BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

----------------

NGUYỄN THỊ THÙY

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG VĂN
PHÒNG CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI, NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

----------------

NGUYỄN THỊ THÙY

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG VĂN
PHÒNG CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã ngành: 834.04.04

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VŨ THỊ MAI

HÀ NỘI, NĂM 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này này do tôi tự thực hiện và
không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Tôi xin cam đoan rằng luận văn Thạc sĩ: Đề tài “Tạo động lực làm việc cho
lao động văn phòng của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân” là cơng trình nghiên
cứu khoa học độc lập của tôi dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của PGS.TS Vũ Thị Mai.
Các thơng tin, số liệu và kết quả nghiên cứu của luận văn này là khách quan,
trung thực và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã cơng bố. Tơi cũng
cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đều đƣợc trân
trọng cảm ơn.
Hà Nội, ngày tháng năm 2020
Học viên

Nguyễn Thị Thùy


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô Viện Đào tạo Sau đại học, Khoa Kinh
tế và Quản lý nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân đã giúp tôi trang
bị tri thức, tạo môi trƣờng điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và
thực hiện Luận văn thạc sĩ của mình.
Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Vũ Thị Mai - ngƣời đã tận tình
hƣớng dẫn tơi về mặt khoa học để tơi hồn thành luận văn này.
Tơi xin tỏ lịng biết ơn gia đình, đồng nghiệp, những ngƣời bạn thân thiết đã
thƣờng xuyên động viên, tạo điều kiện giúp đỡ tơi những lúc khó khăn nhất để tơi

vƣợt qua và hồn thành khóa học đào tạo thạc sỹ.
Hà Nội, ngày tháng năm 2020
Học viên

Nguyễn Thị Thùy


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC CHỨC DANH CỦA TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
DANH SÁCH CÁC BẢNG
DANH SÁCH CÁC HÌNH
TĨM TẮT LUẬN VĂN .............................................................................................. i
MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC ........................................................... 10
1.1. Khái niệm và vai trò của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong tổ
chức ............................................................................................................................ 10
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................... 10
1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong tổ chức ...... 13
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc ................................................... 15
1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow ................................................ 15
1.2.2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg ..................... 17
1.2.3. Học thuyết công bằng của John Stacy Adams .......................................... 18
1.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong tổ chức ............. 19
1.3.1. Xác định nhu cầu của ngƣời lao động....................................................... 19
1.3.2. Các biện pháp kích thích về vật chất ........................................................ 20

1.3.3. Các biện pháp kích thích về tinh thần ....................................................... 23
1.4. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực lao động trong tổ chức ............ 27
1.4.1. Mức độ hài lòng của ngƣời lao động ........................................................ 27
1.4.2. Kết quả thực hiện cơng việc ...................................................................... 28
1.4.3. Sự gắn bó của ngƣời lao động ................................................................... 29
1.4.4. Tính tích cực chủ động sáng tạo của ngƣời lao động ............................... 29


1.5. Các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc của ngƣời lao động trong tổ
chức ............................................................................................................................ 30
1.5.1. Các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động........................................... 30
1.5.2. Các yếu tố thuộc về công việc .................................................................. 31
1.5.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức ...................................................................... 32
1.6. Kinh nghiệm tạo động lực lao động cho lao động văn phòng tại một số
trƣờng đại học ở Việt Nam và bài học rút ra cho trƣờng Đại học Kinh tế Quốc
dân .............................................................................................................................. 35
1.6.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng của một số
trƣờng Đại học ở Việt Nam ................................................................................. 35
1.6.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân ......... 38
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO
ĐỘNG VĂN PHÒNG CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ..... 40
2.1. Giới thiệu chung về trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân ................................ 40
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển................................................................ 40
2.1.2. Các lĩnh vực hoạt động.............................................................................. 41
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 42
2.1.4. Kết quả hoạt động của Trƣờng.................................................................. 43
2.1.5. Cơ cấu, đặc điểm đội ngũ lao động văn phòng của trƣờng Đại học Kinh tế
Quốc dân .............................................................................................................. 45
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng của
trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân .......................................................................... 52

