ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
NGUYEN THỊ MAI

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỤC LÀM VIỆC ĐÉN HIỆU QUẢ
VÀ sự HÀI LỊNG CƠNG VIỆC: TRƯỜNG HỢP
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY PHẦN MỀM FPT
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01
LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẢN KHOA HỌC: PGS.TSKH. PHẠM ĐỨC CHÍNH
TP. HỊ CHÍ MINH - NĂM 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Ánh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả
•

<7

•

<7

•

•

•

và sự hài lịng cơng việc: Trường họp nhân viên tại Cơng ty phần mềm FPT” tại chi

nhánh TpHCM là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được
thu thập thực tế tại công ty tôi làm việc và sử dụng một cách trung thực. Ket quả nghiên
cứu chi được trình bày trong luận văn này, hồn tồn khơng sao chép cúa bất cứ luận
văn nào và cũng chưa được trình bày, cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên cứu nào khác
trước đây.

TAC GIA

Nguyễn Thị Mai


••
11

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AMOS: Analysis of Moment Structures
CFA: Confirmatory Factor Analysis
FPT: Financing Promoting Technology
KMO: Kaiser-Meyer-Olkin
SEM: Mơ hình cấu trúc tuyến tính
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences
SDT: Self-determination Theory
TP. HCM: Thành phổ Hồ Chí Minh


111

DANH MỤC CAC BANG
Bảng 3.1 Bảng thang đo tổng hợp.................................................................................33
Bảng 4.1 Kết quả đánh giá độ tin cậy bàng Cronbach’s Alpha của thang đo (kết quá

cuối cùng)......................................................................................................................48
Bảng 4.2 Kết quả phân tích EFA các biến số.................................................................51
Bảng 4.3 Hệ số KMO cúa thành phần động lực làm việc..............................................52
Bảng 4.4 Các tiêu chí đánh giá và kết quả phân tích CFA.............................................54
Bảng 4.5 Kiểm định sự phân biệt giữa các khái niệm....................................................54
Bảng 4.6 Các khái niệm cho mơ hình nghiên cứu..........................................................56
Bảng 4.7 Quan hệ giữa các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu.................................57
Bảng 4.8 Kết quả ước lượng bằng Bootstrap (chuẩn hóa).............................................59
Bảng 4.9 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.................................60


iv

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐƠ THỊ
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất............................................................................29
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu.......................................................................................31
Hình 4.1 Mơ tả về giới tính của mầu nghiên cứu...........................................................41
Hình 4.2 Mơ tả về trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu..............................................42
Hình 4.3 Mơ tả về độ tuổi của mẫu nghiên cúu.............................................................42
Hình 4.4 Mơ tả về thâm niên cơng tác của mẫu nghiên cứu..........................................43
Hình 4.5 Mơ tả về tình trạng hơn nhân của mẫu nghiên cứu.........................................43
Hình 4.6 Mơ tả ảnh hưởng của Động lực bên trong.......................................................45
Hình 4.7 Mơ tả ảnh hưởng của Động lực bên ngồi......................................................45
Hình 4.8 Mơ tả ảnh hưởng của Hiệu quả cơng việc.......................................................46
Hình 4.9 Mơ tả ảnh hướng cua Sự hài lịng cơng việc...................................................47
Hình 4.10 Kết quả CFA (chuẩn hóa) mơ hình tới hạn...................................................53
Hình 4.11 Kết quả SEM mơ hình nghiên cứu (chuẩn hóa)............................................56


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN..............................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHŨ VIẾT TẤT.............................................................................ii
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................................iii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ........................................................................iv
MỤC LỤC........................................................................................................................V
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU TƠNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN củu..................1
1.1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................................1
1.2. Tổng quan lý thuyết về động lực làm việc.............................................................2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................9
1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát.............................................................................9
1.3.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể..................................................................................9
1.3.3. Câu hói nghiên cứu
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cún

10

1.4.1. Đôi tượng nghiên cứu..........................................................................................
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................
1.5. Phuong pháp nghiên CÚ11...................................................................................
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.............................................................11
1.6.1. Ý nghĩa khoa học.................................................................................................11
1.6.2............................................................................................................................... Ý
nghĩa thực tiễn...............................................................................................................11
1.7. Kết cấu của đề tài....................................................................................................11
TÓM TẨT CHƯƠNG 1................................................................................................13


vi

CHƯƠNG 2 Cơ SỞ LÝ THUYẾT, GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH ĐÈ XUẤT

..........................................................................................................................................14
2.1. Cơ sở lý thuyết về động lục làm việc...................................................................14
2.2. Đặc điểm nghề lập trình viên................................................................................16
2.3. Đề xuất mơ hình nghiên cún và giả thuyết..........................................................17
2.3.1. Động lực làm việc................................................................................................17
2.3.1.1............................................................................................................................ Độ
ng lực bên trong.............................................................................................................18
2.3.1.2............................................................................................................................ Độ
ng lực bên ngoài............................................................................................................20
2.3.2. Hiệu quả cơng việc...........................................................................................21
2.3.3. Sự hài lịng cơng việc...........................................................................................24
2.3.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất................................................................................29
TÓM TẮT CHƯƠNG 2...............................................................................................30
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu............................................................31
3.1. Quy trình nghiên cún............................................................................................31
3.2. Phuong pháp nghiên cún.......................................................................................32
3.3. Xây dụng thang đo các biến nghiên cún..............................................................33
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu.............................................................................34
TĨM TẮT CHƯƠNG 3...............................................................................................39
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN cứu........................................................................40
4.1. Thống kê mô tả......................................................................................................40
4.1.1. Mô tả về mẫu nghiên cứu....................................................................................40
4.1.2. Thông tin mẫu khảo sát........................................................................................41
4.1.3. Kiểm định phân phối chuẩn về mẫu....................................................................44
vii
••

4.2. Phân tích mơ tả ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả công việc và
sự hài lịng trong cơng việc từ mơ hình hồi quy..........................................................44
4.2.1. Yếu tố “Động lực bên trong”...............................................................................44

