THẢO LUẬN LUẬT
LAO ĐỘNG
DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM HLM GROUP
STT

Họ tên

MSSV

1

Nguyễn Thị Bích Hồng

1753801011066

2

Nguyễn Mai Lan Hương

1753801011069

3

Huỳnh Ngọc Loan

1753801011106

4
5
6
7

Lê Thị Bích Loan
Nguyễn Thị Thu Mai
Nguyễn Văn Minh
Nguyễn Thị Mỹ Mỹ

1753801011107
1753801011113
1753801011115
1753801011121

CH ƯƠ NG 8:
K Ỷ LU Ậ T LAO Đ Ộ NG
TRÁCH NHI Ệ M V Ậ T CH Ấ T


ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

LỚP TM42A2

TP. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 3 năm 2019

BIÊN BẢN LÀM VIỆC VI
 Thành phần: Thành viên nhóm HLM GROUP
STT

Họ tên


MSSV

1

Nguyễn Thị Bích Hồng

1753801011066

2

Nguyễn Mai Lan Hương

1753801011069

3

Huỳnh Ngọc Loan

1753801011106

4
5
6
7

Lê Thị Bích Loan
Nguyễn Thị Thu Mai
Nguyễn Văn Minh
Nguyễn Thị Mỹ Mỹ


1753801011107
1753801011113
1753801011115
1753801011121

 Nội dung làm việc: Thảo luận bài thảo luận chương 8 của mơn Luật Lao động
Hạn chót nộp bài: 15h chủ nhật ngày 24/3/2019
Các thành viên nộp bài cho nhóm trưởng qua email hoặc tin nhắn trên Group
Facebook.
 Đánh giá kết quả làm việc
Họ tên
Nguyễn Thị Bích Hồng
Nguyễn Mai Lan Hương
Huỳnh Ngọc Loan
Lê Thị Bích Loan
Nguyễn Thị Thu Mai
Nguyễn Văn Minh
Nguyễn Thị Mỹ Mỹ

Tham gia
nhiệt tình
A
A
A
A
A
A
A


Chất
lượng bài
A
A
A
A
A
A
A

Nhóm trưởng
(Đã ký)
Nguyễn Thị Mỹ Mỹ

1

Nộp bài

Ký tên

Đúng hạn
Đúng hạn
Đúng hạn
Đúng hạn
Đúng hạn
Đúng hạn
Đúng hạn

Đã ký
Đã ký

Đã ký
Đã ký
Đã ký
Đã ký
Đã ký


BÀI THẢO LUẬN MƠN LUẬT LAO ĐỘNG
 NHĨM HLM GROUP – LỚP TM42A2 
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
CHƯƠNG 8: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Tình huống 1:
1. Giám đốc Cơng ty X có quyền sa thải chị T khơng?
Chủ thể có quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người sử dụng lao
động thuê mướn lao động theo HĐLĐ. Nếu giám đốc Công ty X là người đại diện cho
công ty giao kết HĐLĐ với chị T thì Giám đốc Cơng ty X có quyền sa thải chị T.
2. Để ra quyết định sa thải hợp pháp, Giám đốc Công ty X phải tuân theo
những quy định nào?
Quyết định sa thải là một hình thức kỷ luật. Để ra quyết định sa thải hợp pháp thì
phải tuân theo nhưng quy định về kỷ luật lao động.
Thứ nhất, về căn cứ xử lý kỷ luật: Công ty X phải có căn cứ xử lý – nội quy lao
động – thì mới có thể xử lý kỷ luật đối với chị T. Hơn nữa, hình thức cơng ty lựa chọn
để xử lý kỷ luật chị T là sa thải. Như đã biết, có ba hình thức xử lý kỷ luật, đó là khiển
trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức và sa thải;
trong đó sa thải là hình thức xử lý nặng nhất. Theo quy định tại khoản 3 Điều 126,
người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng người sử dụng lao động
sẽ áp dụng hình thức sa thải.
Thứ hai, về thẩm quyền xử lý kỷ luật: có thể là Giám đốc Cơng ty X
Thứ ba, về nguyên tắc và trình tự thủ tục: theo quy định tại Điều 123 BLLĐ
2012

