BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TÀI CHÍNH

HỌC VIỆN TÀI CHÍNH

LƯƠNG THÚY HƯỜNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO DỊCH
CHỨNG KHOÁN HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TÀI CHÍNH

HỌC VIỆN TÀI CHÍNH

LƯƠNG THÚY HƯỜNG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO DỊCH
CHỨNG KHOÁN HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:
PGS,TS. Nguyễn Trọng Thản

HÀ NỘI - 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là cơng trình nghiên cứu khoa học, độc lập
của tơi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ
ràng.
Hà Nội, ngày 31 tháng 3 năm 2021
Tác giả luận văn

Lương Thúy Hường

1


MỤC LỤC
Mục

1.1.
1.1.1.
1.1.2.
1.1.3.
1.2.
1.2.1.
1.2.2.
1.2.3.
1.3.
1.3.1.
1.3.2.

1.4.
1.4.1.
1.4.2.

2.1.
2.1.1.
2.1.2.
2.1.3.
2.1.4.

Tên bảng
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC SƠ ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC
Khái niệm, vai trò, quản lý nhân lực
Khái niệm quản lý nhân lực
Mục tiêu quản lý nhân lực
Vai trò của nhân lực và quản lý nhân lực
Nội dung cơ bản của quản lý nhân lực
Nhóm nội dung về thu hút nguồn nhân lực
Nhóm nội dung về đào tạo và phát triển nhân lực
Nhóm nội dung về duy trì nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong tổ chức
Nhân tố khách quan
Nhân tố chủ quan

Tiêu chí đánh giá chất lượng quản lý nhân lực trong các tổ
chức
Tiêu chí quy mơ nguồn nhân lực
Tiêu chí chất lượng nguồn nhân lực
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI SỞ GIAO DỊCH CHỨNG KHOÁN HÀ NỘI
Tổng quan về Sở Giao dịch Chứng khốn Hà Nội
Q trình hình thành và phát triển của Sở Giao dịch
Chứng khoán Hà Nội
Cơ cấu tổ chức của Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội
Đặc điểm hoạt động nghiệp vụ của Sở Giao dịch Chứng
khoán Hà Nội
Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Giao dịch
Chứng khoán Hà Nội
2

Trang

1


2.2.
2.2.1.
2.2.2.
2.3.
2.3.1.
2.3.2.

Thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Giao dịch Chứng

khoán Hà Nội
Thực trạng nguồn nhân lực tại Sở Giao dịch Chứng khốn
Hà Nội
Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Giao dịch
Chứng khoán Hà Nội
Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Sở Giao
dịch Chứng khoán Hà Nội
Các kết quả đạt được
Một số hạn chế và nguyên nhân
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO DỊCH CHỨNG KHOÁN

3.1.
3.2.
3.2.1.
3.2.2.
3.2.3.
1.
2.
2.1.
2.2.

HÀ NỘI
Kế hoạch và mục tiêu phát triển nhân lực tại Sở Giao dịch
Chứng khoán Hà Nội đến năm 2025
Các giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Sở
Giao dịch Chứng khốn Hà Nội
Hồn thiện thu hút nguồn nhân lực
Hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực

Hoàn thiện duy trì nhân lực
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
KẾT LUẬN
KẾT LUẬN
KIẾN NGHỊ
Kiến nghị với Bộ Tài Chính
Kiến nghị với Ủy ban Chứng khoán Nhà nước
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

3


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7

Chữ viết tắt

Giải nghĩa

CB, CC, NLĐ
GDCK
KHHNNL

NĐ-CP

Cán bộ, cơng chức, người lao động
Giao dịch Chứng khốn
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Nghị định - Chính phủ

QLNL

Quản lý nhân lực

TT-BTC

Thơng tư - Bộ Tài chính

TTGDCK

Trung tâm giao dịch Chứng khoán

4


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
2.1
2.2
2.3

2.4


2.5
2.6

Tên bảng
Số lượng CB, CC, NLĐ của Sở Giao dịch Chứng
khoán Hà Nội năm 2020
Nguồn nhân lực Sở GDCK Hà Nội theo giới tính và
độ tuổi năm 2020
Số lượng cán bộ và người lao động Sở GDCK Hà
Nộiphân theo trình độ đào tạo
Trình độ cơng nghệ thông tin đội ngũ cán bộ và người
lao động của Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội giai
đoạn 2018 - 2020
Trình độ ngoại ngữ đội ngũ cán bộ và người lao động
của Sở GDCK Hà Nội giai đoạn 2018 - 2020
Ý kiến đánh giá về công tác quy hoạch nguồn nhân
lực
Thống kê CB, CC, NLĐ và hợp đồng lao động mới