4.2.2. Yếu tố “Động lực bên ngồi”...............................................................................45
4.2.3. Yếu tổ “Hiệu quả cơng việc”...............................................................................46
4.2.4. Yếu tố “Sự hài lịng trong cơng việc”..................................................................46
4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha...................47
4.3.1. Thang đo “Động lực bên trong”...........................................................................49
4.3.2. Thang đo “Động lực bên ngồi”..........................................................................49
4.3.3. Thang đo “Hiệu quả cơng việc”...........................................................................49
4.3.4. Thang đo “Sự hài lịng trong cơng việc”..............................................................49
4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)...................................................................50
4.5. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)...................................................................52
4.6. Kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu.....................................................56


4.6.1. Kiềm định mơ hình nghiên cứu............................................................................56
4.6.2. Kiểm định giả thuyết của mơ hình.......................................................................57
4.7. Kiểm định ước lượng mơ hình nghiên cún bằng Bootstrap..............................58
4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu...............................................................................59
TÓM TẮT CHƯƠNG 4.................................................................................................61
CHƯƠNG 5 KÉT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÈ ĐỘNG LỤC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN..............................................................................................62
5.1. Kết luận....................................................................................................................62
5.2. Một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cũng như hiệu
quả và sự hài lòng của nhân viên tại Công ty phần mềm FPT.................................63
Vlll

5.2.1. Vấn đề về động lực bên trong..............................................................................64
5.2.2. Vấn đề về động lực bên ngoài..............................................................................67
5.2.3. Vấn đề về hiệu quá làm việc................................................................................69
5.2.4. Vấn đề sự hài lịng trong cơng việc......................................................................72
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.............................................74

5.3.1...............................................................................................................................
Những hạn chế của nghiên cứu.....................................................................................74
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo................................................................................75
TÓM TẮT CHƯƠNG 5.................................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHU LUC


1

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU TƠNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cứu
Chương 1 sẽ trình bày những vấn đề khái quát về đề tài như: Lý do tác giả chọn
đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đổi tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu liên quan đến đề tài.
1.1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, trong điều kiện thị trường khắc nghiệt, cạnh tranh nguồn nhân lực
luôn là vấn đề nóng của các doanh nghiệp. Đe duy trì một đội ngũ trung thành, nhiệt
huyết và tận tâm, động lực làm việc của nhân viên là yếu tố quan trọng mà nhà quàn lý
cần quan tâm và sử dụng hiệu quả trong quá trình vận hành và phát triển doanh nghiệp.
Thế kỷ 21 - Trong thời đại công nghiệp 4.0, với sự phát triển bùng nổ của công
nghệ thông tin và viễn thông đã tác động mạnh mẽ đến mọi mặt của môi trường kinh
doanh và nền kinh tế. Cuộc khủng hoảng kinh tế giai đoạn cuối năm 2019 - 2021 khi
dịch bệnh Covid-19 vẫn hoành hành, sự cạnh tranh khốc liệt của lao động có kinh
nghiệm trực tiếp sản xuất trong ngành phần mềm cũng bị ảnh hưởng nặng nề. Đặc biệt
đối với ngành phần mềm - một ngành nghề có tỷ lệ nghỉ việc rất cao - lên đến 50% dựa
trên kết quả tống kết nội bộ cuối năm của công ty phần mềm FPT - điều này có nghĩa là
cứ mồi nhân viên mới gia nhập cơng ty thì cơng ty sẽ tương ứng với một nhân viên từ
chức.
Vì vậy, để thực hiện được những mong đợi của người lãnh đạo đổi với việc nâng

cao hiệu quả cơng việc và sự hài lịng trong cơng việc, việc nghiên cứu và phân tích ảnh
hưởng của các động cơ bao gồm cả động cơ bên trong và bên ngoài là điều cấp thiết.
Tìm hiểu về tác động đến hiệu suất của nhân viên và sự hài lịng trong cơng việc, cải
thiện lợi thế cạnh tranh của chính cơng ty và thích ứng với những thay đổi liên tục của
thị trường toàn cầu.
Trong thời đại kỹ thuật số hiện nay, công nghệ thông tin xuất hiện trong mọi lĩnh
vực của cuộc sống. Do có vai trị quan trọng nên ngành ln có nhu cầu nhân lực cao.
Nhiêu cơng ty và tơ chức đang tun dụng cho các vị trí liên quan đên lập trình máy tính


2

với mức lương cao. Các tổ chức ngày càng chú trọng hơn đến việc tuyển dụng và giữ
chân những nhân viên có năng lực với những phẩm chất cao như lịng trung thành, sự
tận tâm, minh bạch và nhiệt tình.
Cơng ty TNHH Phần Mem FPT - Chi Nhánh Tp. Hồ Chí Minh là cơng ty thành
viên của Tập đồn FPT, được thành lập từ năm 1999. Hiện nay công ty Phần Mềm FPT
xuất khẩu dịch vụ phần mềm lớn nhất Đơng Nam Á, có mặt tại 11 quốc gia trên thế giới.
Năm 2014, Phần Mem FPT là công ty phần mềm đầu tiên tại Việt Nam đạt hơn 2.870 tỷ
đồng doanh thu với tống số cán bộ nhân viên là 7.000 người, tiếp tục lọt vào danh sách
Top 100 nhà cung cấp dịch vụ outsourcing toàn cầu và trở thành cơng ty Việt Nam có
mơi trường làm việc tốt nhất trong ngành IT (Theo khảo sát của Anphabe và Nilsen).
Việc nghiên cứu ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả cơng việc nhằm
nâng cao sự hài lịng của nhân viên có ý nghĩa thiết thực đối với việc tìm hiếu và đánh
giá hiện trạng mức độ hài lịng của nhân viên và hiệu quả công việc của công ty phần
mềm FPT, đồng thời tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đó. Điều này cho phép
các nhà quản lý hiểu sâu hơn về sự hài lịng cùa nhân viên và giúp họ có định vị và
chính sách phù hợp hon trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên cũng như giúp họ
thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm của mình.
Xuất phát trừ những lý do trên, tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Anh hưởng của

