Luận văn
Một số kiến nghị hồn
thiện chính sách đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
của SGD NHNNo&PTNT
Việt Nam

1


CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG
MẠI.
1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM:
1.1.1. Khái niệm, chức năng và vai trò của NHTM trong nên kinh tế thị trường:

*. Khái niệm ngân hàng thương mại:
Hoạt động của các NHTM rất phong phú và đa dạng, các nghiệp vụ lại
phức tạp và luôn thay đổi theo sự thay đổi của nền kinh tế. Do tập quán và luật
pháp của mỗi quốc gia, mỗi vùng khác nhau nên quan niệm về NHTM cũng
khơng có sự thống nhất song có thể hình dung NHTM là một trong những ngành
dịch vụ lâu đời nhất, là tổ chức kinh doanh tiền tệ thực hiện đồng thời cả ba
nhệm vụ cơ bản là nhận tiền gửi, cho vay và thanh toán trung gian cho các khách
hàng. Tầm quan trọng của NHTM có thể được minh họa một cách chi tiết qua
các chức năng cơ bản của nó(chức năng tạo tiền, chức năng thanh toán, chức
năng bảo quản và cất trữ,…)
Theo Luật các tổ chức Tín dụng của Việt Nam(được sửa đổi bổ sung năm
2004) thì “ Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng thực hiện tồn bộ hoạt động
ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan.Theo tính chất và mục
tiêu hoạt động, các loại ngân hàng gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng phát
triển, ngân hàng đầu tư, ngân hàngchính sách, ngân hàng hợp tác và các loại

hình ngân hàng khác”. [Luật các tổ chức Tín dụng].
“Hoạt động ngân hàng là hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân
hàng với nội dung thường xuyên là nhận tiền gửi, sử dụng số tiền này để cấp tín
dụng và cung ứng các dịch vụ thanh tốn” [Luật các tổ chức Tín dụng].
Nếu xem xét các tổ chức này trên phương diện những loại hình dịch vụ
mà chúng cung cấp thì NHTM là loại hình tổ chức tài chính cung cấp một danh
mục các dịch vụ tài chính đa dạng - đặc biệt là tín dụng, tiết kiệm và dịch vụ
thanh toán, và thực hiện nhiều chức năng tài chính nhất so với bất kỳ một tổ chức
kinh doanh nào trong nền kinh tế.
*.Vai trò của NHTM trong nền kinh tế:


Về lý thuyết, các NHTM là tổ chức nhận tiền gửi và cho vay,nhưng trên
thực tế ngân hàng thực hiện nhiều nghiệp vụ để có thể duy trì khả năng cạnh
tranh và đáp ứng nhu cầu của xã hội. Các ngân hàng ngày nay có những vai trị
cơ bản sau:
-

Vai trò trung gian: Chuyển các khoản tiền tiết kiệm, chủ yếu từ hộ gia đình, thành
các khoản tín dụng cho các tổ chức kinh doanh và các thành phần khác để đầu tư
vào nhà cửa, thiết bị và các tài sản khác.

-

Vai trị thanh tốn: Thay mặt khách hàngthực hiện thanh tốn cho việc mua hàng
hóa và dịch vụ(như bằng cách phát hành và bù trừ séc, cung cấp mạng lưới thanh
toán điện tử, kết nối các quỹ và phân phối tiền giấy và tiền đúc).

-


Vai trò người bảo lãnh: Cam kết trả nợ cho khách hàng khi khách hàngmất khả
năng thanh tốn(chẳng hạn phát hành thư tín dụng)
-

Vai trị đại lý: Thay mặt khách hàngquản lý và bảo vệ tài sản của họ,

phát hành hoặc chuộc lại chứng khoán(thường được thực hiện tại phòng ủy thác).
-

Vai trò thực hiện chính sách: Thực hiện các chính sách kinh tế của Chính phủ, góp
phần điều tiết sự tăng trưởng kinh tế và theo đuổi các mục tiêu xã hội

1.1.2. Nguồn nhân lực NHTM:

1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại:
*. Khái niệm nguồn nhân lực:
Nói một cách đơn giản, nhân lực được hiểu bao gồm thể lực và trí lực. Bất
cứ một tổ chức nào cũng được cấu thành bởi các thành viên là những con người
khác nhau. Đó là một tập thể các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết
với nhau theo một mục tiêu chung nhất định.
Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về nguồn nhân lực. Hiểu đúng và
đầy đủ về nguồn nhân lực thì tùy theo cách tiếp cận khác nhau sẽ cho ta nhiều
khái niệm khác nhau. Với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu đã đặt ra, chuyên đề
tập trung nghiên cứu trên 2 góc độ:


-

Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với tư

cách là là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa, dịch
vụ. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là lực lượng lao động cơ bản nhất
của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của
nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và
dịch vụ.

-

Trên phương diện khía cạnh về vốn: Con người được xem xét trước hết như
một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương diện để phát triển kinh tế - xã hội.
Ngoài ra, lí luận về vốn con người cịn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về
các nguồn cho sự phát triển kinh tế. Đầu tư cho con người được phân tích với tính
chất là sự “tư bản hóa các phúc lợi” tương tự như đầu tư vào các nguồn vật chất
có tính đến tổng hiệu quả các đầu tư này hoặc thu nhập mà con người và xã hội
thu được từ các nhà đầu tư đóNguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được
nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã. Cách tiếp cận này đang được áp dụng và phổ biến ở hầu hết các
nước hiện nay.
Theo cách nghiên cứu trên, ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực
là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp..) mà mỗi các nhân sở
hữu. Nguồn nhân lực được xem như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn
vật chất khác như vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…đầu tư cho
con người, giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở vững
chắc cho sự phát triển bền vững.
Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc(UNO) đưa ra khái niệm
nguồn nhân lưc là tất cả các kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan
hệ tới sự phát triển của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng nhất trong kết cấu hạ
tầng xã hội – kinh tế.
Trong chương trình KH – CN cấp nhà nước, “con người Việt Nam – mục
tiêu và động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội”, Mã số KX – 07 thì đưa ra

khái niệm: Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và trách nhiệm con người, bao
gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ
và phong cách làm việc.
Trong bài phát biểu khi gặp các nhà doanh nghiệp và các nhà khoa học
cơng nghệ các tỉnh, thành phố phía Bắc, Thủ tướng Phan Văn Khải nhấn mạnh: “


Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ, tinh thần gắn với truyền
thống của dân tộc ta.
Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà đó là cả một tập hợp đa phức gồm
nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực, kĩ năng, phong cách nghề nghiệp… gắn với sự
tác động của môi trường đối với lực lượng lao động đó.
*. Nguồn nhân lực NHTM :
Theo cách tiếp cận trên thì nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là
tất cả vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của tất cả những
thành viên trong NHTM, bao gồm cả những cán bộ quản lý của Ngân hàng và
các cán bộ, nhân viên thực thi các nghiệp vụ Ngân hàng, cũng như những nhân
viên ở các bộ phận khác trong NHTM: lễ tân, phục vụ…
1.1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM:
Dựa trên đặc thù ngành kinh doanh hàng hóa đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ
tài chính, nguồn nhân lực của NHTM có đặc điểm chung như sau:
-

Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tư cho nền
kinh tế nên địi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp
cuarnhieeuf chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý.

