ĐẠI HỌC QƯỊC GIA THÀNH PHƠ HƠ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ - LUẬT

NGUYEN THỊ HOA

PHÂN HÓA TIÊN LƯƠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VÀ CÁC GIẢI PHÁP: TRƯỜNG HỢP TỈNH TÂY NINH

Chuyên ngành: Kinh tê và Quản lý công
Mã số: 603Ì010Ì0Ỉ

LUÁN VAN THAC SI KINH TE

NGƯỜI HƯỚNG DẢN KHOA HỌC: TS. TRẦN QUANG VĂN

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan răng luận văn “Phân hóa tiên lương của người lao động và các
giải pháp: Trường họp tỉnh Tây Ninh” là bài nghiên cứu của chính tơi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo đã được trích dẫn trong nghiên cứu, tơi cam
đoan rằng tồn bộ hoặc những phần nhở của luận văn này chưa từng được công bố hoặc
được sử dụng đổ nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm hay nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn mà không được trích dần theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường
đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
TÁC GIẢ

Nguyễn Thị Hoà

DANH MỤC CẤC BẢNG BIÊU, HÌNH VẼ, ĐỊ THỊ


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC BẢNG BIÉU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ


1.3....................................................................................................................................
TÃI LIỆU THAM KHẢO


6

MỞ ĐẦU
1.

Lý do nghiên cứu
Phân phối thu nhập là một khâu cúa quá trình tái sản xuất, là một quan hệ kinh tế

trong hệ thống quan hệ kinh tế làm hình thái tất yếu cho lực lượng sản xuất phát triển.
Nguyên nhân gây ra sự chênh lệch trong phân phối thu nhập có thể xuất phát từ hai
nhóm. Nhóm thứ nhất liên quan đến sự chênh lệch trong phân phối thu nhập từ tài sản.
Nhóm thứ hai liên quan đến chênh lệch trong phân phối thu nhập từ lao động. Nếu một
nền kinh tế có sự chênh lệch quá lớn trong thu nhập kéo theo những chênh lệch về cơ
hội và khả năng tiếp cận các nguồn lực, từ đó mang đến nhiều hệ lụy trong phát triển
kinh tế và những bất bình đắng về an ninh xã hội. Đó là lý do mà các nhà quản lý cần có
những can thiệp phù hợp, đảm bảo công bằng trong phân phối thu nhập, thúc đẩy tăng

trưởng và phát triển kinh tế, góp phần giải quyết vấn đề an sinh xã hội. Việc phân phối
lại thu nhập qua các biện pháp can thiệp của cơ quan chức năng đảm bảo gia tăng phúc
lợi xã hội, công bằng trong tiếp cận các dịch vụ cơ bản cũng như những thành tựu mà
phát triển kinh tế mang lại cho tất cả công dân.
Sự phát triển của Việt Nam trong 35 năm qua rất đáng ghi nhận. Đổi mới kinh tế và
chính trị từ năm 1986 đã thúc đẩy phát triển kinh tế, nhanh chóng đưa Việt Nam từ một
trong những quốc gia nghèo nhất thế giới trở thành quốc gia thu nhập trung bình thấp.
Từ 2002 đến 2018, tổng thu nhập quốc nội (GDP) bình quân đầu người tăng 2,7 lần. Sự
thay đổi này đã giúp hơn 45 triệu người thoát nghèo. Trong hiện tại và tương lai, Việt
Nam xác định theo đuối mục tiêu phát triển bền vững với ba trụ cột: phát triển kinh tế,
an sinh xã hội và bảo vệ môi trường. Phân phối thu nhập trờ thành vấn đề thực sự khẩn
thiết giúp Việt Nam nói chung và các tinh nói riêng duy trì tốc độ tăng trưởng, thốt
khỏi bẫy thu nhập trung bình, giảm chênh lệch về mức sống và thốt nghèo; Tây Ninh
cũng khơng nằm ngồi xu hướng chung đó. Tuy nhiên, thực tế cho thấy một bức tranh
đối lập, khoảng cách chênh lệch trong thu nhập của tỉnh Tây Ninh có khuynh hướng gia
tăng, đặc biệt chênh lệch theo giới, giữa khu vực thành thị và nông thôn, giữa các ngành
kinh tê... Xuât phát từ thực tiễn đó, việc nắm rõ bản chất của chênh lệch trong thu nhập


7

giữa các nhóm lao động là cần thiết nhằm giúp những nhà làm quản lý ban hành chính
sách phù họp để từng bước thu hẹp sự chênh lệch này.
2.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1

Mục tiêu


2.1.1

Mục tiêu chung

Nghiên cứu này nhằm xác định khoảng cách về tiền lương giữa các nhóm lao
động khác nhau tại Tây Ninh. Những phát hiện từ nghiên cứu này sẽ là những cơ sở
quan trọng để có những chính sách phù hợp làm thu hẹp sự chênh lệch này giữa các
nhóm lao động trên địa bàn tỉnh. Tây Ninh là một tỉnh thuộc Vùng kinh tế trọng điểm
phía Nam song cịn mang tính chất vừa công nghiệp vừa nông nghiệp nên thị trường lao
động ở đây có tính đa dạng nhất định về ngành nghề. Những phát hiện từ trường hợp
tình Tây Ninh sẽ là cơ sở tham khảo có giá trị cho các tình khác trong q trình chuyến
đổi từ nơng nghiệp là chính sang cơng nghiệp và dịch vụ là chính.
2.1.2.

Mục tiêu cụ thể

Để đạt mục tiêu trên, nghiên cứu này nhằm đạt đến những mục tiêu cụ thể sau:
- Phân tích khoảng cách về tiền lương giữa các nhóm lao động khác nhau dựa trên đặc
điểm của người lao động trên địa bàn tình Tây Ninh.
- Phân tích khoảng cách về tiền lương giữa các nhóm lao động khác nhau dựa trên tính
chất cơng việc và nơi làm việc của người lao động trên địa bàn tỉnh Tây Ninh.
2.2 Câu hỏi nghiên cún
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu trên, bài viết cần giải quyết ba câu hỏi nghiên cứu sau:


2.1.1

Câu hỏi nghiên cún chung:
Khoảng cách về tiền lương giữa các nhóm lao động trên địa bàn tình Tây Ninh


năm 2018 là như thế nào?
2.1.2.

