ĐẠI HỌC Qưoc GIA THANH PHO HO CHI MINH
TRƯỜNG ĐAI HOC KINH TẾ - LƯÀT

NGUYÊN MẠNH KHÔI

TRANH CHAP VA GIAI QUYET TRANH CHAP VE
CHẤM DỦT HƠP ĐỊNG LAO ĐƠNG TAI TỊA ÁN

Ngành: Luật dân sự và tơ tụng dân sự
Mã số: 8380ì03

LUẬN VẢN THẠC sĩ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẢN KHOA HỌC: PGS. TS DƯƠNG ANH SƠN

TP. HỊ CHÍ MINH - NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung và kêt quả nghiên cứu trong luận văn này là cơng
trình nghiên cứu của cá nhân tơi tự tìm hiểu phân tích trong thời gian qua. Mọi nội dung
và kết quá nghiên cứu là khách quan, trung thực, có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng và chưa
được công bố dưới bất kỳ hình thức nào. Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm nếu có sự
khơng trung thực trong thơng tin sử dụng trong cơng trình nghiên cứu này.

TAC GIA

Nguyễn Mạnh Khơi


DANH MỤC CÁC TÙ VIÉT TẮT

BHXH
: Bảo hiểm xã hơi
•
BLLĐ
: Bộ luật Lao động
BLTTDS

: Bộ luật tố tụng Dân sự

BLDS

: Bơ lt Dân sư
•••

HĐLĐ

: Hợp đồng Lao động

NLĐ

: Người Lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng Lao động

TPHCM

: Thành phố Hồ Chí Minh



MỤC LỤC
LÒĨ CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC


1.1.1.

Châm dứt họp đông lao động liên quan đên sự kiện khách quan, không do

ý

TÀI LIỆU THAM KHẢO


6

MỎ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Trước những biến động nhanh chóng và phức tạp của nền kinh tế trong nước và

thế giới lĩnh vực lao động ở Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức không
nhở, quan hệ lao động đặc biệt là những khu vực kinh tế ngồi quốc doanh có những
biểu hiện bất ổn do chịu sự tác động của quá trình hội nhập, biểu hiện cụ thể của tình
hình nói trên là vi phạm pháp luật lao động ngày càng phố biến và ngày càng nghiêm
trọng. Mặt khác các quy định về giải quyết tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động
chưa sát với thực tiễn, dẫn đển khó khăn cho cơ quan giải quyết tranh chấp cũng như

làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của bên bị vi phạm, trên thực tế bên bị thiệt
hại phần lớn là người lao động.
Nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả giải quyết các loại án lao động, đặc biệt
là loại án tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, tác giả đã quyết định chọn đề tài
“Tranh chấp và giải quyết tranh chấp về chấm dứt họp đồng lao động tại Tịa án” Trong
khn khổ một luận văn cao học, tác giả mong muổn đưa những vấn đề vướng mắc về
lý luận và thực tiễn, từ đó đề xuất những giải pháp phù họp và khả thi, góp phần nâng
cao hiệu quả giải quyết án lao động tại Tịa án.
2.

Tình hình nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu những quy định cúa pháp luật về vấn đề lao động ở Việt Nam đã thu

hút được rất nhiều sự quan tâm, chú ý của các học giả, chuyên gia và các nhà khoa học.
Đã có các luận văn thạc sĩ luật học như: pháp luật hợp đồng lao động và việc thực hiện
pháp luật hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh (tác giả Ngô Văn Năm -năm 2008); pháp luật về chấm dứt hợp
đồng lao động qua thực tiễn ở các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
(tác giả Trần Thị Lượng- năm 2006), pháp luật về tranh chấp lao động và giải quyết
tranh chấp lao động ở Việt Nam (tác giả Nguyễn Thị Bích - năm 2008), Pháp luật về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động-Những vấn đề lý luận và thực tiễn (tác giả
Nguyễn Thị Hoa Tâm-năm 2013), Chấm dứt hợp đồng lao động trong bộ luật lao động


7

2012 và thực tiễn tại các doanh nghiệp ở Việt Nam (tác giả Nguyễn Thanh Hương-năm
2015), Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam (tác giả Phạm Văn Tốtnăm 2017), Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người lao động theo pháp luật
Việt Nam hiện nay (tác giả Nguyễn Thị Thanh Loan-năm 2017), Đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện

nay từ thực tiễn quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh (tác giả Nguyễn Văn Nghĩanăm 2019). Tôi nghiên cứu chủ yếu là pháp luật áp dụng để giải quyết tranh chấp khi có
chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm đơn phương chấm dứt, sa thải và chấm dứt theo
thỏa thuận. Có thế trong nội dung có những phần trùng với các đề tài nói trên nhưng
tồn bộ nội dung đề tài là nghiên cứu pháp luật giải quyết tranh chấp khi chấm dứt hợp
đồng lao động, khác với nội dung các đề tài đã nghiên cứu trước đây. Xuất phát từ đó,
luận văn góp phần làm rõ hơn về các vấn đề dẫn đến tranh chấp lao động và thực tiễn
khi áp dụng pháp luật đề giải quyết các tranh chấp lao động tại tịa án, từ đó đưa ra một
số kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn các quy định trong quá trình giải quyết các tranh
chấp.
3.

Mục tiêu nghicn cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên
cứu
đềđộng,
tài
này
để
hiểu
rõ
quy
định
của
pháp
luật
được
Tịa
án
ápvề

dụng
khi
giải
quyết
tranh
chấp
trong
trường
hợp
chấm
hợp
những
đồng
bất
lao
cập
giữa
bao
lý
luận
gồm
pháp
thực
luật
tiễn
quy
trong
định
các
về

quy
thủ
định
tục
của
giải
pháp
quyết
luật
và
pháp
giải
luật
quyết
quytranh
định
về
chấp
đường
khi
lối
chấm
giải
dứt
quyết.
hợp
đồng
Từ
lao
đó

tìmdứt
động,
ra
đồng
hiệu
thời
quả,
kiến
đảm
báo
nghị
quyền
những
và
sửa
lợi
ích
về
hợp
pháp
pháp
luật
của
để
các
việc
bên,
giải
đề
quyết

xuất
hướng
tranh
khắc
chấp
phục
khi
chấm
nhằm
dứt phần
góp
hợp
đồng
hồn
lao
thiện
động
quy
được
định
nhanh
pháp
chóng,
luật
lao
động
Việt
Nam
liên
quan

đến
đềđổi
tài
mà
tác
giả
nghiên
cứu


4.

