Quản lí nguồn nhân sự
Chương1:
3 động lực của cuộc chiến tranh giành nhân tài
• Q trình chuyển đổi khơng thể đảo ngược từ thời đại
công nghiệp sang xã hội thông tin
• Nhu cầu chun sâu về tài năng quản lí tài năng
• Xu hướng chuyển việc (nhảy việc) từ cơng ty này sang
công ty khác ngày càng gia tăng
=>Một số quyết định khó khăn nhất của tổ chức là: con
người, việc sa thải, thăng chức. Mặc dù đang quyết định
sai hay đúng thì các quyết định về nhân sự là những thứ
ít được đáng chú ý nhất, nhưng chúng cũng là những thứ
khó hồn tác nhất . khả năng cạnh tranh dựa trên nguồn
nhân lực xuất sắc là một trong những nguồn lợi thế cạnh
tranh bền vững và độ tin cậy cao nhất, trong điều kiện ít
cơng ty có được nguồn nhân lực tốt
- P.Drucker -

Từ quản lí lao động đến quản lí nguồn
nhân lực(3 giai đoạn)


1.

Quản lí lao động: tư liệu sản xuất sức loa động
(sử dụng như 1 cơng cụ lao động).

• Quản lí lao động trên quan điểm tập trung vào chi
phí
• Một phương tiện để sản suất
• Quan điểm về kinh tế

2.

Quản lí nhân sự: quản lí nhân sự gia trưởng,
quản lí nhân sự từ bi

• Cơng nhận giá trị nhu cầu con người trong tổ chức
• Quan tâm đến yếu tố cá nhân
• Quan điểm xã hội

3.

Quản trị nhân sự: thực hiện đồng thời các mục
tiêu của tổ chức, cá nhân, và các bên có liên
quan

• Đảm bào tài năng là mục đích quan trọng nhất
• Phát triển và sử dụng các kĩ năng của nhân viên
• Liên kết đánh giá và đề bù công bằng, tăng cường
liên kết với chiến lược của cơng ty

Những thay đổi trong mơ hình quản
lí nhân sự (4 thay đổi )


1.

Sự khởi đầu của quản lí nhân sự

° Giai đoạn hình thành tổ chức sau cách mạng cơng

nghiệp
° Vai trị của người quản lí tuyển dụng là quan trọng
(hệ thống Drvie)
° Phịng nhân sự (tổng hợp)
° Tài liệu
° Thanh tốn tiền lương
° Dịch vụ phúc lợi dành cho nhân viên

2.

Quản lí nhân sự (PM)

° Phát triển kinh tế tư bản chủ nghĩa
° Củng cố tổ chức cơng đồn
° Xuất hiện các quản lí khoa học
° Xuất hiện các bộ phận nhan sự độc lập
° Phân biệt và hệ thống hóa các chức năng nhân sự
cá nhân
° Nhiệm vụ chuyên môn của phịng nhân sự
° Trung tâm kiểm sốt

3.

Quản lí nguồn nhân lực (HRM)

° Đa dạng hóa thị trường lao động
° Luật chống phân biệt đối xử


° Nghiên cứu về các hoạt động của con người trong

các hoạt động tổ chức
• Trong quan mơi trường quan hệ con người
° Vai trò của phòng nhân sự, tăng cường hóa các
chun mơn
° Hệ thống hóa từng chúc năng của nhân sự
° Bộ phận nhân sự thực hiện các chức năng độc lập
° Nhấn mạnh vào việc phát triển và sử dụng nguồn
nhân lực
° Tinh thần đồng đội ( làm việc theo nhóm )
° Trao quyền cho nhân viên (những người có thang
tích và năng lực)
° Động lực
° Phát triển các kĩ thuật HRD khác nhau

4.

Quản lí nhâ sự chiến lược SHRM

• Cuộc cách mạng cơng nghiệp lần thứ4
• covit 19
° Tồn cầu hóa, cạnh tranh vơ hạn
° Nền kinh tế tri thức nổi lên
° Tầm quan trọng của chiến lược quản lí cũng gia
tăng
° ERP ( tài nguyên doanh nghiệp, lập kế hoạch )
° BSC


° Nguồn nhân lực = các cuộc cạnh tranh của doanh
nghiệp

° Phân biệt quyền lực nhân sự giữa các công ty
° Thay đổi vai trò của bộ phận nhân sự
° Trung tâm lợi nhuận
° Đối tác chiếm lược kinh doanh ( HR scorecard )
° Dịch vụ chia sẻ ( trung tâm tư vấn )

Kỷ nguyên của các cuộc cách mạng
công nghiệp lần thứ4 dựa trên sự
hội tụ của IT và các ngành hiện hữu
Cuộc cách mạng công nghiệp lần t4: khi
cuộc cách mạng công nghiệp lần t3
tăng tốc với sự lan rộng củ máy tính,
internet, và sự hội tụ của CNTT và các
nghành cơng nghiệp có tiềm năng khác
-> Tích lũy một lượng lớn thông tin lan
truyền qua internet-> Phân tích dữ liệu
lớn các doanh nghiệp lớn xuất hiện
• Kỷ nguyên mà 4 thế hệ, bao gồm thế hệ bùng nổ
trẻ em sau chiến tranh, thế hệ kĩ thuật số, thế hệ di
động được thể hiện bằn màn hình cảm ứng, sẽ sớm
làm việc cùng nhau tại nơi làm việc. Điều này ít quan


