ĐẠI HỌC QC GIA THÀNH PHĨ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ - LUẬT

NGUYÊN THỊ PHƯỢNG HẰNG

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DÚI HỌP ĐÒNG LAO
ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Ngành: Luật dãn sự và Tố tụng dãn sự
Mã số: 60.38.01.03

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẲN KHOA HỌC: PGS.TS. DƯƠNG ANH SƠN

TP. HỒ CHÍ MINH - 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ luật học này là cơng trình nghiên cứu của
bản thân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Dương Anh Sơn. Các trích dẫn
được sử dụng trong Luận văn thạc sỳ này đảm bảo tính chính xác, tin cậy và được dần
nguồn rõ ràng. Những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hồn tồn
trung thực. Các nội dung nêu trong Luận văn này chưa được cơng bố trên bất kỳ cơng
trình nào khác.
Tơi xin hồn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.

Tác giá

Nguyễn Thị Phượng Hằng

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT GỌN
số thứ tư
•

1

2

3

Chữ viết tắt

BLDS năm 2015

BLLĐ năm 1994

BLLĐ năm 2012

Thuật ngữ
Bộ luật Dân sự số 91/2015/QH13 ngày 24
tháng 11 năm 2015
Bộ luật Lao động số 35-L/CTN ngày 23
tháng 06 năm 1994
Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18
tháng 06 năm 2012
Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20

4


BLLĐ năm 2019

tháng 11 năm 2019, có hiệu lực áp dụng từ
ngày 01 tháng 01 năm 2021

5

HĐLĐ

6

NLĐ

7

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

8

QHLĐ

Quan hệ lao động

9

LĐTBXH


Họp đồng lao động
Người lao động

Lao động Thương binh và Xã hội


MỤC LỤC

2.1.1.
2.1.2.

Vê thời hạn báo trước với NSDLĐ khi NLĐ đơn phương châm dứt HĐLĐ
........................................................................................................................40

2.1.3.

về hậu quá pháp lý khỉ NLĐ đơn phương chẩm dứt HĐLĐ trái pháp luật
2.

3..........................................................................................................................................
4. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


5

5. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
6. Lao động là hoạt động hữu ích và quan trọng nhất trong đời sống của con
người, vì lao động tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cần thiết để thỏa mãn nhu
cầu của cá nhân nói riêng và cả xã hội nói chung. Thơng qua lao động, con người dần

hoàn thiện bán thân và làm nền tảng thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển.... HĐLĐ là nội
dung chủ yếu, trọng tâm của Bộ luật lao động vi văn bản này khơng chỉ có vai trị quan
trọng đối với quan hệ lao động của các bên chủ thể, mà cịn có ý nghĩa với cơ quan quản
lý nhà nước. HĐLĐ là hình thức pháp lý để các bên xác lập, thực hiện QHLĐ và là cơ
sở pháp lý để các bên bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình nếu có tranh chấp xảy
ra. Ngồi ra, HĐLĐ cịn là cơ sở để các cơ quan quản lý nhà nước về lao động thực hiện
công tác thanh tra, giám sát....
7. Kế thừa cách quy định của Điều 23, Tuyên ngôn Quốc tế về nhân quyền năm
1948: “mọi người đều có quyền làm việc và tự do lựa chọn nghề nghiệp Hiến pháp năm
2013 cùa nước Cộng hòa xã hội Việt Nam ghi nhận một quyền công dân quan trọng tại
Khoản 1, 2 Điều 35: “Cồ/ỉg dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và
nơi làm việc. Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc cơng
bằng, an tồn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngoi’’. Điểm a, Khoản 1, Điều 5 BLLĐ
năm 2019 cũng có quy định về quyền của NLĐ như sau: “Làm việc, tự do lựa chọn việc
làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp... Như vậy, bên cạnh quyền
tự do, tự nguyện, bình đẳng giao kết HĐLĐ của NLĐ được pháp luật thừa nhận và tôn
trọng như một quyền để NLĐ và NSDLĐ “mỏ’ ra” một QHLĐ thì quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ cũng được ghi nhận với tôn chỉ bào vệ NLĐ. Đó là khi NLĐ
tự cân nhắc, đánh giá các yếu tố liên quan để chú động “khép lại" ỌHLĐ đã xác lập
trước đó.
8. về nguyên tắc, trong các quan hệ dân sự, việc chủ động phá vỡ các cam kết của một
bên mà khơng có sự thỏa thuận với bên cịn lại, nếu khơng rơi vào các điều
9.

1

PGS.TS Vũ Văn Nhiêm (2016), Bình luận khoa học các điều cùa Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ
nghĩa Việt Nam, Nxb. Hồng Đức; tr. 126



6

10. kiện đã được thỏa thuận hoặc có quy định pháp luật liên quan sẽ luôn được coi là
hành vi vi phạm nghĩa vụ hợp đồng, một cách tất yếu, bên vi phạm phải gánh chịu
những hậu quả pháp lý tương thích của pháp luật. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NLĐ là một quyền đặc biệt được pháp luật lao động ghi nhận nhằm bảo vệ quyền tự
do việc làm, lựa chọn nghề nghiệp của NLĐ mà khơng có sự cưỡng bức, ngăn càn của
NSDLĐ, từ đó xây dựng thị trường lao động tự do và tiến bộ hơn, đặc biệt trong bối
cảnh nền kinh tế thị trường, hội nhập thương mại.
11.Tuy nhiên, quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
cũng có một số bất cập trong thực tiễn áp dụng, quyền này đang được NLĐ lạm dụng
hoặc sử dụng chưa đúng bán chất của nó khi được pháp luật trao cho, gây ra những hậu
quả tiêu cực cho chính bản thân NLĐ, gia đình họ, NSDLĐ và nhìn rộng ra là tồn xã
hội. Vậy nên, để vận dụng những quy định pháp luật liên quan đến quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ cúa NLĐ đi vào thực tiễn cuộc sống và đàm bảo quyền lợi bình đắng
giữa các chủ thể trong QHLĐ, theo tác giả một số quy định về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ cần được xem xét và tiếp tục được hoàn thiện hơn.
12.Tác giả lựa chọn đề tài: “Đon phương chấm dứt họp đồng lao động của
người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam ” làm Luận văn thạc sỹ luật học cúa
mình, đế qua quá trình nghiên cứu, tác giả có những phân tích và đóng góp hồn thiện
quy định pháp luật có liên quan, đảm bảo và cân đối quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ
và NSDLĐ trong quá trình thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cứa NLĐ
trong các doanh nghiệp tại Việt Nam. Bên cạnh đó, tác giả Luận văn cũng có đề xuất
một số biện pháp khác nhằm hạn chế việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nhằm
ổn định thị trường lao động, thúc đẩy phát triển sản xuất - kinh doanh, thu hút đầu tư.
2.

