BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN

HỒNG THỊ ÁNH TUYẾT

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI

Hà Nội, tháng 6 năm 2022


BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

Giáo viên hướng dẫn :TS. Lâm Thùy Dương
Sinh viên thực hiện

:Hoàng Thị Ánh Tuyết

Mã sinh viên

:5093401123

Lớp

:QTDN9B

Hà Nội, tháng 6 năm 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đề tài khóa luận tốt nghiệp: “Giải pháp hồn thiện cơng
tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội” là do bản thân tôi
thực hiện dựa trên sự hướng dẫn nhiệt tình của TS. Lâm Thùy Dương. Những
số liệu nghiên cứu, thông tin trong đề tài là do tôi xây dựng, tổng hợp từ nhiều
nguồn khác nhau và được liệt kê trong phần tài liệu tham khảo.
Tôi xin chịu trách nhiệm trước khoa Quản trị kinh doanh về sự cam đoan này.

Hà Nội, ngày 10 tháng 06 năm 2022
Sinh viên
Hoàng Thị Ánh Tuyết

i


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp của mình em xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến Học viện Chính sách và Phát triển, ban lãnh đạo và các thầy cô trong
khoa Quản trị kinh doanh đã truyền đạt cho em rất nhiều kiến thức bổ ích trong

quá trình học tập và rèn luyện tại Học viện, tạo điều kiện cho chúng em đi thực
tập để có thêm những trải nghiệm thực tế. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn TS.
Lâm Thùy Dương đã hướng dẫn em rất nhiệt tình trong q trình xây dựng khóa
luận tốt nghiệp của mình.
Em xin cảm ơn các anh chị cán bộ nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân
đội đã tạo điều kiện cho em làm việc tại đây, tạo cơ hội để em được học hỏi,
làm quen với môi trường làm việc thực tế, nhận được sự hỗ trợ, chia sẻ kinh
nghiệm trong quá trình làm việc làm nền tảng giúp em hồn thành khóa luận
tốt nghiệp.
Do kinh nghiệm và kiến thức của em còn hạn chế nên khóa luận không
tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong sự đóng góp từ các quý thầy cô và các
anh chị để bài khóa luận của em được hồn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ vi
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TỔ CHỨC .............................................................................................. 4
1.1 Một số vấn đề cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực ............................. 4
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực ......................................... 4
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................... 4

1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .............................................. 5
1.1.4 Mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ........................ 6
1.1.5 Chức năng quản trị nguồn nhân lực .............................................. 7
1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ........................ 9
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................ 9
1.2.2 Phân tích cơng việc......................................................................... 12
1.2.3 Tuyển dụng nhân lực ..................................................................... 15
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................... 18
1.2.5 Đãi ngộ và duy trì nguồn nhân lực ............................................... 22
1.2.6 Đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên........................ 24
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ......... 26
iii


1.3.1 Các yếu tố môi trường bên trong ................................................. 26
1.3.2 Các yếu tố mơi trường bên ngồi ................................................. 27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI ............................................ 28
2.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Quân Đội ...................................... 28
2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển.............................................. 28
2.1.2 Cơ cấu tổ chức ................................................................................ 31
2.1.3 Chức năng và lĩnh vực hoạt động của Ngân hàng ...................... 32
2.1.4 Các sản phẩm chính của Ngân hàng ............................................ 35
2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Quân đội
giai đoạn năm 2018-2021 ........................................................................... 38
2.3 Thực trạng nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Quân đội giai đoạn năm 2018-2021 .................................... 42
2.3.1 Thực trạng nhân lực của Ngân hàng TMCP Quân Đội giai đoạn
năm 2018-2021 ........................................................................................ 42
2.3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn 20182021 ........................................................................................................... 46

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Quân đội………………………………………………………61
2.4.1 Yếu tố bên trong Ngân hàng TMCP Quân đội………………….61
2.4.2 Yếu tố bên ngồi Ngân hàng TMCP Qn đội………………….62
2.5 Đánh giá chung cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Quân đội ......................................................................................... 60
2.5.1 Kết quả đạt được ............................................................................ 61
2.5.2 Những hạn chế................................................................................ 63
iv