2.7

được tuyển dụng vào Sở Giao dịch Chứng khoán Hà

2.8

Nội giai đoạn 2018 - 2020
Ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng
Số lượng CB, CC, NLĐ được đào tạo về chuyên môn


2.9
2.10
2.11
2.12
2.13
2.14
2.15
2.16
2.17

nghiệp vụ từ năm 2018 - 2020
Số lượng CB, CC, NLĐ được đào tạo về kiến thức
QLNN, trình độ lý luận chính trị, tin học và ngoại ngữ
Thống kê chi phí đào tạo qua 3 năm 2018 - 2020
Ý kiến đánh giá về việc lựa chọn người được đi đào
tạo
Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng
Bố trí cơng việc theo chun mơn tại Sở Giao dịch
Chứng khoán Hà Nội năm 2020
Ý kiến đánh giá về cơng tác bố trí cơng việc
Ý kiến đánh giá về công tác đánh giá nhân lực
Ý kiến đánh giá của CB, CC, NLĐ về công tác tạo
5

Trang


động lực thúc đẩy người lao động

6



DANH MỤC SƠ ĐỒ
Số hiệu sơ đồ
2.1

Tên sơ đồ
Cơ cấu tổ chức Sở Giao dịch Chứng khoán Hà
Nội

7

Trang


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang trong công cuộc đổi mới, cùng với sự phát triển kinh tế,
văn hố, xã hội thì những vấn đề phức tạp trong thực tiễn về quản lý nhà nước
cũng đặt ra đòi hỏi phải phát huy tốt vai trò của các cơ quan nhà nước trong việc
tham gia vào quá trình quản lý xã hội nhằm từng bước thiết lập trật tự xã hội
theo đúng mục tiêu, định hướng chung của Đảng và Nhà nước đã đề ra. Một
trong những nội dung cơ bản của cải cách nền hành chính nhà nước là đổi mới
cơ chế quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động
có đầy đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của công
cuộc đổi mới đất nước. Thực tiễn đã chỉ ra rằng, cách mạng là sự nghiệp của
quần chúng nhân dân, để giữ vững ổn định xã hội và khai thác tốt mọi nguồn lực
nhằm phát triển kinh tế thì phải ln chú trọng tới nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, người lao động trong các cơ quan, tổ chức là nhiệm vụ thường xuyên, có
ý nghĩa hết sức quan trọng trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách

mạng của Đảng.
Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội tiền thân là Trung tâm Giao dịch
Chứng khoán Hà Nội (HASTC), được thành lập theo Quyết định số
127/1998/QĐ-TTg ngày 11/7/1998 của Thủ tướng Chính phủ, chính thức đi vào
hoạt động từ năm 2005 với các hoạt động chính là tổ chức thị trường giao dịch
chứng khoán niêm yết, đấu giá cổ phần và đấu thầu trái phiếu. Ngày 2/1/2009,
Thủ tướng Chính phủ đã ra quyết định số 01/2009/QĐ-TTg chuyển đổi
TTGDCK Hà Nội, thành Sở GDCK Hà Nội. Ngày 24/6/2009 Sở GDCK Hà Nội
chính thức hoạt động theo hình thức cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên thuộc sở hữu nhà nước với vốn điều lệ là 1.000 tỷ đồng. Đến nay, quy mô
của Sở đã phát triển mạnh mẽ với 3 thị trường giao dịch thứ cấp trên một nền
công nghệ hiện đại: cổ phiếu, thị trường trái phiếu Chính phủ và thị trường
UPCoM; song song với đó Sở GDCK Hà Nội cũng tổ chức các hoạt động đấu
1


