Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Uyên
MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU................................................................................3
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................................3
1.1
Các khái niệm chung..........................................................................................3
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.............................................................................3
1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................4
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................5
1.2.1 Các yếu tố bên trong.......................................................................................5
1.2.2 Các yếu tố bên ngoài......................................................................................6
1.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................8
1.3.1 Đào tạo trong cơng việc..................................................................................8
1.4.1 Đào tạo ngồi cơng việc.................................................................................9
1.5 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................12
1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................13
1.5.2 Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.. .14
1.5.3 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 18
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH WINMARK VIỆT NAM.......21
2.1 Một vài nét khái quát về công ty TNHH Winmark Việt Nam.............................21
2.1.1 Giới thiệu về công ty....................................................................................21
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh.....................................................................................22
2.1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức.............................................................................22
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.......................................................26
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực............................................................................29
2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH Winmark Việt Nam...................................................................................33
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Uyên
2.2.1 Các yếu tố bên trong.....................................................................................33
2.2.2 Các yếu tố bên ngồi....................................................................................34
2.3 Thực trạng áp dụng quy trình đào tạo và phát triển tại công ty TNHH Winmark
Việt Nam....................................................................................................................36
2.3.1 Xác định mục tiêu.........................................................................................36
2.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................37
2.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo....................................................................39
2.3.4 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo.......................................................42
2.3.5 Cơng tác đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............43
2.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Winmark Việt Nam.......................................................................................44
2.4.1. Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH
Winmark Việt Nam...............................................................................................44
2.4.2. Ưu điểm.......................................................................................................47
2.4.3. Nhược điểm.................................................................................................48
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH WINMARK VIỆT
NAM..............................................................................................................................49
3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong tương lai........................................49
3.2. Một số giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực......................................................................................................................50
3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................50
3.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................50
3.2.3. Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................51
3.2.4. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo......................................................52
KẾT LUẬN....................................................................................................................53
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................54
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Uyên
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG, BIỂU
Sơ đồ 1.1. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....12
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bộ máy Công ty TNHH Winmark Việt Nam........................................23
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Winmark
Việt Nam 2013 - 2015.......................................................................................................................28
Bảng 2.2 : Cơ cấu lao động theo chức năng/bộ phận công ty TNHH Winmark Vi ệt
Nam năm 2013-2015.........................................................................................................................29
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn công ty TNHH Winmark Vi ệt
năm 2013 – 2015.................................................................................................................................30
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo tuổi công ty TNHH Winmark Việt Nam..................31
Năm 2013 – 2015.................................................................................................................................31
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính cơng ty TNHH Winmark Việt Nam.........32
Năm 2013 - 2015..................................................................................................................................32
Sơ đồ 2.2. Quy trình đào tạo tại cơng ty TNHH Winmark Việt Nam...........................36
Bảng 2.6. Quy mô đào tạo phân theo đối tượng đào tạo 2013-2015..........................39
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên về chương trình đào t ạo t ại công ty
TNHH Winmark Việt Nam...............................................................................................................44
Bảng 2.8. Kết quả đào tạo tại công ty TNHH Winmark Việt Nam...............................45
năm 2013 - 2015.................................................................................................................................45
Bảng 2.9. Hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân l ực công ty
TNHH Winmark Việt Nam năm 2013 - 2015..........................................................................46
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Uyên
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập mạnh mẽ, mơi trường kinh doanh
luôn biến động và thay đổi không ngừng, các tổ chức và doanh nghiệp phải đ ối
mặt với môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt và phải thích ứng v ới nh ững
điều kiện hồn cảnh mới. Để có thể tồn tại và phát tri ển bền vững, các doanh
nghiệp buộc phải đầu tư nâng cao các hoạt đ ộng marketing, tài chính, nhân s ự...
Tuy nhiên, xét cho cùng, nguồn nhân lực vẫn được xem là ngu ồn l ực quan tr ọng
nhất, là nguồn lực quyết định mọi thành công trong các hoạt động khác c ủa t ổ
chức. Vì vậy, đầu tư đào tạo và phát triển nguồn nhân l ực đang là m ối quan tâm
phát triển hàng đầu trong giai đoạn hiện nay.
