ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ - LUẬT

NGUYEN NGỌC TRUNG CHANH

BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜĨ LAO ĐỘNG
TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Chuyên ngành: Luật Dân sự và Tô tụng dân sự
Mã ngành: 8380103

LUẬN VÀN THẠC sĩ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẢN KHOA HỌC: TIẾN sĩ NGUYỄN ĐÌNH HUY

THÀNH PHỐ HỊ CHÍ MINH - 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cửu của riêng tơi. Những kêt quả được
trình bày trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác. Các số
liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tơi
đã hồn thành tất cả các mơn học và thanh tốn tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của trường.
Luận văn này được thực hiện một cách độc lập dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ
Nguyễn Đình Huy.
TÁC GIẢ

NGUYỀN NGỌC TRUNG CHÁNH

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Thuật ngữ viết tắt

Thuật ngữ đây đủ

BLLĐ

Bộ luật lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động

QNT

Quyền nhân thân

ILO

Tổ chức Lao động Quốc tế



MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC TÙ VIẾT TẮT
MỤC LỤC


DANH MUC TAI LIẸU THAM KHAO
_ X ______ __________~_______________________ _

_____________


6

LỜI MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Quyền con người là quyền tự nhiên, đặc biệt và quan trọng của mồi con người,

không thể chuyển giao và không thể bị tước bỏ bời bất kỳ ai. Quyền con người tồn tại
trong hầu hết mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, được luật hóa tại Hiến pháp nước Cộng
hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013. Có thể thấy, Nhà nước ta luôn coi trọng
quyền con người mà đặc biệt là QNT. Đây là một trong những chế định quan trọng và
chính yếu được quy định cụ thể trong Bộ luật dân sự. QNT luôn là một vấn đề được
quan tâm, bảo vệ QNT trong đó có bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong QHLĐ luôn được
xem là một trong những chính sách ưu tiên của Đảng và Nhà nước.
về đặc
cho

bên
điểm,
cịn
lại
QHLĐ
trong
là
một
quan
quan
hệ
hệ
này
đặc
là
thù,
NSDLĐ.
khi
Trong
mà
bên
QHLĐ,
yếu
NLĐ
thế
sẽ
ln
NLĐ,
là
bằng

bên
một
yếu
“thỏa
thế,
thuận
điều
này
việc
sẽ
làm”,
là
vĩnh
họ
cung
viễn
cấp
và
khơng
sức
lao
thế
động
thay
đồi.
hon
những
Bởi
khơng
người

một
do
ai
chính
bỏ
ra
mình
th
của,
mướn.
cơng
Vì
sức
vậy,
và
pháp
phải
luật
đối
mặt
lao
với
động
nhiều
có
nhiệm
những
vụ
rủi
là

ro
thu
trong
hẹp
khoảng
kinh
doanh
cách
để
về
đổi
sự
chênh
lại
vị
lệch
thế
này
thấp
đến
một
này,
mức
NLĐ
độ
ln
có
thể
là
đối

chấp
tượng
nhận,
phụ
nhưng
thuộc
điều
bên
tiên
cịn
quyết
lại
là
phải
NSDLĐ.
hiểu
NSDLĐ
là
khơng
có
quyền
thể
san
tổ
chức,
bằng
được.
quản
lý
Xuất

q
phát
trình
từ
lao
đặc
động
điếm
và
của
NLĐ
mối
phải
quan
tn
hệ
thủ.
NSDLĐ
Giữa
ln
NSDLĐ
muốn
và
giảm
NLĐ
tới
vừa
mức
có
thấp

sự
mâu
nhất
thuẫn,
các
khoản
vừa
có
chi
sự
phí
thống
trong
nhất,
q
phụ
trình
thuộc
sản
lẫn
xuất,
nhau
kinh
về
mặt
doanh
lợi
để
ích.
mang

Có
lại
thể
lợi
nhận
nhuận
thấy
tốt
rằng,
nhất,
trong
cấu
thành.
đó
tiền
Cịn
lương,
đối
với
các
NLĐ,
khoản
tiền
chi
lương
phí
cho
là
nguồn
chế

độ
sống
phúc
và
lợi
u
và
cầu
cho
về
việc
điều
thiết
kiện
lập
lao
các
động
điều
đảm
kiện
bảo
lại
lao
là
động
mục
đảm
đích
bảo

chủ
là
yếu
một
mà
bộ
họ
phận
hướng
đến
trong
mối
quan
hệ
này.
Một
thực
trạng
đã
và
đang
xảy
ra
là
NLĐ
bị
NSDLĐ
cắt
giảm
phúc

lợi
và
các


chê độ luật định, điêu mà đáng lẽ họ phải được hưởng. Đông thời, các vân đê QNT của
NLĐ cũng đang bị xâm phạm một cách nghiêm trọng.
về các quy định pháp luật, BLLĐ 2019 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021
có nhiều những quy định nhằm đảm bảo quyền lợi cho bên yếu thế trong ỌHLĐ. Tuy
nhiên, thực tế ỌHLĐ lại luôn biến thiên và thay đổi không ngừng, những dự liệu của
pháp luật dường như không điều chỉnh hết hay bảo vệ một cách triệt để QNT cúa NLĐ
trong mối quan hệ đặc thù này.
Vì lẽ đó, tác giả chọn đề tài “Bảo vệ quyền nhân thân của nguôi lao động
trong quan hệ lao động” làm luận văn Thạc sỹ Luật học của mình. Mục đích là nghiên
cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật trong việc bảo vệ QNT của
NLĐ trong QHLĐ và đưa ra những định hướng, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật
nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ QNT của NLĐ.
2.

Tình hình nghiên cún
Báo vệ NLĐ nói chung là một vấn đề nóng, trong đó bảo vệ QNT của NLĐ trong

QHLĐ là một vấn đề luôn được quan tâm và nghiên cứu. Qua tìm hiếu từ những tài liệu
mà tác giả có thể tiếp cận, hiện nay tại Việt Nam, đã có một số bài viết, cơng trình
nghiên cứu và phân tích pháp luật liên quan đến đề tài này như sau:
- Khóa luận tổt nghiệp “Báo vệ quyền nhân thân của người lao động theo quy định
của pháp luật lao động Việt Nam” cúa tác giả Nhâm Thuý Lan, năm 2004.
- Luận văn Thạc sỹ “Bao vệ quyền nhân thân của người lao động dưới góc độ pháp
luật lao động” của tác giả Đồ Minh Nghĩa, năm 2012.
- Khóa luận tốt nghiệp “Quyền được đảm bảo về nhân thân của người lao động trong

pháp luật lao động Việt Nam - Thực trạng và phưcmg hướng hoàn thiện” của tác giả
Nguyễn Thị Hồng Hiên, năm 2012.
- Bài viết “Đảm bảo quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam” của tác giả
Lê Thị Hoài Thu, năm 2013.
- Sách chuyên khảo “Bảo vệ quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam” của
tác giả Lê Thị Hoài Thu chủ biên, năm 2013.


