TĨM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn JMC”.
2. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Mai Thanh Lan
3. Sinh viên : Lê Thị Doan - Lớp: K49U7 -

MSV : 13D210427

4. Thời gian thực hiện: Từ 22/2/2017đến 25/4/2017.
5. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực
tại Cơng ty trách nhiệm hữu hạn JMC.
* Mục tiêu cụ thể:
Một là tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình TDNL của doanh
nghiệp.
Hai là phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Cơng ty TNHH
JMC
Ba là đề xuất giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty
trách nhiệm hữu hạn JMC
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty trách
nhiệm hữu hạn JMC.
Chương 4: Đề xuất giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty
trách nhiệm hữu hạn JMC
7. Kết quả đạt được
Tên sản phẩm
Báo cáo chính thức khóa luận tốt

Số lượng

Yêu cầu khoa học

01

Đảm bảo tính khoa học, logic

01

Trung thực, khách quan

nghiệp
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra

i

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của
quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng ban lãnh đạo Công ty trách nhiệm hữu
hạn JMC - đơn vị tiếp nhận em thực tập.
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô Mai Thanh Lan - Giảng viên khoa
Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã tận tình hướng dẫn em hồn thành
khóa luận này. Xin chân thành cảm ơn cơ đã dành thời gian xem xét, góp ý cho bài
khóa luận của em được hoàn thiện.
Đồng thời em xin chân thành cảm ơn Trưởng phịng Tổ chức- Nhân sự của Cơng ty
Công ty trách nhiệm hữu hạn JMC đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong quá trình thực

tập tại công ty. Đặc biệt xin chân thành cảm ơn bộ phận tuyển dụng của Công ty trách
nhiệm hữu hạn JMC đã giúp em trong suốt quá trình thực tập tại công ty cũng như
giúp đỡ em trong việc thu thập dữ liệu để hồn thành bài khóa luận này.
Tuy nhiên do thời gian tìm hiểu có hạn và trình độ bản thân cịn hạn chế nên bài
khóa luận khơng tránh khỏi những thiếu sót và sai lầm. Do đó, em mong muốn nhận
được sự góp ý của các thầy cơ và các bạn để bài làm được hoàn thiện hơn nữa.
Trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC
ii

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


TĨM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ......................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................vii
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI.............................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................1
1.2 Xác lập và tuyên bố.................................................................................................2
1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu khách thể của những cơng trình năm trước..........2
1.4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................................3
1.4.1 Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................3
1.4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................................................3
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................4
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu : quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH JMC......4
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................4
1.6 Phương pháp nghiên cứu........................................................................................4
1.6.1 Các phương pháp chung : sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính,

nghiên cứu định lượng trong tuyển dụng.......................................................................4
1.6.2 Các phương pháp cụ thể......................................................................................4
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp....................................................................................5
CHƯƠNG 2 : TĨM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY
TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP...............................6
2.1 Một số khái niệm cơ bản.........................................................................................6
2.1.1 Nhân lực.............................................................................................................6
2.1.2 Quản trị nhân lực..................................................................................................6
2.1.3 Tuyển dụng nhân lực............................................................................................7
2.1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực............................................................................7
2.2. Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp..........7
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực................................................................8
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực.............................................................................................10
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực..........................................................................................11
2.2.4. Hội nhập nhân lực mới......................................................................................14
2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực...........................................................................15
iii

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


..................................................................................................................................... 15
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực..................................16
2.3.1. Năng lực của bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp..........................................16
2.3.2. Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp................................................................16
2.3.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp................................................................17
2.3.4. Thị trường lao động...........................................................................................17
2.3.5. Pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng...18
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN JMC......................................19

3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty
trách nhiệm hữu hạn JMC............................................................................................19
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty TNHH JMC........................................19
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của bộ máy của Công ty TNHH JMC......19
a, Chức năng, nhiệm vụ của Công ty JMC...................................................................19
b, Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức tại Công ty JMC........................................................19
3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty JMC...........................................20
3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty JMC từ 2013 - 2015......21
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến quy trình tuyển
dụng nhân lực của công ty Trách nhiệm hữu hạn JMC................................................22
3.2.1. Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực tại cơng ty.....................................22
3.2.2. Hình ảnh và uy tín của cơng ty...........................................................................22
3.2.3. Khả năng tài chính của cơng ty..........................................................................22
3.2.4. Thị trường lao động nước ta..............................................................................23
3.2.5. Pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng...23
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty
Trách nhiệm hữu hạn JMC..........................................................................................24
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty...........................24
3.3.2. Thực trạng xác định nguồn tuyển mộ.................................................................26
3.3.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực và đánh giá ứng viên......................................28
3.3.4. Thực trạng theo dõi và hội nhập nhân lực tại công ty........................................30
3.3.5. Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty........................................31
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân.....................................................32
iv

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


3.4.1. Thành công và nguyên nhân..............................................................................32
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................33