giá cổ phần và đấu thầu trái phiếu Chính phủ.
Chức năng của Sở GDCK Hà Nội là đơn vị chịu trách nhiệm tổ chức quản
lý và điều hành thị trường giao dịch chứng khoán. Mục tiêu hoạt động của Sở
GDCK Hà Nội là tổ chức vận hành thị trường giao dịch chứng khốn minh bạch,
cơng bằng, hiệu quả; phát triển hạ tầng cơ sở và các sản phẩm mới phục vụ cho
thị trường, tăng cường thu hút đầu tư trong nước và quốc tế, thể hiện vai trò là
kênh huy động vốn quan trọng của nền kinh tế, đảm bảo lợi ích cao nhất cho nhà
đầu tư và doanh nghiệp tham gia thị trường.
Với chức năng, nhiệm vụ như trên, Sở GDCK Hà Nội cần thiết phải có
đủ lực lượng cán bộ, công nhân viên đảm bảo về số lượng và chất lượng để thực
thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, hiện nay Sở GDCK Hà Nội đang đối mặt với thách
thức cho sự phát triển: chất lượng nhân lực của một số bộ phận thuộc đơn vị
chưa cao, hoạt động hoạch định, các chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ và
phát triển nhân lực trong hoạt động quản lý nhân lực còn bất cập. Hoạt động

quản lý nhân lực của đơn vị chưa theo kịp yêu cầu thay đổi nhanh chóng của nền
kinh tế… Chính vì vậy, là cán bộ làm việc trực tiếp tại đơn vị, Tác giả chọn đề
tài: “Quản lý nhân lực tại Sở Giao dịch chứng khoán Hà Nội” làm đề tài
nghiên cứu cho Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của mình.
2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Vấn đề quản lý nhân lực được nghiên cứu từ khá lâu. Hiện nay có rất
nhiều nghiên cứu mang tính hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách
hay các nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực được đăng trên các tạp chí…
Một số nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực tiêu biểu như sau:
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Thị Kim Dung
(2015) do Nhà xuất bản tổng hợp TP.HCM phát hành. Nội dung giáo trình đã
giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
bao gồm: khái quát về quản trị nguồn nhân lực; nêu các chức năng quan trọng
nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: thu hút, đào tạo, phát triển
2


và duy trì nguồn nhân lực; kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong mơi
trường hiện đại.
Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công của tác giả Trần
Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013) do Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân
phát hành. Nội dung giới thiệu tổng quan quản lý nhân lực trong tổ chức công,
các nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức cơng gồm: Phân tích cơng việc
trong tổ chức cơng, kế hoạch hóa nhân lực trong tổ chức cơng; tuyển dụng nhân
lực trong tổ chức công, đào tạo nhân lực trong tổ chức công, đánh giá nhân lực
trong tổ chức công, thù lao lao động trong tổ chức công; đồng thời giáo trình
cũng trình bày về chính sách quản lý nhân lực trong tổ chức cơng. Trong mỗi
phần đều trình bày chi tiết về khái niệm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng, thực
trạng, quy trình tùy theo từng nội dung quản lý cụ thể.
Giáo trình Quản lý nhân lực của hai tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn

Ngọc Quân (2008). Giáo trình cung cấp cho người học các kiến thức cơ bản
như: tổng quan về quản lý nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo động
lực, phát triển và đánh giá nhân lực, thù lao và các phúc lợi với người lao động...
Giáo trình Quản lý nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà chủ biên: Tài liệu
trình bày các nội dung liên quan tới quản lý nhân lực, không chỉ là các nội dung
cơ bản của quản lý nhân lực mà cịn trình bày các khía cạnh khác, ví dụ như các
mơ hình quản lý nhân lực, quá trình hình thành quản lý nhân lực ... Những nội
dung cơ bản của quản lý nhân lực được tập trung trình bày trong tài liệu này bao
gồm: thiết kế, phân tích và xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc; đánh giá
thực hiện công việc, hoạch định nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Cách thể hiện này là xuất phát từ quan điểm đào tạo chú trọng tới đào tạo các
vấn đề mang tính nguyên tắc, nguyên lý, gắn với nội dung đào tạo mang tính
nguyên tắc, nguyên lý.
Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn
hưng đất nước của tác giả Nguyễn Văn Khánh (2010). Cuốn sách đã phân tích
3