-


Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm
của kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ.

-

Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng”đi vay để cho vay”kinh doanh dựa
trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phong cách chững chạc,
tự tin, quyết đốn, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho khách hàng ở cả góc
độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư vay vốn.

-

Dựa trên tiêu thức phân chia theo ngạch quản lý và theo chun mơn, có thể xác
định đặc điểm về nguồn nhân lực NHTM theo hai nhóm chính sau:
a. Cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ: Đội ngũ cán bộ quản lý kinh
doanh tiền tệ gồm có hai bộ phân chủ yếu:
- Bộ phận đầu não(Trung tâm điều hành, Trụ sở chính): đây là bộ phận có ảnh
hưởng quyết định đến phương hướng hoạt động của NHTM.


- Bộ phân chỉ đạo cơ sở: là bộ phận tác động trực tiếp đến chất lượng kinh doanh
tiền tệ của một Ngân hàng, một chi nhánh Ngân hàng hoặc một tổ chức tín dụng.
Lực lượng cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ bao gồm những người đảm nhận cá
chức danh:
+ Chủ tịch Hội đồng quản trị: thành viên HĐQT;
+ Tổng Giám đốc(Giám đốc) và các Phó tổng giám đốc(Phó giam đốc)
+ Trưởng, phó các phịng(ban) nghiệp vụ thuộc cơ quan điều hành(cấp trung
ương và trung gian);
Yêu cầu về năng lực chun mơn:
Tùy thuộc vào từng loại hình Tổ chức tín dung, từng vị trí then chốt trong

các bộ phận nghiệp vụ của một Tổ chức tín dụng mà cán bộ nắm giữ những vị trí
này phải đáp ứng những yêu cầu nhất định, những yêu cầu chung nhất mà một
cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ cần có.
Loại nhân lực này, với đặc trưng cơ bản nhất đòi hỏi họ là phải nắm bắt
tốt được thời cơ để tổ chức các kế hoạch kinh doanh tiền tệ sao ho có hiệu quả
nhất cho mỗi tổ chức tín dụng và cho sự phát triển kinh tế chung của đất nước.
Lực lượng cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ là những người quyết định
chất lượng hoạt động của một Ngân hàng, một tổ chức tín dụng, nên sự thành đạt
của mỗi Ngân hàng, mỗi tổ chức tín dụng trước hết trông chờ vào năng lực
chuyên môn của đội ngũ cán bộ này.
b. Cán bộ nhân viên nghiệp vụ.
Nghiệp vụ chuyên môn của đội ngũ nhân viên nghiệp vụ mang một số
đặc điểm về cơ cấu sau:Nghề nghiệp đa dạng
-

Số lượng nghề nghiệp bố trí chủ yếu ở các lĩnh vực kinh doanh trực tiếp.

Đội ngũ nhân viên nghiệp vụ, tuy không phải là lực lượng lãnh đạo và
quyết định đến sự phát triển của mỗi Ngân hàng, tổ chức tín dụng, nhưng lại
chiếm số đơng tuyệt đối trong hệ thống Ngân hàng nên họ chính là động lực của
sự phát triển
Cùng với đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ, lực lượng cán bộ làm
công tác nghiệp vụ là những người đã góp phần làm nên sự nghiệp đổi mới
ngành ngân hàng và thúc đẩy tiến trình đổi mới nền kinh tế chung của đất nước.


1.1.2.3. Các loại nhân lực của NHTM:
Trong hoạt động của NHTM cũng như các hoạt động của các tổ chức
khác, để thực hiện thuận tiện cho các công tác về nguồn nhân lực cần phân chia
thành các loại nhân lực theo các tiêu thức khác nhau. Theo tầm quan trọng của

các cương vị được giao cho cá nhân trên cơ sở sử dụng cách phân cấp quản trị,
nhân lực NHTM được chia thành 4 loại.
*. Cán bộ lãnh đạo
Là cấp quản trị cao nhất, là người đứng đầu, là người chỉ huy, có quyền
quyết định chiến lược, định hướng chung cho hoạt động của NHTM, xây dựng và
quản lý các mục tiêu định hướng ngắn hạn và dài hạn cho NHTM.
Về mặt nhân lực: Đưa ra các chương trình phát triển nhân lực: các chíh
sách để sử dụng nhân lực tốt nhất trong các chính sách bao gồm các chính sách
về lương bổng, chính sách về thưởng , phat, kiểm soát hoạt động của nhân viên
cấp dưới, giúp đỡ nhân viên cấp dưới khi cần thiết.
Với vị trí cao nhất, với nhiệm vụ to lớn và nặng nề như trên, những người
lãnh đạo NHTM cần đáp ứng những đòi hỏi nhất định trên nhiều phương diên:
Năng lực nhận thức, năng lực ra quyết đinh, năng lức tổ chức quyết định điều
hành, có trình độ chun mơn, có kinh nghiệm và thâm niên cơng tác, có phẩm
chất đạo đức tốt.
*.Cán bộ quản trị cấp trung gian
Là những người phụ trách, đứng đầu các bộ phận, các nhóm (phịng, ban,
sở…); trực tiếp chỉ đạo, điều hành, trực tiếp tiếp xúc với nhân viên hàng ngày,
giao công việc cho nhân viên, kiểm tra, đôn đốc động viên nhân viên làm việc
thực hiện nhiệm vụ được ban lãnh đạo giao phó…
Cấp quản lý này có vai trị rất lớn trong quan hệ điều hành, duy trì khơng
khì làm việc thuận lợi, bố trí cơng việc hợp lý, kèm cặp nhân viên, chuyển giao
kinh nghiệm cho nhân viên.
Cơng việc chính của họ phụ trách một phạm vi công việc tương đối lớn và
thường không tách khỏi cơng việc chun mơn. Những cơng việc chính thường
bao gồm: Từ việc ra quyết định chiến thuật và tác nghiệp, xây dựng và trực tiếp
chỉ đạo thực hiện các mục tiêu ngắn hạn, các mục tiêu cụ thể. Tổ chức tập hơp