2.6 Khó khăn của Ngân hàng TMCP Quân Đội giai đoạn năm 20182021 .............................................................................................................. 64
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI ....... 66
3.1 Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Quân Đội trong giai
đoạn năm 2022-2026 .................................................................................. 66
3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Quân đội .................................................................................. 68
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chất lượng tuyển dụng .............................. 68
3.2.2 Giải pháp phát triển thương hiệu tuyển dụng ............................ 69
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực .................................................................................................... 70
3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ và duy trì nguồn nhân
lực ............................................................................................................. 72
3.2.5 Giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo của cán bộ nhân viên…………71
KẾT LUẬN .................................................................................................... 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 76

v



DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Lợi ích của việc phân tích công việc…………………....………....13
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Quân đội………………….31
Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức chi nhánh của MB ………………………………..32
Hình 2.3 Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Quân đội…………....50

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh của MB năm 2020-2021…………38
Bảng 2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của MB năm 2018-2019 ………..40
Bảng 2.3 Biến động số lượng nhân lực Ngân hàng Quân đội năm 20172021……………………………………………………………………….…43
Bảng 2.4 Tỷ lệ nhân viên làm việc theo khu vực………………………..…..43
Bảng 2.5 Cơ cấu nhân lực của Ngân hàng TMCP Quân đội theo giới tính giai
đoạn 2018-2021…………………………………………………………...…45
Bảng 2.6 Cơ cấu nhân lực của Ngân hàng TMCP Quân đội theo trình độ chuyên
môn giai đoạn 2018-2021……………………………………………………45
Bảng 2.7 Thu nhập cán bộ nhân viên Ngân hàng Quân đội năm 20182021………………………………………………………………………….55
Bảng 2.8 Năng suất lao động thực hiện của nhân viên………………….…..55

vii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết


Nội dung

tắt
1

ALCO

Quản lý tài sản - nợ phải trả

2

APP

3

CBNV

4

CEO

Giám đốc điều hành

5

CN

Chi nhánh

6


ESOP

Ứng dụng
Cán bộ nhân viên

Employee Stock Ownership Plan: cổ phiếu phát hành
cho nhân viên

7

HIPO

High-Potential Employee: nhân viên tiềm năng

8

KHCN

Khách hàng cá nhân

9

KPI

Key Performance indicators: chỉ số đánh giá thực hiện
công việc
Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội

10


MB

11

NHNN

12

NXB

Nhà xuất bản

13

OTP

Mã xác thực dùng một lần

14

PGD

Phòng giao dịch

15

SME

Small and Mid-size Enterprise: doanh nghiệp vừa và nhỏ


16

TMCP

Thương mại cổ phần

17

VND

Việt Nam đồng

Ngân hàng nhà nước

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào trên thị trường muốn đạt được
mục tiêu kinh doanh, hoạt động hiệu quả đều bắt đầu từ vấn đề con người trong
trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực làm nền tảng để quản trị doanh nghiệp,
nền kinh tế thị trường có rất nhiều biến động, các tổ chức cũng phải đối mặt với
những khó khăn, thách thức, để cạnh tranh với các tổ chức khác thì cơng tác
quản trị nguồn nhân lực cần được đặt lên hàng đầu, giao việc cho đúng người,
đúng việc, thu hút nguồn nhân lực và làm sao để duy trì được nguồn nhân lực
lâu dài là những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc, kết quả kinh
doanh của tổ chức.
Ngân hàng TMCP Quân đội là đơn vị có tiềm lực tài chính mạnh, đơn vị

lâu năm và có quy mô hoạt động lớn trên thị trường. Đặc thù của ngân hàng là
kinh doanh các sản phẩm dịch vụ về tài chính nên đội ngũ nhân lực của ngân
hàng yêu cầu phải vững nghiệp vụ, có tính kỷ luật, trung thực cao, khả năng
chịu được áp lực công việc. Đứng trước những biến động của thị trường tài
chính, sự cạnh tranh giữa các ngân hàng, cơng ty tài chính và sự phát triển của
cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0 thì cơng tác quản trị nguồn nhân lực được ban
lãnh đạo Ngân hàng Quân đội rất chú trọng, cần phải có những thay đổi để ngân
hàng có thể duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo được hiệu
quả hoạt động và khẳng định vị thế trên thị trường.
Với mong muốn tìm hiểu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Quân đội và với những hiểu biết của bản thân nên tơi đã chọn đề
tài nghiên cứu: “Giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Quân đội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. Trên
cơ sở đó nhận xét được thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực từ đó đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự của ngân
hàng vững mạnh hơn.
1


