ĐẠI HỌC QUOC GIA THANH PHO HO CHI MINH
TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TÉ - LUẬT

HỒ THANH HUY

CÁC YẾU TÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN sự GẮN KẾT
VỚI TỐ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM
MẠNG LƯỚI MOBIFONE MIÈN NAM
Ngành: Quản trị kỉnh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUÀN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẲN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HẢI QUANG

TP. HỊ CHÍ MINH - NĂM 2022

LỜI CAM ĐOAN


1

Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu “Các u tơ ảnh hưởng đên sựgăn kết
vói tổ chức của nhãn viên tại Trung tâm Mạng lưới Mobifone Miền Nam” chính là
cơng trình nghiên cứu cua tơi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong
luận văn là hồn tồn trung thực và chưa từng được cơng bố trong bất kỳ cơng trình
nghiên cứu khoa học nào khác.
Ben Tre, ngày 08 tháng 4 năm 2022
TÁC GIẢ

Hồ Thanh Huy

•
•

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA:
EFA:

KMO:
SIG:
SPSS:

Analysis of variance (Phân tích phương sai)
Exploratory Factor Analysis (Phương pháp phân tích nhân tố khám
phá)
Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adecquacy (Là một chi số
được dùng để xem xét sự thích hợp cùa phân tích nhân tố)
Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát)
Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho
khoa học xã hội)

T - test:

Independent sample T-Test ( Kiểm định sự khác biệt trung bình)

TTMLMN:

Trung tâm Mạng lưới Mobifone Miền Nam



DANH MỤC CAC BANG
số hiêu
•

Tên bảng

Tran
g

Bảng 3.1

Kết quả phỏng vấn chuyên gia vòng 1

35

Bảng 3.2

Kết quả đối với nhân tố Thu nhập

36

Bảng 3.3

Kết quả đối với nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến

37

Bảng 3.4


Kết quả đối với nhân tố Đồng nghiệp ùng hộ

38

Bảng 3.5

Kết quả đối với nhân tố Điều kiện làm việc

39

Bảng 3.6

Kết quả đối với nhân tổ Giao quyền quyết định

40

Bảng 3.7

Kết quả đối với nhân tố Sự hồ trợ của cấp trên

41

Bảng 3.8

Kết quả đối với biến phụ thuộc Sự gắn kết

41

Bảng 4.1


Đăc điểm về Giới tính
•

53

Bảng 4.2

Đặc điểm về tình trạng Hơn nhân

53

Bảng 4.3

Đăc điểm về Đơ tuổi
••

54

Bảng 4.4

Đặc điểm về Thâm niên cơng tác

54

Bảng 4.5

Đặc điểm về Thu nhập

55


Bảng 4.6

Đăc điểm về trình đơ Hoc vấn
•••

55

Bảng 4.7

Thống kê mơ tả các biến quan sát

57

Bảng 4.8

Bảng tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo

Bảng 4.9

Kiểm định KMO và Bartlett's biến độc lập

63

Bảng 4.10

Kết quả tổng hợp phương sai trích biến độc lập

63


Bảng 4.11

Ma trận xoay nhân tố

64

Bảng 4.12

Kiểm đinh hê số KMO
••

65

Bảng 4.13

Ma trận xoay nhân tố

66

60


4

số hiêu
•

Tên bảng

Tran

g

Bảng 4.14

Kết quả phân tích tương quan

67

Bảng 4.15

Kết quả chạy hồi quy đối với biến gắn kết

Bảng 4.16

Kết quả phân tích Durbin-Watson (DW)

68

Bảng 4.17

Kết quả kiểm định ANOVA

68

Bảng 4.18

Kết quả phân tích hồi quy

69


Bảng 4.19

Kết quà thống kê nhóm (Giới tính)

72

Bảng 4.20

Kết quả kiểm định mức độ gắn kết (Giới tính)

72

Bảng 4.21

Kết quả thống kê nhóm (Hơn nhân)

72

Bảng 4.22

Kết quả kiếm định mức độ gắn kết theo (Hôn nhân)

73

Bảng 4.23

Kết quả kiểm định sự bằng nhau của phương sai (Độ tuổi)

73


Bảng 4.24

Kết quả phân tích ANOVA (Độ tuổi)

74

Bảng 4.25

Kết quả phân tích Multiple Comparisons

74

Bảng 4.26

Kết quả kiếm định sự bằng nhau của phương sai (Thâm niên)

75

Bảng 4.27

Kết quả phân tích ANOVA (Thâm niên)

75

Bảng 4.28

Kết quả kiểm định sự bằng nhau của phương sai (Thu nhập)

76


Bảng 4.29

Kết quả phân tích ANOVA (Thu nhập)

76

Bảng 4.30

Kết quả kiếm định sự bằng nhau của phương sai (Học vấn)

76

Bảng 4.31

Kết quả phân tích ANOVA (Học vấn)

77

Bảng 4.32

Tổng hợp kết quả mơ hình nghiên cứu

78

Bảng 4.33

Tồng hợp kết quả kiểm định sự khác biệt

79


Bảng 5.1

Tồng hợp giá trị trung bình các thang đo

84

68


V

DANH MỤC CÁC HÌNH

số hiêu
•

Tên hình

Hình 2.1

Mơ hình nghiên cứu của Đồ Phú Trần Tình & cộng sự, (2012)

Hình 2.2
Hình 2.3

Hình 2.4

Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Văn Nhuận, (2016)
Mơ hình nghiên cứu của Đào Duy Huân & Châu Hồng Thủy,
(2019)

Mơ hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & Trần Quốc
Bình,(2021)