Tình hình nghiên cún
13.QHLĐ vừa là mối quan hệ dân sự có tính xã hội phồ biến nhất vừa là mối


quan hệ kinh tế, đặc biệt khi các doanh nghiệp và các cơ sở kinh doanh ngày càng nhiều
hơn, việc giải quyết bài toán việc làm và xây dựng QHLĐ bền vững cho hơn 90 triệu
dân Việt Nam ngày càng trở nên khó khăn. HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ
khơng cịn là vấn đề mới, quan hệ HĐLĐ thực tiền tại các doanh nghiệp ngày càng phức


7

tạp hơn, có rất nhiều vấn đề tìm ẩn mà pháp luật không thể dự liệu hết được. Pháp luật
lao động hiện tại chưa thế bao quát hết các vấn đề trong thực tiễn áp dụng, do đó, địi
hỏi chế định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ cần được nhìn nhận và xem xét kỹ
hơn trước nhầm bảo vệ NLĐ và vẫn đảm bảo cân bằng lợi ích với NSDLĐ.
14.Có thế thấy, các học giả đã dành sự quan tâm đặc biệt liên quan đến quy định
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và hoàn thiện quy định pháp luật về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. vấn đề này thu hút được nhiều sự quan tâm của một số nhà
nghiên cứu và các cơng trình nghiên cứu như:
15.Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài luận án tiến sỹ luật học - Đại học Luật Thành
phố Hồ Chí Minh "'Pháp luật về đơn phương chẩm dứt hợp đồng lao động, những vấn
đề lý luận và thực tiền" năm 2013 - Luận án đã nghiên cứu một số vấn đề về lý luận của
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động, làm cơ sở đánh giá
các quy định của pháp luật và thực tiễn thực hiện các quy định này nhằm tìm ra những
điểm bất cập của các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trên cơ sở đó
tác giả của luận án cũng đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đon phương chấm dứt
HĐLĐ;
16.Nguyền Thanh Hương - Khoa luật, Đại học quốc gia Hà Nội có đề tài thạc sỹ
luật học: “Chấm dứt họp đồng lao động trong bộ luật lao động 2012 và thực tiễn tại các
doanh nghiệp Việt Nam" năm 2015 - Luận văn đã nghiên cứu một số vấn đề về lý luận
các trường hợp chấm dứt HĐLĐ và phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật,
trong đó có phần đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và thực tiễn thực hiện các quy
định này nhằm tìm ra những điếm bất cập cúa các quy định pháp luật về đơn phương

chấm dứt HĐLĐ, từ đó tác giá luận văn đã đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật về
chấm dứt HĐLĐ mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một phần trong đó;
17.Nguyễn Duy Vinh Quang với đề tài luận văn thạc sỹ luật học - Viện Hàn Lâm
Khoa học Xã hội Việt Nam “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” năm 2017 - Luận văn này tập trung
phân tích vê quy định pháp luật lao động dựa trên BLLĐ năm 2012 liên quan đến quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cua NLĐ
và hậu quả pháp lý về hành vi đó. Tác giả cũng nêu các bấp cập trong thực tiễn về đơn


8

phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ tại Việt Nam, các dẫn chứng liên quan ở
thành phố Đà Nằng. Qua đó, tác giả Nguyễn Duy Vinh Quang đã nêu lên những giải
pháp hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cùa NLĐ;
18.Trương Dũng Khả với luận văn thạc sỹ luật học với đề tài “Hậu quả pháp lý
của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, qua thực tiễn tại tỉnh
Phú Yên”, Luật Kinh tế, Đại học Huế năm 2019. Luận văn này tập trung phân tích lý
luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và các quy định pháp luật lao động
về hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, tác giả cũng
phân tích các bấp cập trong thực tiễn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp
lý về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại tính Phú Yên. Qua đó, tác giả
Trương Dũng Khả đã nêu lên những giải pháp hoàn thiện pháp luật về hậu quả pháp lý
của việc đơn phương chấm dứt họp đồng lao động trái pháp luật;
19.Tiến sĩ Đoàn Thị Phương Diệp (Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học quốc
gia thành phố Hồ Chí Minh) cũng có bài viết “Quyền đơn phương chẩm dứt họp đồng
lao động của NLĐ theo BLLĐ năm 2019” đăng tải trên trang Viện nghiên cứu lập pháp,
thuộc ủy ban thường vụ Quốc hội ngày 26 tháng 08 năm 2020. Bài viết khoa học này
nghiên cứu và phân tích quy định pháp luật về quyền đom phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ trong BLLĐ năm 2019 có đối chiếu, so sánh với BLLĐ năm 2012 và các quy định

tương đồng về quyền này từ nhiều nước trên thế giới. Tác giả bài viết đã nêu lên các bất
cập có thể xảy ra trong thực tiễn áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cùa NLĐ
với tư cách là một quy định mới trong BLLĐ năm 2019 và từ đó, tác giả bài viết đã đưa
ra các kiến nghị đề hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt BLLĐ năm
2019 của NLĐ.
20.Bên cạnh đó, các vấn đề lý luận và thực tiễn xoay quanh về quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một trong các nội dung được trình bày trong sổ
tay pháp luật lao động và các câu hỏi thường gặp của Luật sư Nguyễn Hữu Phước được
dành riêng bộ phận Hành chính - Nhân sự của các doanh nghiệp tại Việt Nam. Các học
giả, nhân viên Hành chính - Nhân sự trong các doanh nghiệp cũng đã trình bày ý kiến
cúa mình trong các bài phỏng vấn, buồi tọa đàm, hội thảo chuyên ngành như câu lạc bộ
nhân sự Việt Nam VNHR - câu lạc bộ nhân sự lớn nhất Việt Nam hiện nay được tổ chức


9

hằng năm cũng như các công ty chuyên về nghiên cứu và cung cấp dịch vụ nhân sự như
Talennet, Vietnamwork, Manpower Việt Nam...
21.