trọng hơn thứ tự phân cấp truyền thơng hoặc thâm
niên.
• Khả năng cạnh tranh kinh doanh trong mơi trường
tồn cầu đến sự linh hoạt trong công việc. Bản chất
công việc trong tương lai sẽ thay đổi. Công việc đia
phương hoặc theo thời gian (9h sáng đến 6h chiều)
dần biến mất. Nó khơng bị giới hạn trong khu vực ,

mà được kết nối vơi 1 mạng định hướng theo dự án,
có tính chất cơng nghệ cao và biên giới của các cơng
việc đang dần biến mất
• Ưu tiên nhân sự có kĩ thuật vững vàng, năng
lựckinh doanh cốt lõi cũng như tự quản lí: ví dụ, quản
lí dự án tính chuyên nghiệp của nhân viên và quản lí
danh tiếng cá nhân cũng là những tiêu chí quan
trọng để tuyển dụng và người lao dộng nhanh nhẹn
và linh hoạt trong việc thích ứng với những thay đổi.
Phải có khả năng đáp ứng và chủ động đón nhận sự
thay đổi.

Tạo việc làm và văn hóa mới trong
thời đại chuyển đổi kĩ thuật số
trước khi chúng ta biết điều đó , dữ liệu lớn và AI
đang dần quen với chúng ta. Nó xuất hiện trên nhiều
phương tiện truyền thông, các doanh nghiệp mới liên
quan đến nó được mở ra và nó khơng chỉ được sử
dụng trong các tổ chức mà còn được sử dụng trưc


tiếp hoặc gián tiếp ở nhiều nơi khác nhau trong cuộc
sống hàng, vì vậy có cảm giác như q trình chuyển
đổi kĩ thuật số đã được kích hoạt. Nếu chúng ta phân
loại ảnh hưởng thông qua công nghệ kĩ thuật số thì
thành 3 khía cạnh: cơ cấu tổ chức logic nghiệp vụ,
khả năng va giá trị ,
• Business Logic các cơng nghệ số:
Thương mại điện tử làm thay đổi hồn toàn cấu trúc
và hoạt động kinh doanh định hướng thoe kênh

truyền thống của các nhà bán lẻ(retailer)
• Cơ cấu tổ chức:
Công nghệ số tăng cường sự cộng tác trong và ngồi
tổ chức, đóng vai trị gắn kết chặt chẽ các yêu cầu
nghiêp vụ, nhờ đó giảm bới sự dư thừa trong tổ chức
để tăng tốc vận hành với quản lí tổ chức tinh gọn,
hiệu quả và cơ cấu tổ chức theo chiêu ngang.
• Khả năng và giá trị:
Trong khi các công nghệ kĩ thuật số đang thay thế lao
động truyền thống, cái gọi là công nghệ kĩ thuật số
đã phát triển cùng với chúng. Bản địa (Mở chia sẻ
bình đẳng cộng tác minh bạch thử nghiệm và dựa
trên không phân cấp,...Những cái mới đang được
củng cố tạo ra.
Một số công việc mới trong lĩnh vực nhân sự
Sau khi số hóa, nhiều nhiệm vụ lặp đi lặp lại vê thể
chất đơn giản chắc chấn sẽ bị giảm do số hóa và làm
việc mới sẽ được tạo ra.


Trong trường hợp của HRM, việc sử dụng dữ liệu lớn
trong tuyển dụng để sàng lọc các tài llieeju đề xuất
theo loại tài năng mà công ty yêu cầu đang được mở
rộng. Ưu tiên cho các chuyên gia phân tích dữ liệu
phân tích các bài kiểm tra tính các của hàng chục
nghìn người được tích lũy trong nhiều năm với dữ
liệu lớn, xác định đặc điểm , tính cách của các thành
viên làm việc tốt bằng cách liên kết chúng với hiệu
suất của nhân viên mới trong nhiều năm và sử dụng
chúng tuyển dụng mới trong tương lai. Những nỗ lực

nội bộ để nâng cấp các khả năng chuyên biệt này
cũng đang tăng tốc.
Vì nhiều cơng ty đang tiéne hành quá trìh tạo và
cung cấp nội dung để đáp ứng các nhu cầu khá nhau
của các thànnh viên thông qua một nền tảng trực
tuyến chúng, HRD tìm kiêm hiệu quả các cá nhân,
cơng ty và luận án có nội dung chuyên biệt và áp
dụng nó làm nọi dung củ khóa đào tạo . Một côcng
việc mới được gọi là công cụ tìm nội dung (hay người
quản lí nội dung) đang dần được kíc hoạt trong các tổ
chức
Sở dĩ cơng nghệ như trí tuệ nhân tạo dễ dàng áp
dụng vào HR là do cơng việc HR vốn dĩ địi hỏi một
quy trình hóa dựa trên quy tắc. Điều này là do việc
áp dụng các phương pháp tự động hóa đã được thiết
lập và số hóa tương đối dễ dàng và có thể giảm thiểu
sai sót của con người . Vì thế dựa trên các quy trình
nhân sự và dữ liệu nhân sự, chẳng hạn như quản lí
hiệu suất trong các lĩnh vực công việc mới áp dụng
các kĩ thuật tự động hóa như phân tích nhân sự. Các


xu hướng và dự báo thống kê, tỷ lệ giữ chân thành
viên , sự đa dạng của văn hóa tổ chức, phân tích để
quản lí tích hợp các nhân sự.