ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ - LUẬT

CHÂU THỊ KIM THANH

ÁP DỤNG HỢP ĐÒNG LAO ĐỘNG
TẠI CÁC Cơ QUAN NHÀ NU Ớc Ở BẾN TRE THỤ C TIỄN VÀ KIÉN NGHỊ
Ngành: Líiạí Dân sự và Tô tụng dân sự
Mã số: 8380103

LUẬN VĂN THẠC sĩ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẲN KHOA HOC: TS. ĐOÀN THI PHƯƠNG DIỆP

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những nội dung trong luận văn này là cơng trình nghiên cứu
của riêng tơi. Các số liệu thể hiện trong luận văn này có tính cập nhật và xác thực. Các ý
kiến, nội dung tham khảo từ các tài liệu khác đã được chú dẫn và liệt kê trong luận văn
và tài liệu tham khảo. Các giải pháp kiến nghị hướng hoàn thiện các quy định của pháp
luật và định hướng khắc phục những hạn chế, bất cập trong thực tiễn áp dụng pháp luật
đã nêu trong luận văn chưa được công bố trong các cơng trình nghiên cứu nào khác.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về những nội dung trên./.

Tác giả luận văn

Châu Thị Kim Thanh

BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIÉT TẮT
số thứ tư
•

Các chữ đưoc viết tắt
•

Viết tắt

01

Hợp đồng lao động

HĐLĐ

03

Người lao động

NLĐ

04

Người sử dụng lao động

NSDLĐ

05

Quan hệ lao động


QHLĐ

06

Sở Lao động Thưong binh và Xã hội

Sở LĐTB và XH

07

Sở Nơi vu
••

Sở NV

08

Bảo hiểm y tế

BHYT

09

Bảo hiểm xã hơi
•

BHXH

10


Bảo hiểm thất nghiệp

BHTN

11

ủy ban nhân dân tỉnh

UBND tỉnh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
BẢNG DANH MUC CÁC CHŨ VIẾT TÁT
MỤC LỤC

Trang

PHẦN MỎ ĐẦU...............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................................I
2. Tình hình nghiên cứu...................................................................................................3
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:...............................................................................5
3.1. Mục tiêu nghiên cứu:................................................................................................5
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn...........................................................................6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................................7
6. Kết cấu đề tài................................................................................................................7
CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VÈ HỌP ĐỒNG LAO ĐỘNG.........................8
1.1. Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động............................................................8

1.1.1. Khái niệm họp đồng lao động................................................................................8
1.1.2. Đặc điếm hợp đồng lao động áp dụng tại các cơ quan nhà nước...........................9
1.1.3. Vai trò họp đồng lao động tại các cơ quan nhà nước...........................................12
1.2. Các quy định pháp luật về họp đồng lao động áp dụng tại các CO' quan nhà
nưóc.................................................................................................................................13
1.2.1. Quy định pháp luật về giao kết họp đồng lao động.............................................13
1.2.1.1. Giao kết hợp đồng lao động..............................................................................13
1.2.1.2. Nguyên tắc giao kết họp đồng lao động............................................................14


1.2.1.3. Các bên giao kết hợp đồng lao động tại cơ quan nhà nước..............................17
1.2.1.4. Thủ tục giao kết họp đồng lao động tại các cơ quan nhà nước.........................21
1.2.1.5. Hình thức hợp đồng lao động trong cơ quan nhà nước....................................22
1.2.1.6. Nội dung hợp đồng lao động trong cơ quan nhà nước......................................23
1.2.2. Quy định pháp luật về sửa đổi, thực hiện hợp đồng lao động..............................24
1.2.3. Quy định pháp luật về tạm hoãn hợp đồng lao động...........................................24
1.2.4. Quy định pháp luật về chấm dứt Họp đồng lao động..........................................25
1.2.4.1. Quyền đơn phương chẩm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động...............................................................................................................................27
1.2.4.2. Quyền đơn phương chấm dứt họp đồng lao động cúa người lao động............28
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..............................................................................................30
CHƯƠNG 2 THỤC TIỄN ÁP DỤNG HỢP ĐÒNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC cơ
QUAN NHÀ NƯỚC Ở BÉN TRE VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT31
2.1. Thực tiễn áp dụng họp đồng lao động tại các CO’ quan nhà nưóc ờ Bến Tre
..........................................................................................................................................31
2.1.1. Những kết quả đạt được.......................................................................................31
2.1.2. Khó khăn, vướng mắc trong việc áp dụng pháp luật họp đồng lao động............32
2.1.2.1. về số lượng hợp đồng lao động.........................................................................32
2.1.2.2. về đối tượng họp đồng lao động.......................................................................36
2.1.2.3. Nội dung chủ yếu họp đồng lao động...............................................................39

2.1.2.4. về chế độ chính sách, tiền lương hợp đồng lao động........................................43
2.1.2.5. về kinh phí thực hiện họp đồng lao động.........................................................48
2.1.2.6. về thực hiện, sửa đổi, chấm dứt hợp đồng lao động.........................................49
2.1.2.7. Thẩm quyền tham mưu quản lý Nhà nước về lao động....................................53
2.2. Kiến nghị việc áp dụng hợp đồng lao động tại các cơ quan nhà nước ở Bến
Tre....................................................................................................................................56
2.2.1. Kiến nghị về hoàn thiện pháp luật.......................................................................56
2.2.1.1............................................................................................................................ về
đối tượng hợp đồng lao động........................................................................................56
2.2.1.2. về nội dung hợp đồng lao động.........................................................................58
2.2.1.3............................................................................................................................ về
sửa đổi hợp đồng lao động............................................................................................59


2.2.1.4. về chế độ chính sách, tiền lương hợp đồng lao động........................................59
2.2.1.5. về quyền đơn phương chấm dứt họp đồng lao động của người sử dụng lao
động................................................................................................................................60
2.2.1.6. Cơ quan tham mưu quản lý Nhà nước về lao động..........................................60
2.2.2. Kiến nghịvề thực hiện pháp luật..........................................................................61
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..............................................................................................62
KẾT LUẬN.....................................................................................................................63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đê tài

