ĐẠI HỌC QC GIA THÀNH PHƠ HỊ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐAI HOC KINH TÉ-LUÂT

MAI HỪU TRI

CÁC YẾU TÔ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÁC LOẠI GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN: TRUÔNG HỢP CÔNG TY TNHH
THANH LONG

Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VÃN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HƯỚNG DẢN KHOA HỌC: PGS. TS NGUYỀN HẢI QUANG

TP. HO CHI MINH - 2022


Ý KIÉN CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẢN LUẬN VĂN

TP. Hơ Chí Minh, ngày....tháng....năm..............
Người hướng dẫn Luận văn

PGS. TS NGUYỀN HẢI QUANG


11

Ý KIÉN CỦA HỘI ĐỒNG BẢO VẼ LUẬN VĂN

TP. Hồ Chí Minh, ngày....tháng....năm..............


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng bài luận văn nghiên cứu đê tài: “CÁC YÊU TÔ ÁNH
HƯỞNG ĐÉN CÁC LOẠI GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CÔNG
TY TNHH THANH LONG” là cơng trình nghiên cứu do tơi thực hiện duới sự hướng
dần khoa học của PGS.TS NGUYỀN HẢI QUANG.
Các tài liệu tham khảo trong luận văn này được sử dụng làm cơ sở lý thuyết đã
được lấy tù’ các nguồn khác nhau và được trình bày ở mục tài liệu tham khảo, các kết
quả phân tích, đánh giá, sử dụng và dữ liệu thu được sau khi xử lý đã trình bày trong bài
luận văn là hồn tồn chính xác, trung thực, độc lập, khơng có hiện tượng sao chép lại
kết quả nghiên cửu của bất kỳ công trình nghiên cứu, tác phẩm khoa học nào trước đây
đã được thực hiện.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2021

MAI HỪU TRỊ


iv

LỊI CẢM ƠN
Đề bài luận văn này ngày hơm nay có thể hồn thành được, bên cạnh sự nồ lực cố gắng
của chính bản thân, thì rất nhiều sự giúp đỡ quý báu, kịp thời em nhận được từ các thầy cô
giáng viên, đặc biệt là thầy PGS. TS NGUYÊN HAI QUANG, các anh (chị) học viên lớp MBA
- Cao học Quản trị kinh doanh KI 8 của trường Đại học Kinh Tế - Luật TP. HCM, các Tác giả
tài liệu tham khảo, Ban lãnh đạo công ty, các Đồng nghiệp, người thân và tố chức, cá nhân liên
quan khác.
Lời đầu tiên, xin được gởi lời cám ơn đến Quý Thầy (Cô) giảng viên trường Đại học

Kinh tế - Luật TP. HCM đã giảng dạy kiến thức nền tảng cho em trong suốt gần hai năm học
tập tại trường, đặc biệt là thầy PGS. TS NGUYỄN HẢI QUANG đã trực tiếp hướng dẫn tận
tình, chu đáo và đốc thúc, động viên em hoàn thành bài luận văn này với tất cá sự tâm huyết,
đầy trách nhiệm và lượng kiến thức sâu rộng cũa một Nhà giáo, Nhà nghiên cứu khoa học xuất
sắc.
Thứ hai, em xin được gửi lời cảm ơn các anh (chị) Ban cán sự lớp, các anh (chị) học
viên khác trong lớp Cao học Quản trị kinh doanh KI 8 tại trường UEL đã thông báo, hướng
dẫn, giúp đỡ, động viên em hoàn thành bài luận văn này một cách tốt nhất.
Đồng thời, em cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo, những anh (chị) đồng nghiệp và tất cả
nhân viên tại công ty TNHH Thanh Long tại 2 khu vực Đồng Nai và Bình Dương đã thào luận
đóng góp ý kiến, hồ trợ cho em rất nhiều trong việc thu thập số liệu khảo sát.
Và cuối cùng em xin được gởi lời cám ơn đến các Thầy (Cô) góp mặt trong Hội đồng
bảo vệ luận vãn thạc sĩ cùa em đã đưa ra thêm các góp ý đế em có thể hồn thành bài luận văn
này tốt hơn.

Xin chân thành cám ơn!
Học viên: MAI HỬƯ TRỊ


TÓM TẮT
Luận văn nghiên cứu với mục tiêu là khảo sát, kiểm định, phân tích, nghiên cứu
và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến các loại gắn kết của nhân viên với tố chức trong
trường hợp tại công ty TNHH Thanh Long; dựa trên kết quả thu được đề xuất các hàm ý
quản trị nhằm duy trì, cải thiện, phát triền và nâng cao sự gắn kết của toàn thể nhân viên
đối với công ty.
Trong nghiên cứu này được tác già thực hiện gồm hai bước chính: (1) Nghiên
cứu sơ bộ ban đầu là sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thơng qua kỳ thuật thảo
luận các vấn đề liên quan nhằm mục đích hiệu chỉnh các biến quan sát dùng để do lường
các khái niệm và mô hình nghiên cứu; và (2) Sau đó, nghiên cứu định lượng đã được
thực hiện bằng các phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua kết quả dữ liệu từ