Câu hỏi cụ thể:
1.

Có hay khơng sự khác biệt về tiền lương giữa các nhóm lao động?

2.

Mức độ chênh lệch về tiền lương giữa các nhóm lao động là như thế nào?

3.

Tây Ninh có thể làm gì để thu hẹp khoảng cách về tiền lương giữa các nhóm

lao động?
3.
3.1

Phuong pháp nghiên cứu và số liệu
Phuong pháp nghiên cún
Bài viết sử dụng phương pháp thống kê mô tả đề làm rõ phân phối tiền lương của

người lao động theo từng nhóm người lao động. Những chỉ số như độ lệch chuẩn (so với
trung bình), giá trị thấp nhất, và giá trị cao nhất sử dụng để xem xét, so sánh được sự
phân phối của tiền lương giữa các nhóm lao động khác nhau. Ngồi ra, tác giả sử dụng
phương pháp so sánh, suy luận để làm rõ khoảng cách tiền lương giữa các nhóm lao
động, lý giải nguyên nhân và đề xuất kiến nghị phù hợp trong việc thu hẹp khoảng cách

này tại địa bàn nghiên cứu.
3.2

Số liệu
Nghiên cứu này sử dụng dữ liệu từ Điều tra lao động việc làm năm 2018. Đây là

cuộc điều tra chọn mẫu qui mô lớn với tống số 7.349 lao động được kháo sát. Mầu được
chọn theo phương pháp phân tầng có sự kết hợp giữa chủ quan của cơ quan điều tra và
ngẫu nhiên ở các mẫu tầng nhỏ. Do đó, số liệu từ điều tra này bảo đảm độ tin cậy cao và
tính đại diện tốt cho lực lượng lao động ở địa phương.
4.

Ý nghĩa của nghiên cún
4.1 Ý nghĩa về mặt học thuật


Dựa trên cơ sở lý thuyêt đã đê cập và các lược khảo nghiên cứu trước cũng như
phân tích khoảng cách tiền lương giữa các nhóm lao động tại tỉnh Tây Ninh. Tác giả kỳ
vọng nghiên cứu giúp kiềm chứng cũng như bổ sung thêm kết quả thực nghiệm cho các
lý thuyết có liên quan đến thu nhập của người lao động, đặc biệt là hàm tiền lương của
Mincer.
4.2

Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Nghiên cứu khơng chỉ đóng góp ở mặt học thuật mà còn là tài liệu cho những

nhà quản lý tham khảo, có cơ sở trong việc ban hành những chính sách phù hợp để thu
hẹp khoảng cách trong tiền lương giữa các nhóm lao động trên địa bàn tinh Tây Ninh.
Thu hẹp khoảng cách tiền lương là yếu tố chính giúp thu hẹp khoảng cách thu nhập giữa
các nhóm dân cư. Từ đó, dần góp phần thực hiện an sinh xã hội, tiến tới công bàng trong

tiếp cận nguồn lực và thành tựu phát triển kinh tế, phát triển lực lượng lao động tỉnh cả
về chất, lẫn về lượng. Những phát hiện từ nghiên cứu này sẽ là cơ sở tham khảo cho các
địa phương khác trong q trình chuyến đối từ nơng nghiệp là chính sang phát triển
công nghiệp và dịch vụ.
5.

Cấu trúc bài viết
Bài viết bao gồm ba phần (không kể phần mở đầu). Phần thứ nhất, tổng quan về

tiền lương. Nội dung chính của phần này sẽ tìm hiếu các khái niệm có liên quan đến tiền
lương, vai trò và ý nghĩa của tiền lương, sự phân hoá tiền lương và các yếu tố ảnh
hướng đến sự phân hố tiền lương. Bên cạnh đó, các lý thuyết có liên quan đến vấn đề
nghiên cứu cũng được đề cập trong phần này. Cuối phần này, bài viết lược khảo một số
những nghiên cứu có liên quan giúp tác giả có cơ sở so sánh với diễn biến tiền lương tại
địa bàn tinh Tây Ninh. Phần thứ hai, khoảng cách tiền lương giữa các nhóm lao động.
Phần này sẽ trình bày về số liệu được sử dụng phân tích trong bài cũng như phương
pháp sử dụng đế phân tích. Bên cạnh đó, làm rõ khác biệt tiền lương giữa các nhóm lao
động. Tác giả sẽ trình bày tổng quan từ bức tranh thị trường lao động tinh Tây Ninh cho
đến cụ thể sự khác biệt tiền lương theo các nhóm yếu tố. Phần thứ ba, kết luận và hàm ý
chính sách. Đây là phần kết luận lại những vân đê nghiên cứu đã trình bày. Trên cơ sở


bôi cảnh thực tê của tỉnh và những tồn tại đã được nhìn nhận ở phần hai, bài viết sẽ đề
xuất một sổ kiến nghị phù họp liên quan đến việc giải quyết chênh lệch về tiền lương
giữa các nhóm lao động trên địa bàn tinh Tây Ninh.


CHƯONG 1
CO SỞ LÝ LUẬN VÀ THỤC TIỄN VẤN ĐÈ NGHIÊN cứu
1.1.


Các khái niệm

1.1.1.