Y nghĩa khoa học và thực tiên của luận văn
”•••
Đề tài nghiên cứu đều dựa trên tình hình hiện tại của xã hội và thực tiễn giải

quyết tranh chấp tại tòa án, khi các tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động ngày
càng phức tạp. Vì vậy, đây sẽ là một cơng trình có thề giải quyết được các vướng mắc
như cách xác định tranh chấp lao động, các trường hợp và phưong thức giải quyết các
tranh chấp phát sinh do chấm dứt họp đồng lao động. Trong công trình nghiên cứu của
mình, tác giả cịn đi sâu phân tích những bất cập, vướng mắc từ thực tiễn áp dụng thực
thi pháp luật nên đề tài cịn có giá trị tham khảo trong quá trình giải quyết tranh chấp tại
tịa án và góp phần hồn thiện, nhìn ra được ưu nhược điểm những quy định của pháp
luật.
5.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về nội dung liên quan đến các vấn

đề tranh chấp khi chấm dứt họp đồng lao động, nghiên cứu tổng quát về họp đồng lao

động từ đó xác định các cơ sở để chấm dứt hợp đồng lao động, các nguyên nhân phát
sinh tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời xác định hậu quả cùa việc
chấm dứt họp đồng lao động, dựa vào mục 3 Chương 3 của Bộ luật lao động năm 2019
và các quy định chung về chấm dứt họp đồng lao động trong pháp luật Việt Nam hiện
hành.
Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu pháp luật quy định về cách thức và đường
lối giải quyết của Tịa án khi có tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động. Đe tài có
nghiên cứu đến q trình áp dụng pháp luật khi giải quyết tranh chấp tại các Tịa án.
Đề tài khơng nghiên cứu so sánh với pháp luật cua các nước. Đề tài giới hạn
nghiên cứu trong việc giải quyết tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động theo hệ
thống pháp luật Việt Nam


6.

Các phương pháp nghiên cứu áp dụng đê thực hiện luận văn
Đe nghiên cứu luận văn được xuyên suốt đúng với mục đích và phạm vi đã đặt

ra, trong quá trình nghiên cứu tác giả đã sử dụng nhiều phương pháp, cụ thể là:
Chương 1, tác giả sử dụng phương pháp phân tích để làm rõ các khái niệm, cơ sở
lý luận, cách thức chấm dứt hợp đồng lao động và tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao
động. Mặt khác, tác giả còn sử dụng phương pháp chứng minh, tồng họp nhằm chứng
minh cho các luận điểm được đưa ra và tống họp các luận điếm đó.
Chương 2, tác giả vận dụng phương pháp so sánh, phân tích, tồng hợp, chứng
minh để đưa ra những quy định của pháp luật hiện hành về vấn đề giải quyết tranh chấp
khi chấm dứt hợp đồng lao động. Ngoài phương pháp phân tích, so sánh, tác giả sử dụng
thêm phương pháp bình luận bản án để làm nối bật lên thực tiễn xét xử của Tòa án trong
việc giải quyết các tranh chấp khi chấm dứt họp đồng lao động trong thực tế hiện nay.
Từ đó đưa ra những bất cập cũng như kiến nghị hoàn thiện
Ngoài ra, tại phần kết luận của tùng mục và kết luận chưong, phương pháp tồng

hợp được vận dụng để khái quát những vấn đề pháp lý tác giả phân tích
7.

Kết cấu đề tài
Ngồi lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận

văn gồm 2 chương
Chương 1: Tống quan tranh chấp và giải quyết tranh chấp về chấm dứt họp đồng
lao động
Chương 2: Thực tiễn giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động tại
Tòa án và một số kiến nghị hoàn thiện


CHƯƠNG 1.
TÔNG QUAN TRANH CHẤP VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
VÈ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1.

Khái quát về họp đồng lao động

1.1.1.

Khái niệm về hợp đồng lao động
Họp đồng là một trong những hình thức pháp lý cơ bản của các quan hệ xã hội.

Để xã hội có thể tồn tại và phát triển, các chủ thể thực hiện việc trao đổi các lợi ích
thơng qua sự thỏa thuận giữa các bên, dựa trên các nguyên tắc tụ do, tự nguyện, bình
đẳng và được pháp luật bảo vệ. Hiện tượng đó được định danh bằng thuật ngừ pháp lý
“Họp đồng”.
HĐLĐ là hình thức pháp lý của QHLĐ giữa cá nhân và người sử dụng lao độngloại ỌHLĐ phổ biến trong nền kinh tế thị trường. ỌHLĐ này xuất hiện cùng với sự xuất

hiện của phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa1, trong đó sức lao động được coi là một
loại hàng hóa và được đem ra “mua bán” trên thị trường. Lúc đầu, quan hệ mua bán này
được xem như là một loại quan hệ dân sự thuần túy và được điều chỉnh trong luật Dân
sự của một số nước như Bộ Dân luật Đức 1896, Bộ Luật Dân sự Pháp 1804...2
Khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, được giải thích bởi sự khác
nhau về lý luận khoa học luật lao động, truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sở kinh tế xã
hội của nền kinh tế... Nhung các khái niệm này đều có ít nhiều những điểm tương đồng,
phần lớn luật các nước đều xác định tính chất đặc thù trong HĐLĐ là sự thởa thuận, tự
nguyện, tính phụ thuộc và có trả cơng, dấu hiệu chú thế cần có là NLĐ và NSDLĐ.
Hiện nay vê mặt pháp lý khái niệm HĐLĐ được quy định tại Điêu 13 BLLĐ
năm 2019 “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
mồi bên trong quan hệ lao động”.
1Lê Thị Hoài Thu, “Hợp đồng lao động trong Một số vấn đề lý luận và thực tiền về pháp luật hợp đồng ờ Việt
Nam hiện nay, Nguyền Như Phát (chu biên), Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, 2003, tr 239-241
2 Nguyễn Ilừu Chí, “Hợp đồng lao động" trong giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Lưu Bình Nhường (chủ
biên), Nxb Cơng an nhân dân, Hà Nội, 2009, tr.211


Với quy định này có thể thấy HĐLĐ là sự thỏa thuận bình đẳng, tự nguyện giữa
NLĐ và NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quá trình duy trì QHLĐ. Như vậy có thề xem HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở
tự nguyện, bình đắng của chủ thế là NLĐ có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ có nhu cầu
thuê mướn sức lao động. Trong đó NLĐ chịu sự quàn lý của NSDLĐ, cam kết làm hoặc
làm một số công việc đê hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận.
1.1.2.