động lực làm việc đến hiệu quả và sự hài lịng cơng việc: trường họp nhân viên tại
cơng ty phần mềm FPT”tại chi nhánh TpHCM làm luận văn tốt nghiệp thạc sỳ của
mình.
1.2. Tổng quan lý thuyết về động iực làm việc
Động lực làm việc là một khái niệm được nhiều nhà nghiên cứu đề cập đến dưới
nhiều góc độ khác nhau. Theo nghiên cứu của Kleinginna & Kleinginna (1981), có
nhiều nghiên cứu liên quan, nhưng có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm
việc. Động lực làm việc có thể có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng nội hàm của chúng
đêu hướng đên mong muôn làm việc và nô lực tự nguyện của người lao động. Động cơ
là trạng thái bên trong mà con người hướng dẫn và điều khiển hành vi của con người
hướng tới sự thoả mãn. Nó là một loạt các nhu cầu, hoạt động, mong muốn, khuynh
hướng, kích thích và thôi thúc con người thực hiện hành động theo cách tích cực nhất.


3

Bartol & Martin (1998) đã chia các lý thuyết động lực thành ba xu hướng nghiên
cứu chính:
(/) Nhóm lý thuyết nhu cầu (Theory of Needs): Các lý thuyết về nhu cầu của
Maslow (1954), Herzberg (1966), và Alderfer (1972) được coi là những công bố kinh
điến trong lĩnh vực hành vi tổ chức, đặt nền móng quan trọng cho lịch sử tư tưởng quản
trị học.
Maslow (1943) đưa ra giả thuyết rằng ở mồi người có 5 mức độ nhu cầu, bao
gồm (1) nhu cầu sinh lý, (2) nhu cầu an ninh và (3) nhu cầu xã hội, (4) nhu cầu tôn
trọng, (5) nhu cầu tự nhận thức. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ
nhu cầu, và nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao.
Maslow chia nhu cầu của con người thành hai cấp độ: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp
thấp là nhu cầu cơ bản và nhu cầu an toàn. Các nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu được
xã hội, tôn trọng và tự nhận thức. Sự khác biệt giữa hai cấp độ này là nhu cầu cấp dưới
chủ yếu đến từ các tác động bên ngồi, cịn nhu cầu cấp cao hơn chủ yếu đến từ sự thỏa

mãn bên trong.
Lý thuyết của Maslow được đánh giá cao vì nó có ý nghĩa to lớn đối với những
nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên, họ cần hiếu rõ mức độ nhu cầu của nhân
viên để đảm bảo đạt được mục tiêu cùa tổ chức trong khi vẫn đáp ứng được nhu cầu của
nhân viên. Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow được sử dụng để nghiên cứu cách
mọi người thực sự tham gia vào các động cơ hành vi. Maslow sử dụng các thuật ngữ
như "sinh lý học", "an tồn", "tình yêu", "nhu cầu xã hội" hoặc "lòng tự trọng" và "sự tự
hiện thực hóa" để mơ tá các mơ hình thay đồi thường xuyên trong động lực của con
người. Điều này có nghĩa là đế tạo ra động lực trong giai đoạn tiếp theo, môi giai đoạn
phải được thỏa mãn trong chính nó. Ngồi ra, lý thut là cơ sở chính đề hiểu nồ lực và
động lực có liên quan như thế nào khi thảo luận về hành vi của con người. Mỗi cấp độ
cá nhân này chứa một số lượng cảm xúc bên trong nhất định, và cá nhân phải thỏa mãn
những cảm giác này để hoàn thành hệ thống phân cấp của nó. Mục tiêu của lý thuyết
Maslow là đạt đến cấp độ hoặc giai đoạn thứ năm: tự nhận thức bản thân. Nhiều nhà
lãnh đạo sử dụng hệ thống phân cấp nhu cầu cúa Maslow như một công cụ cố vấn để tạo
động lực cho nhân viên.


4

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966) phát triền lý thuyết của mình khơng
dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu sự cơng bằng mà tiến hành phân tích mối quan hệ giữa
cá nhân đối với công việc và thái độ với cơng việc, chính điều này sẽ xác định được sự
thành công hay thất bại đối với cá nhân đó. Herberzg cho rằng khơng chỉ tồn tại hai
trạng thái thỏa mãn hay bất mãn mà cịn có các nhân tố:
(1) Nhân tố bên trong (yếu tố động viên) gồm an toàn, địa vị, quan hệ với đồng
nghiệp, mức lương, cuộc sống cá nhân, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên và
cấp dưới, sự giám sát, chính sách và quản trị của công ty.
(2) Nhân tố bên ngồi (yếu tố duy trì) gồm phát triển, trách nhiệm, tiến bộ, công
việc và thành tựu.

Những yếu tố này liên quan mật thiết đến mối quan hệ giữa sự nhiệt tình của
nhân viên trong cơng việc và thái độ của họ. Theo lý thuyết này, các yếu tố duy trì
khơng phải là yếu tố thúc đẩy, nó sẽ khơng tạo ra sự nhiệt tình hơn, nhưng thiếu những
yếu tố này sẽ dẫn đến sự khơng hài lịng. Yếu tố động lực sẽ thúc đấy nhân viên làm
việc chăm chỉ hơn, nhưng nếu khơng, họ vẫn có thể làm việc bình thường.
Qua nghiên cứu này có thể thấy, ngồi phúc lợi (lương, thưởng) và các lợi ích
vật chất khác, cịn có nhiều yếu tố khác có thể tạo ra động lực lao động như bản thân
công việc, sự thăng tiến, trách nhiệm cá nhân... tác động trực tiếp đến động lực lao
động. Khi nhân viên cảm nhận được địa vị, tinh thần trách nhiệm với tổ chức và được
tôn trọng, họ sẽ có trách nhiệm hơn, nhiệt tình hơn và làm việc hiệu quả hơn.