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN JMC...........35
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty trong
thời gian tới.................................................................................................................. 35
4.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới...................35
4.1.2. Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời giantới. . .35
4.2. Một số giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty trách
nhiệm hữu hạn JMC.....................................................................................................36
4.2.1 Điều chỉnh quy trình tổng quát tuyển dụng nhân lực của cơng ty.......................36
4.2.2. Hồn thiện từng bước quy trình tuyển dụng.......................................................38
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................41
PHỤ LỤC

v

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG
Bảng 3.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013 – 2015....................21
Bảng 3.2. Tần suất sử dụng các căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng..........................24
Bảng 3.3 Bảng đánh giá năng lực cán bộ quản lý phịng ban hiện có.........................25
Bảng 3.4 Thống kê về chi phí tuyển dụng Cơng ty TNHH JMC.................................26
Bảng 3.5 Phương tiện truyền thông tuyển mộ Công tyTNHH JMC............................27
Bảng 3.6 Số lượng ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng.........................................30
HÌNH VẼ
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.......................................8
Hình 3.1 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại Cơng ty JMC..............................20
Hình 3.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực của cơng ty TNHH JMC.............................24


vi

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

QTNL :

quản trị nhân lực

TC – DN :

tổ chức – doanh nghiệp

SXKD :

sản xuất kinh doanh

BHXH :

bảo hiểm xã hội

TCNS :

tổ chức nhân sự

SP :


sản phẩm

HCNS :

hành chính nhân sự

NVTD :

nhân viên tuyển dụng

TDNL :

tuyển dụng nhân lực

vii

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong một doanh nghiệp, con người luôn là yếu tố hàng đầu quyết định sự tồn
tại và thành công của doanh nghiệp. Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu đề ra thì
phải xây dựng cho mình được một chính sách nhân sự hiệu quả đảm bảo cho một đội
ngũ nhân lực chất lượng cao, phù hợp về cả số lượng chất lượng và cơ cấu. Đặc biệt,
trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh
nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới. Điều
đó địi hỏi các doanh nghiệp nếu khơng muốn bị đào thải thì phải khơng ngừng hồn
thiện mình.Một doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính phong phú, lớn mạnh
cũng trở nên vơ nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Chính vì vậy cơng tác quản trị

nhân lực giữ một vị trí quan trọng trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là một trong những nội dung chính của cơng tác quản trị
nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, nó đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp. Bởi vì tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung
nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, thực hiện được các mục tiêu
kinh doanh hiệu quả nhất, tạo tiền đề cho các công tác khác trong hoạt động quản trị
nhân lực cũng như giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, thời gian và sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực khác. Đặc biệt tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp
trong tương lai có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao và sẽ tạo cơ hội cho người lao
động phát huy năng lực của bản thân.
Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế
hiện nay. Công ty trách nhiệm hữu hạn JMC - một trong những cơng ty có uy tín
trong lĩnh vực cơ khí của cả nước cũng ngày càng chú trọng và quan tâm các vấn đề
có liên quan đến quản trị nhân lực, đặc biệt chú trọng công tác tuyển dụng nhân lực
nhằm thu hút những người có trình độ chun mơn giỏi, nhiệt tình trong cơng việc.
Quy trình tuyển dụng nhân lực của cơng ty được thực hiện theo các bước rõ ràng cụ
thể, hình thức truyền thông tuyển mộ đa dạng phong phú, thu hút được nhiều ứng viên.
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm đạt được công tác tuyển dụng của công ty vẫn cịn
có những hạn chế: thơng báo tuyển dụng chưa đầy đủ các thơng tin cần thiết, đánh giá
ứng viên cịn mang tính ước lượng của người phỏng vấn, hoạt động hội nhập nhân viên
cịn kém. Vì vậy việc nghiên cứu và hồn thiện quy trình tuyển dụng của Cơng ty trách
nhiệm hữu hạn JMC là thực sự cần thiết cả về lý thuyết lẫn thực tiễn.
1

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


1.2 Xác lập và tuyên bố
Với mong muốn nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực của Công ty
trách nhiệm hữu hạn JMC nhằm tạo ra một đội ngũ nhân lực có thể đáp ứng nhu cầu

hoạt động kinh doanh của công ty cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó,qua q
trình thực tập và nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực của công ty nhận thấy quy
trình tuyển dụng của cơng ty vẫn cịn hạn chế, do vậy tác giả quyết định chọn đề
tài:“Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực của Cơng ty Trách Nhiệm Hữu Hạn
JMC ” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu khách thể của những cơng trình năm trước
Nhận thức được vai trị và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, đặc biệt
trong giai đoạn hiện nay, các doanh nghiệp ln tìm cách để thu hút những nhân lực
chất lượng cao. Vì vậy đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại
các doanh nghiệp . Dưới đây là một số cơng trình được tiến hành gần đây:
Đề tài “Hồn thiện quy trình tuyển dụng tại cơng ty TNHH sản xuất và thương
mại CMC”, tác giả Lê Thị Mến - Khoa Quản trị nhân lực, trường ĐH Thương mại
(2014): Khóa luận đã làm rõ những vấn đề lý thuyết về cơng tác tuyển dụng nhân lực,
quy trình tuyển dụng nhân lực. Bên cạnh đó khóa luận cũng nhìn nhận và đánh giá
được quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH sản xuất và thương mại CMC
thông qua việc thu thập và xử lý dữ liệu chi tiết, cụ thể. Tuy nhiên khóa luận vẫn cịn
tồn tại những điểm hạn chế như thực trạng sơ tuyển và thi tuyển của công ty CMC chỉ
được đánh giá khái quát, chưa xác định được các hình thức thi tuyển cơng ty áp dụng.
Đề tài “Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng
Hải- Việt Nam” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Phan Quốc Ngọc K28 Đại học Lao
Động Xã Hội. Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam có số vốn lớn và quy mơ hoạt
động lớn, đề tài tập trung đi vào nghiên cứu quy trình thực hiện cơng tác tuyển dụng
thực hiện tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam từ đó đề xuất một số bản tiêu
chuẩn thực hiện cơng việc, hồn thiện mẫu phỏng vấn tuyển dụng.
Đề tài “Nghiên cứu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần
đầu tư và thương mại Sông Đà”; tác giả Lê Việt Hưng - Khoa Kinh tế và Quản trị
doanh nghiệp mỏ, ĐH Mỏ địa chất (năm 2015): Luận văn đã tổng kết được toàn bộ nội
dung của các hoạt động trong công tác quản trị nhân lực của một doanh nghiệp về mặt
lý thuyết như phân tích cơng việc, hoạch định nhân lực…Trên cơ sở lý luận đó, luận
2