Đặc điểm của họp đồng lao động
Với tư cách là một loại hợp đồng, HĐLĐ cũng có những đặc điểm chung của


hợp đồng, đó là kết quả của sự tự do thỏa thuận, trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng của
các chủ thể. Song IIĐLĐ lại là hình thức pháp lý của quan hệ mua bán một loại hàng
hóa đặc biệt-hàng hóa sức lao động. Do đó nó mang nhiều đặc điếm riêng biệt và hiện
nay cịn có nhiều ý kiến khác nhau.
Theo quan điểm của một số tác giả thì HĐLĐ có những đặc điểm sau: HĐLĐ có
đối tượng là việc làm; HĐLĐ được xác lập một cách bình đẳng, song phương; HĐLĐ có
tính đích danh vì hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện ràng buộc các chú thể; HĐLĐ
phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay trong một khoảng
thời gian vô hạn định trừ những trường hợp tạm ngưng theo quy định của pháp luật3.
Theo quan điêm của tác giả khác, đặc điêm của HĐLĐ bao gơm: có sự phụ thuộc
pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ; HĐLĐ do đích danh người ký kết thực hiện; HĐLĐ
được thực hiện liên tục; HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của NLĐ4.
Một số tác giả khác thì cho rằng, đặc điểm của HĐLĐ là: có sự phụ thuộc pháp
lý của NLĐ và NSDLĐ; đối tượng của HĐLĐ là việc làm; HĐLĐ được xác lập một
cách bình đẳng, song phương; HĐLĐ mang tính đích danh; HĐLĐ phải được thực hiện
liên tục trong một khoảng thời gian nhất định và vơ hạn định5.
3 Lưu Bình Nhường (1998), “Chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học, (6), tr.34-38
4 Phạm Công Trứ (1996), “Hợp đông lao động-Một trong những chê định chú yêu của luật Lao

động Việt Nam”, tạp chí Nhà nước và Pháp luật, (7), tr21-24
5 Lê Thị Hòai Thu (2003), Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật hợp đồng ở Việt Nam

hiện nay-Phần hợp đồng lao động, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, tr 251-258


Mặc dù có sự khác biệt trong việc đưa ra những đặc điểm đặc trưng của HĐLĐ
nhưng tổng kết lại, HĐLĐ vẫn mang những đặc điểm sau:
Thứ nhất, trong quan hệ HĐLD có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào
NSDLĐ
Sự lệ thuộc pháp lý được hiểu là sự lệ thuộc được pháp luật thừa nhận, sự lệ

•

•

•£.£

•'

•

••

•

•

A

A

•

•Z

e

e

thuộc này mang tính khách quan tất yếu, khi NLĐ tham gia ỌHLĐ. Đây được coi là đặc
trưng quan trọng của HĐLĐ đế phân biệt với các loại hợp đồng khác và được thừa nhận

rộng rãi trong pháp luật lao động cũng như trong khoa học pháp lý của nhiều nước, đặc
biệt là ở các nước theo hệ thống thông luật 6. Đặc điểm này là đặc điểm đặc trưng của
QHLĐ, ví nó xuất phát từ tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động và địi hỏi khách
quan của quá trình sử dụng lao động. Trong quan hệ HĐLĐ thì NSDLĐ bỏ tiền để mua
sức lao động của người LLĐ, nhằm đảm bảo tính trơn tra thống nhất và phát triển của
quá trình sản xuất kinh doanh, NSDLĐ phải có quyền quản lý, giám sát, điều hành tồn
bộ q trình làm việc cùa NLĐ.
Quá trình sản xuât kinh doanh như một bộ máy xã hội phải theo một trật tự nhât định chỉ
cần một NLĐ khơng theo quy trình trật tự nhất định sẽ làm mất ổn định toàn bộ quá
trình sản xuất. Sự lệ thuộc về mặt pháp lý cũng là đặc điếm quan trọng để phân biệt với
các hợp đồng dân sự khác gần với HĐLĐ (hợp đồng vận chuyển, hợp đồng gia công,
hợp đồng dịch vụ....)
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công
Hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua bán đặc biệt, việc biếu hiện ra bên
ngoài của quan hệ mua bán loại hàng hóa này khơng giống như quan hệ mua bán các
loại hàng hóa thơng thường khác. Sức lao động là một loại hàng hóa trừu tượng và chỉ
có thể chuyến giao sang cho “bên mua” thơng qua quá trình “bên bán” bỏ sức lao động,
hoạt động suy nghĩ trí óc để thực hiện một việc làm cụ thể cho “bên mua”. Do vậy đối
tượng mà các bên thỏa thuận trong HĐLĐ biểu hiện ra bên ngoài là một việc phải làm
nhất định. Việc làm là điều khoản đầu tiên quan trọng nhất của HĐLĐ. NLĐ đã cung
6Đặng Đức San, Đỗ Gia Thư và Nguyễn Văn Phần, giáo trình Luật lao động Việt Nam (Hà Nội, 1995) tr. 83


ứng sức lao động cho NSDLĐ để nhận lại một khoản tiền lương tương xứng và kết quả
do lao động được không ảnh hưởng nhiều tới HĐLĐ đã ký kết, không giống như các
hợp đồng dân sự thông thường dù có bỏ rất nhiều cơng sức lao động nhưng khơng thể
hồn thành kết quả như thỏa thuận thì khơng thể nhận được tiền cơng cho thỏa thuận
dân sự đó.
Thứ ba, trong quan hệ HĐLĐ, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc
Đặc điểm này được thừa nhận rộng rãi trong khoa học pháp lý 7 và được quy định