khá sâu sắc nguồn lực trí tuệ Việt Nam với nhiều góc độ về nguồn lực trí tuệ;
đánh giá thực trạng nguồn lực trí tuệ, chỉ rõ hạn chế, bất cập về trình độ chun
mơn, khả năng hội nhập, về cơ cấu của nguồn lực trí tuệ nước ta; đề xuất một số
giải pháp xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp
chấn hưng đất nước trong thời kỳ mới.
Ở cấp độ của các đề tài nghiên cứu, vấn đề quản lý nhân lực cũng được
nhiều tác giả đề cập, nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau:
Luận văn thạc sỹ: “Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành phố
Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thị Anh Đào, Viện Đại học mở Hà Nội, 2016. Tác
giả đã vận dụng lý luận về quản lý nhân lực và các phương pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử để phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại đơn vị. Tác
giả tập trung phân tích hoạt động lập kế hoạch nguồn nhân lực, thực hiện kế

hoạch nguồn nhân lực và kiểm tra, giám sát nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
thành phố Hà Nội giai đoạn 2013 - 2015. Từ đó, tác giả chỉ rõ nhưng hạn chế
trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. Đồng thời, tác giả đề xuất 03
giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho đơn vị.
Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Thời báo Kinh tế Việt
Nam” của tác giả Trương Thị Tuyết Mai, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc
gia Hà Nội, 2015. Tác giả đã làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, quản
lý nhân lực, mục tiêu, đặc điểm, nội dung của quản lý nhân lực trong tổ chức
công, về công tác quản lý nhân lực tại các tổ chức cơng; từ đó tác giả đưa ra các
giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Bộ như: Nâng cao nhận
thức về vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực; Đổi mới trong xây dựng
và thực hiện chương trình đào tạo gắn với phát triển trình độ chun mơn nghiệp
vụ (xác định mục tiêu đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ cụ thể và hợp lý cho mỗi
chương trình; lựa chọn đúng đối tượng đào tạo; cải tiến phương pháp đánh giá
chất lượng đào tạo).
Luận văn thạc sỹ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành BHXH Việt
4


Nam” của tác giả Đặng Mai Phương,Trường Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội,
2015. Luận văn có kết cấu rõ ràng, đồng thời trình bày đầy đủ các vấn đề về chất
lượng nhân lực như trí lực, thể lực, tâm lực. Luận văn phân tích chi tiết về thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực cũng như thực trạng về công tác nâng cao chất
lượng nhân lực của ngành BHXH Việt Nam trong những năm qua. Tuy nhiên,
việc đánh giá công tác nâng cao chất lượng nhân lực của ngành cịn mang tính
chủ quan của tác giả mà chưa thu thập ý kiến, quan điểm của chính cán bộ, công
nhân viên, viên chức trong ngành BHXH Việt Nam.
Luận văn thạc sĩ: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên
tại Cục Hải quan Nghệ An” của tác giả Phùng Thị Phương, Trường Đại học Nha
Trang, 2014.Tác giả đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công nhân viên; đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán
bộ, công nhân viên trong mối quan hệ với số lượng, kết cấu và q trình hình
thành phát triển của cơng chức. Trên cơ sở hệ thống hoá lý luận về cán bộ, cơng
nhân viên hành chính Nhà nước, chất lượng cơng chức hành chính Nhà
nước,nghiên cứu bài học kinh nghiệm của các Cục Hải quan các nước trên thế
giới, các Cục Hải quan địa phương và rút ra một số kinh nghiệm có thể vận dụng
vào Cục Hải quan Nghệ An.Luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng chất
lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Cục Hải quan Nghệ An trong mối quan
hệ so sánh với yêu cầu của công việc, làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng
đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Cục Hải quan Nghệ An còn chưa cao, chưa
đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, chưa đáp ứng được yêu cầu của
quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Đồng thời, luận văn đã đưa ra các quan điểm và 8 giải pháp chủ yếu nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Cục Hải quan Nghệ An.
- Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc
quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay” do tác giả Nguyễn Duy Bắc làm
chủ nhiệm năm 2013. Đề tài đã phân tích những đặc điểm cơ bản của con người
5