Những cơng trình nghiên cứu khơng chỉ phân tích các quy định của pháp

luật về quyền đơn phương chấm HĐLĐ của NLĐ mà còn đánh giá ảnh hưởng của quy
định đó trong thực tiễn áp dụng, đồng thời có những đề xuất hồn thiện pháp luật tương
ứng. Trong khi số lượng các bài viết, các nghiên cứu cũng như các buồi hội thảo, tọa
đàm trong thực tiễn có liên quan đến quyền đơn phương chấm HĐLĐ của NLĐ trong
BLLĐ năm 2012 khá nhiều, thì do BLLĐ năm 2019 mới được công bố ngày 20 tháng
11 năm 2020, sẽ có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 nên số lượng các nghiên
cứu, so sánh về vấn đề này chưa nhiều. Tuy nhiên, theo tác giả đây là vấn đề cần được
nghiên cứu vì quyền đơn phương chấm HĐLĐ của NLĐ là một quyền rất đặc biệt, quan

trọng và có nhiều tác động đến QHLĐ nói riêng và xã hội nói chung, đặt trong sự phân
tích và so sánh cùng quy định giữa BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm
2019 để hiểu và đánh giá xu hướng phát triển của pháp luật lao động qua các thời kì.
3.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
22.

Là một người làm công tác thực tiễn, việc được học tập và nghiên cứu để

phục vụ cho công tác chuyên môn trong doanh nghiệp, tác giả khơng có tham vọng phát
hiện ra và đề xuất những vấn đề mang tính đột phá về mặt lý luận cũng như khoa học
pháp lý, tác giả mong muốn được đóng góp hồn thiện việc áp dụng pháp luật liên quan
đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ cúa NLĐ và tạo mơi trường lao động bình đắng, công
khai, minh bạch trong các doanh nghiệp là mong muốn lớn nhất. Với mục tiêu này, khi
lựa chọn và thực hiện đề tài, mục đích hướng đến cùa tác giả là:
- Nghiên cứu tơng quan và tồn diện vê HĐLĐ, quyên đon phương châm dứt HĐLĐ
của NLĐ cùng những quan điểm chính thống làm cơ sở cho cách hiểu và vận dụng
theo đúng tinh thần cúa luật trong giải quyết các vấn đề mà thực tiễn đặt ra;
- Tìm ra những bất cập trong quy định pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ trong thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp. Từ đó, có những kiến
nghị phù hợp, giúp tháo gỡ những vướng mắc, khắc phục tình trạng áp dụng luật cịn
nhiều lúng túng trong các doanh nghiệp tại Việt Nam và góp phần hồn thiện các


10

quy định của Bộ luật lao động năm 2019.
23.


Do vậy, Luận văn này có thế làm nguồn tài liệu tham khảo cho các cơ

quan Nhà nước về lao động trong q trình đề xuất xây dựng chính sách, pháp luật liên
quan đến lĩnh vực lao động; tồ chức cơng đồn cơ sở tại các doanh nghiệp; bộ phận
Hành chính - Nhân sự trong các doanh nghiệp tại Việt Nam. Trong q trình xác lập
quan hệ lao động, luận văn có ý nghĩa nâng cao nhận thức cả NLĐ và NSDLĐ về vai trò
và ý nghĩa quan trọng của HĐLĐ và các cam kết của mình; thực hiện quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp đề đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng cua mình.
Đồng thời Luận văn cũng được sử dụng như tài liệu phục vụ và nghiên cứu cho sinh
viên, học sinh chuyên ngành quản trị nhân sự hay luật.
4.

Giả thuyết nghiên cứu
24.

Luận văn có thể được xem như cơng trình nghiên cứu bước đầu về đon

phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo BLLĐ năm 2019 và các vấn đề thực tiền xoay
quanh vấn đề này. Luận văn là kết quả của quá trình tổng hợp và nghiên cứu của người
viết nhằm trả lời cho các câu hỏi:
- Tổng quan về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong QHLĐ và sự
cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ trong Bộ luật Lao động;
- Các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cúa NLĐ;
- Thực tiên việc áp dụng quy định pháp luật vê đơn phương châm dứt HĐLĐ của
NLĐ trong các doanh nghiệp tại Việt Nam;
- Các bất cập cùa quy định pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ cùa
NLĐ. Trên cơ sở đó, đưa ra các kiến nghị hồn thiện pháp luật về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NLĐ để phù hợp với thực tiền hơn.
5.


Phạm vi nghiên cún
25.

Luận văn nghiên cứu ở phương diện lý luận và thực tiễn các quy định

pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Luận văn tập trung nghiên


11

cứu về quá trình thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là cá nhân
trong các doanh nghiệp tư nhân tại Việt Nam, tác giả không nghiên cứu quyền này trong
trường họp tập thể NLĐ ủy quyền cho một người giao kết HĐLĐ.
26.

Trên cơ sở phân tích quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ và đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, có so sánh đối chiếu tính mới so với BLLĐ năm
2012, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn đế làm rõ tính mới, tính ưu việt cũng như những
hạn chế của quy định pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao
động Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và áp dụng pháp luật hiệu
quả hơn trong công tác thực tiễn, nhàm hướng đến bảo vệ NLĐ nhưng vẫn đảm bảo
được sự bền vững của quan hệ lao động nói riêng và thị trường lao động nói chung, tạo
tiền đề phát triển kinh tế - xã hội.
27.

Phạm vi nghiên cứu cũng được giới hạn trong các doanh nghiệp tư nhân


trong lãnh thổ Việt Nam chịu sự điều chỉnh cùa pháp luật lao động Việt Nam, trong sự
phân tích các quy định của BLLĐ năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,
đặt dưới sự đối chiếu, so sánh với BLLĐ 2012 ở các quy định cùng một vấn đề.
6.

Phương pháp nghiên cún
28.

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đề tài trong phạm vi nghiên cứu

nói trên, Luận văn đã kết hợp sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khoa học chuyên
ngành luật như: phương pháp phân tích câu chữ nhăm phân tích các điêu luật; phương
pháp so sánh luật học ở Chương 01: Các vấn đề lý luận và tổng quan pháp luật về
HĐLĐ; quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cùa NLĐ.
29.

Bên cạnh đó, tác giả còn kết hợp sử dụng một số phương pháp nghiên cứu

khác nhằm làm sang tỏ đề tài. Đối với phương pháp diễn dịch, tác giả dùng để phân tích,
diễn giải các quy định pháp luật, dùng các luận cứ đế làm sáng tỏ luận điếm đã được nêu
lên. Phương pháp tổng hợp, tác giả dùng đề đúc kết các ý đã phân tích trong từng mục,
từng chương và rút ra kết luận làm sáng tỏ đề tài bài luận văn. Phương pháp so sánh là
phương pháp quan trọng được được tác giả sử dụng để so sánh, đổi chiếu giữa các quy
định tương đồng đối với cùng một vấn đề trong các BLLĐ, v.v.


12

7.