cụ thể tại Điều 28 BLLĐ năm 2019 ’’Công việc theo hợp đồng lao động phải do người
lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp
đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”. Đặc điểm này được xác định
do tính chất đặc thù cúa việc sử dụng lao động phải gắn với các đặc điêm nhân thân nhât
định của NLĐ như kinh nghiệm, kỳ năng, chun mơn, trình độ, sức khỏe, ngoại hình,
tính cách.... Đây là một trong những yếu tố NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ kèm theo
những đặc điểm nhân thân đang hiện có của họ. Đặc điểm này nhàm đảm bảo NSDLĐ
nhận được đúng những hàng hóa sức lao động mà họ đã mua từ chính NLĐ họ mong
muốn.
Thứ tư, việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự,
nhân phẩm của NLĐ
Quá trình chuyển giao sức lao động của NLĐ để hồn thành một cơng việc nhất
định đã ký kết trong HĐLĐ có mối liên hệ mật thiết tới tính mạng, sức khỏe, danh dự
nhân phẩm của NLĐ. Do đó ngồi quy định về công việc phải làm và tiền công tương
xứng với cơng việc thì pháp luật cịn quy định các vấn đề liên quan như: an toàn vệ sinh
lao động, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, số giờ tối đa phái làm,
môi trường địa điểm làm việc....quy định những nội dung trên nhằm đảm bảo tính mạng
sức khỏe cúa NLĐ. Ngồi ra pháp luật còn ghi nhận một nghĩa vụ đương nhiên là
NSDLĐ phải tôn trọng danh dự, nhân phẩm cùa NLĐ.
7 Phạm Cơng Trứ, “Hợp đồng lao động” trong giáo trình luật lao động Việt Nam, Phạm Công Trú’ chủ biên,
Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, 1999, tr. 182-210, trl85; Nguyễn Hừu Trí, “Hợp đồng lao động” trong Giáo trình
luật lao động Việt Nam, Lưu Bình Nhường (chu biên), Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2009, tr224


Thứ năm, HĐLĐ phải được thực hiện một cách liên tục
Khi giao kết HĐLĐ các bên phải thỏa thuận thời hạn cua hợp đồng và thời giờ
làm việc của NLĐ. Như vậy NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ lao động liên tục theo thời
giờ làm việc trong khoảng thời gian nhất định hay khoảng thời gian không xác định đã
thỏa thuận trong HĐLĐ (nếu có). NLĐ khơng có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý
chí chú quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được

NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc). HĐLĐ chỉ được tạm hoãn trong một
số trường hợp pháp luật quy định hoặc do hai bên thỏa thuận.
1.1.3.

Phân loại họp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật Việt Nam thì HĐLĐ được giao kết theo một trong

ba loại sau:


- Hợp đông lao động không xác định thời hạn: Theo quy định tại Điêm a khoản 1 Điều
20 BLLĐ năm 2019 “Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà
trong đó hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lục của hợp
đồng”. Đây là loại hợp đồng mà các bên không xác định truớc thời điềm chấm dứt
của hợp đồng, nên nó chỉ chấm dứt theo các trường hợp luật định, hoặc một bên đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc do sự thỏa thuận chấm dứt giữa các bên.
Đây là loại hợp đồng thường giữa NLĐ và NSDLĐ có sự gắn kết trung thành và
thường là nhừng công việc địi hỏi trình độ cao, nhưng khi phát sinh tranh chấp thì
đây là loại hợp đồng thường sẽ phát sinh những mức bồi thường với số tiền lớn nếu
phát sinh sai phạm khi chấm dứt hợp đồng không đúng quy định của pháp luật.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Theo quy định tại Điểm b khoản 1 Điều 20
BLLĐ năm 2019 “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên xác định thời hạn, thời điềm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian
không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng”. Đây là loại hợp đồng
xác định thời hạn làm việc không quá 36 tháng và các bên trong hợp đồng xác định
được chính xác thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng ở tương lai, do đó đến
thời hạn của hợp đồng đã thỏa thuận, IIĐLĐ sẽ đương nhiên chấm dứt. Nếu hết hạn
cúa hợp đồng mà NLĐ vẫn muốn tiếp tục làm việc thì hai bên thởa thuận ký lại một
HĐLĐ mới. Đây là loại hợp đồng lao động phổ biến nhất trên thực tế vì thời hạn của
hợp đồng nằm trong kiểm sốt của NLĐ, do đó đây cũng là hợp đồng thường phát

sinh tranh chấp nhất tại Tòa án.
- Theo quy định của BLLĐ năm 2012 có quy định Họp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, thực chất đây là một
loại họp đồng có xác định thời hạn làm việc nhưng thời hạn ngắn (dưới 12 tháng).
Tại BLLĐ năm 2019 đã có cải tiến bãi bở họp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, việc bãi bỏ này là phù hợp nhằm
tránh đi sự rườm rà trong việc phân loại HĐLĐ


1.2.

Châm dứt họp đông lao động

1.2.1.

Khái niệm và đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1.1.

Khái niệm chấm dứt họp đồng lao động

Cũng như các hợp đồng dân sự khác, HĐLĐ thoa thuận chù yếu dựa trên sự tự
do, tự nguyện và bình đắng, NLĐ có quyền thỏa thuận về các điều khoản thời hạn, các
điều kiện làm việc và điều kiện chấm dứt HĐLĐ. Trên thực tế, không thể bắt buộc các
chủ thể phải thực hiện một HĐLĐ đến suốt đời mà không thỏa thuận về điều kiện, về
thời điểm để một bên hoặc cả hai bên có quyền đề nghị ngừng thực hiện hợp đồng.
Ngồi ra có những sự kiện xảy ra trên thực tế ngoài mong muốn dẫn đến việc
làm ảnh hưởng đến những thỏa thuận giao ước ban đầu giữa NLĐ và NSDLĐ dần đến
việc chấm dứt HĐLĐ. Điều kiện để ngừng thực hiện hợp đồng và chấm dứt giao dịch
phải là sự kiện pháp lý nào đó, sự kiện này được các bên dự thảo trong hợp đồng hoặc