2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu của lao động văn phòng của trƣờng Đại học
Kinh tế quốc dân .................................................................................................. 52
2.2.2. Thực trạng tạo động lực cho lao động văn phịng thơng qua các biện pháp
kích thích về vật chất ........................................................................................... 60
2.2.3. Thực trạng tạo động lực cho lao động văn phịng thơng qua các biện pháp
kích thích về tinh thần ......................................................................................... 72


2.2.4. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng của
trƣờng ................................................................................................................... 82
2.3. Các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc của lao động văn phòng của
trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân .......................................................................... 86
2.3.1 Các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động............................................ 86
2.3.2. Các yếu tố thuộc về công việc .................................................................. 87
2.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức ...................................................................... 89
2.4. Ƣu nhƣợc điểm của công tác tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng
của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân ................................................................... 89
2.4.1. Ƣu điểm ..................................................................................................... 89
2.4.2. Những hạn chế........................................................................................... 91
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .............................................................. 92
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO LAO ĐỘNG VĂN PHÒNG CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
QUỐC DÂN .............................................................................................................. 93
3.1. Mục tiêu phát triển của trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân .......................... 93
3.1.1. Mục tiêu phát triển của trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân giai đoạn 20202025...................................................................................................................... 93
3.1.2. Định hƣớng tạo động lực lao động ........................................................... 95
3.2. Các giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng
của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân ................................................................... 95
3.2.1. Giải pháp xác định nhu cầu của ngƣời lao động ...................................... 95
3.2.2. Hồn thiện các biện pháp kích thích về vật chất ...................................... 97

3.2.3. Hoàn thiện các biện pháp kích thích về tinh thần ................................... 103
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 110
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 111
PHỤ LỤC ................................................................................................................ 113


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Giải nghĩa

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CB

Cán bộ

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

DN

Doanh nghiệp


ĐHKTQD

Đại học Kinh tế Quốc dân

ĐHNH

Đại học Ngân hàng

GV

Giảng viên

GD

Giáo dục

LĐTB&XH

Lao động thƣơng binh và xã hội

NCS

Nghiên cứu sinh

NLĐ

Ngƣời lao động

SV


Sinh viên

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

TT

Trung tâm


DANH MỤC CÁC CHỨC DANH CỦA
TRƢỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
Từ viết tắt

Giải nghĩa

GS

Giáo sƣ

PGS

Phó Giáo sƣ


TS

Tiến sĩ

TSKH

Tiến sĩ khoa học

ThS

Thạc sĩ

CN

Cử nhân

NGND

Nhà giáo Nhân dân

NGƢT

Nhà giáo Ƣu tú

GVCC

Giảng viên cao cấp

GVC


Giảng viên chính

GV

Giảng viên

CVCC

Chuyên viên cao cấp

CVC

Chuyên viên chính

CV

Chuyên viên

NV

Nhân viên


DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng
Bảng 2.1.

Trang
Số lƣợng tuyển sinh bậc đào tạo sau đại học và đại học giai đoạn 20172019 ........................................................................................................ 43


Bảng 2.2.

Kết quả hoạt động khoa học - công nghệ giai đoạn 2015 – 2019......... 44

Bảng 2.3.

Cơ cấu lao động của trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân trong thời gian 3
năm từ 2017-2019 .................................................................................. 46

Bảng 2.4.

Thống kê lao động văn phịng theo vị trí cơng việc năm 2019................ 51

Bảng 2.5.

Cơ cấu mẫu nghiên cứu ......................................................................... 53

Bảng 2.6.

Mức độ quan trọng về nhu cầu cơ bản của lao động văn phòng của
trƣờng ĐHKTQD ................................................................................... 55

Bảng 2.7.

Mức độ quan trọng về nhu cầu cơ bản của lao động văn phòng của
trƣờng ĐHKTQD theo các nhóm lao động khác nhau về đặc điểm cá
nhân ........................................................................................................ 57

Bảng 2.8.


Mức độ quan trọng về nhu cầu cơ bản của lao động văn phòng của
trƣờng ĐHKTQD theo vị trí cơng việc ................................................. 59

Bảng 2.9.