cuộc khảo sát trực tiếp của hơn 250 nhân viên tại Công ty TNHH Thanh Long tại hai
khu vực Đồng Nai, Bình Dương đang làm việc và tiến hành xứ lý số liệu khảo sát được
(thống kê mô tả, kiểm định, phân tích nhân tố khám phá, phân tích một số đặc điểm
nhân khẩu học, phân tích hồi quy,...) với kích thước mẫu đạt tiêu chuẩn là 250 quan sát.
Kết quả nghiên cứu thu được thể hiện rằng bảy yếu tố độc lập (Cơ hội đào tạo và thăng
tiến; Đồng nghiệp; Quản lý; Thương hiệu; Văn hố đổi mới; Đặc điểm cơng việc), ba
yếu tố phụ thuộc (Gắn kết tình cảm; Gắn kết duy trì; Gắn kết đạo đức), đã ảnh hưởng tới
sự gắn kết của các nhân viên với công ty.
Dựa trên kết quả khảo sát được đưa vào phân tích, nghiên cứu đã đề xuất một số
hàm ý quản trị cụ thề liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng nhằm duy trì, cải thiện, nâng
cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty TNHH Thanh Long và tác động đến hoạt
động xây dựng chiến lược nhân sự trong thời gian sắp tới. Tuy nhiên, bài luận văn
nghiên cứu vẫn còn những hạn chế nhất định, đồng thời đây có thể là cơ sở tham khảo
cho các nhà nghiên cứu sau này.


vi

Từ khóa: Sự găn kêt nhân viên; Găn kêt đạo đức; Găn kêt tình cảm; Găn kêt duy
trì; Co’ hội đào tạo và thăng tiến; Đồng nghiệp; Quản lý; Thưong hiệu; Văn hố
đổi mói; Đặc điểm cơng việc; Thu nhập; Cơng ty TNHH Thanh Long.
••
vil

DANH MUC CÁC TÙ VIẾT TẮT
ANOVA

: Phân tích phương sai (Analysis of variance)

CFA


: Phân tích nhân tố xác định (Confirmatory Factor Analysis)

CH

: Cơ hội đào tạo và thăng tiến

DD

: Đặc điếm công việc

DN

: Đồng nghiệp

DT

: Gắn kết duy trì

EFA

: Phân tích yếu tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

GD

: Gắn kết đao đức
•

GN


: Gắn kết nhân viên

JDI

: Chi số mô tả công việc (Job Descriptive Index)

KMO
: Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố
(Kaiser-Meyer-Olkin)
OCP

: Mơ hình văn hố tổ chức (Organization culture profile)

QL

: Quản lý

SPSS
: Phần mềm thống kê dùng cho nghiên cứu khoa học xã hội
(Statistical Product and Services Solutions)
TC

: Gắn kết tình cảm

TH

: Thương hiệu

TN


: Thu nhập

VH

: Văn hố đồi mới


Vlll

DANH MỤC CAC BANG

Bảng 4-10: Tông họp kêt quả phân tích hơi quy các biên độc lập với Găn kêt tình cảm
........................................................................................................................................19
Bảng 4-11: Tổng hợp kết quả phân tích hồi quy các biến độc lập với Gắn kết duy trì
.......................................................................................................................................21
Bảng 4-12: Tổng hợp kết quả phân tích hồi quy các biến độc lập với Gắn kết đạo đức
........................................................................................................................................23

ix

Bảng 4-18: Kiêm định sự khác biệt của Thời gian làm việc với các loại găn kêt ....35
Bảng 4-19: Kiểm định sự khác biệt của Bộ phận làm việc với các loại gắn kết............36
Bảng 5-1: Tổng kết ảnh hưởng của các biến (chỉ số Beta chuẩn hoá)...........................41


DANH MỤC CÁC BIÊU ĐỊ VÀ HÌNH VẺ


xi


MỤC LỤC

1.2.1.
1.2.2.

Thuyết ERG ( Existence Relatedness Growth) của Alderfer (1972) 18

1.2.3.
4.5.1.
1.2.4.

Xlll

4.5.2.
5.1.1.
6.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

7.

Phụ lục
4.5.3. CHƯƠNG 1: TỎNG QUAN VÈ ĐỀ TÀI NGHIÊN cứu

1.1. Lý do chọn đề tài
4.5.4. Quá trình hội nhập nền kinh tế tồn cầu cùng với sự bùng nồ của cơng

nghệ số, và q trình phát triển của nền cơng nghiệp 4.0 trên tồn thế giới, nguồn nhân
lực là yếu tố cốt lõi quyết định đến sự thành cơng của mọi doanh nghiệp. Nó có tác động
trực tiếp trong ngắn hạn cũng như dài hạn đến sự phát triển. Chính yếu tố con người tạo

nên mọi tiền đề xây dựng nên các phát kiến và phát minh mới nhằm tìm ra, đáp ứng
được các nhu cầu của xã hội. Nền kinh tế Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp đang
đứng trước nhiều cơ hội để phát triển, tuy nhiên kèm theo đó tồn tại rất nhiều khó khăn,
rúi ro và thách thức. Một trong những thách thức quan trọng nhất là sự cạnh tranh khắc
nghiệt về nguồn lực nhân sự. Nhân lực giỏi là nguồn tài sản quý giá, là một trong những
yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai. Bởi vậy, mọi
doanh nghiệp ln xây dựng các chính sách nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực


của họ. Vậy phải làm như thế nào để tạo được sự gắn kết cứa các nhân viên với công ty?
Vì chỉ có sự gắn kết mới tạo cho nhân viên có động lực làm việc, sáng tạo trong cơng
việc, từ đó mới có thể nâng cao năng suất lao động và đạt hiệu quả công việc cao hơn.
4.5.5. Thế giới ngày nay, nhân loại đang hướng đến nền kinh tế tri thức. Con