Lao động là nhu cầu tất yếu phục vụ cho hoạt động sống của con người, lao

động giúp con người nâng cao năng lực cá nhân, có thu nhập, cải thiện đời sống và góp
phần triển xã hội. Ngày nay, nhu cầu lao động của con người ngày càng cao, đa dạng thị
trường lao động, xuất hiện nhiều mối quan hệ lao động trong nước, ngồi nước. Lao
động trong nước có lao động tại các doanh nghiệp, các khu chế xuất, lao động trong các
cơ quan nhà nước,...
Trong điều kiện phát triển của xã hội, cơ quan nhà nước có nhu cầu sử dụng lao
động khá cao, gồm: lao động có trình độ bố trí vị trí chun mơn, nghiệp vụ; lao động
bố trí vị trí thừa hành phục vụ làm một số cơng việc như: phục vụ, tạp vụ, lái xe, bảo vệ
cơ quan. Cơ chế tuyến dụng khác nhau thì địa vị pháp lý của người lao động cũng khác
nhau. Đối với người được tuyển dụng thơng qua hình thức bầu cử, bổ nhiệm vào ngạch,
trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước trong các cơ quan nhà nước thì vị trí
pháp lý của họ được gọi là cán bộ, công chức, viên chức và được điều chỉnh bởi Luật
cán bộ, công chức, Luật viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành. Việc tuyển dụng,
đánh giá cán bộ, chế độ chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội, y tế, chế độ đào tạo,
bồi dưỡng, thi đua khen thưởng, nâng bậc lương, quy hoạch, đào tạo đối với cán bộ,
công chức, viên chức được pháp luật quy định cụ thể, rõ ràng. Đối với người lao động
trong doanh nghiệp cũng được thực hiện theo quy định, chế độ tiền lương theo thang
bảng lương của doanh nghiệp, có chế độ đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, nâng
cao tay nghề.
Đối với người làm việc trong cơ quan nhà nước không thực hiện chế độ tuyển dụng vào
biên chế thì địa vị pháp lý của họ gọi là người làm việc theo chế độ họp đồng lao động,
được điều chinh bởi Bộ luật Lao động và các văn bản quy phạm pháp luật liên quan về
lao động. Hiện nay, có 02 Nghị định quy định về thực hiện chế độ hợp đồng một sổ loại
công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp, đó là Nghị định số
68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 cứa Chính phủ vê thực hiện chê độ họp
đơng một sơ loại cơng việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp (gọi



2

tắt Nghị định số 68/2000/NĐ-CP) và Nghị định 161/2018/NĐ-CP ngày 29 tháng 11 năm
2018 của Chính phủ sửa đối, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên
chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ họp đồng một số
loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập (gọi tắt
Nghị định 161/2018/NĐ- CPỵ Theo quy định Nghị định số 68/2000/NĐ-CP thì cơ quan
hành chính nhà nước từ cấp quận đến Trung ương; cơ quan đại diện Nước Cộng hoà xã
hội chủ nghĩa Việt Nam ớ nước ngoài và các đơn vị sự nghiệp hoạt động bằng kinh phí
do ngân sách nhà nước cấp là các cơ quan được Chính phú cho phép hợp đồng một số
loại cơng việc đề bố trí tại một số vị trí ở cơ quan như: Sửa chữa, bảo trì đối với hệ
thống cấp điện, cấp, thốt nước ở cơng sở, xe ơ tơ và các máy móc, thiết bị khác đang
được sử dụng trong cơ quan, đơn vị sự nghiệp; lái xe; bảo vệ; vệ sinh; trông giữ phương
tiện đi lại của cán bộ, công chức và khách đến làm việc với cơ quan, đơn vị sự nghiệp;
công việc khác.
Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ hồn tồn về kinh phí hoạt động thì
Chính phủ khơng điều chỉnh việc giao kết họp đồng lao động về loại cơng việc và số
lượng lao động, có nghĩa là các cơ quan này được thực hiện giao kết hợp đồng lao động
trên cơ sở nhu cầu cùa đơn vị về vị trí việc làm và trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên
theo quy định của Bộ luật Lao động. Hiện nay, Bộ luật Lao động và các văn bản hướng
dẫn thi hành quy định khá chặt chẽ, cụ thể, cơ bản đáp ứng được yêu cầu lao động trong
xã hội. Tuy nhiên, việc áp dụng hợp đồng lao động trong cơ quan nhà nước có những
đặc thù riêng so với việc áp dụng họp đồng lao động trong Doanh nghiệp về số lượng,
tính chất cơng việc, về chế độ quản lý,... Vì vậy, trong quá trình áp dụng các quy định
của pháp luật về họp đồng lao động trong cơ quan nhà nước qua thực tiễn trên địa bàn
tính Bến Tre gặp nhiều khó khăn, vướng mắc, bất cập như: việc ký họp đồng lao động
tại một số cơ quan nhà nước bị giới hạn định biên không căn cứ nhu cầu lao động thực
tế phát sinh; quy định về đối tượng không thực hiện việc ký hợp đồng lao động chưa
nhất quán trong đơn vị sự nghiệp cơng lập do nhà nước bảo đảm tồn bộ hoặc một phân
chi thường xuyên; chưa có hướng dẫn cụ thể chính thức về chuyển đổi xếp lương cho

người lao động trong cơ quan nhà nước; nguồn kinh phí chi trả lương khó cân đối đế
đáp ứng nhu cầu họp đồng lao động; quyền đơn phương chấm dứt họp đồng lao động


3

của người sử dụng lao động còn vướng về thực tiễn trong khi pháp luật chưa quy định
nên khó thực hiện; thẩm quyền tham mưu quàn lý nhà nước về lao động trong cơ quan
nhà nước chưa cụ thể rõ ràng còn chồng chéo giữa cơ quan Nội vụ và Lao động,..Từ
những hạn chế trên, việc áp dụng họp đồng lao động tại cơ quan nhà nước trong thời
gian qua còn lúng túng khi thực hiện, nhất là từ khi chuyển đổi hình thức hợp đồng lao
động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP sang Nghị định 161/2018/NĐ-CP phát sinh nhiều
khó khăn, vướng mắc trong việc áp dụng pháp luật. Đồng thời, thực tiễn thực hiện pháp
luật họp đồng lao động vẫn còn những bất cập cần phải tiếp tục hồn hiện.
Nhằm tìm hiểu, nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề về lý luận, các
quy định pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các cơ quan nhà
nước tại tinh Ben Tre đề tìm ra những hạn chế, bất cập và đề xuất các giải pháp hồn
thiện quy định của pháp luật. Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Áp dụng Hợp đồng lao động
tại các cơ quan nhà nước ở Bến Tre - Thực tiễn và kiến nghị”. Thông qua các giải
pháp được kiến nghị trong đề tài, các cơ quan có thẩm quyền xem xét, nghiên cứu đề
sửa đồi, bổ sung, điều chỉnh kịp thời các quy định của pháp luật. Qua đó, tạo cơ sở pháp
lý cho việc áp dụng hợp đồng lao động trong cơ quan nhà nước đúng quy định, thống
nhất, đồng bộ và có hiệu quả.
2.