Kết cấu luận văn
30.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, những cơng trình liên quan đến luận văn đã

được cơng bố, danh mục tài liệu tham khảo. Kết cấu của Luận văn thạc sỹ luật học với
đề tài “Đơn phương chấm dứt họp đồng ỉao động của người lao động theo pháp luật
lao động Việt Nam ” này gồm hai chương:
- Chương 1: Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động.
31. Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và các kiến nghị
hoàn thiện pháp luật.


32. CHƯƠNG 1
33. LÝ LUẬN CHƯNG VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN
34. ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỬT HỢP ĐÒNG LAO ĐỘNG CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.Lý luận chung về quyền đon phương chấm dúi họp đồng lao động của người
lao động
35.HĐLĐ là một loại hợp đồng dân sự chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự
nói chung và là một nội dung không thể thiếu trong pháp luật lao động của hầu hết các
nước trên thế giới nói riêng2. Điều 15, BLLĐ năm 2012 quy định: HĐLĐ là sự thỏa
thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong QHLĐ. Khái niệm HĐLĐ đã khái quát được chủ thể tham gia vào
ỌHLĐ và các yếu tố cơ bản cấu tạo nên HĐLĐ cũng như phản ánh được bản chất của
HĐLĐ - HĐLĐ chỉ có thể hình thành dưới sự tự do thỏa thuận của các bên về các nội
dung mà mình muốn đạt được dù dưới tên gọi gì 3. BLLĐ năm 2019 có quy định mới về
cách thức giao kết HĐLĐ xuất phát từ sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ,

thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thơng điệp dừ liệu theo quy định pháp
luật4.
36.HĐLĐ bên cạnh việc mang một số đặc điểm chung của họp đồng dân sự, thì
bản thân nó cũng có một số đặc trưng riêng biệt, mà nhờ đó nó được thừa nhận như một
chế định độc lập và đóng vai trị vai trị “xương sống” của pháp luật lao động:
37.Thứ nhất, HĐLĐ có đối tượng đặc biệt và mang tinh đích danh: Đối tượng
cúa HĐLĐ là cơng việc phải làm, luôn gắn liền với chủ thế là mồi cá nhân - với đời
sống tâm sinh lý phức tạp khác nhau, có ảnh hưởng đên năng suât và hiệu quả lao động,
bao gồm: trình độ học vấn, chun mơn, kinh nghiệm, tư duy sáng tạo, sức khỏe, tình
2Nguyền Triều Hoa (chủ biên), Dương Mỹ An - Đoàn Thị Phương Diệp - Dương Kim Thế Nguyên - Nguyễn
Khánh Phương, Giáo trình Luật lao động (2015), tr. 107.
3Tham khảo Điều 13 BLLĐ năm 2019: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thê
hiện về việc làm có trà cơng, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ”.
4 Điều 33, Luật Giao dịch điện từ năm 2005: hợp đồng điện từ là hợp đồng được thiết lập dưới dạng thông tin được
tạo ra, được gửi đi, được nhận và được lưu trừ bằng phương tiện điện từ. Trong đó, phương tiện điện tư là phương
tiện hoạt động dựa trên công nghệ điện, điện tử, kỹ thuật số, từ tính, truyền dẫn khơng dây, quang học, điện từ hoặc
công nghệ tương tự.


cảm, sở thích... HĐLĐ phải do đích danh NLĐ trực tiếp giao kết và thực hiện. HĐLĐ
chỉ tồn tại khi NLĐ còn sống và vẫn đảm bảo năng lực hành vi lao động. Khi điều kiện
ấy mất đi, QHLĐ đương nhiên chấm dứt mà không được chuyển giao cho người thừa
kế, người giám hộ hay những người khác như trong các giao dịch dân sự khác;
38.
77ĩỉ? /?ư/, HĐLĐ có tính liên tục: Không như các họp đồng
dịch vụ được thực hiện ngắn hạn, thời hạn của HĐLĐ gắn với một công việc cụ thể
HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian hiệu lực có thể được xác
định rõ, song cũng có thể chí xác định được thời điểm bắt đầu hiệu lực mà không xác
định trước thời điểm kết thúc. Điều này một phần đảm bảo tính ồn định cho việc thực
hiện kế hoạch J

• L.
•
•••
•
39. hoạt động, sản xuất kinh doanh của NSDLĐ; mặt khác đảm bảo quyền lợi của NLĐ
và giúp ổn định đời sống của họ. Tính chất này thề hiện thơng qua quy định về các loại
HĐLĐ và chỉ bị hoãn hoặc chấm dứt trong những trường hợp luật định;
40.

Thứ ba, HĐLĐ có tính trọng thức và có tính chặt chẽ về nội dung: HĐLĐ

được khuyến khích lập thành văn bản để các bên có điều kiện lưu giữ như một bằng
chứng pháp lý về các nội dung mà hai bên đã thỏa thuận5, luật khơng khuyến khích hình
thức HĐLĐ được thỏa thuận bằng lời nói vì tính chứng cứ khơng cao, trong trường hợp
có tranh chấp lao động, các cơ quan Nhà nước khó xác minh được sự việc. Giao kết
HĐLĐ bằng văn bản cũng tạo điều kiện thuận lợi cho NSDLĐ thực hiện quyền tự chủ
trong sản xuất kinh doanh cũng như việc tuyến dụng, sử dụng và quản lý lao động tại
đơn vị. Thơng qua HĐLĐ, Nhà nước có cơ sở đánh giá hiện trạng lao động trong nền
kinh tế thị trường để hồn thiện cơng tác quản lý của mình, góp phần xây dựng kinh tế
và sự phát triển bền vững của đất nước.
41.

Quy định pháp luật về các loại HĐLĐ đế xác định thời hạn báo trước 6

tương ứng khi NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ: So với quy định tại
BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019, các nhà làm luật đã sửa đôi theo hướng lược bỏ quy
định về HĐLĐ theo mùa vụ và theo cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
(Khoản 1, Điều 20) và HĐLĐ chỉ còn hai loại: (ỉ) HĐLĐ không xác định thời hạn; (ii)
5 Khoản 2, Điều 16, BLLĐ năm 2012 có sự khác biệt với BLLĐ năm 2019 về quy định HĐLĐ bằng lời nói: “Đối
với cơng việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các hên có thê giao kết HĐLĐ hằng lời nói”.

6 Khoản 1, Điều 144 BLDS năm 2015: "Thời hạn là một khoáng thời gian được xác định từ thời điếm này đến thời
điếm khác”.


HĐLĐ xác định thời không quá 36 thủng kể từ thời điểm có hiệu lực.
42. ỉ. 1.1. Khái niệm, đặc điếm của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
43.