Việt Nam, những ưu điểm và nhược điểm từ đặc điểm đó, đưa ra và luận giải
một số vấn đề phát triển đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện
nay từ thực tiễn đặc điểm của con người Việt Nam và yêu cầu của thời kỳ mới.
Luận văn thạc sĩ: “Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công
lập ở nước ta hiện nay” của tác giả Nguyễn Huy Hoàng (2011). Kết quả nghiên
cứu của luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức, tìm
hiểu về thực trạng tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp cơng lập hiện
nay. Bên cạnh đó, Luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng,
hiệu quả cơng tác tuyển dụng viên chức.
Nhìn chung, các tác giả của các cơng trình nghiên cứu khoa học trên đã

tiếp cận tìm hiểu cơng tác quản lý nhân lực từ nhiều góc độ, khía cạnh khác
nhau; nghiên cứu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
cơng tác quản lý nhân lực nói chung, tại doanh nghiệp Nhà nước, các đơn vị sự
nghiệp công, các đơn vị hành chính nhà nước.
Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho
việc đổi mới và hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, trong số các
cơng trình nghiên cứu khoa học nêu trên cịn ít tài liệu nghiên cứu một cách hệ
thống về công tác quản lý nhân lực tại Sở Giao dịch Chứng khốn Hà Nội. Vì
vậy, tác giả kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công
bố để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của Luận văn.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Giao dịch Chứng
khoán Hà Nội, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân
lựctại Sở Giao dịch chứng khoán Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức;
- Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Sở GDCK Hà Nội, từ đó rút ra
6


những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về quản lý nhân
lực tại đơn vị;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Sở
GDCK Hà Nội trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nhân lực tại Sở
GDCK Hà Nội trên tất cả các nội dung: quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng,
bổ nhiệm, đào tạo, đánh giá cán bộ, cơng nhân viên và các chính sách tạo động

lực làm việc cho cán bộ, công nhân viên;
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Sở GDCK Hà Nội.
+ Về thời gian: Thông tin thứ cấp được thu thập qua 3 năm từ năm 2018
đến năm 2020. Thông tin sơ cấp dự kiến được điều tra trong tháng 11 năm 2020.
+ Về nội dung: Luận văn nghiên cứu 3 nội dung: thu hút nhân lực, đào tạo
và phát triển nhân lực, duy trì nhân lực.
5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các dữ liệu thứ cấp gồm các tài liệu
được công bố như số liệu thống kê; báo cáo tổng kết năm; báo cáo chuyên đề;
quy hoạch sử dụng cán bộ, công nhân viên; kết quả đánh giá cán bộ, công nhân
viên; các cơng trình nghiên cứu có liên quan; các bài viết trên các website.v.v.
Cụ thể:
- Thu thập từ dữ liệu được lưu trữ và các báo cáo hàng năm của Sở GDCK
Hà Nội qua các năm 2018 - 2020. Trong các báo cáo này có đầy đủ các thơng tin
mà tác giả cần sử dụng trong luận văn như: Tổng số CB, CC, NLĐ các năm; số
lượng CB, CC, NLĐ phân theo từng bộ phận, phịng ban chun mơn; cơ cấu
cán bộ, công nhân viên theo độ tuổi, theo giới tính, theo tính chất lao động; cơ
7


cấu CB, CC, NLĐ theo trình độ chun mơn, theo chuyên ngành đào tạo, theo
trình độ ngoại ngữ, tin học và lý luận chính trị...
- Thu thập dữ liệu từ các báo cáo bình xét danh hiệu thi đua cuối năm để
đánh giá hiệu quả làm việc của từng cán bộ, công nhân viên.
- Thu thập dữ liệu từ chiến lược phát triển của Sở GDCK Hà Nội đến năm
2025, tầm nhìn 2030 để xác định chiến lược phát triển cán bộ, công nhân viên
của đơn vị.
- Thu thập dữ liệu từ các quy định về công tác tổ chức cán bộ của Sở