Các khoản phụ cấp đối với lao động khối văn phòng của trƣờng ĐHKT
Quốc dân ................................................................................................ 61

Bảng 2.10. Mức lƣơng trung bình của lao động văn phịng trƣờng ĐHKTQD theo
vị trí cơng việc ........................................................................................ 63
Bảng 2.11. Đánh giá của lao động văn phòng trƣờng ĐHKTQD về mức lƣơng và
phụ cấp ................................................................................................... 66
Bảng 2.12. Đánh giá của lao động văn phòng trƣờng ĐHKTQD ....................... 68
Bảng 2.13. Chi trợ cấp phúc lợi thƣờng xuyên hàng năm ....................................... 69
Bảng 2.14. Đánh giá của lao động văn phòng trƣờng ĐHKTQD về phúc lợi ........ 72
Bảng 2.15. Số lƣợng Cán bộ, giảng viên, nhân viên trƣờng ĐHKTQD đƣợc đi đào
tạo bồi dƣỡng năm 2017-2019 ............................................................... 75


Bảng 2.16. Đánh giá của lao động văn phòng trƣờng ĐHKTQD về cơ hội học tập
đào tạo và phát triển ............................................................................... 77
Bảng 2.17. Đánh giá của lao động văn phòng trƣờng ĐHKTQD về công tác đánh
giá thực hiện công việc .......................................................................... 79
Bảng 2.18. Đánh giá của lao động văn phòng trƣờng ĐHKTQD về cơ hội thăng tiến 80
Bảng 2.19. Đánh giá của lao động văn phịng trƣờng ĐHKTQD về mơi trƣờng và
điều kiện làm việc .................................................................................. 81
Bảng 2.20. Mức độ hồn thành nhiệm vụ của lao động văn phịng trƣờng
ĐHKTQD ............................................................................................... 84



DANH SÁCH CÁC HÌNH
Hình

Trang

Hình 2.1.

Sơ đồ tổ chức của Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, 2019 ............... 42

Hình 2.2.

Cơ cấu lao động văn phịng theo giới tính năm 2019 ........................... 47

Hình 2.3.

Cơ cấu lao động văn phịng theo độ tuổi năm 2019 ............................. 48

Hình 2.4.

Cơ cấu lao động văn phịng theo trình độ chun mơn năm 2019 ....... 48

Hình 2.5.

Thu nhập của đội ngũ lao động văn phòng so sánh với đội ngũ Giảng
viên ......................................................................................................... 64

Hình 2.6.

So sánh về mức lƣơng trung bình háng tháng của các lao động văn
phòng trƣờng ĐHKTQD so với các trƣờng ĐH khác .......................... 65


Hình 2.7.

Đánh giá mức độ phù hợp của cơng tác bố trí cơng việc ..................... 73

Hình 2.8.

Mức độ hài lịng của lao động văn phịng đối với cơng việc hiện tại .. 83

Hình 2.9.

Mức độ sử dụng thời gian làm việc ....................................................... 85

Hình 2.10. Đánh giá của lao động đối về mức độ ổn định của cơng việc .............. 88
Hình 2.11. Đánh giá ngƣời lao động về mức độ phức tạp của công việc
................................................................................................................... 88


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

----------------

NGUYỄN THỊ THÙY

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG VĂN
PHÒNG CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã ngành: 834.04.04


TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2020


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì,
khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình, ln duy trì hứng thú với cơng
việc và làm việc đạt hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành cơng,
muốn cho họ an tâm nhiệt tình cơng tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ.
Chế độ lƣơng bổng, đãi ngộ, phúc lợi, chế độ làm việc hoặc cơ hội phát triển nghề
nghiệp công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với ngƣời lao động
(NLĐ) trong giai đoạn hiện nay. Nhƣng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất
nhƣ bản thân công việc, khung cảnh môi trƣờng làm việc… là nguồn cổ vũ lớn lao,
giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình
với cơng việc. Vì vậy, vấn đề tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải
đƣợc quan tâm và đầu tƣ một cách đúng mức và kịp thời.
Thành lập năm 1956, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân (ĐHKTQD) là
trƣờng trọng điểm quốc gia, trƣờng đầu ngành trong khối các trƣờng đào tạo về
kinh tế, quản lý và quản trị kinh doanh ở Việt Nam. Trong những năm qua,
ĐHKTQD luôn là trƣờng đại học tiên phong của Việt Nam trong lĩnh vực phát triển
giáo dục và nghiên cứu khoa học. Đóng góp vào những thành cơng của trƣờng phải
kể đến sự đóng góp của đội ngũ lao động văn phịng. Đây là đội ngũ cán bộ, nhân
viên đóng một vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của trƣờng ĐHKTQD, có
nhiệm vụ tham mƣu và giúp việc cho Hiệu trƣởng trong việc quản lý, tổng hợp, đề
xuất ý kiến, tổ chức thực hiện các công việc đƣợc Hiệu trƣởng giao; tổ chức và hoạt
động theo Quy chế tổ chức và hoạt động của Trƣờng, phù hợp với quy định của