Tình hình nghiên cứu
Liên quan đến việc nghiên cứu về vấn đề lao động ở Việt Nam đã thu hút rất

nhiều sự quan tâm của nhiều tác giả, chuyên gia, nhà khoa học tham gia nghiên cứu về
hợp đồng lao động nói chung và trong Doanh nghiệp nói riêng như:

- Luận án Tiến sĩ Luật học, Nguyễn Hữu Chí (2002): Hợp đồng lao động trong
cơ chế thị trường ở Việt Nam. Cơng trình nghiên cứu của tác giả chủ yếu khai thác khía
cạnh lý luận chung vê chê định hợp đông lao động, chưa có thực tiên áp dụng hợp đồng
lao động tại một địa điểm, địa phương cụ thể nào đó. Tuy nhiên, đó là nền táng chung về
chế định họp đồng lao động đế tác giả nghiên cứu tham khảo.
- Luận văn Thạc sĩ Luật học, Lê Thị Nga (2014): Thực tiễn áp dụng pháp luật
họp đồng lao động tại các Doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng
Yên.
- Luận văn Thạc sĩ Luật học, Lê Minh Hoàn, (2019): Pháp luật về hợp đồng lao


4

động qua thực tiễn thực hiện tai các Doanh nghiệp trên tỉnh Quảng Trị.
Đối vói 02 Luận Thạc sĩ Luật học, các tác giả đã phân tích các quy định của pháp
luật về họp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản
hướng dần thi hành, đồng thời đưa ra thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động tại tỉnh mà
tác giả luận văn trên nghiên cứu. Đây là luận văn vừa có chế định chung và có tính thực
tiễn về hợp đồng lao động trong Doanh nghiệp, trong khu công nghiệp là nguồn tài liệu
để tác giả nghiên cứu, phân tích quy định chung của pháp luật về họp đồng lao động nói
chung, bổ sung thêm nền tảng cho luận văn. Tuy nhiên, các cơng trình nghiên cứu trên
chưa đề cập đến họp đồng lao động trong cơ quan nhà nước, đây là vấn đề có tính mới.
Vì vậy, tác giả tham khảo các luận văn trên để nghiên cứu, xây dựng đề tài: “Áp dụng
họp đồng lao động tại các cơ quan nhà nước ở Ben Tre - Thực tiễn và kiến nghị” để làm
đề tài luận văn tốt nghiệp. Ngồi ra, cịn có một số tác giá đã viết bài liên quan họp đồng
lao động đăng trên các tạp chí, như:
- Đồn Thị Phương Diệp,“ Điều khoản bảo mật - Hạn chế cạnh tranh trong hợp
đồng lao động”, Nghiên cứu lập pháp, 2015, số 24 (304) kỳ 2, tr 46-51.
- Lê Vũ Nam, Trường Đại học Kinh tế - Luật, Hồ Đức Hiệp, Hội Luật gia quận
Gò Vấp, TP. Hồ Chí Minh , “Vấn đề người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp

đồng đối với người lao động”, xem tại chinh-phap-luat/vande-nguoi-su-dung-lao-dong-don-phuong-cham-dut-hop-dong-

doi-voi-nguoi-lao-dong-

325686.html, truy cập ngày 12/9/2020.
Ngoài ra, tác giả cũng đã tham khảo các cơng trình nghiên cứu khác như:
- Đồn Thị Phương Diệp, Giáo trình Luật Lao động (tái bản lân 2), NXB. Đại
học quốc gia, TP.HCM, 2019.
- Lưu Bình Nhưỡng, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam (tái bản lần thứ 9 có
chỉnh sửa đổi, bổ sung), NXB. Cơng an Nhân dân, 2018.
- Trần Hồng Hải, Giáo trình Luật Lao động, NXB. Hồng Đức - Hội Luật gia
Việt Nam, 2020.
Đây là các cơng trình nghiên cứu có tính tồn diện, mang tính khoa học rất lớn,
trình bày một cách tống thể và tồn diện các quy định của pháp luật về lao động, trong
đó cụ thề về hợp đồng lao động. Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu của tác giả nói


5

trên chủ yếu khai thác khía cạnh lý luận chung về chế định hợp đồng lao động nói
chung, một số nghiên cứu về hợp đồng lao động trong khu chế xuất, khu công nghiệp,
trong Doanh nghiệp. Trên cơ sở nghiên cứu, tham khảo các cơng trình nghiên cứu chung
về lao động để tác giả kế thừa, tiếp nối nghiên cứu lý luận về hợp đồng lao động, đồng
thời đánh giá việc thực hiện việc áp dụng hợp đồng tại các cơ quan Nhà nước ở Ben Tre.
Với đề tài Luận văn “Áp dụng Hợp đồng lao động tại các CO’ quan Nhà nước ở Ben
Tre - Thực tiễn và kiến nghị”, là đề tài mang tính thực tiễn áp dụng tại tỉnh Bến Tre,
chưa được các tác giả khác đề cập. Luận văn sẽ phân tích rõ những vấn đề lý luận của
hợp đồng lao động, chi ra thực trạng việc áp dụng các quy định về hợp đồng lao động
trong cơ quan nhà nước trên địa bàn tính Bến Tre. Từ đó đưa ra phương hướng và kiến
nghị hồn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động và các quy định có liên

quan để việc áp dụng họp đồng lao động đúng quy định và có hiệu quả.
3.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:
•••”

3.1.

Mục tiêu nghiên cứu:
Tác giả nghiên cứu đề tài này nhằm một số mục tiêu cụ thể như sau:

Khái quát chung các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động nói chung, các
quy định của pháp luật về việc áp dụng hợp đồng lao động trong cơ quan nhà nước.
Giới thiệu khái quát vê các cơ quan nhà nước ở Bên Tre và nhu câu ngn lao động.
Tìm hiểu thực trạng việc áp dụng hợp đồng lao động trong các cơ quan hành chính nhà
nước, đơn vị sự nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Qua đó, đánh giá các bất cập, hạn chế,
khó khăn vướng mắc từ việc thực hiện các quy định của pháp luật về họp đồng lao động
để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp
luật về hợp đồng lao động tại các cơ quan nhà nước ở Ben Tre.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu cùa luận văn
- Xác định nội dung và làm rõ một số vấn đề lý luận về khái niệm, đặc điểm, vai
trò của hợp đồng lao động; phân tích làm rõ tính chất đặc trưng của hợp đồng lao động
trong cơ quan nhà nước.
- Phân tích các quy định của pháp luật quy định về các cơ quan nhà nước (tổ
chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập) bao gồm những cơ quan nào, được và


6

không được hợp đồng lao động một số một số loại công việc theo Nghị định

68/2000/NĐ-CP và Nghị định 161/2018/NĐ-CP; phân tích cơ quan nào được hợp đồng
lao động làm công tác chuyên môn nghiệp vụ theo quy định của pháp luật. Qua việc
phân tích tác giả đưa ra những điểm bất cập, chưa họp lý, những khó khăn, vướng mắc
trong quá trình thực hiện để làm cơ sở cho các kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định
pháp luật có liên quan.
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của Luận văn: là những vấn đề lý luận về hợp đồng lao

động, các quy định cùa pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng
các quy định này trong cơ quan nhà nước (tố chức hành chính, đơn vị sự nghiệp) tại tỉnh
Bến Tre.
- Phạm vi nghiên cứu của Luận văn: Luận văn nghiên cứu ở phương diện ứng
dụng đối với pháp luật về họp đồng lao động và việc áp dụng các quy định pháp luật về
họp đồng lao động tại các cơ quan nhà nước (cơ quan hành chính Nhà nước, đơn vị sự
nghiệp) tại tỉnh Bến Tre từ năm 2015 đến năm 2020.