- Luận văn Thạc sỹ “Bao vệ quyên nhân thân của người lao động trong pháp luật lao
động ở Việt Nam" của tác giả Nguyễn Thị Hoài Thương, năm 2015.
- Luận án Tiến sĩ “Báo vệ quyền của người lao động làm việc tại doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài theo pháp luật Việt Nam hiện hành" của tác giả Trần Nguyên
Cường, năm 2016.
- Bài viết “Bảo vệ quyền của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước
theo pháp luật Việt Nam - thực trạng và kiến nghị" cúa tác giả Pham Thị Lam Hồng,
năm 2021.
Có thế thấy số lượng nghiên cứu liên quan đến vấn đề này là khá hạn chế. Trong
đó, có những bài viết và cơng trình nghiên cứu đã được thực hiện từ lâu, thậm chí có
những cơng trinh được hồn thành trước khi BLLĐ 2019 và Bộ luật dân sự 2015 có hiệu
lực thi hành. Chính vì thế, một số những quy định pháp luật cũng như những nội dung
nghiên cứu đã lồi thời. Ngồi ra, với tình hình diễn biến ngày một phức tạp của ỌHLĐ
như hiện nay, thì số lượng cơng trình nghiên cứu khoa học về vấn đề này chưa đáp úng
được yêu cầu của thực tiễn. Việc nghiên cứu đề tài “Bảo vệ quyền nhân thân của
người lao động trong quan hệ lao động” nhằm làm rõ hon một số vấn đề lý luận về
bảo vệ ỌNT cũng như làm rõ hon thực trạng pháp luật về vấn đề này, từ đó đề ra những
kiến nghị để hồn thiện hơn nữa quy định pháp luật về chế định này ở Việt Nam.
3.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên CÚ11
•••


- Mục tiêu nghiên cứu: Luận văn làm rõ thêm những vấn đề lý luận và thực tiễn cúa
việc bảo vệ QNT của NLĐ trong QHLĐ. Từ đó đưa ra những định hướng và kiến
nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả bảo vệ QNT của NLĐ.
- Nhiệm vụ nghiên cún: Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về bảo vệ QNT của NLĐ,
xem xét đánh giá các quy định của pháp luật lao động về bảo vệ QNT của NLĐ
trong QHLĐ cũng như thực tiễn thực hiện, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
pháp luật lao động ở nước ta hiện nay.


4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cún

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu QNT của NLĐ trong ỌHLĐ
cũng như bảo vệ QNT của NLĐ trong quan hệ này. Ngồi ra luận văn cịn có đề cập
đến một số quy định của các quốc gia trên thế giới về vấn đề này.
- Phạm vi nghiên cún: Bảo vệ QNT của NLĐ trong quan hệ lao động ở Việt Nam là
một đề tài rất rộng, tác giả không có mong muốn giải quyết tất cả mọi vấn đề trong
phạm vi luận văn này. Vì vậy, phạm vi nghiên cứu xin được giới hạn ở các vấn đề
chính của QNT của NLĐ phát sinh trong QHLĐ. Tác giả xin được phân thành hai
nhóm quyền cơ bản, đó là quyền được bảo vệ về tính mạng và sức khỏe và quyền
được bảo vệ về danh dự và nhân phẩm của NLĐ.
5.

Phuơng pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích và tổng họp: Tiến hành phân tích những vấn đề cơ bản
như khái niệm, cơ sở pháp lý, mục đích và ý nghĩa của QNT và bảo vệ QNT của
NLĐ trong QHLĐ. Đồng thời, tác giả cũng tống hợp các quy định pháp luật hiện

hành có liên quan đến chế định này và từ đó đưa ra những định hướng và kiến nghị
nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả bảo vệ QNT của NLĐ.
- Phương pháp so sánh: Tại một số nội dung nổi bật, tác giả tiến hành so sánh sự
tương quan khác biệt giữa BLLĐ 2019 và BLLĐ 2012, giữa pháp luật lao động Việt
Nam và pháp luật lao động một số quốc gia về các vấn đề liên quan đến bảo vệ QNT
của NLĐ trong ỌHLĐ.
- Phuơng pháp suy luận: Phương pháp này được tác giả sử dụng để đánh giá mức độ
phù họp các quy định cúa pháp luật đối với thực tiễn bảo vệ QNT của NLĐ trong
QHLĐ.
6.

Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, Luận văn gồm 02 chương:
Chuông 1: Cơ sở lý luận và pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người lao

động trong quan hệ lao động.
Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người
lao động trong quan hệ lao động và kiến nghị hoàn thiện.


CHƯƠNG 1: CO SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VÈ BẢO VỆ QUYỀN
NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1 Cơ sỏ’ lý luận về bảo vệ quyền nhân thân của nguôi lao động trong quan hệ
lao động
1.1.1Khái niệm quyền nhân thân của ngưòi lao động
Trong các quyền dân sự của con người, QNT có thể được xem là một trong
nhũng quyền cơ bản và quan trọng nhất. Khoản 1 Điều 25 Bộ luật dân sự 2015 quy định:
“Quyền nhãn thân được quy định trong Bộ luật này là quyền dân sự gắn liền với mỗi cá
nhân, không thế chuyên giao cho người khác, trừ trường hợp luật khác có liên quan quy
định khác”.

về cơ bản, QNT cúa con người mang các đặc điếm chung như sau:
Thứ nhất, là quyền dân sự và gắn liền với cá nhân.
Thứ hai, không thể chuyển giao cho người khác. QNT của mồi con người gắn
liền với cá nhân đó. Sự tồn tại của chú thể cũng chính là lý do QNT đó tồn tại.
Thứ ba, phi tài sản. Đây có thế xem như hệ quả của việc QNT không thế chuyển
giao. Tài sản sẽ bao gồm vật, tiền, giấy tờ có giá và quyền tài sản. Đây là đối tượng của
các giao dịch dân sự được định giá bằng tiền và có thể mang đi để trao đổi. Cịn QNT
khơng thể mang đi trao đổi và không phải là đối tượng để chuyển giao nên không phải là
tài sản, chỉ có QNT gắn với tài sản hoặc khơng gắn với tài sản mà thơi.
Như vậy, theo tác giả, có thể hiểu rằng, QNT là quyền dân sự, chủ quan gắn liền
với các giá trị tinh thần của mồi cá nhân, không thể chuyển giao, do nhà nước quy định
cho mỗi cá nhân và được đám bảo bởi các công cụ như Hiến pháp và pháp luật. Tuy
nhiên, trong những trường họp nhất định, QNT có thể bị hạn chế, bị chuyển giao theo
quy định của pháp luật có liên quan.
NLĐ là một công dân trong xã hội, trước hết họ sẽ có đầy đủ các QNT cơ bản
như quyền có họ tên; quyền đối với quốc tịch; quyền cá nhân đối với hình ảnh; quyền
được bảo đảm an tồn về tính mạng, sức khỏe, thân thề; quyền được bảo vệ danh dự,
nhân phẩm, uy tín.... Nói cách khác, NLĐ cũng là một cá nhân tồn tại trong xã hội,


họ có đây đủ qun con người, qun cơng dân, chỉ cá biệt là họ đang tham gia một
quan hệ đặc thù được gọi tên là ỌHLĐ.
Đối tượng của việc bảo vệ QNT của NLĐ chính là các giá trị nhân thân của
NLĐ. Tuy nhiên, NLĐ được pháp luật lao động báo vệ QNT khi tham gia vào các
ỌHLĐ ở đây không phải là mọi công dân như quy định của Hiến pháp hay Bộ luật dân
sự mà chủ yếu là những NLĐ tham gia vào QHLĐ theo họp đồng lao động.1
Dù tham gia vào QHLĐ nhưng NLĐ vẫn mang đầy đủ những QNT cơ bản cua
một công dân. Những quyền này xét trong QHLĐ bất kỳ, nó vẫn gắn liền với cá nhân,
không thể chuyển giao và được Nhà nước đảm bảo bởi Hiến pháp và pháp luật. Tuy
nhiên, khi tham gia vào QHLĐ, có rất nhiều yếu tố đặc thù ảnh hưởng đến NLĐ như chế