Hiện nay, quá trình hội kinh tế thế giới diễn ra mạnh mẽ, đ ặc bi ệt v ới hi ệp
định TPP 2016, đặt ra rất nhiều cơ hội và thách th ức cho các doanh nghi ệp Vi ệt
Nam. Trong khi đó, chiếm phần đơng trong các doanh nghiệp Việt Nam là doanh
nghiệp quy mô vừa và nhỏ. Đây là những doanh nghiệp còn thi ếu kinh nghi ệm
trên thương trường quốc tế, thiếu nguồn lực và thiếu cả nhân lực trình độ cao
để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh kh ắc nghi ệt. Nh ằm
mục đích tìm hiểu rõ hơn hoạt động hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực hiện nay và phương hướng phát triển nguồn nhân l ực trong t ương l ại t ại các
doanh nghiệp vừa và nhỏ, em quyết định lựa chọn Công ty TNHH Winmark Việt
Nam làm đơn vị thực tập giúp em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.
Trong thời gian thực tập tại công ty TNHH Winmark Việt Nam, em nh ận
thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề đang được ban lãnh
đạo công ty rất quan tâm và chú trọng đ ầu tư. V ới mong muốn giúp cơng ty có
thể có các biện pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát tri ển nguồn
1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Uyên
nhân lực, em quyết định lựa chọn đề tài: “ Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực công ty TNHH Winmark Việt Nam ” làm đề tài báo cáo
tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân l ực nói
chung và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Vận dụng lý thuyết đó để phân tích, đánh giá cơng tác đào t ạo và phát tri ển
nguồn nhân lực tại Winmark Việt Nam.
- Đưa ra nhận xét cá nhân về ưu điểm, nhược điểm và các giải pháp nh ằm
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại Winmark Việt Nam.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Chuyên đề tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu: Chuyên đề nghiên cứu trong phạm vi Công ty TNHH
Winmark Việt Nam trong giai đoạn 2013 – 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp tra cứu tài liệu: Nghiên cứu tài liệu th ứ cấp nh ằm h ệ th ống
hóa cơ sở lý luận về quy trình đào tạo và nghiên cứu s ố li ệu, báo cáo do m ột s ố
phịng ban của cơng ty cung cấp.
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Sinh viên thiết kế bảng h ỏi điều tra tính
hiệu quả chương trình đào tạo tại cơng ty TNHH Winmark Vi ệt Nam. Ph ạm vi
điều tra bao gồm 61 nhân viên hiện đang làm việc tại công ty.
5. Kết cấu chuyên đề.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp được chia làm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Un
Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Winmark Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Winmark Việt Nam.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1 Các khái niệm chung.
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của
từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp
trả lương”. Theo khái niệm này, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số người có
trong danh sách của doanh nghiệp, tức là bao gồm những người đã xây dựng quan hệ
lao động chính thức thông qua hợp đồng lao động. Tuy nhiên, khái niệm này chưa thể
hiện rõ vai trò của lực lượng lao động làm cơng việc có tính mùa vụ, làm công việc
part – time, … Với những công việc này, quan hệ lao động thường được hình thành
dựa trên lời nói giữa hai bên với nhau, khơng có văn bản xác thực, và người lao động
thường không được liệt kê vào danh sách của doanh nghiệp.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học Kinh tế quốc dân do Ths. Nguy ễn
Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái ni ệm này đ ược
hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là ngu ồn lực c ủa m ỗi
con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí l ực”. Đây là khái ni ệm đang
được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp hiện nay. Theo đó, ngu ồn nhân lực
của một tổ chức là tất cả những người lao động làm việc trong t ổ ch ức, bao g ồm
những người có quan hệ lao động chính thức hay lao động thời vụ.
3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Uyên
Từ các khái niệm nêu trên, có thể hiểu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực
lượng lao động hiện đang làm việc cho doanh nghiệp và do doanh nghiệp trả lương.
1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.2.1 Khái niệm.
Trong giáo trình Quản trị nhân lực, đại học Kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn
Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) có viết:
“Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt đông nhằm
giúp nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ của mình.”
“Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.”