LUAN VAN CHAT LUONG download : add


văn đã nghiên cứu và đánh giá được thực trạng, quy trình thực hiện các hoạt động
quản trị nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại Sơng Đà, từ đó trong từng
hoạt động và đưa ra giải pháp hoàn thiện. Tuy nhiên, do luận văn nghiên cứu các vấn
đề liên quan đến công tác QTNL, phạm vi tương đối rộng nên thực trạng và các giải
pháp đưa ra khơng được phân tích cụ thể, rõ ràng đối với từng vấn đề.
Đề tài “Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn
Xây dựng Thăng Long” của Đào Ngọc Diệp - Khoa Quản trị nhân lực, trường ĐH
Thương mại (2016) : Về mặt lý thuyết khóa luận đã khái quát được những lý luận cơ
bản về tuyển dụng nhân lực như truyền thơng, tuyển mộ tuyển chọn, quy trình tuyển
chọn…Về phần thực trạng, khóa luận xác định được các bước của quy trình tuyển
chọn nhân lực tại cơng ty, đặc biệt đã đánh giá được hiệu quả của quá tình tuyển dụng
nhân lực tại cơng ty. Tuy nhiên việc phân tích quy trình tuyển dụng của cơng ty vẫn
mang tính chất lý thuyết nhiều hơn, số liệu cịn hạn chế.
Có thể thấy rằng cho đến nay đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về quy trình
tuyển dụng tại các doanh nghiệp tư nhân và cả doanh nghiệp Nhà nước. Tuy nhiên cho
đến hiện nay, các đề tài được nghiên cứu đa số vẫn chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu thực
tế quy trình, đề xuất một số giải pháp cho quy trình tuyển dụng và bổ sung các tiêu
chuẩn tuyển dụng chưa có tính thực tiễn, hệ thống hóa.Áp dụng những lý thuyết khoa
học mới nhất vào quá trình nghiên cứu tại Cơng ty Trách Nhiệm Hữu Hạn JMC – khóa
luận nghiên cứu và đã đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực một cách khoa học tại
cơng ty. Vì vậy, việc thực hiện đề tài có tính mới và khơng bị trùng lặp với các cơng
trình đã cơng bố.
1.4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
1.4.1 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là nghiên cứu và đề xuất giải pháp hồn
thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn JMC.

1.4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực
của doanh nghiệp.
Hai là phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Cơng ty TNHH JMC
Ba là đề xuất giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty
TNHH JMC
3

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu : quy trình tuyển dụng nhân lực
tại cơng ty TNHH JMC
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực
tại khối văn phịng của Cơng ty TNHH JMC. Trong đó khối văn phịng của cơng ty
bao gồm những phịng ban sau: Văn phịng, phịng Dự án cơng ty, phòng Kinh
doanh, phòng Tổ chức-Nhân sự, phòng Phát triển sản phẩm, phòng Marketing.
- Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2014-2016
- Nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân
lực tại khối văn phịng của của Công ty TNHH JMC bao gồm lập kế hoạch tuyển
dụng; tìm kiếm và thu hút ứng viên; tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; sơ tuyển; phỏng vấn;
quyết định tuyển dụng; theo dõi và thử việc; tuyển chính thức.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Các phương pháp chung : sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính,
nghiên cứu định lượng trong tuyển dụng.
1.6.2 Các phương pháp cụ thể
a, Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc sử

dụng phiếu điều tra và phương pháp phỏng vấn, trong đó :
+ Sử dụng phiếu điều tra: Đối tượng áp dụng là cán bộ tuyển dụng và nhân lực
khối văn phòng. Mục tiêu của phiếu điều tra là tập trung vào tìm hiểu những nội dung
thơng tin về quy trình tuyển dụng nhân lực của của Cơng ty .Phiếu điều tra gồm nhiều
câu hỏi trắc nghiệm, các nội dung câu hỏi xoay quanh việc thực hiện các bước trong
quy trình tuyển dụng của cơng ty, tần suất, các phương pháp áp dụng trong thi tuyển,
phỏng vấn. Để tiến hành điều tra, tác giả sử dụng loại phiếu cho nhân viên trong công
ty với số lượng phát ra và thu về như sau:
Loại

Số phiếu phát ra

Số phiếu thu về

Phiếu điều tra nhân viên

80

72

+ Phương pháp phỏng vấn: Đối tượng phỏng vấn là nhân viên của phịng
tài chính nhân sự chịu trách nhiệm về công tác tuyển dụng. Số lượng phỏng vấn là 3
4