2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích nghiên cứu
Dựa vào cơ sở lý luận và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Quân đội từ đó đưa ra một số giải pháp hồn thiện cơng tác
quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
• Về cơ sở lý luận: Nghiên cứu một số lý luận về quản trị nguồn nhân lực
trong tổ chức
• Nêu ra được thực trạng về hoạt động tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân
lực tại đơn vị, nhận xét kết quả đạt được và hạn chế trong công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Qn đội

• Đề xuất mơt số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng, phát
triển thương hiệu tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực.
3.Đối tượng và phạm vi đề tài
3.1 Đối tượng
Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội
3.2 Phạm vi đề tài
• Về khơng gian: Nghiên cứu phạm vi Ngân hàng TMCP Quân đội bao
gồm hội sở chính, các chi nhánh và phòng giao dịch
• Về thời gian: Đề tài nghiên cứu giai đoạn năm 2018 - 2021
4. Phương pháp nghiên cứu
• Phương pháp thu thập thơng tin: đề tài được thu thập thơng tin từ nguồn
báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, thông tin từ giáo trình, bài báo
về công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Qn đội
• Phương pháp phân tích số liệu: dựa trên các số liệu thu thập được từ báo
cáo tài chính, báo cáo thường niên để đưa ra nhận xét, so sánh, phân tích
2


thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân
đội
• Phương pháp quan sát thực tế: quan sát thực tế tại ngân hàng để nhận xét
thực trạng và giải pháp.
5. Kết cấu khóa luận
Đề tài nghiên cứu tập trung vào việc nhận xét thực trạng và đề xuất giải
pháp quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Qn đội. Ngồi phần danh
mục hình, bảng, chữ viết tắt, phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo thì đề
tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Quân đội

Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Quân đội

3


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TỔ CHỨC
1.1 Một số vấn đề cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (năm 2007),
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: “Nhân
lực là nguồn lực ở bên trong của mỗi con người, con người có thể hoạt động
nhờ vào sức lực. Sức lực phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người.
Cho đến một mức độ con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động
hay còn gọi là con người có sức lao động.”
Nguồn lực của con người được bao gồm trí lực và thể lực. Thể lực là sức
khỏe bên trong của con người, chịu ảnh hưởng vào độ tuổi, giới tính, tình trạng
sức khỏe, chế độ ăn uống, làm việc, mức thu nhập trung bình của con người.
Trí lực là sự hiểu biết, suy nghĩ, sự học hỏi, thu nhận thơng tin, kiến thức, tính
cách của mỗi người.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn nhân lực đó được xét ở hai
khía cạnh:
Thứ nhất, nguồn nhân lực nằm trong chính bản thân con người, đó cũng là sự
khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người
trong một tổ chức, nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra giá trị vật chất
và tinh thần cho tổ chức, nguồn nhân lực là tài sản mang lại nguồn giá trị lâu
dài cho quá trình phát triển.
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB
Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các
4


triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và
duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức
lẫn nhân viên.”
Quản trị nguồn nhân lực là việc khai thác, quản lý nguồn nhân lực của tổ
chức một cách hợp lý, hiệu quả. Nó bao gồm tất cả những hoạt động, chính
sách, quyết định của cấp quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ tổ chức và
những người lao động. Do đó bộ phận quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có
tầm nhìn về chiến lược và luôn gắn liền với các chiến lược hoạt động của đơn
vị, hoạt động sản xuất, kinh doanh của tổ chức.
Các khía cạnh của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cơ bản như sau:
•

Cơ cấu: xây dựng cách thức lãnh đạo cho nguồn nhân lực của tổ chức,
tạo cho nguồn nhân lực các hệ thống, mô hình làm việc, quy định cụ thể
để điều hành q trình hoạt động.

•

Điều hành: phân chia thực hiện công việc, điều chỉnh nhân lực cụ thể là
điều chỉnh cách ứng xử của nhân viên.