độ làm việc, điều kiện lao động... Sự tác động cua những yếu tố này theo chiều hướng
tiêu cực có thể xâm phạm đến QNT của NLĐ. Vì thế, Hiến pháp và Bộ luật dân sự là cơ
sở xác định giá trị nhân thân của cá nhân nói chung. Dựa trên nền tảng đó, pháp luật lao
động quy định chi tiết những nội dung liên quan đến việc bảo vệ QNT của NLĐ khi
tham gia vào ỌHLĐ bất kỳ để đám bảo các giá trị nhân thân của NLĐ không bị xâm
phạm. NLĐ là một công dân trong xã hội và mang trong mình những ỌNT cơ bản theo
quy định của pháp luật dân sự. Tuy nhiên, xét trong ỌHLĐ, pháp luật lao động sẽ bảo vệ
hai nhóm quyền cơ bản của NLĐ đó là quyền được đảm bảo về tính mạng, sức khóe và
quyền được đảm bảo về nhân phấm, danh dự.
Từ những phân tích trên, theo tác giả, có thể định nghĩa rằng, QNT của NLĐ là
quyền dân sự của cá nhân NLĐ với các nội dung cơ bản về đảm bảo về tính mạng và
sức khỏe, danh dự và nhân phẩm của NLĐ khi tham gia vào QHLĐ với NSDLĐ.
1.1.2Đặc trưng pháp lý về quyền nhân thân của người lao động
Thứ nhất, quyền nhân thân của người lao động trong quan hệ lao động có
đầy đủ những đặc điểm của quyền nhân thân của mỗi cá nhân bất kỳ
QNT mang tính chất cá nhân tuyệt đối, gắn liền với mỗi chù thể nhất định. QNT
thuộc về mỗi cá nhân khi họ sinh ra hoặc theo quy định của pháp luật, không thế là đối
tượng chuyển giao cho người khác, trừ khi có các quy định pháp luật về việc QNT có
1 Đỗ Minh Nghĩa (2012), Báo vệ quyền nhân thân cùa người lao động dưới góc độ pháp luật lao động, Luận vãn
Thạc sỹ, Trường Đại học Luật Hà Nội.


thể chuyển giao, như chuyển giao QNT của quyền tác giả theo quy định của Luật sở hữu
trí tuệ.2
••

QNT cúa con người mang tính chất phi tài sản. Theo đó, QNT mang những yếu
tố về giá trị tinh thần, không biểu hiện bằng vật chất, không được định giá bằng tiền và
không thể đem ra mua bán, trao đổi. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, khi những giá
trị tinh thần bị xâm phạm và dẫn đến thiệt hại thì pháp luật có quy định việc được bồi

thường bằng vật chất. Đó là quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại khi tính mạng, sức khỏe,
danh dự, nhân phẩm bị xâm phạm.3
Như vậy, trong một chừng mực nhất định, theo tác giả, có thể nhận định rằng,
QNT là một quyền phi tài sản nhưng có thể được đền bù bằng tài sản theo quy định của
pháp luật. Tuy nhiên, cần phải hiểu rằng, đặc điểm của việc bồi thường này là không thể
đền bù ngang giá. Điều này xuất phát từ đặc trưng của QNT là không thể định giá bằng
tiền và khơng có tiêu chí cụ thể để định lượng.
Từ đó có thể thấy rằng, trong QHLĐ, các QNT của NLĐ cũng được gắn liền với
riêng biệt mồi cá nhân, không thể chuyển giao và mang tính chất phi tài sản. Khơng thể
vì những yếu tố như trình độ, tơn giáo, độ tuổi, giới tính mà QNT của NLĐ bị chi phối
hay NSDLĐ phân biệt đối xử. NLĐ cũng không thể chuyển nhượng những quyền đảm
bảo về về tính mạng và sức khóe, danh dự và nhân phấm của mình cho bất cứ ai khác.
NLĐ phải là đối tượng trực tiếp được bảo vệ các giá trị nhân thân trong QHLĐ mà họ
tham gia. Khi xảy ra các sự kiện làm ảnh hưởng hay gây thiệt hại đến các giá trị nhân
thân của NLĐ, họ cũng được đền bù hay bồi thường theo những chuẩn mực chung mà
pháp luật quy định.
Thứ hai, quyền nhân thân của nguôi lao động trong quan hệ lao động dễ bị
xâm phạm hơn so vói quyền nhân thân của cá nhân trong các quan hệ dân sự
thông thường
Quan hệ dân sự là sự thỏa thuận giữa các bên trên cơ sở binh đăng, tự do ý chí,
2 Khoản 2 Điều 45 Luật sở hừu trí tuệ năm 2005, sứa đồi bồ sung năm 2009 và 2019: "Tác giả không được chuyên
nhượng các quyên nhản thán quy đinh tại Điêu 19, trừ quyên công bô tác phăm”.
3 Khoán 5 Điều 34 Bộ luật dân sự năm 2005: "Cá nhăn bị thông tin làm ảnh hường xấu đến danh dự, nhân phảm,
uy tín thì ngồi qun u câu bác bơ thơng tin đó cịn có qun u câu người đưa ra thơng tin xin lơi, cải chính
cơng khai và bôi thường thiệt hại".


độc lập về tài sản và tự chịu trách nhiệm, quan hệ này chịu sự điều chỉnh của Bộ luật
dân sự và phát sinh dựa trên cơ sở là các thỏa thuận dân sự dưới các hình thức khác
nhau. Đặc điểm của quan hệ này là giữa các bên không có sự phụ thuộc với nhau về mặt

pháp lý mà tự do, bình đẳng và cam kết thực hiện nghĩa vụ một cách thiện chí. Cịn
QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương
giữa NLĐ và NSDLĐ. Quan hệ này chịu sự điều chỉnh của Bộ luật dân sự và đặc biệt là
BLLĐ. Cơ sở phát sinh cúa quan hệ này là hợp đồng lao động. Đặc điểm của quan hệ
này là một mặt vừa mang tính thỏa thuận về tiền lương, phúc lợi, thời gian làm việc, thời
gian nghỉ ngơi, nhưng một mặt cũng mang tính phụ thuộc về mặt pháp lý như tuân thủ
nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể. Theo đó, có thế thấy rằng, xuất phát từ đặc
điểm phụ thuộc về mặt pháp lý, trong QHLĐ bất kỳ, luôn xuất hiện sự mất cân bằng về
lợi thế, một mối quan hệ “không cân sức” được hình thành giữa NLĐ và NSDLĐ. Sự
mất cân bằng trong QHLĐ tồn tại do sự chênh lệch về kết quả và lợi ích mong muốn
giữa các bên trong QHLĐ. Với tư cách là “bên mua sức lao động”, NSDLĐ mong muốn
tìm kiếm các lợi ích từ tối ưu năng suất làm việc, nâng cao lợi nhuận, tiết kiệm chi phí.
Trong khi đó, với việc “bán sức lao động” của mình, NLĐ lại tìm kiếm các giá trị về
tăng tiền lương, tăng thêm các phúc lợi và giảm thời gian làm việc. Tuy nhiên, không
phải lúc nào các lợi ích này cũng cân bằng và làm thỏa mãn cùng lúc cho cả hai bên. Từ
đó, xuất phát là bên nắm giữ tư liệu lao động, NSDLĐ luôn muốn nâng cao lợi ích của
mình bằng cách giảm đi quyền lợi của bên còn lại, như kéo dài thời gian làm việc, cắt
giảm các chi phí, phúc lợi của NLĐ hay đặt NLĐ vào các điều kiện lao động không đảm
bảo do muốn tiết kiệm chi phí trong việc thiết lập, cải thiện điều kiện lao động theo quy
định cùa pháp luật. Điều đó làm ảnh hưởng đến các giá trị về lợi ích mà NLĐ hướng tới
khi tham gia vào thỏa thuận việc làm với NSDLĐ.
Như vậy, so với những quan hệ dân sự thông thường, khi mà các bên tham gia
vào với địa vị bình đẳng và thiện chí, cùng hướng đến lợi ích chung thì QHLĐ ln tồn
tại với sự mất cân bằng về địa vị và lợi thế. Vì lẽ đó, QNT của NLĐ trong QHLĐ rât dê
bị xâm phạm, luôn phải là đôi tượng cân phải được đảm bảo bởi pháp luật, nhằm giúp
hạn chế sự phụ thuộc của NLĐ với NSDLĐ trong mối quan hệ mất cân bằng này.