Các cá nhân hoặc tô chức hoạt động chủ yêu trên cơ sở các nhu câu. Khi các nhu
cầu được đáp ứng, họ sẽ cảm thấy hài lịng và có động lực để hành động. Tác động đến
nhu cầu cá nhân có thế thay đổi hành vi của con người. Theo nghĩa này, nó cần phải là
một mục tiêu động lực rất quan trọng. Nói cách khác, nhà lãnh đạo có thế thay đổi hành
vi của nhân viên bàng cách tác động đến nhu cầu hoặc mong đợi của họ, khiến họ hăng
hái hơn, làm việc chăm chỉ hơn, hào hứng hơn khi thực hiện nhiệm vụ, tận tâm hơn,
chuyên tâm hơn với nhiệm vụ mà họ đảm nhận. Ngược lại, không giao việc phù hợp cho
nhân viên sẽ làm giảm dần sự nhiệt tình của họ và để họ hiểu rằng nếu nơi hiện tại
khơng thể làm hài lịng họ thì họ cần phải làm việc ở một nơi khác.
(2) Nhóm lý thuyết nhận thức (Cognitive Theory): thuyết kỳ vọng của Vroom,
(1964), thuyết công bằng trong trao đổi xã hội (Adams, 1965), thuyết động lực thúc đẩy
(Porter & Lawler, 1968). Lý thuyết nhận thức về động cơ tin rằng hành vi là kết quả của
một quá trình nhận thức. Những lý thuyết này cho rằng các cá nhân đang giải thích
thơng tin và đưa ra quyết định, chứ khơng chỉ hành động dựa trên các nhu cầu và động
cơ cơ bản. Lý thuyết động cơ nhận thức có liên quan chặt chẽ với lý thuyết nhận thức và
học tập xã hội. Tất cả đều nhấn mạnh rằng người học cần biết, hiểu và đánh giá cao
những gì họ đang làm để trở nên có động lực.
Lý thuyết tăng cường tích cực cùa Skinner (1953) được xây dựng nhàm hướng

vào việc sử dụng những tác động lặp đi lặp lại, làm thay đồi hành vi của con người
nhằm làm cho con người làm việc tích cực, có hiệu quả hơn, đồng thời ngăn chặn những
hành vi tiêu cực. Đó là phần thưởng và hình phạt. Phần thưởng: Cho phép mọi người
thực hiện các hành động tích cực hơn. Hành vi khen thưởng thường lặp đi lặp lại. Trừng
phạt: Ngăn chặn những hành vi xấu cúa nhân viên. Các hành vi bị trừng phạt khơng có
xu hướng tập hợp lại. Skinner khắng định: Khoảng thời gian từ khi thực hiện hành vi
đến khi thưởng và phạt càng ngắn thì việc thay đổi hành vi càng hiệu quả.


Những lý thuyêt này chỉ ra răng cảm xúc và hành vi của con người không phải
do ngoại cành hay ngoại cảnh mà do cách họ nhìn nhận vấn đề. Mọi người học bằng
cách quan sát, ghi nhớ và học bằng cách suy nghĩ và nghĩ về những gì họ đã trái qua.
Việc điều trị phải cố gắng sửa chữa sự hiểu lầm này, vì vậy hành vi cùa chúng ta cũng sẽ
ảnh hưởng đến mơi trường một cách thích hợp. Lý thuyết động lực nhận thức giả định
rằng hành vi định hướng là kết quả cúa việc tích cực xử lý và giải thích thơng tin. Động
lực khơng được coi là một tập hợp các q trình máy móc hoặc bẩm sinh, mà là một tập
hợp các hành vi có mục đích và lâu dài dựa trên thơng tin có sẵn. Kỳ vọng, dựa trên
kinh nghiệm trong quá khứ, được sử dụng để hướng dẫn hành vi nhằm đạt được các
mục tiêu cụ thể.
Lý thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) đề cập tới vấn đề để thành viên
cúa tố chức giữ được nhiệt tình làm việc, có động lực làm việc tương đối cao thì sự báo
đáp trong tổ chức phải cơng bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy
sự phân phối của tổ chức là công bằng. Tiền đề của lý thuyết này là mọi người muốn
được đối xử công bằng; các nhân viên trong cùng một tố chức có xu hướng so sánh mức
thù lao mà họ trả cho công việc của họ, sau đó so sánh tỷ lệ đầu vào - đầu ra cùa chính
họ với tỷ lệ đầu vào - đầu ra của những người khác. Nếu tương đối bình đẳng thì họ sẽ
cho rằng có tình có lý. Neu họ khơng bình đẳng, thì họ sẽ nghĩ đây là một tình huống
khơng cơng bằng. Khi nhân viên nhận ra sự tồn tại của các điều kiện không công bằng,
nhân viên sẽ cố gắng sửa chữa chúng. Một khi cảm thấy mình khơng được đổi xử cơng
bằng và cảm thấy thiệt thịi, nhân viên có thể hành động tiêu cực (lười biếng, thiếu kỷ

luật trong công việc), ảnh hưởng đến công việc và tố chức, doanh nghiệp mà họ đang
tham gia. Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động, cần thiết lập và duy trì sự cân
bằng tương đối giữa lợi ích và đóng góp của các thành viên cơng ty hoặc duy trì tính bảo
mật của thơng tin lợi ích.
(3) Nhóm lý thuyết sự tự quyết (Self-determination Theory) (Deci, 1975; Deci &
Ryan, 1985b). Vào những năm 1970, Edward Deci đã tiến hành nghiên cứu về động lực
nội tại. Trong những thí nghiệm này, ơng đã so sánh động lực nội tại với động lực bên
ngoài, động lực bên ngồi hoặc động lực làm điều gì đó để nhận được phần thưởng mà
nó sẽ mang lại, cho dù đó là tiền, lời khen ngợi hay bất cứ điều gì khác, khơng phải là