mọi thành viên trong đơn vị triển khai thực hiện và hồn thành các ục tiêu, các

chương trình, các cơng việc được phân cơng.
Với vị trí và nhiệm vụ như vậy, cán bộ quản trị cấp trung gian này cũng
cần đạt một số tiêu chuẩn: Có năng lực chun mơn, có năng lực tổ chức, quản lý
điều hành, có năng lực ra quyết định, có năng lực nhận thức, có kinh nghiệm,
phẩm chất đạo đức.
Nhìn chung khó có thể tách biệt các tiêu chuẩn riêng biệt cho nhà lãnh đạo
và các nhà quản trị cấp trung gian, nhưng ln có thể nhận định: người lãnh đạo
và những nhà quản trị cấp trung gian đóng vai trị quan trọng trong hệ thống
NHTM, giống như hệ thần kinh của con người, có nhiệm vụ cảm nhận được các
phản ứng từ bên ngoài, thấy được và nghĩ ra được những giải pháp tối ưu để điều
khiển các bộ phận khác trong tổ chức, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của
NHTM.
Như vậy, địi hỏi họ phải:
Là những người có kinh nghiệm, có ý chí, có khả năng thực hiện và hướng
dẫn, động viên người khác cùng hồn thành nhiệm vụ, có bản lĩnh, có hồi bão
để hồn thành sứ mạng của mình, bất chấp mọi khó khăn gian khổ, phải biết làm
cho thuộc cấp vừa tuân phục, vừa mến mộ với tư cách tấm gương cho mọi người
học tập noi theo, biết làm cho mọi người hợp tác với nhau dể làm việc, biết nhận
ra, biết khai thác, sử dụng khả năng của cấp dưới, giúp họ ý thức trách nhiệm, để
cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ được giao; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách
nhiệm.
*. Chuyên gia:
Bao gồm tất cả những người được các nhà lãnh đạo sử dụng với tư cách
làm tham mưu, cố vấn, là người đưa ra ý kiến để các cấp lãnh đạo và quản trị với
nghĩa là cấp quản trị trực tuyến lựa chọn và ra quyết định. Những chuyên gia này
là những người có nhiều kinh nghiệm, kiến thức về một số lĩnh vực chun mơn
náo đó.
Các chun gia này rất cần cho các cấp quản trị về việc tư vấn cho các
cappas quản trị về các chiến lược lâu dài, cũng như công việc thực tế hàng ngày.
Họ có thể giúp huấn luyện nhân viên, chuyển giao kinh nghiệm cho nhân viên.



Do vậy, đòi hỏi phải đạt một số tiêu chuẩn: có năng lực chun mơn, kinh
nghiệm và thâm niên trong lĩnh vực chuyên gia, có năng lực nhận thức, có tầm
hiểu biết rộng, có phẩm chất đạo đức
*. Nhân viên:
Là những người thực hiện các công việc cụ thể theo kế hoạch đề ra tuân
thủ mệnh lệnh của các cấp quản trị. Cơng việc của họ là hồn thành các phần
việc được giao theo khả năng và kiến thức sẵn có, phối kết hợp với các viên chức
khác để hồn thành cơng việc cụ thể.
Loại nhân lực có vai trị quan trọng ở NHTM. Bởi vì, quản trị là hồn
thành công việc qua người khác. Nghĩa là, lãnh đạo dù có tài giỏi, song nếu
khơng có một đội ngũ nhân lực giỏi thì cũng khơng thể hồn thành được nhiệm
vụ của mình.
Măt khác, so với ba loại nhân lực trên, loại nhân lực này là lực lượng đông
đảo nhất, chiếm đại bộ phận trong lực lượng lao động của NHTM. Họ là những
người trực tiếp thực hiện và giải quyết mọi công việc của NHTM; là người trực
tiếp tiếp xúc với mơi trường hoạt động cụ thể. Do đó mục tiêu của NHTM có đạt
được hay khơng, uy tín cao hay thấp phụ thuộc rất lớn vào lực lượng lao động
này.
Tiêu chuẩn của loại nhân lực này, khơng địi hỏi cao như ba loại trên,
nhưng cũng phải đảm bảo: có trình độ năng lực chun mơn nghiệp vụ; tính cách
cần thiết phù hợp với công việc; ý thức tổ chức kỷ luật; tác phong làm việc; ý
thức cầu tiến; phong cách ứng xử; khả năng giao tiếp; phẩm chất đạo đức; các
tiêu chuẩn khác phù hợp từng vị trí lĩnh vực công tác.
1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM

1.1.3.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định và
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một số

công việc nhất định.Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến
thức chuyên nghiệp.
Như vậy có thể xem đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm giúp
người lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.


Phát triển nguồn nhân lực( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm
tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao
động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí
đến vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và
trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực
bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
-

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương
lai.

-

Đào tạo: (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho nguời lao động nắm vững hơn
về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.


-

Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Như vậy có thể thấy cả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều là quá
trình trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho nguồn nhân lực của tổ chức.
Song đào tạo và phát triển là không giống nhau, chúng khác nhau ở định hướng,
phạm vi, thời gian và mục đích. Cụ thể, đào tạo định hướng vào hiện tại, tập
trung nâng cao kĩ năng cần thiết, khắc phục những thiếu hụt về mặt kiến thức
giúp các cá nhân thực hiện tốt cơng việc hiện tại của mình. Đào tạo thực hiện ở
phạm vi cá nhân và trong thời gian ngắn. Phát triển nguồn nhân lực lại chú trọng
vào các cơng việc tương lai của tổ chức, nó giúp các cá nhân trang bị sẵn những
kiến thức, kỹ năng mới cần thiết trong việc thăng tiến lên chức vụ mới. Phát triển
thực hiện ở cả phạm vi cá nhân và tổ chức, và được tiến hành trong dài hạn Hai
hoạt động này phải tiến hành đồng thời đối với mỗi cá nhân trong tổ chức để khai


thác hết hiệu quả của hoạt động này và xây dựng một đội ngũ NNL chất lượng
cao, ổn định cho tổ chức. Hiện nay vai trị và vị trí của hoạt động này ngày càng
quan trọng hơn trong mọi tổ chức.
*. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: Dựa vào khái niệm
chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đối với một ngân
hàng thương mại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhóm chức năng chú
trọng đến việc nâng cao năng lực của cán bộ nhân viên, bảo đảm cho cán bộ nhân
viên trong ngân hàng có các kỹ năng, trình độ chun mơn cần thiết để hồn
thành tốt những cơng việc được giao và tạo điều kiện cho đội ngũ nhân sự phát
triển được tối đa các năng lực cá nhân. Các ngân hàng áp dụng chương trình
hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của
nhân viên và giúp nhân viên làm quen với những cơng việc của mình. Đồng thời,

các NHTM cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huyến luyện và đào tạo lại
nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu nhiệm vụ hoặc quy trình cơng nghệ,
kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho NHTM
thường thực hiện các hoạt động như : hướng nghiệp, huyến luyện, đào tạo kỹ
năng thực hành cho lao động: bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật
kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ.
Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM là một hoạt động
có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian nhất định theo những kế hoạch
đã được xác định, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau đem lại sự thay
đổi về chất cho người lao động.
*. Những vấn đề cơ bản trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
NHTM:
-

Xác định đúng đối tượng cần đào tạo.
+ Đối với lực lượng lao động mới (gồm những nhân viên chưa từng tham
gia lao động trong lĩnh vực ngân hàng và những người lao động chuyển sang
một nhiệm vụ hoàn toàn mới): Sau giai đoạn làm quen ban đầu(nội quy, quy định
của đơn vị, công việc chuyên môn nghiệp vụ cụ thể…), nhân viên mới phải được
đào tạo nhằm nắm vững kiến thức đáp ứng được nhu cầu cơng việc vì dù có học
qua trường lớp hay ở cơng việc nào trước đó, họ cũng chưa thể có ngay được đầy
đủ năng lực chuyên môn cho công việc mới.