Tran
g
13
14
15

16

Hình 2.5

Mơ hình nghiên cứu của Govindasamy & Jayasingam, (2009)

17

Hình 2.6

Mơ hình nghiên cứu cúa Martin, (2011)

18

Hình 2.7

Mơ hình nghiên cứu của Patrick & Sebastian, (2012)

19

Hình 2.8


Mơ hình nghiên cứu đề xuất

29

Hình 3.1

Sơ đồ quy trình nghiên cứu

32

Hĩnh 4.1

Biểu đồ Histogram

70

Hình 4.2

Biểu đồ P-P Plot

70

Hình 4.3

Biểu đồ Scatterplot

71

Hình 4.4


Mơ hình nghiên cứu hiệu chinh

77


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHŨ VIẾT TÁT.............................................................................ii
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................................iii
DANH MỤC CÁC HÌNH................................................................................................V
MỤC LỤC........................................................................................................................vi
CHƯƠNG 1. TỊNG QUAN ĐÈ TÀI NGHIÊN cứu....................................................1
1.1. Lý do hình thành đề tài..............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát..........................................................................2
1.2.2. Mục tiêu chi tiết.....................................................................................................3
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................................3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................4
1.4.1................................................................................................................................. N
guồn dừ liệu sử dụng.......................................................................................................4
1.4.2. Phương pháp thực hiện..........................................................................................4
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.......................................................................................5
1.6. Kết cấu của luận văn.................................................................................................5
CHƯƠNG 2. Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN cứu............................7
2.1. Cơ sở lý thuyết..........................................................................................................7
2.1.1. Khải niệm về sự gắn kết.........................................................................................7
2.1.2. Các thành phần cấu thành sự gắn kết trong tổ chức.............................................8

2.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn kết với tô chức của nhân viên.................................10
2.2. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu..........................................................................12
2.2.1. Tổng quan các tài liệu trong nước.......................................................................12
2.2.2. Tổng quan các tài liệu nước ngoài......................................................................16
2.2.3. Những đóng góp và hạn chế của các cơng trình nghiên cứu..............................20
2.3. Các giải thuyết và mơ hình nghiên cứu đề xuất..................................................20


••
vil

2.3.1. Mối quan hệ giữa các nhân tổ và hiến phụ thuộc (sự gắn kết)............................20
2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu...................................................................................26
2.3.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất................................................................................28
TĨM TẮT CHƯƠNG 2................................................................................................30
CHƯƠNG 3. THIÉT KÉ NGHIÊN cú u.....................................................................31
3.1. Quy trình nghiên cứu.............................................................................................31
3. ỉ. ỉ. Sơ lược quy trình nghiên cứu..............................................................................31
3.1.2. Sơ đồ quy trình nghiên cứu..................................................................................32
3.2.

Nghiên cứu định tính............................................................................................33

3.2.1. Mục đích..............................................................................................................33
3.2.2. Cách thực hiện.....................................................................................................33
3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tỉnh...............................................................................34
3.3.

Nghiên cứu định lượng.........................................................................................42


3.3.1. Phương pháp chọn mầu.......................................................................................43
3.3.2. Phương pháp xác định cỡ mẫu............................................................................43
3.3.3. Làm sạch dữ liệu..................................................................................................44
3.3.4. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach ’s Alpha..............44
3.3.5. Phân tích nhãn tổ khảm phá EFA........................................................................45
3.3.6. Kiểm định hệ số tương quan và phản tích hồi quy các yếu tố.............................45
3.3.7. Phân tích phương sai ANOVA, Independent sample T-test.................................46
3.3.8. Thống kê mơ tả.....................................................................................................47
3.3.9............................................................................................................................... Xâ
y dựng thang đo.............................................................................................................48
TĨM TẲT CHƯƠNG 3.................................................................................................48
CHƯƠNG 4. KÉT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN....................................50
4.1. Thực trạng về Trang tâm Mạng lưới Mobifone Miền Nam...................................50
4.2. Thống kê mô tả các đặc điểm về nhân khẩu học của nhân viên.............................52
4.2.1. Thống kê theo giới tinh........................................................................................53
4.2.2. Thống kê về tình trạng hôn nhân.........................................................................53
4.2.3. Thống kê theo độ tuổi...........................................................................................54
4.2.4. Thống kê về thâm niên cóng tác...........................................................................54


•••

Vlll

4.2.5. Thống kê về thu nhập trung bình.........................................................................55
4.2.6. Thống kê về trình độ học vấn...............................................................................55
4.2.7. Thống kê mơ tả của các biến quan sát.............................................................56
4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.........................59
4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................................62
4.4.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đổi với biến độc lập..................................63

4.4.2. Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc..............................................65
4.5. Phân tích hồi quy và kiềm định sự phù hợp của mô hình......................................66
4.5. ỉ. Phân tích tương quan..........................................................................................66
4.5.2. Phân tích hồi quy các yếu tổ ánh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.............67
4.6. Phân tích sự khác biệt về mức độ gắn kết của các đặc điểm về nhân khẩu học 71
4.6. ỉ. Sự khác biệt về mức độgắn kết theo giới tỉnh...................................................72
4.6.2. Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo tình trạng hơn nhân................................72
Bủng 4.2ỉ. Kết quả thống kê nhóm Hơn nhân................................................................72
4.6.3. Sự khác biệt về mức độgắn kết theo độ tuổi.....................................................73
4.6.4. Sự khác biệt về mức độgắn kết theo thăm niên công tác..................................75
4.6.5. Sự khác biệt về mức độgắn kết theo tình trạng thu nhập.................................75
4.6.6. Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo trình độ học vấn......................................76
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu.................................................................................78
4.7.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu..............................................................................78
4.7.2. So sảnh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu có liên quan.............................80
TĨM TẮT CHƯƠNG 4................................................................................................82
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ ĐÈ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ................................83
5.1. Kết luận nghiên cứu................................................................................................83
5.2. Đề xuất hàm ý quản trị............................................................................................84
5.2.1. Quản trị liên quan đến yếu tổ Thu nhập.............................................................84
5.2.2. Quản trị liên quan đến yếu tổ Cơ hội đào tạo và thăng tiến...............................86
5.2.3. Quản trị liên quan đến yếu tổ Đồng nghiệp ủng hộ............................................87
5.2.4. Quản trị liên quan đến yếu tổ Điều kiện làm việc...............................................87
5.2.5. Quản trị liên quan đến yếu tố Giao quyền quyết định........................................88