người bạn muốn. Nghiên cứu của Deci và các cuộc điều tra tương tự của các nhà nghiên
cứu khác đã chi ra rằng phần thướng bên ngồi có thế làm suy yếu động lực bên trong.
Khi phần thưởng được giới thiệu, Deci đề nghị rằng mọi người khơng cịn nghĩ rằng có
lý do đề thực hiện một hoạt động cho nó, mà thay vào đó hãy coi hoạt động đó như một
cơng cụ đế nhận được phần thưởng bên ngồi. Do đó, bằng cách thay đổi lý do để cá
nhân làm điều gì đó từ lý do bên trong sang lý do bên ngồi, nhiệm vụ đó trở nên kém
thú vị hơn, bởi vì lý do làm nó bây giờ đến từ bên ngoài bản thân. Theo quan điểm này,
hành vi khen thưởng của nhân viên thường lặp đi lặp lại. Vì vậy, nếu được khen thưởng
sẽ có vai trị thúc đẩy người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, tăng hiệu quả công
việc, thúc đấy tố chức của họ phát triển.
SDT (Self-determination Theory) nhân mạnh vai trò của mơi trường xã hội trong
việc thúc đẩy và duy trì độc lực bên trong bằng cách thúc đẩy sự thỏa mãn các nhu cầu
tâm lý cơ bán (bao gồm nhu cầu gắn bó, nhu cầu khả năng và nhu cầu tự chú) (Ryan &
Deci, 2000). Cụ thể hơn, SDT cho rằng khi môi trường xã hội giúp cá nhân đáp ứng
những nhu cầu tâm lý cơ bản này, cá nhân sẽ khơng chỉ hình thành các loại động cơ tự
quản khác nhau (bao gồm động cơ tự điều chỉnh và động cơ tự điều chỉnh) cho các hoạt
động cải thiện hành vi nhất định. Sức khỏe tâm thần cá nhân và sức khỏe nhận thức
(Deci & Ryan, 2012).
Theo (Herzberg, 1959), yếu tố bên trong (sở thích, sự cần thiết, sự hồn thiện

bản thân, mong muốn đóng góp cho xã hội), và các yếu tố bên ngồi (phần thưởng,
được cơng nhận nhằm đáp ứng các nhu cầu kinh tế và tìm kiếm các mổi quan hệ hoặc cả
sự trừng phạt). Động lực bên trong là yếu tố thúc đấy (hoàn thành cơng việc). Động lực
bên ngồi là yếu tố duy trì (gắn bó với cơng việc). Locke (2000) cho rằng động lực hình
thành bốn khái niệm quan trọng: giá trị, nhu cầu, cảm xúc và mục tiêu và ý định.
Crossman & Abou Zaki (2003) động lực bao gồm các yếu tố thúc đẩy bên trong và bên
ngoài ảnh hưởng đến mọi người để bắt đầu các hành vi cụ thể. Mối quan hệ với đồng
nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định sự nhiệt tình, cam kết, tham
gia và tập trung. Các yếu tổ thúc đẩy động lực làm việc là các yếu tố tạo ra sự hài lịng
trong cơng việc, bao gồm: thành tích cá nhân, địa vị, sự công nhận, bản thân công việc,


trách nhiệm và sự tiến bộ của người lao động. Guay, F at al, (2010) thì cho rằng “Động
lực là lý do để thực hiện hành vi”. Còn Greenberg & Baron (2003) quan niệm động lực
là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành
vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó. Động lực làm việc có được thơng qua việc thoả mãn
nhu cầu còn thiếu hụt (Maslow, 1943).
Kết quả làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi nhiều yểu tố: Các yếu tố bên
trong của nhân viên: khả năng làm việc, lịng u thích cơng việc, sự kiên định với các
giá trị cá nhân và tổ chức. Các yếu tố ảnh hưởng của nhân viên bên ngoài, bao gồm các
mối quan hệ bên trong: người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, người quản lý nguồn nhân
lực, hệ thống và chính sách của tố chức và mơi trường làm việc; ảnh hưởng từ bên ngoài
tồ chức: khách hàng, đối tác, cộng đồng và chính quyền (Herzberg, 1959).
Việc nghiên cứu lý thuyết cơ quan đã chỉ ra tầm quan trọng cùa ba nhu cầu cơ
bản trong nhiều lĩnh vực. Quyền tự chủ cũng rất quan trọng ở nơi làm việc. Các nghiên
cứu đã chỉ ra rằng những nhà quản lý thúc đấy quyền tự chủ của nhân viên sẽ làm tăng
lịng tin của nhân viên đối với cơng ty và sự hài lịng trong cơng việc. Ngồi ra, việc hồ
trợ quyền tự chủ của nhân viên có thể khiến nhân viên cảm thấy ràng nhu cầu của họ nói
chung đã được đáp ứng. Những nhân viên này cũng bớt lo lắng hơn (Ryan & Deci,
2000).

Thuyết tự quyết (Deci & Ryan, 1985b) cho rằng động lực có thể được chia thành
các loại khác nhau về mặt định tính và định lượng. Đặc biệt, các loại động cơ này có thể
được sắp xếp trong một phạm vi động giữa hai thái cực: động lực tự chú và động lực có
kiểm sốt. Hai động cơ này có sự khác biệt rõ ràng về nguồn gốc, cách thức và định
hướng hành vi cùa cá nhân, dẫn đến kết quả hành vi của cá nhân và sự khác biệt về tâm
lý. Điều này có ý nghĩa to lớn đối với việc áp dụng lý thuyết động