+ Đối với lực lượng lao động đã và đang làm việc: Nhiệm vụ chính là đào
tạo lại. Đây là công việc thường xuyên và vô cùng quan trọng với tất cả mọi tổ
chức nói chung và NHTM nói riêng bởi các lí do: Người lao động cần bổ sung
những khiếm khuyết do tính lạc hậu tương đối của nhận thức, do thời gian đào
tạo ban đầu chưa kịp phổ cập các kiến thức mới; hoặc do nhu cầu phát triển của

đơn vị, do đơn vị chuyển sang cung cấp những dịch vụ mới, hay do áp dụng công
nghệ mới địi hỏi người lao động phải có trình độ chun mơn, trình độ điều hành
thích ứng.
- Xây dựng, xác định nhu cầu đào tạo phù hợp:
Tùy theo từng nghiệp vụ chun mơn, vị trí điều hành mà nội dung đào
tạo phải có sự sắp xếp thích hợp. Ví dụ, trong NHTM, nhân viên tín dụng phải
được đào tạo cả về kế tồn và phân tích tài chính doanh nghiệp. Ngồi ra, do
khách hàng của ngân hàng rất phong phú và đa dạng, ở nhiều thành phần và
ngành nghề, đòi hỏi nhân viên tín dụng phải có trình độ hiêu biết nhất định trong
từng lĩnh vực cụ thể. Các nhân viên Marketing cần phải trải qua các khóa học
kinh tế, Marketing dịch vụ, thống kê và quản lý doanh nghiệp. Nhân viên phân
tích hệ thống cần được đào tạo sâu về lập trình máy tính và tham gia những khóa
học giải quyết những vấn đề trong kinh doanh…
- Đồng thời sử dụng nhiều hình thức đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc (hốn
chuyển cơng việc, tập sự…); đào tạo theo chỉ dẫn; đào tạo theo bài giảng; tự đào
tạo….
+ Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức truyền thống và khá phổ biến,
kiểu” cầm tay chỉ việc”, học viên học theo cách thức thực hiện công việc ngay
trong quá trình làm việc dưới sự hướng dẫn chỉ bảo của người khác. Tiến trình
của nó là một chuỗi 4 bước: quan sát, ghi nhớ, học tập, và làm theo. Hình thức
này có ưu điểm: đơn giản, dễ thực hiện, có thể tiến hành đồng thời với nhiều
người,ít tốn kém và kéo dài trong một thời gian ngắn. Nó khơng cần phòng ốc
riêng biệt, phương tiện và đội ngũ giảng dạy… học viên có điều kiện vừa học,
vừa thực hành ngay trên công việc trong môi trường công tác của mình và thấy
ngay được kết quản đào tạo.
Tuy vậy, hình thức này cũng có hạn chế như: người hướng dẫn thường có
ít phương pháp sư phạm, bên cạnh đó người hướng dẫn vì tính ích kỉ của mình có
thể có quan niệm nhân viên mới là hiểm họa tiềm tàng trong công ăn việc làm



hiện thời của họ, do đó họ có thể dấu nghề hay khơng nhiệt tình truyền thụ kiến
thức, kinh nghiệm, bí quyết nghề nghiệp.
+ Đào tạo theo chỉ dẫn: đào tạo theo chỉ dẫn là sự liệt kê ở mỗi cơng việc
những nhiệm vụ, trình tự thực hiện cùng với những điểm mấu chốt cần lưu ý khi
thực hiện nhằm hướng dẫn học viên thực hành theo từng bước. Hình thức đào tạo
này thường đi kèm với các ấn bản, với các tên gọi như: “Sổ tay hướng dẫn công
việc”, “cẩm nang thao tác”…
+ Đào tạo theo bài giảng: được áp dụng khi cần cung cấp kiến thức
chun mơn có tính hệ thống hồn chỉnh cho một nhóm học viên lớn. Phương
pháp này đòi hỏi tổ chức cử người cần đào tạo đến học tập trung ở các trường,
trung tâm đào tạo chuyên nghiệp. Đào tạo theo bài giảng có ưu điểm: Là khối
lượng kiến thức được cung cấp hệ thống, chính quy, phong phú. Tuy nhiên cũng
khá tốn kém, lâu dài và kết quả còn tùy thuộc vào chất lượng giảng dạy của nơi
đào tạo.
+ Tự đào tạo: Là hình thức cán bộ nhân viên chủ động tìm kiếm các kiến
thức qua sách vở, khóa học để bổ sung cho nghiệp vụ chun mơn của mình. Đây
là hình thức tiết kiệm chi phí và có hiệu quả nhưng lại phụ thuộc vào ý thức tự
giác của mỗi cán bộ nhân viên.
Tùy theo mục đích và khả năng của mỗi đơn vị cũng như yêu cầu công
việc mà lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực phù hợp, có thể ứng dụng các
cách ứng dụng các cách tổ chức đào tạo khác nhau. Các đơn vị có quy mơ nhỏ,
có thể cử người tham dự ở các cơ sở đào tạo ngoài ngành hay gửi đi thực tập tại
các đơn vị khác. Các đơn vị có quy mơ lớn, có thể căn cứ nhu cầu để đặt hàng
trong các cơ sở đào tạo hay thậm chí mở các trung tâm đào tạo phục vụ cho việc
phát triển nhân lực trong hệ thống của mình.
1.1.3.2. Vai trị đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM.
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi tổ chức. Vì vậy,
các doanh nghiệp khơng tiếc cơng sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong
muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các
nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của

mình. Đây cũng là một thực tế vẫn đang tồn tại ở các NHTM. Vấn đề đặt ra là
ban lãnh đạo của NHTM vẫn chưa đánh giá đúng mức vai trò của công tác đào


tạo trong quá trình làm việc. Trước tiên hãy cùng xem xét mục tiêu mà các
NHTM đặt ra với công tác này:
*. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong NHTM:
Nhằm nâng cao hiệu quả của đơn vị và sử dụng tối đa NNL hiện có trên cơ sở
làm cho người lao động hiểu rõ hơn về cơng việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình. từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn.
Đồng thời giúp nhân viên nâng cao kỹ năng thích ứng với sự thay đổi, đáp ứng
được đòi hỏi đối với sự phát triển ngày càng cao của khoa học công nghệ và sự
biến đổi không ngừng của mơi trường kinh doanh trong và ngồi nước.
Xuất phát từ những mục tiêu trên, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đang ngày càng trở thành công tác thiết yếu được quan tâm hàng đầu trong các
NHTM bởi vai trị quan trọng của nó đối với đơn vị hay cá nhân người lao động.
*. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với NHTM:
- Đối với NHTM:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết đối với sự tồn
tại và phát triển của các NHTM.
+ Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng suất lao động: Thông qua
công tác đào tạo và phát triển mà kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ,
nhân viên ngân hàng được nâng cao, giúp họ trở nên “thích hợp” với cơng việc
hơn. Do đó, hiệu quả thực hiện cơng việc được nâng cao, khả năng tiếp cận và
vận hành công nghệ cũng được cải thiện hơn, đồng thời nâng cao mức độ thỏa
mãn của nhân viên trong cơng việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm
việc mang lại năng suất lao động cao hơn cho tổ chức.
+ Đào tạo và phát triển đảm bảo sự duy trì và phát triển của các NHTM:
Công tác đào tạo và phát triển theo những chương trình mới cịn giúp duy trì và
nâng cao đội ngũ nhân lực có chất lượng, giúp nâng cao trình độ, kỹ năng, phẩm