•

Phát triển: là cách quản trị để khuyến khích khả năng tiếp nhận kiến thức,
khả năng sáng tạo trong cơng việc, hồn thiện việc xây dựng cơ cấu tổ

chức và điều hành tổ chức theo từng giai đoạn cụ thể.

1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề rất quan trọng, quyết định đến sự thành
bại của mỡi tổ chức, năng lực bên trong, trí tuệ của nhân lực là tài sản của tổ
chức, điều hành bất kỳ một đơn vị, tổ chức nào thì yếu tố đầu tiên phải làm là
quản trị nhân lực, điều hành, dẫn dắt nhân viên đi đúng hướng, làm việc mang
lại năng suất cao, tạo động lực để nhân viên phát huy được hết khả năng của
mình, như vậy mới thực hiện hóa được mục tiêu của tổ chức đề ra.

5


Trong thời kỳ hội nhập nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp, ngân
hàng cạnh tranh gay gắt với nhau, nguồn nhân lực là yếu tố ảnh hưởng rất lớn
đến kết quả hoạt động của tổ chức, quản trị nguồn nhân lực có vai trò đưa ra
các chính sách duy trì, bồi dưỡng nhân lực, các đơn vị phải có chiến lược về
quản trị nguồn nhân lực song song với chiến lược kinh doanh của đơn vị, thu
hút nguồn nhân lực, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, giao việc
đúng người, đúng việc để nhân viên hồn thành tốt cơng việc góp phần vào mục
tiêu chung của đơn vị.
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò điều chỉnh mối quan hệ giữa con người
trong tập thể, xây dựng văn hóa của một tổ chức giúp cho mơi trường làm việc
có sự thoải mái, thân thiện, chun nghiệp, góp phần vào sự thành cơng của
đơn vị.
1.1.4 Mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
*Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt kết quả qua quá trình làm
việc của nhân lực trong tổ chức, nhà quản trị phải lên được phương án làm việc
phù hợp với nhân viên, thu hút nhân lực làm việc cho tổ chức để đạt được mục

tiêu của cả hai bên.
Quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị hiểu được nhu cầu, mong muốn
của nhân viên, đánh giá năng lực của nhân viên để giao công việc phù hợp với
năng lực, tận dụng thế mạnh của nhân viên, phối hợp thực hiện cơng việc giữa
các phịng ban trong tổ chức của mình, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng
cao, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực lâu dài cho tổ chức. Bên cạnh đó, quản
trị nhân lực tốt để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo lợi thế cạnh tranh
của tổ chức.
*Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:

6


Quản trị nguồn nhân lực góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức,
giúp tổ chức hoạt động hiệu quả, đạt được mục tiêu trong kinh doanh, phát triển
nguồn nhân chất lượng cao và đáp ứng nhu cầu của nhân viên để họ có thể gắn
bó lâu dài làm việc cho tổ chức.
1.1.5 Chức năng quản trị nguồn nhân lực
*Chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Thu hút nguồn nhân lực là chức năng đầu tiên và cơ bản của quản trị nguồn
nhân lực, Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007),
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: “Chức
năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có
đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến
hành: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích, thiết kế cơng việc, biên chế nhân lực,
tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.”
Kế hoạch hóa nhân lực: nhà quản trị cần có q trình xem xét nhu cầu
nguồn nhân lực của tổ chức dựa vào kế hoạch phát triển, mục tiêu của tổ chức
và thực trạng sử dụng nhân lực của tổ chức từ đó đưa ra phương án đáp ứng
nhu cầu của tổ chức, dự báo số lượng nhân lực cần tuyển dụng thêm cho tổ

chức.
Phân tích, thiết kế cơng việc: là quá trình khảo sát, xác định các nhiệm vụ
và hành vi của một công việc cụ thể, những nhiệm vụ cụ thể nhân lực phải làm
ở vị trí công việc, yêu cầu về trình độ chuyên môn, thái độ, kỹ năng làm việc
của nhân lực cho vị trí công việc từ đó làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, đào
tạo, đãi ngộ nhân lực của tổ chức.
Biên chế nhân lực: là quá trình tuyển dụng, thu hút nhân lực có trình độ và
đáp ứng được nhu cầu của tổ chức trong những ứng viên ứng tuyển vào vị trí
cơng việc, tuyển chọn qua các hình thức phỏng vấn, thi tuyển,... để lựa chọn