người sống trong đó ngày càng tiến bộ hơn, cập nhật kiến thức liên tục hơn, đầu tư cho
học tập nhiều hơn, đổi mới và sáng tạo khơng ngừng. Q trình tuyển chọn, đào tạo, xây
dựng đội ngũ nhân lực ngày càng trở nên cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp trong ngoài nước, và cả áp lực đến từ sự chuyển dịch, chảy máu chất xám từ doanh nghiệp
này sang doanh nghiệp khác, từ quốc gia này đến quốc gia khác. Nhu cầu được học hỏi,
đào tạo, huấn luyện về chuyên môn và cả đáp ứng các nhu cầu tinh thần, sự gắn kết nội
bộ, sự quan tâm, hồ trợ từ các nhà quản lý của nhân viên cũng là một yêu cầu được đặt
ra cho các nhà quản lý. Những điều này vừa giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực
chất lượng cao, đáp ứng được u cầu về chun mơn, văn hố tốt vừa xây dựng được
văn hố doanh nghiệp. Từ đó, tạo dựng được thương hiệu của


12

4.5.6. doanh nghiệp trong nên kinh tê trong nước và vươn tâm ra thê giới. Ngày nay, sự

cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài đặt ra yêu cầu cho các doanh nghiệp phải xây

dựng nên một hệ thống quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ tìm kiếm, đào tạo, tuyến
chọn những nhân lực phù hợp với yêu cầu về cơng việc và phù hợp với cả văn hố của
doanh nghiệp. Đặc biệt trong các ngành thuộc lĩnh vực công nghệ, nguồn nhân lực của
họ là tối quan trọng, then chốt trong sự ra đời, tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
4.5.7. Theo lý thuyết về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh

và mạnh cần ít nhất dựa vào 3 trụ cột căn bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ
sở hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực. Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt
và là yếu tố quyết định quan trọng. Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao là một yểu
tố quyết định nhất của sự tăng trưởng kinh tế. Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền
vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và bảo vệ mơi trường thì phát triển
nguồn nhân lực vừa là nguồn lực vừa là mục tiêu cuối cùng vừa là đỉnh cao của quá
trình phát triển ở mồi quốc gia trên tồn thế giới, vì nó gắn liền với phát triển con người
và lấy con người làm trung tâm của sự phát triển. Xu hướng chuyến dịch nhân sự cũng
tạo nên sự chuyển dịch dân số, phân bổ tới mật độ người giữa các khu vực và quốc gia
với nhau. Từ đó nó tác động mạnh mẽ và trực tiếp hơn đến cơ cấu nền kinh tế thế giới
nói chung và nền kinh tế Việt nam nói riêng. Với tất cả các yếu tố trên, việc nghiên cứu
đánh giá các yếu tố tác động đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là việc làm cần thiết,
quan trọng và có thể nói đây là yêu cầu bắt buộc đối với mọi doanh nghiệp.
4.5.8. Sự gắn kết của các nhân viên đối với mọi tổ chức luôn là vấn đề quan

trọng cần các nhà lãnh đạo giải quyết. Nhằm trả lời cho câu hởi trên thì đã có nhiều nhà
nghiên cứu trên thế giới cũng như tại Việt Nam từng nghiên cứu các yếu tố tác động đến
sự gắn kết của các nhân viên với tồ chức. Để có thề duy trì và nâng cao sự gắn kết của
các nhân viên với tổ chức, các tổ chức đã tiến hành thực hiện một số hoạt
4.5.9.

' • • • • động như: đào tạo, phát triển nghề

nghiệp, sự cơng nhận, khen thưởng, sự hài lịng, cơng việc có ý nghĩa, sự an toàn, điều

kiện làm việc, sự quan tâm đến cá nhân người lao động, sự phù hợp vê giá trị với công
ty, các cuộc khảo sát lây ý kiên nhân viên, truyền thông nội bộ hiệu quả, cơng việc có
nhiều thách thức, được tham gia vào việc ra quyết định, có tầm nhìn rõ ràng về mục tiêu
của công ty, sự tự chủ trong công việc,...


13

4.5.10. Trên Thế giới và Việt nam hiện nay có một số nghiên cứu liên quan đến đề

tài về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức về các yếu tố nêu trên có thế nhắc đến như:
nghiên cứu tiền đề làm cơ sở cho các nghiên cứu sau này do Viện Quan hệ lao động
New York (The Labors Relations Institutes of New York) được thực hiện vào năm 1946
trong ngành công nghiệp; nghiên cứu của Moynihan, Boswell và Boudreau (2000) xem
xét ảnh hưởng của ý định ra đi, tìm kiếm cơng việc, kết quả thực hiện cơng việc và hiệu
quả lãnh đạo của các Giám đốc điều hành với ba thành phần cúa sự gắn kết (tình cảm,
duy trì, đạo đức) và sự thoả mãn cơng việc; các nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục của
Cellep (2000), Telia (2007),... Tại Việt Nam có các nghiên cứu của Trần Kim Dung và
Abraham Morris (2005) với tên đề tài là: “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự
thoả mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”; nghiên cứu của Trần Kim Dung và Trần
Hoài Nam (2005) với đề tài “Nhu cầu, sự thoả mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với
tổ chức”; nghiên cứu của Nguyền Phúc Minh Thư (2014) trong lĩnh vực ngân hàng được
thực hiện tại ngân hàng thương mại cổ phẩn Quân đội khu vực TP HCM; nghiên cứu
cúa Nguyễn Tuấn Hải (2014) với đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao
động với tổ chức tại nhà máy hố chất Biên Hồ (VICACO)”; nghiên cứu của Nguyễn
Thị Ngọc Mai (2017) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức được thực hiện tại nhà máy sữa Sài gòn;...
4.5.11. Bên cạnh đó, trong giai đoạn đại dịch Covid 19 đang diễn ra rất căng