GDCK Hà Nội.
Thu thập số liệu sơ cấp: Nhằm đảm bảo tính khách quan cho q trình
nghiên cứu. Ngoài việc thu thập số liệu thứ cấp từ Sở GDCK Hà Nội, tác giả còn
tiến hành thu thập số liệu sơ cấp. Nguồn số liệu sơ cấp, tác giả thu thập được từ
các CB, CC, NLĐ của đơn vị.
Mục đích của việc điều tra CB, CC, NLĐ tại Sở GDCK Hà Nội nhằm đo
lường mức độ đánh giá của CB, CC, NLĐ về công tác quản lý nhân lực tại đơn vị.
Chọn mẫu điều tra: các cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Sở Giao dịch
chứng khoán Hà Nội.
Hiện nay, Sở GDCK Hà Nội có 279cán bộ, công nhân viên, viên chức, lao
động. Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Quy mô mẫu là 130
phiếu điều tra làm việc tại các phòng, ban của Sở GDCK Hà Nội để thu thập ý
kiến của họ về công tác quản lý nhân lực của đơn vị. Tác giả gửi phiếu phỏng
vấn đến từng cá nhân và nhận lại bảng kết quả trả lời sau hai tuần. Mẫu phiếu
điều tra được trình bày theo phụ lục.
Nội dung phiếu điều tra:
Phần I - Thông tin chung
Phần II - Đánh giá quản lý nhân lực của Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội.
5.2. Phương pháp xử lý số liệu
Các dữ liệu thu thập được ghi chép, tổng hợp, thống kê, phân tích. Bên
8


cạnh đó, tiến hành xử lý số liệu bằng cách sử dụng phần mềm Microsoft office
Excel để xử lý số liệu thu thập được, sử dụng các sơ đồ, bảng biểuđể phân tích,
tổng hợp và đưa ra nhận định, đánh giá. Từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp.
Tác giả sử dụng các phương pháp sau để phân tích các dữ liệu, số liệu thu
thập được:
- Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê các số liệu thu thập từ Sở
GDCK Hà Nội liên quan đến hoạt động quản lý nhân lực từ năm 2018 - 2020.

Từ đó rút ra được những thành công cũng như những hạn chế trong hoạt động
quản lý nhân lực của đơn vị.
- Phương pháp so sánh: Tác giả so sánh mức độ biến động, tăng giảm các
số liệu tổng hợp để đưa ra những nhận định, đánh giá về vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp phân tích, so sánh được sử dụng để phân tích kết quả, đối chiếu, so
sánh mức độ thực hiện các chỉ tiêu qua các năm: chỉ tiêu cơ cấu nhân lực; kết
quả đào tạo, phát triển nhân lực…
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục bảng, biểu đồ và tài liệu tham khảo,
Luận văn được kết cấu 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức;
Chương 2: Thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Giao dịch Chứng khoán Hà
Nội;
Chương 3: Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực tại Sở Giao dịch Chứng
khoán Hà Nội.

9


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm, vai trò, quản lý nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản lý nhân lực
* Khái niệm nhân lực
Nhân lực trong một tổ chức có vai trị quan trọng, bất kỳ hoạt động của tổ chức
cũng liên quan đến con người trong tổ chức. Con người vừa là một yếu tố tham gia cấu
thành nên tổ chức, vừa là chủ thể trong các hoạt động của tổ chức. Có nhiều quan điểm
khác nhau về nhân lực tuy nhiên đa số các nhà nghiên cứu đều thống nhất rằng: “Nhân
lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe

của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người cịn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới
tính... ”.
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng
như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng người”.