chất đạo đức, ý thức kỷ luật, khả năng xử lý tình huống cũng như sự nhanh nhạy
với thị trường phù hợp với xu thế phát triển chung của xã hội và của ngành ngân
hàng từ đó duy trì và phát triển tổ chức.
+ Đào tạo và phát triển giúp hạn chế tối đa chi phí dành cho các hoạt
động kiểm tra, giám sát: đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ và nhận
thức của mình, do đó, họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, mong muốn được


đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và làm việc hiệu quả hơn, chính xác hơn. Vì
vậy, họ sẽ chủ động làm việc mà khơng bắt buộc phải có sự giám sát chặt chẽ của
người quản lý. Nhà quản lý vì vậy mất ít thời gian hơn vào việc giám sát, theo
dõi những việc vụn vặt, có nhiều thời gian để định hướng những tầm nhìn mới
cho tổ chức. Điều này cũng giảm bớt sự căng thẳng giữa nhân viên và người
quản lý trong các NHTM.
+ Đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhờ đó
nâng cao năng lực cạnh tranh cho NHTM: Khi được đào tạo về nghiệp vụ, về kỹ
năng, người lao động hiểu được yêu cầu công việc, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ
đó, chất lượng sản phẩm dịch vụ sẽ được nâng cao rõ rệt. Có sự chuyển biến tích
cực trong lao động sẽ khiến khách hàng hài lòng về sản phẩm dịch vụ và tin dùng
hơn. Trong thời đại kĩ thuật phát triển như vũ bão, Các NHTM cạnh tranh bằng
chất lượng dịch vụ và cơng nghệ thì hoạt động này góp phần tạo lợi thế cạnh
tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của các Ngân hàng.
Ngồi ra, cơng tác đào tạo và phát triển cịn có nhiều vai trò
+ Đào tạo và phát triển giúp tăng cường sự gắn bó giữa lao động và
NHTM: Người lao động được tạo điều kiện để học tập và phát triển, họ sẽ thấy sự
quan tâm cần thiết của tổ chức đối với mình, điều này sẽ tạo thúc đẩy họ mong
muốn được làm việc lâu dài tại đó. Ngồi ra, mọi Ngân hàng hiện nay có thể căn
cứ vào những chương trình đào tạo khác nhau để đưa ra những quy định khác
nhau để giữ người lao động. Chẳng hạn, với các Ngân hàng cho nhân viên đi học
cao học trong và ngoài nước, họ sẽ đưa ra quy định ràng buộc nhân viên sau khi

đi học phải làm việc cho họ tối thiểu bao nhiêu năm. Đây thực ra là một hình
thức đầu tư cho nguồn nhân lực, đem lại lợi ích lâu dài cho cả ngân hàng và cá
nhân người lao động. Nhờ đó, người lao động cũng thấy muốn gắn bó với ngân
hàng và ngân hàng cũng giữ được người tài, tăng sức cạnh tranh cho tổ chức.
+ Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Một NHTM biết cách
tạo ra cơ hội và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được nhiều nhân lực trẻ, chất
lượng cao mong muốn được làm việc cho tổ chức. Đối với nguồn nhân lực trẻ,
đặc biệt là những sinh viên mới ra trường, cơ hội được học hỏi và phát triển bản
thân, phát triển sự nghiệp là mong muốn cháy bỏng của họ. Hãng tư vấn nhân sự
Ernst & Young (Anh quốc) vừa tiến hành một cuộc điều tra đối với hơn 1.000
sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố ảnh hưởng tới lựa chọn công việc trong
tương lai và phát hiện ra gần 1 nửa (44%) coi trọng cơ hội được đào tạo thêm


trong khi chỉ 18% quan tâm nhất đến các khoản lương, thưởng. Ước mơ, khát
vọng, nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác
biệt của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng
thành và có kinh nghiệm lao động. Điều đó chi phối cách chọn lựa cơng việc
tương lai của họ.
- Đối với người lao động:
+ Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động có điều kiện bù đắp
những kiến thức, kỹ năng cịn thiếu hụt và học hỏi những kiến thức, kĩ năng mới:
Từ đó giúp người lao động làm việc một cách chuyên nghiệp hơn, tự tin hơn và
thích ứng tốt hơn với những thay đổi công nghệ và môi trường làm việc của
NHTM tạo ra hiệu quả công việc cao hơn.
+ Đào tạo và phát triển giúp lao động tìm được đúng cơng việc phù hợp
với mình: đào tạo sẽ giúp người lao động hình dung được cơng việc của mình rõ
ràng hơn. Từ đó cân nhắc và nhận thức được cơng việc có thực sự phù hợp với
mình khơng. Đồng thời đào tạo và phát triển cũng tạo động lực cho người lao
động phấn đấu, bộc lộ hết khả năng của mình. Nhờ đó, nhà quản lý sẽ nắm được

điểm mạnh, điểm yếu và sắp xếp đúng người vào đúng vị trí sở trường của anh
ta.
+ Đào tạo và phát triển tạo ra cơ hội thăng tiến tốt hơn cho người lao
động: Vì qua đào tạo và phát triển, kĩ năng, trình độ chun mơn của người lao
động sẽ tốt hơn, kết hợp với những kinh nghiệm có được trong q trình lao động
sẽ góp phần phát huy khả năng và sự sáng tạo của người lao động. Do đó, họ sẽ
có nhiều cơ hội được giao cho những nhiệm vụ khó khăn và quan trọng hơn, có
nhiều hơn cơ hội để thể hiện mình và đóng góp nhiều hơn cho Ngân hàng. Từ đó
sẽ tạo ra cơ sở để các nhà quản lý làm căn cứ để cất nhắc họ vào những vị trí cao
hơn.
1.2. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM:
1.2.1. Khái niệm chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
NHTM:
*. Khái niệm chính sách:
Mọi chủ thể kinh tế - xã hội đều có những chính sách của mình.Có chính
sách của cá nhân, chính sách của doanh nghiệp, chính sách của Đảng, chính sách