Thứ ba, quyền nhân thân của ngưòi lao động được đảm bảo trong mối quan
hệ vói quyền và lọi ích của người sử dụng lao động.

Theo các tư tưởng và quan điểm của nhà làm luật, khi các QHLĐ được thiết lập,
nhiệm vụ trước hết là phải bảo vệ NLĐ. Việc bảo vệ này xuất phát từ tương quan mối
quan hệ bất bình đẳng với NSDLĐ. Khi có sự bất binh đẳng xảy ra, quyền lợi của NLĐ
nói chung và ỌNT nói riêng rất dễ bị xâm phạm. Lúc này, pháp luật là cơng cụ đảm bảo
và giúp NLĐ có thể tránh khỏi sự xâm phạm đó. Tuy nhiên, để đảm bảo sự bền vừng và
ổn định cúa QHLĐ thì mối tương quan hợp lý giữa việc bảo vệ QNT của NLĐ và việc
bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ cũng phải được quan tâm. Bên cạnh quan điểm chỉ
đạo về việc trước hết phải bảo vệ NLĐ, các nhà làm luật cho rằng, cũng cần phải tính
đến việc bảo hộ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. NSDLĐ cũng phải được đảm
bảo những quyền cơ bản như tuyến chọn, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất,
kinh doanh của mình, quyền điều hành, quản lý lao động. Trong nội dung các BLLĐ đã
ban hành, đều có ghi nhận việc bảo vệ và đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ bên cạnh việc bảo vệ quyền của NLĐ. Đó chính là những ngun tắc, chú
trương, chính sách của Nhà nước về lao động, nhằm đảm bảo sự hài hòa và ổn định của
mối quan này.
Trong 04 bản Hiến pháp trước đây khơng có bất kỳ quy định nào ghi nhận quyền
được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, chi khi bản Hiến pháp mới ra đời Hiến pháp 2013 mới ghi nhận vấn đề này. Điều 53 Hiến pháp 2013 quy định “Nhà nước
hảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và tạo điều
kiện xây dựng quan hệ lao động tiến hộ, hài hòa và ổn định". Việc ghi nhận bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp cua NSDLĐ trong các văn bàn luật


là điêu hêt sức cân thiêt vì NSDLĐ cũng là một bên của QHLĐ nên họ cũng rât cân có
một cơ chế để bảo vệ quyền lợi cho họ.4
Điều hiển nhiên, trong QHLĐ thì NSDLĐ ln là một bên khơng thể thiếu để
hình thành và duy trì mối quan hệ này. Chi khi NSDLĐ đạt được các mục đích về lợi
nhuận, đảm bảo quyền quản lý lao động cùa mình thì doanh nghiệp mới có thể phát triển
và QHLĐ mới có cơ sở để được duy trì. Từ đó, NSDLĐ mới có các điều kiện cần thiết
để đảm bảo QNT cúa NLĐ. Ngược lại, nếu các mục đích của NSDLĐ khơng được đảm
bảo thì họ sẽ khơng thế tiếp tục đầu tư để phát triển kinh doanh, hậu quả là các QNT của

NLĐ khơng có điều kiện đề được bảo vệ, thậm chí có thề dẫn đến việc các ỌHLĐ sẽ bị
phá vỡ. Vì thế, QNT của NLĐ phải được đảm bảo trong mối quan hệ với quyền và lợi
ích của NSDLĐ, với mục đích giúp các QHLĐ có thề được duy trì và phát triển một
cách bền vững.
1.1.3

Co’ sở pháp lý để xây dựng CO’ chế bảo vệ quyền nhân thân của nguôi

lao động trong quan hệ lao động
Xuất phát từ quan điếm của Đảng và Nhà nước về việc bảo vệ quyền lợi và đảm
bảo các chính sách cho NLĐ, tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng cộng
sản Việt Nam, trong Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020 có nêu: “Hồn
thiện khn khố pháp luật để tăng cường sự gắn bó giữa người sử dụng lao động và
người lao động'" và “Thực hiện tốt các chính sách về lao động, việc làm, tiền lương, thu
nhập nhằm khuyến khích và phát huy cao nhất năng lực của người lao động. Bảo đảm
quan hệ lao động hài hồ, cái thiện mơi trường và điều kiện lao động"5.
Trong Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI tại Đại
hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng, đối với mục tiêu nhiệm vụ tồng phát triển
đất nước 05 năm 2016 - 2020, về việc quản lý phát triển xã hội, thực hiện tiến bộ, công
băng xã hội, Đảng đã đê ra phương hướng, nhiệm vụ là phải “Giải quyêt tôt lao động,
việc làm và thu nhập cho người lao động, bảo đảm an sinh xã hội”6.
4 Nguyễn Thị Hoài Thương (2015), Bào vệ quyền nhân thân của người lao động trong pháp luật lao động ớ Việt
Nam, Luận văn Thạc sỹ, Đại học Quốc gia Hà Nội.
5Đảng Cộng sàn Việt Nam (2011), Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011- 2020, Văn kiện Đại hội Đãng toàn
quốc lần thứ XI.
6 Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI, Văn kiện Đại
hội Đãng tồn quốc lần thứ XII.