5.

Phuong pháp nghiên cứu
Đe đạt được mục đích và hồn thiện nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả sử dụng

phương pháp phân tích - tổng hợp xuyên suốt trong luận văn. Cụ thể tại Chương 1 tác
giả phân tích các quy định của pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động để tổng hợp
lại, khái quát chung về đặc điếm, vai trò cúa hợp đồng lao động tại các cơ quan nhà
nước, nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động,... Thơng qua việc phân tích các quy định
của pháp luật về hợp đồng lao động để chỉ ra những hạn chế, bất cập của pháp luật. Từ
đó có ý kiến đề xuất những nội dung cần hoàn thiện pháp luật như: các trường hợp

không được hợp đồng lao động trong cơ quan nhà nước; quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động; chế độ chính sách cho người lao động,...
Phương pháp thống kê tác giả sử dụng để thống kê số liệu nhu cầu sử dụng lao
động trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp ở Bến Tre cua năm 2015 và
năm 2020; thống kê số liệu biên chế công chức, viên chức trong cơ quan nhà nước đế so
sánh số liệu biên chế giảm trong giai đoạn trên, minh chứng cho việc tinh giảm biên chế
của các cơ quan nhà nước ở Ben Tre trong giai đoạn 2015-2020 phải cắt giảm và từ đó
minh chứng cho việc khó khăn về nhân sự và nhu cầu cần sử dụng lao động trong cơ
quan nhà nước ở Ben Tre khá cao để đáp ứng yêu cầu hoạt động của các cơ quan.
Phương pháp tổng họp được áp dụng sau nhũng vấn đề lớn đã được ứình bày
ưong các mục, chương đề đưa ra các kết luận. Ngoài ra, phương pháp tống họp được sử
dụng qua phần Kết luận của Luận văn để nêu lên cái chung, tổng quát toàn bộ luận văn.
6.

Kết cấu đề tài
Ngoài phần mớ đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn

gồm 2 Chương, cụ thể như sau:
Chương 1. Khái quát chung về họp đồng lao động.
Chương 2. Thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động tại các cơ quan nhà nước ở Ben
Tre và kiến nghị hoàn thiện pháp luật.
CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỌP ĐÒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và đặc điểm họp đồng lao động


ỉ.ỉ.ỉ. Khái niệm hợp đồng lao động
Vấn đề HĐLĐ luôn được nhà nước quan tâm điều chỉnh bằng các văn bản quy
phạm pháp luật. Tuy nhiên, ở mồi thời điểm khác nhau thì HĐLĐ áp dụng khác nhau và
ln có sự thay đổi, điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp.

Trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020, HĐLĐ được điều chỉnh bởi
BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Theo đó HĐLĐ là hình thức pháp lý
duy nhất cua QHLĐ cá nhân do Luật Lao động điều chinh 1. Theo quy định tại Điều 15
BLLĐ 2012, về mặt pháp lý khái niệm HĐLĐ được quy định cụ thế như sau: “Hợp đồng
lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có
trả lng, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ cúa mồi bên trong quan hệ lao động”.
Đến thời điểm ngày 01 tháng 01 năm 2021, BLLĐ 2019 2 có hiệu lực thi hành,
khái niệm HĐLĐ cơ bản kế thừa khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và có bồ sung
thêm quy định để nhận diện rõ hơn về HĐLĐ dưới bất kỳ hình thức nào trong QHLĐ.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 quy định: “Họp đồng lao động là sự
thởa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả cơng, tiền
lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mồi bên trong quan hệ lao động.
Trường họp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện
về việc làm có trả cơng, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì
được coi là hợp đồng lao động.”
Khi có đủ u tơ đê nhận diện và xác định đó là HĐLĐ thì nội dung HĐLĐ,
các bên trong quan hệ đó phải chịu sự điều chỉnh cúa BLLĐ, từ đó các bên thực hiện
quyền và nghĩa vụ của mình. Đây là một trong những điếm mới trong khái niệm HĐLĐ
theo quy định BLLĐ 2019 nhằm bảo vệ NLĐ trong ỌHLĐ, đồng thời nhằm hạn chế
việc NSDLĐ lách luật bằng hình thức giao dịch khác. Bởi lẽ, trên thục tế NLĐ là người
yếu thế hơn so với NSDLĐ, luôn ở trạng thái bị phụ thuộc. Neu như NSDLĐ lách luật,
thỏa thuận HĐLĐ bằng một tên gọi khác như hợp đồng dịch vụ theo quy định của pháp
luật dân sự 3 thì theo quy định trên đủ các yếu tổ nhận diện HĐLĐ thì quan hệ đó xác
1Trần Hoàng Hài, “Khái niệm hợp đồng lao động”, trong Giáo trình Luật Lao động, NXB. Hồng Đức - Hội Luật gia
việt Nam. 2020, tr. 150-151.
2Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 cùa Quốc hội khóa 14, ngày 20 tháng 11 năm 2019.
3' Bảo hiêm xã hội Bộ quỏc phòng, Lê Thị Hoài Thu, “Những đi êm mới vê chê định hợp đông lao động của Bộ luật


định là HĐLĐ.

Như vậy, dù có tồn tại dưới hình thức nào, khi một ỌHLĐ có 03 yếu tố là có trả
lương, có điều kiện lao động và chịu sự quản lý thì được coi là HĐLĐ.
1.1.2. Đặc điểm họp đồng lao động áp dụng tại các cơ quan nhà nước
HĐLĐ trước hết là một dạng của hợp đồng nên nó mang những đặc điểm của
một hợp đồng nói chung. Ngồi ra, nó cịn mang đặc điểm riêng so với các loại hợp
đồng khác 4, cụ thể như sau:
Thứ nhất, HĐLĐ mang tỉnh đích danh, HĐLĐ địi hỏi khi tham gia ký kết,
NLĐ phải trực tiếp thực hiện hợp đồng, trực tiếp thực hiện nghĩa vụ và hưởng các quyền
đã cam kết trong HĐLĐ, không thể chuyển các quyền và nghĩa vụ cho chủ thể thứ ba,
trừ trường hợp được NSDLĐ đồng ý. Điều 30 BLLĐ 2012, Điều 28 BLLĐ 2019 quy
định: “công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng
thực hiện”. Trường hợp có sự thỏa thuận giữa các bên liên quan về việc chuyển cơng
việc cho người thứ ba thì việc chuyển đó đã xác lập một HĐLĐ mới giữa người mới với
NSDLĐ, chứ không phải là người mới này làm thay cho người đã giao kết HĐLĐ trước
đó.
Đồng thời, cũng không dịch chuyển công việc cho người thừa kế nếu không
được NSDLĐ đồng ý. Nếu chuyển công việc cho người thừa kế thì đích danh người thừa
kế đó trực tiếp thực hiện quyền và nghĩa vụ, hưởng các quyền lợi do mình thực hiện. Có
thể nói quyền và nghĩa vụ của NLĐ gắn liền với chủ thể khi tham gia HĐLĐ và thực
hiện HĐLĐ. Trong HĐLĐ, các chủ thể bao giờ cũng gắn kết với việc mua bán sức lao
động (là một loại hàng hóa đặc biệt), nó gắn liền với NLĐ và không thể chuyến giao sức
lao động từ người này sang người khác. Do đó yêu cầu phải đích danh chủ thể giao kết
thực hiện HĐLĐ là hoàn toàn phù họp và bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ, đặc biệt khi
NLĐ được tuyển dụng nắm giữ những vị trí cơng việc trọng yếu trong đơn vị sử dụng
lao động.
Thứ hai, HĐLĐ tạo ra tính phụ thuộc pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ. Có thể
Lao động sửa đ()i\ dong-lao-dong-cua-bo-luat-lao-dongsua-doi-2219, truy cập ngày 13/8/2020.
4Đoàn Thị Phương Diệp, Giáo trình Luật Lao động (tái bán lần 2), NXB. Đại học quốc gia.
TP.HCM 2019, tr 90-92.