của một quốc gia, chính sách của một lin minh các nước hay tổ chức quốc
tế…Vậy chính sách là gì?
Theo quan niệm phổ biến: chính sách là phương thức hành động được một
chủ thể khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại.
Ví dụ: khi hiệu trưởng của một trường đại học nói :”chính sách của chúng
tơi là khuyến khích mọi sinh viên tham gia vào quá trình nghiên cứu khoa học.”
Một cửa hàng tun bố “chính sách của chúng tơi là sẽ truy tố tất cả những người
có hành vi trộm cắp trong cửa hàng.”
Tun bố chính sách có nghĩa là một cá nhân hay tổ chức đã quyết định
một cách thận trọng và có ý thức giải quyết những vấn đề quan trọng.
Chính sách xác định những chỉ dẫn chung cho quá trình ra quyết định.
Chúng vạch ra phạm vi hay giới hạn cho phép của của các quyết định, nhắc nhở

các nhà quản lí những quyết định nào có thể và những quyết định nào khơng thể.
Bằng cách đó các chính sách hướng suy nghĩ và hành động của mọi thành viên
trong tổ chức vào việc thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức.
*. Khái niệm chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
NHTM:
Là hệ thống các quan điểm, mục tiêu về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cùng những phương thức hành động được ban lãnh đạo Ngân hàng khẳng
định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại trong một giai
đoạn phát triển nhất định của mỗi NHTM.
1.2.2. Mục tiêu, vai trị của chính sách đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực NHTM:
Mục tiêu: Nắm được sự thiết yếu và quan trọng của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực như vậy, các lãnh đạo NHTM đã chú trọng nhiều hơn
đến việc thiết lập và hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo, phát triển nhân sự
cho tổ chức nhằm mục tiêu thúc đẩy và tạo điều kiện để nhân viên tham gia tích
cực vào cơng tác học tập,trau dồi những kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm tăng
khả năng thích ứng cho các cá nhân.
Vai Trị: Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trị quan
trọng nhất trong hệ thống chính sách phát triển của NHTM. Nó giữ vị trí quyết
định


và có mối quan hệ chặt chẽ với các chính sách khác của Ngân hàng. Cùng với các
chính sách khác tạo nên hệ thống chính sách quy định, điều chỉnh hoạt động của
các thành viên trong đơn vị hoạt động một cách khoa học, hiệu quả nhất.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trực tiếp góp phần vào việc
nâng cao trình độ chun mơn, xây dựng và phát triển con người có đủ đức và tài,
qua đó đáp ứng được mục tiêu trước mắt của NHTM, góp phần thực hiện mục tiêu
xóa đói giảm nghèo của quốc gia( vì một trong những nguyên nhân quan trọng
nhất dẫn đến đói nghèo là do con người khơng có học, khơng có nghề nghiệp).

Chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý cịn góp phần phát triển khả
năng tiềm ẩn trong mỗi các nhân, Giúp đào tạo ra đội ngũ nhân viên giỏi thực sự
cho NHTM, chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo kế cận cho tổ đơn vị, đảm bảo sự phát
triển đáp ứng đòi hỏi của điều kiện phát triển của nền kinh tế.
1.2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực NHTM.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM chịu ảnh hưởng
của nhiều nhân tố, các nhân tố khác nhau thì ảnh hưởng ở các mức độ khác nhau.
Bảng 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực

Các nhân tố ảnh hưởng
Kinh phí đào tạo

Mức độ ảnh hưởng (xếp theo thứ
tự từ ảnh hưởng nhiều đến ít
tương ứng số thứ tự từ cao đến
thấp)
5

Quan điểm về đào tạo của lãnh đạo

6

Đặc điểm sản xuất kinh doanh

4

Các nguồn lực (NNL là quan trọng nhất)


3

Chính sách đào tạo và phát triển NNL của

2

NHNN
Giảng viên

7

Tài liệu và chương trình học

8

Mơi trường kinh tế vĩ mơ

1


*. Môi trường kinh tế vĩ mô:
Môi trường kinh tế vĩ mơ theo mơ hình PEST bao gồm 4 yếu tố:
•
•
•
•

Political (Thể chế- Luật pháp)
Economics (Kinh tế)
Sociocultrural (Văn hóa- Xã Hội)

Technological (Công nghệ)

Đây là những yếu tố khách quan bên ngồi có ảnh hưởng trực tiếp đến các tổ
chức kinh tế nói chung và NHTM nói riêng. Dựa trên các điều kiện môi trường vĩ
mô cụ thể, NHTM sẽ đưa ra những chiến lược kinh doanh cũng như những chính
sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau theo hướng phù hợp với
đặc điểm môi trường, đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu thực tiễn
đặt ra.
- Thể chế- Luật pháp:
Các yếu tố thể chế, luật pháp ảnh hưởng đến các chính sách đào tạo và phát
triển NNL của NHTM bởi trước hết nó có thể uy hiếp đến khả năng tồn tại và
phát triển tất cả NHTM. Thể chế luật pháp có sự bình ổn cao, khơng có các yếu
tố xung đột về chính trị, ngoại giao sẽ tác động tốt đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của các NHTM và ngược lại. Bên cạnh đó, chính sách Thuế (thuế xuất
khẩu, nhập khẩu, thuế tiêu thụ, thuế thu nhập…) và các đạo luật liên quan (luật
đầu tư, luật doanh nghiệp,luật lao động, luật chống độc quyền, chống bán phá giá
...) sẽ ảnh hưởng đến hành vi của các tổ chức, cá nhân trong và ngồi nước đối
với các dịch vụ của NHTM, do đó ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận của
doanh nghiệp. Từ đó tác động trực tiếp đến nguồn kinh phí có thể đầu tư cho
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM. Dựa vào đó, NHTM mới
đưa ra những chính sách đào tạo và phát triển NNL phù hợp với điều kiện tài
chính của đơn vị.
- Các yếu tố Kinh tế:
NHTM đưa ra các chính sách đào tạo và phát triển NNL phải chú ý đến các
yếu tố kinh tế cả trong ngắn hạn, dài hạn và sự can thiệp của chính phủ tới nền
kinh tế. Thực vậy:
Trước tiên tình trạng của nền kinh tế đang phát triển mạnh mẽ hay rơi vào
tình trạng khủng hoảng sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tiền mặt để tiêu dùng, đầu tư…
hay tiết kiệm. Do đó sẽ tác động đến nhu cầu của người dân về các dịch vụ của
NHTM do đó ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của NHTM. Không chỉ vậy, sự

thay đổi trong nhu cầu của khách hàng sẽ đặt ra những yêu cầu mới cho NNL
NHTM, do đó tác động đến các chính sách đào tạo và phát triển NNL. Nền kinh
tế nhìn chung vận hành theo những quy luật nhất định, do đó, NHTM phải có
những chính sách đào tạo và phát triển NNL khác nhau để phù hợp với từng giai
đoạn phát triển của nền kinh tế.