Vai trị của NLĐ trong xã hội ln được Đảng và Nhà nước coi trọng. Khi xây

dựng chiến lược phát triển kinh tế xã hội cho các giai đoạn, Đảng và Nhà nước luôn chủ
trương bảo vệ tốt các QNT của NLĐ.7
ỌNT được đảm bảo bởi Nhà nước và pháp luật, hay nói cách khác, Nhà nước và
pháp luật là những công cụ đế bảo vệ QNT. Bằng việc ban hành các quy định pháp luật,
Nhà nước cụ thế hóa các quyền cúa cơng dân, trong đó có QNT. Cơ sở đầu tiên cho sự
hình thành và phát triền các QNT là Hiến pháp. Điều 3 Hiến pháp 2013 quy định “Nhà
nước bảo đảm và phát huy quyền làm chủ của Nhân dân; công nhận, tôn trọng, bảo vệ
và bảo đám quyển con người, quyển công dãn; thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh,
dân chù, công bằng, văn minh, mọi người có cuộc sống ấm no, tự do, hạnh phúc, có
điểu kiện phát triển tồn diện”. NLĐ cũng là một cơng dân của nước Cộng hịa Xã hội
Chù nghĩa Việt Nam, phải được hưởng và đảm bảo các quyền con người, quyền cơng
dân và cả QNT trong đó. NLĐ không chỉ được hưởng thành quả lao động là tiền lương
và phúc lợi mà trong q trình lao động cịn phải được đảm bảo các QNT cùa mình. Mọi
hành vi xâm phạm QNT của NLĐ được xem là vi phạm Hiến pháp và pháp luật. Bảo vệ
QNT của NLĐ cũng có thể được xem là bảo vệ Hiển pháp và pháp luật. Theo đó, việc
chi tiết hóa các quy định bảo vệ QNT được xem là nhiệm vụ cùa Bộ luật dân sự - như là
một văn bản quy phạm pháp luật được đánh giá có vị trí thứ hai sau chỉ sau Hiến pháp
trong việc hình thành và cụ thể hóa QNT của cá nhân. Qua các phiên băn khác nhau của
Hiến pháp và Bộ luật dân sự, thế hiện sự tiến bộ với khuynh hướng quy định chi tiết và
rõ ràng các chế định về bảo vệ quyền con người, QNT.
Bên cạnh đó, trong q trình hội nhập kinh tế quốc tế, việc tham gia các cam kết
quốc tế về lĩnh vực lao động luôn là chủ trương của nhà nước Việt Nam. Xuất phát từ
tâm quan trọng của việc nâng cao năng lực cạnh tranh quôc gia, Việt Nam đã và đang
tích cực phê chuẩn thêm nhiều công ước quốc tế về lao động, mà chú yếu và chú trọng là
các công ước của ILO. Kể từ khi trở thành thành viên của ILO từ năm 1992, Việt Nam
đã tham gia 20 công ước về quyền lao động. Trong năm 2019, Việt Nam đã phê chuẩn
03 công ước, bao gồm: Công ước 88 về tổ chức dịch vụ việc làm, Công ước 159 về tái
7 Đỗ Minh Nghĩa (2012), "'Bảo vệ quyền nhân thân cùa người lao động dưới góc độ pháp luật lao động, Luận vãn
Thạc sỹ, Trường Đại học Luật Hà Nội.



thích ứng việc làm cho người khuyết tật, Cơng ước 98 của về quyền thương lượng tập
thề. Vào tháng 06/2020, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 105 của ILO về xóa bỏ lao
động cưỡng bức, đưa tồng số công ước cơ bản của ILO mà Việt Nam phê chuấn lên 7/8
công ước. Việc tham gia các công ước quốc tế đặt ra yêu cầu về việc “nội luật hóa” nội
dung các cơng ước này thành các quy phạm pháp luật có hiệu lực thi hành trong nước.
Các cơng ước cơ bản cua ILO gắn liền với việc bảo vệ các quyền cơ bản của con người
và QNT của NLĐ. Vì thế, q trình nội luật hóa các cơng ước có thể được xem cơ sở
cho việc xây dựng cơ chế đảm bảo QNT của NLĐ một cách phù hợp với tiêu chuẩn lao
động trong các công ước mà Việt Nam đã tham gia.
1.1.4

Mục đích và ý nghĩa của việc bảo vệ quyền nhân thân của người lao

động trong quan hệ lao động.
Đối với NLĐ, vì là đối tượng trực tiếp lao động nên thường xuyên đối mặt với
những nguy cơ và nguy hiểm cho chính bản thân mình như tai nạn lao động, môi trường
làm việc không đảm bảo, cưỡng bức lao động, phân biệt đối xử từ NSDLĐ. NLĐ luôn
được xem là bên yếu thế trong QHLĐ, luôn bị phụ thuộc, chịu sự quản lý và phân công
của NSDLĐ. Điều này dẫn đến các giá trị nhân thân cúa họ ln có nguy cơ bị xâm
phạm bất cứ lúc nào. Vì thế, khi tham gia vào các ỌHLĐ, các QNT cùa NLĐ luôn cần
được quan tâm và bảo vệ. Bảo vệ QNT của NLĐ chính là bảo vệ những giá trị quý nhất
của quyền con người, để họ có thể yên tâm tạo ra những giá trị cho chính mình, cho
NSDLĐ và cho cả xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, sự văn minh luôn được đề cao thì
vấn đề QNT của con người dù trong bất cứ quan hệ nào cũng phải được coi trọng, mà
đặc biệt là ỌHLĐ - một loại quan hệ mà luôn tồn tại một bên yểu thế và dễ bị tổn
thương.
Đôi với NSDLĐ, với tư cách là người năm giữ các công cụ, phương tiện lao
động, dễ dàng chi phối, phân cơng và quản lý lao động thì việc bảo vệ QNT của NLĐ
cũng phải được xem là nhiệm vụ hàng đầu của đối tượng này. Sự cạnh tranh trong nền

kinh tế thị trường ngày càng gay gắt. Chất lượng hàng hóa, dịch vụ ngày càng phải được
cải tiến, nâng cao. Dần đến áp lực cho doanh nghiệp ngày càng tăng về mọi mặt. Mặc
dù, mục đích cuối cùng của doanh nghiệp là lợi nhuận, tuy nhiên không thể phú nhận


rằng, việc báo vệ QNT của NLĐ cũng phải được xem là một nhiệm vụ hàng đầu của
NSDLĐ. Chỉ khi NLĐ nhận thấy các QNT của minh được đảm bảo, thì họ mới có thể
n tâm làm việc, từ đó năng suất lao động nâng cao và lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ
tăng trưởng. Ngoài những hiệu quả đến từ những con số về lợi nhuận, khi bảo vệ tốt các
QNT của NLĐ, các giá trị về uy tín cúa NSDLĐ cũng sẽ được nâng cao. Không phải
hiển nhiên mà hiện nay ở Việt Nam và trên toàn thế giới, có rất nhiều các giải thưởng,
danh hiệu trong việc bình chọn những nơi làm việc được đánh giá tốt. Từ tiếng vang và
sự uy tín đó, NSDLĐ cịn có thế tiết kiệm được các chi phí về truyền thơng, quảng cáo,
NLĐ sẽ tìm đến họ như là một địa chỉ tuyển dụng tin cậy. Thêm nữa, đảm bảo QNT của
NLĐ là một trong những tiêu chuẩn để doanh nghiệp thiết lập quan hệ kinh doanh với
các đối tác, đặc biệt là đối tác nước ngoài. Ổ những thị trường xuẩt khẩu khó tính và
ln đặt ra những tiêu chuẩn khắt khe, ngoài các hạng mục về quy cách, chất lượng sản
phẩm, tiến độ giao hàng cần tuân thủ... các doanh nghiệp nước ngồi cịn đặt ra các tiêu
chuần về lao động và yêu cầu các nhà cung ứng Việt Nam phải đáp ứng. Chẳng hạn, sản
phẩm mà nhà cung ứng Việt Nam bán cho khách hàng nước ngoài phải được sản xuất ở
những doanh nghiệp mà nơi đó khơng có sự bóc lột NLĐ về thời gian làm việc, tiền
lương hay môi trường làm việc phải được đảm bảo về an tồn và vệ sinh, khơng có
cưỡng bức lao động. Như vậy, việc đảm bảo ỌNT cho NLĐ còn sẽ giúp NSDLĐ đáp
ứng được những điều kiện, tiêu chuẩn khắt khe của khách hàng nước ngồi cho mục
đích mở rộng thị trường và hội nhập quốc tế.
Ớ phạm vi toàn xã hội, đảm bảo quyền con người là thước đo cho sự tiến bộ và
văn minh của xã hội đó. Một xã hội được cộng đồng quốc tế đánh giá cao và có uy tín là
nơi các giá trị vê quyên con người được đảm bảo. Cùng với xu thê hội nhập tồn cầu,
khơng phải hiển nhiên mà khi tham gia vào các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới FTA, yêu cầu đặt ra là các quốc gia tham gia phải thơng qua và duy trì các quyền đã
được ghi nhận trong Tuyên bố năm 1998 của ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản

trong lao động trong pháp luật, thể chế và thông lệ của quốc gia. Mặt khác, việc đảm bảo
quyền nhân cho NLĐ cịn thể hiện sự tương thích của pháp luật lao động Việt Nam với
pháp luật lao động quốc tế. Việt Nam đã gia nhập các công ước về quyền con người và


công ước về lao động cúa ILO. Nội dung của các công ước đều yêu cầu các quốc gia
thành viên phải có các biện pháp thích ứng với thực tiễn quốc gia để ban hành các đạo
luật, xây dựng các chính sách, hủy bỏ các quy định pháp luật, các thú tục hành chính trái
với chính sách thực thi cơng ước mà quốc gia đang theo đuồi. Đe đảm bảo thực hiện phù
họp với các cơng ước thì Việt Nam phải có trách nhiệm nội luật hóa quy định của các
cơng ước vào chính sách pháp luật quốc gia. Chính vì vậy, việc quy định các nội dung về
đảm bảo QNT trong pháp luật lao động quốc gia là một biện pháp nhằm đảm bảo sự
tương thích với pháp luật quốc tế và các văn bản của các tổ chức quốc tế mà Việt Nam
đang là thành viên.
1.2 Pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong quan hệ lao
động
1.2.1Quyền được bảo đảm an toàn về tính mạng, sức khỏe
Bảo vệ con người trước hết là phải bảo vệ tính mạng và sức khỏe của họ. Vì đó là
những vấn đề có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với bất kỳ ai. Câu khẩu hiệu “Tính
mạng con người là trên hết” hay câu thành ngữ “Sức khỏe q hơn vàng” ln có
những ý nghĩa nhất định, đóng vai trị quan trọng hàng đầu trong mọi mặt của quan hệ
đời sống và QHLĐ cũng không phải là ngoại lệ. Pháp luật lao động đặt ra những tiêu
chuẩn để đảm bảo NLĐ được an tồn về tính mạng và sức khỏe. Đó là tiêu chuẩn về thời
giờ làm việc và thời giờ nghi ngơi, an toàn lao động và vệ sinh lao động.
1.2.1.1 Đảm bảo tiêu chuẩn về thời giờ làm việc, thòi giờ nghỉ ngoi
Trong pháp luật lao động, chế độ làm việc và chế độ nghi ngơi là hai khái niệm
khác nhau nhưng lại có mối quan hệ mật thiết với nhau, tạo thành một chế định không
thế tách rời trong ỌHLĐ. Làm việc là nội dung tiên quyết trong ỌHLĐ, theo đó, một khi
đã có làm việc thì bắt buộc phải có nghỉ ngơi. Trong mối quan hệ mật thiết với nhau,
thời giờ làm việc chính là khoảng thời gian cần thiết đề NLĐ làm việc, tạo ra năng suất

lao động, còn thời giờ nghĩ ngơi là khoảng thời gian cần thiết đế NLĐ tái sản xuất sức
lao động đã hao phí trong thời gian làm việc, để đảm bảo cho chu kỳ làm việc tiếp theo.
Dưới góc độ pháp lý, thời giờ làm việc và thời giờ nghi ngơi được biếu hiện dưới
dạng quyền và nghĩa vụ các chú thể tham gia vào quan hệ pháp luật lao động. Quan hệ


này thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa NLĐ và NSDLĐ. Khi tham gia quan hệ này,
NLĐ phải trực tiếp hồn thành nghĩa vụ lao động cùa mình, phải tuân thủ những quy
định nội bộ và có quyền được hưởng những thành quả trong khoảng thời gian đó. Ngồi
thời giờ làm việc là thời giờ nghỉ ngơi, người lao động được quyền tự do sử dụng
khoảng thời gian đó theo ý muốn của bản thân mình.8
Việc xây dựng chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghi ngơi phải dựa các
nguyên tắc cơ bản. Đầu tiên, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi phải do Nhà nước
quy định. Nhà nước xây dựng các quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghi ngơi
vẫn dựa trên nguyên tắc ưu tiên bảo vệ NLĐ. Cơ sở cùa nguyên tắc này xuất phát từ yêu
cầu bảo vệ NLĐ nói chung và bảo vệ QNT của NLĐ nói riêng.
Khi thiết lập QHLĐ, NLĐ hưóng tới tiền lương, thu nhập, còn NSDLĐ hướng
tới việc thu được lợi nhuận cao. Trong khi đó, năng suất lao động của NLĐ chủ yếu phụ
thuộc vào tiền lương, thu nhập của họ (đây là yếu tố quan trọng thúc đẩy năng suất lao
động tăng cao). Khi năng suất lao động cúa NLĐ tăng cao thì NSDLĐ cũng thu được lợi
nhuận nhiều hơn. Điều đó cũng có nghĩa là đề tiền lương và thu nhập cao, NLĐ sẽ bất
chấp tính mạng, sức khỏe của mình làm thêm giờ, làm ban đêm... Cịn NSDLĐ vì mục
đích tối đa hóa lợi nhuận, họ có xu hướng tận dụng triệt để các biện pháp, các quy định
pháp luật, các lợi thế để khai thác sức lao động của NLĐ trong đó có việc kéo dài thời
gian làm việc của NLĐ. Như vậy, từ các lý do trên, cần có sự điêu chỉnh của pháp luật
vê thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đê bảo vệ NLĐ, tránh sự lạm dụng sức lao động
từ phía NSDLĐ.9
Tiếp theo, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi phải do các bên trong ỌHLĐ
thỏa thuận. Thật vậy, pháp luật luôn tôn trọng sự thỏa thuận phù hợp của các bên. Dựa
trên nguyên tắc luật định, NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận chế độ về thời giờ làm việc

và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý đề phù hợp với mồi QHLĐ. Điều này chứng tỏ, pháp luật
chỉ can thiệp có chùng mực với những giới hạn về tiêu chuẩn thời giờ làm việc và thời
giờ nghi ngơi họp lý, dựa trên những nghiên cứu có cơ sớ. Trong từng QHLĐ khác nhau,
8 Khuất Văn Trung (2012), "Pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghi ngơi ở Việt Nam - Thực trạng và hướng
hoàn thiện”, Luận văn Thạc sỹ, Đại học Quốc gia Hà Nội.
9 Khuất Văn Trung (2012), “Pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghi ngơi ở Việt Nam - Thực trạng và hướng
hoàn thiện”, Luận văn Thạc sỹ, Đại học Quốc gia Hà Nội.