7


ứng viên phù hợp, sau đó nhà quản trị sẽ sắp xếp nhân lực vào các vị trí làm
việc trong tổ chức.
*Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tập trung vào hoạt
động nâng cao trình độ của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có
các kỹ năng làm việc, trình độ cần thiết để hồn thành các cơng việc được giao
và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực bản thân. Các tổ chức
thường đào tạo cho nhân viên mới để xem xét trình độ hiện tại của nhân viên
và sắp xếp công việc phù hợp cho nhân viên. Bên cạnh việc đào tạo cho nhân
lực mới thì cịn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên trong q trình làm việc,
mỡi khi có sự thay đổi về nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của nhân viên hay có
thay đổi quy trình kỹ thuật, áp dụng cơng nghệ mới trong sản xuất kinh doanh.
*Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực tập trung vào việc duy trì và sử
dụng hiệu quả nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm ba hoạt
động chính là: đánh giá việc thực hiện công việc của nhân lực, chi trả thù lao
cho nhân viên, duy trì và phát triển mối quan hệ với người lao động

Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi giúp nhà quản trị thúc đẩy
nhân viên làm việc có hiệu quả, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm trong công
việc được giao, đây cũng là biện pháp duy trì nguồn nhân lực lâu dài cho tổ
chức.
Những cơng việc chủ yếu của hoạt động này:
• Đánh giá việc thực hiện cơng việc của nhân viên
• Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động
• Xây dựng và áp dụng các chính sách, phúc lợi, thăng tiến trong công
việc, phụ cấp, bảo hiểm xã hội cho người lao động.
8


Duy trì mối quan hệ với người lao động tạo được mơi trường làm việc thân
thiện, chun nghiệp góp phần tạo động lực làm việc cho người lao động.
Hoạt động này bao gồm các cơng việc:
• Ký kết hợp đồng làm việc, đưa ra những thỏa thuận trong hợp đồng lao
động
• Giải quyết tranh chấp xảy ra giữa các bên, bất bình trong lao động, giải
quyết kỷ luật lao động
• Cải thiện điều kiện làm việc, khen thưởng nhân viên có thành tích tốt, có
sáng kiến, đóng góp vào sự phát triển của tổ chức
• Chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm và đảm bảo điều kiện an toàn lao động.
1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
*Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xem xét một cách
có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức. Nhằm đưa ra những kế
hoạch nguồn nhân lực và thực hiện các hoạt động để đảm bảo mục tiêu giao
công việc “đúng người, đúng việc, đúng thời điểm”, đủ nguồn nhân lực với các
kỹ năng, trình độ, phẩm chất phù hợp để thực hiện công việc đem lại năng suất,

hiệu quả cao cho tổ chức.
*Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:
Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và đảm bảo phát triển liên tục của
nguồn nhân lực. Đảm bảo đủ người, đúng người, đúng thời điểm để thực hiện
các mục tiêu của tổ chức đạt được kết quả tốt nhất. Phối hợp các hoạt động về
nguồn nhân lực với các mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra, giúp tăng năng suất
cho tổ chức và đưa ra những dự báo nhu cầu của tổ chức trong tương lai về
nhân lực, cũng như các kế hoạch để đảm bảo tổ chức đủ cán bộ nhân viên vào
9


các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho quá trình đạt mục tiêu của tổ chức.
Đưa ra các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Đồng thời, chính
việc hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế
và cơ hội của nguồn tài sản về nguồn nhân lực mà tổ chức hiện đang có.
*Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực cần dựa trên chiến lược phát triển, kế hoạch
sản xuất kinh doanh của tổ chức, quá trình hoạch định nguồn nhân lực được
thực hiện theo bước cụ thể như sau:
Bước 1: Xác định chiến lược phát triển, mục tiêu kinh doanh của tổ chức, phân
tích mơi trường hoạt động kinh doanh
Phân tích mơi trường hoạt động kinh doanh xem xét điểm mạnh, điểm yếu,
cơ hội và thách thức của tổ chức là nền tảng để xác định mục tiêu kinh doanh,
xây dựng chiến lược phát triển và hoạch định nguồn nhân lực. Môi trường kinh
doanh được phân thành mơi trường bên ngồi và mơi trường bên trong (hay
mơi trường nội bộ). Mơi trường bên ngồi gồm môi trường vĩ mô và môi trường
tác nghiệp. Môi trường vĩ mơ gồm các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp có ảnh
hưởng đến mơi trường tác nghiệp và mơi trường nội bộ như: các yếu tố kinh tế,
pháp luật, chính trị, chính sách của chính phủ, thị trường, văn hóa xã hội, yếu
tố cơng nghệ,…ví dụ những thay đổi của chính phủ về luật lao động, mức