Theo khái niệm trên, có thể hiểu đào tạo là quá trình người lao đ ộng đ ược
truyền đạt và tiếp thu những kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái đ ộ cụ th ể liên quan
tới công việc nhằm thực hiện công việc hiện tại một cách hiệu qu ả h ơn. Còn phát
triển được hiểu là một quá trình người lao động học tập những ki ến th ức, kỹ
năng cần thiết cho công việc hiện tại và công việc trong t ương lai nh ằm h ướng
sự phát triển của người lao động theo sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
1.1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp.
Đối với người lao động:Đào tạo và phát triển giúp họ cập nhật các kiến thức,
kỹ năng mới từ đó có vận dụng vào cơng việc thực tế một cách có hiệu quả hơn, làm
tăng khả năng thích ứng với cơng việc, với mơi trường, từ đó thực hiện cơng việc tốt
hơn. Khi nhân viên làm việc có hiệu quả, sự thoả mãn trong công việc sẽ cao, thu
nhập sẽ tăng, cuộc sống cho bản thân và gia đình được đảm bảo, làm tăng sự gắn bó
với cơng việc.
Đối với nhà Quản lý: Đào tạo và Phát triển giúp các nhà Quản lý nắm bắt
được những thay đổi về quy trinh công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh,
4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Un
tránh được tình trạng quản lý lỗi thời. Ngồi ra trong đào tạo và phát tri ển giúp
nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ h ội thăng ti ến và thay th ế
cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết.
Đối với doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt chương trình đào
tạo và phát triển, doanh nghiệp sẽ có được một lực l ượng lao đ ộng ch ất l ượng
cao, giảm thiểu chi phí cho các hoạt động khác, giúp doanh nghi ệp nâng cao kh ả
năng cạnh tranh.
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1 Các yếu tố bên trong.
1.2.1.1 Chiến lược sản xuất kinh doanh.
Để có thể thực hiện bất kỳ một chiến lược sản xuất kinh doanh nào, đòi hỏi tổ chức
phải đáp ứng nguồn nhân lực đủ về số lượng và cao về chất lượng. Nguồn nhân lực có thể
đáp ứng thông qua tuyển dụng, luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt… Nhưng để có nguồn
nhân lực chất lượng cao địi hỏi phải thơng qua hoạt động đào tạo và phát triển. Như vậy,
chiến lược sản xuất kinh doanh sẽ ảnh hưởng tới việc xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng
đào tạo, số lượng đào tạo, nội dung đào tạo nhằm giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ
lao động có đủ năng lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh.
1.2.1.2 Quan điểm của nhà lãnh đạo.
Nhà lãnh đạo chính là những người có quyền quyết định phê duyệt tiến hành hay
khơng tiến hành một chương trình đào tạo. Nếu nhà lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm
đến vấn đề đào tạo, đánh giá đúng tầm quan trọng của cơng tác đào tạo thì họ sẽ tạo
điều kiện thuận lợi, dành nhiều kinh phí đào tạo nhân viên, khuyến khích người lao
động học tập nâng cao trình độ, … Ngược lại, nếu doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo
không coi trọng vấn đề đào tạo thì cơng tác đào tạo khơng được đầu tư, thiếu kinh phí,
… làm hiệu quả đào tạo không cao.
5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Uyên
1.2.1.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp có khả năng tài chính vững mạnh, nguồn kinh phí dành cho
đào tạo lớn thì người lao động của doanh nghiệp có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào
tạo nâng cao trình độ, tức là doanh nghiệp đáp ứng đầy đủ nhu cầu được đào tạo của
nhân viên, đồng thời doanh nghiệp cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn những chương
trình đào tạo cụ thể, phương pháp đào tạo tốt nhất. Ngược lại, nếu khả năng tài chính
yếu kém, nguồn kinh phí hạn hẹp thì dù chương trình đào tạo được xây dựng hợp lý
cũng không đạt được mục tiêu đào tạo, gây khó khăn cho việc xây dựng và thực hiện
chương trình đào tạo như khơng đào tạo được đủ nhu cầu, hoặc phải lựa chọn chương
trình đào tạo không phải là tốt nhất để tiết kiệm kinh phí.