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


người. Phỏng vấn dựa vào bộ câu hỏi đã được soạn thảo trước bao gồm 10 câu hỏi.
Nội dung của các câu hỏi phỏng vấn nhằm tìm hiểu cách nhìn nhận của họ về cơng tác
tuyển dụng, quy trình tuyển dụng của cơng ty, tìm hiểu các ngun nhân về hạn chế

trong quy trình tuyển dụng, và làm rõ hơn các thông tin dữ liệu thu thập được từ phiếu
điều tra về quy trình tuyển dụng tại cơng ty.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập thông
qua các báo cáo tài chính, báo cáo tình hình nhân lực của của Cơng ty TNHH JMC trong
giai đoạn 2014-2016. Bên cạnh đó tác giả cịn thu thập dữ liệu thứ cấp thơng qua sách,
báo, tạp chí chun ngành; các báo cáo, khóa luận viết về các vấn đề của Công ty JMC.
b, Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu thu thập được thông qua phiếu điều tra, phỏng vấn và các báo cáo, tài liệu
sẽ được xử lý bởi các phương pháp thống kê, so sánh và phương pháp phân tích tổng
hợp.Trong đó:
Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận, nhân
lực của cơng ty giai đoạn 2014-2016, thống kê dữ liệu trong phiếu điều tra.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Các dữ liệu sau khi được thu thập được đem
ra tổng hợp lại theo một tiêu thức đã đặt ra để đánh giá và phân tích.
Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu thống kê trong từng năm về chi phí,
doanh thu, so sánh các dữ liệu thu thập từ phiếu điều tra sau khi được tổng hợp.
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu - hình vẽ, danh mục tài
tiệu tham khảo đề tài khóa luận được chia thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Cơng ty
Trách Nhiệm Hữu Hạn JMC.
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty
Trách Nhiệm Hữu Hạn JMC

5

LUAN VAN CHAT LUONG download : add



CHƯƠNG 2 : TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY
TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1 Nhân lực
Theo tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả PGS.TS Mai Thanh
Lan - PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn trường Đại học Thương mại xuất bản 2016:
Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp (TC/DN) được hiểu là toàn bộ những
người làm việc trong TC/DN được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm
thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
Từ khái niệm này có thể thấy : Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm
toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh
nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/ doanh
nghiệp cần được đầu tư khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực.
Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức /doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về quy
mơ, số lượng của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra
sao và quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp
chính là vốn nhân lực.
2.1.2 Quản trị nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận về khái niệm quản trị nhân lực , tuy nhiên theo cách tiếp
cận của Giáo trình quản trị nhân lực căn bản tác giả PGS.TS Mai Thanh Lan – PGS.TS
Nguyễn Thị Minh Nhàn xuất bản năm 2016 của Đại học Thương mại :
Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến
việc hoạch định nhân lực tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động
và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện
mục tiêu và chiến lược đã xác định.
Từ khái niệm trên, có thể thấy :
QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng
của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát nhằm hướng tới

thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh
nghiệp và được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực,
bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công
6

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,… là trách nhiệm của mọi nhà
quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao
với đối tượng là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp.
2.1.3 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp .
Thơng qua khái niệm, có thể thấy quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 2 khâu cơ
bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân lực : tìm kiếm nhân lực là quá trình tuyển mộ và lựa
chọn hay tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các
tiêu chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và
xa hơn là tác động đến sự phát triển của đất nước. Với doanh nghiệp, tuyển dụng tạo ra
và bổ sung nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ chiến
lược hoạt động, phát triển của doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tuyển dụng
tạo cơ hội có việc làm, tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân…Bên cạnh đó đối
với xã hội, tuyển dụng giúp tăng số lượng lao động có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp,
giảm tệ nạn xã hội.
2.1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Việc tuyển dụng được coi là thành cơng nếu người được tuyển u thích cơng
việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu quả của doanh nghiệp.

Như vậy, dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực là quy
trình bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm
tra, đánh giá công tác tuyển dụng.
2.2. Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện theo
sơ đồ sau:

7

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Tuyển mộ nhân lực
Tuyển chọn nhân lực
Hội nhập nhân lực mới
Đánh giá tuyển chọn nhân lực
( Nguồn: giáo trình Quản trị Nhân lực căn bản
Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn)
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
a. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Mục đích: Nhằm xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ
cấu và thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo cho hoạt động trong hiện
tại và tương lai của doanh nghiệp.
Nội dung: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung sau:
- Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng
+ Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp: Thể hiện cầu về nhân lực trong tương lai
để đảm bảo thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp gắn
với từng giai đoạn cụ thể.

+ Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có: Thực trạng về đội ngũ nhân lực của
doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, khả năng biến động. Đây là cơ sở để xác định
mức cung nội bộ so với nhu cầu nhân lực trong tương lai.
+ Yêu cầu công việc (kết quả phân tích cơng việc): Kết quả phân tích cơng việc
giúp xác định nhu cầu tuyển dụng về mặt chất lượng.
- Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng
Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng trong đó có thể kể đến 1
vài phương pháp sau:
+ Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, mục tiêu
8

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


cần đạt trong kỳ kế hoạch so với kỳ hiện tại để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn
thành nhiệm vụ.
+ Phương pháp Delphin: Dự báo nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa trên ý kiến của
các chuyên gia nhân sự, của các nhà quản trị cấp trung gian trong doanh nghiệp.
+ Phương pháp tỷ suất nhân quả: Xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa vào
khối lượng, quy mô SXKD, năng lực của một nhân viên.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhằm đảm bảo tính nhất qn trong q trình
tuyển dụng, cung cấp thông tin tuyển dụng rõ ràng và thuyết phục. Là cơ sở cho hội
đồng tuyển dụng đánh giá và xác định mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí cơng
việc tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng được xác định dựa trên bản mô tả và bản tiêu
chuẩn công việc. Tiêu chuẩn tuyển dụng thường bao gồm những nội dung chính sau:
+ Kiến thức: Trình độ văn hóa, chun mơn, trình độ ngoại ngữ…
+ Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng máy tính, kỹ năng tổng hợp vấn đề…
+ Đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, sức khỏe, tính trung thực, cẩn thận…
b. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

- Mục đích:
Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác định được
phương án truyền thông và tuyển mộ cho nhu cầu xác định gắn với giai đoạn đó để
truyền tải tốt nhất nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao động. Từ
đó thu hút ứng viên đến với doanh nghiệp.
- Nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm những nội dung sau:
+ Xác định phương án truyền thông và tuyển mộ
Doanh nghiệp cần phương án cụ thể về phương án truyền thông và phương án
tuyển mộ thông qua việc trả lời các câu hỏi 5W và 1H
Who: đối tượng truyền thông và tuyển mộ
What: nội dung truyền thông và tuyển mộ
Why: tại sao phải truyền thông và tuyển mộ
When: khi nào cần truyền thông và tuyển mộ
Where: truyền thông và tuyển mộ ở đâu
How: cách thức truyền thông và tuyển mộ
+ Xác định phương pháp tuyển dụng
9

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Nhà tuyển dụng có thể lựa chọn phương pháp tuyển dụng thi viết, phỏng vấn, trắc
nghiệm tâm lí, phương pháp mơ phỏng tình huống sao cho phù hợp với vị trí đăng tuyển.
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng
Hội đồng tuyển dụng bao gồm các cá nhân có trách nhiệm tham gia trực tiếp
việc tuyển dụng trực tiếp của doanh nghiệp. Hội đồng tuyển dụng có thể bao gồm:
giám đốc doanh nghiệp, trưởng phòng nhân sự chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển,
nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, nhân viên thuộc phòng nhân
sự làm thư ký.
+ Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng

+ Chuẩn bị tài liệu cần thiết
+ Xác định ngân sách dành cho tuyển dụng
Chi phí truyền thơng, chi phí tài liệu, văn phịng phẩm, chi phí th địa điểm...
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Mục đích: Tuyển mộ nhân lực nhằm thu hút những ứng viên có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm tại doanh nghiệp.
Nội dung của tuyển mộ nhân lực thường bao gồm
- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ 2 nguồn cơ bản: Nguồn bên trong
doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
+ Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động đang làm việc trong doanh
nghiệp nhưng lại có nhu cầu thun chuyển đến vị trí cơng việc đang tuyển dụng.
Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên trong: Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu
quả hơn nhân lực hiện có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp. Ngồi ra, việc tuyển dụng trong nội bộ sẽ giúp nhân viên
mới nhanh chóng thích nghi với mơi trường làm việc.
Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng bên trong vẫn có những nhược điểm: Hạn chế
về số lượng cũng như chất lượng ứng viên; gây ra sự xáo trộn trong tuyển dụng; việc
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân
viên này đã quen cách làm việc ở vị trí cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
+ Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú. Xuất phát
từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngồi có thể được xét từ các loại lao động
sau: những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động
10

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


hiện khơng cóviệc làm. Ngồi ra nguồn tuyển bên ngồi cịn có thể từ hệ thống các cơ
sở đào tạo, cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên, hội chợ việc làm…

Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài: nguồn ứng viên phong phú và đa dạng
về số lượng và chất lượng; môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động
thích thú và hăng say làm việc; không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực.
Nhược điểm của nguồn tuyển mộ ngoài: mơi trường mới cũng gây khơng ít khó
khăn cho người lao động và doanh nghiệp như: chưa hiểu kỹ về hồn cảnh, khả năng
chun sâu, tính cách, cách ứng xử. Vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong
quá trình làm việc. Đồng thời doanh nghiệp mất nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng.
- Lựa chọn các phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
+ Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ các cơ quan tuyển dụng: Được thực
hiện thông qua việc sử dụng các dịch vụ của các công ty tuyển dụng.
+ Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo: Có thể thực hiện qua
việc tiếp nhận sinh viên thực tập, tổ chức ngày hội nghề nghiệp tại các trường…
+ Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của người quen nhằm đảm
bảo cho ứng viên hoặc đảm bảo cho công ty
+ Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên thông qua phương tiện truyền thông như
mạng tuyển dụng, mạng xã hội, các cơ quan báo chí, các đài phát thanh truyển hình.
- Thơng báo tuyển dụng nhân lực
Mục đích của thơng báo tuyển dụng là thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồn
tuyển dụng khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Thiết kế nội dung và hình thức thơng báo tuyển dụng là bước quan trọng để thu
hút sự quan tâm của ứng viên. Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng và
chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội dung
công việc,tiêu chuẩn công việc, các loại hồ sơ, thời gian...
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Mục đích: Tuyển chọn nhân lực nhằm đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Nội dung: Tuyển chọn nhân lực bao gồm các nội dung chính: thu nhận và xử lý
hồ sơ,thi tuyển, phỏng vấn, đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng. Tuyển chọn
nhân lực bao gồm các công việc sau