nói đây là đặc trung tiêu biều nhất đề phân biệt HĐLĐ với họp đồng dân sự, thương mại.
Khi tham gia QHLĐ, NSDLĐ có quyền quản lý, điều hành hoạt động của cơ quan,
doanh nghiệp bằng mệnh lệnh, chỉ thị, cịn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện. Vì vậy, pháp luật
quy định một trong những nghĩa vụ của NLĐ đó là thực hiện HĐLĐ, chấp hành kỷ luật,
nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ (điểm a, b
khoản 2 Điều 5 BLLĐ 2012, BLLĐ 2019). Đối với NSDLĐ được quyền tuyển dụng, bố
trí, quán lý, điều hành, giám sát lao động (điểm a, khoản 1 Điều 6 BLLĐ 2012, BLLĐ
2019). Đây là một quyền riêng do pháp luật quy định cho NSDLĐ mang tính tất yếu,
khách quan để điều chỉnh ỌHLĐ, để điều phối quá trình lao động. Bởi lẽ, NSDLĐ là
người bỏ ra tài sản để kinh doanh hoặc là người được giao nhiệm vụ quản lý, điều hành
tổ chức hoặc là người có nhu cầu sử dụng lao động. Vì vậy, họ có quyền quản lý, phân
cơng sắp xếp cơng việc cho NLĐ khoa học, hợp lý ở từng vị trí công tác để đảm bảo
nguồn máy hoạt động hiệu quả, để khai thác triệt để năng lực của NLĐ mang lại hiệu
quả cho NSDLĐ. Sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ là đặc thù riêng mà chỉ
quan hệ pháp luật lao động mới có. Ở đây có sự khác biệt về chủ thể là NSDLĐ trong
HĐLĐ, NSDLĐ trong cơ quan nhà nước là Lãnh đạo các cơ quan nhà nước, cịn
NSDLĐ ngồi cơ quan nhà nước có thể là Chủ doanh nghiệp hoặc cá nhân.
Thứ ba, HĐLĐ có đối tượng là việc làm có trả cơng, tiền lương
Đối tượng của HĐLĐ là hàng hóa đặc biệt (sức lao động là hàng hóa trao đồi).
Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái mà sở hữu là một q trình lao
động biểu thị thơng qua thời gian làm việc, trình độ chun mơn nghiệp vụ, thái độ ý
thức tổ chức kỷ luật,..của NLĐ. Nhằm để thực hiện những yêu cầu nói trên, NLĐ phải
cung ứng sức lao động từ thể lực, trí lực, thời gian dành cho cơng việc lao động. Do đó,
sức lao động mua bán trên thị trường, người ta thường gọi là thị trường việc làm thơng
qua việc làm có trả cơng, tiền lương. Điều này, được thể hiện cụ thể trong quy định Điều
15 BLLĐ 2012 và được thế hiện tại khoản 1 Điều 13 BLLLĐ 2019, HĐLĐ có đối tượng
là việc làm có trả cơng, tiền lương). Trong cơ quan nhà nước, HĐLĐ có đối tượng là
việc làm, đó là một số công việc hỗ trợ phục vụ như: lái xe, tạp vụ, vệ sinh cơ quan,
trông giữ phương tiện đi lại,...được quy định tại Nghị định 68/2000/NĐ-CP; đối tượng

công việc bị giới hạn trong phạm vi công việc nhất định và được pháp luật quy định, còn


đối tượng HĐLĐ ngồi cơ quan nhà nước có phạm vi rộng hơn, bao gồm một số công
việc được HĐLĐ trong cơ quan nhà nước và một số công việc khác theo nhu cầu của
NSDLĐ. Đây là đặc điểm khác biệt của đối tượng HĐLĐ trong cơ quan nhà nước với
HĐLĐ ngoài cơ quan nhà nước.
Thứ tư, HĐLĐ được thực hiện liên tục nhưng được tạm hoãn trong những
trường họp theo quy định của pháp luật đế được tiếp tục thực hiện sau đó và có thể
ký lại trong điều kiện mới. Đây là đặc điếm đặc biệt của HĐLĐ so với các loại hợp
đồng khác. Ví dụ như hợp đồng mua bán trong dân sự hay kinh doanh thương mại, loại
hợp đồng này từ thời điểm giao hàng hóa đến thời điểm thanh tốn có thề cách nhau một
khoản thời gian dài, không cần phải thực hiện liên tục các quyền và nghĩa vụ các bên.
Đối với HĐLĐ, kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng các bên sẽ thực hiện một cách
liên tục các quyền và nghĩa vụ của mình. Sự liên tục này chỉ bị ngừng lại trong những
trường họp luật định, cụ thê như NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự, tham gia Dân quân tự
vệ; lao động nữ mang thai,..theo quy định tại Điều 32 BLLĐ 2012, Điều 30 BLLĐ 2019.
Sự liên tục trong thực hiện HĐLĐ không phải trên cơ sở quy định của pháp luật mà do
đặc thù đối tượng của HĐLĐ, đối tượng là việc làm, là công việc cần được thực hiện
mồi ngày, có thể lặp lại hoặc khơng lặp lại
năm, HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất
định hay trong thời gian vô hạn5.
Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời
điềm nào đó, song cũng có thế khơng xác định trước thời hạn kết thúc. NLĐ khơng có
quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà cơng việc phải được xác
định, được thực hiện theo trình tự như ngày làm việc, tuần làm việc. Đây cũng là một
trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các HĐ dịch vụ, hợp đồng gia công do Luật
dân sự điều chính. Theo quy định Điều 22, BLLĐ 2012 thì có 03 loại HĐLĐ, đó là
HĐLĐ xác định thời hạn, khơng xác định thời hạn, theo mùa vụ hoặc theo một cơng
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Việc lựa chọn loại HĐLĐ phụ thuộc vào tính

