ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ - LUẬT

NGUYÊN ANH ĐÀO

CÁC YÉU TÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỤC VÀ
sự HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGANH CONG NGHẸ THONG TIN
Ở THÀNH PHĨ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340102

LUẬN VÀN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẲN KHOA HỌC: PGS-TSKH. PHẠM ĐỨC CHÍNH

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “Các yêu tô ảnh hưởng đến
động lực và sự hài lịng cơng việc của nhân viên ngành cơng nghệ thơng tin ở TP. Hồ Chí
Minh” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. số liệu sử dụng trong bài là kết quả khảo sát
thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy và được xử lý trung thực.

TÁC GIẢ

NGUYỀN ANH ĐÀO

DANH MỤC CÁC CHŨ VIÉT TẤT
Từ viết tắt

Tiếng Anh

Tiếng Việt

CFA

Confirmatory factor analysis

Phân tích nhân tố khẳng định

EFA

Exploratory factor analysis

Phân tích nhân tố khám phá

SEM

Structural Equation Modeling

Mơ hình cấu trúc tuyến tính

GFI

Goodness of fix index

Chỉ số thích hợp mơ hình


TLI

Tucker lewis index

Chi số Tucker Lewis

KMO

Kaiser Meyer Olkin

Kiểm định Kaiser Meyer Olkin

RMSEA
ĨT
TP
TP. HCM

Root mean square eiror
approximation
Information Technology

Chi số RMSEA
Công nghệ thông tin
Thành phố
Thành phố Hồ Chí Minh


DANH MỤC CÁC BẢNG BIẺU
Bảng 1.1. Thang đo dự kiến các biến nghiên cứu tác động đến động lực làm việc, biến

động lực làm việc và biến sự hài lòng công việc của nhân viên ngành công nghệ thông
tin:..................................................................................................................................36
Bảng 4.1. Tóm tắt thơng tin đáp viên.............................................................................41
Bảng 4.2. Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha...............................................46
Bảng 4.3. Tóm tắt kết quả phân tích nhân tố EFA.........................................................49
Bảng 4.4. Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mơ hình CFA..................................................52
Bảng 4.5. Kết quả độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích...........................................54
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến.........................................55
Bảng 4.7. Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa của mơ hình SEM.........................................58
Bảng 4.8. Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mơ hình SEM..................................................58
Bảng 4.9. Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lịng cơng việc theo giới tính...........60
Bảng 4.10. Trung bình về hài lịng cơng việc theo giới tính..........................................60
Bảng 4.11. Trung bình hài lịng cơng việc của nhân viên theo độ tuổi..........................61
Bảng 4.12. Trung bình hài lịng cơng việc của nhân viên theo học vấn.........................62
Bảng 4.13. Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lịng cơng việc theo lĩnh vực..........63
Bảng 4.14. Trung bình về hài lịng cơng việc theo lĩnh vực..........................................64
Bảng 4.15. Trung bình hài lịng cơng việc của nhân viên theo thâm niên.....................65
Bảng 4.16. Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lịng cơng việc theo chức vụ..........66
Bảng 4.17. Trung bình về hài lịng cơng việc theo chức vụ...........................................66
Bảng 4.18: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết..........................................................67


DANH MỤC CAC HINH VE
Hình 1.1. Thực trạng tuyền dụng IT tại các công ty công nghệ Việt Nam (số liệu từ
01/03/2020 đến 15/05/2020)............................................................................................2
Hình 3.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu........................................................................31
Hình 4.1. Kết quả CFA của các thang đo trong mơ hình (chuẩn hóa)...........................51
Hình 4.2. Kết quả SEM cúa mơ hình nghiên cứu (chuấn hóa)......................................57



MỤC LỤC
LÒĨ CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC CHŨ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIÉU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 TĨNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN cứu...................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.........................................................................1
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu...............................................................................3
1.3..................................................................................................................................
Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................10
1.4. Đối tượng nghiên cứu.............................................................................................11
1.5. Phạm vi nghiên cứu................................................................................................11
1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu..........................................................................................11
1.7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu.................................................................................12
Tóm tắt chuong 1...........................................................................................................13
CHƯƠNG 2 Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THIẾT KÉ MƠ HÌNH NGHIÊN CÚƯ
..........................................................................................................................................14
2.1.................................................................................................................................. Tổ
ng quan lý thuyết về động lực làm việc.........................................................................14
2.2. Tống quan lý thuyết về Sự hài lịng cơng việc.......................................................19
2.3. Các giả thuyết nghiên cứu......................................................................................21
2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất...................................................................................28
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................29
CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ QUY TRÌNH NGHIÊN cứu..............................................30


3.1. Phương pháp và quy trình nghiên cứu....................................................................30
3.1.1. Phương pháp thu thập dừ liệu.............................................................................30
3.1.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................30

3.2. Nghiên cứu định tính...........................................................................................32
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính..............................................................................32
3.2.2. Nội dung thảo luận với các chuyên gia...............................................................32
3.2.3. Kết quả thảo luận với nhóm đại diện...................................................................32
3.3. Nghiên cứu định lượng........................................................................................33
3.3.1. Mơ tả kích thước và phương pháp chọn mầu......................................................33
3.3.2. Quy trình xử lý số liệu........................................................................................34
3.3.3. Phương pháp đánh giá thang đo.........................................................................34
3.3.4. Xác định lại mơ hình và giả thuyết nghiên cứu...................................................34
3.3.5. Ước lượng mơ hình cấu trúc, kiểm định mơ hình và các giả thuyết..................35
3.4. Mã hoá các khái niệm, thang đo và phiếu khảo sát:..............................................35
3.4.1. Các khái niệm và thang đo trong mơ hình:..........................................................35
3.4.2. Mã hố các thang đo............................................................................................39
3.5. Nội dung phiếu khảo sát.........................................................................................40
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................40
CHƯƠNG 4 KÉT QUẢ NGHIÊN CÚƯ.....................................................................41
4.1. Thông tin về đối tượng tham gia khảo sát..............................................................41
4.2. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha......................................43
4.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)..............................48
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA.........................................................................50