11

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


- Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là quá trình doanh nghiệp tổ chức thu nhận các loại giấy tờ hồ
sơ theo yêu cầu trong thông báo tuyển dụng như: Đơn xin tuyển dụng, sơ yếu lý lịch,
các chứng chỉ...Cách thức thu nhận hồ sơ phụ thuộc vào yêu cầu nộp hồ sơ của doanh
nghiệp.Có thể nộp hồ sơ bản giấy trực tiếp tại trụ sở công ty hoặc thông qua bưu điện.
Đối với hồ sơ bản điện tử doanh nghiệp thường tạo một hộp thư riêng để nhận hồ sơ
của ứng viên.
Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu các hồ sơ ứng viên nhằm kiểm tra
sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng
loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí.
Quyết định danh sách thi tuyển sau khi bộ phận phụ trách nhân lực lập báo cáo
phân tích và đánh giá ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ.
- Thi tuyển
+ Mục đích của thi tuyển là lựa chọn được nhân sự phù hợp nhất với cơng việc
mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
+ Thi tuyển được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng
loại cơng việc và chức danh cần tuyển dụng: Thi tự luận, thi trắc nghiệm, thi tay nghề.
+ Nội dung của thi tuyển có thể bao gồm các nội dung sau: Kiểm tra kiến thức
tổng quát, kiểm tra tâm lý, kiểm tra trí thông minh, kiểm tra năng khiếu và khả năng
chuyên môn, kiểm tra nhận thức.
- Phỏng vấn tuyển dụng
+ Mục đích của phỏng vấn: Phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và
ứng viên có tương thích với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không
thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thơng tin.
+ Các hình thức phỏng vấn bao gồm:

Phỏng vấn hội đồng: nhiều người phỏng vấn một người, hội đồng phỏng vấn
thường gồm: trưởng phòng nhân lực, đại diện ban giám đốc, đại diện cho bộ phận chức
năng có liên quan đến vị trí tuyển dụng.
Phỏng vấn cá nhân: Một người phỏng vấn một người. Người phụ trách phỏng
vấn thường là giám đốc nhân lực.
Phỏng vấn nhóm: Một người phỏng vấn nhiều người cùng một lúc. Các ứng
viên ngồi lại với nhau để cùng thảo luận một vấn đề. Người phỏng vấn sẽ quan sát và
đưa ra nhận xét.
12

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


+ Các phương pháp phỏng vấn
Phỏng vấn căng thẳng: làm cho ứng viên cảm thấy căng thẳng về tâm lý. Các câu
hỏi thường mang tính chất nặng nề, trực diện. Áp dụng với vị trí cơng việc áp lực cao.
Phỏng vấn tình huống: Người phỏng vấn đưa ra những tình huống giống với
thực tế và yêu cầu ứng viên giải quyết. Áp dụng với những vị trị đòi hỏi trách nhiệm
cao, phức tạp, xử lý nhanh nhạy và khéo léo.
Phỏng vấn khơng chỉ dẫn: Phỏng vấn khơng có bảng câu hỏi mẫu kèm theo.
Người phỏng vấn cần dựa vào bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng,
bản ghi chép về đặc điểm của ứng viên để đưa ra câu hỏi phỏng vấn.
Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn sử dụng bản câu hỏi mẫu kèm theo đã được
soạn sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên.
+ Quy trình phỏng vấn
Bước 1: Phân tích cơng việc cần tuyển dụng (căn cứ bản mô tả và bản tiêu
chuẩn công việc để xác định thước đo về sự phù hợp của ứng viên).
Bước 2: Lập kế hoạch phỏng vấn bao gồm: địa điểm, thời gian, hồ sơ nhân sự,
trang phục nhà tuyển dụng, lựa chọn hình thức, phương pháp, câu hỏi phỏng vấn.
Bước 3: Tiến hành phỏng vấn

- Đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng
Đánh giá ứng viên: Mục đích là đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách
quan trên tất cả các mặt. Có 2 phương pháp có thể sử dụng để đánh giá ứng viên là:
+ Phương pháp đánh giá đơn giản: Là phương pháp dựa trên kinh nghiệm trực
giác của người đánh giá khi tiếp xúc với các ứng viên. Mặc dù tiết kiệm chi phí nhưng
kết quả có thể tỏ ra khơng chính xác.
+ Phương pháp thang điểm: Là phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để
lựa chọn các ứng viên thích hợp. Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau
tùy thuộc vào yêu cầu công việc. Một số tiêu thức thường được sử dụng như: Trình độ
học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, khả năng ứng xử…
Quy trình đánh giá ứng viên gồm 4 bước:
Bước 1: Đọc lại kỹ các kỹ năng, tiêu chuẩn tuyển cần cho vị trí tuyển dụng
Bước 2: Đọc lại và nghiên cứu kỹ lưỡng những ghi chép trong quá trình phỏng
vấn,để xác định các năng lực, kinh nghiệm của từng ứng viên.
Bước 3: So sánh tiêu chuẩn tuyển dụng với kinh nghiệm thực tế của ứng viên.
13