pháp luật.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của đội ngũ ngƣời lao động văn phòng, trong
những năm qua trƣờng ĐHKTQD đã tiến hành nhiều biện pháp khuyến khích nhằm
tạo động lực cho NLĐ cả về vật chất và tinh thần nhƣ: chính sách lƣơng thƣởng,
phong trào thi đua khen thƣởng... Tuy đã tạo đƣợc động lực lao động cho cán bộ
trƣờng ĐHKTQD nói chung và cán bộ, nhân viên khối văn phịng nói riêng, các
phong trào này vẫn cịn nhiều hạn chế nhƣ: nặng về thành tích, nhiều tiêu chí chƣa


ii

phản ánh đúng hiệu quả công việc, chƣa công bằng, hệ thống đánh giá chƣa hợp
lý… Những hạn chế này một phần do trƣờng chƣa có một cơng trình nghiên cứu
đồng bộ để phân tích, đánh giá một cách khoa học công tác tạo động lực lao động
cho đội ngũ văn phòng. Với mục tiêu khắc phục các hạn chế trên, tác giả đã quyết
định lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng của trƣờng
Đại học Kinh tế Quốc dân” làm luận văn thạc sĩ của mình.
Luận văn đƣợc thực hiện nhằm đạt đƣợc các mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau:
+ Hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nhằm xác
định khung lý thuyết nghiên cứu của đề tài.
+ Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng của
trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.
+ Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho lao động
văn phòng của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
Khái niệm tạo động lực làm việc
Theo Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền (2009) “Tạo động lực cho

ngƣời lao động là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất
(thù lao lao động) và tinh thần cho ngƣời lao động”.
Một số học thuyết về tạo động lực làm việc
Có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu vào
từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động. Trong phạm
vi nghiên cứu của Luận văn, tác giả tiếp cận tạo động lực làm việc từ khía cạnh đáp
ứng đƣợc các nhu cầu của ngƣời lao động. Do đó, các học thuyết về tạo động lực
làm việc đƣợc đề cập đến trong Luận văn nghiên cứu bao gồm: Học thuyết nhu cầu
của Maslow; Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg; Thuyết
công bằng của John Stacy Adams.


iii

Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức
Nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong tổ chức bao gồm:
(i) Xác định nhu cầu của ngƣời lao động; (ii) Các biện pháp kích thích về vật chất
nhƣ: xây dựng và thực hiện chế độ tiền lƣơng và phụ cấp đảm bảo tính kích thích
cao; lựa chọn các hình thức thƣởng hợp lý để kích thích ngƣời lao động phấn đấu
nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức; xây dựng và tổ chức thực hiện các chế độ
phúc lợi và dịch vụ đa dạng để tạo sự an tâm cho ngƣời lao động. (iii) Các biện
pháp kích thích về tinh thần nhƣ: phân tích cơng việc rõ ràng làm cơ sở bố trí nhân
lực phù hợp; đào tạo và phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu của công việc; công
bằng, khách quan trong đánh giá thực hiện công việc; tạo cơ hội thăng tiến cho
ngƣời lao động; tạo môi trƣờng và điều kiện làm việc thuận lợi cho ngƣời lao động;
xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.
Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực lao động trong tổ chức
Mức độ hài lòng của ngƣời lao động
Kết quả thực hiện cơng việc
Sự gắn bó của ngƣời lao động