thẳng và bùng phát mạnh mẽ tại nhiều nơi trên toàn Thể giới tác động nặng nề lên nền

kinh tế của mọi quốc gia, đẩy hàng loạt doanh nghiệp phá sản hoặc đến bờ vực phá sản,
sản xuất ngùng trệ, kinh doanh dịch vụ, nhà hàng, khách sạn điêu đứng,.. .buộc các
doanh nghiệp phải cắn răng chịu đựng cắt giảm lợi nhuận, thậm chí chịu lỗ để duy trì
hoạt động trong đó có cả hoạt động cắt giảm nhân sự diễn ra nhiều nơi và với số lượng
lớn. Cho nên, sự găn kêt của người lao động đôi với tơ chức có sự biên động cực kỳ lớn
trong thời gian này.
4.5.12. Theo tìm hiểu của tơi tại Việt Nam, hiện tại vẫn chưa thấy có một cơng

trình nghiên cứu nào về đề tài này được thực hiện trong lĩnh vực phân phối gạch men ốp
lát đã được công bố rộng rãi. Đồng thời trong năm 2020, tình hình nhân sự cúa công ty
TNHH Thanh Long cũng đã xuất hiện tình trạng một số nhân viên giỏi, có năng lực,
giàu kinh nghiệm có biểu hiện chán nản với cơng việc, giảm hiệu suất trong cơng việc,
thậm chí một số ít đã xin nghỉ việc. Tình trạng này đã gây ra sự lãng phí rất lớn về nhân


14

lực, gây tốn kém tiền của và ảnh hưởng lớn hiệu suất và doanh thu của cơng ty Vì vậy,
tác giả chọn đề tài: ‘ CÁC YÉƯ TÓ ẢNH HƯỞNG ĐÉN CÁC LOẠI GÁN KÉT
CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CÔNG TY TNHH THANH LONG” để nghiên
cứu, tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của các nhân viên đối với cơng ty và có
thể đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty hơn.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1.

Mục tiêu chung

4.5.13. Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh

hưởng đến các loại gắn kết của nhân viên với tổ chức. Từ số liệu thống kê thực tiễn, sau

q trình phân tích, kiểm định, đánh giá các yếu tố này để đưa ra một số hàm ý quản trị
với ban lãnh đạo công ty nhằm mục tiêu cải thiện, gia tăng sự gắn kết của họ đối với
công ty TNHH Thanh Long.
1.2.2.

Mục tiêu cụ thể

4.5.14. Đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau:

- Xác định một sổ yếu tố ảnh hưởng đến các loại gắn kết và sự gắn kết của các nhân
viên với công ty TNHH Thanh Long.
- Đo lường mức độ tác động và phân tích ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của
nhân viên.
4.5.15. - Đê xuât hàm ý cho nhà quản trị công ty trong việc nâng cao sự găn kêt

của nhân viên.
1.2.3.Câu hỏi nghiên cứu
(1)

Các yếu tố nào ảnh hưởng đến các loại gắn kết cua nhân viên với công ty? Và

sự gắn kết bao gồm những thành phần nào?
(2)

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết nhân viên với công ty?

(3)

Hàm ý quản trị nào giúp nhà quản trị trong nâng cao sự gắn kết cúa nhân viên?


1.3. Đối tượng nghiên cứu và khảo sát
1.3.1.Đối tượng nghiên cứu
4.5.16. Đề tài này chỉ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến các loại gắn kết của

nhân viên với tổ chức và sự gắn kết của nhân viên tại công ty TNHH Thanh Long.


15

1.3.2.Đối tượng khảo sát:
4.5.17. Nhân viên của công ty TNHH Thanh Long tại khu vực hai tỉnh Đồng Nai

và Bình Dương.
1.4. Phạm vi nghiên cứu
1.4.1.Phạm vi về không gian:
4.5.18. Nghiên cứu này được thực hiện tại công ty TNHH Thanh Long tại khu

vực 2 tỉnh Bình Dương và Đồng Nai.
1.4.2.Phạm vi về thòi gian:
4.5.19. + Thời gian nghiên cứu: 6 tháng
4.5.20. + Thời gian khảo sát: 15 ngày

1.5. Phuong pháp nghiên cứu
1.5.1.Phuong pháp nghiên cún định tính qua dữ liệu thứ cấp
4.5.21. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính qua thu thập dừ liệu

thứ cấp, hay cịn gọi là nghiên cứu tại bàn (Desk research method) để tổng hợp, thu thập
các dữ liệu từ các bài báo, tạp chí, cơng trình, đề tài khoa học trong nước và quốc tế.
4.5.22. Đâu tiên tác giả nghiên cứu các lý thuyêt liên quan đên sự găn kêt của


người lao động trong tổ chức thông qua việc tổng hợp các dữ liệu thứ cấp được tìm hiểu
qua giáo trình Quản trị học, các nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước đã
nghiên cứu tại thư viện Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh và thư viện Đại học
trường Kinh tế - Luật thành phố Hồ Chí Minh. Từ đây, xây dựng các các yếu tố ảnh
hưởng đến các loại gắn kết của nhân viên với tổ chức, kế tiếp có buổi thảo luận trực tiếp
với những chuyên gia trong lĩnh vực, ban lãnh đạo cùa cơng ty, sau đó bố sung các biến
sao cho phù hợp, hoàn thiện thang đo về các yếu tố ảnh hưởng đến các loại gắn kết của
nhân viên với công ty TNHH Thanh Long.
1.5.2.