4.5. Kiêm định mơ hình câu trúc tun tính SEM.........................................................56
4.6. Kiếm định sự khác biệt về hài lịng cơng việc theo đặc điểm nhân khẩu học ...59
4.6.2. Kiêm định sự khác biệt vê
hài lịng cơng việccủa nhân viên theo độ ti 60
4.6.1. Kiêm định sự khác biệt vê hài lịng cơng việc theo giới tính...............................59
4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về
hài lịng cơng việccủa nhân viên theo học vấn ...61
9


--

-

_

_

_

_

_

_

9_

4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về

hài lịng cơng việccủa nhân viên theo lĩnh vực...62

4.6.5. Kiềm định sự khác biệt về

hài lịng cơng việccủa nhân viên theo thâm niên64

4.6.6. Kiềm định sự khác biệt về

hài lịng cơng việccủa nhân viên theo chức vụ ...65


4.7. Kết luận về giả thuyết nghiên cứu..........................................................................67
Tóm tắt chương 4...........................................................................................................68
CHƯƠNG 5 HÀM Ý QUẢN TRỊ................................................................................69
5.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu............................................................69
5.2. Hàm ý cho nhà quản trị...........................................................................................72
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................................76
Tóm tắt chương 5...........................................................................................................77
KẾT LUẬN.....................................................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA
Phụ lục 2: NƠI DUNG TRAO ĐĨI VỚI CHUN GIA
Phụ lục 3: THẢO LUẬN VỀ CÂU HỎI KHẢO SÁT VỚI NHÓM ĐẠI DIỆN
Phụ lục 4: BẢNG MÃ HOÁ THANG ĐO VÀ XÂY DựNG CÂU HỎI KHẢO SÁT


Phụ lục 5: PHIẾU KHẢO SÁT NGHIÊN cứu CÁC YÉU TỐ ẢNH HUỞNG ĐÉN
ĐỘNG LỤC VÀ sụ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN Ở THÀNH PHĨ HỊ CHÍ MINH
Phụ lục 6: THƠNG TIN VỀ MẢU KHẢO SÁT
Phụ lục 7: KIÉM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH ANPHA
Phụ lục 8: PHÂN TÍCH NHÂN TĨ EFA
Phụ lục 9: PHÂN TÍCH NHÂN TĨ CFA
Phụ lục 10: MƠ HÌNH SEM
Phụ lục 11: KIÉM ĐỊNH sụ KHÁC BIỆT VỀ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC THEO
ĐẶC ĐIÉM CÁ NHÂN


1


CHƯƠNG 1
TƠNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN cứu
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Ngày nay trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn

nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các cơng ty. Nhiều cơng ty đã nhận thức được tầm
quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản của cơng ty. Một cơng ty có thể có
cơng nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực
lượng lao động làm việc hiệu quả thì cơng ty đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng
được lợi thế cạnh tranh. Vậy làm thế nào đế khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát
triển công ty cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề
đặt ra mang tính cấp thiết đối với những nhà quản lý. Để có thể quản lý hiệu quả nguồn
lực này, điều trước tiên là phải hiểu rõ con người, lấy con người làm gốc, xem họ là
trung tâm cho sự phát triền của công ty, đồng thời phải tạo điều kiện để phát huy hết khả
năng tiềm ẩn ở trong mồi con người, có như thế nguồn nhân lực mới khơng bị lãng phí
và tạo được động lực cho họ phát triền cá nhân và cống hiến cho tổ chức.
Xét ở khía cạnh ngành cơng nghệ thơng tin, việc quản trị nguồn nhân lực hiện
nay cũng đang là một vấn đề đáng đề quan tâm. Theo khảo sát năm 2018 của Trung tâm
Dự báo nhu cầu nhân lực và Thơng tin thị trường lao động TPHCM (Falmi) thì TPHCM
có nhu cầu nhân lực rất lớn, đặc biệt là ngành công nghệ thông tin với nhu cầu việc làm
tăng 3,75% so với năm 2017. Thành phố cũng đang trong quá trình triển khai đề án
“Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh trở thành đơ thị thơng minh giai đoạn 2017 - 2020,
tầm nhìn đến năm 2025”. Đơ thị thơng minh sẽ tạo cơ hội để thành phố đẩy mạnh phát
triển các lĩnh vực công nghệ cao. Nhu cầu nhân lực ngành Công nghệ thông tin tiếp tục
tăng mạnh trong năm 2020 với các vị trí an ninh mạng, lập trình, phát triển ứng dụng,
thiết kế và điều hành web,...Thực trạng này mở ra nhiều cơ hội cho nhân sự trong ngành
nhưng đồng thời cũng là thách thức với các nhà quản trị khi người lao động có xu hướng

nháy việc nhiều hơn.