Pháp luật lao động qua các lần sửa đồi, bổ sung đều khơng có khái niệm

về chấm dứt HĐLĐ mà quy định theo hướng liệt kê các trường hợp chấm dứt HĐLĐ tại
Điều 36, BLLĐ năm 2012 (khơng có nhiều khác biệt trong quy định này ở Điều 34
BLLĐ năm 2019).
44.

Theo từ điến giải thích thuật ngữ luật học có đưa ra khái niệm sau: “Chấm

dứt HĐLĐ là việc NLĐ và NSDLĐ hoặc một trong hai bên không tiếp tục HĐLĐ, chấm
dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận Tuy nhiên khái niệm này chỉ mới nêu
được hai trong ba nguyên nhân làm chấm dứt HĐLĐ đó là: thóa thuận của cả hai bên
NLĐ và NSDLĐ để chấm dứt HĐLĐ và một trong hai bên chủ thể đơn phương chấm
dứt HĐLĐ mà chưa quy định trường hợp HĐLĐ chấm dứt do ý chí của bên thứ ba 7.
Theo quan điểm tác giả thì HĐLĐ chấm dứt do ý chí bên thứ ba như có đề cập trên, thực
chất là các trường hợp HĐLĐ chấm dứt hiệu lực do pháp luật lao động có quy định như:
Hốt hạn HĐLĐ; NLĐ chết hay bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc đã chết; HĐLĐ bị kết án phạt tù....8
45.

Theo tinh thần pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, căn cứ vào các sự biến pháp


lý9 và sự kiện pháp lý10 dần đến việc chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ, HĐLĐ của NLĐ sẽ
chấm dứt hiệu lực trong 03 trường hợp sau: (/) Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ; (ii) NLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (iii) Chấm dứt HĐLĐ do NSDLĐ cắt giảm lao động (bao
gồm các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đồi cơ cấu hoặc cơng nghệ, vì lý do kinh
tê và châm dứt HĐLĐ do chia, tách, hợp nhât, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại
hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sứ dụng tài sán của doanh
nghiệp, họp tác xã). Trong đó, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cúa NLĐ mang tính
phức tạp hơn vì việc xuất phát từ ý muốn của một bên NLĐ khiến ỌHLĐ đã xác lập
7 Nguyễn Thanh Hương (2015), Luận văn thạc sỹ luật học "Chầm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và thực tiễn tại các
doanh nghiệp tại Việt Nam ” - Khoa luật, Đại học Quỏc gia Hà Nội, tr.14.
8Xem thêm Điêu 34, BLLĐ năm 2019.
9Sự biến pháp lý là sự kiện có tính chat tự nhiên xảy ra khơng phụ thuộc vào ý chí cùa con người, trong những
trường hợp nhất định làm xuất hiện, thay đôi hoặc làm chấm dứt quan hệ pháp luật.
10 Sự kiện pháp lý là sự kiện xảy ra trong thực tế mà việc xuất hiện hay mất đi của nó được pháp luật gắn với
việc hình thành, thay đồi hoặc chấm dứt các quan hệ pháp luật.


chấm dứt hiệu lực và có thể để lại những hậu quả tiêu cực, vì vậy khi trao quyền này cho
NLĐ các nhà làm luật rất thận trọng qua các lần sứa đồi, bổ sung từ BLLĐ năm 1994,
năm 2012 và mới nhất là BLLĐ năm 2019. Từ việc được ghi nhận cụ thể, chi tiết thành
một điều khoản trong BLLĐ năm 1994", quy định về quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ tiếp tục được ghi nhận và hoàn thiện trong BLLĐ năm 2012 đế phù
hợp hơn với thực tiễn áp dụng pháp luật, tuy nhiên nhìn chung lại khơng có nhiều sự
thay đối so với BLLĐ năm 1994. Sau một số dự thảo và được sửa đổi chính thức trong
BLLĐ năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, quyền này đã được
quy định rộng hơn, nhằm tạo điều kiện tối đa cho NLĐ được thực hiện quyền tự do làm
việc, lựa chọn nghề nghiệp một cách hiệu quả nhất. BLLĐ năm 2019 quy định theo
hướng lược bỏ quy định căn cứ để NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà
chỉ giữ lại điều kiện về thời hạn báo trước tương ứng với mồi loại HĐLĐ đã giao kết.
BLLĐ năm 2019 cũng sắp xếp lại các căn cứ của BLLĐ năm 2012 đế quy định thành 07

trường họp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mà không cần báo
trước cho NSDLĐ - điều mà thiếu vắng ở cả hai Bộ luật lao động trước đó.
46.

Neu quy định về giao kết HĐLĐ là bước đi pháp lý đầu tiên, tạo nền tảng

để “mở ra” một QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ, là một quyền quan trọng cùa NLĐ để
làm căn cứ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ
cũng là một quyền quan trọng song song của NLĐ được pháp luật trao cho đế chù động
“chấm dứt” QHLĐ đó.
47. Có quan điếm cho rằng nếu như pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc 11
phá vỡ cam kêt một cách chủ động chỉ trong một sô trường họp được dự kiên và bên phá
vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật lao động xem
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ
NLĐ như một quyền quan trọng của NLĐ, quan trọng không kém quyền được giao kết
HĐLĐ12. Nhận thấy trong các quan hệ dân sự nói chung thì việc đơn phương chấm dứt
hiệu lực cùa họp đồng là việc một bên chú thế đơn phương phá vỡ các thỏa thuận, cam
11Điều 37, BLLĐ năm 1994 có 3 khoản: quy định các căn cứ cụ thế để NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trước thời hạn, thời hạn báo trước cho NSDLĐ tương ứng với từng căn cứ và loại HĐLĐ mà NLĐ
đang làm việc.
12 TS. Đoàn Thị Phương Diệp (2019), bài viết "Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ theo
BLLĐ năm 2019”, Viện nghiên cứu lập pháp, thuộc úy ban thường vụ Quốc hội.


