BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP NHĨM
MƠN: LUẬT LAO ĐỘNG
ĐỀ BÀI SỐ 03

NHÓM

:

LỚP

:


MỤC LỤC
GIẢI THÍCH TỪ VIẾT TẮT....................................................................2
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................3
TÌNH HUỐNG...........................................................................................1
Câu 1: Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của công ty Y và ông B?...2
Câu 2: Quyết định điều chuyển của cơng ty đối với ơng B có hợp
pháp khơng?...............................................................................................7
Câu 3: Việc cơng ty Y sa thải ơng B có hợp pháp khơng?................9
Câu 4: Ơng B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu
giải quyết tranh chấp khơng? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp? Biết rằng ông B làm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ
tại quận Bình Tân, trong khi trụ sở chính của cơng ty đặt tại quận Hai Bà
Trưng, Tp Hà Nội.....................................................................................13
KẾT LUẬN..............................................................................................14
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................15

GIẢI THÍCH TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ

Bộ luật Lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động


LỜI MỞ ĐẦU
Pháp luật về lao động là một trong những vấn đề được rất nhiều sự quan
tâm của xã hội nói chung. Bởi quan hệ lao động là một quan hệ phổ biến, ảnh
hưởng đến phần lớn công dân trong cuộc sống hàng ngày. Một trong những
yếu tố được quan tâm khi đề cập tới quy định pháp luật về lao động không thể
không kể đến quy định về giao kết hợp đồng lao động. Thông qua những quy
định này, người lao động và người sử dụng lao động sẽ nhận thức một cách rõ
nét hơn về quyền và lợi ích cũng như trách nhiệm của mình khi tham gia vào
quan hệ lao động. Với mục đích đi sâu cũng như tìm hiểu các quy định của Bộ
luật Lao động về giao kết hợp đồng lao động. Qua đó giải quyết tình huống
liên quan đến giao kết hợp đồng lao động, nhóm em xin lựa chọn đề 03 làm đề
tài cho bài tập học kỳ của mình lần này.



TÌNH HUỐNG
Ngày 09/01/2018, ơng B và cơng ty Y chi nhánh Tp Hồ Chí Minh ký
hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng. Sau đó, mỗi năm các bên lại ký mới
HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm. Công việc của ông B là nhân viên bảo vệ,
mức lương cơ bản là 3.500.000 đồng/tháng (mỗi năm thêm 20%); phụ cấp tiền
cơm mỗi ngày đi làm là 25.000 đồng; hỗ trợ điện thoại là 200.000 đồng/tháng.
Ngày 9/5/2022, ông B nhận được Quyết định số 40/QĐ của Giám đốc
Chi nhánh có nội dung điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn
phòng phẩm, thời gian là 20 ngày (kể từ ngày 13/5). Lý do là kho hàng trong
khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp (đã được quy định trong Nội quy lao
động của cơng ty). 
Ơng B khơng đồng ý với quyết định điều động trên nên không đi làm kể
từ ngày 13/5/2022. Sau khi tổ chức họp đầy đủ thành phần theo quy định,
ngày 01/6/2022, Giám đốc cơng ty Y Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ra
quyết định sa thải ông B với lý do “không thực hiện điều động, tự ý bỏ việc kể
từ ngày 13 - 31/5/2022”. 
Ngày 13/9/2022, ông B làm đơn gửi TAND để yêu cầu giải quyết tranh
chấp. Hỏi:

1


Câu 1: Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của cơng ty Y và ơng B?
Theo nhóm, HĐLĐ giữa ơng B và cơng ty Y thiếu sót những nội dung
sau:
1.1. Chưa có thỏa thuận về BHXH
Theo quy định thì người lao động bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội
khi phát sinh hợp đồng lao động/ hợp đồng làm việc. Căn cứ theo quy định tại
Điều 2, Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định về các đối tượng bắt buộc phải
tham gia bảo hiểm xã hội gồm các đối tượng sau:

“1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm
xã hội bắt buộc, bao gồm:
a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng
lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc
nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động
được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của
người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;"