2

Nhìn tơng qt, nhân lực ngành cơng nghệ thơng tin khơng có sự biên động
mạnh như các ngành nghề khác. Mặc dù diễn biến phức tạp của dịch Covid-19 cũng đã
buộc một số cơng ty phải ra quyết định đóng băng tuyền dụng, thậm chí tệ hơn là sa thải
nhân lực để đảm bảo nguồn tài chính và sự sống cịn của cơng ty trong đại dịch. Theo số
liệu tổng hợp của trang TopDev, từ tháng 03/2020 đến tháng 05/2020,
Việt Nam có chưa đỗn 10% doanh nghiệp chọn sa thải nhân viên và có hơn 50% doanh
nghiệp chọn giải pháp duy trì việc tuyến dụng IT, điều này là do dịch Covid- 19 đã dần
đến việc chuyển đổi các hoạt động trực tiếp thành trực tuyến để phù hợp với chính sách
làm việc ở nhà, cũng vì vậy mà nhu cầu tuyển dụng ngành IT không chịu ảnh hưởng quá
tiêu cực. Ngồi ra, có 37,3% doanh nghiệp chọn đóng băng kê hoạch tuyển dụng IT và
chỉ triển khai kế hoạch đào tạo để giữ người.
Hình 1.1. Thực trạng tuyển dụng IT tại các công ty công nghệ Việt Nam
(số liệu từ 01/03/2020 đến 15/05/2020)

52

Thực trạng tuyến dụng IT tại các công ty công nghệ Việt Nam
trong tâm dịch
(số liệu từ 01/03/2020 đen 15/05/2020)
(Nguôn: />Theo Báo cáo thị trường IT 2020 dựa trên thơng kê, phân tích của Topdev.vn - Nền tảng
tuyển dụng chuyên IT hàng đầu Việt Nam: Thời gian trung bình nhảy việc của nhân viên
IT là 1.67 năm ~ 20 tháng, lý do thường khơng chỉ là vì mức lương chưa phù hợp, 70%
dân IT sẵn sàng thay đôi nơi làm việc với mức lương chỉ tăng khoảng 15%, tuy nhiên ở
đó họ nhận được nhiêu giá trị hơn như là được đào tạo bài bản và phát triền kỳ năng



3

chuyên sâu, lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng, mơi trường văn hóa cơng ty phù hợp,
dự án và cơng nghệ có nhiều thử thách và thú vị,...Bên cạnh đó, thì tỷ lệ nghỉ việc dự
báo của ngành IT tại Việt Nam sẽ cán mốc 24%. Trong năm 2019, IT là một trong 04
ngành có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất, theo kết quả khảo sát có 68,2% muốn kiếm việc mức
lương cao hơn, 46,9% tìm kiếm điều kiện công việc tốt hơn, 34,2% tim kiếm công việc
nhiều trách nhiệm hơn. Tính đến năm 2020, phân theo vị trí địa lý thì TP.HCM hiện
đang tập trung nhiều cơng ty IT nhất cả nước với tỳ lệ 59%, tiếp đó là Hà Nội 39% và
Đà Nằng 2%; điều này cho thấy nhân lực IT chủ yếu tập trung ở TP.HCM nên thị trường
IT ở TP.HCM là một thị trường rất sôi động. Thực trạng này dẫn đến xu hướng nhân lực
IT tại TP.HCM sẽ nhảy việc rất nhiều và đặt ra vấn đề cấp thiết cần giải quyết đó là làm
sao các doanh nghiệp tạo được động lực và sự hài lịng cho nhân viên để giữ chân họ
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp?
Do đó, việc nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự hài lịng
cơng việc của nhân viên ngành cơng nghệ thơng tin hiện nay có ý nghĩa quan trọng vì
đây là cơ sở đế các nhà quản lý hiếu và khơi dậy động lực làm việc cho nhân viên và
duy trì động lực này, hơn hết là giữ chân những nhân viên tài năng, do đó tơi quyết định
chọn đề tài “Các yếu tố anh hưởng đến động lực và sự hài lịng cơng việc của nhân
viên ngành cơng nghệ thơng tin ở TP.HỒ Chí Minh ” để tiến hành nghiên cứu.
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cún
Thực tế cho thấy việc thu phục và giữ chân nhân viên, tạo động lực cho họ làm
việc cũng như đem đến sự hài lịng cơng việc cho nhân viên là vấn đề nhiều doanh
nghiệp ln trăn trở, quan tâm mà nhiều cơng trình nghiên cứu đã tiêu tốn nhiều giấy
mực cho vấn đề này.
Hầu hết các nghiên cứu về vấn đề này hiện nay đều dựa trên những lý thuyết nền
tảng như: Học thuyết năm nhu cầu của Maslow, các nhu cầu được sắp xếp theo bậc
thang từ thấp đến cao, nội dung học thuyết cho rằng con người hành động theo nhu cầu
và chính sự thỏa mãn nhu cầu sẽ làm họ hài lịng và khuyến khích họ hành động; Hay

học thut hai nhân tô của Frederick Herzberg, ông cho răng nguyên nhân gây nên sự
bất mãn nằm ở nhân tố duy trì, cịn ngun nhân mang đến sự hài lịng lại thuộc nhân tố


4

động lực. Và còn nhiều học thuyết giá trị khác như giả thuyết X và Y của Me Gregor,
thuyết nhu cầu của Mc Clelland, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, thuyết tăng cường
tích cực của Skinner, thuyết cơng bằng của Adam,...
Các lý thuyết này được các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước vận dụng làm cơ
sở cho các đề tài nghiên cứu. Mồi nghiên cứu được thực hiện trong không gian và thời
gian khác nhau nên vấn đề tạo động lực làm việc, đem đến sự hài lịng cơng việc cho
nhân viên như thế nào tùy vào từng đối tượng nghiên cứu.
Một sổ nghiên cứu có giá trị được đăng trên các tạp chí khoa học tiêu biếu hay
được xuất bản thành sách tại Việt Nam:
•••