Khơng chỉ vậy, các chính sách kinh tế vĩ mơ của chính phủ (chính sách tài
khóa, chính sách tiền tệ, luật tiền lương cơ bản, các chiến lược phát triển kinh tế
của chính phủ, các chính sách ưu đãi cho ngành…) sẽ tác động tới sự vận hành
của nền kinh tế, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
NHTM, do đó ảnh hưởng đến các quyết định về chính sách đào tạo và phát triển
NNL.
Cuối cùng, Triển vọng kinh tế trong tương lai:Tốc độ tăng trưởng, mức gia
tăng GDP, cơ cấu kinh tế…sẽ có tác động định hướng cho những chính sách đào
tạo và phát triển NNL của NHTM trong tương lai.
- Các yếu tố văn hóa xã hội:
Mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ đều có những giá trị văn hóa và các yếu tố xã
hội đặc trưng. Những yếu tố này cũng chính là đặc điểm của người tiêu dùng tại
các khu vực đó. Mỗi xã hội có những giá trị văn hóa, xã hội là khác nhau, điều
này tạo nên sự khác biệt về lối sống, học thức, các quan điểm về vấn đề học tập,
tâm lý sống… của đại bộ phận người dân các quốc gia khác nhau. Do đó các
NHTM phải căn cứ vào những đặc điểm văn hóa, xã hội của quốc gia mình để có
những chính sách đào tạo và phát triển NNL về nội dung, phương pháp…phù
hợp với đặc điểm dân cư, điều kiện sống, truyền thống học tập, tâm lý…chung
của dân tộc.
- Yếu tố công nghệ:
Công nghệ và tốc độ phát triển khoa học công nghệ luôn tạo ra nhiều cơ hội
phát triển song cũng đặt những NHTM trong sự cạnh tranh khốc liệt. Điều này
đòi hỏi nguồn nhân lực NHTM phải nắm bắt được công nghệ, áp dụng những

thành tựu của khoa học công nghệ vào thực tế hoạt động kinh doanh, tạo ra
những dịch vụ mới ngày càng hiện đại, thuận tiện hơn cho người tiêu dùng. Do
đó, các chính sách về nội dung đào tạo, số lượng các chuyên đề đào tạo…phải
được thiết lập dựa trên sự phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo tính kịp
thời, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn.
Khơng chỉ vậy, NHTM cũng phải có những chính sách để cải tiến phương
pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, áp dụng những thành tựu của khoa
học công nghệ vào việc cải tiến phương pháp giảng dạy, nâng cao hiệu quả của
cơng tác đào tạo.
Ngồi các yếu tố cơ bản trên, hiện nay khi nghiên cứu hoạch định chính sách
đào tạo và phát triển NNL, các NHTM phải đưa yếu tố tồn cầu hóa trở thành
một yếu tố vĩ mơ tác động đến nội dung các chính sách.
- Yếu tố hội nhập:


Xu thế phát triển theo hướng tồn cầu hóa, quốc tế hóa của nền kinh tế tạo ra
nhiều cơ hội tốt cho các NHTM. Các rào cản về thương mại sẽ dần dần được gỡ
bỏ, NHTM có cơ hội hợp tác với các đối tác ở cách xa khu vực địa lý, khách
hàng của các NHTM lúc này không chỉ giới hạn trong thị trường nội địa mà được
mở rộng ra thị trường quốc tế. Điều này đòi hỏi NNL của NHTM phải có những
hiểu biết nhất định về những khách hàng tiềm năng của mình ở các quốc gia khác
nhau. Do đó, phải quan tâm đến vấn đề này trong q trình hoạch định các chính
sách đào tạo và phát triển NNL NHTM.
Không chỉ vậy, việc hội nhập kinh tế quốc tế sẽ đặt các NHTM trong sức ép
cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn với các đối thủ đến từ mọi khu vực. Quá trình
hội nhập sẽ khiến các doanh nghiệp phải điều chỉnh phù hợp với các lợi thế so
sánh.,phân công lao động của khu vực và của thế giới. Điều này cũng ảnh hưởng
đến quá trình nghiên cứu hoạch định chính sách đào tạo và phát triển NNL
NHTM.
*. Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM của

NHNN:
NHNN là cơ quan đại diện cho nhà nước thực hiện vai trị quản lí đối với
các NHTM. Do đó, các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
NHTM phải căn cứ vào các chính sách tổng thể của NHNN về định hướng đào
tạo, những quy định chung bắt buộc cũng như những chính sách khuyến khích
cơng tác đào tạo và phát triển NNL đối với NHTM. Đồng thời, các NHTM cũng
phải căn cứ vào đặc điểm của mình để có những chính sách điều chỉnh phù hợp
với cơ sở, kết hợp với những chính sách chung nhằm đạt được hiệu quả cao nhất
cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơ sở.
*. Các nguồn lực của NHTM:
Các nguồn lực của NHTM ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển
được tiếp cận trên 3 yếu tố chính: cơ sở vật chất, vốn, và nguồn nhân lực.
- Cơ sở vật chất: Mỗi NHTM với sự phát triển khác nhau sẽ có những điều kiện
khác nhau về cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động kinh doanh và cho cơng tác đào
tạo. Do đó, những chính sách đào tạo đưa ra phải căn cứ vào thực tế nguồn lực vật
chất của cơ sở đảm bảo tính khả thi và sử dụng tối đa cơ sở vật chất sẵn có của
cơ sở.
- Nguồn vốn: tiềm lực tài chính của NHTM sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kinh phí dành
cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do đó, quy mơ


nguồn vốn sẽ quyết định đến quy mô và chất lượng của các chính sách đào tạo
được hoạch định.
- Nguồn nhân lực: Đây là nguồn lực có ảnh hưởng lớn nhất đến các chính sách đào
tạo và phát triển của NHTM, bởi lẽ nguồn nhân lực chính là đối tượng trực tiếp
của các chính sách. Do đó, các chính sách phải được hoạch định dựa trên sự
nghiên cứu, phân tích kĩ lưỡng nguồn nhân lực của cơ sở trên các tiêu chí: giới
tính, độ tuổi, trình độ chun mơn…
*. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của NHTM:
Mỗi NHTM có một lĩnh vực hoạt động chủ đạo khác nhau, do đó thị

trường mục tiêu và đối tượng khách hàng chính cũng khác nhau. Vì vậy, nội
dung của chính sách đào tạo và phát triển NNL của mỗi ngân hàng phải phù hợp
với nhu cầu thực tế, phải chú trọng vào đào tạo nâng cao hiểu biết về mảng kinh
doanh của cơ sở.
Bên cạnh đó, kết quả hoạt động kinh doanh cũng ảnh hưởng ko nhỏ đến
các chính sách được hoạch định. Qua đó, ban lãnh đạo có thể đánh giá được
những lĩnh vực đã làm tốt cần phát huy, những lĩnh vực chưa tốt cần cải thiện.
Từ đó có những chính sách đào tạo nguồn nhân lực kịp thời, chuẩn xác với nhu
cầu của cơ sở. Không chỉ vậy, kết quả sản xuất kinh doanh còn phản ánh lợi
nhuận của NHTM, do đó ảnh hưởng đến chính sách về kinh phí có thể sử dụng
dành cho cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng.
*. Quan điểm về đào tạo của ban lãnh đạo SGD:
Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu do ban lãnh
đạo của tổ chức ban hành đến các bộ phận. Quan điểm của ban lãnh đạo có ảnh
hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo và phát triển của NHTM. Lãnh đạo càng
coi trọng và đầu tư nhiều hơn về tiền bạc, thời gian, công sức cho việc nghiên
cứu xác định nhu cầu đào tạo cho NHTM, Từ đó có những chính sách đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đúng đắn hơn.
*. Các nhân tố khác:
Bên cạnh các nhân tố trên, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực NHTM còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác : khả năng cung cấp các dịch
vụ đào tạo của thế giới và quốc gia, xu hướng của các dạng hoạt động giáo dục
trong tương lai, vào trình độ của giảng viên, hệ thống tài liệu giảng dạy…


Tóm lại phải đặt chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM
vào hoàn cảnh cụ thể của nền kinh tế và điều kiện xã hội của đất nước và tổ
chức(khả năng ngân sách, đặc điểm các nguồn lực, văn hóa doanh nghiệp, đặc
điểm sản xuất kinh doanh, thực trạng hiện có của Ngân hàng…) mới có thể thành
công được.