Đồng thời, căn cứ vào Điểm i) Khoản 1 Điều 2 Bộ luật Lao động 2012
quy định về nội dung hợp đồng lao động thì điều khoản về bảo hiểm xã hội là
điều khoản cơ bản trong hợp đồng lao động.
Như vậy, theo quy định thì người lao động làm việc tại công ty, doanh
nghiệp thuộc đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm xã hội và doanh nghiệp có
trách nhiệm thông báo đến cơ quan Bảo hiểm xã hội. Trong trường hợp này
ông B và công ty Y chi nhánh Tp Hồ Chí Minh ký hợp đồng lao động thời hạn
12 tháng nhưng khơng hề có đề cập đến thỏa thuận về bảo hiểm xã hội là
không đúng với quy định của pháp luật.

2


1.2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn đã được ký vượt quá số lần tối đa
được ký theo quy định pháp luật
Theo điểm b khoản 1 Điều 22 Bộ Luật lao động 2012 quy định về hợp
đồng lao động xác định thời hạn: "Hợp đồng lao động xác định thời hạn là
hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực
của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng", theo đó,
hợp đồng lao động của ơng B và công ty Y là hợp đồng lao động xác định thời
hạn.  
Theo Khoản 2 Điều 22 Bộ Luật lao động năm 2012 quy định về các loại

hợp đồng lao động. Theo đó người lao động và người sử dụng lao động chỉ
được ký tối đa 02 lần đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn tối đa đến
36 tháng:
"2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết
hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày
hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký
kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1
Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao
kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định
thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời
hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm
việc thì phải ký kết hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn."

Đồng thời, sang năm 2021 thì ơng B vẫn làm việc trong Doanh nghiệp
nên hợp đồng lao động giữa ông và công ty Y sẽ thuộc sự điều chỉnh của Bộ
luật Lao động 2019 (có hiệu lực từ 1/1/2021) và Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao
động 2019 cũng có quy định tương tự về vấn đề này: “2. Khi hợp đồng lao
3


động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn
tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên
phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động
mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã
giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên
không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại
điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động
xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn
tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp
đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn
nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản
4 Điều 177 của Bộ luật này.”

Theo tình huống: “ Ngày 9/1/2018, ông B và công ty Y chi nhánh HCM
ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng. Sau đó, mỗi năm các bên ký mới
HĐLĐ xác định thời hạn là 1 năm.” Tính từ 9/1/2018 đến 9/5/2022 thì ông B
đã làm ở chi nhánh công ty Y là 4 năm 4 tháng, đồng nghĩa là 2 bên đã ký 4
hợp đồng lao động có xác định thời hạn. Mà theo luật định thì chỉ được tái ký
HĐLĐ có thời hạn thêm 1 lần và sau đó phải ký HĐLĐ không xác định thời
hạn nếu người lao động vẫn làm việc ở đó. Theo đó, HĐLĐ của ơng B và
công ty Y là hợp đồng xác định thời hạn nên việc mỗi năm các bên lại ký mới
HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm là không phù hợp với quy định của pháp luật,
Như vậy, việc hai bên ký quá 2 hợp đồng lao động có xác định thời hạn (12
tháng/ 1 năm) là trái với quy định tại Điều 22 Bộ luật lao động 2012.

4


1.3. Mức lương cơ bản của ông B thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
Lương cơ bản là mức lương đang qua thỏa thuận của người lao động và
người dùng lao động được ghi rõ trong hợp đồng lao động, là cơ sở để tính
tiền cơng, tiền lương hàng tháng mà người lao động sẽ nhận trong đơn vị đó.
Lương cơ bản của một lao động không chỉ phụ thuộc vào thỏa thuận mà cịn lệ
thuộc vào tính chất và yêu cầu công việc cụ thể.
Lương cơ bản không bao gồm tiền thưởng, phúc lợi và các khoản bổ
sung khác, do vậy lương cơ bản chẳng phải lương thực nhận của người lao