lực làm cơ sở kê thừa của nghiên cứu này: không chỉ cân tạo ra động lực cho cá nhân
mà còn cả các loại động lực “tốt” khác. ",
Mồi lý thuyết nêu trên đều có ưu điểm và hạn chế, theo thời đại nghiên cứu và
thực tế phát triển của xã hội, các lý thuyết này có mức độ đúng đắn và khả năng ứng
dụng khác nhau. Ví dụ, nhu cầu lý thuyết của Maslow không phải lúc nào cũng xuất
hiện theo thứ tự từ thấp đến cao như hệ thống phân cấp nhu cầu. Hoặc, giống như lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg, các nhóm nhân tố khơng thể phân biệt rõ ràng sẽ tạo ra
sự chồng chéo cực kỳ phức tạp. Hoặc giả sử rằng người lãnh đạo có thể đánh giá sự
cơng bằng của Adam đối với các cá nhân, thì thật khơng dễ dàng đế phân biệt giữa cơng
bằng bên trong và cơng bằng bên ngồi.
Do đó, khơng có lý thuyết tồn diện, trong phạm vi bài viết này, tác giả áp dụng
lý thuyết nhu cầu của Maslow để phân tích nhu cầu của nhân viên và mức độ ảnh hưởng
của sự hài lòng đến họ. Tác giả muốn sử dụng lý thuyết này đế phân tích các biện pháp
kích thích vật chất và tinh thần tạo động lực cho người lao động. Lý thuyết công bàng
của Stacey Adam được áp dụng để nghiên cứu các biện pháp kích thích các yếu tố bên
ngồi như vật chất và tinh thần nhằm tạo ra tiền lương, phúc lợi tại nơi làm việc, đánh
giá hiệu quả công việc và các động cơ lao động khác.
1.3. Mục tiêu nghiên cún
1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu tồng quát
Đề tài nghiên cứu này nhằm xác định tác động của động lực bên trong và động
lực bên ngoài đến hiệu quả lao động và sự hài lịng cơng việc của lập trình viên, vì vậy
mục tiêu nghiên cứu tổng quát là: “Ánh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả và sự

hài lịng cơng việc: trường họp lập trình viên tại cơng ty phần mềm FPT”.
1.3.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thế
Trong bài luận văn này, mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:
• Xác định cơ sở lý thuyết và kiềm định mối tương quan giữa động lực làm việc,
hiệu quả làm việc và sự hài lịng cơng việc trong thực tiễn ở cơng ty FPT.
•

Đê xt những hàm ý quản trị vê sự hài lịng cơng việc từ đó nâng cao hiệu quả
làm việc của nhân viên tại công ty FPT.


1.3.3. Câu hỏi nghiên cún
Các mục tiêu nghiên cứu được thể hiện qua các câu hỏi nghiên cứu chung của đề
tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả và sự hài lịng cơng
việc: trường hợp nhân viên tại cơng ty phần mềm FPT” như sau:
•

Xác định các yếu tố tác động đến hiệu quả lao động và sự hài lịng cơng việc của
nhân viên thơng qua các vấn đề lý luận về động lực, động lực bên trong, động
lực bên ngồi là gì?

•

Xem xét tác động qua lại của hiệu quả lao động và sự hài lịng cơng việc của
nghề nhân viên như thế nào?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài “Ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu

quả và sự hài lòng công việc: trường hợp nhân viên tại công ty phần mềm FPT” là phân

tích ảnh hưởng của động lực, cụ thể là động lực bên trong và bên ngoài đến hiệu quả
cơng việc và sự hài lịng cơng việc.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Luận văn thực hiện khảo sát tại Công ty Phần mềm FPT
Chi nhánh Hồ Chí Minh và khảo sát 300 nhân viên trực tiếp tạo ra sản phẩm phần mềm
qua các công đoạn trong quy trình sản xuất gồm nhân viên, nhân viên kiểm thứ, nhân
viên đảm bảo chất lượng, quản lý dự án... gọi chung là “nhân viên” đang làm việc tại
công ty.
- Phạm vi thòi gian: Dữ liệu nghiên cứu đề tài trong khoảng thời gian đến năm
2021.


1.5. Phương pháp nghiên cún
Nghiên cứu định tính: Trong phạm vi đề tài này, tác giả sử dụng các phương
pháp thu thập thơng tin, mơ tả và phân tích dừ liệu thứ cấp từ các cơng trình nghiên cứu
trước đó, làm cơ sở để thiết kế xây dựng mơ hình nghiên cứu ở chương 3.
Nghiên cứu định lượng: Phạm vi khảo sát dừ liệu sơ cấp tại công ty Phần mềm
FPT. Sử dụng phần mềm SPSS 20 để kiểm tra độ phù hợp cúa mơ hình. Sau đó đưa ra
kết quả mơ hình nghiên cứu và đề xuất các hàm ý quản trị, giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
1.6.1. Ỷ nghĩa khoa học
Bài luận văn làm rõ những vấn đề lý luận về động lực làm việc (bao gồm động
lực bên trong và động lực bên ngoài), sự hài lịng cơng việc, hiệu quả làm việc, đặc
điểm nghề nhân viên của nhân viên tại Công ty Phần mềm FPT.
Tồng quát, đánh giá được tình hình, tầm quan trọng và ảnh hưởng của động lực
làm việc ảnh hưởng đến hiệu quả và sự hài lịng của của lập trình viên.
1.6.2. Ỷ nghĩa thực tiễn
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, kết luận và hàm ý quản trị nhằm tạo động lực cho
nhân viên làm nâng cao hiệu suất làm việc cho nhân viên. Nội dung bài luận văn có thể

làm tài liệu tham khảo cho các cấp lãnh đạo, quản lý dự án tại Công ty Phần mềm FPT
và một số công ty phần mềm khác.
1.7. Kết cấu của đề tài
Ngoài lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục các bảng, danh mục các hình, danh
mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan tình hình nghiên cứu gồm lý do chọn đề tài,
tổng quan tình hình nghiên cứu, đối tượng, mục tiêu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa
khoa học và thực tiễn của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết, giả thuyết và mơ hình đề xuất gồm cơ sở lý
thuyết về động lực làm việc, các nghiên cứu trước liên quan để đề xuất giá thuyết và mơ
hình nghiên cứu.