5.2.6. Quản trị liên quan đến yếu tổ Sự hỗ trợ của cấp trên.......................................89
5.2.7. Quản trị liên quan đến nhóm độ tuổi.................................................................90
5.3. Hạn chế của đề tài...................................................................................................91
5.4. Đe xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.......................................................................92

TÓM TẮT CHƯƠNG 5.................................................................................................93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................1
Danh mục tài liệu Tiếng Việt............................................................................................1
Danh mục tài liệu Tiếng Anh............................................................................................3
PHỤ LỤC..........................................................................................................................5
PHỤ LỤC 1: BẢNG TỒNG HỢP CÁC NHÂN TỒ........................................................5
PHỤ LỤC 2a: BÁNG CÂU HỎI PHỎNG VÁN CHUYÊN GIA...................................6
PHỤ LỤC 2b: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẨN CHUYÊN GIA...................................8
PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA........................................................10
PHỤ LỤC 4: BẢNG KHÁO SÁT ĐỊNH LƯỢNG sơ BỘ............................................11
PHỤ LỤC 5: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT................................................................14
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ.......................................18
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY..................................................20
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ.................................25
PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN...............................................28
PHỤ LỤC 10: KÉT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI...............................................29
PHỤ LỤC 11: KÉT QUẢ PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CÙA CÁC BIẾN ĐỊNH
TÍNH..............................................................................................................................32


1

CHƯƠNG 1. TÓNG QUAN ĐÈ TÀI NGHIÊN cúu
1.1. Lý do hình thành đề tài
Tình hình thực tế tại Việt Nam hiện có 5 doanh nghiệp đang khai thác lĩnh vực
thơng tin di động gồm Mobifone, Viettel, Vinaphone, Vietnammobile, G Mobile. Tuy
nhiên, với nhu cầu ngày càng cao để đáp ứng tốc độ tăng trưởng cũng như doanh thu,
lợi nhuận thì các doanh nghiệp ngày càng có yêu cầu khắc khe với nhân viên hơn. Do
đó để kích thích tính sáng tạo, trung thành, phấn đấu vi mục tiêu đó thì địi hởi đội ngũ
quản lí phải có những chính sách phù hợp đáp ứng các nhu cầu của nhân viên và giúp họ

tự tin làm việc và cống hiến cho công ty.
Các doanh nghiệp luôn đào tạo, thu hút nguồn lực có kinh nghiệm và làm việc tốt
từ các cơng ty khác đế thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, họ
cũng bị các cơng ty khác chiêu mộ các nhân tài tại cơng ty mình. Vì vậy, ngồi việc tìm
kiểm nguồn nhân lực mới thì cơng ty cũng phải có những chính sách để giữ chân nhân
viên giỏi của mình. Nhưng khơng ít các doanh nghiệp lại khơng có những cơ chế quản
trị tốt, làm cho nhân viên khơng có động lực làm việc, khơng muốn phấn đấu và gắn kết
với cơng ty, cũng như khó tuyền dụng được nguồn nhân lực mới có chất lượng như
mong đợi. Bên cạnh đó thì có những cơng ty lại có những chính sách quản trị tốt và thu
hút nhân tài khá mạnh, đặc biệt là công ty nước ngồi với những chính sách quản trị tốt
rất dễ thu hút nguồn nhân lực mới.
Một bài toán đặt ra cho các nhà quản trị doanh nghiệp chính là việc nhận dạng
được các yếu tố tác động đến quyết định gắn kết của nhân viên, tìm ra được yếu tố cơ
bản nhất khiến nhân viên gắn kết với tổ chức, từ đó có những biện pháp tác động thích
hợp để giữ chân những nhân viên then chốt ở lại với tổ chức.
Thực tế hiện nay, nhân lực tại Trung tâm Mạng lưới Mobifone Miền Nam đang có
xu hướng nghỉ việc hay nhảy việc khá nhiều, trong khoảng hai năm, từ năm 2019 đến
2021 đã có 20 người (tỷ lệ 6,64%) đang làm việc tại Trung tâm nghi việc, là những nhân
viên kỳ thuật có trình độ chun mơn cao và theo kết quả đánh giá của phịng Tồ chức Hành chính thì nguồn nhân lực hiện tại chưa có sự quyết tâm trong công việc, hiệu suất
thấp, chậm tiến độ công việc... Tất cả các triệu chứng nhu đã nêu, cho thấy ngrrời lao