lương, thời gian lao động, thuế thu nhập cá nhân, bảo hiểm, yêu cầu về trình
độ…sẽ có ảnh hưởng đến q trình làm việc của nhân viên, quy trình tuyển
chọn ứng viên phù hợp. Môi trường tác nghiệp gồm đối thủ cạnh tranh, khách
hàng, nhà cung ứng, sản phẩm thay thế, đối thủ tiềm ẩn. Tổ chức cần khảo sát
xem xét mơ hình quản trị nhân lực của đối thủ cạnh tranh trong ngành để có
những điều hỉnh đối với nguồn nhân lực của đơn vị mình. Môi trường nội bộ
gồm số lượng, trình độ, năng suất lao động, khả năng gắn bó của nguồn nhân
lực, tình hình tài chính, cơng nghệ, khả năng nghiên cứu và phát triển, sản phẩm
10


dịch vụ, nghiên cứu môi trường nội bộ để xem xét thực trạng nhân lực tại tổ
chức từ đó có những điều chỉnh về quá trình tuyển dụng mới, đào tạo và duy trì
nhân lực.
Dựa vào chiến lược phát triển nhà quản trị có thể hoạch định nguồn nhân
lực sao cho tuyển dụng đủ số lượng nhân viên và sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực.
Mối quan hệ giữa kết quả kinh doanh và nguồn nhân thực được thể hiện qua
công thức sau:
Kết quả hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình quân x số lượng
nhân viên bình quân
Năng suất lao động cũng có thể tính trên doanh số KPI, nhà quản trị dựa
vào thực trạng của đơn vị có thể tăng một trong hai yếu tố trên để tăng kết quả
kinh doanh của đơn vị.
Bước 2: Khảo sát, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của tổ chức để
đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức
• Về nhân lực: cơ cấu nhân lực, số lượng nhân lực hiện tại, kỹ năng làm
việc, trình độ chuyên môn, khả năng hồn thành cơng việc, tính sáng tạo
trong cơng việc, khả năng gắn bó lâu dài.
• Cơ cấu tổ chức: phân cơng chức năng quyền hạn giữ các bộ phận

• Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực: thu hút nhân lực, đào tạo, chính
sách duy trì nhân lực
Kết quả làm việc của cá nhân và kết quả hoạt động của tồn bộ tổ chức cũng
nói lên hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực, nhà quản trị cần khảo
sát thực trạng tại đơn vị, cập nhật thông tin từ nhân viên, tìm hiểu nhu cầu,
mong muốn của nhân viên về các yếu tố như:
• Khối lượng cơng việc được giao
11


• Các chương trình đào tạo đối với nhân viên
• Môi trường làm việc, cơ sở vật chất, các quy định của tổ chức
• Chính sách đãi ngộ
• Những tồn tại của tổ chức
• Mức độ tạo động lực của tổ chức đối với nhân viên
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc, xác định khối lượng công việc
Mỗi vị trí trong tổ chức sẽ có khối lượng cơng việc không giống nhau, nhà quản
trị cần ước lượng các đầu cơng việc cho từng vị trí, theo đặc tính của công việc
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho
các vị trí cơng việc
Nhà quản trị có thể đưa ra những dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực dựa vào
những dự báo về khối lượng công việc, điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị
kỹ thuật phục vụ quá trình làm việc của nhân viên, khả năng tài chính của đơn
vị để có thể chi trả lương thưởng cho nhân viên.
Bước 5: Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, đề ra kế hoạch nguồn
nhân lực, chương trình thực hiện cụ thể để nâng cao tối đa hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực cho tổ chức. Ví dụ đơn vị đang có nhu cầu tuyển dụng nhân lực
trong một lĩnh vực nhưng trên thị trường lao động mảng này đang có ít nhân
lực, khi đó nhà quản trị cần có đưa ra các chính sách về lương bổng, đãi ngộ để
thu hút nhân lực