chất của từng loại cơng việc. BLLĐ 2019 (Điều 20), chi cịn 02 loại: HĐLĐ xác định
5Lưu Bình Nhường, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam (tái bản lân thứ 9 có chỉnh sừa đôi, bô sung), NXB. Công an
Nhân dân, 2018, tr 240-241


thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn.
1.1.3. Vai trò họp đồng lao động tại các cơ quan nhà nước
Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức pháp lý thể hiện sự thoả thuận, bình đẳng, tự do,
tự nguyện giữa các bên trong QHLĐ, là căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đối
và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong cơ quan
nhà nước được điều chỉnh chủ yếu thông qua HĐLĐ.
Thứ hai, HĐLĐ là cơ sở để giải quyết các chế độ liên quan đến NLĐ, đặc biệt là
chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí, các yếu tố về tiền lương thể hiện trong HĐLĐ là
điêu kiện quan trọng đê xác định mức đóng bảo hiêm của NLĐ và được sử dụng như là
cơ sở căn bản để tính tốn mức đóng và mức hưởng các chế độ BHXH, BHYT, BHTN
cùa NLĐ. Vì vậy, NLĐ cần phải ký HĐLĐ để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình.6
Thứ ba, nội dung của HĐLĐ liên quan hầu hết các chế định cua BLLĐ là cơ sở
pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Thơng thường, trong một
HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu như: công việc phải làm, thời gian làm việc, thời
gian nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn HĐ,...NỘi dung của HĐLĐ trực
tiếp hay gián tiếp đều liên quan đến chế định pháp luật lao động. Hơn nữa, khi xảy ra
tranh chấp lao động cá nhân thì nội dung HĐLĐ là căn cứ quan trọng để cơ quan nhà
nước có thẩm quyền xem xét giải quyết.
Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nước quản lý lao động; thực
hiện quyền kiếm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động.
Thứ năm, HĐLĐ là cơ sở để tổ chức đại diện NLĐ bảo về quyền, lợi ích hợp
pháp, chính đáng của NLĐ; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan
nhà nước về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của NLĐ.
1.2. Các quy định pháp luật về họp đồng lao động áp dụng tại các CO’ quan
nhà nước

1.2.1. Quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
ỉ.2.1.1. Giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là việc các bên bày tỏ ý chí theo những nguyên tắc và cách
6Lê Minh Hoàn, Luận văn thạc sĩ, Pháp luật về hợp đồng lao động qua thực tiễn tại các Doanh nghiệp trên địa bàn
tinh Quảng Trị, Trường Đại học Luật Huế, năm 2019, tr8.


thức nhất định nhằm xác lập quyền và nghĩa vụ lao động với nhau. Giao kết HĐLĐ là sự
khởi đầu cho việc hình thành quyền và nghĩa vụ của các bên trong họp đồng.
Đây là giai đoạn quan trọng, quyết định tính giá trị pháp lý của HĐLĐ 7. Việc giao kết
HĐLĐ trong cơ quan nhà nước, ngoài việc tuân thủ các quy định chung của BLLĐ và
các văn bản hướng dẫn thi hành, các cơ quan nhà nước và NLĐ còn thực hiện theo quy
định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP, Nghị định 161/2018/NĐ-CP và Nghị quyết số
102/NQ-CP8 của Chính phủ để giao kết IIĐLĐ.
1.2. ì.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc giao kết HĐLĐ là những tư tưởng chi đạo phải tuân theo trong quá
trình đàm phán, giao kết HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ chi phối các chủ thể trong quá
trình giao kết HĐLĐ kể cả quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt HĐLĐ, nhằm giúp
cho việc giao kết HĐLĐ đạt hiệu quả. BLLĐ 2012 lần đầu tiên quy định trực tiếp về
nguyên tắc giao kết HĐLĐ (Điều 17), BLLĐ 2019 kế thừa nguyên tắc này và được quy
định tại Điều 15. Theo đó, HĐLĐ phải được giao kết theo các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, ngun tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, họp tác và trung thục.
Tự nguyện, bình đẳng là ngun tắc khơng thể thiếu trong giao kết HĐLĐ nói
chung, nhằm đảm bảo cho các hợp đồng được xác lập đúng với bản chất. Khi tham gia
giao kết HĐLĐ, các bên phải bày tó ý chí của mình trên cơ sở sự tự do, tự nguyện. Mọi
hành vi cưỡng bức, lừa dối, đe dọa, ép buộc đều ảnh hưởng đến giá trị pháp lý cùa hợp
đồng. Tự nguyện là một trong những nguyên tắc quan trọng để khẳng định HĐLĐ là kết
quả sự thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ, không bên nào ép buộc bên nào khi giao kết
HĐLĐ; sự tự nguyện chính là biếu hiện của yếu tố “tự do” của các chú thể phù hợp với
pháp luật. Nguyên tắc này cũng là một trong những cơ sở quan trọng ràng buộc trách

nhiệm cùa các bên trong việc thực hiện HĐLĐ và giải quyết những vấn đề phát sinh có
liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ cúa các bên. Trong lĩnh vực lao động, nguyên tắc
này còn nhàm đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ và quyền tự do tuyển
7Đồn Thị Phương Diệp, Giáo trình Luật Lao động (tái bán lần 2), NXB. Đại học quốc gia, TP.HCM, 2019, tr 111113
8Nghị quyết số 102/NQ-CP* ngày 03 tháng 7 năm 2020 của Chính phu về giải pháp đối với biên chế sự nghiệp giáo
dục và y tế (gọi tẳt là Nghị quyết số 102/NQ-CP).


dụng lao động của NSDLĐ9. về mặt pháp lý, nguyên tắc này được cụ thể hóa tại quy
định về nguyên tắc xác lập HLĐ tại khoản 1 Điều 7 BLLĐ 2012, BLLĐ 2019. Nguyên
tắc tự nguyện đòi hỏi việc giao kết HĐLĐ phản ánh đúng ý chí của các bên chủ thể, tự
do ý chí của các bên và do chính các chủ thê đó qut định. Trong một sơ trường hợp sự
tự do, tự nguyện lại bị chi phối bởi ý chí của chủ thế thứ ba và các điều kiện pháp luật
quy định do năng lực của các chủ thể không đồng đều với nhau như đối với lao động vị
thành viên.10
Luật lao động quy định NSDLĐ vị thành niên phải có sự đơng ý và theo dõi của cha mẹ
hoặc người đỡ đầu; điểm b, c Khoản 4 Điều 18 BLLĐ 2019 quy định người giao kết
HĐLĐ phía bên NLĐ từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuối khi có sự đồng ý bằng văn bản
của người đại diện theo pháp luật của người đó; người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện
theo pháp luật của người đó. Từ những căn cứ trên cho thấy nguyên tắc tự do tự nguyện
vừa mang tính tuyệt đối, vừa mang tính tương đối.
Bình đăng là ngun tăc khăng định vị thê ngang nhau của hai bên khi giao kết
HĐLĐ. NLĐ và NSDLĐ đều có quyền ngang nhau trong việc đưa ra đề nghị và chấp
thuận đề nghị khi giao kết HĐLĐ. Thực hiện nguyên tắc này giúp phòng tránh việc
NSDLĐ lợi dụng vị thế của mình để áp đặt đối với NLĐ. Tuy nhiên, bình đẳng giữa hai
bên khi giao kết HĐLĐ chỉ là sự bình đẳng tương đối, bởi lẽ trên thực tế do sự chi phối
của nhu cầu lao động và thế mạnh kinh tế của NSDLĐ, NLĐ thường ở vị thế yếu, NLĐ
chỉ đứng ở vị trí của người đi làm th. Việc tơn trọng, thực hiện ngun tắc bình đẳng
khơng ảnh hưởng đến quyền quyết định của NSDLĐ trong việc tuyển dụng hay không
tuyển dụng NLĐ vào làm việc.