2

động tại Trung tâm chưa có sự gắn kết cao với tổ chức. Mặc dù, Ban lãnh đạo trung tâm
đã có xem xét tăng lương, thưởng, các chế độ phúc lợi định kỳ hàng năm nhằm kết nối
nhân viên với cơng việc, qua đó hiệu suất làm việc có gia tăng nhưng khơng được duy
trì. Bên cạnh đó, cơng tác tuyển dụng nhân sự lại gặp rất nhiều khó khăn như ứng viên
không đáp ứng được yêu cầu công việc, cạnh tranh với các công ty cùng ngành và đặc
biệt là Trung tâm chưa có chính sách phù họp nhằm thúc đấy sự gắn kết của nhân viên

hiện hữu và thu hút nhân sự từ nơi khác đến làm việc mặc dù thu nhập của Tiling tâm
không thua kém so với mặt bằng chung của các công ty khác. Từ những lý do đó, đã đặt
ra câu hỏi cho các nhà quản trị là nguyên nhân vì sao? các nhân tố nào có ảnh hưởng
đến sự gắn kết của nhân viên? và tìm ra ngun nhân và có giải pháp để giải quyết tình
trạng trên. Việc gắn kết với tổ chức của nhân viên có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt
động cùa Trung tâm Mạng lưới Mobifone Miền Nam nói riêng và Mobifone cả nước nói
chung. Lãnh đạo Trung tâm ln cố gắng hồn thiện hơn nữa cơng tác quản lí nguồn
nhân lực, tạo dựng 1 đội ngũ có trình độ chun mơn cao và đáp ứng u cầu công việc
ngày càng cao. Nhưng từ trước đến nay tại Trung tâm Mạng lưới Mobiíbne Miền Nam
chưa có bất kỳ đề tài nghiên cứu chính thức nào nghiên cứu nhằm về vấn đề này.
Xuất phát từ thực tế trên, đề tài về “Các yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên tại Trung tâm Mạng lưới Mohifone Miền Nam ” sẽ giúp trung
tâm có nguồn thông tin tham khảo trong việc xây dựng chiến lược nhân sự đáp ứng nhu
cầu ngày càng phát triển cùa doanh nghiệp.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Đánh giá các yếu tố trong công việc lên sự gắn kết của nhân viên đối với tồ chức
tại Trung tâm Mạng lưới Mobifone Miền Nam. Từ đó, đề ra những hàm ý quản trị nhằm
tăng sự gắn kết cúa của nhân viên tại Trung tâm.
1.2.2. Mục tiêu chi tiêt
+ Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức cứa nhân viên tại
Trung tâm Mạng lưới Mobifone Miền Nam.
+ Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến quyết định gắn kết với tổ
chức của nhân viên.


3

+ Một số hàm ỷ quản trị nhằm gia tăng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại
Trung tâm Mạng lưới Mobifone miền Nam.

1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
1. Các yếu tố nào có tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức?
2. Mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức như
thế nào?
3. Cần những hàm ý quản trị nào để tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
trong thời gian tới?
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài'. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên tại Trung tâm Mạng lưới Mobifone miền Nam.
Đối tượng khảo sát của đề tài: Các nhân viên đang làm việc tại Trung tâm Mạng
lưới Mobifone Miền Nam.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: đề tài này giới hạn nghiên cứu tại Trung tâm Mạng lưới Mobifone
Miền Nam.
Thời gian: từ ngày 01 tháng 5 năm 2021 đến ngày 31 tháng 10 năm 2021.


1.4. Phuong pháp nghiên cứu
ỉ.4. ĩ. Nguồn dữ liệu sử dụng
1.4.1.1. Dữ liệu sơ cấp: Dừ liệu được thu thập từ kết quả khảo sát nhân viên đang
làm việc chính thức tại Trung tâm Mạng lưới Mobifone Miền Nam.
1.4.1.2. Dữ liệu thứ cấp: Nguồn số liệu tống hợp cua phòng Tổ chức - Hành chính
và phịng Ke tốn - Tài chính tại Trung tâm Mạng lưới Mobifone Miền Nam.
ỉ.4.2. Phương pháp thực hiện
Đồ tài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng mơ hình phù hợp và lập ra

bảng câu hỏi khảo sát phản ánh tương đối với mơ hình. Nghiên cứu định lượng nhàm
lượng hóa mức độ phản ánh của các biến, được thực hiện bàng việc thu thập, chạy số
liệu trên chương trình SPSS 22.0, phân tích các chỉ số, kiểm định độ phù hợp và chính
xác của mơ hình.
1.4.2.1. Nghiên cứu định tính: Được thực hiện trên cơ sở các nghiên cứu trước
đây về các yếu tố trong công việc và sự gắn kết của nhân viên. Sau đó đánh giá, chọn
lọc và tham khảo ý kiến của các chuyên gia/đồng nghiệp có liên quan, thảo luận với
giảng viên hướng dẫn để điều chỉnh hoặc bổ sung các thang đo, đồng thời đề xuất mơ
hình nghiên cứu phù hợp.
1.4.2.2. Nghiên cứu định lượng: Được thực hiện kháo sát thông qua bảng câu hỏi
điều tra cho các đối tượng nghiên cứu. Mầu điều tra trong nghiên cứu là 200 nhân viên
đang làm việc tại Trung tâm Mạng lưới Mobifone Miền Nam. Bảng câu hỏi khảo sát sẽ
xoay quanh những nhân tố được đề cập trong mơ hình và các biến quan sát kèm theo
tương ứng. Tất cả các thang đo dùng cho các câu hói đều là thang đo Likert 5 mức độ từ
1 đến 5 tương ứng với “hồn tồn khơng đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”. Dữ liệu sau
khi thu thập sẽ được “làm sạch” và phân tích bằng phần mềm hồ trợ SPSS 22.0. Đánh
giá và kiểm định mô hình thơng qua phương pháp