Tính tích cực chủ động sáng tạo của ngƣời lao động
Các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc của ngƣời lao động trong
tổ chức
- Các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động: Đặc điểm cá nhân của NLĐ;
Năng lực thực tế của NLĐ; Tính cách cá nhân của NLĐ; Thái độ của NLĐ đối với
tổ chức và cơng việc của mình.
- Các yếu tố thuộc về cơng việc: tính hấp dẫn và ổn định của cơng việc; Sự
phức tạp của công việc;
- Các yếu tố thuộc về tổ chức: Vị thế, uy tín, thƣơng hiệu của tổ chức; Mục
tiêu phát triển của tổ chức; Văn hóa tổ chức; Hệ thống chính sách đãi ngộ, sử dụng,
quản lý; Điều kiện làm việc


iv

CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG VĂN
PHÒNG CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
Giới thiệu chung về trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân
- Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân đƣợc thành lập theo Nghị định số 678TTg ngày 25 tháng 1 năm 1956 với tên gọi ban đầu là Trƣờng Kinh tế Tài chính.
Lúc đó, Trƣờng đƣợc đặt trong hệ thống Đại học nhân dân Việt Nam trực thuộc Thủ
tƣớng Chính phủ.
- Hiện tại, Trƣờng có 14 mã ngành đào tạo trình độ Tiến sĩ, 15 mã ngành đào
tạo trình độ Thạc sĩ và 33 mã ngành đào tạo Đại học.
- Tính đến thời điểm tháng 12 năm 2019, tổng số công chức, viên chức,
ngƣời lao động của Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân là: 1.185 ngƣời bao gồm 740
giảng viên và 348 CB, nhân viên văn phòng và 97 lao động khác.
- Lao động văn phịng của trƣờng ĐHKTQD có độ tuổi tập trung chủ yếu từ
30 – 50 tuổi với số lƣợng lao động văn phòng đạt 268 lao động, chiếm tỷ lệ 77,01%;
có trình độ Đại học và thạc sĩ, chiếm tỷ lệ 85,06%.

Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng của
trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân
Tác giả đi sâu vào phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho lao động
văn phòng của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân thông qua các nội dung:
(1) Thực trạng xác định nhu cầu của lao động văn phòng của trƣờng Đại học
Kinh tế quốc dân;
(2) Thực trạng tạo động lực cho lao động văn phịng thơng qua các biện pháp
kích thích về vật chất nhƣ tiền lƣơng và phụ cấp; khen thƣởng; Phúc lợi.
(3) Thực trạng tạo động lực cho lao động văn phịng thơng qua các biện pháp
kích thích về tinh thần thông qua các nội dung: Sắp xếp lao động phù hợp với vị trí
cơng việc; Tạo cơ hội học tập và phát triển; Đánh giá thực hiện công việc; Tạo cơ
hội thăng tiến cho ngƣời lao động; Tạo môi trƣờng và điều kiện làm việc thuận lợi
cho ngƣời lao động; Xây dựng văn hóa tổ chức.


v

(4) Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho lao động văn phịng của trƣờng:
Trên cơ sở đó, tác giả đánh giá đƣợc những ƣu điểm, hạn chế chỉ ra nguyên
nhân hạn chế. Cụ thể nhƣ sau:
Ƣu điểm
Thứ nhất, đối với công tác tạo động lực cho lao động văn phịng thơng qua
các biện pháp kích thích về vật chất:
- Lƣơng và phụ cấp đƣợc đánh giá là quy định rõ ràng, cơng bằng. Tiêu chí
“Mức lƣơng đảm bảo nhu cầu trang trải cho cuộc sống Anh/chị và gia đình” đƣợc
đánh giá với mức điểm trung bình khá cao đạt 4,19/5 điểm.
- Các tiêu chí khen thƣởng đƣợc đánh giá là rõ ràng, hợp lý và công bằng
(Mức điểm trung bình đánh giá đối với tiêu chí này là 4,21/5 điểm).
- Phúc lợi đƣợc thực hiện đầy đủ bao gồm cả phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự
nguyện. Đối với phúc lợi tự nguyện cũng đƣợc thực hiện đầy đủ các chế độ cần thiết.

Thứ hai, đối với công tác tạo động lực cho lao động văn phịng thơng qua các
biện pháp kích thích về tinh thần:
- Công tác sắp xếp lao động phù hợp với vị trí cơng việc đƣợc thực hiện khá
tốt. Kết quả khảo sát cho thấy, có 90/150 lao động cho rằng, cơng việc đƣợc sắp xếp
phù hợp với trình độ chun mơn của mình, chiếm tỷ lệ 72,7%.
- Cơng tác đào tạo và phát triển đƣợc nhà trƣờng rất quan tâm và tạo điều
kiện cho lao động đi học.
- Nhà trƣờng tạo điều kiện làm việc tốt cho ngƣời lao động với đầy đủ trang
thiết bị cần thiết, môi trƣờng làm việc sạch sẽ.
- Bƣớc đầu đã xây dựng đƣợc văn hóa doanh nghiệp
Thứ ba, về kết quả tạo động lực cho lao động văn phịng tại trƣờng
ĐHKTQD có nhiều khởi sắc/
- Mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc ở mức khá, với
69,33% lao động đƣợc khảo sát là hài lịng và rất hài lịng với cơng việc hiện tại.
- Trên 90% lao động văn phòng là hoàn thành tốt nhiệm vụ theo đánh giá
cuối năm.