Mặt khác, những xu hướng mới của nền giáo dục đào tạo hiện đại trên thế
giới cũng đặt thêm nhiều vấn đề cho các NHTM, đòi hỏi phải nghiên cứu suy
nghĩ, chọn lọc, nắm bắt, đón đầu để khỏi bị tụt hậu.
1.2.4. Nội dung của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
NHTM:
1.2.4.1. Nội dung chính sách đào tạo nguồn nhân lực NHTM:
Chính sách đào tạo nguồn nhân lực NHTM bao gồm những nội dung chủ
yếu sau:
*. Chính sách điều tra, phân tích nhu cầu thực tế về đào tạo nguồn
nhân lực của NHTM:
Đào tạo nguồn nhân lực phải đảm bảo mục tiêu nâng cao kỹ năng, trình độ
chun mơn cho nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tiễn ngân hàng và đáp
ứng đòi hỏi của thực tiễn. Do đó, NHTM có những chính sách cụ thể để xác định
nhu cầu đào tạo cho cơ sở:
- Điều tra, phân tích mơi trường thường xun để kịp thời cập nhật những
yêu cầu, đòi hỏi mới của mơi trường kinh doanh.
- Chính sách định hướng sự phát triển của NHTM trong tương lai để tiến hành
đào tạo các kiến thức đón đầu.
*. Chính sách quy định tiêu chuẩn, yêu cầu để lựa chọn những đối
tượng đi đào tạo:
Chính sách đào tạo nguồn nhân lực là chính sách mang tính chiến lược,
lâu dài của NHTM. Do đó, khi cử các cán bộ đi đào tạo, NHTM phải đưa ra
những yêu cầu về thâm niên công tác, cống hiến với cơ sở và những điều kiện
cống hiến sau đào tạo… để có những chính sách thích hợp với từng đối tượng và
đảm bảo lợi ích thu về bù đắp được chi phí đào tạo.


*. Chính sách về các chương trình đào tạo:
Dựa trên chiến lược kinh doanh và điều kiện các nhân tố ảnh hưởng,
NHTM lên kế hoạch và xây dựng những chương trình đào tạo phù hợp.

*. Chính sách đào tạo đội ngũ giảng viên cho những chương trình tự
đào tạo của đơn vị: nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của các khóa học do đơn
vị tự tổ chức.
*. Chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý với các giảng viên
và cán bộ có thành tích cơng tác và học tập tốt:
Để tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích cho NNL tham gia tích cực,
chủ động vào cơng tác đào tạo, NHTM đưa ra những chính sách đãi ngộ nhằm hỗ
trợ cho nhân viên tham gia đào tạo.
*. Chính sách quy định trách nhiệm ràng buộc với các giảng viên và
cán bộ tham gia đào tạo:
NHTM phải đưa ra những quy định về trách nhiệm của các đối tượng
tham gia học tập(chất lượng sau khi học) và giảng viên (chất lượng giảng dạy)
nhằm đảm bảo hiệu quả của cơng tác đào tạo.
1.2.4.2. Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực NHTM:
*. Chính sách kiến tạo con đường phát triển sự nghiệp cho nhân viên:
“Một trong những phần việc đáng làm nhất trong vai trò của một nhà lãnh đạo
là giúp người khác bật lên những thế mạnh của họ và làm cho những điểm yếu
trở nên không đáng kể” [Peter Drucker] . Không thể phủ nhận rằng con người có
thể học kỹ năng mới, kiến thức mới để nâng cao khả năng sẵn có của mình. Điều
này vượt qua khả năng tự nhiên của con người, do đó đào tạo là việc cần thiết
phải làm. Nhưng mục đích của đào tạo khơng phải là tìm cách để “ sửa chữa” con
người. “Dù đường băng có dài mấy thì lợn cũng khơng bay được”. Nhiều người
lãnh đạo đã tiêu tốn không biết bao nhiêu thời gian, tiền của và công sức để dạy
bay cho những người sẽ không bao giờ bay nổi. Làm lãnh đạo phải chấp nhận
một thực tế rằng có những việc mà mà một số người khơng bao giờ có thể làm
cho tốt được. Vì vậy một nhà lãnh đạo giỏi phải biết được điểm mạnh của nhân
viên của mình là gì? Anh ta đã được đào tạo thích hợp chưa? Anh ta có hiểu được
nhiệm vụ của mình khơng? Và Anh ta đã được đặt đúng vị trí chưa?. Chừng nào



mỗi nhân viên đều đã được đặt đúng vị trí thích hợp thì các chính sách đào tạo
nguồn nhân lực mới thực sự có ý nghĩa. Muốn vậy, ban lãnh đạo NHTM phải
quan tâm đến hai chính sách:
- Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực thường xun để xem xét sự phù
hợp của cơng việc, từ đó cơ cấu lại sơ đồ tổ chức – hoạt động trong từng giai
đoạn nhằm đảm bảo hệ thống luôn trong trạng thái hoạt động hiệu quả nhất. Luôn
- Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ và khả năng của
từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng cao hơn
nữa hiệu quả công việc của nhân viên.
- Quy hoạch các nguồn lãnh đạo kế cận trong tương lai để có chiến lược đào tạo
hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo của Ngân hàng trong tương lai.
*. Chính sách xây dựng mơi trường làm việc năng động, thân thiện, cởi
mở với những nét văn hóa doanh nghiệp riêng của NHTM mang tính năng động
trong sự phát triển, tạo sự hứng khởi ttrong công việc cho nhân viên và sự cạnh
tranh lành mạnh trong từng vị trí cơng việc để mọi nhân viên có thể phát huy tối
đa năng lực của bản thân.
*. Xây dựng và phát triển các các chính sách đãi ngộ, đề bạt - thăng
tiến cho cán bộ, giảng viên và nhân viên tạo động lực phấn đấu và phát huy hết
năng lực của mỗi cá nhân. Bên cạnh đó có thể kết hợp tổ chức các chuyến tham
quan du lịch, các phong trào thể dục thể thao theo định kỳ tạo điều kiện cho tất cả
nhân viên có cơ hội giao lưu học hỏi, cũng như vui chơi giả trí để tái tạo lại sức
lao động.