thông kê mô tả, sử dụng hệ sô Cronbach’s Alpha đê kiêm định độ tin cậy của các thang
đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính.
1.4.2.3. Cách thức thực hiện: Phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia hoặc đồng
nghiệp đang làm việc tại Trung tâm Mạng lưới Mobifone Miền Nam, trao đổi, thảo luận,
tham khảo ý kiến trực tiếp của giảng viên hướng dẫn, thu thập dừ liệu thông qua bảng
câu hỏi bằng cách gửi bảng câu hỏi đến từng nhân viên để khảo sát và nhận lại bảng câu
hỏi khảo sát.
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài cung cấp thông tin và những luận cứ khoa học với các kết quả định lượng
đề những nhà quản trị của Trung tâm Mạng lưới Mobifone Miền Nam hiếu thêm về sự
kỳ vọng của nhân viên tại Trung tâm Mạng lưới Mobifone Miền Nam.

Đề tài chỉ ra được những ưu điểm và khuyến điểm trong chính sách động viên
nhân viên hiện nay thơng qua việc phân tích và đánh giá thực trạng nhân sự tại Trung
tâm Mạng lưới Mobifone Miền Nam, từ đó đề xuất những giải pháp thiết thực trong
chính sách động viên nhân viên nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức.
Ngoài ra, đề tài này cịn góp phần nâng cao giá trị nghề nghiệp của bản thân tơi
nói riêng và đóng góp cho ngành viễn thơng trong nước nói chung qua việc áp dụng
kiểm định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng lên sự gắn kết với tổ chức của
nhân viên tại Trung tâm Mạng lưới Mobifone Miền Nam.
1.6. Kết cấu của luận văn
Đồ tài được phân thành các nội dung như sau:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Nêu lý do hình thành của đề tài, xác định các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu. phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn đề
tài và kết cấu cùa luận văn.


Chương 2: Cơ sở lý thut và mơ hình nghiên cứu
Tổng quan các khái niệm, học thuyết về các yếu tố ảnh hưởng sự gắn kết với tố
chức của nhân viên tại các doanh nghiệp, các lý thuyết. Các công trinh nghiên cứu liên
quan và thực tiễn về sự gắn kết trong công việc của nhân viên trên thế giới và trong
nước, từ đó đề xuất mơ hình nghiên cứu phù họp với thực tế.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Tổng quan quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo ảnh
hưởng của sự gắn kết với tố chức đề đưa ra mơ hình cuối cùng cho nghiên cứu định
lượng, phương pháp chọn mẫu và thu thập dừ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Biểu diễn các kết quả có được từ phương pháp sử dụng các công cụ thống kê để
xử lý từ các dữ liệu thu thập được. Tiến hành đánh giá và kiềm định lại các kết quả đạt
được bằng các phương pháp kiểm định (hồi quy tuyến tính, ...)

Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị
Tổng kết lại, những kết quá đạt được của nghiên cứu từ đó đưa ra các hàm ý quản
trị nhằm duy trì và nâng cao sự gắn kết cùa nhân viên tại Trung tâm Mạng lưới
Mobifone Miền Nam. Đồng thời nêu lên những khó khăn, hạn chế của nghiên cứu và đề
ra hướng phát triển mới của đề tài.


CHƯONG 2. CO SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN cứu
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1. ĩ. Khái niệm về sự gắn kết
Có rất nhiều ý kiến khác nhau để định nghĩa sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức. Do đó, khó có sự thống nhất chung trong các định nghĩa cũng như đo lường về
mức độ gắn kết với tổ chức.
Gắn kết tồ chức của nhân viên là một hiện tượng quan trọng để đạt được hiệu suất
của họ ở những nơi họ làm việc. Một nhà cung cấp đáng kể về gắn kết của họ là động
viên cho phép nhân viên dành năng lượng, thời gian trong tổ chức nơi họ làm việc
(Kotherja, 2016).
Sự gắn kết là ý định gắn kết lâu dài với tổ chức, do đó tổ chức thường cố gẳng
thúc đấy cam kết trong nhân viên của họ cao lên để đạt được sự ổn định và giảm chi phí.
Những nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức cao sẽ làm việc chăm chỉ hơn và nổ lực hết
mình để đạt được mục tiêu của tổ chức. (Hà Nam Khánh Giao & Bùi Nhất Vương,
2016).
Theo Allen & Meyer (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân
với tổ chức. Đó là trạng thái tâm lý thể hiện trong gắn kết tổ chức, các điều kiện ảnh
hưởng có tính quyết định đến sự phát triển gắn kết, các hành vi được mong đợi là kết
quả của gắn kết với tổ chức. Mức độ tác động, và ảnh hưởng của các yếu tố trên đối với
sự gắn kết cũng khác biệt nhau trong nhiều nghiên cứu. Allen & Meyer chú trọng vào
trạng thái tâm lý cá nhân trong các quan điểm về sự gắn kết, đối với hai nhà nghiên cứu
này thì gắn kết với tổ chức đối với một cá nhân mà nói, đó là một sự tự nguyện, cái cần
phài có và nên có.