* Khái niệm quản lý nhân lực
Khái niệm Quản lý nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
QLNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức [8].
Đi sâu vào việc làm của QLNL, người ta cịn có thể hiểu QLNL là việc
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện
nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó [8].
Song dù ở góc độ nào thì QLNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ
chức đế thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, cả về số lượng và
chất lượng.
10


Như vậy, ta có thế hiểu quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa
chọn, đào tạo phát triển con người và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu
quả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra.
1.1.2. Mục tiêu quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực nhằm đạt hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân

viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp [6, tr.10].
1.1.3. Vai trò của nhân lực và quản lý nhân lực
1.1.3.1. Vai trò của nhân lực
Nhân lực là nguồn lực con người - là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò của nhân lực thể hiện trong
các mặt sau:
Thứ nhất, nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các
nhân tố cơng nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, nhân tố
trí thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, nhà quản trị cần đầu tư
thích đáng để xây dựng và phát triển một nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Thứ hai, nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức. Chỉ có
con người mới sáng tạo ra các hàng hố, dịch vụ và kiểm tra q trình sản xuất
kinh doanh đó. Mặt dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có nhưng trong đó, tài nguyên nhân lực lại
đặc biệt quan trọng. Khơng có con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó
khơng thể nào đạt đến mục tiêu.
Thứ ba, nhân lực là nguồn lực vô tận. Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
11


nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn
nhu cầu ngày càng tăng cao của con người [6, tr.10].
1.1.3.2. Vai trò quản lý nhân lực
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của mọi q trình sản xuất. Chính
vì vậy, quản lý nhân lực có vai trị vơ cùng quan trọng đối với một tổ chức. Tầm
quan trọng của QLNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con
người”. Đúng vậy, con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức

và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những
nguồn lực khơng thể thiếu được của tổ chức nên QLNL chính là một lĩnh vực
quan trọng của quản lý trong mỗi tổ chức. Mặt khác, mọi hoạt động quản lý đều
được thực hiện bởi con người. Vì vậy, muốn quản lý các nguồn lực khác có hiệu
quả thì trước tiên phải quản lý tốt nguồn nhân lực.
1.2. Nội dung cơ bản của quản lý nhân lực
1.2.1. Nhóm nội dung về thu hút nguồn nhân lực
1.2.1.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là một tiến trình quản lý bao gồm phân tích nhu cầu
nhân lực của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như
chất lượng về nhu cầu nhân lực cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp của ở
mỗi thời kỳ nhất định.
Hoạch định nhân lực gồm 2 nội dung là phân tích cơng việc và kế hoạch
hóa nguồn nhân lực.
a) Phân tích cơng việc
“Phân tích cơng việc là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thế trong
tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng cơng việc” [6, tr.101].
Như vậy, có thể hiểu phân tích cơng việc là một q trình xác định và ghi
12


chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng cơng việc cụ thể. Đây là
q trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ
năng kiến thức cần có để thực hiện tốt cơng việc. Đây cũng là q trình xác định
sự khác biệt của một công việc này với công việc khác.
- Bản mô tả công việc
“Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,
trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một cơng việc
cụ thể” [6, tr.101].

Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung:
+ Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số
của công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc và những vấn đề có
liên quan đến một cơng việc cụ thể.
+ Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần
tường thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm
thuộc cơng việc.
+ Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về mơi trường vật chất
(máy móc, cơng cụ, trang thiết bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều
kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và
các điều kiện khác có liên quan.
- Bản u cầu của cơng việc đối với người thực hiện: Bản yêu cầu của
công việc với người thực hiện là bản liệt kê các địi hỏi của cơng việc đối với
người thực hiện về các trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thể lực và các yêu cầu cụ
thể khác.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc là
một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất
lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
Có thể thấy phân tích cơng việc là một cơng tác cực kỳ quan trọng trong
13


quản lý nhân lực. Nó giúp cho người lao động biết rõ cơng việc mình cần làm
cũng như nhiệm vụ và trách nhiệm của mình trong cơng việc. Đồng thời nó cũng
làm cơ sở để đánh giá hiệu quả cơng việc.
b) Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Có nhiều định nghĩa khác nhau về Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
(KHHNNL).
“KHHNNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để
đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để