kết của hai bên được xem là vi phạm họp đồng và đây là hành vi khơng được khuyến
khích trong quan hệ tư. Vì lẽ đó, bên nào có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái
pháp luật thì phải gánh chịu những hậu quả pháp lý tương thích. Ngoại trừ các trường
hợp đã được các bên dự trù, tiên liệu và thỏa thuận với nhau từ trước trong họp đồng
hoặc pháp luật có quy định liên quan. Nhưng trong QHLĐ, pháp luật lại trao quyền đặc
biệt này cho NLĐ để họ chủ động đánh giá các yếu tố liên quan đến QHLĐ của mình để

xem xét việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ hay chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ hiện hành để
xác lập một QHLĐ mới với NSDLĐ khác.
48.Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong các trường họp chấm dứt HĐLĐ,
là việc tự ý chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ mà không cùng thoả thuận chấm dứt HĐLĐ
của một trong các bên tham gia qua hệ HĐLĐ 13, hay nói cách khác hành vi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ phía NLĐ làm chấm dứt QHLĐ của hai bên mà khơng phụ
thuộc vào ý chí của NSDLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một trường hợp
chấm dứt HĐLĐ đặc biệt, do đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có đặc trưng
riêng, khác biệt với các trường họp chấm dứt HĐLĐ khác14.
49.Theo quan điểm của tác giả, Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một
quyền đặc biệt của NLĐ được pháp luật ghi nhận và bảo vệ chính thức trong BLLĐ để
NLĐ chủ động chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ trước thời hạn hoặc trước khi hồn thành
một cơng việc đã được thỏa thuận, quyết định “kết thúc” QHLĐ đã được xác lập với
NSDLĐ mà khơng phụ thuộc vào ý chí của họ.
50.Đơn phương chấm dứt HĐLĐ cúa NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam
mang nhiều đặc trưng riêng, khác biệt với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khác và đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, nhìn chung có các đặc điểm sau:
51.77n? nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ củci NLĐ là một quyền quan trọng
của NLĐ trong QHLĐ, được pháp luật tôn trọng và bảo vệ trong giới hạn luật định.

13 Từ điên luật học (2008), Bộ tư pháp - Viện khoa học pháp lý, Nxb. Từ điển bách khoa, Nxb. Tư pháp, tr.273.
14Nguyền Thị Hoa Tâm (2013) luận án tiến sỹ luật học "Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những vấn đề
lý luận và thực tiễn ”, Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, tr.2.


52.Mặc dù đây là hành vi pháp lý đơn phương15 16 của NLĐ phá vỡ thỏa thuận đối
với ỌHLĐ mà hai bên đã cam kết và có thể gây ra những khó khăn nhất định cho QHLĐ
đã được xác lập nhưng lại được các nhà làm luật trao cho NLĐ như một quyền đặc biệt.
Vì là một quyền được quy định cụ thế trong Bộ luật lao động nên nếu có sự cản trở việc
thực hiện quyền hoặc bằng những cách khác nhằm kéo dài thời gian thực hiện quyền này

của NLĐ từ phía NSDLĐ thì NLĐ hồn tồn có quyền yêu cầu các cơ quan Nhà nước
có thẩm quyền bảo vệ quyền này của mình.
53.Khác với khi giao kết HĐLĐ cần có sự thỏa thuận, thống nhất của cả hai bên
NLĐ và NSDLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thì chỉ cần ý chí cùa
một bên đó là NLĐ và không cần thỏa thuận hay sự chấp thuận của NSDLĐ.
54.Tuy nhiên, quyền này của NLĐ có sự giới hạn theo quy định pháp luậtl6. Tức
là khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ, NLĐ phải tuân thủ về các điều
kiện được pháp luật quy định trong BLLĐ, không được thực hiện quyền này một cách
tùy tiện, theo ý muốn chủ quan. Vì vậy, pháp luật giới hạn quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ nhằm đảm bảo, cân đối quyền lợi của các bên QHLĐ, đồng thời tránh
việc lạm dụng quyền của NLĐ gây tác động xấu tới tình hình sản xuất kinh doanh của
NSDLĐ và thị trường lao động.
55.Thứ hai, bằng hành vi đơn phương chấm HĐLĐ của NLĐ làm cho HĐLĐ
chấm dứt hiệu lực và NLĐ được giải phóng khỏi các nghĩa vụ ràng buộc của HĐLĐ.
56.Dựa vào quyên tự do giao kêt HĐLĐ của mình, NLĐ và NSDLĐ đã thỏa
thuận về loại HĐLĐ, thời hạn của HĐLĐ tùy thuộc vào công việc và nhu cầu hai bên
phù hợp với khuôn khố pháp luật lao động. Có nghĩa là cả hai bên đều tự nguyện cam
kết thực hiện công việc đến hết thời hạn hiệu lực HĐLĐ - là khoảng thời gian mà hai
bên đã thỏa thuận và ấn định trong HĐLĐ khi xác lập ỌHLĐ, thường được tính theo
ngày. Tuy nhiên, bằng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ đã chú động chấm dứt
hiệu lực của HĐLĐ trước thời hạn hoặc trước khi cơng việc được hồn thành theo
15 Theo Điều 116, BLDS năm 2015 thì hành vi pháp lý đơn phương là giao dịch dân sự, trong đó thề hiện ý chí
của một hỗn chu thê nham làm phát sinh, thay đôi hoặc chấm dứt qun, nghía vụ dân sự cùa mình hoặc bên còn
lại trong quan hệ dân sự.
16 Các điều kiện đê thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hợp pháp: Điều 35, BLLĐ năm 2019
và Điều 37, BLLĐ năm 2012.


57.• • • • • • thỏa thuận.
58.NLĐ chủ động “thoát khởi” các ràng buộc về quyền và nghĩa vụ hồn tồn

với HĐLĐ họ đã giao kết và thơng báo cho bên kia biết về ý chí của mình theo đúng
trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật. Điều này khác với quy định tạm hoãn thực hiện
HĐLĐ, là việc tạm dừng thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ trong một thời
gian nhất định theo quy định pháp luật và đương nhiên, hiệu lực của HĐLĐ đó vẫn
khơng bị chấm dứt, vì vậy khi hết thời gian tạm hoãn, các bên trong QHLĐ sẽ tiếp tục
thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết.
59.Thứ ha, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có thể gãy ra nhiều hậu
quả pháp lý khác nhau.
60.Bằng quyền này, NLĐ có quyền giải phóng mình khỏi những ràng buộc trong
ỌHLĐ hiện tại để xác lập một QHLĐ mới với NSDLĐ khác. Tuy nhiên, trong trường
hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trái pháp luật có thể gây ra những hậu quả
tiêu cực cho chính bản thân họ và thiệt hại cho NSDLĐ, ở một khía cạnh khác, NLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn gây ra các các hậu quả cho gia đình
NLĐ và nhìn rộng hơn là cả xã hội. Đó là khi họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
trái pháp luật sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho NSDLĐ, bồi
hồn chi phí đào tạo theo quy định pháp luật ' 7; Có nhiều trường hợp khi xác lập ỌHLĐ
mới không thuận lợi và không ổn định, NLĐ sẽ phải tiếp tục tìm kiếm QHLĐ mới, trong
thời gian đó, họ sẽ bị ảnh hưởng đến thu nhập đế nuôi sống