Nghiên cứu cúa Lê Thị Bích Phụng (2011) cũng thu được kết quả gồm 6 yếu tố
tác động đến động lực làm việc gồm: (1) Công việc thú vị; (2) Thương hiệu và văn hóa
cơng ty; (3) cấp trên trực tiếp; (4) Chính sách đãi ngộ; (5) Thu nhập và phúc lợi và (6)
Đồng nghiệp. Trong đó, 2 yếu tố đầu tiên được đánh giá là quan trọng nhất đối với động
lực làm việc của nhân viên. Điều này góp phần bố sung vào lý thuyết tạo động lực cho
nhân viên áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam và các thành phần cúa thang đo.
Trong kết quả phân tích của Nguyễn Thị Phuong Dung & Nguyễn Hồng Như
Ngọc (2012) cho thấy: có năm nhân tố được xác định có ảnh hưởng đến động cơ chung
gồm cơ hội học tập và thăng tiến, tự hào về tồ chức, sự hỗ trợ của cấp trên, cảm giác
được thể hiện và điều kiện làm việc. Trong đó các biến Cơ hội học tập và thăng tiến,
Cảm giác được thể hiện và Sự hồ trợ của cấp trên có tác động tỷ lệ thuận tới hành vi
thực hiện công việc và nhân tố Cảm giác được thế hiện là nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất
đến hành vi làm việc.

Ngồi ra, nghiên cứu của Phạm Đức Chính và các cộng sự (2016) đã đưa ra kết
luận rằng: Động lực làm việc của cán bộ, công chức ở TP Hồ Chí Minh giải thích được
rất rõ tác động (0,816) đến Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, và cũng giải thích
tương đơi rõ tác động (0,583) đên Sự hài lịng trong cơng việc. Đây là kêt quả thu được
từ cuộc nghiên cứu về Mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự hài lịng cơng việc của
cán bộ, cơng chức ở Việt Nam.
Trên thế giói cũng có nhiều nghiên cứu có giá trị về động lực làm việc của nhân


5

viên như:
Kenneth s. Kovach (1987) đã đưa ra mơ hình nghiên cứu gồm 10 yếu tố động
viên nhân viên. Mô hình này được xây dựng ở Newyork, lần đầu tiên triến khai năm
1946 với đối tượng là nhân viên trong ngành cơng nghiệp. Sau đó, mơ hình này được
phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu, tổ chức thực hiện lại nhằm khám phá
ra nhiều yếu tố thực hiện nhằm động viên nhân viên trong các ngành nghề cơng nghiệp
khác nhau. Mơ hình này bao gồm:
(1) Cơng việc thú vị (interesting work): thế hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức
của công việc và cơ hội phát huy năng lực cá nhân.
(2) Cơng nhận đóng góp cá nhân (appreciation and praise for work done): là sự
ghi nhận của tồ chức về những đóng góp của nhân viên vào sự thành công của tồ chức.
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): nhân viên được
giao quyền kiểm sốt và chịu trách nhiệm với cơng việc và được tham gia vào các quyết
định liên quan đến cơng việc đang phụ trách và được khuyến khích đưa những sáng
kiến.
(4) Công việc ốn định (job security): công việc ồn định đảm bảo tinh thần hăng
say làm việc của nhân viên.
(5) Lương cao (Good wages): thể hiện mức lương nhận được tương xứng với kết
quả công việc của mồi người, đảm bảo cuộc sống của mồi nhân viên và được thưởng

hoặc tăng lương khi hồn thành cơng việc.
(6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (opportunities for advancement and
development): thể hiện cơ hội thăng tiến và phát triển của cá nhân trong tổ chức.


(7) Điêu kiện làm việc tôt (Good working condition): các chính sách vê an tồn,
bảo hộ lao động, thời gian làm việc hợp lý để đảm bảo sức khỏe cho nhân viên.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): thể
hiện nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, nhân viên là thành viên quan trọng góp
phần vào sự thành cơng cùa tổ chức.
(9) Kỷ luật tổ chức (tactful discipline): thể hiện việc xử lý tế nhị, khéo léo của
cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đờ của cấp trên đối với các vấn đề cá nhân (sympathetic help with
personal problems): sự quan tâm, giúp đờ của cấp trên đối với cấp dưới trong giải quyết
các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
Nghiên cứu cùa Kovach được thực hiện trên 1000 nhân viên và 100 nhà quản lý
trong ngành công nghiệp. Nghiên cứu được thực hiện từ mẫu được phân theo từng nhóm
như tuồi, thu nhập,... Ông đưa ra giả định ảnh hưởng của các yếu tố tạo động lực sẽ khác
nhau theo độ tuổi, giới tính, mức lương, loại cơng việc hay mức độ tổ chức cơng việc.
Từ đó kiểm định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố. Đây là nghiên cứu được
xem là có giá trị ứng dụng và được nhiều nhà nghiên cứu sau này ứng dụng.
Kết quả nghiên cứu của Ronald L. Pardee (1990). cho thấy có một mối quan hệ
rõ ràng giữa lý thuyết hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow và lý thuyết hai yếu tố của
Herzberg về động lực. Mối quan hệ này cho thấy chồng chéo nhu cầu bậc cao và động
lực và chồng chéo tương ứng của nhân tố duy trì và nhu cầu bậc thấp. Nhu cầu bậc thấp
hơn phải được đáp ứng trước khi tiến đến nhu cầu bậc cao hơn.
Melvina M. Brown (2002) thực hiện nghiên cứu khám phá về động lực làm việc
và sự hài lịng cơng việc của một nhóm các tư vẩn viên cơng nghệ thơng tin ở một công
ty IT tại Delaware Valley, Mỹ. Nghiên cứu được thực hiện trên 81 % là nam giới và 19%
là nừ giới. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm

việc và sự hài lịng cơng việc của nhóm nhân viên này là (a) môi trường làm việc tốt với
sự tương tác cao giữa mọi người; (b) sự tự chù trong công việc, công