theo quy định cua pháp luật. Nếu như giao kết HĐLĐ là sự thỏa thuận ban đầu giữa các
bên làm phát sinh quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động, dựa trên những khuôn khổ
điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ, thì chấm dứt HĐLĐ có thể hiểu là sự
kiện pháp lý cuối cùng để các bên chấm dứt một quan hệ lao động đã thỏa thuận ràng
buộc với nhau trước đó.
Pháp luật lao động cua hầu hết các nước trên thế giới hiện nay chưa đưa ra được
định nghĩa chấm dứt HĐLĐ và pháp luật lao động Việt Nam hiện nay cũng chưa đưa ra
được một khái niệm cụ thể thế nào là chấm dứt HĐLĐ mà chỉ liệt kê
• • • • • các trường hợp được coi là chấm dứt HĐLĐ. Nhưng có thể hiểu
đơn giản chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc cả hai bên không tiếp
tục thực hiện HĐLĐ và chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình 8 . Việc chấm dứt HĐLĐ
ảnh hưởng rất lớn tới cuộc sổng của bản thân, gia đình NLĐ, ảnh hưởng rộng hơn tới
đời sơng an sinh xã hội, tác động tới hoạt động sản xuât của doanh nghiệp và của nền
kinh tế. Do đó pháp luật quy định và quản lý rất chặt chẽ các căn cứ dẫn đến chấm dứt
HĐLĐ và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt này.
8 Nguyễn Ilữu Chí, “Hợp đồng lao động’' trong Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Lưu Bình Nhường (chù
biên), Nxb Cơng an nhân dân, Hà Nội, 2009, trl27


1.2.1.2.

Đặc điểm của việc chấm dứt hợp đồng lao động

- Chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ
được ghi nhận trong họp đồng:
Neu nhu việc giao kết HĐLĐ là sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ giữa NLĐ và
NSDLĐ, thì việc chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ trong
họp đồng khi một trong hai bên quyết định ngừng thực hiện quyền và nghĩa vụ đó.
Chấm dứt HĐLĐ được hiểu là họp đồng đó đã được thực hiện một thời gian, quyền và
nghĩa vụ của hai bên đã phát sinh sau đó ít nhất một bên chấm dứt thực hiện. Việc chấm

dứt HĐLĐ khác với việc thay đổi hoặc tạm hỗn HĐLĐ. Ngồi ra việc chấm dứt HĐLĐ
cũng làm cho quan hệ lao động đã từng được thiết lập trước đó cũng chấm dứt, và
khơng phải tất cả mọi quan hệ lao động bị chấm dứt cũng là hậu quả của việc chấm dứt
IIĐLĐ.
Như bất kỳ mọi giao dịch dân sự nào, khi đã ngưng hợp đồng thì hai bên phái
giải quyết các hậu quả cúa hợp đồng. Họp đồng bị một bên chẩm dứt theo hình thức đơn
phương chấm dứt họp đồng nhưng vẫn có thể đạt được sự thỏa thuận về việc chấm dứt
họp đồng từ phía bên cịn lại, cũng có khi hợp đồng chấm dứt do điều kiện mà hai bên
đã dự liệu nhưng các bên vẫn còn tranh cãi về quyền và nghĩa vụ mà một trong hai bên,
hoặc cá hai bên, chưa hoàn thành trong giai đoạn thực hiện hợp đồng trước đây.
- Chấm dứt hợp đồng lao động mang tính đa dạng của sự kiện và hành vi pháp
lý.
Để ký kết thành công một HĐLĐ, các bên trong hợp đồng phải cùng nhau
thương lượng, bàn bạc để thống nhất các nội dung trong hợp đồng. Sự thống nhất ý chí
là điều kiện cơ bản, tiên quyết của HĐLĐ. Có trường hợp ngồi sự thoả thuận của NLĐ
và NSDLĐ còn phải được sự đồng ý và chịu ảnh hưởng cúa người thứ ba, ví dụ trường
hợp cha mẹ, người giám hộ, người đỡ đâu đông ý cho NLĐ dưới 15 tuổi tham gia quan
hệ HĐLĐ. Quá trình xác lập hình thành HĐLĐ chỉ bị tác động bởi yếu tố duy nhất đó là
sự thoả thuận của các bên, cịn q trình chấm dứt HĐLĐ khơng chỉ do ý chí của các
bên mà còn do người thứ ba, một bên trong các bên hoặc những sự kiện bất khả kháng


cũng dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ.
Hành vi chấm dứt HĐLĐ cũng rất đa dạng và phong phú. Việc giao kết HĐLĐ
phải do sự thống nhất ý chỉ của cả hai bên trong hợp đồng thì chấm dứt HĐLĐ lại có thể
do một chủ thể (đơn phương chấm dứt) hoặc cả hai chủ thể (hai bên thoả thuận chấm
dứt) thực hiện; cũng có thể do chính hành vi của NLĐ (đã hồn thành cơng việc theo
HĐLĐ) hay do ý chí của người thứ ba (NLĐ bị kết án tù, tử hình hoặc bị cấm làm cơng
việc theo quyết định bản án của Tòa án hoặc NLĐ bị chết, bị mất tích theo tun bố của
Tồ án). Như vậy, nếu việc xác lập thực hiện và duy trì hợp đồng nhất định phải phụ

thuộc vào ý chí, hành vi của các bên thì chấm dứt HĐLĐ lại có thể xảy ra khơng phụ
thuộc vào ý chí, hành vi của họ. Chính điều này chi phổi tới hậu quả pháp lý của việc
chấm dứt IIĐLĐ.
- Chấm dứt HĐLĐ do ỷ chí của người sử dụng lao động có tính chất đặc biệt và
đa dạng về hậu quả pháp lý của nó.
Chấm dứt HĐLĐ trong bất kỳ trường hợp nào cũng làm phát sinh những hậu quả
pháp lý nhất định. Tuy nhiên, hậu quả pháp lý cúa các sự kiện chẩm dứt HĐLĐ không
giống nhau: nếu chấm dứt HĐLĐ do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ, dẫn đến
NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp mất việc làm (mồi năm làm việc được trả 1 tháng lương
nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương), còn chấm dứt do hết hạn hợp đồng, NLĐ
sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc (mỗi năm làm việc được hưởng 1/2 tháng lương cộng
với phụ cấp lương, nếu có)...
Riêng trường họp đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể xảy ra theo hướng đúng
quy định của pháp luật và đơn phương trái quy định của pháp luật, dễ xảy ra những
tranh chấp hai chiều giữa NLĐ và NSDLĐ, dù việc đơn phương chấm dứt


vân đúng quy định của pháp luật vì NLĐ khơng đông ý với việc đơn phuơng của
NSDLĐ.
1.2.2.