Theo Meyer & Allen (1991) đề xuất 3 thành phần gắn kết đó là sự gắn kết vì tình
cảm (Affective): Cảm xúc gẳn kết, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức; Sự gắn kết
đề duy trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khởi tổ chức;
Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc. Gắn kết
với tổ chức là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nồ lực làm việc mỗi
ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức (Meyer & Allen, 1997).
Theo Mowday & Steers (1979) đưa ra định nghĩa: “Sự gắn kết với tồ chức là sức


mạnh của sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân
viên trong một tổ chức nhất định, những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức ở mức độ
cao sẽ hài lịng hon với cơng việc của họ, sẽ ít khi rời bở cơng việc và gắn bó với tổ
chức hơn”. Theo đó, sự gắn kết này bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và cam kết gắn
bó lâu dài với tổ chức. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực của nhân viên với tổ
chức khiến họ ln sằn sàng đầu tư cơng sức để đóng góp cho sự thành cơng và phát
triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân
viên mà cịn từ hành động thiết thực trong công việc.
Theo Mowday & Steers (1982) khắng định sự gắn kết đi liền với lòng trung thành
và cũng đưa ra 3 thành phần của sự gắn kết, là đồng nhất với mục tiêu và giá trị cua tố
chức, mong muốn là thành viên của tổ chức và sẵn lịng nỗ lực vì tổ chức.
Trong số rất nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về sự gắn kết của cá nhân đối với
tố chức, thì hai nghiên cứu được chấp nhận, dẫn trích và sử dụng rộng rãi trong nhiều
bài nghiên cứu cho đến hiện nay là của Mowday & Steers (1979) và của Allen & Meyer
(1990). Hai nghiên cứu này theo hai quan điểm khác nhau, tùy theo từng nghiên cứu và
ứng dụng tại từng tổ chức, từng khu vực khác nhau mà có kết quả phù hợp cũng khác
nhau.
2.1.2. Các thành phần cấu thành sự gắn kết trong tồ chức
Sự gắn kết với tổ chức có vai trị vơ cùng quan trọng để có thể tạo ra một môi
trường kinh doanh thúc đẩy động lực tại nơi làm việc (Pool, 2007). Vì vậy, động lực và
sự gắn kết là hai vấn đề quan trọng cần phải có trong tố chức. Có một vài nghiên cứu

cho thấy sự gắn kết được coi là một tập hợp các lực lượng cung cấp năng lượng (Pinder,
1998) dẫn đến động lực.
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức không phải là một đề tài mới lạ trên thế giới
và ở Việt Nam. Có rất nhiều cơng trình nghiên cứu, đưa ra các mơ hình, và các thành
phân liên quan. Một trong những mơ hình được sử dụng nhiêu nhât tên thê giới là mơ
hình 3 nhân tố của Mowday et al (1979). Theo Mowday et al (1979), ý thức gắn kết đối
với tổ chức bao gồm 3 thành phần:
Sự đồng nhất: chấp nhận và có niềm tin vừng vàng vào mục tiêu, các giá trị của tổ
chức. Coi các mục tiêu của tồ chức như mục tiêu của bản thân.


cố gắng: Ln tham gia, nồ lực vì các hoạt động của tổ chức, tự nguyện cố gắng vì
tổ chức.
Trung thành: ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ luôn được duy trì là thành viên
của tồ chức.
Trần Kim Dung (2006) đã có điều chỉnh, thay đổi thành phần “đồng nhất” trong
thang đo “gắn kết với tổ chức” cúa Mowday et al (1979) thành yếu tố “lòng tự hào, yêu
mến tồ chức” cho phù hợp với mức độ nhận thức và phát triển ở Việt Nam. Kết quả
nghiên cứu cho thấy, mơ hình trên là phù hợp đổi với các tổ chức tại Việt Nam, mà đặc
biệt là phạm vi Thành Phố Hồ Chí Minh. Các thành phần của mơ hình sau khi được điều
chỉnh như sau:
Lịng tự hào: Sự tự hào, niềm phấn khích của nhân viên khi được nhắc đến cơng ty
hoặc tồ chức mà mình đang làm việc. Nhân viên sẽ giới thiệu về cả những sản phẩm,
dịch vụ của công ty và cả nơi làm việc như là tốt nhất.
Cố gắng, nỗ lực: Nhân viên sẽ tự nguyện vì tố chức, sẽ nỗ lực hết mình để nâng
cao chuyên môn, tự rèn luyện, cổng hiến nhiều hơn cho mục đích của cá nhân đổi với tổ
chức, sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để mang lại lợi ích cho cơng ty hoặc tổ chức.
Lịng trung thành: Ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại lâu dài cùng với tố
chức. Duy trì cùng với tố chức dù cho những nơi khác có lương, thưởng, phúc lợi hoặc
có điều kiện làm việc tốt hơn.

Theo quan điểm chú trọng vào trạng thái tâm lý, Meyer & Allen (1991) thì cho
rằng, sự gắn kết của cá nhân đổi với tổ chức gồm ba thành phần:
Sự găn kêt vì tình cảm: Đó là sự tự nguyện mn dân thân vào trong tô chức và ổn
định bền vững cùng với tổ chức dài lâu.
Sự gắn kết để duy trì: Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức.
Người nhân viên nên phải gắn kết với tồ chức.
Sự gắn kết vì đạo đức: Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc. Nhân viên cần
phải gắn kết với tổ chức.
Trần Kim Dung (2005), tiếp cận khái niệm gắn bó với tổ chức một cách gián tiếp
thơng qua đo lường các khía cạnh của sự thỏa mãn đối với công việc. Tác giả đã vận
dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Kendall & Hulin (1969) để đo lường mức độ thỏa


mãn của nhân viên. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích mơ hình cấu trúc tuyến
tính với số mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí
Minh. Kết quả cho thấy chỉ số mơ tả cơng việc được điều chình trong điều kiện của Việt
Nam gồm 06 thành phần thỏa mãn đó là: bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ
hội đào tạo - thăng tiến, tiền lương và phúc lợi. Trong đó, có hai yếu tố ảnh hưởng mạnh
nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thởa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công
việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo - thăng tiến.
2.