Tiền lương
Trong quan hệ lao động, tiền luông là vấn đề trọng yếu liên quan trực tiếp đến

chất lượng sống và thu nhập của người lao động đồng thời quyết định đến sự ổn định và
bền vừng quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Có rất
nhiều cách tiếp cận, nhiều góc độ và lý thuyết khác nhau, cũng như dưới phương thức
vận hành nền kinh tế và trình độ phát triến của một nền kinh tế mà người ta có những
quan niệm khác nhau về tiền lương.
Dưới góc độ đối tượng được hưởng lương và đặc điếm cơ bản của tiền lương thì
tiền lương là tiền cơng trả định kỳ, thường là hằng tháng, cho cơng nhân, viên chức
(Hồng Phê, 2016).
Trong khi International Labour Organization (1949) lại đưa ra các dấu hiệu cơ
bàn để nhận biết tiền lương như là sự trả công hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách
tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng
lao động và người lao động, hoặc bàng pháp luật quốc gia, do người sử dụng lao động
phải trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc
bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hoặc sẽ phái thực hiện, hoặc cho những
dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.
Hay dưới góc độ pháp luật thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo
công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (Quốc hội khóa
XIV, 2019).
Bên cạnh đó, dưới góc độ sản xuất thì tiền lương là một chi phí sản xuất làm
giảm lợi nhuận và là một đầu vào sản xuất dưới dạng động lực cúa người lao động
(Munoz và Briones 2010).



Tiên lương bao gôm các khoản như lương cơ bản, tiên thưởng, phụ câp và phúc
lợi. Trong đó, lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của cơng việc;
điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường. Tiền lương
cơ bàn được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các trách nhiệm công việc
cụ thể. Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng, năm) hoặc
theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngồi giờ,
lương khuyến khích, các loại bảo hiểm bắt buộc (Trần và Nguyễn, 2012).
Tiền thưởng là khoản tiền trả cho người lao động khi họ hồn thành cơng việc tốt
hơn u cầu bình thường. Thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực
đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất
nhiều loại như: Thưởng năng suất, chất lượng; thưởng sáng kiến; thưởng theo thành tích
(Trần và Nguyễn, 2012; CIEM, 2012).
Phụ cấp là khoản tiền trả thêm, bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho
người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không
thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp làm ngoài giờ,
phụ cấp làm đêm, phụ cấp đi đường (Trần và Nguyễn, 2012; Vũ và Đồ, 2019).
Phúc lợi là khoản tiền được trả gián tiếp cho người lao động và không gắn liền
với thời gian lao động thông qua bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; tiền hưu trí; các dịch
vụ doanh nghiệp cung cấp như: nhà trẻ, khám sức khỏe............................về bản chất,
phúc lợi thế hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động. Phúc
lợi bao gồm phúc lợi bắt buộc (theo quy định của pháp luật) và phúc lợi tự nguyện
(người sử dụng lao động tự đưa ra, phù hợp với khả năng kinh tế họ nhằm thể hiện sự
quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động) (Trần và Nguyễn, 2012; CIEM,
2012).
Lương thực nhận là thu nhập thực nhận của người lao động bao gồm tất cả các
khoản tiền: lương cơ bản, phụ cấp, thưởng hoặc các loại trả công khác (như tiền hoa
hông) sau khi trừ đi các khoản thuê thu nhập và bảo hiêm băt buộc. Như vậy có thể tiền
lương cơ bản hàng tháng thấp nhưng các khoản khác (phụ cấp, thưởng, hoa hồng) cao



thì lương thực nhận cũng sẽ cao (Trần và Nguyễn, 2012; Vũ và Đỗ,
2019)

..

Tồng thu nhập hay còn gọi là tồng thù lao là thu nhập trước thuế của người lao
động, bao gồm tất cả các khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động như tiền lương
cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi (bảo hiểm bắt buộc và không bắt buộc, hỗ trợ tiền
nhà, xe...) và thuế thu nhập cá nhân (nếu có). Tổng thu nhập phản ánh đầy đủ nhất tiền
lương của một người. Như vậy, tiền lương có thế là lương cơ bản, lương thực nhận hoặc
tổng thu nhập từ công việc (Trần và Nguyễn, 2012; Nguyễn
2020)
1.1.2.

.
Các hình thức tra lương

Doanh nghiệp, tổ chức, người sử dụng lao động sẽ chi trả một khoản lương nhất
định bằng nhiều hình thức khác nhau sau khi người lao động hồn thành cơng việc được
giao; điều này phụ thuộc vào thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Tựu chung lại có bốn hình thức trả lương.
Thứ nhất, hình thức trả lương theo thời gian.
Là hình thức trả lương dựa trên số giờ mà người lao động hồn thành cơng việc.
Như vậy, mức lương thường là cố định trừ khi người lao động xin nghi không lương và
nghỉ theo chế độ được hưởng bảo hiềm xã hội. Thời gian làm việc của người lao động
bao gồm thời gian thực tế làm việc và thời gian được tính là thời gian làm việc theo quy
định của pháp luật hoặc theo thoả thuận của hai bên. Hình thức này gồm các loại: lưong
năm, lưong tháng, lương tuần, lương ngày và lưong giờ. Hình thức trả lương này tương

đối dễ hiểu, dễ tính và dễ thực hiện.
Áp dụng hình thức trả lương này người lao động không phải chạy theo số lượng
sản phẩm, vì vậy họ có nhiều thời gian để sáng tạo, tích lũy kinh nghiệm, đầu tư cho
chất lượng công việc.