Nhũng trường họp chẩm dứt họp đồng lao động
Nói về sụ kiện pháp lý làm cơ sở đề chấm dứt HĐLĐ là nói đến điều kiện, hồn

cảnh, tình huống hoặc một hành vi nhất định mà sự xuất hiện của nó dẫn đến chấm dứt
HĐLĐ. Như vậy, sự kiện pháp lý chính là căn cứ để chấm dứt hợp đồng. Sự kiện pháp
lý có thế được các bên dự liệu khi ký kết họp đồng, đây là trường họp hai bên đều thống
nhất chấm dứt hợp đồng nếu xảy ra sự kiện mà hai bên đã dự liệu; hoặc được một bên
áp dụng đế yêu cầu bên kia chấm dứt hợp đồng và trong trường hợp này yêu cầu chấm
dứt hợp đồng thường xuất phát từ ý chí cúa một bên. Pháp luật quy định chặt chẽ và liệt

kê rất rõ ràng các sự kiện pháp lý để dẫn đến việc chấm dứt này.
1.2.2.1.

Chấm dứt hợp đồng lao động do ỷ chí của một bên

Chấm dứt quan hệ lao động do ý chí của một bên là một bên chủ thể của HĐLĐ
mong muốn chấm dứt quan hệ lao động với bên còn lại và khơng phụ thuộc vào ý chí
của chủ thể bên kia, ý chí này có thể xuất phát từ NSDLĐ hoặc từ NLĐ. Hành vi một
bên chủ thể không tiếp tục thực hiện hợp đồng và chấm dứt mọi quyền và nghĩa vụ của
hai bên đã được ghi nhận trong HĐLĐ chính là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Có thể hiểu một cách đơn giản, đơn phương là theo ý chí của một bên, chấm dứt HĐLĐ
do ý chí của một bên hay còn được pháp luật quy định là đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thuật ngừ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được văn bản pháp luật đầu tiên đề cập là Pháp
lệnh Hợp đồng lao động năm 1990 (Chương 3 Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990),
sau này là Bộ luật Lao động năm 1994. Trong công tác xét xử, Tòa án nhân dân Tối cao
đã định nghĩa về đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau: “đơn phương chấm dứt họp
đồng lao động được hiểu là việc một bên chủ động chấm dứt việc thực hiện các quyền
và nghĩa vụ trong


quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia ” 9. Theo định nghĩa này và
cũng theo quy định theo quy định tại điều 38 BLLĐ năm 1994 thì sa thải là đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, tuy nhiên chế định về sa thải lại được quy định riêng. BLLĐ năm
2012 quy định về sa thải tại Điều 126 và Điều 125 BLLĐ năm 2019 thì sa thải là hình
thức xử lý kỷ luật lao động, được người sử dụng lao động áp dụng cho người lao động
khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Cơ sở để phân biệt khác nhau giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ và sa thải chính
là điều kiện áp dụng, thú tục thực hiện và hậu quả sau khi chấm dứt quan hệ lao động.
Sa thải là một cách gọi khác, là trường hợp đặc biệt của việc đơn phương chấm
dứt HĐLĐ được bên chủ thể là người sử dụng lao động áp dụng và NLĐ không thể là

chủ thể áp dụng điều này. Sa thải là cách thức chấm dứt HĐLĐ và được quy định đầu
tiên trong Bộ luật Lao động năm 1994. Quan hệ lao động trước đây chủ yếu điều chinh
như một quan hệ hành chính thì cách thức chấm dứt HĐLĐ phải do người lao động có
một số sai phạm nghiêm trọng (theo quy định của pháp luật) là buộc thôi việc 10. Khi
nhìn nhận quan hệ lao động là một hợp đồng thì thuật ngữ sa thải được dùng như một
quyền lực dành cho NSDLĐ áp dụng chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ có những sai phạm
được quy định trong Bộ luật Lao động.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải là quyền của NSDLĐ mà cịn là quyền
của NLĐ. NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ có những vi phạm các
nội dung đã được ký kết trong HĐLĐ và xâm phạm những điều kiện nhất định đối với
NLĐ như NLĐ bị ngược đãi, đánh đập, có lời nói, hành vi nhục mạ... (điểm c khoản 2
Điều 35 BLLĐ 2019). Điều này thể hiện sự bình đẳng giữa các chủ thể khi tham gia ký
kết HĐLĐ, với những hình thức chấm dứt HĐLĐ khác nhau thì NLĐ và NSDLĐ đều có
các trách nhiệm pháp lý khác nhau.
1.2.2.2.

Châm dứt họp đơng lao động do ỷ chỉ của cả hai bên

Nguyên tắc tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận, mọi cam kết, thỏa thuận khơng
9Tịa án nhân dân Tối cao (1999), Báo cáo tổng kết ngành Tòa án năm 1999, tr.74
10 Điều 5, Điều 6 Nghị định 195/CP ngày 31/12/1964 của Hội đồng Chính Phủ ban hành điều lệ về kỳ luật
lao động trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước.


vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các
bên và phải được chủ thế khác tôn trọng là một trong các nguyên tắc cơ bản được quy
định trong Bộ luật Dân sự Đây được xem là quyền tối cao và là “kim chỉ nam” trong
giao dịch dân sự. Quyền giao kết, thực hiện hay chấm dứt hợp đồng là quyền của các
chủ thể tham gia giao dịch. Khi giao kết HĐLĐ, các chủ thể có quyền giao kết cả những
trường hợp và điều kiện chấm dứt hợp đồng sẽ xảy ra ở tương lai. Việc chấm dứt HĐLĐ

do ý chí của hai bên là trường hợp hai bên đều bày tỏ ý chí muốn được chấm dứt HĐLĐ
hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận. Các bên có thể tự thương lượng những tình
tiết pháp lý để làm cơ sở cho việc chấm dứt hợp đồng tại thời điếm ký kết, hoặc trong
quá trình thực hiện hợp đồng có một bên đưa ra đề nghị chấm dứt hợp đồng và được bên
kia đồng ý. Một số trường hợp chấm dứt HĐLĐ đã được luật quy định là hết hạn hợp
đồng và đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng11 12;
Do quyền tự do tự nguyện cam kết, thỏa thuận trong giao dịch dân sự nên trên
thực tế lý do để hai bên thương lượng thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ là rất nhiều, việc
chấm dứt có thể bằng bất kỳ lý do điều kiện nào, miễn là ý chí của hai bên đồng ý với
phương án chấm dứt hợp đồng. Các trường họp chấm dứt hợp đồng dựa trên sự tự
nguyện của hai bên nên thường ít có mâu thuẫn như các dạng chấm dứt hợp đồng do ý
chí cùa một bên. Tuy nhiên vì chấm dứt hợp đồng tức là chấm dứt việc thực hiện các
quyền và nghĩa vụ được thỏa thuận trong hợp đồng kể từ thời điểm chấm dứt, nhưng các
bên vẫn phải thực hiện các quyền và nghĩa của giai đoạn trước khi chấm dứt hợp đồng,
nếu các quyền và nghĩa vụ này vẫn chưa thực hiện xong, ngoài ra sau khi chấm dứt vẫn
có thể phát sinh nhũng quyền và nghĩa vụ nhất định. Do đó vân có thê phát sinh những
tranh châp nêu các bên khơng thực hiện hồn tất những thỏa thuận liên quan đến việc
chấm dứt HĐLĐ.
1.2.2.3.