Chuơng 3: Thiết kế quy trình nghiên cứu gồm quy trình, phương pháp nghiên
cứu, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu.
Chuơng 4: Kết quả nghiên cún và thảo luận gồm thống kê và phân tích mơ tả,
kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích EFA, CFA, SEM...
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị gồm kết luận, một số kiến nghị, hạn
chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo


TÓM TẤT CHƯƠNG 1
Trong chương đầu tiên, tác giả đã trình bày chi tiết về lý do chọn đề tài nghiên
cứu, cũng như mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu mà tác giả sẽ sử dụng. Đồng thời giới thiệu ý nghĩa khoa học và thực tiễn
của đề tài nghiên cứu. cấu trúc của bài nghiên cứu được thiết kế gồm sáu chương nghiên
cứu định tính và định lượng.


CHƯƠNG 2

CO SỞ LÝ THUYẾT, GIẢ THUT VÀ MƠ HÌNH ĐỀ XUÁT
2.1. Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc
Động lực làm việc ngày nay đã trở thành một khái niệm phổ biến dựa trên một
lượng lớn các nghiên cứu đã được xuất bản và được các nhà lãnh đạo quan tâm. Các nhà
nghiên cứu có nhiều phương pháp và cách hiếu khác nhau về động lực. Trong tiếng Anh,
từ "động lực" có nguồn gốc từ tiếng Latinh "motus", là một dạng của động từ "movere",
có nghĩa là di chuyển, truyền cảm hứng, ảnh hưởng và truyền cảm hứng. Cần phân biệt
hai khái niệm động lực và động lực: cả hai loại đều quan trọng, nhưng động lực bền
vững hơn, là yếu tố “gốc”, và bản chất. Ví dụ: Lý do tại sao chúng ta đi làm hàng ngày
là vì chúng ta cần có một số tiền để chi tiêu cho một việc gì đó hàng tháng. Đây là động
lực, và tiền kiếm được từ "thứ gì đó" là động lực. Ở những vị trí khác nhau với những
đặc điểm tâm lý khác nhau, mồi người đều có những động cơ thúc đẩy khác nhau. Động
lực thường bền vừng và lâu dài Động lực thường ngắn hạn, tạm thời và hời hợt. Do đó,
động lực xuất phát từ nội tâm của mồi người, là trạng thái bên trong cung cấp sức sống
và hướng dẫn mọi người thực hiện các hành vi có mục đích. Có thể tóm tắt như sau:
Động lực là yếu tố bên trong cúa mỗi cá nhân người lao động, là động cơ và các hoạt
động động lực tác động đến nhu cầu của họ, đề hành vi của họ thay đổi theo hướng của
người lao động. Theo những gì cơng ty muốn đạt được.
Động lực của Vroom (1964) là trạng thái được hình thành khi nhân viên mong
đợi rằng họ sẽ nhận được phần thưởng mong đợi khi họ làm việc chăm chỉ đế hoàn
thành tốt hoặc tốt hơn trong công việc. Mitchell (1982) Động lực là mức độ mà một cá
nhân mong muốn đạt được và lựa chọn để phối hợp hành động của mình. Baron (1991)
định nghĩa động lực là trạng thái mà nhân viên muốn thực hiện và lựa chọn hành động
để đạt được thành công hơn nữa tại nơi làm việc. Động lực được hiểu là năng lượng
khuyến khích hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phương hướng, phong
cách làm việc, cường độ và thời lượng. Robbins (1993) động lực là sự sẵn sàng làm việc
chăm chỉ để đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện tổ chức phải có khả
năng đáp ứng những nhu cầu cá nhân nhất định. Bartol & Martin (1998) đã mô tả động



lực là động lực cúng cố hành vi, ảnh hưởng đến hành vi và kích hoạt các xu hướng liên
tục.
Lin (2007) động lực là sự tác động làm cho mọi người lựa chọn một công việc cụ
thể, ở lại và làm cơng việc đó một cách chăm chỉ. Mullins (2007) Động lực có thể được
định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục
tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi. Theo Mujah at al. (2011), động lực là
khả năng cá nhân làm việc ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những việc
mang lại cho họ được sự hài lịng và thích thú, phấn khích.
Tóm lại, động lực làm việc được hiểu đơn giản là sự kích thích, thúc đẩy con
người tạo ra nhiệt huyết hướng dẫn hành động đề đạt được mục tiêu mong muốn. Biểu
hiện này là sự sẵn sàng, nồ lực, nhiệt tình và tâm huyết làm việc cho tổ chức và cho bản
thân người lao động. Động lực làm việc xuất phát từ nội tâm của người lao động, được
thể hiện qua công việc cụ thể mà mồi người đang tham gia và thái độ đối với tổ chức.
Mỗi nhân viên chịu trách nhiệm cho một cơng việc khác nhau có thể có động lực khác
nhau để làm việc tích cực hơn.
Có thể rút ra cách hiểu chung nhất về động lực làm việc: động lực làm việc là
yếu tố bên trong thúc đẩy con người làm việc tích cực trong những điều kiện có thể tạo
ra hiệu quả cao. Khi một người được thúc đẩy bởi động lực nội tại, họ sẽ hồn thành
cơng việc chủ yếu vì họ thực sự thích, đam mê và có xu hướng chấp nhận khó khăn, thử
thách và thậm chí là thất bại. Thành cơng tạm thời. Khi bị thúc đẩy bởi động cơ bên
ngoài, họ thường không quan tâm đến công việc cụ thế đó, nhưng vẫn hồn thành cơng
việc, chủ yếu là để nhận được phần thường nào đó (lương, thưởng, khen ngợi, v.v.) hoặc
tránh những hậu quả tiêu cực (tránh bị trừng phạt), bị chỉ trích, khuyên nhủ, thất nghiệp,
V.V.). (Deci & Ryan, 1985b).
Đánh giá từ nội dung của lý thuyết tạo động lực trong hồ sơ nghiên cứu, quan
điềm lãnh đạo của nhà quản lý đã có tác động tích cực đáng kể trong thực tế. Để tạo
động lực cho người lao động, người quản lý phải đặc biệt quan tâm đên những thành
tích tốt, kịp thời biểu dương, khen thưởng những thành tích đó. Rõ ràng, việc nhấn



