 (vì người sử dụng lao
48 BLLĐ 2012 cho người động đã hoàn thành các nghĩa vụ
lao động đã làm việc bảo hiểm, bao gồm bảo hiểm thất
thường xuyên cho mình từ nghiệp trong suốt thời gian ơng
đủ 12 tháng trở lên khi Triều lao động tại Sài Gòn
người sử dụng lao động Riverside (như minh họa tại Cuống
đơn phương chấm dứt hợp lương các tháng đính kèm Bút lục
đồng lao động theo quy 57-61), hai bên cũng không có
định tại Điều 38 BLLĐ tranh chấp gì liên quan đến khoản
2012.)
bảo hiểm đã đóng như trong thời
gian ơng Triều làm việc tại Sài Gòn
Riverside).

Căn cứ pháp luật
Điều 47 BLLĐ 2012 Trách nhiệm của
người sử dụng lao
động khi chấm dứt
hợp đồng lao động
Điều 114 BLLĐ 2012

- Thanh toán tiền
lương những ngày
chưa nghỉ
Theo Điều 48 Khoản
2 BLLĐ 2012
Theo Điều 14 Khoản
1
Nghị
định
05/2015/NĐ-CP, sửa
đổi bổ sung bởi Điều
1 khoản 8 Nghị định
148/2018.


Ngược lại, Sài Gịn Riverside khơng có nghĩa vụ phải chi trả những khoản u cầu từ phía
ơng Triều, do vậy, kính mong HĐXX xem xét và bác bỏ tồn bộ yêu cầu của Nguyên đơn
cụ thể như dưới đây:
1. Tiền lương những ngày không được làm việc từ ngày 25/10/2013 đến ngày Tịa
án xét xử; (Tạm tính đến ngày làm đơn khởi kiện (13/6/2014): 7,5 tháng x 6.000.000
đồng/ tháng = 45.000.000 đồng.)
2. Tiền bồi thường (ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp): 2 tháng x 6.000.000
đồng/tháng = 12.000.000 đồng.
3. Tiền phép năm: 6 ngày (tính đến 12/6/2014): 6.000.000 đồng/tháng: 26 ngày x 6
ngày = 1.384.000 đồng.
4. Tiền thưởng tết âm lịch + tết dương lịch: 1.500.000 đồng
5. Bồi thường 45 ngày lương vi phạm thời hạn báo trước: 6.000.000 đồng/tháng:
26 ngày x 45 ngày = 10.384.000 đồng.
6. u cầu Sài Gịn Riverside đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất
nghiệp cho tôi trong khoảng thời gian trên, nếu khơng đóng thì phải trả bằng tiền.

KẾT LUẬN:
Dựa trên toàn bộ căn cứ và lập luận nêu trên, chúng tôi xin một lần nữa khẳng định rằng
hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng của Sài Gịn Riverside hồn tồn đúng pháp luật.
Vì vậy, yêu cầu của Nguyên đơn trong đơn khởi kiện là hồn tồn khơng có cơ sở. Do đó,
kính mong Hội đồng xét xử bác bỏ toàn bộ yêu cầu của Nguyên đơn.
Trên đây là toàn bộ quan điểm bảo vệ quyền và lợi ích của Bị đơn Sài Gịn Riverside.
Kính mong Hội đồng xét xử xem xét và sáng suốt khi đưa ra quyết định cuối cùng để đảm
bảo quyền và lợi ích hợp pháp của Bị đơn.
Trân trọng cảm ơn Hội đồng xét xử và quý vị đã chú ý lắng nghe !!!
Luật sư