Phương pháp nghiên cứu định lượng tù’ việc khảo sát đến việc phân tích

dữ liệu điều tra xã hội học qua bảng hỏi khảo sát
4.5.23. Trong phạm vi nghiên cứu của bài luận văn này, tác giả khảo sát tại Công

ty TNHH Thanh Long với trên 250 phiếu khảo sát của nhân viên. Nghiên cứu chính
thức sẽ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Bao gồm:
* Thông kê mô tả
4.5.24. Kết quả của tất cả mẫu thu thập được sẽ được thực hiện thống kê phân loại


16

theo các biến và được phân loại theo các tiêu chí như: Giới tính, độ tuồi, trình độ học
vấn, số năm đã cơng tác, tình trạng hơn nhân, thu nhập và bộ phận đang làm việc. Đồng
thời phân tích, đánh giá điểm trung bình, giá trị lớn nhất (Max), giá trị nhỏ nhất (Min)
và độ lệch chuẩn của các câu trả lời trong kết quả bảng khảo sát đã thu thập được.
* Kiểm định độ tin cậy của thang đo
4.5.25. Trong đề tài nghiên cứu này, mục tiêu của đề tài là xây dựng, tiến hành


kiểm định độ tin cậy của các thang đo của một số yếu tố ảnh hưởng thang đo sự thỏa
mãn công việc và sự thỏa mãn cơng việc. Trong đó, cơng cụ xác định hệ số Cronbach's
Alpha và phân tích các yếu tố sẽ được sử dụng nhằm thực hiện mục tiêu này. Cronbach's
Alpha là công cụ dùng để kiểm tra độ tin cậy cua các biến dùng để đo lường từng yếu tố
của các loại gắn kết của nhân viên với tố chức.
4.5.26. Sau khi loại các biến không đạt yêu cầu, các biển được giữ lại sẽ được

đánh giá tính phù hợp thơng qua phân tích yếu tổ khám phá EFA. Việc phân tích yếu tố
khám phá EFA sẽ trả lời câu hỏi liệu răng các biên (chỉ sô) dùng đê đánh giá các loại
găn kết có độ kết dính cao hay khơng và chúng có thể gom gọn lại thành một số yếu tố ít
hơn đề xem xét khơng?
* Phân tích yếu tố khám phá
4.5.27. Mục đích cùa phân tích yếu tố khám phá là giúp tác giả thu gọn các biến

quan sát thành các biến tiềm ẩn ít hơn và có ý nghĩa hơn trong việc đánh giá, giải thích
mơ hình nghiên cứu.
* Kiếm định sự khác nhau của giá trị trung bình.
4.5.28. Trong bài nghiên cứu này các thống kê suy diễn dưới đây sẽ được sử

dụng:
- Kiểm định giá trị trung bình của mẫu ảnh hưởng tới các loại gắn kết của nhân viên
chung có thể suy rộng ra tổng thể không?
- Kiềm định sự khác nhau về trung bình của các tổng thể con: kiểm định sự khác nhau
về sự gắn kết của nhân viên giữa các nhóm nhân viên được chia theo giới tính, độ
tuối, thu nhập bình qn, tình trạng hơn nhân, bộ phận đang làm việc, trình độ học
vấn và thời gian đã cơng tác.
4.5.29. * Hệ sổ tưong quan và phân tích hồi quy tuyến tính


17


4.5.30. Đầu tiên xem xét hệ số tương quan giữa sự gắn kết của các nhân viên với

tổ chức với các yếu tố của sự gắn kết. Neu Sig. 2-tailed > 0.05 thì khơng có mối tương
quan giữa các biến đang phân tích. Sau đó, tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính đa
biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares OLS) cũng được thực hiện, trong đó biến phụ thuộc là Gắn kết đạo đức; Gắn kết duy trì
và Gắn kết tình cảm, biến độc lập sẽ gồm bảy biến là Đặc điểm công việc; Cơ hội đào
tạo thăng tiến; Thu nhập; Quản lý; Đồng nghiệp; Thương hiệu và Văn hoá đối mới.
Phương pháp Enter được tiến hành để lựa chọn biến. Hệ số xác định R 2 hiệu chình dùng
để xác định độ phù hợp của mơ hình, kiểm định F dùng để đánh giá khá năng mở rộng
của mơ hình này nếu áp dụng cho tổng thể và kiểm định t để bác bó giả thuyết các hệ số
hồi quy của tổng thể bằng 0. Cuối cùng, đề độ tin cậy của phương trình hơi quy được
xây dựng ci cùng là phù hợp được đảm bảo, cân thực hiện một số các dị tìm sự vi
phạm cùa giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
4.5.31. Nghiên cứu này giúp cho các nhà quản lý thấy được mối quan hệ tương

quan giữa các yếu tố ảnh hưởng đến các loại gắn kết và xác định rõ yếu tố nào tác động
mạnh mẽ đến sự gắn kết các nhân viên với tồ chức, và hiểu được nhũng đặc điểm hành
vi, cảm nhận của nhân viên đối với công ty. Từ đó, các nhà quản lý sẽ định hướng phát
triển các chính sách, các chiến lược theo hướng tích cực, phù hợp nhằm tiếp cận nhân
viên một cách hiệu quả hơn để nâng cao sự gắn kết của toàn thể nhân viên tại công ty
TNHH Thanh Long, và đẩy mạnh sự tăng trưởng, phát triển của công ty này trong thị
trường gạch men ốp lát. Bên cạnh đó, nghiên cứu này còn giúp các nhà nghiên cứu sau
tham khảo cho các bài nghiên cứu cúa mình về đề tài liên quan hoặc ngành nghề này, và
là thông tin cơ sở khoa học góp phần bố sung nguồn tham khảo về sự gắn kết của các
nhân viên với tổ chức.
1.7. Giói thiệu tổng quan về cơng ty TNHH Thanh Long
4.5.32. Ngày 12/12/2001 với ba sáng lập viên thuở ban đầu, Cơng ty TNHH