vi

- Lao động văn phịng của trƣờng ĐHKTQD gắn bó với doanh nghiệp. Kết
quả khảo sát đã chỉ ra các tiêu chí “Tơi mong muốn đƣợc gắn bó với trƣờng trong
thời gian dài” và “Tôi sẽ giới thiệu cho bạn bè, ngƣời thân ứng tuyển khi nhà trƣờng
có nhu cầu tuyển” đƣợc đánh giá với mức điểm rất cao lần lƣợt là 4,27/5 điểm và
4,52/5 điểm.
- Lao động luôn nỗ lực trong công việc.
Những hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, công tác tạo động lực cho lao động văn
phòng vẫn còn một số hạn chế cụ thể nhƣ sau:
Thứ nhất, về công tác xác định nhu cầu của lao động văn phịng của

trƣờng ĐHKTQD. Trƣờng có kế hoạch đáp ứng một số nhu cầu thiết yếu của
ngƣời lao động nhƣng chƣa có biện pháp xác định nhu cầu. Các biện pháp tạo
động lực chủ yếu của Trƣờng hiện nay chƣa tập trung vào từng nhóm mà lại tạo
động lực dàn trải.
Thứ hai, tạo động lực cho lao động văn phịng thơng qua các biện pháp
kích thích về vật chất
- Tiền lƣơng đƣợc đánh giá là chƣa hấp dẫn, hợp lý cơng bằng cho từng vị trí.
- Tiêu chí “Chính sách khen thƣởng có tác dụng khuyến khích cao” khơng
đƣợc đánh giá cao với mức điểm trung bình chỉ đạt 3,12/5 điểm
- Hệ thống phúc lợi chƣa đƣợc đánh giá cao về tính đa dạng, hấp dẫn. Tiêu
chí “Hệ thống phúc lợi đa dạng, hấp dẫn” chỉ đạt mức điểm trung bình 3,28/5 điểm.
Thứ hai, tạo động lực cho lao động văn phịng thơng qua các biện pháp kích
thích về tinh thần
- Công tác đánh giá hiệu quả công việc hàng năm vẫn thực hiện thƣờng
xuyên nhƣng chỉ nhằm đánh giá mức độ hồn thành cơng việc để xếp loại lao động.
- Công tác tập huấn, đào tạo trong trƣờng đƣợc đánh giá là chƣa thực sự
hiệu quả.
- Phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc và kết quả đánh giá thực hiện
công việc không đƣợc đánh giá cao.


vii

- Các cơ hội thăng tiến theo ý kiến của ngƣời lao động đƣợc đánh giá là
không nhiều và chƣa công bằng, hợp lý.
Thứ tƣ, về kết quả tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng của trƣờng
ĐHKTQD vẫn còn hạn chế ở hiệu suất làm việc. Nhiều lao động mới chỉ sử dụng
1/2 và 2/3 thời gian để làm việc.
Nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, trƣờng ĐHKTQD là một trƣờng cơng lập. Cách tính lƣơng, chi trả