Chấm dứt hợp đồng lao động không do ỷ chỉ của hai bên, do ỷ chí của

người thứ ba
Hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt khi một trong hai chủ thể không cịn
quyền thực hiện hợp đồng đã ký, có thế do ý chí của người thứ ba, do biến cố pháp lý
11 Điều 3 Bộ luật Dân sự năm 2015
12 Điều 34 bộ luật Lao động năm 2019


hoặc do NLĐ đủ điều kiện nghỉ hưu. Nghĩa là mặc dù ý chí của hai bên vẫn muốn thực

hiện họp đồng nhưng bắt buộc các bên phải chấm dứt hợp đồng, đó là trường hợp người
lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm cơng việc ghi trong hợp đồng theo
quyết định của Tòa án; NLĐ hoặc NSDLĐ chết hoặc bị tuyên bố chết, mất tích, mất
năng lực hành vi dân sự theo bản án, quyết định của Tòa án 13. Khác với trường hợp
chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên, do ý chỉ của hai bên đều có sự hiện diện tác
động từ NLĐ hoặc/và NSDLĐ, trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chỉ của người thứ ba
không phụ thuộc chi phối bởi ý chí cua NLĐ hay NSDLĐ. Có thể trên thực tế các bên
vẫn tiếp tục thực hiện hợp đồng nhưng HĐLĐ đó sẽ bị coi là vơ hiệu14.
Việc chấm dứt HĐLĐ trong các trường họp này được xem như ngồi ý chí của
các bên. Sự kiện khách quan trong trường hợp quy định nói trên là người lao động nghỉ
hưu theo chế độ, có sự thay đối co cấu, cơng nghệ, vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập,
hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử
dụng tài sản của doanh nghiệp, hoặc doanh nghiệp bị cơ quan có thẩm quyền rút giấy
phép hoạt động, bị tổ chức có thẩm quyền giải thể, bị thu hồi giấy đăng ký kinh doanh,
bị Tòa án tuyên bố phá sản15 dẫn đến việc NSDLĐ khơng cịn khả năng sử dụng lao
động nên phải chấm dứt thực hiện HĐLĐ.
Vê căn cứ lý do kinh tê, đây là lân đâu tiên thuật ngữ “vì lý do kinh tê” được quy
định trong Bộ luật Lao động 2012, được hướng dẫn chi tiết tại Nghị định 05/2015/NĐCP ngày 12/01/2015 và đã được cụ thế hóa trong luật khi ban hành BLLĐ năm 2019.
Điều này là phù hợp do xuất phát từ tình trạng khó khăn của các doanh nghiệp hiện nay,
nhu cầu cần thiết phải cắt giảm lao động, để phù hợp với sự biến động của tình hình
kinh tế nói chung và u cầu sống cịn, cạnh tranh của doanh nghiệp nói riêng.
Ngồi ra cịn có các sự kiện pháp lý khác chi phối, ảnh hướng tới việc chấm dứt
HĐLĐ là việc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo quy định tại điều 30 BLLĐ năm 2019.
Mặc dù luật quy định việc tạm hỗn thực hiện HĐLĐ khơng là điều kiện chấm dứt
HĐLĐ nhưng trên thực tế các bên vẫn thường đặt ra vấn đề thương lượng chấm dứt
13BĐiều 34 bộ luật Lao động năm 2019
14 Điếm c Khoản 1 Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2019
15 Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 cùa BLĐTBXH



HĐLĐ khi sự kiện này xảy ra.
1.3.

Khái quát về tranh chấp khi chấm dứt họp đồng lao động

1.3.1.

Khái niệm, đặc điểm tranh chấp khi chấm dứt họp đồng lao động

1.3.1.1.

Khái niệm tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động

Trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ các bên đều mong muốn hướng tới
những lợi ích quyền lợi nhất định của riêng mồi bên. Trong quá trình thực hiện hợp
đồng đã ký kết, không phải lúc nào mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ luôn xảy ra một
cách tốt đẹp và thống nhất, quyền lợi giữa các bên thường ti lệ nghịch với nhau, các bên
đều có những lợi ích của riêng mình và lợi ích các bên khơng phù hợp với nhau. Do đó
sự đối nghịch về lợi ích là cơ sở khách quan của việc phát sinh các tranh chấp. Tranh
chấp lao động thường xuất phát từ vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động về việc
xác lập thay đối điều kiện lao động, áp dụng pháp luật, những văn bản pháp luật khác,
các thỏa thuận về lao động và đặc biệt là vi phạm HĐLĐ.
Tranh chấp lao động ở Việt Nam được đề cập khá sớm trong nhiều văn bản pháp
luật dưới nhiều tên gọi khác nhau. Thuật ngừ “Tranh chấp lao động” được sử dụng
chính thức từ Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 nhưng đến thời kỳ đổi
mới thuật ngừ này mới được sử dụng rộng rãi trong các văn bản pháp luật lao động 16.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 179 BLLĐ năm 2019 “Tranh chấp lao động là tranh
chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực
hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động”. Nhu vậy, tranh chấp lao động khơng chỉ phát
sinh từ HĐLĐ mà cịn bao gồm tất cả các vấn đề tranh chấp liên quan đến quyền, nghĩa

vụ và lợi ích phát sinh bên trong các quan hệ lao động.
Tranh chấp về thực hiện HĐLĐ là tranh chấp lao động. Cung cầu lao động trên
thị tnrờng diễn biến phát sinh liên tục nên quan hệ lao động đuợc kết nối và kết thúc
thường xuyên, HĐLĐ từ đó dễ dàng được thiết lập và chấm dứt theo cung cầu của thị
trường. Trên thực tế hầu hết các tranh chấp về việc thực hiện HĐLĐ đều dẫn đến chấm
dứt HĐLĐ, trừ một số trường hợp tranh chấp do đon phưong chấm dứt hợp đồng lao
16 Nghị định 233-HĐBT cùa Hội đồng Bộ trường ngày 22/6/1990 han hành quy chế lao động đối với các xí
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và Pháp lệnh Hợp đồng lao động 1990