Thanh Long chính thức được thành lập. Từ những khó khăn ban đầu, nền tảng đơn sơ
nhưng đầy tham vọng, nhiệt huyết, năng lượng và quyết tâm của mồi sáng lập viên,
thương hiệu Thanh Long dần dần hiện hữu và âm thầm len lỏi, định hình, phát triển và
xâm chiếm thị trường. Đến cuối năm 2005, sản lượng sản phẩm gạch men của Thanh
Long phân phối đã đạt tới mức hơn 8 triệu m2/ năm. Ngày ngày, Thanh Long dần khẳng


18

định thương hiệu của mình trên thị trường, trở thành nhà phân phối uy tín trong khu
vực, hướng tới trở thành nhà phân phối gạch men ốp lát đứng đầu thị trường. Đe phát
triển và giữ vừng mức độ tăng trưởng nhanh về cả sản lượng lẫn thương hiệu, Thanh
Long đã phải chuẩn bị những bước đi chiến lược một cách cẩn trọng, an toàn và tâm
huyết nhất. Từ những khao khát và nồ lực không ngừng nghi, thương hiệu Thanh Long
với uy tín của mình đã trở thành nhà phân phối chính thức đối với các dịng sản phẩm
gạch ốp lát của thương hiệu BLUE DRAGON, TAS A, PERFETTO, và
4.5.33. PASSION MOSAIC.
4.5.34. Môi thời điêm, nhu câu vê nguôn nhân lực lại cao hơn. Và đây luôn là vân

đê tạo ra bao khó khăn cho hầu hết các doanh nghiệp, Thanh Long cũng không ngoại lệ.
Từ những ngày đầu thành lập, Ban lãnh đạo đã nhận thức được tầm quan trọng của công
tác quản lý hệ thống và xây dựng, tố chức thực hiện quy trình quản lý hiệu quả, ở đó
mồi người lao động được phân ra nhiệm vụ theo yêu cầu công việc và chức năng chuyên
môn cụ thể. Đe thúc đẩy và nâng cao chuyên môn các nguồn lực, công tác đào tạo, huấn
luyện nhằm tạo điều kiện thuận lợi đề người lao động phát huy năng lực, vai trị chun
mơn ln được Thanh Long quan tâm hàng đầu. Những năm qua, nhân viên được tham
gia các lớp đào tạo, tập huấn ở các tỉnh thành trên khắp cả nước. Bên cạnh việc được
đào tạo các kiến thức về chun mơn thì việc chăm sóc tinh thần cho nhân viên cũng là
tiêu chí hàng đầu cho khối đại đoàn kết Thanh Long. Các hoạt động thi đua, giải trí và
các chuyến du lịch được tổ chức thường niên nhằm xua tan đi căng thẳng và mệt nhọc.

Với hệ thống quản lý ngày một chuyên nghiệp hơn cùng nguồn lao động tay nghề cao
trở thành tiền đề vững chắc cho sự phát triển cúa công ty sau này. Trải qua hơn 16 năm
không ngừng phấn đấu xây dựng và phát triển, đến nay, hệ thống Thanh Long đã hình
thành 1 cơng ty tổng và hơn 20 chi nhánh với quy mô phân phối rộng khắp cả nước.
Không chi dừng lại đó, vào ngày 10/10/2010, Thanh Long đã đánh dấu bước ngoặt vươn
tầm mạng lưới phân phối vượt ra khỏi biên giới Việt Nam, mở đầu bằng công ty Thanh
Long Cambodia tại Phnom Penh, và sau đó Thanh Long Laos tại Viên Chăn.
4.5.35. Tính đến nay, sản lượng kinh doanh của Tập đoàn Thanh Long hàng năm

liên tục tăng với mức tăng trưởng bình quân hon 30% mỗi năm. Thanh Long được đánh
giá cao khi được Nhà máy gạch men TASA tin tưởng và ký kết hợp đồng tiêu thụ 80%
sản phẩm do Nhà máy TAS A sản xuất trên toàn thị trường Việt Nam, Campuchia và
Lào. Với Thanh Long, chất lượng dịch vụ thương mại là yếu tố ưu tiên hàng đầu để tạo


19

nên giá trị thương hiệu Thanh Long, (thanhlonggroups.com)
1.8. Kết cấu của luận văn
4.5.36. Ngoài lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục các bảng, danh mục các hình,

danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung của Luận văn gồm 5 chương như
sau:
4.5.37. Chương 1: Giói thiệu tơng quan tình hình nghiên cún
4.5.38. Trong chương này, cho người đọc thấy được tính cấp thiết cúa đề tài, các

bài nghiên cứu, bài báo khoa học đã có trước đó liên quan và giúp làm rõ lý do mà
người viết chọn đề tài này. Xác định được mục tiêu của nghiên cứu, đối tượng nghiên
cứu và phạm vi nghiên cứu rõ ràng, cụ thể. Cuối cùng, một phần quan trọng của bài luận
văn đó là trình bày phương pháp của nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn, ứng dụng vào hoạt