1.2.1.4 Trình độ cán bộ chun trách quản lý nguồn nhân lực.
Cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo,
xây dựng chương trình đào tạo, đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo trong doanh nghiệp.
Nếu cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực có trình độ cao, doanh nghiệp xác định đúng
đối tượng đối tượng đào tạo, số lượng đào tạo và nội dung đào tạo phù hợp với chiến
lược kinh doanh của tổ chức và chương trình đào tạo sẽ đạt hiệu quả cao. Ngược lại,
nếu cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực yếu kém, hiệu quả chương trình sẽ bị giảm
sút, gây tốn chi phí và hiệu quả đem lại không cao.
1.2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đặc điểm của nguồn nhân lực ảnh hưởng tới việc áp dụng quy trình đào tạo phù
hợp cho từng đối tượng. Nguồn nhân lực có trình độ chun mơn lành nghề thấp,
khơng đáp ứng được u cầu cơng việc thì nhu cầu đào tạo sẽ rất lớn và cấp bách.
Hoặc, những chương trình đào tạo phù hợp với từng độ tuổi lao động khi những người
lớn tuổi có khả năng tiếp thu không nhanh nhậy bằng những người trẻ tuổi.
6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Uyên
1.2.2 Các yếu tố bên ngoài.
1.2.2.1 Thị trường lao động.
Mối quan hệ cung - cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng tới quá trình đào tạo
phát triển của tổ chức. Nếu cung lao động trên thị trường có chất lượng cao, đáp ứng
đầy đủ cầu lao động của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí đào tạo
định hướng, đào tạo lại. Ngược lại, nếu nguồn cung lao động trên thị trường có trình độ
thấp, khơng thể đáp ứng nhu cầu nhân lực, doanh nghiệp tốn nhiều chi phí và thời gian
cho các hoạt động đào tạo định hướng, đào tạo lại, đào tạo thêm.
1.2.2.2 Tình trạng của nền kinh tế.
Nếu nền kinh tế phát triển, tổ chức sẽ có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì
nhu cầu về nhân sự cũng tăng theo khơng chỉ về số lượng mà về cả chất lượng, do đó
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được đầu tư, chi phí cho hoạt động
đào tạo tăng cao. Tuy nhiên nếu nền kinh tế rơi vào tình trạng suy thối thì tổ chức cần
chú trọng tiết kiệm chi phí, kinh phí cho hoạt động đào tạo có thể bị cắt giảm, các
chương trình đào tạo tốt nhất có thể khơng được lựa chọn.... do đó hoạt động đào tạo có
thể khơng đạt hiệu quả cao. Khi kinh tế ổn định, tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
ngày càng sâu sắc, doanh nghiệp chú trọng tới hoạt động đào tạo và phát triển hơn, đặc
biệt là phát triển người tài, nhằm tăng khả năng cạnh tranh.
1.2.2.3 Xu hướng thay đổi công nghệ.
Khoa học công nghệ phát triển không ngừng, địi hỏi trình độ con người phải
được nâng cao. Nhu cầu lao động trình độ cao, cơng nhân lành nghề ngày càng cao, đòi
hỏi doanh nghiệp phải đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng
lực của nhân viên trong tổ chức. Mặt khác, khoa học công nghệ phát triển, xuất hiện
nhiều phương pháp học tập tiên tiến, nhiều hình thức đào tạo mới và hiệu quả, doanh
nghiệp cần nắm bắt, theo kịp xu thế để chương trình đào tạo khơng bị lạc hậu, kém
hiệu quả.
7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Uyên
1.2.2.4 Sự phát triển hệ thống giáo dục đào tạo.
Hệ thống giáo dục đào tạo càng phát triển, lượng cung lao động qua đào tạo, lao
động lành nghề, lao động trình độ cao trên thị trường sẽ tăng lên, giảm thiểu chi phí và
thời gian cho hoạt động đào tạo định hướng, đào tạo lại nhân viên mới, … Đồng thời,
sự phát triển của hệ thống giáo dục đào tạo cung cấp cho các doanh nghiệp các trường
dạy nghề, các cơ sở đào tạo, cùng các chương trình đào tạo tiên tiến, … làm nâng cao
hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp.