sẽ là những “biến số” khác nhau, phù họp với điều kiện, đặc điểm riêng trên cơ sở thỏa
thuận giữa các bên trong QHLĐ phải tuân thủ pháp luật. Hơn nữa, pháp luật thể hiện sự
tôn trọng thỏa thuận khi khuyến khích những chế độ về thời giờ làm việc có lợi hơn cho
NLĐ nhưng điều đó phải xuất phát từ khả năng đối ứng của NSDLĐ.
Nội dung pháp luật về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi được chia thành
hai phần riêng biệt và được quy định cụ thể tại Chương Vll BLLĐ 2019.
Thứ nhất, đối vói thòi giò' làm việc.
Pháp luật Việt Nam quy định thời giờ làm việc bằng nguyên tắc ấn định mức tối
đa hoặc là phải đảm bảo hơn quyền lợi cho NLĐ so với luật định. Trên cơ sở của nguyên
tắc đó là quy định về thời gian làm việc tiêu chuẩn. Đây được xem là thời giờ làm việc
áp dụng cho hầu hết NLĐ trong những điều kiện làm việc bỉnh thường, trên cơ sở các
đơn vị tính số giờ làm việc trong một ngày, một tuần. Thời giờ làm việc tiêu chuẩn gồm
thời giờ làm việc bình thường và thời giờ làm việc rút ngắn. Điều 105 BLLĐ 2019 quy
định rõ, thời giờ làm việc bình thường khơng q 08 giờ trong một ngày và 48 giờ trong
một tuần. NSDLĐ có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, trường hợp
theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường khơng q 10 giờ trong 01 ngày, nhưng
khơng quá 48 giờ trong 01 tuần. Điểm mới của BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012 ở nội
dung này là khi muốn quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tn thì nghĩa vụ của
NSDLĐ là phải thơng báo cho NLĐ được biêt. Quy định này là một điểm tiến bộ, chứng
tỏ sự tôn trọng của NSDLĐ dành cho NLĐ khi muốn quyết định chế độ làm việc của
NLĐ. Tuy nhiên, cần phải nhìn nhận rằng, pháp luật chỉ quy định nghĩa vụ thông báo từ

NSDLĐ mà không cần và khơng bắt buộc phải có sự đồng ý ngược lại từ NLĐ. Pháp
luật các nước trên thế giới và cả Việt Nam, đều quy định giới hạn tối đa cho thời giờ làm
việc. Philippin quy định giờ làm việc bình thường của bất kỳ NLĐ nào không được vượt
quá 08 giờ một ngày10; Thái Lan quy định NSDLĐ phải thông báo thời gian làm việc
bình thường cho NLĐ bằng cách quy định thời gian bắt đầu và kết thúc công việc trong
mỗi ngày của NLĐ, thời gian này không vượt quá thời gian làm việc cho từng loại công
việc theo quy định của Bộ trưởng và không quá 8 giờ mồi ngày 11; Indonesia quy định
10 Labor Code of Philippin (1974) - Art.83
11 Labour Protection Act of Thailand (1998) - Art.63


giờ làm việc bình thường giới hạn mỗi tuần là 40 giờ và có hai cách sắp xếp, đó là 07
giờ một ngày và 40 giờ một tuần cho tuần làm việc 06 ngày hoặc là 08 giờ một ngày và
40 giờ một tuần cho tuần làm việc 05 ngày12. Có thể thấy, pháp luật các nước đều khơng
quy định chính xác độ dài của thời giờ làm việc mà có khuynh hướng quy định giới hạn
tối đa. Quy định này vừa có thể định trần, khống chế mức tối đa và cũng khuyến khích
các bên thương lượng, thỏa thuận thời giờ làm việc tốt hơn cho NLĐ với mục đích bảo
vệ tốt nhất QNT của NLĐ nhưng vẫn đàm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.
Đối với thời giờ làm việc rút ngắn là thời giờ làm việc có độ dài ngắn hơn thời
giờ làm việc tiêu chuẩn nhưng NLĐ vẫn được hưởng đủ lương. Thời giờ làm việc này áp
dụng cho những đối tượng đặc thù như NLĐ làm việc trong điều kiện đặc biệt nặng
nhọc, độc hại, nguy hiếm; lao động nữ; lao động cao tuối và lao động chưa thành niên.
Quy định rút ngắn thời giờ làm việc của những đối tượng này này xuất phát từ cơ sở của
việc cho rằng những NLĐ đặc thù trên là những đổi dượng dễ bị tổn thương hơn những
NLĐ bình thường. Vì thế, chế độ làm việc của họ phải có những quy định tốt hơn so với
phần còn lại. Quy định này nhằm bảo vệ sức khởe cho NLĐ, ngăn chặn sự bóc lột sức
lao động của NSDLĐ và hon hết là nhằm đảm bảo QNT của NLĐ.
Ngoài ra, pháp luật đưa ra các khái niệm khác vê thời giờ làm thêm và làm việc
vào ban đêm. Đối với thời giờ làm thêm, là độ dài về thời gian làm việc của NLĐ ngoài
thời giờ làm việc tiêu chuẩn, theo yêu cầu cùa NSDLĐ, có chi trả tiền lương hướng thêm

theo quy định cua pháp luật. Theo đó, NSDLĐ được phép yêu cầu NLĐ làm thêm giờ
nhưng phải đảm bảo những điều kiện luật định, như được sự đồng ý của NLĐ, bảo đảm
số giờ làm thêm không vượt quá quy định của pháp luật, về tồng số giờ làm thêm, pháp
luật vẫn quy định những giới hạn tối đa mà NSDLĐ phải tuân thủ. Khoản 2 Điều 107
BLLĐ 2019 quy định số giờ làm thêm cua NLĐ không quá 50% số giờ làm việc bình
thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ
làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày, không quá 40
giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm. Trên thế giới, pháp luật
các nước cũng có nhũng quy định về làm thêm giờ theo khuynh hướng giới hạn số giờ
làm thêm tối đa. Indonesia quy định NSDLĐ có thế yêu cầu NLĐ làm thêm giờ, miễn là
12 Indonesian Labour Law (2003) - Art.77


đáp ứng các điều kiện về việc NLĐ được yêu cầu đồng ý và NLĐ không làm thêm quá
03 giờ trong một ngày hoặc 14 giờ trong một tuần 13. Trung Quốc quy định NSDLĐ có
thể kéo dài thời gian làm việc theo yêu cầu sản xuất kinh doanh sau khi tham khảo ý
kiến của Cơng đồn và NLĐ, tuy nhiên thời gian làm thêm mỗi ngày không quá 01 giờ,
trường hợp đặc biệt có thể kéo dài thêm khơng quá 03 giờ trong ngày với điều kiện đảm
bảo sức khỏe cho NLĐ và tống thời gian làm thêm trong một tháng khơng q 36 giờ 14.
Cịn đối với làm việc vào ban đêm được xem là làm việc từ khung giờ 22 giờ đến 6 giờ
sáng hơm sau. Có thể thấy, cơ thế con người được lập trình để có thề làm việc vào ban
ngày và nghỉ ngơi vào ban đêm. Việc thay đổi quy luật này có thể khiến con người chịu
những ảnh hưởng nhất định đến sức khỏe. Điều này đặt ra vấn đề là cần phải bù đắp hao
phí sức lao động cho NLĐ cao hon so với làm việc vào ban ngày. Theo Điều 98 BLLĐ
2019, NLĐ làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính
theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường,
cịn nếu làm việc vào ban đêm và được xem là làm thêm giờ thì NLĐ cịn được trả thêm
20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban
ngày của ngày làm việc bình thường hoặc cùa ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ
lễ, tết.