động thực tiễn của công ty TNHH Thanh Long.
4.5.39. Chương 2: Cơ sở lý thuyết, giả thuyết và mô hình đề xuất
4.5.40. Đây là chương sẽ giới thiệu cơ sở lý luận cho bài luận văn, nó trình bày lý

thuyết nền được sử dụng trong bài này, các yếu tố cúa quản trị nguồn nhân lực tác động
đến các loại gắn kết của nhân viên. Bao gồm 3 phần chính: cơ sờ lý thuyết về các yếu tố
ảnh hường đến các loại gắn kết nhân viên; cở sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên;
và một số nghiên cứu liên quan khác.
4.5.41. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
4.5.42. Chương này sẽ trình bày nghiên cứu, mơ hình nghiên cứu và phương pháp

nghiên cứu. Nội dung chính của chương 3 gồm 3 phần: trình bày quy trình nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng; mơ hình nghiên cứu và các
giả thuyết nghiên cứu; các thang đo được dùng đế đo lường các khái niệm nghiên cứu.
4.5.43. Chương 4: Kết quả nghiên cún và bàn luận
4.5.44. Trong chương này, kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày sau khi tiến hành

xử lý phân tích dừ liệu đã thu thập được. Chương này trình bày kết quà nghiên cứu được
bao gồm: thông tin mẫu khảo sát, kết quả về đánh giá thang đo thông qua độ tin cậy, kết
quả phân tích yếu tố khám phá (EFA), các kết quả phân tích hồi quy, và kết quả kiểm
định sự khác biệt theo các đặc điểm nhân khẩu học bằng cách sử dụng Independent Ttest và kiểm định One-way ANOVA.
4.5.45. Chưong 5: Kết luận và hàm ý quản trị
4.5.46.
đồng thời nhữngChương
giới hạn
nàytrong
sẽ trình
nghiên
bàycứu
những

và hướng
hàm ý nghiên
quản trị
cứu
nhăm
tiếp
nâng
theo
cao
cũng
sự được
găn kêt
trình
củabày
cáctrong
nhân chương
viên đối
này.
với

cơng ty. Và


4.5.47. CHƯƠNG 2: co SỎ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN cúu
4.5.48. Trong chương 1 là phần giới thiệu tổng quan về nghiên cứu, tại chương 2 này sẽ

giới thiệu cơ sở lý luận của nghiên cứu này. Tổng thể chương 2 sẽ bao gồm bốn phần
chính:
- Các khái niệm liên quan đến nghiên cứu
- Các lý thuyết nghiên cứu

- Một số nghiên cứu liên quan đến các loại gắn kết của nhân viên
- Mơ hình đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
2.1. Các khái niệm liên quan đến nghiên cún
2.1.1.

Sự gắn kết với tổ chức

4.5.49. Khái niệm về sự gắn kết cúa nhân viên với tố chức đã được xây dựng ban

đầu dựa trên lý thuyết của Homan (1958), sau đó được phát triển kế tiếp bởi lý thuyết
của Becker (1960).
4.5.50. Và Shedon (1971) khái niệm gắn kết là sự đánh giá tích cực về tổ chức và

mục tiêu của tổ chức. Theo Buchanan (1974) cho rằng hầu hết các học giả đều khái
niệm gắn kết như là mối quan hệ giữa các cá nhân (người lao động) và tố chức (người
sử dụng lao động). Còn theo Porter và cộng sự (1974) thảo luận có ba thành phần chính
của gắn kết tổ chức là “niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn
sàng nổ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên trong tố chức”.
4.5.51. Đối với Mowday và Steers (1979) đã khái niệm ý thức sự gắn kết với tổ

chức như là một sự kiên định vô cùng mạnh mẽ, sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức
và tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể.
4.5.52. Mowday, Porter và Steers (1982) cho rằng sự gắn kết của nhân viên gắn

liền với lòng trung thành, đồng thời đưa ra ba thành phần của sự gắn kết như sau: đồng
nhất với mục tiêu và giá trị của tổ chức; mong muốn là thành viên của tổ chức; và sẵn
lịng nổ lực vì tổ chức.


4.5.53. Khái niệm Găn kêt tô chức được xem như trạng thái tâm lý của nhân viên


trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hoặc chấp nhận một số đặc điểm của tổ
chức (O’Reilly & Chatman, 1986).
4.5.54. Theo Meyer & Allen (1990) gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc

chặt cá nhân với tổ chức.
4.5.55. Gắn kết tồ chức đã được khái niệm là sự ràng buộc hay liên kết giữa các

cá nhân với tổ chức (Mathieu & Zajac, 1990).
4.5.56. Với Beckeri, Randall và Riegel (1995) cho rằng gắn kết với tổ chức là sức

mạnh của sự đồng nhất cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, thể
hiện qua ba yếu tố sau: mong muốn được duy trì là thành viên trong tồ chức; luôn sẵn
sàng nổ lực hết mình vì tổ chức; có niềm tin mạnh mẽ và hài lòng với các giá trị, mục
tiêu của tổ chức.
4.5.57. Theo Northcraft & Neale (1996), sự găn kêt với tô chức là thái độ phản