mạnh phần thưởng sẽ hiệu quả hơn việc nhấn mạnh sự trừng phạt.
Vì vậy, qua các khái niệm và phân tích trên, chúng ta có thể thấy có nhiều định
nghĩa khác nhau về động lực làm việc, đồng thời nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Có thề hiểu động lực tạo việc làm là người
quản lý cần sử dụng một số hệ thống, biện pháp và phương pháp quản lý để tác động
đến người lao động, đế người lao động có thế làm việc chù động tại nơi làm việc, giúp
họ cảm thấy hài lịng hơn với cơng việc và muốn cống hiến, cho tố chức. Nhiều đóng
góp hơn. Trên cơ sở những nghiên cứu đó, bài báo này đã được điều chỉnh, bổ sung theo
đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu cụ thể.
2.2. Đặc điểm nghề lập trình viên
Khái niệm “Cơng nghệ thơng tin” ở Việt Nam được hiểu và định nghĩa trong
Nghị quyết Chính phủ 49/CP ký ngày 4 tháng 8 năm 1993: "Công nghệ thông tin là tập
hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kĩ thuật hiện đại - chủ yếu
là kĩ thuật máy tính và viễn thơng - nhằm tố chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các
nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động
cùa con người và xã hội".
Thuật ngừ "Công nghệ thông tin" xuất hiện lần đầu vào năm 1958 trong bài viết
xuất bản tại tạp chí Harvard Business Review cùa hai tác giả Leavitt & Whisler (1958)
đã bình luận: "Cơng nghệ mới chưa thiết lập một tên riêng. Chúng ta sẽ gọi là công nghệ
thơng tin (Information Technology - ĨT)." Các lĩnh vực chính của công nghệ thông tin
bao gồm thu nhận, xử lý, lưu trừ và phổ biến âm thanh, phim ảnh, văn bản và thông tin
kỹ thuật số dựa trên sự kết hợp giữa máy tính và phương tiện bằng vi điện tử. Việc
nghiên cứu và phát triền chủ yếu tập trung trong lĩnh vực khoa học máy tính, một số lĩnh
vực công nghệ thông tin hiện đại và nổi bật như: tiêu chuẩn trình duyệt thế hệ tiếp theo,
tin sinh học, điện tốn đám mây, hệ thống thơng tin tồn cầu, tri thức quy mô lớn và
nhiều lĩnh vực khác.
Những người làm việc trong lĩnh vực CNTT thường được gọi là lập trình viên.
Họ tham gia vào các cơng việc liên quan đển phần mềm máy tính, thu thập thơng tin,
thực hiện sứa chữa, khắc phục lồi khi cần thiết... Do đó, các cá nhân, tổ chức có thể



quản lý và sử dụng dữ liệu một cách dễ dàng và hiệu quả. Ngồi ra, việc kiểm sốt và sử
dụng thông tin, dừ liệu một cách hiệu quả sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc. Đồng
thời mang lại nhiều lọi nhuận và phòng ngừa, hạn chế rủi ro. Việc khắc phục sự cố và
bảo trì có thế được thực hiện nhanh chóng và kịp thời.
Lao động trong lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT) Việt Nam trong những
năm gần đây đều có sự gia tăng hàng năm ở cả ba lĩnh vực phần cứng, phần mềm và nội
dung số. Theo “Sách trắng về Công nghệ thông tin và truyền thơng năm 2013”, tổng
nhân lực tồn ngành đạt 352,680 lao động, tăng 90% so với năm 2018.
Vũ Quang Kết (2014) cho rằng chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được
nhu cầu phát triển. Nhân viên được đánh giá là năng động, thơng minh, có kiến thức cơ
bản và có nhiều tố chất phù họp với ngành cơng nghiệp CNTT. Tuy nghiên, nguồn nhân
lực CNTT của Việt Nam vẫn cịn thiếu và yếu. Mặc dù có sự tăng nhanh về số lượng
sinh viên CNTT ra trường hàng năm nhưng lực lượng này phần lớn có trình độ chun
mơn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế, còn thiếu các kỹ năng mềm, khả năng ngoại
ngữ (tiếng Anh, tiếng Nhật...) và tác phong làm việc chưa chuyên nghiệp. Công nghiệp
CNTT Việt Nam còn thiếu đội ngũ lao động bậc cao. Công nghiệp phần mềm Việt Nam
rất thiếu các chuyên gia giỏi đủ khả năng phân tích thiết kế hệ thống và quản trị các dự
án lớn cũng như khả năng tiếp thị, đảm bảo chất lượng sản phẩm.
2.3. Đề xuất mơ hình nghiên cứu và giả thuyết
2.3.1. Động lực làm việc
Theo lý thuyết về quyền tự quyết, cả ba nhu cầu (tự chủ, khả năng và liên kết)
phải được đáp ứng để trí óc thực hiện chức năng tổt nhất: hịa nhập, hạnh phúc và phát
triển xã hội tích cực. Vì vậy, nếu mơi trường của một người đáp ứng một số nhu cầu
nhưng không thể đáp ứng các nhu cầu khác, hạnh phúc vẫn sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.
Ngồi ra, ngay cả khi mọi người khơng biết những nhu cầu này hoặc nền văn hóa của họ
khơng coi trọng những nhu câu này, những nhu câu này có thê ảnh hưởng đến hạnh
phúc. Trong mọi trường hợp, nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, sức khỏe
tinh thần sẽ bị ảnh hưởng. Mặt khác, nếu các cá nhân có thể đáp ứng ba nhu cầu này, họ
được coi là tự quyết định và có tinh thần khỏe mạnh. Bởi vì quá trình làm việc của nhân