Tuy nhiên, trong một sô trường họp tiên lương của người lao động nhận được
khơng tương xứng với sự đóng góp sức lao động trong một khoảng thời gian nhất định
dẫn đến sự khơng chính xác và cơng bằng cùa hình thức trả lương này (Trần và Nguyễn,
2012; Nguyễn 2020).
Thứ hai, hình thức trả lương theo sản phẩm
Người sử dụng lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà người
lao động làm ra sau đó xây dựng định mức khoán sản phẩm cho người lao động trong
một đơn vị thời gian nhất định và xác định đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm.
Hình thức trả lương này gắn liền với chất lượng sản phẩm, số lượng sản phẩm và
hiệu quả làm việc. Thúc đẩy người lao động siêng năng hơn, nâng cao năng suất để tích
cực tạo ra nhiều sản phẩm hơn. Người giám sát sẽ dựa trên các cơ sở tài liệu về hạch
toán kết quả lao động để xem xét các sản phẩm. Tuỳ đối tượng hưởng lương và trường
hợp khác nhau mà có các hình thức trả lương tiêu biểu đang được sử dụng hiện nay ở
các doanh nghiệp như lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, lương theo sản phẩm tập
thế; lương theo sản phấm gián tiếp, lương theo sản phẩm có thưởng. Hình thức này có
ưu điểm là gắn kết người lao động với cơng việc. Vì vậy, người lao động sẽ tự ý thức
được trách nhiệm và quyền lợi của mình từ việc hồn thành định mức, tăng năng suất
lao động. Tính chính xác và cơng bằng trong hình thức trả lương này cũng dễ dàng được
thực hiện hơn so với hình thức trả lương theo thời gian.
Tuy nhiên, ở hình thức này, việc tính tốn lương và áp dụng khó khăn hơn.
Người lao động sẽ chạy theo số lượng sản phẩm để đạt mục đích lương cao hơn là tập
trung thời gian để tích lũy kinh nghiệm, đầu tư cho chất lượng sản phẩm (Nguyễn
2020)..
Thứ ba, hình thức trà lương khốn

Người lao động hồn thành khối lượng và chất lượng cơng việc khốn theo đúng
chất lượng được giao, có thề tính theo thời gian (giờ) trên đơn vị sản phẩm hoặc trên
doanh thu, thậm chí là lãi gộp theo tháng. Đây thực chât cũng là một trong những hình
thức cụ thể của trả lương theo sản phẩm.


Hình thức này áp dụng cho những cơng việc khơng thể giao từng chi tiết, từng
bộ phận hoặc phải giao tồn bộ khổi lượng cơng việc với những u cầu cụ thể về chất
lượng cho người lao động thực hiện trong một thời gian nhất định. Hình thức trả lương
khốn dễ dàng cho cả người sử dụng lao động và người lao động trong việc thỏa thuận
đơn giá để thực hiện công việc (Trần và Nguyễn, 2012; Vũ và Đồ, 2019).
Thứ tư, trả lương theo doanh thu.
Là hình thức trả lương mà thu nhập người lao động phụ thuộc theo việc đạt được
mục tiêu doanh số của công ty, doanh nghiệp. Hình thức này thường áp dụng cho nhân
viên kinh doanh, nhân viên bán thời gian. Có thế căn cứ vào doanh số cá nhân, theo
nhóm để trả lương cho người lao động (Trần và Nguyễn, 2012).
1.1.3.

Khoảng cách tiền lương
Khoảng cách tiền lương hay còn được hiều là sự phân hóa tiền lương. Khoảng

cách tiền lương có thể được xem xét bằng sự chênh lệch về mức lương giữa các nhóm
người lao động. Nhóm người lao động có thể được xem xét dựa trên nhóm tuổi, học
vấn, tay nghề, tính chất cơng việc, dạng hình cơng việc, v.v. (World Bank, 2018)
Có bốn nhóm yếu tổ chính ành hưởng đến phân hố tiền lương hiện nay. Nhóm
thứ nhất bao gồm các yếu tố thuộc về bản thân cơng việc như trình độ học vấn và đào
tạo yêu cầu phải có, các kỳ năng cần thiết để hồn thành cơng việc, các phẩm chất cá
nhân cần có, tinh thần trách nhiệm đối với công việc, tầm quan trọng của công việc phản
ánh giá trị của công việc, điều kiện để thực hiện cơng việc (các điều kiện khó khăn nguy
hiếm đương nhiên sẽ khiến người lao động được hưởng mức lương cao hơn so với điều

kiện bình thường) (Nguyễn, 2020).


Nhóm thứ hai bao gơm các u tơ thuộc vê bản thân lao động: Trinh độ lành
nghề và kinh nghiệm bản thân của người lao động, mức độ hoàn thành công việc, kết
quả thực hiện công việc, năng suất, thâm niên cơng tác, sự trung thành, sở thích cá nhân
(thích thú cơng việc, thích vị trí xã hội, thương hiệu, mức độ an tồn về cơng việc và
tiền lương...). Ngồi ra, yếu tố tiềm năng của nhân viên được coi như là một sự đầu tư,
giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng của người sử dụng lao động trong tương lai
(Mehta, 2012).
Nhóm thứ ba bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường bên trong công ty, tổ chức
sử dụng lao động, ngành hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh, chính sách tiền lương của
cơng ty, khả năng tài chính của cơng ty, năng suất lao động và bầu khơng khí văn hóa
nơi làm việc.
Nhóm thứ tư bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường xã hội bên ngồi. Nhóm
này thường tập trung vào các yếu tố như tình hình cung cầu, sức lao động trên thị
trường, mức sống trung bình của dân cư, tình hình giá cả sinh hoạt, sức mua của cơng
chúng, cơng đồn, xã hội, sức khỏe của nền kinh tế, hệ thống luật pháp, đặc biệt là luật
doanh nghiệp và luật lao động.
1.2.

Vai trò và ý nghĩa của tiền lương
Tiền lương tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động, góp phần ốn định

an sinh xã hội và đặc biệt trong việc tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội thơng qua
vai trị của mình. Khi sự hao phí sức lao động xảy ra, tiền lương chi trả cho người lao
động là cách bù đắp giản đơn nhất cho sự hao phí sức lao động đó đồng thời cải thiện
đời sống vật chất và tinh thần, nâng cao tay nghề cho người lao động. Lúc này, tiền
lương đóng vai trò tái sản xuất giản đơn và mở rộng đối với người lao động. Không
những thế, tiền lương cũng cần đảm bảo vai trị tích luỹ, dự phịng cho cuộc sống lâu dài

của bản thân người lao động và gia đình của họ hoặc để đề phịng rủi ro, bất trắc trong
tương lai.
Ngồi ra, khơng thể khơng kể đến vai trị kích thích người lao động. Khi người
lao động có sự sáng tạo, ý tưởng mới trong q trình làm việc, nâng cao năng suất, chất