Thiện chí, hợp tác và trung thực là những nội dung mới được đưa vào nguyên
tắc giao kết HĐLĐ, là tinh thần và thái độ mà các bên tham gia hợp đồng phải có. Đây
cũng là các yêu câu cân đặt ra đôi với việc giao kêt hợp đơng nói chung và trong lình
vực HĐLĐ, các yếu tố này lại càng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Thiện chí, họp tác,
trung thực là điều quyết định sự gắn kết giữa NSDLĐ và NLĐ đạt đến kết quả tốt đẹp,
cùng nhau thiết lập và duy trì quan hệ lao động bằng cách giao kết và thực hiện tốt
9Trân Hồng Hài, Giáo trình Luật Lao động, NXB. Hông Đức - Hội Luật gia việt Nam, 2020, ư 179.
10Đồn Thị Phương Diệp, Giáo trình Luật Lao động (tái bàn lần 2), NXB. Đại học quốc gia.
TP.HCM, 2019, tr 112.


IIĐLĐ. Thiện chí biểu hiện cách đối xử tốt đẹp, chân thành với nhau; hợp tác là thể hiện
sụ phối hợp cùng nhau trong thỏa thuận, bàn bạc giải quyết các quyết vấn đề phát sinh,
khó khăn vướng mắc. Khi khơng có thiện chí và khơng muốn hợp tác thì khơng có
HĐLĐ vững bền. Nếu việc giao kết HĐLĐ được đặt trên nền tảng của sự thiện chí hợp
tác, trung thực sẽ phát huy tính thống nhất cúa QHLĐ, tạo ra lợi ích cho cả hai bên trong
QHLĐ; và ngược lại, nểu vi phạm nguyên tắc này thì ỌHLĐ sẽ không bền vững, phát
sinh đối kháng, làm ảnh hưởng đến lợi ích của một trong hai bên hoặc cả hai bên trong
quan hệ đó.
Thứ hai, nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ nhưng không trải pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Đây là yêu cầu tất yếu trong việc giao kết
HĐLĐ. Nguyên tẳc này liên quan đến việc xác định các nội dung thỏa thuận đưa vào
họp đồng khi giao kết HĐLĐ. Điều này khơng chì ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của
NSDLĐ và NLĐ trong suốt quá trình thực hiện họp đồng, mà cịn ảnh hưởng đến lợi ích
của các chủ thể khác có liên quan và lợi ích chung của xã hội. Mặc dù bản chất của
HĐLĐ là kết quả cúa sự tự do thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ nhưng sự tự do ở đây là
có giới hạn, trong khn khổ pháp luật quy định và đạo đức xã hội. Pháp luật đặt ra các
giới hạn (không được thấp hơn các quy định tối thiểu, không được cao hơn những quy
định tối đa và không được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể);
buộc các bên phái tuân thủ là nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của các chủ thể

vì lợi ích chung của xã hội. Giới hạn đó là chính là chuẩn mực tối thiểu về quyền như
quy định về lương tối thiều, thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu,,... và tối đa về nghĩa vụ như quy
định về thời giờ làm việc tối đa của NLĐ, nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc trả lương,
đóng các chế độ bảo hiểm cho NLĐ,... Nguyên tắc khơng trái với pháp luật địi hỏi các
thỏa thuận trong hợp đồng không vi phạm điều cấm của pháp luật lao động và luật khác
có liên quan như quy định câm NSDLĐ giữ bản chính giây tờ tùy thân, văn băng chứng
chi của NLĐ; cấm NSDLĐ buộc phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc bằng
tài sản khi giao kết, thực hiện HĐLĐ... Thỏa ước lao động tập thề được hình thành trên
cơ sở ý chí chung của tập thể lao động và NSDLĐ hoặc những NSDLĐ, nhàm xác lập
các điều kiện sử dụng lao động. Nguyên tắc không trái với thỏa ước lao động tập thể đòi


hỏi những quyền lợi của NLĐ được thỏa thuận trong HĐLĐ không được thấp hơn mức
thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thế 11
ỉ.2.1.3. Các bên giao kết hợp đồng lao động tại cơ quan nhà nước
- Người sử dụng lao động: Theo quy định tại khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2012,
BLLĐ 2019 thì NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá
nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo họp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có
năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Như vậy, pháp luật chỉ quy định về điều kiện cần đối với NSDLĐ là cá nhân, là
người phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, còn đối với những chủ thể sử dụng lao
động khác pháp luật hiện hành không đặt ra điều kiện đặc thù. Đối với NSDLĐ là tố
chức thì chỉ cần thành lập họp pháp là đã đủ điều kiện để tuyến dụng và giao kết HĐLĐ.
BLLĐ 2012 quy định người có thẩm quyền ký kết HĐLĐ, đối với NSDLĐ là cá nhân
thì đương nhiên phải đích danh người này đứng ra giao kết HĐLĐ không đề cập đến
việc cho phép úy quyền giao kết HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ là cá nhân.
BLLĐ 2019 (khoản 3 Điều 18) quy định, thẩm quyền giao kết HĐLĐ phía bên
NSDLĐ là: người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền
theo quy định; người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc người được
ủy quyền theo quy định; người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác khơng

có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định; Cá nhân trực tiếp sử
dụng lao động.
Đôi với NSDLĐ trong cơ quan nhà nước: theo quy định khoản 1 Điêu 4 Thông
tư số 03/2019/TT-BNV12 sửa đổi khoản 1 mục I Thơng tư số 15/2001/TT- BTCCBCP 13
thì NSDLĐ trong cơ quan nhà nước (cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp)
11Trằn Hồng Hai, Giáo trình Luật Lao động, NXB. Hồng Đức - Hội Luật gia Việt Nam, 2020, tr 182.
12Thông tư số 03/2019/TT-BNV ngày 14 tháng 5 năm 2019, của Bộ Trường Bộ Nội vụ, sửa đôi, bồ sung một số quy
định về tuyên dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức và thực hiện chế
độ hợp đồng một số loại cơng việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập (gọi tắt là Thông tư sổ
03/20Ỉ9/TT-BNVỴ
13Thông tư số 15/2001/TT- BTCCBCP ngày 11 tháng 4 năm 2001 của Bộ trưởng, Trưởng Ban Tố chức - Cán bộ
Chính phủ (nay là Bộ trưởng Bộ Nội vụ) hướng dẫn thực hiện Nghị định số 68/2000/NĐ- CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 cùa
Chính phù về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp (gọi tắt là
Thông tư số Ĩ5/2001/TT- BTCCBCPỴ


thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc theo quy định tại Nghị định
68/2000/NĐ-CP, bao gồm:
- (1) Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phổ trực
thuộc Trung ương.
- (2) Cơ quan đại diện nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngồi:
Cơ quan đại diện ngoại giao, cơ quan đại diện lãnh sự, cơ quan đại diện tại tố chức quốc
tế.
- (3) Các đơn vị sự nghiệp công lập do ngân sách nhà nước bảo đảm một phần
hoặc tồn bộ kinh phí chi thường xuyên.
- (4) Các cơ quan, tố chức khác có sừ dụng kinh phí do ngân sách nhà nước cấp
quyết định việc áp dụng quy định của Nghị định 68/2000/NĐ-CP và Nghị định số
161/2018/NĐ-CP.
về điều kiện ký kết HĐLĐ đối với cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự

nghiệp tuân thủ 02 điều kiện đó là phải có nhu cầu về các công việc như tạp vụ, lái xe,
bảo vệ,..và việc ký hợp đồng do người đứng đầu cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp
có thấm quyền thực hiện hoặc ủy quyền bằng văn bản cho người phụ trách công tác tô
chức cán bộ hoặc phụ trách cơng tác văn phịng thuộc qun ký. Đên Nghị định
161/2018/NĐ-CP, tại khoản 4 Điều 3 (sửa đổi bổ sung khoản 2 Điều 6 Nghị định
68/2000/NĐ-CP), quy định bổ sung thêm điều kiện ký họp đồng lao động của NSDLĐ
trong cơ quan hành nhà nước, đơn vị sự nghiệp, đó là phải có nhu cầu về các cơng việc
theo quy định phù hợp với vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị đã được phê duyệt. Đồng
thời, Nghị định quy định mở rộng thấm quyền ký kết HĐLĐ đối với các cơ quan hành
chính, ngồi người đứng đầu cơ quan hành chính mà cơ quan hành chính này được xác
định là đầu mối được giao biên chế và kinh phí quản lý hành chính từ ngân sách nhà
nước thì người có thẩm quyền có thể ủy quyền bằng văn bản cho người đứng đầu cơ
quan, đơn vị thuộc và trực thuộc thực hiện, khơng ủy quyền đích danh chi riêng cho
người phụ trách công tác tồ chức cán bộ hoặc phụ trách cơng tác văn phịng thuộc
quyền ký như quy định Nghị định 68/2000/NĐ-CP. Đối với đơn vị sự nghiệp công lập


thì chi có người đứng đầu đơn vị sự nghiệp cơng lập sử dụng lao động hợp đồng là
người có thấm quyền ký HĐLĐ, Nghị định không quy định được ủy quyền tiếp theo để
ký kết HĐLĐ.
- Người lao động: Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012 thì “ Người
lao động ” là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng
lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”;
khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2019 quy định: “NguờỸ lao động là người làm việc cho người sử
dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát
của người sử dụng lao động”. Độ tuổi lao động tối thiều của người lao động là đủ 15
tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI cúa BLLĐ, đó là lao động chưa
thành niên. Như vậy, khái niệm NLĐ theo quy định của BLLĐ 2019 cơ bản giống khái
niệm NLĐ BLLĐ 2012 nhưng mở rộng thêm đối tượng lao động là người chưa thành
niên. Lao động chưa thành niên, theo quy định khoản 1 Điều 143 BLLĐ 2019 là người

lao động chưa đủ 18 tuổi. Và giới hạn độ tuổi LĐ chưa thành niên là chưa đủ 13 tuổi,
chưa đủ 18 tuổi để làm một số công việc được pháp luật quy định.


*Vê thâm quyên ký kêt HĐLĐ vê phía NLĐ:
BLLĐ 2012 quy định những người dưới 15 tuổi chỉ được giao kết hợp đồng để
làm một số nghề, công việc theo quy định cùa pháp luật. NLĐ chưa thành niên từ đú 15
tuổi đến dưới 18 tuồi khi giao kết HĐLĐ phải có sự đồng ý bằng văn bản cúa người đại
diện theo pháp luật cúa người lao động (điếm b, khoản 2, Điều 3 Nghị định
05/2015/NĐ-CP14). BLLĐ 2019 quy định cụ thể tại khoản 1, 4, 5 Điều 18 về thẩm
quyền giao kết HĐLĐ. Theo đó, NLĐ trực tiếp giao kết HĐLĐ, trừ trường hợp đối với
công việc theo mùa vụ, công việc nhất định thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ từ đủ
18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ.Trong
trường họp này, HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với
từng NLĐ. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách
ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng NLĐ.
về nguyên tắc, NLĐ có thể giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ nếu có khả
năng thực hiện nhiều HĐLĐ nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao
kết (khoản 1 Điều 19 BLLĐ 2019). Có thể thấy, thẩm quyền ký kết HĐLĐ từ năm 2021
theo BLLĐ 2019, cơ bản như quy định BLLĐ 2012. Điều khác biệt duy nhất, tiến bộ
hơn thẩm quyền ký kết HĐLĐ đã được luật hóa rất cụ thể thành một điều khoản trong
BLLĐ 2019 mà không cần phải có văn bản hướng dẫn thi hành.
Người lao động ở các cơ quan nhà nước là những NLĐ phổ thơng, có trình độ
chun mơn từ trung cấp trở xuống hoặc có chứng chí nghề như lái xe, kỳ thuật sứa
chữa,., được HĐLĐ làm những công việc quy định tại Điều 1 Nghị định 68/2000/NĐCP như sửa chữa, bảo trì đối với hệ thống cấp điện, cấp, thoát nước ở cơng sở, xe ơ tơ và
các máy móc, thiết bị khác đang được sử dụng trong cơ quan, đơn vị sự nghiệp; lái xe;
bảo vệ; vệ sinh; trông giữ phương tiện đi lại cúa cán bộ, công chức và khách đên làm
việc với cơ quan, đơn vị sự nghiệp; công việc thừa hành, phục vụ khác có u cầu trình
độ đào tạo từ trung cấp trở xuống (khoản 1 Điều 3 Nghị định 161/2018/NĐ-CP sửa đổi
khoản 6 Điều 1 Nghị định 68/2000/NĐ-CP).

Điều kiện đối với NLĐ ký HĐLĐ đối với cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp
14Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015, của Chính phù quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số nội dung của Bộ Luật lao động (gọi tắt là Nghị định 05/20Ỉ5/NĐ-CP).