7

việc phải có thách thức và có sự phản hơi, có cơ hội phát triên và thê hiện bản thân; (c)
bên cạnh đó là yếu tố giáo dục và đào tạo.
Aworemi (2011) cũng nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên ở
Nigeria. Mục đích nghiên cứu nhằm nêu lên tầm quan trọng cúa các yếu tố tạo động lực
cho nhân viên tại 15 công ty thuộc 4 bang ở Nigeria trong ngành: tư vấn giáo dục, khách
sạn, dịch vụ vận tải, bán lẻ, sản xuất. Thang đo gồm 7 yếu tố: (1) Mức độ an tồn cơng
việc; (2) trung thành; (3) công việc thú vị; (4) điều kiện làm việc; (5) chính sách tiền
lương; (6) thăng tiến và phát triển trong tổ chức; (7) công nhận sự đóng góp. Kết quá
nghiên cứu cho thấy điều kiện làm việc tốt, công việc thú vị và mức lương tốt là những
yếu tố chính để sự thúc đẩy nhân viên làm việc. Đồng thời, từ nghiên cứu đưa ra các yếu
tố nào là quan trọng nhất và mức độ quan trọng sẽ giảm dần, trong đó “điều kiện làm
việc tốt” là yếu tố có ảnh hưởng nhất đến động lực làm việc của nhân viên và “cơng
nhận sự đóng góp” là ít quan trọng nhất.
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân
tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến
động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết
quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm
việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách cơng ty và các yếu tố
tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động
viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực, về sự hài lòng cơng việc và các mơ hình
nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như
đã trình bày ở trên và kết quả thảo luận nhóm tập trung (phụ lục 1), tác gia úng dụng
một số nghiên cứu trước đây vào mô hình nghiên cứu của tác giả như sau:

Mơ hình nghiên cứu của Kenneth s. Kovach (1987) có nhiều yếu tố tương đồng
với nghiên cứu của tác giả. Các thang đo trong nghiên cứu này rất cụ thể, dễ hiểu và
hoàn tồn phù hợp để ứng dụng nghiên cứu. Do đó, tác giả thừa kế mơ hình nghiên cứu
cúa Kenneth s. Kovach (1987).


8

Thang đo của Kenneth s. Kovach (1987) có tât cả 11 u tơ, trong đó có 10 biến
độc lập và 1 biến phụ thuộc. Sau khi thảo luận nhóm, tất cả đi đến thống nhất chọn ra 8
yếu tố, trong đó 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc đó là: Điều kiện làm việc; Đặc điểm
cơng việc; Tiền lương; Chính sách phúc lợi; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Quan hệ đồng
nghiệp; Quan hệ với cấp trên; biến phụ thuộc là Động lực làm việc trong nghiên cứu để
đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc cúa các nhân viên ngành công nghệ
thông tin tại TP.HCM. Tác giả có điều chỉnh tên một số biến cho dề hiểu.
Tác giá cũng nhận thấy mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung và
Nguyễn Hồng Như Ngọc (2012) có ưu điểm hơn so với các mơ hình trong các bài
nghiên cứu có liên quan là có sự phân tách hai nhóm yếu tổ tác động: nhóm yếu tố bên
trong và nhóm yếu tố bên ngồi, phù hợp với cơ sở lý thuyết của đề tài. Đồng thời có sự
tương đồng với đề tài nghiên cứu vì đều áp dụng cho nhân viên văn phịng, mặc dù
nghiên cứu được thực hiện ở TP. cần Thơ... Vì vậy tác giả tham khảo một số yếu tố
trong mô hình này đưa vào mơ hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực và sự hài lịng cơng việc cùa nhân viên ngành cơng nghệ thơng tin ở
TP. Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu đã kế thừa 7 yếu tố từ các nghiên cứu trước và bổ sung 5
yếu tố cho việc xây dựng thang đo: theo đó có hai nhóm yếu tố tác động đến động cơ
làm việc của nhân viên,
+ Nhóm yếu tổ bên ngoài gồm: lương bổng, điều kiện làm việc, mối quan hệ với
đồng nghiệp, sự hồ trợ của cấp trên, chính sách phong trào cùa tổ chức, tự hào về tổ
chức, cơng đồn;
+ Nhóm yếu tố bên trong gồm: công việc thú vị, công việc thử thách, phản hồi,

cơ hội học tập và thăng tiến, cảm giác được thể hiện, sự công nhận kết quả làm việc,
mục tiêu công việc.
Như vậy, thang đo gồm 14 yếu tố cấu tạo nên động lực làm việc của nhân viên
khối văn phòng tại thành phố cần Thơ được tác giả đề xuất trong mơ hình. Kết quả phân
tích cho thấy, có năm nhân tố được xác định có ảnh hưởng đến động cơ chung gồm cơ
hội học tập và thăng tiến, tự hào về tổ chức, sự hồ trợ của cấp trên, cảm giác được thể
hiện và điều kiện làm việc. Trong đó các biến Cơ hội học tập và thăng tiến, Cám giác
được thế hiện và Sự hồ trợ của cấp trên có tác động tỷ lệ thuận tới hành vi thực hiện