lượng sản phẩm, dịch vụ thì tiền lương được xem như là một phần thưởng khuyến khích
các hoạt động này (CIEM; 2012; Vũ và Đỗ, 2019).
Đối với doanh nghiệp, tiền lương đảm bảo cho quá trình thuê, mướn người lao
động diễn ra thuận lợi. Vì, khi doanh nghiệp đảm bảo mức lương hợp lý và công bằng sẽ
tạo động lực cho người lao động chất lượng cao ứng tuyến và tăng năng suất lao động
trong quá trình làm việc. Lúc này, tiền lương được xem như là một đòn bẩy cho hoạt
động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, bên cạnh đó, khi tiền lương và chế độ đãi
ngộ thoả đáng, người lao động sẵn sàng nhận công việc được giao dù ở bất cứ đâu hoặc
bất cứ công việc gì. Điều này đảm bảo sự phân bố lao động họp lý trong quá trình sản
xuất, kinh doanh khi muốn mở rộng hoặc thu hẹp phạm vi kinh doanh theo ý của doanh
nghiệp (CIEM; 2012; Vũ và Đồ, 2019)..
Cuối cùng, tiền lương là giá cả của sức lao động, do giá trị của sức lao động
quyết định và chịu sự tác động của quy luật cung cầu, cạnh tranh trên thị trường lao
động. Nói cách khác, tiền lương là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao
động, là căn cứ để thuê mướn lao động và là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm.
Với người lao động, tiền lương có ý nghĩa vơ cùng quan trọng. Đây là nguồn thu
nhập chủ yếu, là yếu tố cơ bản để quyết định mức thu nhập tăng hay giảm, quyết định
mức sống vật chất của người lao động và sự ổn định, phát triển của kinh tế hộ gia đình.
Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một trong những chi phí sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp hơn nữa lại là chi phí chiếm tỷ lệ đáng kể. Do đó, cần có một
chính sách quản lý tiền lương tốt là điều rất quan trọng vì tiền lương là công cụ hữu hiệu
để quản lý lao động, xây dựng nguồn lực trong doanh nghiệp cũng như ảnh hưởng đến
mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau.
Đối với xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong mối quan hệ về phân phối

thu nhập, quan hệ sản xuất - tiêu dùng, vì vậy, chính sách về tiền lương ln là một
trong những chính sách trọng tâm của quốc gia (CIEM; 2012; Vũ và Đồ, 2019)..
1.3.

Các lý thuyết về tiền lương
Các lý thuyết về tiền lương được nhiều trường phái kinh tế nghiên cứu, xuất phát


từ trường phái kinh tế cổ điển như William Petty, Adam Smith, David Ricardo đề cập
vào những năm cuối thế kỉ XVIII đặt nền móng cho nguyên lý giá trị của lao động. Lý
thuyết tiền lương cua các tác giả được xây dựng dựa trên cơ sở nguyên lý của giá trị lao
động.
Trong lý thuyết mức lương đủ sống, Ricardo (1817) giả định sự tồn tại của quy
luật lợi ích giảm dần, dân số tăng hay giảm phụ thuộc vào mức lương trả cho người lao
động, nhu cầu về lao động là khơng đổi và khơng có sự phân biệt về trong trá lương. Lý
thuyết này cho rằng tiền lương được trả cho lao động chỉ đú mua những tư liệu sinh hoạt
tối thiểu nuôi sống người công nhân và gia đình họ. Trong khi Smith (1776) cho rằng
quỹ lương được định trước và tiền lương trả cho người lao động được lấy từ quỳ lương
đó. Độ lớn của quỹ lương sẽ quyết định về nhu cầu về lao động và mức lương trả cho
lao động. Ngoài ra, tiền lương còn phụ thuộc vào điều kiện lịch sử, truyền thống của
từng nước mà xét đến cùng là do trình độ phát triển kinh tế nước đó quyết định. Tiền
lương thấp hơn mức tối thiểu chỉ có ở những nước diễn ra sự suy thối về kinh tế. Lý
thuyết này có hạn chế là không chi rõ quỹ lương do đâu mà có, khơng có sự phân biệt
giữa hiệu q lao động và năng suất lao động và không đề cập đến sự khác biệt trong
tiền lương. Marx (1867) cho thấy người lao động được trả thấp hơn sự đóng góp và nó
tạo ra giá trị thặng dư cho nhà sản xuất.
Trong khi lý thuyết về tiền lương hiện đại cho rằng tiền lương được quyết định
bởi yếu tố cung và cầu lao động theo từng điều kiện thị trường lao động cụ thể.
Lý thuyết về năng suất cận biên của Wicksteed và Clark (1894) cho rằng tiền
lương được quyết định bởi cung và cầu lao động “tiền lương được trả dựa trên sự ước

tính cùa chủ sử dụng lao động về giá trị sản phẩm biên của lao động cuối cùng được
thuê”, nói cách khác tiền lương được trả dựa trên giá trị kinh tế của lao động. Lý thuyết
này giả định trong sản xuất, các loại đầu vào là đồng nhất và tồn dụng, ngn lực, thị
trường cạnh tranh hồn hảo và có tơn tại quy luật lợi ích giảm dân. Tuy nhiên, lý thuyết
này không thấy được tầm quan trọng của cung lao động trong quyết định mức lương.
Thực tế, người chủ sứ dụng lao động luôn trả lương thấp hơn giá trị sản phẩm biên mà
người lao động tạo ra và có một vài giả định thiếu thực tế như thị trường cạnh tranh