động. Hay lương cơ bản chính là mức lương thấp nhất và người lao động nhận
được khi sử dụng việc trong doanh nghiệp.
Mức lương cơ bản của công ty Y không đáp ứng đúng với mức lương tối
thiểu vùng được quy định tại Điều 3 Nghị định 141/2017/NĐ-CP có hiệu lực
đến trước ngày 01/07/2022.
Đề bài có nhắc đến thông tin nơi làm việc của ông B là tại TP Hồ Chí
Minh, mà theo như quy định tại Nghị định 141/2017/NĐ-CP thì tại Hồ Chí
Minh có hai mức lương tối thiểu vùng được áp dụng: mức lương cho vùng I
và mức lương cho vùng II. Mức lương tối thiểu vùng I là 3.980.000
đồng/tháng và vùng II là 3.530.000 đồng/tháng. Trong khi đó mức lương cơ
bản của ơng B ký với công ty Y là 3.500.000 – thấp hơn mức lương tối thiểu
vùng.
1.4. Chưa có quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi 
Căn cứ vào Điểm g) Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 quy định
về nội dung hợp đồng lao động thì thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ là một
điều khoản cơ bản trong nội dung hợp đồng lao đồng theo quy định pháp luật
5


tại Việt Nam. Tuy nhiên, trong hợp đồng lao động đối với công việc làm bảo
vệ của ông B với công ty Y chưa đề cập đến những vấn đề này:
Thời giờ làm việc bình thường: Khoản 1 và 2 Điều 104 Bộ luật Lao động
2012.
Làm thêm giờ: Điều 106 và Điều 107.
Nghỉ ngơi trong giờ làm việc: Điều 108.
Nghỉ chuyển ca: Điều 109.
Các ngày nghỉ: nghỉ hằng tuần (Điều 110), nghỉ hằng năm (Điều 111),
nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc (Điều 112), nghỉ lễ, tết
(Điều 115) và nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương (Điều 116).
1.5. Chưa có điều khoản về hình thức trả lương, thời hạn trả lương hay

thưởng:
Căn cứ vào Điểm đ) Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 quy định
về nội dung hợp đồng lao động thì tương tự với thời giờ làm việc và thời giờ
nghỉ, các điều khoản về hình thức trả lương và, thời hạn trả lương và thưởng
cũng đều là những điều khoản cơ bản trong nội dung của hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, trong hợp đồng lao động của ông B và công ty Y đều khơng có
nhắc đến những điều khoản này:
Hình thức trả lương: quy định tại Điều 94 BLLĐ 2012, được Chính phủ
quy định chi tiết tại Điều 22 Nghị định 05/2015/NĐ-CP và căn cứ vào tính
chất cơng việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động và
người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì hình thức trả lương
theo thời gian, theo sản phẩm và trả lương khoán như sau: 

6


"1. Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian
làm việc thực tế theo tháng, tuần, ngày, giờ, cụ thể:
a) Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp
đồng lao động;
b) Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền
lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
c) Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền
lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của
pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn;
d) Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương
ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều 104 của
Bộ luật Lao động.
2. Tiền lương theo sản phẩm được trả căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng,
chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao.

3. Tiền lương khoán được trả căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và
thời gian phải hoàn thành." 

Kỳ hạn trả lương: Điều 95 BLLĐ 2019.
Tiền thưởng: Điều 103 BLLĐ 2019
Theo đó, tùy thuộc vào thỏa thuận trong hợp đồng sẽ quy định lựa chọn
về hình thức trả lương cho ơng B, kỳ hạn trả lương và tiền thưởng nhưng trong
trường hợp này hợp đồng vẫn chưa đề cập đến. 
Câu 2: Quyết định điều chuyển của cơng ty đối với ơng B có hợp
pháp không?
Điều chuyển lao động là việc luân chuyển người lao động từ vị trí hiện
tại đang làm sang vị trí khác trái với vị trị thoả thuận trong hợp đồng lao động
được ký kết ban đầu.
7


Theo ý kiến của nhóm, việc điều chuyển ơng B sang cơng việc bốc xếp
kho văn phịng phẩm trong thời hạn 20 ngày là hợp pháp.
Về quyền chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động của cơng ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh. Theo quy định tại
khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019 thì người sử dụng lao động có quyền tạm thời
điều chuyển người lao động làm công việc trái nghề trong các trường hợp :
“Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm…
hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm
thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng
không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm....”

Về ngun tắc, ơng B chỉ có nghĩa vụ thực hiện công việc theo hợp đồng
lao động đã giao kết, tức là theo thỏa thuận của hai bên trước đó. Tuy nhiên, ở
một số trường hợp đặc biệt mà luật đã quy định thì ơng B cũng có nghĩa vụ

phải nghe theo sự sắp xếp công việc khác của NSDLĐ theo sự điều động, bố
trí của cơng ty.
Trong trường hợp này, công ty đã ra quyết định chuyển ông sang làm
công việc khác với thời hạn 20 ngày với lý do kho hàng trong khu vực bị ngập
lụt. Theo dữ liệu đề bài, kho hàng trong khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn
cấp và ông B phải thực hiện cơng việc theo sự bố trí của cơng ty Y (Nội dung
này đã được quy định trong Nội quy lao động của cơng ty). Đây được coi là
khó khăn đột xuất do thiên tai được quy định tại khoản 1 Điều 29 đã nêu ở
trên. Ngoài ra, khoản 1 Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về các
trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền điều chuyển người lao động
sang làm một công việc khác với công việc lúc đầu để làm rõ Điều 29 BLLĐ
2019. Việc ông B làm công việc khác trong thời điểm công ty gặp khó khăn về
thiên tai thể hiện được ơng B san sẻ gánh nặng với công ty Y, đồng thời cũng
8


là cách để ông B bảo vệ việc làm của mình, bảo vệ sự hài hồ trong quan hệ
lao động của hai bên. Vậy nên, cơng ty Y có quyền chuyển ông B làm công
việc khác so với hợp đồng lao động, tức là ơng B có nghĩa vụ tn thủ sự điều
động của công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh.
Về việc phải thơng báo cho người lao động (ông B) biết trước về sự điều
chuyển công việc. Trong khi thực hiện chuyển người lao động làm cơng việc
khác so với hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động, cụ thể là công ty Y
chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh cịn phải tn thủ một số quy định khác.
Theo khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019 thì: “Khi tạm thời chuyển người lao
động…, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít
nhất 03 ngày làm việc, thơng báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí cơng việc
phù hợp với sức khỏe giới tính của người lao động”. Đối với tình huống này,
thì Cơng ty Y đã thơng báo cho ông B qua quyết định số 40/GĐ của Giám đốc
Chi nhánh có nội dung điều động ơng B sang cơng việc bốc xếp kho văn

phịng phẩm. Vậy nên, thời gian mà công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí
Minh báo cho ơng B biết về sự điều chuyển công việc là phù hợp với quy định
của pháp luật. Thứ ba, về thời gian điều chuyển ông B làm cơng việc mới.
Theo khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019 thì thời gian điều chuyển công việc không
được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong vòng 1 năm.
Trong trường hợp này, cơng ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh chỉ
điều chuyển ông B sang công việc mới trong vịng 20 ngày nên nó hồn tồn
phù hợp với quy định của pháp luật. Quyết định điều chuyển của công ty Y là
hợp pháp.

9


Câu 3: Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp khơng? 
Sa thải là một trong những hình thức kỷ luật lao động, trong đó nó được coi là
hình thức kỷ luật cao nhất, mang tính răn đe nhất. Nó làm chấm dứt hợp đồng
lao động giữa NSDLĐ và NLĐ ngay khi được áp dụng. Vậy nên, khi muốn áp
dụng hình thức kỷ luật này với cá nhân nào đó, NLĐ cần phải tuân thủ những
nguyên tắc nhất định. Do đó, nhóm chia ra làm 2 mục chính khi xem xét việc
sa thải ông B của công ty Y:
3.1. Căn cứ để sa thải ông B
Thứ nhất, ông B đã vi phạm kỷ luật lao động được quy định cụ thể tại
Điều 125 BLLĐ năm 2019. Theo quy định tại Khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019:
“Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc
20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc
mà khơng có lý do chính đáng.”
Từ quy định trên và trường hợp của ông B, cho thấy ông B tự ý bỏ việc
từ này 13/05/2022 – 31/05/2022 (19 ngày liên tiếp) được coi là khơng có lý do
chính đáng, đã vi phạm quy định của pháp luật về lao động.
Thứ hai, về mặt khách quan thì hành vi bỏ việc của ông B là hành vi trái

với nội quy lao động và quy định của pháp luật. Trong pháp luật lao động, mặt
khách quan chỉ yêu cầu có sự thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà
khơng cần xét tới hậu quả vi phạm. Vì vậy, về mặt khách quan thì hành vi vi
phạm của ơng B đã thực hiện và được coi là đã hoàn thiện về mặt khách quan
của vi phạm.
Thứ ba, về mặt chủ quan: Ông B hiểu và nắm rõ nội quy lao động. Bên
cạnh đấy, ông B cần phải biết và phải biết được những quy định đã được công
khai trong BLLĐ năm 2019. Vì vậy nên hành vi tự ý bỏ việc của ông B là lỗi
cố ý trực tiếp.
10


Thứ tư, về khách thể bị xâm phạm: Khách thể nói chung của hành vi vi
phạm kỷ luật là trật tự, nề nếp của nơi làm việc, công ty làm việc. Trong tình
huống này, hành vi của ơng B đã gây ảnh hưởng trực tiếp tới trật tự và nề nếp
của công ty Y, tạo ra một “tấm gương xấu” để các đồng nghiệp khác thấy. Bên
cạnh đấy, bối cảnh khi diễn ra việc điều chuyển là khi kho của cơng ty đang bị
ngập lụt, điều này sẽ có thể gây ảnh hưởng rất lớn tới công việc kinh doanh,
sản xuất của công ty nếu các nhân viên khác cũng bỏ việc như ông B. Hành vi
của ông B gây ra xáo trộn trong công tác sắp xếp nhân sự, cũng như khiến cho
việc sắp xếp nhân sự trở nên khó khăn và rắc rối hơn.
Thứ năm, chủ thể của hành vi vi phạm là ông B. Ở đây, ông B đã tự
mình thực hiện hành vi này khi hồn tồn tỉnh táo, khơng bị ai bắt ép hoặc xúi
giục.
Qua đó, cơng ty Y có đủ căn cứ để có thể sa thải ông B với lý do “không
thực hiện điều động, tự ý bỏ việc kể từ ngày 13 - 31/5/2022”. 
3.2. Về thẩm quyền ra quyết định sa thải
Căn cứ vào điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy
định:“ Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền
giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại

khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong
nội quy lao động”.
Khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người giao kết hợp
đồng phía người lao động có thể là: “a) Người đại diện theo pháp luật của
doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật…”
Như vậy, căn cứ theo điểm a thì giám đốc cơng ty Y chi nhánh Thành
phố Hồ Chí Minh là người đại diện theo ủy quyền của công ty Y nên có đủ
11


thẩm quyền để ra quyết định sa thải ông B. Do đó, giám đốc cơng ty Y chi
nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định sa thải ơng B là hợp pháp.
3.3. Thời hiệu và trình tự thủ tục xử lý kỷ luật của công ty Y đối với ông B
Thứ nhất, về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2019 quy định: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi
phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật
kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là
12 tháng”
Trong tình huống trên, kể từ khi ơng B có hành vi vi phạm là hành vi tự ý
bỏ việc khơng có lý do chính đáng vào ngày 13/5/2022 đến khi giám đốc chi
nhánh của công ty Y ra quyết định sa thải ông B vào ngày 1/6/2022 là 20
ngày, như vậy thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với ông B vẫn còn.
Thứ hai, về thủ tục tiến hành sa thải ông B.
Theo quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ thì
trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sẽ gồm ba bước cơ bản sau:
Bước 1: Lập biên bản về HVVP và thông báo
Bước 2: Tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật lao động
Bước 3: Ra quyết định kỷ luật và gửi đến các chủ thể có thẩm quyền,
người lao động, các cá nhân liên quan…