lƣơng cho lao động văn phòng phải tuân thủ theo quy định chi trả lƣơng của Nhà
nƣớc. Điều này ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực làm việc thông qua các biện
pháp kích thích vật chất.
Thứ hai, cơ chế, chính sách, đặc biệt là chế độ đãi ngộ, việc phân cấp, giao
quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm chƣa đủ mạnh, chƣa đồng bộ. Việc đánh giá kết
quả lao động để xét thi đua cũng nhƣ để chi trả thu nhập tăng thêm vẫn cịn mang
tính bình qn, chƣa thực sự phản ánh đƣợc mức độ đóng góp và kết quả cơng việc.
Phƣơng pháp tính thu nhập theo vị trí việc làm, năng lực cá nhân, kết quả làm việc
chƣa đƣợc triển khai hiệu quả. Kỷ luật lao động vẫn chƣa đƣợc tuân thủ chặt chẽ,
hiện tƣợng đi làm muộn, về sớm, bỏ việc giữa giờ vẫn còn tồn tại.
Thứ ba, nguồn kinh phí cho đầu tƣ xây dựng cơ bản cũng nhƣ trang bị cho
hoạt động của nhà trƣờng chịu sự chi phối của các cấp Nhà nƣớc có thẩm quyền.
Điều này là nguyên nhân khiến biện pháp duy trì động lực làm việc cho viên chức
khối phịng ban ở đây kém hiệu quả.
Thứ tƣ, văn hóa doanh nghiệp vẫn chƣa đƣợc hình thành hồn tồn và thể
hiện một cách rõ rệt, chƣa tạo nên nét đặc trƣng. Ban lãnh đạo Trƣờng chƣa thực sự
tạo nên một nét riêng, một phong cách riêng, một bầu khơng khí vui vẻ, đồn kết
giúp đỡ lẫn nhau trong cơng việc.
Thứ năm, nhiều cán bộ cơng chức làm việc tại các phịng ban, họ chƣa thấy
đƣợc sự cần thiết phải học tập nâng cao trình độ, phải thƣờng xuyên bồi dƣỡng, trau
dồi kiến thức mới có thể đáp ứng yêu cầu của công việc ngày càng nhiều, càng phức
tạp và để không phải đối mặt với nguy cơ bị tụt hậu so với sự phát triển nhƣ vũ bão
của công nghệ thông tin và khoa học kỹ thuật ngày nay.


viii

CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO LAO ĐỘNG VĂN PHÒNG CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

QUỐC DÂN
Để hoàn thiện tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng, các giải pháp
đƣợc đề xuất cụ thể nhƣ sau:
Giải pháp xác định nhu cầu của ngƣời lao động
Nhà trƣờng cần tiền hành khảo sát điều tra hàng năm với các tiêu chí và phân
mức độ quan trọng của từng tiêu chí theo thang điểm tăng dần hoặc giảm dần để có
thể phân tích, đánh giá đƣợc nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết của đa số lao
động văn phòng. Đối tƣợng điều tra đƣợc phân theo: giới tính, độ tuổi, trình độ
chun mơn, theo vị trí cơng việc… Việc phân theo nhiều tiêu thức khác nhau sẽ
giúp cho việc phát hiện ra chính xác nhu cầu của từng nhóm đối tƣợng.
Hồn thiện các biện pháp kích thích về vật chất
- Đổi mới phƣơng pháp chi trả tiền lƣơng: - Đảm bảo công bằng, phân biệt
sức cống hiến rõ ràng thực sự là động lực để thu hút viên chức khối phòng ban cho
những trọng trách quan trọng; Lƣơng phải đảm bảo cho lao động văn phòng đủ
sống bằng lƣơng, là một bộ phận chính trong thu nhập, tiền lƣơng nhƣ nhau cho
những cơng việc nhƣ nhau đƣợc thực hiện trong các điều kiện giống nhau; Tiền
lƣơng phải căn cứ vào những khác biệt về hiệu quả công việc không nặng về bằng
cấp, tuổi tác và thâm niên cơng tác.
- Hồn thiện chính sách tiền thƣởng: Chính sách trả thƣởng cụ thể, xây dựng
tiêu chí rõ ràng; thƣởng phải kịp thời, minh bạch, và mức thƣởng phải đủ lớn để có
thể kích thích đƣợc ngƣời lao động; Tăng mức thƣởng đối với những cá nhân tập
thể có thành tích xuất sắc trong Nhà trƣờng.
- Tăng phúc lợi cho lao động văn phòng của trƣờng: Tăng nguồn thu thêm để
tăng các phúc lợi xã hội thƣờng xuyên. Việc tăng nguồn thu từ các hoạt động sự
nghiệp dịch vụ nhƣ dịch vụ ký túc xá, dịch vụ liên kết đào tạo, dịch vụ trung tâm tin


ix

học ngoại ngữ, dịch vụ khác là điều cần thiết nhằm tăng mức thu nhập tăng thêm và

chi phúc lợi.
Hoàn thiện các biện pháp kích thích về tinh thần
- Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc và bố trí công việc phù hợp
- Đổi mới phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc
- Giải pháp về đào tạo, bồi dƣỡng
- Cải thiện điều kiện và môi trƣờng làm việc cho lao động văn phòng

KẾT LUẬN
Thành lập năm 1956, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân (ĐHKTQD) là
trƣờng trọng điểm quốc gia, trƣờng đầu ngành trong khối các trƣờng đào tạo về
kinh tế, quản lý và quản trị kinh doanh ở Việt Nam. Để phát triển, ngoài việc phát
triển đội ngũ giảng viên của trƣờng thì đội ngũ lao động văn phòng của trƣờng Đại
học Kinh tế Quốc dân cũng không kém phần quan trọng. Việc thúc đẩy, tạo động
lực làm việc cho đội ngũ cán bộ văn phòng là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả
cũng nhƣ kết quả làm việc của đội ngũ cán bộ này, đặc biệt là trong bối cảnh trƣờng
ĐHKTQD đang tự chủ về mặt tài chính. Do đó, việc đánh giá cơng tác tạo động lực
làm việc cho lao động văn phòng của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân là rất cần
thiết trong bối cảnh hiện tại.
Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho lao
động trong tổ chức. Đồng thời, từ kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho lao động
văn phòng của trƣờng Đại học Ngoại thƣơng và trƣờng Đại học Ngân hàng Thành
phố Hồ Chí Minh, tác giả đã rút ra một số bài học kinh nghiệm cho trƣờng Đại học
Kinh tế quốc dân.
Tác giả đã đi sâu vào phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho lao
động văn phòng của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân theo các nội dung: (1) Xác
định nhu cầu của lao động văn phòng của trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân; (2) Tạo
động lực cho lao động văn phịng thơng qua các biện pháp kích thích về vật chất;
(3) Tạo động lực cho lao động văn phịng thơng qua các biện pháp kích thích về tinh



x

thần; (4) Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho lao động văn phịng của
trƣờng. Từ đó, tác giả đánh giá những ƣu điểm, những hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế.
Từ những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế tác giả đã đề xuất 3 nhóm
giải pháp để hồn thiện tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng của trƣờng
Đại học Kinh tế Quốc dân bao gồm: (1) Giải pháp xác định nhu cầu của ngƣời lao
động; (2) Hoàn thiện các biện pháp kích thích về vật chất; (3) Hồn thiện các biện
pháp kích thích về tinh thần.


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

----------------

NGUYỄN THỊ THÙY

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG VĂN PHÒNG
CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã ngành: 834.04.04

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VŨ THỊ MAI

HÀ NỘI, NĂM 2020



1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa
học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp, tổ chức
muốn đạt đƣợc hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh đều phải thừa nhận vai trị
của cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Trƣớc một môi trƣờng luôn luôn biến động, với
nhiều cơ hội nhƣng cũng khơng ít thách thức nhƣ hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế
nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lƣợng và
chất lƣợng cũng nhƣ có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của
tổ chức. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực khơng phải là vấn đề đơn
giản, một sớm một chiều. Nó địi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn
thơng suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng nhƣ các học thuyết, mơ hình
quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phƣơng án phù hợp với đặc điểm, điều kiện
của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.
Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến
khích, động viên nhân viên làm việc hết mình, ln duy trì hứng thú với cơng việc và
làm việc đạt hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành cơng, muốn cho họ
an tâm nhiệt tình cơng tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ. Chế độ lƣơng
bổng, đãi ngộ, phúc lợi, chế độ làm việc hoặc cơ hội phát triển nghề nghiệp công
bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với ngƣời lao động (NLĐ) trong
giai đoạn hiện nay. Nhƣng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất nhƣ bản thân
công việc, khung cảnh môi trƣờng làm việc… là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân
viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với cơng việc.
Vì vậy, vấn đề tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải đƣợc quan
tâm và đầu tƣ một cách đúng mức và kịp thời.
Thành lập năm 1956, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân (ĐHKTQD) là trƣờng

trọng điểm quốc gia, trƣờng đầu ngành trong khối các trƣờng đào tạo về kinh tế,
quản lý và quản trị kinh doanh ở Việt Nam. Với sứ mệnh cung cấp cho nền kinh tế