9

công việc và nhân tố Cảm giác được thể hiện là nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến hành
vi làm việc.
Đe xác định các quan sát cho biến Động lực làm việc, tác giả cũng đã tham khảo
Thang đo Động lực làm việc đa chiều được phát triển bởi Gagné và cộng sự (2015) đo
lường trên 3435 mẫu ở 9 quốc gia với 7 ngơn ngữ. Trong đó, thang đo Động lực làm
việc gồm 19 quan sát. Để phù hợp với mơ hình nghiên cứu, tác giả kế thừa một số quan
sát như: Nồ lực làm việc nhằm tránh các chỉ trích của người khác, Nồ lực làm việc để
nhận được thu nhập cao hơn, Nỗ lực hết mình trong công việc đang làm khiến tôi cảm
thấy tự hào về bán thân mình, Nỗ lực trong cơng việc đang làm là phù họp với giá trị cá
nhân của tôi, và một quan sát trong yếu tố Động lực nội tại là có niềm vui với cơng việc
của chính mình.
Ngồi ra mơ hình của tác giả cũng có kế thừa từ các bài nghiên cứu khác để mở
rộng mơ hình nghiên cứu. Cụ thể là mơ hình nghiên cứu của Phạm Đức Chính và cộng
sự (2016) về “Mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự hài lịng cơng việc của cán bộ,
cơng chức ở Việt Nam”. Trong đó, thang đo các biến nghiên cứu tác động đến động lực
làm việc của cán bộ cơng chức gồm 7 nhóm yếu tố: (1) Động cơ lựa chọn công việc; (2)
Năng lực cá nhân; (3) Quyết định chọn công việc; (4) Bản chất cơng việc; (5) Tác động
từ phía tố chức; (6) Mối quan hệ trong công việc; (7) Mối quan hệ với cộng đồng; và

thang đo các biến nghiên cứu: (8) Sự hòa hợp giữa cá nhân với tổ chức; (9) Động lực
làm việc; (10) Sự hài lịng cơng việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy Năng lực cá nhân có
tác động tích cực trực tiếp mạnh nhất đến Động lực làm việc của cán bộ, công chức với
mức độ giải thích được là 0,503. Tiếp theo là các thang đo Mối quan hệ với đồng
nghiệp, Động cơ làm việc, Mối quan hệ với cộng đồng lần lượt tác động tích cực trực
tiếp đến Động lực làm việc với các mức giải thích tương ứng: 0,374; 0,37; 0,187. Ngược
lại, các thang đo Sự kỳ vọng trong công việc và Mối quan hệ với cấp trên có tác động
tiêu cực trực tiếp đến Động lực làm việc của cán bộ, công chức với trị sô tác động tương
ứng: -0,358; -0,279. ơ đây tác giả kê thừa nghiên cứu yếu tố động lực làm việc có tác
động tích cực đến sự hài lịng công việc; tuy đề tài nghiên cứu trong lĩnh vực cơng
nhưng tác giả cũng hi vọng sẽ có những tương đồng trong lĩnh vực tư ở một số yếu tố
nghiên cứu nhất định.


1
0
Nghiên cứu của Thái Huy Bình (2020) đã xác định 5 nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên gồm: Điều kiện phát triển nghề nghiệp, Thu nhập, Bản
chất công việc, Điều kiện làm việc, Các mổi quan hệ trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu
cho thấy có 3 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên gồm Điều kiện làm
việc, Bản chất công việc và cuối cùng là Các mối quan hệ trong tổ chức.
Ngồi ra cịn nhiều cơng trình nghiên cứu về đề tài tương tự trong các luận văn,
luận án và tùy vào từng đối tượng, từng thời điểm nghiên cứu mà kết quả sẽ khác nhau.
Các nghiên cứu trên là cơ sở cho quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài luận văn
này.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Các nghiên cứu về động lực làm việc trong nước và trên thế giới có những kết
quả khác nhau, cho thấy rằng việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên sẽ thay đồi theo thời gian, không gian và lĩnh vực ngành. Chính vì vậy,
nghiên cứu này nhằm mục tiêu đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực và

sự hài lịng cơng việc của nhân viên ngành công nghệ thông tin.Trong nghiên cứu này
tác giả mong muốn đạt được các mục tiêu sau:
- Thứ nhất, xác định mơ hình nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc và mối quan hệ giữa động lực làm việc với sự hài lòng công việc của nhân viên
ngành công nghệ thông tin.
- Thứ hai, đánh giá sự ánh hưởng động lực làm việc đến sự hài lịng cơng việc
của nhân viên ngành cơng nghệ thông tin.
- Thứ ba, đưa ra một sô hàm ý quản trị vê tạo động lực làm việc cho nhân viên
ngành công nghệ thông tin trên địa bàn TP.HCM.
1.4. Đối tượng nghiên cứu
Đổi tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài
lịng cơng việc bằng việc thu thập thơng tin cấp một từ người lao động làm công việc
công nghệ thông tin trên địa bàn Thành phổ Hồ Chí Minh.