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


So sánh cần đánh giá được mức độ đáp ứng của từng ứng viên với mỗi tiêu chuẩn.
Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá.
Lưu ý: Một số sai lầm cần tránh khi đánh giá ứng viên :
Tác động của hào quang: Sai lầm này gặp phải khi một đặc điểm hay hành vi
của ứng viên lấn át toàn bộ hay hầu hết các đặc điểm khác trong đầu người đánh giá.
Tác động tương phản: Sai lầm này gặp phải khi người đánh giá đánh giá ứng
viên bằng cách so sánh với ứng viên khác. Điểm cần lưu ý là người đánh giá cần so
sánh ứng viên với tiêu chuẩn tuyển dụng
Sai sót nhân bản: Có nhiều người phỏng vấn rất thích chọn ứng viên có những
điểm tương đồng với bản thân của họ và khi đánh giá họ thường đánh giá cao về ứng

viên đó.Sai lầm này được gọi là sai sót nhân bản.
Sự rập khn: Sai lầm này mắc phải khi người đánh giá cho rằng tính cách con
người dựa trên giống nịi, tuổi, giới tính, sở thích hoặc nghề nghiệp.
Ra quyết định tuyển dụng: Ra quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh
sách trúng tuyển đối với các vị trí cần tuyển. Phương pháp ra quyết định tuyển dụng
ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng. Thơng thường có 2 phương pháp:
Ra quyết định kiểu đơn giản: Hội đồng tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các
thơng tin về ứng viên. Sau đó dựa vào hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm
chất, kỹ năng cần có của nhân viên hội đồng sẽ ra quyết định tuyển dụng.
Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: Phương pháp này đảm bảo tính chính
xác cao.Hội đồng tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với
từng côngviệc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá
về ứng viên sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn.
2.2.4. Hội nhập nhân lực mới
- Mục đích: Hội nhập nhân lực mới nhằm mục đích giúp nhân viên mới nhanh
chóng thích nghi với cơng việc và mơi trường làm việc mới. Ngồi ra cịn giúp doanh
nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển cho nhân viên mới. Tạo
cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộ lộ hết khả năng.
- Nội dung: Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung:
Hội nhập với môi trường làm việc: Nhân lực mới ra nhập doanh nghiệp sẽ được
hướng dẫn về công việc và doanh nghiệp bằng cách giới thiệu lịch sử hình thành, quá
trình phát triển, văn hóa doanh nghiệp, chính sách của cơng ty.
14

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Hội nhập với công việc: Doanh nghiệp thường sử dụng cách giao cho nhân viên
mới nhiều công việc nhằm mục đích để họ bộc lộ hết năng lực, điểm mạnh điểm yếu
để từ đó dẹp bỏ tính tự mãn, nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội.

2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
- Mục đích: Đánh giá tuyển dụng nhằm cung cấp các thơng tin cơ bản dựa vào đó
doanh nghiệp có thể xác định được kết quả và hiệu quả cơng tác tuyển dụng. Bên cạnh
đó giúp ban giám đốc doanh nghiệp, các cán bộ nhân sự và bộ phận liên quan phát
hiện ra các sai sót và điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng tiếp theo.
- Nội dung: Thời điểm đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trình này
kết thúc hoặc sau khi quá này hoàn thành. Với việc đánh giá tuyển dụng trước khi q
trình này kết thúc, mục đích chủ yếu là kịp thời phát hiện những sai lệch để điều chỉnh.
Còn đánh giá tuyển dụng sau khi kết thúc nhằm rút ra các bài học kinh nghiệp cho
phép cải tiến những hoạt động tương tự trong tương lai.
Quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trải qua 3 bước:
Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng: Xác định tiêu chuẩn đánh giá
tuyển dụng để so sánh giữa kết quả tuyển dụng thực tế với mục tiêu mong muốn. Bao
gồm tiêu chuẩn định lượng và tiêu chuẩn định tính. Tiêu chuẩn định lượng là tiêu
chuẩn có thể lượng hóa có thể đo lường bằng các con số, có đơn vị tính tốn rõ ràng cụ
thể. Tiêu chuẩn định tính là những tiêu chuẩn khó lượng hóa, khơng có đơn vị tính
tốn rõ ràng cụ thể.
Bước 2: Đánh giá kết quả tuyển dụng lao động bao gồm đánh giá kết quả tuyển
mộ và đánh giá kết quả tuyển chọn. Trong đó, đánh giá kết quả tuyển chọn là đánh giá
hiệu quả quảng cáo, các phương pháp sử dụng trong tuyển mộ, đánh giá hiệu quả đối
với chi phí bỏ ra dựa trên một số chỉ tiêu như số ứng viên ứng tuyển, số lượng còn lại
trong sau mỗi vòng, số ứng viên được tuyển. Đối với đánh giá kết quả tuyển chọn việc
quan trọng nhất là đánh giá các tiêu chí sử dụng trong tuyển chọn, đánh giá ứng viên
với thời điểm tham gia tuyển chọn và hiện tại.
Bước 3: Tiến hành các hoạt động điều chỉnh: sau mỗi lần tuyển dụng cần thực
hiện cơng việc phân tích tìm ra các điểm hạn chế, nguyên nhân và rút kinh nghiệm,
đưa ra giải pháp để khắc phục nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng.
.