Theo đó, theo như thơng tin đề bài đã đưa ra, công ty Y sau khi phát hiện
hành vi vi phạm đã tiến hành phiên họp có đầy đủ các thành phần và ra quyết
định sa thải ông B. Đề bài ra thiếu dữ liệu về việc công ty Y lập biên bản khi
ơng B vi phạm khơng. Vì vậy, nhóm đặt ra giả thuyết rằng cơng ty đã lập biên
12


bản vi phạm cho ông B khi phát hiện ra NLĐ có hành vi vi phạm. Trong
trường hợp này, cơng ty Y đã thực hiện đủ các bước, trình tự, thủ tục khi tiến
hành kỷ luật đối với hành vi vi phạm của ơng B.
Vì vậy, quyết định sa thải của công ty Y đối với ông B là quyết định
hợp pháp!
Câu 4: Ơng B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu
giải quyết tranh chấp khơng? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp? Biết rằng ông B làm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ
tại quận Bình Tân, trong khi trụ sở chính của cơng ty đặt tại quận Hai Bà
Trưng, Tp Hà Nội.
Theo điểm a khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2015: “Tranh chấp lao động cá
nhân phải được giải quyết thơng qua thủ tục hịa giải của hịa giải viên lao
động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết,
trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa
giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;” và điểm a khoản 1 Điều 32
BLTTDS 2015 thì trong trường hợp này, ơng B có thể bỏ qua thủ tục hịa giải
của hịa giải viên lao động mà có thể khởi kiện thẳng đến Tịa án để bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 40 BLTTDS 2015, ngun đơn
có quyền lựa chọn Tịa án giải quyết như sau: “Nếu tranh chấp phát sinh từ
hoạt động của chi nhánh tổ chức thì nguyên đơn có thể u cầu Tịa án nơi tổ

chức có trụ sở hoặc nơi tổ chức có chi nhánh giải quyết”. Vì vậy, khi có tranh
chấp phát sinh từ hợp đồng, có thể lựa chọn Tịa án nhân dân nơi cơng ty có
13


trụ sở hoặc Tòa án tại nơi chi nhánh được đặt để giải quyết. Quy định này
nhằm tạo sự thuận tiện hơn cho nguyên đơn, họ có thể lựa chọn Tịa án nơi
thuận tiện nhất cho mình để khởi kiện nếu trong trường hợp chi nhánh và trụ
sở doanh nghiệp khơng nằm trong một tỉnh, thành phố. Vì vậy mặc dù ơng B
làm việc tại chi nhánh Hồ Chí Minh mà trụ sở chính ở Hà Nội nhưng TAND
quận Bình Tân, TP Hồ Chí Minh hồn tồn có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp của ông B và Công ty Y.

KẾT LUẬN
Nền kinh tế thị trường mở ra cho NLĐ và NSDLĐ rất nhiều cơ hội và
thách thức vậy nên cũng không thể tránh khỏi những tranh chấp, những bất
đồng trong quá trình làm việc của cả hai chủ thể. Tình huống mà đề bài đưa ra
là một ví dụ cụ thể cho sự tranh chấp, bất đồng của NLĐ và NSDLĐ và cách
thức áp dụng pháp luật vào thực tiễn.
Trên đây là tồn bộ nội dung bài làm của nhóm chúng em, trong q
trình làm bài khơng tránh khỏi những thiếu sót, chúng em rất mong nhận được
những lời nhận xét, góp ý của các thầy cơ để bài làm của chúng em được hoàn
thiện hơn. Chúng em xin chân thành cảm ơn!

14


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật Lao động năm 2012.
2. Bộ luật lao động năm 2019.

3. Bộ luật Tố tụng dân sự 2015.
4. Nghị định 05/2015/NĐ-CP
5. Nghị định 141/2017/NĐ-CP
6. Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ

15