Thứ hai, đối vói thòi giờ nghỉ ngoi.
Bên cạnh việc quy định thời giờ làm việc tối đa, NLĐ được đảm bảo thời giờ
nghỉ ngơi ở mức tối thiếu mà pháp luật quy định. Có thế phân thành hai loại thời giờ
nghỉ ngơi là nghi có hưởng lương và nghỉ khơng hưởng lưong. Đối với nghỉ có hưởng
lương là các khoản nghỉ trong giờ làm việc (nghỉ giữa ca, nghỉ chuyển ca), nghỉ hàng
năm, nghỉ lễ tết và nghỉ việc riêng. Còn các ngày nghỉ khơng hưởng lương thì bao gồm
các ngày nghỉ hàng tuần và ngày nghi không hưởng lương khác.
Đối với nghỉ trong giờ làm việc, Điều 109 BLLĐ 2019 quy định giờ nghỉ xen kẽ
30 phút trong giờ làm việc của NLĐ nếu NLĐ làm việc liên tục 06 giờ trở lên trong một
ngày theo quy định, còn làm việc vào ban đêm thì được nghỉ ít nhất là 45 phút. Việc bố
trí các khốn nghỉ này các có ý nghĩa trong việc bảo vệ sức khởe cho NLĐ, đảm bảo
13 Indonesian Labour Law (2003) - Art.78
14 Labour Law of the People’s Republic of China (1994) - Art.41


hiệu quả trong cơng việc và góp phần giảm thiểu tai nạn lao động. Quy định nghỉ trong
giờ làm việc cũng được các nước quy định trong pháp luật lao động, như ở Indonesia
quy định thời gian nghỉ, giải lao giữa giờ làm việc không quá 30 phút sau khi làm việc
liên tục 04 giờ và thời gian nghỉ ngơi này không bao gồm thời giờ làm việc15.
Đổi với ngày nghỉ hàng năm, thời gian nghỉ chuấn cho NLĐ có đủ 12 tháng làm
việc cho một NSDLĐ thì được nghỉ 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong
điệu kiện bình thường. Ngồi ra, một số NLĐ đặc thù thì số ngày nghỉ hàng năm sẽ
nhiều hơn. Theo đó, các ngày nghỉ này đều là ngày nghỉ có hưởng lương.
Đối với nghỉ lễ tết, số lượng ngày nghỉ được hưởng nguyên lương mà pháp luật
quy định là 11 ngày. Ngồi ra, nếu NLĐ là cơng dân nước ngồi làm việc tại Việt Nam
thì cịn được nghỉ thêm 01 ngày tết cố truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước
họ. Theo BLLĐ 2019, số lượng ngày nghi lễ, tết tổng cộng là 11 ngày, so với BLLĐ
2012 thì được tăng thêm 01 ngày vào dịp Qc khánh. Pháp luật các nước khác cũng có
quy định về ngày nghỉ lễ, tết. Tuy nhiên, số lượng ngày nghỉ mồi nước được pháp luật
quy định sẽ khác nhau do phụ thuộc vào các nhiều yếu tố như lịch sử, phong tục tập

qn, tơn giáo... Theo đó, Singapore là 11 ngày; Philippin, Lào, Malaysia là 12 ngày;
Brunei là 15 ngày; Thái Lan, Indonesia, Nhật Bản là 16 ngày; Trung Quốc là 21 ngày;
Campuchia là 28 ngày16. Như vậy, so với số ngày nghi lễ, tết cúa các nước trong khu
vực, quy định số ngày nghỉ lễ tết cúa Việt Nam vẫn đang ở mức trung bình thấp.
Đối với nghỉ việc riêng, pháp luật lao động quy định các ngày nghỉ mà NLĐ
được hưởng lưong để họ có thể giải quyết các vấn đề cá nhân của mình. Các sự kiện
phát sinh để nghi việc riêng có hưởng lương là các mối quan hệ tình cảm cá nhân mà
NLĐ cần phải nghỉ đề có thề giải quyết như bản thân hay người thân kết hơn, gia đình
có người thân qua đời.
Đối với ngày nghỉ hàng tuần, pháp luật lao động quy định mồi tuần NLĐ được
nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường họp đặc biệt do chu kỳ lao động khơng thể
nghỉ hằng tuần, thì NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm cho NLĐ được nghỉ bình qn 01
tháng ít nhất 04 ngày. Hầu hết các quốc gia trong khu vực Đông Nam Á đều quy định
15 Indonesian Labour Law (2003) - All .79.
16Nguyên Hà - Phương Anh (2019), Inphographic: sổ ngày nghỉ lễ tét của Việt Nam tháp so với thế giời,
< 755347.ldo>.


NLĐ được nghỉ hàng tuần ít nhất là 01 ngày liên tục. Indonesia quy định khoảng thời
gian nghi hàng tuần không ngắn hơn 01 ngày sau 06 ngày làm việc trong một tuần hoặc
không ngắn hơn 02 ngày sau 05 ngày làm việc trong tuần 17; Philippin quy định NLĐ
được nghỉ hàng tuần khơng ít hơn 24 giờ liên tục sau mồi 06 ngày làm việc bình thường
liên tục, theo đó NSDLĐ phải xác định và lên lịch ngày nghỉ hàng tuần của NLĐ theo
thỏa ước lao động tập thể và tuân theo các quy tắc và quy định cùa pháp luật, tuy nhiên,
NSDLĐ phải tôn trọng ưu tiên của NLĐ về ngày nghỉ hàng tuần của họ khi ưu tiên đó
dựa trên cơ sở tơn giáo18.
Ci cùng là ngày nghỉ không hưởng lương khác, pháp luật lao động cũng liệt kê
các trường hợp khi khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố
hoặc mẹ kết hơn; anh, chị, em ruột kết hơn thì NLĐ được nghỉ 01 ngày nhưng phải
thông báo với NSDLĐ. Ngồi ra, theo nhu cầu cua mình, NLĐ có thế thỏa thuận với

NSDLĐ để nghỉ không hưởng lương.
Quyền lao động và quyền nghi ngơi là các quyền cơ bản của NLĐ được các nước
trên thế giới coi trọng. Các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghi ngơi sẽ ảnh
hưởng trực tiếp đến việc bảo vệ sức khởe, tính mạng và chất lượng cuộc sống của NLĐ.
Bởi trong ỌHLĐ, sức lao động được đem ra sử dụng không phải là một thứ tài sản thông
thường. Neu thời gian làm việc q dài cũng như khơng có chế độ nghỉ ngơi hợp lý sẽ
gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khịe, thậm chí là tính mạng của NLĐ. Vì vậy, quy
định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi họp lý và tổ chức thực hiện tốt trên thực tế
sẽ là minh chửng tốt cho việc tôn trọng và đảm bảo sức khỏe cho NLĐ.19
1.2.1.2 Đảm bảo công tác an toàn vệ sinh lao động
An toàn vệ sinh lao động là những quy định của pháp luật lao động trong việc
đảm bảo an toàn và vệ sinh cho NLĐ trong ỌHLĐ, quy định này mang tính bắt buộc
chung đối với các đơn vị sử dụng lao động. Trong đó, quy định các điều kiện an tồn vệ
sinh trong mơi trường làm việc, các biện pháp phịng ngừa, ngăn chặn hoặc khắc phục
những yếu tố nguy hiểm, có hại trong mơi trường làm việc nhằm bảo vệ tính mạng, sức
17 Indonesian Labour Law (2003) - Art.79.
18 Labor Code of Philippin (1974) - Art.91.
19 Nguyễn Thị Hoài Thương (2015), “Bảo vệ quyền nhăn thân cùa người lao động trong pháp luật lao động ờ
Việt Nam”, Luận vãn Thạc sỹ, Đại học Quốc gia Hà Nội.