15


LUAN VAN CHAT LUONG download : add


2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực
2.3.1. Năng lực của bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp
Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn đến kết quả của
q trình tuyển dụng. Doanh nghiệp có tuyển dụng được nhân viên phù hợp và có khả
năng đảm nhận tốt cơng việc hay không một phần phụ thuộc vào năng lực của nhà
tuyển dụng. Nếu nhà tuyển dụng là người có năng lực, có cách nhìn nhận ra điểm
mạnh và điểm yếu của nhân viên, có hiểu biết tốt về vị trí cơng việc cần tuyển dụng,
có quan điểm đánh giá cơng bằng, khơng thiên kiến thì nhà tuyển dụng sẽ tuyển được
những nhân viên giỏi cho công ty. Ngược lại nhà tuyển dụng là người chưa có kinh
nghiệm, năng lực thì khả năng tuyển được dụng những ứng viên giỏi rất thấp.
Ngồi ra, hình ảnh và tác phong của bộ phận tuyển dụng, đặc biệt đối với những
nhân viên tiếp xúc với ứng viên có ảnh hưởng lớn đến tâm lý và tình cảm của ứng viên
dành cho doanh nghiệp và ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên của doanh nghiệp.
Chính vì vậy đội ngũ nhân viên tuyển dụng của doanh nghiệp cần có tác phong chun
nghiệp,tận tình, chu đáo khi tiếp xúc với ứng viên để góp phần tạo ra hình ảnh tốt cho
doanh nghiệp.
2.3.2. Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp là vị trí của doanh nghiệp đó trên thị
trường, sự nhìn nhận của cộng đồng với doanh nghiệp. Nó được đánh giá thông qua
chủng loại sản phẩm, mẫu mã, đặc biệt là chất lượng sản phẩm và đội ngũ nhân nhân
lực của từng doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều hướng tới và mong muốn xây dựng
được một hình ảnh đẹp trên thị trường và được nhiều người biết đến.
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến việc thu
hút các ứng viên và ảnh hưởng tới chất lượng của công tác tuyển dụng. Bởi vì người
lao động ln muốn được làm việc tại nơi có cơ hội thăng tiến, nguy cơ mất việc thấp,
có điều kiện để phát triển. Đây là điều kiện tốt để các doanh nghiệp thu hút được nhiều

ứng viên giỏi dựa trên hình ảnh và uy tín của mình trên thị trường. Nếu doanh nghiệp
có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là doanh nghiệp đó đang sở hữu
nhiều lao động giỏi, có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực.
Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp bị đánh giá thấp thì triển vọng thu
hút ứng viên là thấp và khó có khả năng thu hút ứng viên giỏi. Ngoài ra, tên tuổi của
doanh nghiệp cịn góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng, làm tăng khả năng lựa chọn
được người phù hợp với vị trí cơng việc hơn
16

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


2.3.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi trả cho các hoạt
động tuyển dụng của doanh nghiệp như tìm kiếm ứng viên, tuyển chọn, truyền thơng...
Như vậy khả năng tài chính sẽ là một trong những yếu tố chính chi phối đến q trình
tuyển dụng nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp có tiềm lực tài chính
mạnh, ngân sách dành cho tuyển dụng lớn doanh nghiệp đó sẽ lựa chọn được nhiều
hình thức phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn có tính chun nghiệp cao và hiệu quả
sử dụng tốt hơn so với các hình thức khác. Ngược lại, nếu tiềm lực tài chính của doanh
nghiệp gặp khó khăn thì việc chi trả cho các hoạt động tuyển dụng sẽ bị hạn chế.
Bên cạnh đó khả năng tài chính cịn ảnh hưởng tới việc thu hút nhân lực giỏi
cho doanh nghiệp, giúp công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao. Khi một doanh
nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh họ sẽ mạnh dạn trong khâu đầu tư trang thiết bị, tài
liệu cho quá trình triển khai hoạt động tuyển dụng và đưa ra các mức lương, thưởng,
chế độ đãi ngộ hấp dẫn trong thông báo tuyển dụng nhằm lơi kéo nhiều ứng viên có
chất lượng cao tham gia ứng tuyển, từ đó cơ hội để tổ chức sàng lọc và tuyển chọn
những ứng viên tốt nhất cũng sẽ nhiều hơn.
2.3.4. Thị trường lao động
Điều kiện của thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng

nhân lực của doanh nghiệp. Thị trường lao động được thể qua chất lượng lao động,
mức cung và cầu lao động. Nếu trên thị trường dư thừa lao động mà doanh nghiệp cần
tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ đem lại lợi ích cho cơng tác tuyển dụng, doanh
nghiệp khi đó khơng chỉ dễ dàng tuyển được đủ số lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội
tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Thông thường tỷ lệ lao động thất
nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp dễ dàng thu hút
và tuyển chọn lao động.
Ngược lại, nếu trên thị trường lao động cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không
thể lựa chọn phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp lấy thời cơ tuyển
dụng ngay nếu không nguồn nhân lực sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong
trường hợp này doanh nghiệp cần phải chi một khoản tài chính cũng như thời gian lớn
để có được ứng viên phù hợp với cơng việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh
nghiệp cịn có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vào
tuyển dụng.
17

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


2.3.5. Pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng
Pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước cũng ảnh hưởng tới cơng
tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp
dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của pháp luật lao động.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên
nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi nhà nước ưu tiên tuyển dụng quân nhân
xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn trình độ và
điều kiện như nhau thì doanh nghiệp phải sắp xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao
động trên

18


LUAN VAN CHAT LUONG download : add