1
1
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Giới hạn nhóm người lao động làm công việc về công nghệ thông tin ở Tp.HCM.
về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát nhóm người lao động ngành công nghệ thông tin ở
Tp.HCM, không khảo sát người lao động làm việc ở các tỉnh thành khác. Đề tài chỉ
nghiên cứu động lực làm việc, sự hài lòng chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên
quan đến công việc.
1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu
về mặt lý thuyết, nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về động lực làm
việc, lý thuyết về sự hài lịng cơng việc, khẳng định có mối quan hệ giữa động lực làm
việc và sự hài lịng cơng việc nhằm tạo điều kiện phát triển cho các nghiên cứu sâu hơn.
về mặt thực tiễn, hiện nay các doanh nghiệp đang chịu sự tác động mạnh mẽ
trước khủng hoảng kinh tế tồn cầu. Ở Việt Nam, tình hình lạm phát tăng cao, đi cùng là
lãi suất ngân hàng tăng, giá cả nguyên vật liệu tăng,...Đe tồn tại và phát triển là một

thách thức lớn cho các doanh nghiệp. Nguồn lực tài chính bị ảnh hưởng thì chiến lược
tăng lương, tăng phúc lợi khơng phải là chiến lược nhân sự tồn diện và lâu dài, đặc biệt
là trong ngành công nghệ thông tin với những con người trẻ trung năng động, luôn
mong muốn một môi trường làm việc chuyên nghiệp. Với quá trình nghiên cứu nghiêm
túc cùng với kết quả khảo sát thực tế, nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị nhân sự
trong ngành cơng nghệ thơng tin nói riêng và các tố chức nói chung biết được các yếu tố
nào tác động đến động lực làm việc cúa nhân viên. Từ đó, đưa ra các chiên lược vê nhân
sự phù hợp và tồn diện tạo ra mơi trường làm việc có các u tơ tác động tồng hợp đến
động lực làm việc của nhân viên, nhằm khai thác tối đa hiệu suất của nguồn nhân lực
hiện tại, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quá hoạt động của tổ chức trong
thời kỳ kinh tế toàn cầu có những bất ổn.
1.7.

Kết cấu của đề tài nghiên cún
Ngoài phần mở' đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt và danh

mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 5 chương:
Chương 1: Tống quan vấn đề nghiên cứu - Mục tiêu chương này mơ tả tống quan
về nghiên cứu, bao gồm tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu, đối tượng nghiên cứu và tổng
quan tình hình nghiên cứu của đề tài đã được thực hiện.


1
2
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và thiết kế mô hình nghiên cứu - Mục tiêu chương
này là hệ thống hóa cơ sở lý thuyết làm nền tảng để giải thích các khái niệm nghiên cứu.
Và phân tích các mơ hình nghiên cứu trước đây về động lực làm việc, sự hài lịng cơng
việc và mối quan hệ giữa chúng.
Chương 3: Thiết kế quy trình nghiên cứu - Chương này nhằm trình bày quy trình
thực hiện, phương pháp nghiên cứu, xây dựng và mã hóa các thang đo, trình bày kết quả

nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh, thiết kế và hoàn thiện bảng câu hởi khảo sát.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương này nhằm trình bày kết quả nghiên cứu
định lượng, kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố
khám phá EFA; kiểm định sự phù hợp của mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu, trên cơ
sở phân tích CFA thơng qua phần mềm SPSS 22.0. Đối chiếu, so sánh kết quả nhận
được với những nghiên cứu trước đó liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Chương 5: Hàm ý quản trị - Mục tiêu chương này nhằm tống họp những khám
phá có ỷ nghĩa, các kết quả chính và các đóng góp của nghiên cửu. Bên cạnh đó, những
đề xuất hàm ý chính sách nhằm quản trị tốt nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin
sẽ được thảo luận trong chương này.


Tóm tăt chng 1
Chương 1 đã trình bày tơng quan nội dung nghiên cứu về những vấn đề: (1)
Tính cấp thiết của đề tài đề tài, (2) Tổng quan tình hình nghiên cứu, (3) Mục tiêu
nghiên cứu, (4) Đối tượng nghiên cứu, (5) Phạm vi nghiên cứu, (6) Ý nghĩa nghiên cứu
và (7) Kết cấu của đề tài nghiên cứu. Các lý thuyết, cơ sở lý luận nền tảng của đề tài sẽ
được trình bày trong Chương 2.


CHƯƠNG 2
CO SỞ LÝ THUYẾT VÀ THIẾT KẾ MƠ HÌNH NGHIÊN cúư
2.1.

Tổng quan lý thuyết về động lục làm việc
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về Động lực:
Động lực làm việc có được thơng qua việc thoả mãn nhu cầu chưa được đáp ứng

(Maslow, 1943).
Động lực làm việc có nguồn gốc từ các yếu tố bên trong và bên ngoài (Herzberg,

1959).
Động lực là một yếu tố rất quan trọng để gia tăng năng suất, mọi nhà quản lý cần
có một sự hiểu biết vững chắc về cách nó liên quan đến sự hài lịng cơng việc và hệ
thống khen thưởng, hiểu được sự hài lịng cơng việc và động lực làm việc có thể là các
yếu tố chính để cải thiện năng suất (Pardee, 1990).
Trong thực tế, có rất nhiều lý thuyết về động lực làm việc đã và đang được vận
dụng vào nghiên cứu nhằm khám phá ra những nhân tố mới có thể điều chỉnh động lực
làm việc của nhân viên ở những môi trường làm việc đặc thù khác nhau.
Đại diện cho lý thuyết về nhu cầu là Maslow (1943), ông cho rằng hành vi của
con người bắt nguồn từ nhu cầu bản thân. Trong mồi con người tồn tại sự phân cấp của
năm nhu cầu và được thúc đẩy bởi một chuồi các nhu cầu này. Năm nhu cầu này được
phát triển theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao, được chia thành hai cấp: nhu cầu bậc thấp
gồm nhu cầu tâm sinh lý, nhu cầu an toàn; nhu cầu bậc cao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu
được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Thường thì nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn mới
nảy sinh nhu cầu bậc cao.
Nhu cầu bậc cao xuất phát từ nội tại của con người nên được thỏa mãn từ bên
trong, ngược lại các nhu cầu bậc thấp dễ dàng được thởa mãn từ bên ngoài. Mặc dù
khơng có nhu cầu nào được thỏa mãn hồn toàn nhưng nếu một nhu cầu về căn bản
được thỏa mãn thì sẽ khơng tạo động lực nữa và nó sẽ tạo nhu cầu mới thay thế. Theo