+ Điều đầu tiên, công ty phải chứng minh được lỗi của chị T. Công ty đưa ra lý
do rằng chị T nghỉ việc 6 ngày liền khơng có lý do chính đáng để xử lý kỷ luật chị T –
phải xem trong nội quy có quy định về việc này hay không?
+ Việc xử lý kỷ luật chị T phải có sự tham gia của Cơng đồn cơ sở
+ Chị T phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào
chữa
+ Việc xử lý phải được lập thành biên bản
Thứ tư, luật cấm xử lý kỷ luật đối với một số đối tượng được quy định tại khoản
4 Điều 123 BLLĐ, chị T thuộc trường hợp “người lao động nuôi con nhỏ dưới 12
tháng tuổi”, con chị T tại thời điểm này là 08 tháng tuổi. Nên công ty muốn xử lý phải
đợi khi con chị T đủ 12 tháng tuổi. Lúc này, xảy ra một trường hợp là nếu con chị T đủ
12 tháng tuổi thì thời hiệu xử lý cịn hay khơng?
Thứ năm, phải quan tâm đến thời hiệu xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 124
BLLĐ: thời hiệu xử lý kỷ luật trong trường hợp của chị T tối đa là 06 tháng kể từ ngày
xảy ra hành vi vi phạm. Chị T vi phạm trong tháng 7/2017, thời hạn xử lý là 06 tháng
nên Giám đốc Công ty X phải ra quyết định trước tháng 02/2018. Điều quan trọng là
2


Giám đốc Công ty X sẽ ra quyết định trong thời gian nào để đảm bảo không vi phạm
quy định của luật. Ta thấy rằng tại thời điểm phát hiện 7/2017 con chị T 08 tháng tuổi,
v đến tháng 11/2017 con chị T 12 tháng tuổi. Lúc này thời hiệu xử lý vẫn cịn, nên
Giám đốc có thể ra quyết định vào tháng 12/2017 hoặc tháng 01/2018
3. Nếu bị sa thải, chị T có thể được hưởng những chế độ nào?
Những chế độ chị T có thể được hưởng nếu bị sa thải:
+ Tiền lương trong những ngày chưa nghỉ theo Điều 114 BLLĐ 2012;
+ Cơng ty phải hồn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và
những giấy tờ khác mà công ty đã giữ của chị T theo quy định tại khoản 3 Điều 47
BLLĐ 2012;
+ Bảo hiểm thất nghiệp do cơ quan bảo hiểm chi trả.

Do chị T bị sả thải nên chị T không được hưởng trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất
việc làm.
Tình huống 2:
Căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động hiện hành, hãy cho biết quan
điểm của mình về quyết định của Tịa án nhân dân quận Thủ Đức tại bản án lao
động sơ thẩm
Quan điểm của nhóm về hướng xử lý của tịa án như sau:
Thứ nhất, Tòa án hủy quyết định số 102/QĐ-TCCB ngày 05/6/2016 của công ty
cổ phần giao thông 68, v/v thi hành kỷ luật với hình thức “cách chức quyền trưởng
phòng vật tư và bồi thường vật chất” đối với ông Huỳnh Công Thiên là hợp lý.
Trên cơ sở một quyết định xác định hai loại trách nhiệm đối với ông Thiên là
trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất.
Đối với trách nhiệm kỷ luật lao động - xử lý kỷ luật cách chức quyền trưởng
phòng vật tư của ơng Thiên:
+ Phía cơng ty khơng chứng minh được ông Thiên có hành vi vi phạm, bản thân
việc chức minh hành vi vi phạm thuộc về trách nhiệm của người sử dụng lao động, do
đó cơ sở để xử lý kỷ luật đối với ơng Thiên là khơng có.
+ Giả sử trong trường hợp công ty đã chứng minh được hành vi vi phạm của ơng
Thiên thì phải có nội quy công ty mới được xử lý kỷ luật. Ở đây phía cơng ty khơng
đưa ra được nội quy lao động.
Như vậy, về mặt căn cứ để xử lý kỷ luật, khơng có căn cứ để xử lý kỷ luật nên
không chứng minh được hành vi vi phạm của người lao động. Đồng thời công ty cũng
không đưa ra được căn cứ để áp dụng trách nhiệm vật chất vì phía cơng ty khơng
chứng minh được hành vi gây thiệt hại của ơng Thiên.
Mặt khác, cơng ty cịn vi phạm vè trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo
điểm c khoản 3 Điều 123 BLLĐ: “Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào
chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải
có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật”. Thêm vào đó, theo
khoản 2 điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được
3



tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại
Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn
bản, mà một trong các thành phần tham dự khơng có mặt thì người sử dụng lao động
tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong
thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao
động”.
Theo như lời khai của hai bên thì cơng ty khơng hề thơng báo bằng văn bản cho
ông Thiên về việc xử lý kỷ luật lao động đối với ông, mà đã tự ý cách chức quyền
trưởng phịng đối với ơng, cũng như ơng khơng có thơng tin gì về việc tổ chức cuộc
họp xử lí kỷ luật.
Thứ hai, Hủy quyết định số 117/QĐ-TCCB Cty ngày 27/6/2017 v/v Điều động
CB. CNV: “Điều động ông Thiên nhân viên Phòng vật tư đến nhận công tác nhân viên
bảo vệ thuộc Đội xe máy”, hướng xử lý của Tịa là hợp lý:
Ngày 27/6/2017 cơng ty ra quyết định điều động ơng Thiên nhân viên Phịng vật
tư đến nhận công tác nhân viên bảo vệ thuộc Đội xe máy, sau đó khơng chuyển ơng về
làm cơng việc cũ, đồng thời cắt lương của ông từ tháng 5 năm 2017.
Như vậy, công ty đã chuyển hẳn ông Thiên làm một công việc khác, khi chuyển
hẳn ông Thiên làm công việc khác đã làm thay đổi nội dung hợp đồng lao động, bắt
buộc công ty phải thỏa thuận với người lao động theo Điều 35 BLLĐ. Ở đây không có
sự thỏa thuận giữa hai bên và phía cơng ty đxa tự điều chuyển mà khơng có sự đồng ý
của người lao động. Như vậy quyết định số 117/QĐ-TCCB Cty ngày 27/6/2017 là
không đúng theo qui định của pháp luật.
Do đó, quyết định cắt lương của ơng Thiên từ tháng 5 năm 2017 là khơng đúng
vì khơng có cơ sở.
Thứ ba, hủy quyết định số 142/QĐ-TCCB ngày 15/9/2017 xóa tên nhân viên kỷ
luật đối với ơng Thiên, việc Tịa án hủy quyết định này là có căn cứ.
Cần xác định sau quyết định số 142 “xóa tên nhân viên kỷ luật” là hình thức kỷ
luật gì, vì quyết định “xóa tên nhân viên kỷ luật” của công ty không nằm trong các

hình thức kỷ luật quy định tại BLLĐ.
Điều 125: Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
3. Sa thải.
Nếu coi việc cơng ty xóa tên ông Thiên ra khỏi danh sách nhân viên là hình thức
tương đương với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, tức là sau quyết định này công ty sẽ
chấm dứt quan hệ lao động với người lao động thì cơng ty khơng có đủ cơ sở để áp
dụng hình thức này. Vì để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải phía cơng ty phải căn cứ
trên cơ sở nội qui lao động, hành vi vi phạm kỉ luật này phải được qui định trong nội
quy lao động. Hơn nữa, việc công ty cho rằng ông Thiên tự ý nghỉ việc 75 ngày mà
khơng có lý do chính đáng là khơng có cơ sở, và cơng ty cũng khơng chứng minh
được việc ông Thiên tự ý nghỉ việc.
4


Mặt khác, việc ra quyết định này cũng không đủ căn cứ về trình tự thủ tục xứ lý
kỷ luật để công ty sa thải ông Thiên.
Thứ tư, đối với yêu cầu buộc công ty nâng mức lương cho ông Thiên theo quy
định về nâng lương đối với người lao động tại công ty.
Nếu giữa ông Thiên và công ty có thỏa thuận về vấn đề nâng lương hoặc vấn đề
nâng lương được quy định trong quy chế lao động của cơng ty thì phía cơng ty phải
nâng lương cho người lao động theo đúng thỏa thuận hoặc đúng quy chế nếu người
lao động khơng có hành vi vi phạm. Như vậy, nếu công ty không đủ căn cứ xứ lý kỷ
luật ơng Thiên thì cũng khơng được kéo dài thời hạn nâng lương mà phải khôi phục
lại chế độ nâng lương theo thỏa thuận hoặc theo quy định tại quy chế của cơng ty.
Nếu hai bên khơng có thỏa thuận hay quy chế của công ty không quy định về chế
độ nâng lương thì ơng Thiên dù khơng có hành vi vi phạm cũng không được nâng
lương và chỉ được trả lương theo hợp đồng lao động.
Điều 102: Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương

Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích
đối với người lao động được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động
tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động.
Thứ năm, buộc công ty cổ phần cơng trình 68 phải thanh tốn tiền lương bị trừ,
tiền lương chưa trả, tiền thưởng, tiền khám chữa bệnh, bồi thường tiền lương và phụ
cấp trong thời gian người lao động không được làm việc và tiền bồi thường thiệt hại
tinh thần theo quy định về tiền lãi suất chậm trả tổng số tiền là: 395.136.489đ.
+ Quyết định buộc công ty phải thanh tốn tiền lương bị trừ cho ơng Thiên là
hợp lý: giữa ông Thiên và công ty không có thỏa thuận sửa đổi, bổ sụng hợp đồng lao
động theo quy định tại Điều 35 BLLĐ, mặt khác các quyết định kỷ luật của công ty
đối với ông là khơng có cơ sở, vì vậy cơng ty khơng được phép trừ tiền lương của ông,
mà công ty phải trả theo đúng khoản tiền lương như đã thỏa thuận trong hợp đồng.
+ Quyết định buộc cơng ty thanh tốn tiền lương chưa trả là hợp lý: công ty cho
rằng ông Thiên tự ý nghỉ việc 75 ngày mà khơng có lý do chính đáng là khơng có cơ
sở, và cơng ty cũng không chứng minh được việc ông Thiên tự ý nghỉ việc, do đó phía
cơng ty vẫn phải thanh tốn cho ơng Thiên tiền lương trong 75 ngày đó.
+ Tiền thưởng: là khoản tiền doanh nghiệp dựa vào kết quả kinh doanh khu vực
và mức độ hồn thành cơng việc của người lao động mà quyết định thưởng, như vậy
việc thưởng cho người lao động phải căn cứ vào quy chế thưởng của doanh nghiệp,
trường hợp này công ty cho rằng ông Thiên đã không đảm bảo thực hiện đúng công
việc, việc quyết định thưởng thuộc về DN, do đó quyết định khơng thưởng cho ơng
Thiên của cơng ty là có cơ sở, vì vậy quyết định của Tịa án buộc công ty trả thưởng
cho ông Thiên là không hợp lý. Theo điều 103 BLLĐ:
“1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao
động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hồn thành cơng
việc của người lao động.

5



2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai
tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ
sở.”
+ Tiền khám chữa bệnh: nếu ông Thiên tham gia bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã
hội thì chi phí khám chữa bệnh sẽ do bảo hiểm y tế chi trả, còn thời gian đi khám chữa
bệnh do bảo hiểm xã hội trả, nếu ơng khơng tham gia bảo hiểm y tế thì công ty cũng
không phải chi trả các khoản khám chữa bệnh này. Vì vậy, Tịa án buộc cơng ty trả là
không hợp lý.
+ Bồi thường thiệt hại về tinh thần: ông Thiên yêu cầu bồi thường thiệt hại về
tinh thần do hành vi công ty đã gửi giấy báo về địa phương nơi ông cư trú dẫn đến ảnh
hưởng danh dự, nhân phẩm, uy tín của ơng Thiên. Vấn đề bồi thường thiệt hại tinh
thần không quy định trong BLLĐ, vấn đề này được quy định trong BLDS 2015.
Điều 592. Thiệt hại do danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm
“1. Thiệt hại do danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm bao gồm:
a) Chi phí hợp lý để hạn chế, khắc phục thiệt hại;
b) Thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút;
c) Thiệt hại khác do luật quy định.
2. Người chịu trách nhiệm bồi thường trong trường hợp danh dự, nhân phẩm, uy
tín của người khác bị xâm phạm phải bồi thường thiệt hại theo quy định tại khoản 1
Điều này và một khoản tiền khác để bù đắp tổn thất về tinh thần mà người đó gánh
chịu. Mức bồi thường bù đắp tổn thất về tinh thần do các bên thỏa thuận; nếu không
thỏa thuận được thì mức tối đa cho một người có danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm
phạm khơng q mười lần mức lương cơ sở do Nhà nước quy định.”
+ Bồi thường tiền lương và tiền phụ cấp: Theo điểm b khoản 1 Điều 21 NĐ
05/2015
“Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất
phức tạp của cơng việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính
đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh”.
Khoản 2 Điều 4 TT 47/2015. Tiền lương và các chế độ, phúc lợi khác ghi trong
hợp đồng lao động.

“ Mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thỏa thuận ghi trong hợp
đồng lao động quy định tại Điểm a Khoản 5 Điều 4 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP bao
gồm:
Phụ cấp lương, ghi các khoản phụ cấp lương mà hai bên đã thỏa thuận, cụ thể:
a) Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất
phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa
thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ.
b) Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện
công việc của người lao động”.

6


Phụ cấp lương là khoản tiền mà người sủ dụng lao động chi trả để bù đắp cho
người lao động trong quá trình làm việc và các khoản này do hai bên thỏa thuận. Phía
cơng ty có trình bày phía công ty điều động ông sang làm tổ bảo vệ xe máy ngày
30/6/2017 nhưng ông không đồng ý mà tự ý bỏ việc mà khơng có lí do chính đáng, hai
bên cũng khơng có thỏa thuận về phụ cấp lương. Vì vậy cơng ty khơng phải trả các
khoản phụ cấp này cho ông Thiên.
+ Tiền lãi suất trả chậm: theo khoản 2 điều 24 NĐ 05/2015: “Trường hợp đặc
biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động
đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn theo thỏa
thuận trong hợp đồng lao động thì khơng được trả chậm quá 01 tháng. Việc người sử
dụng lao động phải trả thêm cho người lao động do trả lương chậm được quy định như
sau:
a) Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì khơng phải trả thêm;
b) Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản
tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01
tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi Ngân
hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy

động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ
quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương”.
Theo điều 96 BLLĐ:
“Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì khơng được chậm q
01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền
ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại
thời điểm trả lương”.
Như vậy, yêu cầu của ông Thiên về khoản tiền lãi suất chậm được Tịa án chấp
nhận là hợp lí.
Thứ sáu: Tịa án khơng chấp nhận yêu cầu của ông Thiên về việc buộc công ty
xin lỗi công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng là phù hợp.
Theo khoản 3 Điều 34 BLDS 2015: “Quyền được bảo vệ danh dự, nhân phẩm,
uy tín
3. Thơng tin ảnh hưởng xấu đến danh dự, nhân phẩm, uy tín của cá nhân được
đăng tải trên phương tiện thơng tin đại chúng nào thì phải được gỡ bỏ, cải chính bằng
chính phương tiện thơng tin đại chúng đó. Nếu thơng tin này được cơ quan, tổ chức,
cá nhân cất giữ thì phải được hủy bỏ”
Trong trường hợp này cơng ty chỉ phải gửi thơng báo để đính chính về thơng tin
trước đó là sai, chứ khơng buộc công khai xin lỗi trên các phương tiện thông tin đại
chúng. Vì ngun tắc bên nào đăng thơng tin ảnh hưởng xấu uy tín của người khác
trên phương tiện thơng tin nào thì buộc phải cải chính trên thơng tin hay phương thức
đó mà thơi.

7


Tình huống 3:
1. Giả sử hành vi trộm cắp tài sản nêu trên của ông Thái được công ty chứng
minh là có thật thì đã có đủ căn cứ để công ty tiến hành các bước để xử lý kỷ luật