động, kết quả giải quyết việc giải quyết đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thề là tiếp tục
thực hiện hợp đồng, hậu quả NSDLĐ phải nhận NLĐ quay trở lại làm việc 17. Như vậy
tranh chấp khi chấm dứt HĐLĐ có thể hiểu là tranh chấp giữa người sử dụng lao động
và người lao động về quyền, nghĩa vụ và lợi ích khi chấm dứt hợp đồng theo ý chí của
một bên hoặc khi hợp đồng chấm dứt theo ý chí của hai bên.
1.3.1.2.

Đặc điểm tranh chấp khỉ chấm dứt họp đồng lao động.

Mặc dù cũng là một quan hệ dân sự, nhưng quan hệ lao động có những đặc trưng
riêng dẫn đến tranh chấp chấm dứt HĐLĐ có những nét đặc thù, tạo nên sự khác biệt so
với các loại tranh chấp khác, thể hiện ở những đặc điểm cơ bản sau:
- Tranh chấp khi chấm dứt HĐLĐ gắn liền với quan hệ lao động, nó phát sinh
trong quá trình các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Tranh chấp này luôn gắn
liền với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ trong HĐLĐ, nhưng
quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ không chi đơn thuần là mối quan hệ qua lại giữa quyền
và nghĩa vụ trong HĐLĐ, mà cịn có những mối quan hệ khơng thuộc nội dung trong
QHLĐ. Những tranh chấp không thuộc nội dung của quan hệ lao động thì khơng coi là
tranh chấp lao động (ví dụ tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ về vốn góp và phân chia lợi
nhuận trong doanh nghiệp thì khơng được coi là tranh chấp lao động)18.

- Tranh chấp do chấm dứt HĐLĐ có tác động trực tiếp và rất lớn đến bản thân và
gia đình của NLĐ và đơi khi cịn tác động đến đời sống kinh tế, an ninh chính trị và trật
tự an tồn xã hội. Mặc dù tranh chấp do chấm dứt HĐLĐ thường mang tính đơn lẻ cá
nhân, nhung nếu cùng một vấn đề tranh chấp xảy ra, cùng một NSDLĐ tại một thời
điểm nhất định mà có rất nhiều NLĐ tranh chấp thì tranh chấp này rất giống tranh chấp
lao động tập thể, nhưng họ có tính chất tự phát riêng của mồi cá nhân khơng có sự thống
nhất và quản lý chặt chẽ rất dễ xảy ra những ảnh hưởng lớn tới kinh tế, an ninh xã hội.
Do dịch Covid-19 tổng số doanh nghiệp rút lui khỏi thị trường trong tháng 4/2020 là
7267 doanh nghiệp, tăng tỉ lệ rút lui doanh nghiệp khỏi thị trường là 30% so với cùng kỳ
17 Khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019
18ls Giáo trình luật lao động, trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, chu biên PGS.TS Trần
Hồng Hải, trang 433


năm 201919. Chính vì tình hình suy giảm kinh tế nên số lượng doanh nghiệp không hoạt
động tăng cao, trong số đó có những chủ doanh nghiệp bở trốn (đặc biệt là những chủ
doanh nghiệp nước ngồi bị trốn về nước) dẫn đến nợ lương NLĐ và khơng đóng bảo
hiểm xã hội cho NLĐ.
1.3.2.

Phân loại tranh chấp khi chấm dứt họp đồng lao động
Các tranh chấp chấm dứt HĐLĐ là một dạng của tranh chấp dân sự nên trên thực

tế thường rất đa dạng và phong phú, tủy vào tính chất mức độ của tranh chấp, nguồn
gốc, thời điểm phát sinh tranh chấp, căn cứ phát sinh để có thể phân loại tranh châp khi
châm dứt hợp đông lao động. Theo thực tê phát sinh tranh châp thường có thể phân loại
như sau:
1.3.2.

ỉ. Tranh chấp về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

Các thỏa thuận dựa vào các điều kiện quy định tại Điều 34 BLLĐ năm 2019 để

chấm dứt HĐLĐ là thỏa thuận dựa vào sự thống nhất của hai chủ thể trong quan hệ pháp
luật lao động. Trên thực tế không phải lúc nào hai bên cũng chấm dứt HĐLĐ thỏa mãn
đúng các điều kiện quy định tại Điều 34 BLLĐ năm 2019, khi một trong hai bên cho
rằng đủ điều kiện chấm dứt HĐLĐ nhưng bên cịn lại khơng đồng ý thì đây là tranh
chẩp về căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Tranh chấp về cơ sở chấm dứt HĐLĐ bao quát cả nội
dung do đơn phương chấm dứt HĐLĐ và sa thải, Điều 35, Điều 36, Điều 42 BLLĐ năm
2019 quy định cụ thể điều kiện đề hai bên trong HĐLD có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Khi một bên trong HĐLĐ có đề nghị chấm dứt HĐLĐ dù cho căn cứ, lý do của
việc chấm dứt có đúng hay khơng theo quy định của pháp luật, nhưng bên còn lại cúa
quan hệ lao động đồng ý với thỏa thuận chấm dứt của bên kia, thì đây không phải là
tranh chấp về căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp này thường phát sinh tranh chấp liên
quan đến hậu quả của việc chấm dứt HĐLĐ.
- Tranh chấp về cơng việc đã hồn thành theo hợp đồng
Đối với các cơng việc có tính chất cụ thể, hoặc thực hiện một công việc trong dự
19 Tồng cục Thống kê, “Báo cáo Kết quá khảo sát đánh giá tác động của dịch Covid-19 đến hoạt
động sàn xuất, kinh doanh của doanh nghiệp”, xem tại: />idmid=2&ItemID= 19623, truy cập ngày 20 tháng 8 năm 2020