đáp ứng được các nhu cầu đó” [9].
Như vậy, có thể hiểu KHHNNL là quá trình xác định nhu cầu về nhân lực
phù hợp với yêu cầu của công việc của một tổ chức và đưa ra các kế hoạch để
bảo đảm đầy đủ về số lượng và chất lượng nhân lực đó.
Từ đó, KHHNNL gồm: Ước tính xem cần bao nhiêu người, trình độ, kinh
nghiệm, sức khỏe,... như thế nào để thực hiện các mục tiêu công việc đã đặt ra
(Cầu nhân lực); Ước tính có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức
(Cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ
chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai. KHHNNL sẽ giúp cho tổ chức đạt
được mục tiêu công việc
- Cầu nhân lực: thường xuất phát từ yêu cầu của kế hoạch sản xuất kinh
doanh về sản phẩm và doanh thu. Để dự báo cầu nhân lực, người ta chia ra làm
dự báo trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
- Cung nhân lực: gồm có nguồn nhân lực bên trong và bên ngồi cơng ty.
+ Cung nhân lực bên trong công ty: Để dự báo được cung nhân lực bên
trong cơng ty, trước tiên cần phân tích cơng việc, sau đó xác định cung nhân lực
trong từng công việc ở kỳ kế hoạch theo công thức:
Nguồn cung nội bộ = Số người hiện có + Nguồn tăng - Nguồn giảm
Trong đó: Nguồn tăng là số lao động được thuyên chuyển hoặc đề bạt từ
14


công việc khác, nguồn giảm là số lao động thôi việc hoặc thuyên chuyển đi nơi
khác.
Cuối cùng, cần hệ thống thông tin nguồn nhân lực trong công ty để xác
định số lao động có thể đáp ứng yêu cầu.
+ Cung nhân lực bên ngồi cơng ty: Khi xác định cung nhân lực bên
ngoài phải xem xét những yếu tố: Quy mơ và cơ cấu dân số; Tình hình di dân; Tỉ
lệ tham gia lực lượng lao động; Xu hướng phát triển nghề nghiệp, dùng phương
pháp thống kê và dự báo để phân tích yếu tố này; Tình hình giáo dục và đào tạo.

Tuy nhiên chỉ những cơng ty có quy mô lớn, số lao động nhiều mới cần
quan tâm đến phân tích nguồn cung nhân lực bên ngồi bởi đó là công việc tốn
nhiều thời gian và tiền bạc.
- Cân đối cung - cầu nhân lực: Khi có sự chênh lệch giữa cung và cầu
nhân lực trong công ty, cần có các giải pháp để cân bằng. Cụ thể như sau:
+ Cung > cầu: Cần hạn chế tuyển dụng; thuyên chuyển; giảm giờ làm; cho
nghỉ việc tạm thời; làm chung công việc; vận động nghỉ hưu sớm.
+ Cung < cầu: Cần thuyên chuyển và tuyển dụng.
+ Cung = cầu: Có thể thuyên chuyển nội bộ để sắp xếp nhân lực một cách
hợp lý nhất nhằm phát huy hết tiềm năng nhân lực hiện có.
1.2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực là q trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng
làm việc đáp ứng được nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới
làm việc cho tổ chức” [9].
Để có hiệu quả cao trong cơng tác này thì cán bộ quản lý nhân lực phải
theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất
lượng nguồn nhân lực. Xác định chính xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng
làm việc, hạn chế các trường hợp vào công ty không làm được việc phải đi đào
tạo lại. Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí trong việc tuyển mộ, cần tập trung
15


vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu mà
công ty đã đề ra.
Nguồn tuyển dụng nhân lực
Có hai nguồn tuyển dụng nhân lực cho tổ chức là nguồn tuyển dụng bên
trong và bên nguồn tuyển dụng bên ngoài.
- Nguồn tuyển dụng bên trong [9]
Nguồn tuyển dụng bên trong chính là những lao động đang làm việc cho
doanh nghiệp. “Tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình

thuyên chuyển, đề bạt, cân nhắc chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ
công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác” [9].
Tuyển dụng bên trong là hình thức thường được ưu tiên hàng đầu và có
các ưu điểm sau:
Thứ nhất là nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung
thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Thứ hai là nhân viên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen,
hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện
làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó.
Thứ ba là hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cũng
sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc tích cực, sáng tạo
và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Các phương pháp tuyển dụng từ nguồn bên trong: có ba phương pháp
chính để tuyển dụng từ nguồn bên trong là: phương pháp thu hút thông qua bản
thông báo tuyển mộ; phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ và
phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng” về
từng cá nhân người lao động trong doanh nghiệp.
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài [9]
16