1.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1 Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo được tiến hành trong quá trình
làm việc thực tế, được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm nhằm giúp người học
trực tiếp nắm bắt kỹ năng làm việc và nâng cao hiệu quả năng lực cơng tác. Hơn nữa,
chi phí đào tạo lại tương đối thấp do đó phương pháp này thích hợp với việc đào tạo
cơng nhân kỹ thuật. Nhóm này bao gồm các phương pháp như sau:
1.3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.
Là phương pháp đào tạo mà theo đó người học được một người thành thạo về
công việc chỉ dẫn, được giải thích về mục tiêu cơng việc, cách thức thực hiện công
việc, giúp người học biết những kỹ năng thực hiện một công việc cụ thể. Bằng cách
quan sát người giảng dạy làm mẫu, người học viên có thể học được các thao tác, cách
thức làm công việc đó và làm theo. Phương pháp này thích hợp với những công việc
mà doanh nghiệp không đủ điều kiện cho người lao động đi đào tạo, chủ yếu áp dụng
đối với công nhân sản xuất.
1.3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề.
Là phương pháp đào tạo mà khi bắt đầu chương trình đào tạo, người học sẽ được
học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên sẽ được đưa xuống cơ sở làm việc dưới dự hướng
dẫn của công nhân lành nghề trong một thời gian dài, đến khi họ thành thạo với công
8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Uyên
việc. Phương pháp này có ưu điểm lớn là cung cấp cho người học đầy đủ cả kiến thức và
kỹ năng. Tuy nhiên, phương pháp này lại khá tốn thời gian và chi phí để đào tạo.
1.3.1.3 Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo.
Trong phương pháp này, người học sẽ làm việc dưới sự hướng dẫn của người
người lao động lành nghề hơn, trong quá trình làm việc người học viên quan sát, trao
đổi, học hỏi, làm thử mọi kỹ năng công việc cho đến khi thành thạo. Phương pháp này
được áp dụng chủ yếu cho công nhân sản xuất, nhân viên quản lí và thường được thực
hiện theo 3 cách: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn và
kèm cặp bởi người quản lí có kinh nghiệm hơn. Phương pháp này có thể cung cấp cho
học viên những kỹ năng làm việc một cách nhanh chóng và có thể đào tạo nhiều học
viên cùng lúc. Tuy nhiên, việc giảng dạy dựa theo kinh nghiệm là chủ yếu sẽ không
đươc hệ thống, học viên khó tiếp thu, nhiều khi hiểu sai ý nghĩa bài giảng. Đồng thời,
người học có thể học cả những tật xấu và cách làm việc lạc hậu của người hướng dẫn.
1.3.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công tác.
Người học viên được luân chuyển từ công việc này sang công việc khác hoặc từ
bộ phận này sang bộ phận khác trong tổ chức để học cách thực hiện những cơng việc
khác nhau. Khi đó họ có thể mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, củng cố kỹ năng làm việc,
tích luỹ kinh nghiệm làm việc. Phương pháp luân chuyển thường ứng dụng trong đào
tạo công nhân sản xuất và nhân viên quản lý.
1.4.1 Đào tạo ngồi cơng việc.
Là phương pháp đào tạo trong đó học viên tách khỏi cơng việc thực tế làm việc.
Phương pháp này có ưu điểm là người học viên có điều kiện học tập tập trung tư tưởng,
nỗ lực, sáng tạo. Nhược điểm của phương pháp này là gặp khó khăn trong việc áp dụng
kỹ năng từ lớp học đến công việc thực tế.
1.4.1.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là hình thức đào tạo do doanh nghiệp tự tiến hành dựa trên điều kiện cơ sở
vật chất của doanh nghiệp nhằm đào tạo cán bộ cơng nhân viên khi có nhu cầu. Hình
9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Uyên
thức này thường được áp dụng để đào tạo nghề cho cơng nhân sản xuất. Chương trình
đào tạo bao gồm 2 phần: lí thuyết và thực hành trong đó phần lý thuyết chiếm 1/ 3
chương trình do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách, phần thực hành được tiến hành ở
xưởng thực tập (xưởng sản xuất) do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn.
Phương pháp này giúp học viên vừa nắm vững lý thuyết vừa làm quen với điều kiện
làm việc. Việc đào tạo được tiến hành ngay tại doanh nghiệp, phù hợp với yêu cầu của
tổ chức và khơng tốn nhiều chi phí, thời gian đào tạo. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ
phù hợp với những doanh nghiệp lớn có khả năng tổ chức hình đào tạo kiểu các lớp
cạnh doanh nghiệp.
1.4.1.2 Cử đi học ở các trường chính quy.
Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề, cao
đẳng, đại học, hoặc tham gia khóa đào tạo do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ
chức. Với phương pháp này, người học được đào tạo bài bản hơn, được trang bị tương
đối đầy đủ cả kiến thức lí thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều
thời gian, kinh phí đào tạo và thường chỉ được áp dụng cho những lao động trẻ, có
trình độ do có khả năng tiếp thu kiến thức cao.
1.4.1.3 Các bài giảng, các hội nghi hoặc các hội thảo.
Doanh nghiệp tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị các học viên tham gia thảo luận
theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, từ đó học được các kiến
thức, kinh nghiệm cần thiết cho công việc của mình.. Các buổi hội thảo, giảng bài có
thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngồi, có thể được tổ chức
riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Ưu điểm lớn nhất của phương
pháp này là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi nhiều trang thiết bị riêng. Tuy nhiên,
việc tổ chức buổi hội thảo, hội nghị lại tốn khá nhiều thời gian và gặp khó khăn để có
thể sắp xếp đầy đủ các thành phần tham gia.
10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Un
1.4.1.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với dự trợ giúp của máy tính.
Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ
việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính mà không cần người hướng dẫn.
Phương pháp này thường áp dụng trong các lĩnh vực quản lý như: nhân viên kế toán,
nhân viên quản lý… Phương pháp này cho phép học viên chủ động trong việc học tập
hơn, đồng thời doanh nghiệp có thể tiết kiệm chi phí khi đào tạo nhiều người theo
phương pháp này. Tuy nhiên, việc thiết kế được chương trình đào tạo trên đĩa mềm lại
tốn khá nhiều thời gian và chi phí.
1.4.1.5 Đào tạo theo phương pháp từ xa.
Phương pháp này sử dụng các phương tiện trung gian như: sách, tài liệu học tập,
băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet, … làm phương tiện trao đổi thông tin
giữa người dạy và người học. Ưu điểm của phương pháp này là cho phép người học
chủ động trong việc lựa chọn thời gian, địa điểm học tập, sắp xếp hợp lí lịch làm việc
cá nhân. Tuy nhiên, để thực hiện thành công phương pháp này cần thiết phải có
phương tiện học tập và yêu cầu tính tự giác cao của người học.
1.4.1.6 Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm.
Doanh nghiệp tổ chức buổi hội thảo học tập sử dụng bài tập tình huống, diễn
kịch, mơ phỏng trên máy tính, trị chơi quản lí, hoặc bài tập giải quyết vấn đề để giúp
người học có thể giải quyết những tình huống xảy ra trong thực tế làm việc.
1.4.1.7 Mơ hình hóa hành vi.
Phương pháp này sử dụng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành
vi hợp lí trong các tình huống đặc biệt.
1.4.1.8 Đào tạo kỹ năng xừ lý công văn, giấy tờ.
Trong phương pháp này, người học sẽ được giao những công văn, tài liệu, các
bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên và các thông tin khác và
họ được yêu cầu đưa ra những quyết định nhanh chóng và đúng đắn dựa trên những
thơng tin có được. Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo cán bộ quản lý.
11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Uyên
12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Uyên
1.5 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sơ đồ 1.1. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực1
Xác định nhu cầu đào tạo và phát
triển
Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/bên
trong và chính sách nhân sự
Xác định chương trình đào tạo và
phương pháp đào tạo
Đánh giá lại nếu cần thiết
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo
lường được các mục tiêu
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đào tạo
1
Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, trang 166
13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Uyên
1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.5.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo.
Phân tích doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần xem xét nguồn lực sẵn có của
tổ chức gồm thời gian, tài chính, nhân lực của tổ chức, cũng như s ự ủng hộ của
các nhà lãnh đạo đối với công tác đào tạo trong tổ ch ức để xác đ ịnh xem ho ạt
động đào tạo có thực sự phù hợp với mục tiêu, chiến lược sản xu ất kinh doanh
của tổ chức hay khơng.
Phân tích cơng việc: Doanh nghiệp dựa vào bản mô tả công việc, bản yêu
cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chu ẩn th ực hi ện công vi ệc đ ể
xác định những nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kỹ năng và các hành vi c ần
thiết mà người lao động cần phải có để thực hiện cơng việc.
Phân tích con người: Nếu khoảng cách giữa kết quả đạt được và tiêu
chuẩn đề ra tương đối lớn, thì doanh nghiệp cần xác định liệu có phải là kh ả
năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc
của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý, chế độ tiền lương không
hợp lý… Từ đó xác định xem đào tạo có phải là lựa chọn phù h ợp đ ể gi ải quy ết
vấn đề hay không?
1.5.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
Phương pháp điều tra phỏng vấn:
Phương pháp này sử dụng bảng hỏi để điều tra về nhu cầu đào tạo của người lao
động. Doanh nghiệp căn cứ vào tính chất và đặc điểm của công việc, lập sẵn bảng điều
tra nhu cầu đào tạo, liệt kê ra nội dung cần điều tra và đánh giá theo quy định. Sau đó
phát bảng hỏi cho những người điều tra để họ trả lời. Thơng qua các kết quả từ bảng
hỏi có thể xác định được nhu cầu đào tạo.
Phương pháp phân tích tư liệu:
Doanh nghiệp sử dụng những văn bản, thơng tin sẵn có liên quan đến mục tiêu
phát triển của doanh nghiệp, bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc để phân
14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Un
tích nhu cầu đào tạo chung. Thơng qua việc đánh giá tình hình thực tế cơng việc của
người lao động và so sánh với những tiêu chuẩn sẽ xác định được người lao động cần
phải đào tạo những gì.
Phương pháp quan sát thực tế:
Đây là phương pháp thông qua quan sát trực tiếp q trình thực hiện cơng việc
của người lao động tại nơi làm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo theo cách
thức: số lượng, chất lượng công việc, tốc độ làm việc, mức độ thành thạo chính xác
trong động tác, kỹ năng thao tác thiết bị. Từ đó xác định được những kiến thức, kỹ
năng, hành vi mà người lao động cần phải được đào tạo.
Phương pháp trưng cầu ý kiến:
Là phương pháp thông qua việc trưng cầu ý kiến của nhân viên để biết được nhu
cầu đào tạo của nhân viên đó. Phương pháp này phù hợp với việc phân tích nhu cầu
đào tạo của cán bộ quản lý.
1.5.2 Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.5.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo.
Doanh nghiệp phải xác định xem cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho
người lao động, đào tạo ở mức độ nào và trình độ của người lao động sau khi chương
trình đào tạo kết thúc..
Các mục tiều đào tạo cần tuân theo nguyên tắc SMART, nghĩa là mục tiêu đó phải:
- Cụ thể (Specific): Mục tiêu đào tạo phải nêu rõ những gì nhân viên cần đạt được
sau khi khóa đào tạo kết thúc.
- Có thể đo lường được (Measurable): Mục tiêu đào tạo giúp tổ chức có thể đo
lường được kết quả sau đào tạo.
- Có khả năng đạt được (Achievable): Mục tiêu đào tạo phải thể hiện một cách
hợp lý dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, công việc và con người.
- Có liên quan (Relevant): Mục tiêu đào tạo cần phải có mối quan hệ gi ữa
nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo và quy trình đánh giá.
15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Uyên
- Hạn định về thời gian (Timebound): Mục tiêu đào tạo cần phải nêu rõ th ời
gian kết thúc khóa đào tạo.
1.5.2.2 Xác định đối tượng đào tạo.
Doanh nghiệp xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng
của đào tạo đối với người lao động và khả năng của từng người để lựa chọn đối tượng
đào tạo phù hợp. Khi thực hiện lựa chọn cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá
thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý cấp trên, triển vọng của người lao
động để có thể đưa ra quyết định chính xác khi lựa chọn.