hoàn hảo hay toàn dụng các nguồn lực đầu vào.
Walker (1875) tin rằng quá trình sản xuất là sự tập hợp của 4 yếu tố: lao động,
vốn, đất đai và doanh nghiệp. Tiền lương được xác định bằng giá trị sản xuất trừ đi địa
tô, trừ đi lãi phải trả cho việc sứ dụng vốn và trừ đi khoản lợi nhuận cúa nhà sản xuất.
Trong đó cổ phần của địa chủ, chủ sở hữu vốn và doanh nhân được xác định một cách
độc lập và được trừ đi, do đó phần còn lại cho lao động dưới dạng tiền lương. Tuy
nhiên, cần lưu ý rằng bất kỳ yếu tổ sản xuất nào cũng có thể được chọn làm ngun tố
cịn lại - giả định rằng có thế đưa ra các quyết định độc lập đối với tỷ trọng của các yếu
tố khác. Lý thuyết này đã bỏ qua yếu tố cung, cầu lao động, năng suất lao động cũng
như hiệu quả sản xuất.
Gitelman (1968), lý thuyết đầu tư, thì người lao động được trả lương dựa trên sự
đầu tư của họ vào giáo dục, kinh nghiệm làm việc và đào tạo. Mức lương trả càng cao
khi người lao động càng có nhiều điều kiện đầu tư vào các yếu tố trên.
Trong lý thuyết thỏa thuận về tiền lương, Davidson (1898) cho rằng khơng có
một yếu tố nào hoặc một tổ hợp các yếu tố nào quyết định tiền lương và khơng có một
tỷ lệ trả lương nào nhất thiết phải chiếm ưu thế. Thay vào đó, có một loạt các tỷ lệ, bất
kỳ tỷ lệ nào trong số đó có thể tồn tại đồng thời. Giới hạn trên của phạm vi thể hiện tỷ lệ
mà chủ lao động từ chối thuê một số công nhân nhất định. Tỷ lệ này có thể bị ảnh hưởng
bởi nhiều yếu tố, bao gồm năng suất của người lao động, tình hình cạnh tranh, quy mơ
đầu tư và ước tính của người sử dụng lao động về các điều kiện kinh doanh trong tương
lai. Giới hạn dưới của phạm vi xác định tỷ lệ dưới mức mà người lao động sẽ không

cung cấp dịch vụ cùa họ cho người sử dụng lao động. Theo ông mức tiền lương của
công nhân phụ thuộc vào khả năng đàm phán của người lao động, của cơng đồn - tổ
chức đại diện cho người lao động. Lý thuyết này được vận dụng cho các doanh nghiệp
hoặc tô chức hoạt động trong khu vực chính thức. Nếu tổ chức cơng đồn đủ mạnh thì
người lao động được trả lương cao và ngược lại. Mặc dù lý thuyết này có thế giải thích
tỷ lệ tiền lương trong các tình huống ngắn hạn (chắng hạn như sự tồn tại của một số
chênh lệch tiền lương nhất định), nhưng về lâu dài, lý thuyết này đã khơng giải thích
được những thay đổi được quan sát thấy trong mức lương trung bình.


Marshall (1890) lại chú ý đến những yếu tổ tác động đến việc trả lương cho
người lao động là hàng loạt các yếu tố tác động làm thay đổi cung và cầu lao động. Tuy
nhiên, giá của lao động phụ thuộc vào năng suất lao động biên từng người.
Akerlof (1982) dưới góc độ thị trường lao động, nhận thấy doanh nghiệp sẽ hoạt
động có hiệu quả nếu tiền lương cao hơn mức cân bằng vì nó làm tăng hiệu quả làm việc
của công nhân trong doanh nghiệp. Khi tiền lương ở mức cân bằng thị trường, cơng
nhân ít có lý do để làm việc chăm chỉ, nếu họ bị sa thải họ sẽ nhanh chóng tìm được việc
làm mới với cùng mức lương.
Trong khi Keynes (1936) với lý thuyết tổng quát về việc làm, lãi suất và tiền tệ
cho rằng tiền cơng có tính cứng nhắc. Mức tiền cơng được thoả thuận giữa chủ và thợ là
tiền công danh nghĩa chứ không phải tiền công thực tế và mức tiền công này được ghi
trong họp đồng lao động, được công đồn và pháp luật bảo vệ. Do đó, mức tiền công
không phải không linh hoạt như nhiều nhà kinh tế giả định. Giới chủ chỉ tăng thuê mướn
lao động khi tiền cơng thực tế giảm; mà muốn thế thì tiền công danh nghĩa phải giảm
nhiều hơn mức giá chung của nền kinh tế. Song nếu vậy, thì cầu tiêu dùng sẽ giảm, kéo
theo tổng cầu giảm. Đến khi tổng cầu giảm lại làm doanh số giảm, lợi nhuận giảm làm
triệt tiêu động lực đầu tư, mở rộng sản xuất - việc cần thiết để thoát khỏi suy thoái kinh
tế.
March và Simon (1959), Robert Dubin, Elliot Jacques đã trình bày quan điểm
của họ về mức lương và tiền lương dựa trên cơ sở nghiên cứu, điều tra được thực hiện

dưới góc độ tâm lý học và xã hội học. Những lý thuyết này đề cập đến vấn đề sự chấp
nhận của người lao động về mức lương dựa trên việc xem xét các yếu tố có thể khiến
người lao động tiếp tục gẳn bó với nơi làm việc. Trong đó, quy mơ, uy tín nơi làm việc,
sức mạnh của cơng đồn, tiền lương, các phúc lợi khác là những điều mà người lao động
nhận được tương ứng với sự đóng góp. Đối với vấn đề cơ cấu tiền lương nội bộ, lý
thuyết này đề cập đến chuẩn mực xã hội, truyền thống, tập quán phổ biến trong tổ chức,
nơi làm việc và áp lực tâm lý đối với công tác quản lý, uy tín gắn với cơng việc nhất
định về địa vị xã hội, yêu cầu duy trì sự thống nhất nội bộ về tiền lương ở mức cao hơn,
tỷ lệ giữa tiền lương tổi đa và tối thiểu sự khác biệt và các định mức kiểm soát, và nhu


cầu về lao động chun mơn hóa đều ảnh hưởng đến cấu trúc tiền lương nội bộ của một
tổ chức. Với vấn đề lương và động lực của tiền lương thì tiền thường được xem là
phương tiện đáp ứng những nhu cầu cơ bản nhất của con người. Thực phấm, quần áo,
chỗ ở, phương tiện đi lại, bảo hiểm, kế hoạch hưu trí, giáo dục, các yếu tố an ninh và
duy trì thể chất khác được tạo ra thơng qua sức mua do thu nhập/ tiền lương và tiền công
mang lại. Các vấn đề khen thưởng, tiền thưởng dựa trên hiệu suất làm việc hoặc các
hình thức khác là động cơ thúc đẩy chân chính.
Davenport (1919) cho rằng nhìn một cách tổng thể và theo quan điểm nhóm,
khơng có gì là phi lý khi coi tiền lương là bất cứ thứ gì thiên nhiên trả lại cho nồ lực của
con người. Quan điểm này xem sản xuất như một loại quá trình trao đổi, gần như một
quan hệ hợp đồng, trong đó con người với tư cách là người lao động phục vụ môi trường
với tư cách là người sử dụng lao động - nồ lực áp dụng cho sản phẩm đã hứa, lao động
được thực hiện so với sản phẩm được trà lại. "Sức lao động là giá đầu tiên, tiền mua ban
đầu được trả cho tất cả mọi thứ" trong sự đổi chác giữa con người và thiên nhiên, trong
mối quan hệ này, các khoản tiền được tích lũy cho người sử dụng lao động là không quá
rõ ràng như những gì người lao động thu được.


Hình 2.1 Cân bằng trên thị trường lao động

Nguồn: Mankiw (2004)

Theo lý thuyết tiền lương của Mankiw (2004), một trong những đại biểu của
trường phái kinh tế học Keynes, mức lương được hình thành trên cơ sở kết hợp giữa
cung và cầu lao động. Mức lưong mà tại đó lượng cầu về lao động bằng với lượng cung
về lao động chính là mức lương cân bằng của thị trường lao động. Sự dịch chuyển cùa
đường cung hay đường cầu lao động sẽ làm cho mức lương cân bằng thay đổi. Do đó,
bất kì yếu tố nào làm thay đổi cung và cầu lao động sẽ làm thay đổi mức lương cân
bằng.
Cung lao động được quyết định bằng sự đánh đồi giữa thời gian lao động và thời
gian nghi ngơi khi có sự đánh đổi trong chi phí cơ hội của người lao động, cầu lao động
được quyết định bằng năng suất lao động của người lao động. Nếu mức lương thấp
xuống dưới điểm giao nhau giữa đường cung lao động và cầu lao động, người thuê lao
động muốn thuê nhiều lao động hơn là số người sẵn sàng làm việc. Những người thuê
lao động sẽ làm cho mức lương sẽ tăng dần lên. Nếu mức lương trcn điêm giao nhau
giũa đường câu lao động và cung lao động, người lao động có


nhu câu việc làm nhiêu hơn so với sô lượng người muôn thuê lao động, điêu này sẽ làm
giảm dân mức lương thực tê. Như vậy, tiên lương sẽ tăng khi câu vê lao động tăng lên
hoặc cung lao động giảm và ngược lại. Do đó, bất kì yếu tố nào làm thay đổi cung và
cầu lao động sẽ làm thay đổi mức lưong cân bằng.
Từ cơ sở lý thuyết về cung và cầu lao động, Mankiw đã xem xét kỳ hơn các yếu
tố quyết định cung và cầu lao động nhằm lý giải các nguyên nhân ảnh hưởng đến tiền
lương và đưa ra các kết luận về các yểu tố tác động đến tiền lương trong thị trường cạnh
tranh hoàn hảo. Doanh nghiệp sẽ trả lương cao hơn cho những cơng việc có đặc tính khó
khăn hơn, tính chất công việc phức tạp hơn với điều kiện các yếu tố khác khơng đổi.
Người lao động có vốn con người cao hơn được trả lương cao hơn so với người
lao động có ít vốn con người hơn. vốn con người được thể hiện qua trình độ học vấn, kỹ
năng làm việc, kinh nghiệm làm việc, sự nồ lực của bản thân người lao động. Ngồi ra

cịn có các yếu tố khác như cơ hội, nhan sắc, phân biệt chủng tộc, giới tính, phân biệt
đối xử của chủ doanh nghiệp. Như vậy, dựa theo lý thuyết về tiền lương của Mankiw,
các yếu tố chính ảnh hưởng đến tiền lương (thu nhập) của người lao động là tính chất
cơng việc, vốn con người, và các yếu tố liên quan khác.
Một trong những mơ hình được sử dụng rất nhiều khi phân tích tiền lương đó là
hàm tiền lương do Mincer (1974) đề xuất. Ơng đề cao vai trị yếu tổ vốn con người
trong quá trình phát triển kinh tế. Dựa trên lập luận rằng tiền lương nhận được của một
người trong hiện tại phụ thuộc vào mức đầu tư vào vốn con người của bản thân họ trước
đó, ơng đã đưa ra hàm toán học để biểu thị mối quan hệ logarit tiền lương với các yếu tố
như số năm đi học, kinh nghiệm làm việc và bình phương của biến kinh nghiệm như
sau:
Ln(wt) = a + f3s + ôz + 0Z2
trong đó wt thể hiện tiền lương của người lao động tại thời điểm t; s thể hiện số
năm đi học của người lao động; z thể hiện số năm kinh nghiệm tiềm năng của người lao
động; z2thể hiện bình phương của số năm kinh nghiệm.
Giả định kinh nghiệm là liên tục và băt đâu ngay khi khơng cịn đi học, được tính
bằng tuổi hiện tại quan sát được trừ đi số năm đi học và trừ đi số tuổi bắt đầu đi học; a là


giá trị ước lượng suất sinh lợi của việc đi học, phần trăm tăng thêm của thu nhập (tiền
lương) khi tăng thêm một năm đi học; (a >0); (3 là phần trăm tăng thêm của thu nhập
khi kinh nghiệm tiềm năng tăng thêm một năm; (P>0); 0 biểu thị mức độ suy giảm của
thu nhập biên theo thời gian làm việc (0 <0). Như vậy, hàm tiền lương của Mincer chì ra
rằng có mối tương quan dương giữa số năm đi học và số năm kinh nghiệm với mức tiền
lương (thu nhập). Nói cách khác, tiền lương của người lao động sẽ có xu hướng tăng khi
số năm đi học và số năm kinh nghiệm tăng. Từ mơ hình tiền lương của Mincer, rất nhiều
nghiên cứu khác đã mở rộng phương trình này để nghiên cứu về tiền lương và mức
chênh lệch, khác biệt về tiền lương cúa người lao động.
1.4.


Các nghiên cún thục nghiệm về khoảng cách tiền lương
Với dữ liệu từ hồ sơ hành chính từ hệ thống an sinh xã hội và toàn bộ lịch sử lao

động của 1,2 triệu người gồm có thơng tin về đặc điểm cá nhân, công việc và công ty,
Clemente và các cộng sự (2012) phân tích sự khác biệt trong khoảng cách tiền lương
giữa hợp tác xã và công ty tư nhân tại Tây Ban Nha. Nghiên cứu chia tiền lương chênh
lệch thành hai phần: phần đặc trưng (ảnh hưởng của người lao động, doanh nghiệp và
hợp đồng) và phần còn lại (sự khác biệt về thù lao), sử dụng phương pháp hồi quy để
xem xét sự khác biệt về mức lương thông qua phân bố tiền lương. Chỉ ra quy mô và biểu
hiện của sự chênh lệch tiền lương phụ thuộc vào ngành kinh tế, loại hình hợp tác và sự
phân bổ tiền lương; xác định nguyên nhân tạo khoảng cách tiền lương giữa hai loại hình
cơng ty này. Tiền lương trong hợp tác xã do người lao động làm chủ thấp hơn các loại
hình hợp tác khác trong tất cả các ngành kinh tế. Ngoài ra, tiền lương trong hợp tác xã
không do người lao động làm chủ cao hơn công ty tư nhân trong lĩnh vực nông nghiệp
và dịch vụ và thấp hơn trong lĩnh vực công nghiệp và xây dựng.
Mở rộng phạm vi, Cai và Liu (2008) nghiên cứu vê khoảng cách tiên lương giữa
hai khu vực công và tư. Đầu tiên, tác giả xem xét khác biệt về tiền lương trong một môi
trường quan hệ lao động thay đổi, nơi cơ chế tiền lương phi tập trung mở rộng hơn so
với giai đoạn trước. Tiếp đến, tác giả sử dụng mơ hình hồi quy định lượng kiểm tra
chênh lệch tiền lương thay đổi như thế nào trong phân phối tiền lương có điều kiện thay
vì chí ước tính chênh lệch ở mức trung bình như các nghiên cứu trước đây. Tác giả kết


luận rằng tiền lương khu vực tư nhân cao hơn nhiều khu vực công ở phần trên của phân
bổ tiền lương là do mức độ nhạy cảm về tiền lương của khu vực tư nhân (và thiếu nhạy
cảm của khu vực cơng) đối với các cú sốc vĩ mơ. Vì nền kinh tế Australia (lúc bấy giờ)
chủ yếu được thúc đẩy bởi xuất khẩu ngun liệu thơ và hàng hố do khu vực tư nhân
sản xuất. Đặc biệt là sự bùng nổ của ngành khai khoáng và các ngành liên quan khơng
chỉ tạo ra nhu cầu lao động có kỹ năng cao mà còn tạo ra doanh thu lớn cho các ngành
này. Vì vậy, người sử dụng lao động ở khu vực này đủ khả năng trả lương cao đế thu hút

người lao động. Tác giả cũng nhận thấy rằng có sự phân biệt đối xử trong thị trường lao
động đối với người lao động nữ trong khu vực tư nhân hơn là khu vực công, ảnh hưởng
hầu hết đến người lao động nữ ngoại trừ người lao động nữ làm việc tại vị trí lãnh đạo,
quản lý cấp cao.
Tương tự như vậy, Gimpelson và Lukiyanova (2009) nhận thấy có sự chênh lệch
tiền lương giữa hai khu vực công - tư ở Nga và để xóa bỏ chênh lệch tiêu cực về tiền
lương trong khu vực cơng cần có sự liên kết tiền lương trong khu vực tư nhân cấp khu
vực.
Bên cạnh đó, Nguyễn và cộng sự (2006) đã xem xét chênh lệch tiền lương giữa
hai khu vực kinh tế công và tư nhân và chênh lệch tiền lương theo giới tính trong từng
khu vực tại Việt Nam. Kết quả cho thấy công nhân làm việc trong khu vực kinh tế công
nhận lương thấp hơn so với trong khu vực tư nhân, và học vẩn là yếu tổ quan trọng nhất
gây ra chênh lệch tiền lương cua khu vực công và tư. Ngồi ra, phần chênh lệch tiền
lương khơng giải thích (hệ số của các biến) cũng khác nhau giữa khu vực kinh tế tư
nhân và công, giữa lao động nam và nữ.
Trong khi Hughes & Maurer-Fazio (2002) với dừ liệu thu thập vào năm 1992
trong khuôn khổ dự án nghiên cứu thị trường lao động Trung Quốc. Khảo sát được thu
thập từ 9,397 cá nhân làm việc trong 438 doanh nghiệp thương mại và cơng nghiệp dưới
các hình thức sở hữu khác nhau ở 26 thành phố thuộc 12 tỉnh. Tác giả xem xét khoảng
cách lương theo giới tại những thành thị Trung Quốc thay đổi như thế nào theo tình
trạng hơn nhân, trình độ học vấn và nghề nghiệp. Ngoài ra, tác giả xem xét những thay
đổi gần đây trong ban quản trị công ty, quyết định thuê, sa thải, khen thưởng người lao