17

bản thân NLĐ, con cái và

gia đình họ, khơng có khả năng chi trả, mua săm vật dụng thiết yếu, hàng hóa tiêu dùng
cho gia đình cũng như các chi phí liên quan đến khám chừa bệnh... ; Nhiều trường hợp
xấu, họ có thể rơi vào tình trạng thất nghiệp, nợ nần; Khi tâm lý NLĐ bị tác động xấu họ
dễ rơi vào tự ti, trầm cảm, sử dụng chất kích thích, gây mất trật tự xã hội... 18. Khi NLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và do không kịp tuyển dụng thay thế có thể
đấy doanh nghiệp vào tình huống bị động, trì trệ sản xuất kinh doanh, trễ hạn dự án, đặc
biệt là các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp. Tùy vào từng trường hợp khác nhau mà

17Điều 40, BLLĐ năm 2019 và Điều 43, BLLĐ năm 2012: quy định về nghĩa vụ cùa NLĐ khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
18 ‘Thất nghiệp” tham khảo tại nghi%El%BB%87p, truy cập
ngày 05 tháng 12 năm 2020.


có hậu quả pháp lý khác nhau - đó là kết cục tất yếu sẽ dẫn đển mà chủ thể phải gánh
chịu trong trường hợp vi phạm pháp luật19.
61.

ý nghĩa của đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ'. về cơ bản, đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần bảo vệ
quyền tự do làm việc được Hiến pháp và BLLĐ ghi nhận, NLĐ có quyền giải phóng
mình khởi những ràng buộc trong ỌHLĐ hiện tại đế chọn lựa một QHLĐ mới với một
NSDLĐ mới phù hợp hơn với điều kiện làm việc, thu nhập, sức khỏe, trình độ, sở thích
và năng lực cá nhân... trong trường hợp việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
đúng luật. Trường hợp NSDLĐ khơng cịn đảm bảo được điều kiện về việc làm và môi
trường làm việc phù hợp, bằng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có thể thơng
báo với NSDLĐ đề tìm một cơ hội tốt hơn và NSDLĐ cũng có thời gian để tìm một
NLĐ khác phù hợp hơn. Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cua NLĐ còn là
yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao
động hiện nay20. Còn trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trái pháp
luật có thể gây ra những hậu quả khác cho chính bản thân họ, gia đình họ và thiệt hại
cho NSDLĐ, tùy vào từng trường hợp khác nhau mà có hậu quả pháp lý khác nhau - tác
giả đã trình bày phần trước ở Luận văn.
62. ĩ.1.2. Phẫn loại quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
63.

Sự phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ sở cần


thiết để những cơ quan có thẩm quyền đưa ra những bản án, quyết định chính xác, đúng
đắn khi giải quyết những tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ. Qua đó bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ. Đồng thời tìm ra những nguyên nhân, thực trạng vi
phạm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và những giải pháp nhằm hạn
chế đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trên thực tế, ổn định ỌHLĐ và thị
trường lao động. Nội dung các quy định pháp luật được đê cập ở phần này, tác giả sẽ
phân tích ở phần 1.2.
64.

Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

của NLĐ có thế chia thành hai loại hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cùa NLĐ:
19 Từ điền luật học (2008), tldd, tr.325.
20 Trương Dùng Khả (2019), Luận văn thạc sỹ luật học "Hậu quá pháp lý cua việc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật, qua thực tiễn tại Tính Phú Yên ”, Luật Kinh tế, Đại học Huế, tr. 1.


65.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đủng pháp luật:

66.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật (hợp pháp) của NLĐ là sự

đơn phương chấm dứt HĐLĐ tuân thủ đầy đủ các yêu cầu của pháp luật về hình thức
cũng như nội dung hay nói cách khác là về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt 21. Có
nghĩa là việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo quy định của
BLLĐ năm 2012 chỉ đúng pháp luật khi thỏa mãn đồng thời hai điều kiện: (điều kiện

cần) Căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ và (điều kiện đủ) Thời hạn báo trước cho
NSDLĐ và các thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ liên quan.
67. Tuy nhiên, đối với quy định mới về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cúa
NLĐ theo BLLĐ năm 2019 thì NLĐ được coi là đon phương chấm dứt HĐLĐ đúng
pháp luật khi chỉ cần tuân thủ điều kiện thứ hai so với quy định của BLLĐ năm 2012: là
đảm bảo thời hạn báo trước cho NSDLĐ về việc phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Lý
do vì BLLĐ năm 2019 đã lược bỏ quy định về căn cứ mà NLĐ được quyền đon phương
chấm dứt HĐLĐ và theo đó, bất cứ lý do nào hay vào thời điềm nào trong thời hạn cùa
HĐLĐ, cho dù NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật hay nghĩa vụ HĐLĐ hay khơng,
NLĐ đều có thể thực hiện quyền này của mình và chỉ cần đảm bảo thời hạn báo trước
cho NSDLĐ theo luật định, hoàn tồn khơng phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ. Thời hạn
báo trước khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tùy thuộc vào mỗi loại HĐLĐ mà hai
bên đã giao kết.
68.Theo tác giả, BLLĐ năm 2019 đã có sự thay đổi đáng kể, nới rộng gần như tối
đa phạm vi luật định cho NLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
mình, nhằm hướng tới bảo vệ NLĐ hiệu quá hơn, trong khi quy định về quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nhìn chung khơng thay đổi so với BLLĐ năm
2012. Sự đổi mới này có thể mang lại sự bất bình đẳng cho hai bên trong ỌHLĐ khi mồi
bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khi NSDLĐ phải chịu gánh nặng về
các khoản bảo hiểm y tế - bảo hiểm xã hội - bào hiểm thất nghiệp, đám bảo an toàn - vệ
sinh lao động và an sinh xã hội... còn NLĐ lại được pháp luật tạo điều kiện gần như tối
đa, gần như vô điều kiện để thực hiện quyền này.
21 Nguyền Duy Vinh Quang (2017), Luận vãn thạc sỹ luật học "Đơn phương chắm dứt hợp đồng lao động cùa
người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay ”, Viện Hàn Lâm Khoa học Xã hội Việt Nam, tr. 15.