Ĩ.3. Tầm quan trọng của sự gắn kết với tồ chức của nhãn viên

Trong xã hội phát triển, các cơ quan, tổ chức đều nhận thức được rằng sử dụng
người tài mới có thế tăng cường hiệu quả và thế mạnh cạnh tranh của tồ chức, nói cách
khác, người tài là phương tiện để tăng cường lợi thế cạnh tranh.
Mất đi những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ
chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn đề thay thế người làm, chưa kể tiền lương (Stone,
2002).

Somaya & Williamson (2008), cũng dân ra sô liệu tương tự cho thây chi phí tuyển
dụng thay thế có thể lên đến 100-150% so với chi phí lương cho nhân viên làm việc hiệu
suất cao với các kỳ năng chuyên biệt. Các tố chức cũng phải chịu tồn thât từ việc tun
người thay thê, bời vì mơi nhân viên khi chuyên đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn
vốn con người, các kiến thức, kỳ năng và cả các bí quyết của tổ chức. Như vậy, cần lưu
ý rằng: mất đi những nhân viên tài năng gây tổn thất nhiều hơn so với những thiệt hại
tính được bằng tiền, làm sa sút trí lực cua tổ chức, giảm đi khả năng hoạt động và làm
tốn thương ý chí chiến thắng.
Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng bởi
sự gắn bó giữa nhân viên với tổ chức liên quan đến thành công của từng cá nhân và
thành tựu trong công việc.
Trước hết là sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức. Điều này khẳng định rằng
khơng có một cơng ty nào, dù quy mơ lớn hay nhỏ, có thề giành thắng lợi trong dài hạn
mà khơng có những nhân viên đầy nghị lực, luôn tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và
hiểu phải làm thế nào để thực hiện được sứ mệnh đó (Macey, 2009).
Vấn đề xây dựng sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức liên quan đến khái niệm


hợp đồng tâm lý. Thuật ngữ hợp đồng tâm lý được sử dụng để mô tả niềm tin của một
nhân viên về các điều khoản và điều kiện trao đổi qua lại giữa nhân viên đó với tổ chức.
Hợp đồng tâm lý cho thấy rằng hầu hết mọi người đều tìm cách cân đối giữa những
đóng góp của nhân viên - những gì họ cống hiến cho một tổ chức và sự khích lệ của tổ
chức đối với họ - những gỉ họ nhận được từ tổ chức. Vì vậy, trong phạm vi của hợp
đồng tâm lý, nhân viên sẽ đồng ý làm một số việc cho tổ chức bởi nghĩ rằng họ nên làm.
Mặt khác, khái niệm gắn kết với tố chức cũng bao gồm ý niệm nhân viên có thể cảm
nhận được mức độ gắn kết của tổ chức đối với họ. Như vậy, sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức phải phù hợp với sự gắn kết của tổ chức dành cho nhân viên.
Meyer & Allen (1991) đã xác định cam kết của tổ chức như một kết nối cảm xúc
cao mà ở đó nhân viên cảm thấy gắn bó với mục tiêu và giá trị của tổ chức - nhân viên
lựa chọn tham gia vào các hoạt động cua tố chức mình. Mức độ gắn kết có thể dẫn đến

kết quả tích cực cho cả cá nhân và tổ chức (Kahn, 1992). Sự gắn kết của nhân viên ln
có mối liên hệ với kết quả kinh doanh tốt (Harter & et al, 2002).
Sự găn kêt cùa nhân viên có thê được áp dụng đê dự đốn kêt quả hiệu năng của
nhân viên và thành cơng của tổ chức, bao gồm cả hoạt động tài chính. Sự gắn kết của
nhân viên cũng liên quan đến các tính cách nội tâm (Bates, 2004).
Nhân viên sẽ thể hiện tốt và gắn kết với tổ chức khi họ có thái độ tích cực đối với
cơng việc, đồng nghiệp và bản thân họ (Alan M.Saks & et al, 2006). Sự gắn kết sâu sắc
của nhân viên ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh tích cực của các tố chức ở nhiều khía
cạnh, chẳng hạn như sự hài long trong cơng việc, cam kết của tổ chức, tỉ lệ nghỉ việc và
hành vi nhân viên (Alan & et al, 2006). Theo Jack & Welch (2006) cũng có quan điểm
cho rằng sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào đều cần đến sự gắn kết của nhân
viên, sự tin tưởng của nhân viên vào các mục tiêu tổ chức.
Những nhân viên gắn kết với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức
cứa mình, như đã giải thích theo cách nhìn dựa trên nguồn lực của tổ chức. Cách nhìn
dựa trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh
bền vững thơng qua tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối thú cạnh tranh khó bắt
chước. Các nhân viên gắn bó với tố chức theo các tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế
mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức (Bhatnagar, 2007).


Từ các nghiên cứu trên, có thể thấy việc duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức là nhiệm vụ quan trọng, có ảnh hưởng đến sự thành công của tổ chức.
2.2. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu
2.2.1. Tổng quan các tài liệu trong nước
2.2.1.1. Nghiên cứu Đồ Phú Trần Tình và cộng sự (2012)
Theo nghiên cứu Đồ Phú Trần Tình & cộng sự (2012), nghiên cứu đã phát hiện ra
5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là:
(1) Cơ hội thăng tiến, (2) Chính sách khen thưởng và phúc lợi, (3) Quan hệ với lãnh đạo,
(4) Điều kiện làm việc và (5) Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, Cơ
hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý

quan trọng cho các đơn vị trong việc xây dụng các chiên lược và kế hoạch phù hợp
nhằm duy trì nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị mình. Tác giả sử dụng phương pháp định
tính và định lượng để nghiên cứu, kích thước mẫu là 200, được lấy theo phương pháp
thuận tiện. Tác giả áp dụng các mơ hình hồi quy tương quan kinh tế lượng và thang đo
Likert 5 mức độ.