ánh sự trung thành của nhân viên với tố chức, sự trung thành này phải trải qua một số
q trình mà ở đó các thành viên trong tố chức luôn bày tỏ sự quan tâm của họ đối với
sự thành công của tổ chức mà họ công tác (Telia, 2007).
4.5.58. Meyer & Allen (1997) khái niệm gắn kết với tổ chức là “ở lại với tồ chức,

tham gia công việc thường xuyên, nổ lực làm việc mồi ngày, bảo vệ tài sản của công ty
và tin vào mục tiêu của tổ chức”. Các nhân viên tích cực đóng góp cho tổ chức vì có sự
gắn kết với tổ chức.
4.5.59. Nghiên cứu của Yuksel (2000) khái niệm rằng gắn kết với tổ chức như quá

trình trong đó bao gồm lịng trung thành của người lao động, nổ lực hết mình vì những
lợi ích và thành cơng của tổ chức.
4.5.60. Theo Celep (2000), gắn kết với tổ chức đó là vượt qua những mong đợi


bình thường của tố chức mà nó nhấn mạnh vào hành vi của một cá nhân đối với mục
tiêu và giá trị của tổ chức.
4.5.61. Theo Michael Armstrong (2009) cho rằng sự gắn kết của nhân viên là tình

trạng sẵn sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt được
thành


4.5.62. tích cao. Nó thê hiện khi nhân viên cảm thây thích thú, tích cực, hăng hái trong

cơng việc và sẵn sàng đổ thêm công sức để làm việc hết khả năng.
4.5.63. Tất cả những khái niệm được nêu trên đã cho chúng ta có thể thấy được

rằng, có rất nhiều khái niệm và phương pháp đo lường về mức độ gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức và mồi khái niệm đều có những khác biệt nhất định.
4.5.64. Tóm lại, trong nhiều khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tố chức thì

khái niệm của Meyer & Allen (1997) được sử dụng cho bài nghiên cứu bởi khái niệm
này được quan tâm và sử dụng trong nhiều nghiên cứu: “Gắn kết với tổ chức là ở lại với
tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nồ lực làm việc mồi ngày, bảo vệ tài sản của
công ty và tin vào mục tiêu của tố chức”.
2.1.2.

Các thành phần của sự gắn kết vói tổ chức

4.5.65. Mồi nhà nghiên cứu sẽ có quan niệm khác nhau về các loại gắn kết với tổ chức

do vậy sẽ có các thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này. Theo Meyer &
4.5.66. Herscovitch (2001:320):

4.5.67. - Angle & Perry (1987:4) đã đê xuât 2 thành phân của găn kêt, đó là:
4.5.68. + Gắn kết về giá trị (Value Commitment): sự gắn kết nhàm phục vụ cho

mục
4.5.69.

9

4.5.70. tiêu của tơ chức.
4.5.71.
r
f
-í '
4.5.72. + Găn kêt duy trì (Commitment to stay): sự găn kêt nhăm duy trì vai trị
z

thành

4.5.73.

9

4.5.74. viên của họ với tô chức.
4.5.75.

r r

r

4.5.76. - Mowday, Porter và Steers (1979) đê xuât 3 thành phân của sự gãn kêt:

4.5.77. + Sự gắn kết hay nhất quán (Indentification): có niềm tin mạnh mẽ và

chấp nhận mục tiêu, giá trị của tố chức.
4.5.78. + Lịng trung thành (Loyalty): mong mn một cách mạnh mẽ duy trì vai

trị
4.5.79.

9

4.5.80. thành viên của tơ chức.
4.5.81. + Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động cùa tố chức và


ln cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
4.5.82. - O’reilly & Chapmen (1986:493) đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:

+ Sự phục tùng (Compliance): sự dân thân vì những phân thưởng đặc biệt.
4.5.83. + Sự gắn kết (Indentification): sự gắn kết vì mong muốn hội nhập với tổ

chức.


4.5.84. + Sự chủ quan (Internalisation): sự dân thân do có sự phù hợp, sự tương

đơng giữa giá trị cùa cá nhân với giá trị cúa tố chức.
4.5.85. - Penley & Grould (1988) đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:
4.5.86. + Đạo đức: sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tố chức.
4.5.87. + Tính tốn: nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực mơi trường, dù họ nhận


thấy
4.5.88. những gì họ nhận được khơng cịn tương xứng với cơng sức.
4.5.89. - Meyer & Allen (1991:67) đề xuất 3 thành phần của gắn kế:
4.5.90. + Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn kết, đồng nhất và dấn

thân
4.5.91. vào trong tô chức.
4.5.92. + Sự gắn kết đế duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi

phí khi rời tổ chức.
4.5.93. + Sự găn kêt vi đạo đức (Normative): cảm giác có đạo đức tiêp tục cơng

việc.
- Mayer & Schoorman (1992:673) đề xuất 2 thành phần gắn kết:
4.5.94. + Giá trị (Value): niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị cúa tồ

chức và sự sẵn sàng nồ lực cho tổ chức.
4.5.95. + Sự duy trì (Continuance): mong muốn duy trì vai trị thành viên của tổ

chức.
- Jaros và cộng sự (1993) đề xuất 3 thành phần gắn kết:
4.5.96. + Tình cảm (Affective): mức độ mà một cá nhân gắn kết về mặt tâm lý với

tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy u mến tổ chức
nhiệt tình vì tồ chức, hài lịng và cảm thấy mình thuộc về tồ chức.
4.5.97. + Sự gắn kết duy trì (Continuance): mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn

kết với tổ chức vì họ cám thấy mất mát quá nhiều nếu rời tố chức.
4.5.98. + Sự gắn kết vì đạo đức (Moral): mức độ mà cá nhân gắn kết về mặt tâm


lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
4.5.99. Theo Trần Kim Dung & Abraham Morris (2005) thì sự gắn kết với tổ chức


thể hiện tại ba thành phần sau: Nồ lực nhằm hồn thành trách nhiệm; Tự hào (tự hào vì
là thành viên của tổ chức); Trung thành (mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức).