TẠP CHÍ KINH TẾ - CƠNG NGHIỆP

Số 32 – Tháng 6/2022

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA VIÊN CHỨC
ĐỐI VỚI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TIỀN GIANG
Factors Affecting the connection of Officers to Tien Giang University
Đặng Như Ngà
1

1

Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An, Long An, Việt Nam


Tóm tắt — Mợt tở chức ḿn tồn tại và phát triển bền vững thì mợt trong những yếu tớ cốt lõi cần
được chú trọng là nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ viên chức đã qua đào tạo. Sự gắn kết của viên chức
với tổ chức là yếu tố tiên quyết trong việc nâng cao sức cạnh tranh của bất kì tở chức nào trong bới cảnh
hiện nay. Nghiên cứu vận dụng kết hợp nghiên cứu định tính với nghiên cứu định lượng. Phương pháp
nghiên cứu định lượng được sử dụng với kỹ thuật phỏng vấn, thu thập các ý kiến, và nhận định của các
nhà quản lý và nhân viên, cùng với việc tổng kết lý thuyết nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự gắn
kết, thực hiện khảo sát sau đó thu về các phiếu trả lời đạt yêu cầu. Số lượng bảng hỏi chính thức phục vụ
cho nghiên cứu là 237 quan sát, đây là kích thước mẫu chính thức để thực hiện các kỹ thuật chính trong
nghiên cứu.
Abstract — If an organization wants to survive and develop sustainably, one of the core factors that
need to be focused on is human resources, especially trained staff. The attachment of employees to the
organization is a prerequisite factor in improving the competitiveness of any organization in the current
context. Applied research combines qualitative research with quantitative research. Quantitative research
methods are used with interview techniques, collecting opinions, and judgments of managers and
employees, along with theoretical summaries to identify factors affecting the success of employees.
connect, conduct surveys and then collect satisfactory answer sheets. The number of official

questionnaires for the study is 237 observations, this is the official sample size to implement the main
techniques in the study.
Từ khóa — Sự gắng kết, viên chức đại học Tiền Giang, effort, Tien Giang University official.

1. Giới thiệu
Nguồn nhân lực luôn được coi là yếu tố tạo nên thành công và phát triển trong mợt cơ quan,
tở chức. Tở chức chỉ có thể đạt năng suất cao khi đội ngũ cán bộ, viên chức làm việc tích cực
và sáng tạo. Vậy làm thế nào để đội ngũ cán bộ, viên chức của tổ chức gắn kết lâu dài với tở
chức? Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý, tổ chức sử
dụng để tạo động lực cho người lao động.
Để đạt được mục tiêu của tổ chức thì mợt trong những yếu tớ là sự gắn kết của đội ngũ viên
chức với tổ chức. Nguồn nhân lực luôn được coi là yếu tố tạo nên thành công và phát triển cho
tở chức. Tở chức chỉ có thể đạt năng suất cao khi có những cán bợ, nhân viên làm việc tích cực
và sáng tạo. Vậy làm thế nào để cán bộ, nhân viên của tổ chức gắn kết lâu dài với tở chức? Điều
đó phụ tḥc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý tổ chức sử dụng để tạo
động lực cho người lao đợng. Để đạt được mục tiêu của tở chức thì một trong những yếu tố là
sự gắn kết của đội ngũ viên chức với tổ chức.
2. Định dạng khổ giấy
2.1. Cơ sở lý thuyết
Một số tác giả như O’Reilly và Chatman (1986), Mowday và các cộng sự (1979). Sự gắn
kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh
mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức dựa trên nền tản các nghiên
cứu liên quan và các lý thuyết nền tác giả căn cứ làm cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu.
Các nhà nghiên cứu hành vi tở chức cũng có những quan điểm khác nhau trong đo lường
sự gắn kết với tổ chức, ngay cả trong cùng một cách tiếp cận ở khía cạnh thái đợ. Ví dụ: Kết

46


TẠP CHÍ KINH TẾ - CƠNG NGHIỆP


Số 32 – Tháng 6/2022

quả nghiên cứu cho thấy sự gắn kết với tổ chức chỉ gồm một thành phần đồng nhất; nghiên cứu
của Byrne và cộng sự (2017) cho kết quả gồm hai thành phần.
2.2. Dữ liệu nghiên cứu
Thiết kế mẫu nghiên cứu: Đối tượng thu thập thông tin là những viên chức đang làm việc
tại Trường Đại học Tiền Giang. Có nhiều cơng thức kinh nghiệm để tính kích cỡ mẫu khảo sát
cho phù hợp.
Phương pháp được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên
cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm với viên chức
đang làm việc tại Trường Đại học Tiền Giang để bổ sung, điều chỉnh thang đo các thành phần
cho phù hợp với tình hình thực tế tại Trường Đại học Tiền Giang.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua 250 bảng khảo sát gửi đến những công
chức đang làm việc tại Trường Đại học Tiền Giang. Kết quả sau khi lọc các phiếu khảo sát
không phù hợp, tác giả thu được 237 phiếu khảo sát phù hợp.
Kích thước mẫu phụ tḥc vào phương pháp phân tích, nghiên cứu này có sử dụng phân
tích nhân tớ khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis). Kích thước mẫu ít nhất bằng 4 lần
số lượng biến được đưa vào phân tích nhân tớ. Mợt cơng thức kinh nghiệm thường được dùng
để tính kích thước mẫu tới thiểu cần thiết là n ≥ 50 + 8p với p là số biến đợc lập trong mơ hình
(Nguyễn Đình Thọ 2013). Để sử dụng EFA, cần kích thước mẫu lớn.
2.3. Mơ hình nghiên cứu
Tác giả xem xét các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước, bài báo kế thừa các nghiên
cứu trước đây nhằm có được các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Bản chất cơng việc

Đào tạo và thăng tiến
Sự gắn kết của
viên chức đối với

Trường Đại học
Tiền Giang

Lãnh đạo

Lương thưởng đãi ngợ
Mới quan hệ đồng nghiệp
Hình 1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả

Nhân tố "Bản chất cơng việc" liên quan đến tính chất cơng việc, cơ hội để sử dụng các năng
lực cá nhân và cảm nhận thú vị của nhân viên khi thực hiện công việc. Trong nghiên cứu của
Trần Kim Dung (2005) đã cho thấy sự ảnh hưởng mạnh mẽ của thực tế công việc đến sự gắn
kết của nhân viên.
Nhân tố "Đào tạo và thăng tiến" liên quan đến nhận thức của viên chức về các cơ hội được
phát triển năng lực cá nhân, đào tạo năng lực chuyên môn; được hướng dẫn, huấn luyện, tạo
điều kiện học tập, rèn luyện các kiến thức, kỹ năng trong quá trình làm việc tại trường. Có lợ

47


TẠP CHÍ KINH TẾ - CƠNG NGHIỆP

Số 32 – Tháng 6/2022

trình phát triển sự nghiệp rõ ràng và phù hợp với mục tiêu phát triển cá nhân; cơ hội được thăng
tiến trong trường.
Nhân tố "Lãnh đạo" liên quan đến các mối quan hệgiữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực
tiếp, phong cách lãnh đạo, sự hỗ trợ nhận được từ cấp trên và khả năng lãnh đạo để thực hiện
các chức năng lãnh đạo tại Trường Đại học Tiền Giang.
Nhân tố "Lương thưởng đãi ngộ" liên quan đến các nhân viên nhận thức như thế nào về

tính cơng bằng trong việc chi trả lương. Chính sách đãi ngợ bao gồm các yếu tố như lương,
thưởng, tăng lương, các khoản chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm, y tế,... là nhân tố được các tổ chức
đưa ra để chào mời, thu hút nhân viên. Yousef (2000) cho rằng sự gắn kết với tổ chức chịu tác
động của các yếu tố trong thành phần cơng việc khác nhau trong đó có cơ chế đãi ngộ.
Nhân tố "Đồng nghiệp" liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại trường. Hầu
như các viên chức làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn là làm việc trực tiếp với cấp
trên. Trần Kim Dung (2005), cho rằng viên chức sẽ tự hào, mong ḿn ở lại khi văn hóa tở
chức trong trường phản ánh mối quan hệ tốt đẹp, cách ứng xử tốt với đồng nghiệp.
3. Kết quả nghiên cứu
3.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha
Bảng 1. Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu

Biến
Nam
Nữ
Tổng
Cao đẳng
Đại học
Trên Đại học
Tổng
Dưới 28 tuổi
Trên 28 đến 40 tuổi
Trên 40 đến 50 tuổi
Trên 50 tuổi
Tổng
Dưới 8 triệu
Từ 8 đến 12 triệu
Trên 12 đến 15 triệu
Trên 15 triệu
Tởng


Giới tính

Trình độ
học vấn

Tuổi

Thu nhập

Số lượng
114
123
237
16
34
187
237
27
59
93
58
237
39
86
66
46
237

Tỷ lệ %

48.1
51.9
100.0
6.8
14.3
78.9
100.0
11.4
24.9
39.2
24.5
100.0
16.5
36.3
27.8
19.4
100.0

Nguồn kết quả thống kê mẫu nghiên cứu
Bảng 2. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo

Hệ số
Tương quan
Cronbach's
Biến quan sát
biến tổng
Alpha nếu loại
biến
YẾU TỐ ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN (DTTT), CRONBACH’S ALPHA = 0.763
DTTT1

9.55
8.096
.538
.720
DTTT2
9.87
7.230
.653
.655
DTTT3
9.54
6.487
.734
.602
DTTT4
9.55
9.562
.345
.807
Trung bình
thang đo nếu
loại biến

Phương sai
thang đo nếu
loại biến

YẾU TỐ BẢN CHẤT CÔNG VIỆC (BCCV), CRONBACH’S ALPHA = 0.837
BCCV1
13.50

14.590
.671
BCCV2

13.25

14.400

48

.717

.796
.782


TẠP CHÍ KINH TẾ - CƠNG NGHIỆP

Số 32 – Tháng 6/2022

BCCV3

12.91

15.013

.765

.774


BCCV4

12.93

14.677

.747

.775

BCCV5

13.25

17.332

.354

.883

YẾU TỐ LƯƠNG THƯỞNG ĐÃI NGỘ (LTĐN), CRONBACH’S ALPHA = 0.872
LTDN1
13.97
12.080
.725
.839
LTDN2
13.95
10.675
.863

.801
LTDN3
13.89
11.059
.831
.810
LTDN4
14.21
13.436
.496
.893
LTDN5

14.11

13.576

.603

.867

YẾU TỐ LÃNH ĐẠO (LĐ), CRONBACH’S ALPHA = 0.857
LD1

14.59

10.125

.870


.774

LD2

14.72

10.534

.696

.822

LD3

14.38

11.288

.793

.802

LD4

14.84

12.065

.533


.862

LD5

14.89

11.856

.519

.868

YẾU TỐ MỐI QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP (QHĐN), CRONBACH’S ALPHA = 0.884
QHĐN1
10.30
6.304
.832
.819
QHĐN2
10.22
6.274
.827
.820
QHĐN3
10.28
6.449
.799
.832
QHĐN4


10.73

7.206

.555

.924

YẾU TỐ SỰ GẮN KẾT CỦA VIÊN CHỨC (SGK), CRONBACH’S ALPHA = 0.818
SGK1

13.50

14.590

.671

.796

SGK2

13.25

14.400

.717

.782

SGK3


12.91

15.013

.765

.774

SGK4

12.93

14.677

.747

.775

SGK5

13.25

17.332

.354

.883

Tác giả xử lý với phần mềm SPSS 20


Thông qua kiểm định độ tin cậy thang đo cho khái niệm nghiên cứu, có 28 biến quan sát
tḥc 5 khái niệm của mơ hình nghiên cứu được đưa vào phân tích Cronbach’s Alpha.
Kết quả phân tích đợ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương
quan biến tổng của các thang đo cho thấy thang đo của 5 khái niệm đều đạt yêu cầu, hệ số tương
quan biến tổng của các biến quan sát thuộc các khái niệm đều đạt yêu cầu (> 0.3), như vậy 28
biến quan sát này sẽ được đưa vào phân tích EFA.
3.2. Phân tích EFA
Sau khi phân tích EFA cho biến phụ tḥc và biến đợc lập, có 28 biến quan sát được đưa
vào phân tích EFA, kết quả có 1 biến quan sát thuộc khái niệm bản chất công việc vi phạm hệ
số tải nhân tố và bị loại khỏi q trình phân tích EFA. Như vậy, các biến quan sát cịn lại sau
khi phân tích EFA sẽ được đưa vào để thực hiện các phân tích tiếp theo (tương quan, hồi quy).
Các biến quan sát này sẽ được phân tích tiếp theo nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên
cứu và đo lường mức độ tác động của các yếu tố lên sự gắn kết của viên chức.

49


TẠP CHÍ KINH TẾ - CƠNG NGHIỆP

Số 32 – Tháng 6/2022

Bảng 3. Kết quả phân tích EFA

Các thơng số
Chỉ sớ KMO
Hệ số Eigenvalues
Giá trị Sig kiểm định Bartlett''s
Tổng phương sai trích
Sớ nhân tớ rút trích

Sớ biến loại

EFA lần 1
0.835
1.267
0.000
67.451 %
5 nhân tố
1 biến quan sát

EFA lần 2
0.832
1.257
0.000
69.644 %
5 nhân tố
0 biến quan sát

Tác giả xử lý với phần mềm SPSS 20

3.3. Phân tích kết quả
Bảng 4. Ma trận tương quan giữa các biến

DTTT

LTĐN

LĐ

QHĐN


BCCV

SGK

.535**
.000
237

.361**
.000
237

1

Pearson Correlation
.308**
.583**
.741**
SGK Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
N
237
237
237
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

237


Tác giả xử lý với phần mềm SPSS 20

Kết quả từ bảng 4, mối tương quan giữa các biến trong mơ hình với biến phụ tḥc là phù
hợp và có ý nghĩa thớng kê.
Bảng 5. Mức độ phù hợp của mơ hình

Mơ hình

Hệ số R

Hệ số R2

Hệ số R2 hiệu chỉnh

1

.828a

.685

.678

Độ lệch chuẩn
ước lượng
.43210

Đại lượng
Durbin-Watson
1.766


Tác giả xử lý với phần mềm SPSS 20

Bảng 5 ta thấy hệ số R2 = 0.678 (> 0.4) và hệ số R2 hiệu chỉnh 0.685 (> 0.4), cho thấy dữ
liệu thích hợp với mơ hình nghiên cứu hệ sớ R2 hiệu chỉnh 0.685, có nghĩa là khoản 68.5% biến
thiên của biến phụ tḥc (sự gắn kết của viên chức) được giải thích bởi các biến đợc lập trong
mơ hình nghiên cứu, phần cịn lại do các yếu tớ ngồi mơ hình.
Theo bảng 6, nhân tớ "đào tạo thăng tiến" có hệ sớ Beta chuẩn hóa là 0.117, giá trị kiểm
định Sig của hệ số Beta là 0.002 (< 0.05), nên ở độ tin cậy 95%, ta có thể nói rằng sự cơng nhận
trong cơng việc có tác đợng cùng chiều đến gắn kết công việc của viên chức tại Trường Đại học
Tiền Giang.
Nhân tố "bản chất công việc" với hệ số Beta chuẩn hóa 0.124 và giá trị kiểm định Sig là
0.001 < 0.05, nên ở đợ tin cậy 95%, ta có thể kết luận bản chất cơng việc sẽ có tác động cùng
chiều đến sự gắn kết của viên chức tại Trường Đại học Tiền Giang.
Bảng 6. Hệ số ước lượng mơ hình

Mơ hình

Hằng sớ
DTTT
LTĐN
LĐ
QHĐN
BCCV

Hệ số B
chưa chuẩn hóa
B
Std. Error
-.034

.171
.099
.037
.159
.040
.495
.041
.177
.039
.091
.032

Hệ số Beta
chuẩn hóa
Beta
.117
.179
.534
.195
.124

Trị kiểm
định t

Trị Sig

-.201
2.682
3.968
12.026

4.583
2.829

.841
.008
.000
.000
.000
.005

Collinearity
Statistics
Tolerance
VIF
.719
.670
.691
.752
.711

1.391
1.492
1.447
1.329
1.406

Tác giả xử lý với phần mềm SPSS 20

50



TẠP CHÍ KINH TẾ - CƠNG NGHIỆP

Số 32 – Tháng 6/2022

Nhân tố "lương thưởng đai ngộ" thông qua ước lượng hồi quy, hệ sớ Beta chuẩn hóa có giá
trị = 0.179 và giá trị kiểm định Sig của hệ số Beta là 0.000 (< 0.05) nên ở độ tin cậy 95% ta kết
luận lương thưởng đãi ngợ có tác đợng cùng chiều đến sự gắn kết của viên chức tại Trường Đại
học Tiền Giang.
Nhân tố "lãnh đạo" kết quả ước lượng hồi quy cho thấy hệ sớ Beta chuẩn hóa với giá trị
0.534 và giá trị kiểm định hệ số beta với Sig là 0.000 (< 0.05) ở độ tin cậy 95%, ta nói rằng yếu
tớ lãnh đạo có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của viên chức tại Trường Đại học Tiền Giang.
Nhân tố "quan hệ đồng nghiệp" với hệ sớ Beta chuẩn hóa 0.195 và giá trị kiểm định Sig
0.000, nên ở độ tin cậy 95%, ta kết luận rằng quan hệ đồng nghiệp sẽ tác động cùng chiều đến
sự gắn kết của viên chức tại Trường Đại học Tiền Giang.
4. Kết luận
Đối với nhân tố "bản chất cơng việc" các chính sách có thể thực hiện như tuyên truyền mục
tiêu công việc tổng quát của các bộ phận đơn vị đến các viên chức hiểu rõ hơn về mục tiêu cơng
việc mà mình đảm nhận để khi họ thực hiện công việc sẽ nắm bắt rõ hơn về mục tiêu và công
việc được giao.
Đối với nhân tố "đào tạo và thăng tiến" và "lương thưởng đãi ngợ", dựa vào phân tích thực
trạng ta nhận thấy đây là hai nhóm nhân tớ quan trọng có tác đợng lớn đến sự gắng bó của
Trường Đại học Tiền Giang. Nhà trường nên quan tâm nhiều hơn đến đời sớng của viê chức,
có phần thưởng thỏa đáng đới với những người có đóng góp vào sự phát triển của trường. Nhà
trường nên có lợ trình trình tăng lương, các chế đợ thưởng để từ đó viên chức cớ gắng hết mình
phục vụ cơng tác tại trường.
Đới với nhân tớ "lãnh đạo" và "quan hệ đồng nghiệp" để làm được điều này cần có những
chính sách cụ thể như việc ghi nhận và khen thưởng đối với viên chức đạt được thành tích tớt
trong cơng việc để họ có thể cảm nhận được thành tích của mình được biểu dương. Xây dựng
chương trình cụ thể như tặng bằng khen cho những viên chức phát huy sáng tạo trong công việc

song song với giữ gìn và phát huy triết lý giáo dục của nhà trường: "Học để tự chủ, giải quyết
vấn đề thực tiễn, phát huy tiềm năng và sống hài hòa".
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Nguyễn Thị Phương Dung (2012). Các yếu tố tác động tới sự gắn kết tổ chức của nhân viên khới
văn phịng thành phớ Cần Thơ. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.
[2] Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015). Nhân tớ ảnh hưởng đến sự gắn bó của người
lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ. Luận văn
thạc sĩ, Trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.
[3] Trần Văn Dũng (2018). Các yếu tớ ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp.
Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh Tế Thành phớ Hồ Chí Minh.
[4] Aboramadan, M., Albashiti, B., Alharazin, H. & Dahleez, K.A. (2020), Human resources
management practices and organizational commitment in higher education: The mediating role of
work engagement. International Journal of Educational Management, Vol. 34 No. 1, pp. 154-174
[5] Allen, N., & Meyer, J. (1990). Organizational Socialization Tactics: A Longitudinal Analysis of
Links to Newcomers’ Commitment and Role Orientation. The Academy of Management Journal,
33(4), 847-58.
[6] Byrne, Z.S., Manning, S.G., Weston, J.W. & Hochwarter, W.A. (2017). Power, Politics, and
Political Skill in Job Stress (Research in Occupational Stress and Well Being, Vol. 15), Emerald
Publishing Limited, pp. 1-32.
[7] Chaudhary, N. & Sharma, B. (2012). Impact of Employee Motivation on Performance
(Productivity) In Private Organization. International Journal of Business Trends and Technology,
volume2, Issue 4. pp 132-141.

51


TẠP CHÍ KINH TẾ - CƠNG NGHIỆP

Số 32 – Tháng 6/2022


[8] O’Reilly, C.A., & Chatman, J. (1986). Organization Commiment and psychological attachment the
effects of compliance, identification and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied
Psychology, 71, 492-499.
[9] Mowday, R. T., Richard, M. S. & Lyman, W. P. (1979). The measurement of organizational
commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224-247.

Ngày nhận: 10/3/2022
Ngày duyệt đăng: 12/5/2022

52