1.5.2.3 Lựa chọn và chuẩn bị nơi đào tạo.
Nơi đào tạo cần phải khiến người học cảm thấy thoải mái để tập trung vào việc
học tập. Nếu nơi đào tạo gây ra sự mất tập trung do công tác chuẩn bị môi trường đào
tạo sẽ làm ảnh hưởng tới kết quả của quá trình đào tạo. Trong quá trình thực hiện
chương trình cũng cần chú ý đến các vấn đề như: sắp xếp lớp học, mức độ thích ứng về
cơ sở vật chất của người lao động, môi trường vật lý tại nơi làm việc.
Trong việc sắp xếp lớp học nên chú ý tới việc sắp xếp chỗ ngồi thoải mái. Tùy
theo nội dung học của môn học mà sắp xếp chỗ ngồi phù hợp với nội dung của chương
trình học. Ví dụ: bố trí chỗ ngồi kiểu hình quạt đối với các cuộc thảo luận nhóm nhỏ,
kiểu truyền thống khi sử dụng bài giảng, kiểu hội nghi khi thảo luận nhóm lớn và kiểu
móng ngựa khi tổ chức hội nghị.
Chuẩn bị cơ sở vật chất cũng phải quan tâm đến mức độ thích ứng của đối tượng
đào tạo. Chẳng hạn, nhiệt độ nơi đào tạo quá cao sẽ gây khó khăn cho việc học tập của
người lao động.
1.5.2.4 Xác định người đào tạo.
Doanh nghiệp cần căn cứ vào mục tiêu, nội dung, đối tượng đào tạo có thể lựa
chọn các giáo viên phù hợp từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê
ngoài là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo…
16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
GVHD : TS. Vũ Thị Uyên
Đối với giáo viên là cán bộ trong doanh nghiệp là những người am hiểu sâu về
tình hình thực tế tại công ty, thực tế công việc và việc sử dụng đội ngũ cán bộ sẽ tiết
kiệm được chi phí đào tạo. Tuy nhiên, nhược điểm của đội ngũ này là hạn chế trong
việc cập nhật thông tin, kiến thức mới, khả năng truyền đạt kiến thức không cao, gián
đoạn thời gian giảng dạy.
Đối với giáo viên th ngồi có ưu điểm là kiến thức có h ệ th ống, th ường
xuyên cập nhật những kiến thức, thông tin mới, có kỹ năng gi ảng d ạy nên vi ệc s ử
dụng đội ngũ này trong quá trình đào tạo sẽ có hiệu qu ả hơn. Tuy nhiên, h ạn ch ế
trong việc sử dụng đội ngũ này là tốn kém về chi phí, khả năng am hi ểu sâu v ề
công việc thực tế của công ty hạn chế hơn so với công nhân lành nghề.
1.5.2.5 Xây dựng khung chương trình đào tạo.
Khung chương trình đào tạo gồm các môn học, thời lượng cho mỗi môn học, thứ
tự các môn học và nội dung cụ thể của từng môn học. Trên cơ sở đó, lựa chọn phương
pháp đào tạo, thời gian đào tạo và địa điểm đào tạo phù hợp.
Khi xây dựng chương trình đào tạo cần chú ý:
- Ngoài những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho người lao động cần phải
chú ý đến thái độ của người học, quy chế và chính sách đào tạo của doanh nghiệp.
- Khi lập chương trình đào tạo cần lựa chọn cách thức đào tạo phù hợp với khả
năng của người được đào tạo, mục tiêu và nội dung đào tạo.
- Cần phải có một kế hoạch chi tiết về thời gian cho mỗi họat động đào tạo,
bao gồm trình tự của các hoạt động cụ thể, và thời gian phân phối cho mỗi thời gian
hoạt động.
- Khi chương trình đào tạo kết thúc, cần tiến hành đánh giá nh ững ki ến
thức, kỹ năng người lao động đã đạt được, hiệu quả đào t ạo ở m ức đ ộ nào, trình
độ của học viên sau quá trình đào tạo.
17