Bước 6: Thực hiện các kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
Bước 7: Đánh giá, điều chỉnh quá trình thực hiện kế hoạch
1.2.2 Phân tích cơng việc
*Khái niệm:
Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB
Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh: “Phân tích cơng việc là q trình nghiên
12


cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách
nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên
cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.”
*Mục đích của việc phân tích cơng việc
• Thiết lập được bản tiêu chuẩn công việc, bản mô tả chi tiết cơng việc cho
từng vị trí cơng việc
• Phân tích cơng việc để xác định quyền hạn, trách nhiệm, những nhiệm
vụ phải làm của mỗi nhân viên trong phạm vi công việc được giao.
• Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc, kết
quả đạt được của nhân viên.
• Xem xét mối quan hệ giữa các cơng việc và giữa các bộ phận trong tổ
chức.
*Lợi ích của phân tích cơng việc
Hoạch định nhân lực

Phân tích
cơng việc

Mơ tả công
việc
Tiêu chuẩn

công việc

Tuyển dụng
Đào tạo và phát triển
Đánh giá kết quả
Trả cơng lao động
Chính sách làm việc

Hình 1.1 Lợi ích của việc phân tích công việc
(Nguồn: Quantri.vn)
*Phương pháp phân tích cơng việc trong quản trị nguồn nhân lực
13


+ Phương pháp khảo sát bảng hỏi:
Thiết lập một bảng hỏi chi tiết gửi đến nhân sự theo các bộ phận để thu thập
các thông tin cần thiết phục vụ việc phân tích cơng việc.
+ Phương pháp hội đồng:
Nhà quản trị sẽ thu thập thông tin từ các chuyên gia là người hiểu biết về vị trí
cơng việc, làm cơ sở xây dựng bản tiêu chuẩn công việc và bản mơ tả cơng
việc.
+ Phương pháp quan sát:
Quan sát q trình làm việc cùng với yêu cầu công việc và các tài liệu ghi chép
được, dễ dàng thực hiện và viết ra được một bản mô tả công việc phù hợp.
*Bản mô tả công việc:
Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công
tác cụ thể, các nhiệm vu và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc
gồm các nội dung cơ bản sau:
• Người thực hiện cơng viêc, vị trí, phòng ban trong tổ chức
• Tên cơng việc, mục tiêu cơng việc

• Liệt kê các nhiệm vụ chủ yếu phải hồn thành
• Địa điểm thực hiện cơng việc
• Thời gian làm việc
• Phương tiện, trang thiết bị cần có để thực hiện công việc
*Bản tiêu chuẩn công việc:
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu
đối với nhân viên thực hiện công việc. Công việc rất đa dạng, nên yêu cầu của
công việc cũng rất đa dạng. Nhưng nhìn chung các yếu tố chung nhất thường
được đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là:

14


• Trình độ học vấn
• Trình độ chuyên môn
• Các kỹ năng cần thiết cho công việc: kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm,
quản lý thời gian, tin học văn phòng,…
• Kinh nghiệm cần có để thực hiện cơng việc: thâm niên trong nghề, các
thành tích đã đạt được
• Trình độ ngoại ngữ: mức độ thành thạo ngoại ngữ
• Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu
tiến, hoàn cảnh gia đình, nghị lực, mức độ thích nghi với hồn cảnh, khả
năng làm việc độc lập, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công
việc,…
1.2.3 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp
với yêu cầu công việc. Tuyển dụng nhân lực cũng là quá trình đánh giá các ứng
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của cơng việc, để tìm
được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu
hút được. Quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm

dứt hợp đồng lao động. Tuyển dụng dựa vào kế hoạch nguồn nhân lực và chiến
lược phát triển của đơn vị, đảm bảo tuyển dụng được nhân lực có chun mơn,
trình độ, kỹ năng, có thể gắn bó lâu dài tại đơn vị để thực hiện tốt cơng việc
được giao.
Tuyển mộ là q trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động xã
hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên ứng tuyển vào vị trí
cơng việc theo nhiều yếu tố dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những ứng viên phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút

15