69.Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trải pháp luật:
70.Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là việc NLĐ đon phương chấm
dứt HĐLĐ không tuân thủ các quy định pháp lao động về một trong hai hoặc cả hai điều
kiện căn cứ và thủ tục theo quy định tại BLLĐ năm 2012. Thiếu một trong hai điều kiện

luật định hoặc thiểu cả hai điều kiện đều được coi là hành vi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ trái pháp luật và dĩ nhiên sẽ không được pháp luật bảo hộ, NLĐ phải
gánh chịu những hậu quả pháp lý tương ứng, nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp cúa bên
bị vi phạm, đồng thời nâng cao trách nhiệm của NLĐ đối với những gì đã được cam kết
trong HĐLĐ.
71.Cũng tương tự như đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp cùa NLĐ, đối với
quy định mới về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong BLLĐ năm 2019
thì NLĐ được coi là có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khi không
tuân thủ điều kiện về thời hạn báo trước cho NSDLĐ về việc phương chấm dứt HĐLĐ
của mình. NLĐ khơng cịn cần phải chứng minh căn cứ nào dẫn đến việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ nữa mà họ có thể chủ động xem xét tình huống thực tế có hay khơng
việc cần thơng báo trước cho NSDLĐ và thời hạn báo trước cụ thế dựa vào loại HĐLĐ
mà họ đang làm việc. Nhìn một cách tổng quan thì quy định phải báo trước cho NSDLĐ
khi NLĐ đơn phương châm dứt HĐLĐ khơng hê khó đê thực hiện và đối với các quy
định các trường hợp đặc biệt khơng cần báo trước cịn có thể xem là việc NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ không cần điều kiện.
72.

Riêng đối với trường hợp lao động nữ mang thai phải nghi việc thì cả hai

BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019 ghi nhận thời hạn NLĐ báo trước về việc đơn
phương chấm dứt IIĐLĐ cho NSDLĐ phụ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chừa
bệnh có thẩm quyền, quy định này nhằm bảo vệ sức khỏe NLĐ nữ đang mang thai - là
một đối tượng đặc thù cần có sự quan tâm, chăm sóc đặc biệt. Hầu hết lao động nữ đều
trải qua quá trình mang thai, sinh con vì tuối sinh sản nằm trong độ tuối lao động. Trong
khoảng thời gian mang thai, sức khỏe, tâm lý của lao động nữ suy giảm. Trong khi vừa
phải thực hiện thiên chức của phụ nữ mà họ vẫn phải thực hiện nghĩa vụ của NLĐ. Vì
vậy, lao động nữ mang thai là đối tượng đặc thù cần phải có cơ chế bảo vệ riêng hướng



tới việc vừa bảo vệ vừa ưu tiên. Với ý nghĩa như vậy, bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ
mang thai trở thành một nội dung đặc biệt quan trọng trong pháp luật lao động và pháp
luật bảo hiểm xã hội22.
1.2.Quy định pháp luật về đon phương chấm dứt họp đồng lao động của người
lao động
73.

Ở phần này, tác giả nghiên cứu và phân tích nội dung các quy định pháp

luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong BLLĐ năm 2019 với tương quan
so sánh, đối chiếu với BLLĐ năm 2012 để nhìn nhận ưu điểm và các bất cập cịn tồn
đọng trong q trình sừa đổi, bổ sung Bộ luật; có kế thừa và chọn lọc những nội dung
liên quan trong Luận án Tiến sỹ Luật học của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm năm 2013:
“Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những vấn đề lý luận và thực tiễn ”, Luận
văn Thạc sỹ Luật học của tác giả Nguyễn Duy Quang Vinh năm 2017: “Đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”.
1.2.

ì. ỉ. Quy định quyên đơn phương châm dứt HĐLĐ của NLĐ
74.Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một quyền quan trọng được

pháp luật lao động thừa nhận và tôn trọng, cụ thể quyền này được quy định thành một
điều khoản cụ thể và rõ ràng trong BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019. Tuy nhiên,
quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có nhiều sự khác
nhau giữa hai Bộ luật như sau:
75.Điều 37, BLLĐ năm 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NLĐ gồm hai phần:
76.Phần 1: gồm 2 điều khoản (Khốn ì và Khốn 2): các căn cứ và thủ tục đề
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng:

77.“1. NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc
theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: a) Không được
22 Lưu Trần Phương Thảo và Nguyền Thanh Hiền (Học vicn phụ nừ Việt Nam) (2019), "Pháp luật về báo vệ
quyền lợi cho lao động nừ mang thai", Tham khảo tại baove-quyen-loi-cho-lao-dong-nu-mang-thai, truy cặp ngày 05 tháng 12 năm 2020.


bố trí theo đủng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều
kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; b) Không được trả lương đầy đủ hoặc
trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; c) Bị ngược đãi,
quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; d) Bân thân hoặc gia đình có hồn cảnh
khó khăn khơng thê tiếp tục thực hiện HĐLĐ; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên
trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thấm quyền; g) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục
đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn
họp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khá năng lao động chưa được hồi
phục.
78.2. Khi đơn phương chẩm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều này, NLĐ
phải báo cho NSDLĐ biết trước:
a)

ít nhất 3 ngày làm việc đổi với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và

g khoán 1 Điêu này; b) ỉt nlĩât 30 ngày nêu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03
ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng đổi với các trường hợp quy định tại điếm d và điểm đ khoản 1
Điều này; c) Đổi với trường họp quy định tại diêm e khoản 1 Điều này thời hạn báo
trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật

này
79.về căn bản, căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ việc
NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật lao động hoặc các nội dung đã thỏa thuận trong
HĐLĐ như: khơng bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bão
đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ với NLĐ; không trả lương đầy đù
hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ với NLĐ; có hành vi
ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động. Những hành vi đó khơng chi vi phạm
pháp luật lao động mà cịn vi phạm quyền cơng dân, quyền con người của NLĐ. Ngoài
ra, trong trường hợp mặc dù NSDLĐ vẫn đảm bảo tốt điều kiện làm việc và các quyền


lợi cho NLĐ như trong HĐLĐ, tuy nhiên, NLĐ không thể tiếp tục thực hiện được
HĐLĐ đã giao kết vì những lý do bất khả kháng thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của họ cũng được pháp luật lao động ghi nhận. Ví dụ như: khi NLĐ hoặc gia đinh gặp
hồn cảnh khó khăn; được bầu làm nhiệm vụ chun trách ở cơ quan dân cử hoặc được
bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; NLĐ nừ có thai phải nghi ngơi theo chỉ
định cơ sở khám chữa bệnh...
80.Như vậy, pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
theo hướng: NLĐ có quyền đơn phương chẩm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ có
hành vi vi phạm pháp luật hoặc vì lý do bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ gây khó
khăn, trở ngại cho NLĐ. Việc pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
có tác dụng phát huy tác động tích cực khi NLĐ sừ dụng quyền này, đó là chấm dứt
QHLĐ khơng còn phù hợp, đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ, hạn chế sự ràng
buộc suốt đời của NLĐ với một NSDLĐ. Đồng thời, cũng tránh trường hợp NLĐ lạm
dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gây khó khăn cho NSDLĐ.