lao động đối với ông Thái hay chưa?
Theo Điều 118 BLLĐ 2012: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân
theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”
Qua điều luật trên ta có thể thấy kỷ luật lao động bắt buộc được quy định trong
nội quy lao động của công ty “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động
trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”-khoản 1 Điều 119 BLLĐ 2012.
Hơn nữa tại điểm d, đ khoản 2 Điều 119 BLLĐ 2012 quy định
“d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sở hữu trí tuệ
của người sử dụng lao động;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử
lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất”.
Hành vi trộm cắp tài sản của người lao động cũng là nội dung phải có trong nội
quy lao động để từ đó mới có cơ sở sử lý kỷ luật lao động. Kể cả khi áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật cao nhất là sa thải thì “ Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người
sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: Người lao động có hành
vi trộm cắptrong phạm vi nơi làm việc,...” luật cũng chỉ nói phạm vi nơi làm việc mà
không quy định cụ thể là trộm cắp tài sản như thế nào và bao nhiêu thì bị xử lý
Bởi vậy để xét xem ơng Thái có bị xử lý kỷ luật lao động khơng thì ta phải dựa
vào nội quy lao động của của công ty và ông Thái phải là người không thuộc đối
tượng được quy định tại khoản 4 Điều 123 BLLĐ 2012
2. Hãy tư vấn để công ty tiến hành xử lý kỷ luật ông Thái đúng quy định pháp
luật?
Vì ông Thái chỉ vi phạm 1 hành vi vi phạm kỷ luật là hành vi trộm cắp nên theo
khoản 2 Điều 123 BLLĐ 2012 “Khơng được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao
động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động” nên công ty chỉ được chọn một
trong ba hình thức xử lý kỷ luật lao động tại Điều 125 BLLĐ 2012
- Khiển trách.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
- Sa thải
Và công ty tuyệt đối không được áp dụng biện pháp gây xâm phạm thân thể,

nhân phẩm của người lao động; hoặc dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc
xử lý kỷ luật lao động.
* Đồng thời, công ty phải tuân thủ những nguyên tắc và tiến hành xử lý kỷ luật
lao động theo trình tự như sau:
- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi
phạm bởi vậy công ty phải xử lý hành vi vi phạm kỷ luật của ông Thái trong khaongr
thời gian 06 tháng bắt đầu từ ngày 27/7/2017
8


- Trường hợp ông Thái thuộc các trường hợp dưới đây thì khơng được xử lý kỷ
luật lao động đối với người lao động
+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao
động.
+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối
với người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử
dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ,
xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, có hành vi gây thiệt hại nghiêm
trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp.
+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được tiến hành thông qua một cuộc họp có sự
tham dự của ít nhất 03 bên
- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được tiến hành thơng qua một cuộc họp có sự
tham dự của ít nhất 03 bêndo đó, chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc
họp, doanh nghiệp (cụ thể là: người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc
người đã được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động đang xem xét
xử lý kỷ luật) phải gửi văn bản Thông báo mời họp về việc xử lý kỷ luật người lao
động đến 02 bên còn lại là:
+ Tổ chức đại diện tập thể lao động tại doanh nghiệp, đó là: Ban chấp hành Cơng
đồn tại doanh nghiệp hoặc Ban chấp hành Cơng đồn cấp trên trực tiếp (nếu tại

doanh nghiệp chưa thành lập Cơng đồn).
+ Người lao động và cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao
động (nếu là người lao động chưa thành niên - dưới 18 tuổi)
- Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động chỉ được tiến hành khi có mặt đầy đủ các bên
đã được thơng báo. Nếu có bất kỳ sự vắng mặt nào thì doanh nghiệp phải gửi lại văn
bản thơng báo cho tất cả các bên. Tuy nhiên, sau 03 lần thông báo lại bằng văn bản
như vậy, mà vẫn có sự vắng mặt của một trong các bên thì doanh nghiệp được quyền
tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.
- Tổ chức cuộc họp này khơng có nghĩa là đương nhiên người lao động đã có
hành vi vi phạm hay chắc chắn sẽ bị xử lý kỷ luật lao động; mà, thông qua cuộc họp
này, doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của người lao động và người lao động có
quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa cho mình.
- Các bên phải bố trí người lập Biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật lao động; trong
đó, có đầy đủ chữ ký của các bên tham dự và người lập biên bản. Trường hợp nào đã
tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
- Từ biên bản này, nếu kết luận người lao động vi phạm kỷ luật lao động thì
người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp phải có văn bản Quyết định xử lý kỷ
luật lao động nêu rõ hình thức xử lý được áp dụng và gửi đến các bên tham dự phiên
họp xử lý kỷ luật lao động đã diễn ra.
- Cuộc họp và quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được tổ chức, lập trong
thời hạn của thời hiệu hoặc kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
9


- Sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động, doanh nghiệp
có quyền tạm đình chỉ cơng việc của người lao động nếu xét thấy vụ việc vi phạm có
những tình tiết phức tạp và để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho
việc xác minh.
- Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt
cũng không được quá 90 ngày. Hết thời hạn tạm đình chỉ cơng việc, người sử dụng lao

động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
Tình huống 4:
Theo quy định pháp luật lao động hiện hành, bạn đánh giá như thế nào về
quyết định xử lý kỷ luật sa thải của Cơng ty đối với ơng Đức
Về trình tự, thủ tục: Theo quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP và
Điều 12 Thơng tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH về trình tự xử lý kỷ luật lao động trong
đó:
“NSDLĐ gửi thơng báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao
động cho Ban chấp hành công đồn cơ sở hoặc Ban chấp hành cơng đồn cấp trên cơ
sở nơi chưa thành lập cơng đồn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện
theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến
hành cuộc họp”
“Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành
phần tham dự được thơng báo như trên. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03
lần thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động (khơng
tính các lần hoãn hoặc hủy thay đổi địa điểm cuộc họp) mà một trong các thành phần
tham dự khơng có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao
động”
Theo tình huống, có nhiều căn cứ như sau:
+ Cơng ty có mời ơng Đức họp mặt 3 lần nhưng về mặt thời gian lại không đủ 05
ngày trước khi tiến hành cuộc họp (như tại lần 2 thư mời vào ngày 10/03/2017 lại tổ
chức ngày 11/03/2017).
+ Nội dung của 3 lần mời họp không giống nhau, cụ thể lần 1 và 2 về việc khiếu
nại Trưởng phịng nhân sự cơng ty u cầu ơng thôi việc. Đến lần 3 mới về việc xử lý
kỷ luật của công ty với ông Đức và ông Đức khơng có mặt thì theo Nghị định 05 cơng
ty phải thông báo về việc xử lý kỉ luật 2 lần nữa mà ơng Đức khơng có mặt mới đúng
thủ tục xử lý kỉ luật.
+ Giả sử cả 03 lần thông báo là về việc xử lý kỉ luật ông Đức, ở đây khơng phải
ơng vắng mặt và khơng có lý do mà ta thấy ngay lần 01 ơng đã có tham gia nhưng
khơng ký vào biên bản vì nó khơng chính xác và gây thiệt hại cho quyền lợi của mình.

Lúc này người sử dụng lao động vẫn có thể ra quyết định xử lý kỉ luật như bình
thường và chỉ cần ghi rõ lý do người lao động không ký tên vào văn bản nhưng phía
cơng ty lại tiếp tục mời ông Đức 2 lần nữa. “Trường hợp một trong các thành phần đã
tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do”(NĐ 05).
+ Tại lần 2 mời họp, theo luật phải do bên người sử dụng lao động mời ông Đức
nhưng Chủ tịch cơng đồn lại đứng ra mời ơng tham dự cuộc họp như vậy là sai về
10


mặt thẩm quyền và thư mời họp cũng không rõ ràng về mặt nội dung cho người lao
động.
=> Từ các căn cứ trên, do công ty không đảm bảo về mặt trình tự thủ tục nên
quyết định xử lý kỷ luật người lao động khơng có hiệu lực.
Về hình thức xử lý kỉ luật:
+ Mâu thuẫn giữa lời khai ông Đức và phía cơng ty cho rằng ơng Đức tự nghỉ
việc quá 05 ngày từ 11/02/2017 đến 5/03/2017 tuy nhiên thực tế ông Đức không tự ý
nghỉ việc, vào ngày 11/02/2017 ơng có đi làm nhưng khơng được cơng ty cho vào
làm.
+ Lý do sai phạm trong sản xuất không là một trong 3 trường hợp để công ty áp
dụng hình thức sa thải người lao động tại Điều 126 BLLĐ 2012.
=> Xét thấy công ty chưa đủ căn cứ chứng minh lỗi của người lao động để tiến
hành xử lý kỉ luật.

11