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình & cộng sự, (2012)
(Nguồn: Tạp chỉ Phát triển vù Hội nhập, (2012))
2.2. ỉ.2. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Nhuận (2016)


Theo nghiên cứu của Nguyễn Văn Nhuận (2016) thực hiện nghiên cứu và dựa trên
đặc điểm của đơn vị VNPT- Trà Vinh, tác giả đã đề xuất mơ hình với biến phụ thuộc là:
sự gắn kết cùa nhân viên với tổ chức và các biến độc lập bao gồm: (1) Thu nhập, (2)
Đặc điểm công việc, (3) Môi trường làm việc, (4) Khen thưởng, (5) Giao quyền quyết
định, (6) Đồng nghiệp úng hộ, (7) Sự hồ trợ cùa cấp trên, (8) Nhân tố đặc tính của nhân
viên như: Tuồi tác, Giới tính, Trình độ học vấn, có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên đổi với tổ chức. Tác giả chỉ tập trung nghiên cứu những nhân tổ trên nên chưa xét
đến các nhân tổ bên ngoài (xã hội, văn hóa, mơi trường sống bên ngồi) và những nhân
tố khác có ánh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, vì vậy trong phần
kết luận phân tích hồi qui bội chỉ có 65% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải
thích bởi các biến độc lập, còn 35% sự biến thiên cúa biến phụ thuộc là do các nhân tố
khác khơng có trong mơ hình.

Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Văn Nhuận, 2016
(Nguồn: Nguyễn Vãn Nhuận, (2016))
2.2.1.3. Nghiên cứu của Đào Duy Huân và Châu Hồng Thủy, (2019)
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tồ chức của nhân viên đối



với Công ty 622 thuộc Quân khu IX. Trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận “cam kết
với tổ chức” theo quan điểm của Mowday, Steers và Porter (1979, 1982) và đây là
nghiên cứu nền trong việc nghiên cứu về gắn kết tổ chức của nhân viên. Sử dụng thang
đo Likert 5 mức độ để đo lường sự tác động cùa 7 nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ
gắn kết tổ chức của nhân viên, bao gồm: (1) Phù họp với mục tiêu tồ chức, (2) Đào tạo
và phát triển, (3) Phần thưởng, công nhận, (4) Thu nhập, phúc lợi, (5) Mối quan hệ với
cấp trên, (6) Điều kiện làm việc, (7) Quan hệ với đồng nghiệp đến sự gắn kết cua nhân
viên với tổ chức. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số R 2 là 65,5% và hệ số điều
chỉnh là R2 là 64,4 %. Mơ hình nghiên cứu giải thích được 64,4% tác động của các yêu
tô đên sự găn kêt với tô chức của nhân viên công ty 622, Quân khu IX. Trong nghiên
cứu này, yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động mạnh nhất (hệ số Beta chuẩn
hóa = 2,79), kế tiếp là các yếu tố còn lại đều có tác động đến sự gắn kết của nhân viên.

Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Đào Duy Hn và Châu Hồng Thủy
(Ngn: Tạp chí khoa học và Kinh tê phát triên sô 11, (2019))
2.2. ỉ.4. Nghiên cứu của Hà Nam Khảnh Giao và Trần Quốc Bình (2021)
Nghiên cứu kiểm định các yếu tố Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ảnh hưởng đến
sự gắn bó của nhân viên Cơng ty TNHH Sản xuất - Thương mại Nhất Quang được đăng
trên tạp chí Bộ Cơng thương, bằng việc khảo sát 185 nhân viên. Phương pháp phân tích


Cronbach’s Alpha, phân tích EFA cùng với phân tích hồi quy bội được sử dụng với
phương tiện SPSS.
Kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tổ VHDN - theo tầm quan trọng
giảm dần - đến Sự gắn bó của nhân viên gồm: (1) Sự sáng tạo trong công việc, (2) Sự
trao quyền, (3) Giao tiếp trong tổ chức, (4) Làm việc nhóm, (5) Phần thưởng và sự công
nhận, (6) Đào tạo và phát triền. Nghiên cứu đề ra một số hàm ý quản trị đên các nhà
quản lý công ty Nhật Quang, nhăm tăng cường sự găn bó của nhân viên. Sau khi tiến
hành kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, mơ hình nghiên cứu
có 30 biến quan sát, trong đó các thang đo biến độc lập có 25 biến gồm 6 thành phần.

Kết quả hồi qui đã tìm ra mối quan hệ cùng chiều giữa 6 yếu tố tác động đến sự gắn bó
với tổ chức. Thang đo giải thích được 60,8% sự biến thiên về mức độ gắn bó của nhân
viên công ty, sắp theo thứ tự độ mạnh giảm dần: Sự sáng tạo trong công việc (P =
+0,238) và Sự trao quyền (P = +0,238) có tác động mạnh nhất, tiếp theo là Giao tiếp
trong tổ chức (P = +0,228), Làm việc nhóm (P = +0,225), Phần thưởng và sự công nhận
(P = +0,219), Đào tạo và phát triến (P = +0,180).

Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao
và Trần Quốc Bình, (2021)