đó nhu câu trở thành động lục quan trọng và việc tác động vào nhu câu sẽ thay đôi hành
vi của con người.
Do vậy theo Maslow muốn thúc đẩy ai đó thì cần hiểu người đó đang ở cấp độ
nhu cầu nào và tập trung thởa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cao hơn.
Lý thuyết Động lực-Duy trì của Herzberg thường được gọi là lý thuyết hai nhân
tổ và tập trung vào những nguồn của động lực cho việc hồn thành cơng việc.
Theo nghiên cứu của Herzberg (1959) những người bất mãn với công việc
thường do các nhân tố duy trì như giám sát cơng việc, tiền lương, các chính sách và điều
kiện làm việc... Tất cả nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với

sức lực của họ, công ty được quản lý tốt và điều kiện làm việc của họ được thoải mái.
Khi các yếu tố này được thỏa mãn thì nhân viên sẽ không cảm thấy bất mãn nhưng đôi
khi người nhân viên lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu khơng có chúng, họ sẽ trở
nên bất mãn và do đó hiệu quả làm việc bị giảm sút.
Cịn những nhân tố động lực như thăng tiến, sự thừa nhận thành tích, trách
nhiệm và thành đạt... liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc. Khi thiếu các yếu tố
này, người nhân viên sẽ biểu lộ sự khơng hài lịng, lười biếng và thiểu sự thích thú làm
việc.
Thuyết hai nhân tổ của Herzberg cho thấy tầm quan trọng của nhân tố động lực
trong việc mang lại sự hài lòng trong công việc cũng như tác động cùa các nhân tố duy
trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Có thể thấy rằng động lực là yếu tố quan trọng
hàng đầu trong việc tạo ra sự thỏa mãn trong cơng việc và các yếu tố duy trì là ngun
nhân ngăn ngừa sự không thởa mãn cúa người lao động. Khi biết được các yếu tố gây ra
sự bất mãn nếu nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải tạo
nhiều cơ hội cho nhân viên phát triển và khen ngợi kịp thời những nhân viên có thành
tích tốt, tạo cho nhân viên sự u thích, dam mê, gắn bó với cơng việc của mình đế họ
có được sự thành đạt, cơ hội học tập và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp.


Herzberg (1968) cho răng có 2 nhân tơ tác động đên tạo động lực cho người lao
động đó là: “Yếu tố duy trì” và “Yếu tổ thúc đẩy”. Trong đó, “Yếu tố thúc đẩy” liên
quan trực tiếp đến nội dung công việc đảm nhiệm, nếu thiếu yếu tố này người lao động
sẽ khơng hài lịng, lười nhác và khơng chú tâm đến cơng việc. “Yếu tố duy trì” có tác
dụng duy trì trạng thái tinh thần tốt, ngăn ngừa bất mãn trong công việc nhưng không
làm người lao động thực hiện công việc tốt hơn. Herzberg quan tâm đến 3 vấn đề cơ bản
trong tạo động lực đó là: Thứ 1 là làm phong phú công việc là tạo cho cơng việc có
nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên tham gia một cách tích cực hơn và
có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ. Thứ 2 là khuếch trương công việc bao
gồm mớ rộng theo chiều ngang các nhiệm vụ cúa người lao động bằng cách thực hiện
các nhiệm vụ tương tự khác. Thứ 3: Luân phiên công việc là sự thay đổi 13 cơng việc

của nhân viên, qua đó phá vỡ tính đơn điệu, giúp người lao động có cơ hội học hởi
những kĩ năng mới hay hiểu rõ một lĩnh vực mới của một hoạt động tương tự. Theo lý
thuyết trên, nhà quản trị cần chú ý nhiều hơn đến những yếu tố thúc đẩy, thay vì quá coi
trọng các yếu tố duy trì, tuy nhiên vẫn cần phải có sự kết hợp hài hòa giữa chúng. Do
vậy, nhà quản trị phải biết các yếu tố gây ra bất mãn cho người lao động và tìm cách loại
bỏ. Thêm vào đó, nhà quán trị cần phải chú trọng đến những yếu tố như sự thừa nhận,
sự thành đạt và giao việc để thỏa mãn sự hài lòng của người lao động.
Đại diện cho hướng nghiên cứu về lý thuyết nhận thức là lý thuyết kỳ vọng của
Vroom (1964), lý thuyết công bằng của Adams (1965), lý thuyết thiết lập mục tiêu cùa
Locke (1968). Nhóm các lý thuyết này chú trọng vào việc khuyến khích, động viên
thơng qua các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng.
Vroom (1964) cho rằng mồi cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa
trên nhũng mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Theo Victor Vroom sự động viên của con người phụ thuộc vào hai yếu tố: Mức độ mong
muốn thực sự của cá nhân đó với việc giải quyết cơng việc và cá nhân đó nghĩ về cơng
việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào. Vì thể, để động viên người lao động nhà quản
trị cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: Tình thê, các phân
thưởng, sự dê dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đên phân thưởng và sự bảo đảm là